Один из самых больших мифов рекрутинга

Содержание
  1. 8 мифов об ИТ-рекрутинге
  2. Миф 1. Все программисты — интроверты
  3. Миф 2. Разработчики ненавидят рекрутеров
  4. Миф 3. У ИТ-рекрутеров очень высокие гонорары
  5. Миф 4. Все разработчики — полубоги
  6. Миф 5. ИТ-рекрутеру не обязательно знать английский язык
  7. Миф 6. Все разработчики рассматривают только удаленную работу
  8. Миф 7. Boolean search — наше все
  9. Миф 8. Красивый офис, удобные кресла, корпоративы и кофе с печеньками привлекают кандидатов и мотивируют сотрудников
  10. Мифы и реалии рекрутинга
  11. Миф первый: Кадровые агентства занимаются трудоустройством соискателей за их деньги.
  12. Миф второй: Хождение по кадровым агентствам – пустая трата времени
  13. Миф третий: Консультантами по персоналу могут работать только дипломированные психологи.
  14. Миф четвертый: Рекрутеры продают воздух и хотят за это огромные деньги.
  15. Миф пятый: После агентства рекрутеры идут работать только HR-менеджерами
  16. Рекрутинг в ИТ: Мифы и реальность — Every day matters
  17. Каков был мой метод?
  18. Несколько слов о планке рекрутинга в моей компании
  19. Результаты исследования свойств резюме
  20. В качестве итога
  21. Способы рекрутинга, которые бьют прямо в цель. Как приглашать людей в партнерский бизнес — Маркетинг на vc.ru
  22. С чего начать?
  23. Где искать целевую аудиторию
  24. Методы рекрутинга в интернете
  25. Как работать с целевой аудиторией в соцсетях
  26. Контент-маркетинг
  27. Что такое таргетинг и контекстная реклама

8 мифов об ИТ-рекрутинге

Один из самых больших мифов рекрутинга

Recruitment Team Lead в рекрутинговом агентстве IT HUNT, специализирующемся на поиске IT-талантов

С развитием информационных технологий любой бизнес крутится вокруг разработки программного обеспечения. Почти все компании стараются автоматизировать и оптимизировать свои процессы с помощью цифровых ресурсов. Любая сфера бизнеса не обходится без информационных технологий, начиная от корпоративных сайтов и CRM, заканчивая разработкой геномных браузеров в биоинформатике.

Условно бизнес разделился на две категории: ИТ и не-ИТ. Крупные игроки, которые могут себе позволить целый ИТ-департамент, обязательно пользуются этой возможностью. Небольшие компании так или иначе имеют в штате пару-тройку собственных разработчиков или прибегают к услугам сторонних организаций по разработке и сопровождению программного обеспечения. ИТ-компании — это другой мир, полный свободы и высокого интеллекта, мир, опережающий время и диктующий свои правила, где сотрудники имеют большие заработные платы и могут работать из любой точки мира. Неудивительно, что именно эта область обрастает множеством стереотипов и мифов. В статье мне хотелось бы осветить основные мифы в ИТ со стороны рекрутинга, так как в последнее время я заметила тенденцию перехода рекрутеров из других сфер в ИТ.

Миф 1. Все программисты — интроверты

К сожалению, многие представляют себе разработчиков, как бородатых мужчин, которые сидят в каморке, заросшей паутиной, и избегают любого контакта с людьми. Этот стереотип сильно устарел.

Разработчики и другие айтишники очень коммуникабельные и интересные люди, которые имеют множество увлечений и предпочитают активный отдых.

Безусловно, среди сотрудников сферы ИТ попадаются и интроверты, но их не так много, как кажется на первый взгляд, не больше, чем в любой другой сфере.

За 3 года моей работы ИТ-рекрутером я провела около 70 интервью в месяц с различного рода ИТ-специалистами, и если пять из них были интровертами, то это казалось уже много. Но исходя из личного опыта, могу согласиться с тем, что многие айтишники предпочитают в качестве первого контакта с рекрутером переписку, а не телефонный звонок.

Миф 2. Разработчики ненавидят рекрутеров

Действительно бытует такое мнение, что очень осложняет работу рекрутеров в сфере ИТ. Рекрутеры боятся писать разработчикам и другим специалистам, боятся разговаривать и проводить собеседование, что не очень благополучно сказывается на качестве интервью и впечатлении, которое производит рекрутер.

Менеджеры по подбору персонала стараются максимально угодить разработчикам, что очень хорошо чувствуется кандидатами и выглядит фальшиво. HR боятся задавать вопросы и еще больше — отвечать на вопросы кандидатов, выдают всю информацию о компании и вакансии на одном дыхании, отрабатывая текст по скриптам и даже не пытаются выявить ведущие мотиваторы кандидата.

Тут срабатывает закон: чего боишься, то и происходит.

Узнайте о современных инструментах для поиска кандидатов и продвижения HR-бренда на курсе «Диджитализация HR»

Но на самом деле айтишники — чаще всего открытые и доброжелательные люди, которые с удовольствием поделятся своими знаниями и опытом с рекрутером, они тоже заинтересованы в просвещении HR в этой нелегкой теме. Главный секрет коммуникации с ИТ-специалистами — это честность.

Не нужно стараться казаться более осведомленным в сфере, не нужно пытаться говорить на сленге разработчиков, толком не понимая значения этих слов. Найдите в себе силы признаться в отсутствии знаний, попросите кандидатов рассказать все простыми словами, покажите искреннюю заинтересованность разговором и тогда этот миф просто перестанет быть актуальным.

Рекрутеры избавятся от страха, а разработчики — от негатива, и все будут работать на общее благо.

Миф 3. У ИТ-рекрутеров очень высокие гонорары

Кадр из сериала Breaking Bad

Желающие перейти в ИТ-сферу HR-менеджеры грезят большими зарплатами. Они уверены, что стоит только войти в айти — сразу начнут зарабатывать миллионы в месяц, но в действительности все гораздо сложнее. Правда заключается в том, что у рекрутеров, которые занимаются поиском разработчиков, тестировщиков, девопсов и других специалистов гонорар за закрытую позицию достаточно высок. Если рекрутер — фрилансер или консультант рекрутингового агентства, его гонорар в среднем составляет от 0,5 до 1 оклада кандидата в месяц. Но основная сложность — это сроки закрытия вакансии. Если удается закрывать по две позиции в месяц — это уже отличный результат. Зачастую ИТ-рекрутеры акцентируют свое внимание не на сиюминутном результате, не на закрытии позиции здесь и сейчас, а работают на перспективу, понимая, что вакансия может закрываться и 3-6 месяцев. И тут пригодится такая компетенция, как проактивность. Справедливости ради стоит заметить, что HR инхаус работают за оклад и в среднем в ИТ-компаниях оклад рекрутеров немного выше, чем в других областях.

Миф 4. Все разработчики — полубоги

Это миф на все 100%. Конечно, никто не умаляет важность ИТ-специалистов в современном мире, никто не принижает их IQ и все по достоинству оценивают приносимую ими пользу. Но это обычные люди, такие же, как и мы: они тоже мечтают, развиваются, ставят цели, заводят семьи, не лишены тривиальных желаний и имеют свои интересы.

Ставя себя на ступень, а то и на несколько ступеней ниже, рекрутер занимает заведомо проигрышную позицию, начинает заискивать перед кандидатами, уговаривать на интервью, пытается добиться их расположения, забывая при этом, что рекрутер и кандидат — равнозначные партнеры.

В любой профессии найдутся свои гении и аутсайдеры, и это абсолютно не зависит от области бизнеса.

Миф 5. ИТ-рекрутеру не обязательно знать английский язык

Учить или не учить — это выбор каждого. Но если специалист по рекрутингу хочет развиваться именно в ИТ, работать в международных компаниях или с иностранными заказчиками, ему очень желательно знать английский язык.

Большинство инновационных профессиональных статей и книг написаны на английском, и чтобы своевременно получать актуальную информацию, несомненно лучше учить язык. Большинство слов из ИТ-сленга — заимствования из английского, и знание языка сильно упростит понимание того, о чем говорят разработчики.

В конце концов, изучение иностранных языков стимулирует мозговую деятельность и лишним точно не будет.

Будьте в центре HR-трендов! Чтобы не пропустить открытые уроки с топовымиHR-экспертами, подпишитесь на наш календарь ↓

Миф 6. Все разработчики рассматривают только удаленную работу

На самом деле в этом утверждении довольно много правды.

Однако есть достаточное количество людей, готовых работать в офисе и причин этому может быть несколько:

  1. желание быть в центре корпоративной культуры,
  2. отсутствие удобного рабочего пространства дома,
  3. маленькие детей и большая семья,
  4. начинающие разработчики напротив предпочтут офис удаленке,
  5. желание релоцироваться в другой город или страну.

Другое дело, когда речь заходит о гибком графике: в этом случае жесткий административный график сильно проигрывает гибкому.

Миф 7. Boolean search — наше все

Кадр из фильма «Мальчишник в Вегасе»

Boolean search — это способ сорсинга кандидатов в интернете с использованием определенных символов, так называемых логических операторов. Этот способ позволяет получать наиболее релевантные профилю выборки кандидатов. Безусловно, это отличный инструмент, но лучше всего он работает для поиска редких специалистов. Для закрытия массовых позиций и поиска начинающих разработчиков и специалистов уровня middle такой способ не очень подойдет, так как потраченное на составление запросов и скрининга поисковой выдачи время может сыграть против рекрутера. Также стоит учитывать, что какого уникального специалиста вы бы не нашли, это не означает закрытие вакансии. Вы не удержите кандидата, если у вас нет интересного и ценного предложения, если предлагаемая заработная плата ниже рынка, а на проекте используется легаси код. Найти кадры — это 50% успеха. Результат — это смена статуса человека с кандидата на сотрудника. Поэтому Boolean search — не панацея, хотя и эффективен для сорсинга уникальных специалистов.

Миф 8. Красивый офис, удобные кресла, корпоративы и кофе с печеньками привлекают кандидатов и мотивируют сотрудников

В этом вопросе стоит отличать мотиваторы от демотиваторов. Демотиваторы: некрасивый офис, неудобные стулья, отсутствие кофемашины в офисе и тому подобное. Это так называемые гигиенические факторы, которые по своей сути не являются мотиваторами.

Они априори должны быть в хорошей компании, и если такой минимум комфорта не предусмотрен, то его отсутствие будет играть не на руку организации. Если у компании есть все перечисленное, то это норма, а не преимущество.

Поэтому не стоит завлекать кандидатов белой заработной платой или удобным офисом: расскажите о том, что у вас уникального и что ваша компания может дать такого, чего нет у других. Конечно, не стоит забывать про достойную оплату труда, интересные проекты и возможности для развития.

Как бы банально все не звучало, именно это было и будет ведущими мотиваторами для разработчиков и не только для них.

С опорой на свой не самый большой опыт работы в ИТ-компаниях (немногим более 4 лет) я смогла привести 8 основных мифов, касающихся работы HR.

Возможно, у моих коллег найдется, что добавить или оспорить. У каждого свой опыт и свои примеры стереотипов, и не стоит слепо верить всем статьям, даже от гуру. Ведь лучше всего — набираться опыта и учиться на своих ошибках.

Мнение автора может не совпадать с мнением редакции. Мы публикуем разные точки зрения.

Приглашаем на курс «Диджитализация HR»

На нашем курсе вы в теории и на практике освоите все необходимые инструменты, которые помогут Вам инициировать новые HR-проекты, ставить задачи отделу PR/маркетинга, подрядчикам и контролировать результат.

Любое использование либо копирование материалов или подборки материалов сайта, элементов дизайна и оформления допускается лишь с разрешения правообладателя. Копирование материалов из блога запрещено.

Источник: https://top-career.ru/myths_about_it_recruiting

Мифы и реалии рекрутинга

Один из самых больших мифов рекрутинга

Дарья Сторожева

Идея этой статьи родилась у меня из опыта общения с большим количеством людей, с которыми меня сталкивает жизнь и бизнес.

Как показывает практика, для многих современное понятие «рекрутинг» до сих пор остается загадкой.

А уж сколько вокруг этой услуги ходит мифов, создающих преграды в работе рекрутеров! Попробуем разобраться в избитых стереотипах и развеять наиболее распространенные мифы рекрутинга.

Но сначала позвольте напомнить, что же все-таки обозначает загадочное понятие рекрутинг? Значение этого слова происходит от французского «recruit», что в дословном переводе означает набирать кого-либо, вербовать, нанимать на службу за деньги. Понятие рекрутинга для России довольно новое, сейчас так называют услугу поиска и подбора персонала.

Наталья Варавина, ассистент консультанта по персоналу в сфере IT/Telecom делится своими наблюдениями о представлениях людей неискушенных: «Многие даже не знают, что такое кадровые агентства и чем они занимаются.

Мне часто приходится объяснять на пальцах своим знакомым, чем я занимаюсь.

Очень часто в ответ я слышу: «О, так у тебя же есть возможность попасть в какое-нибудь тепленькое местечко!» А то, что мне нравиться сам процесс – это практически никому не приходит в голову».

Сегодня российский рынок рекрутинга еще довольно молод и насчитывает чуть более 14 лет. Может быть именно поэтому, многие до сих пор не до конца понимают какие выгоды несет данный бизнес и выстраивают свои неверные догадки.

Миф первый: Кадровые агентства занимаются трудоустройством соискателей за их деньги.

Виктория Простова, консультант по персоналу в сфере «Финансы и банки»:

«Среди соискателей самое большое заблуждение в том, что они не видят разницу между кадровыми агентствами и агентствами по трудоустройству, в следствие чего они либо боятся и не доверяют рекрутерам, либо требуют обязательств по их трудоустройству, либо хотят напрямую выйти на работодателя».

На самом деле услуги рынка труда делятся на два вида компаний: агентства по трудоустройству и агентства по подбору персонала.

В отличие от агентств по трудоустройству, где соискатель сам платит за то, чтобы его объявление разместили в газету и приглашали на собеседования в компании, агентства по подбору персонала или рекрутинговые агентства обслуживают работодателей, т.е. подбирают специалистов для конкретных компаний.

В агентствах по подбору персонала клиентами являются компании, заказывающие персонал по определенными требованиям. Соответственно после того, как найденный агентством человек выходит на работу, компания выплачивает гонорар согласно заключенному договору.

Миф второй: Хождение по кадровым агентствам – пустая трата времени

«На самом деле это не так. Даже если учесть тот факт, что никакой гарантии трудоустройства у кандидата нет, у него всегда есть шанс быть приглашенным на работу через какое-то время.

Поскольку придя однажды в хорошее кадровое агентство и заполнив анкету, кандидат может рассчитывать на предложение даже спустя некоторое время», — комментирует Дарья Сторожева, менеджер по маркетингу и PR, компании «Империя Кадров».

В агентстве вся информация о кандидатах хранится в электронном виде, и любой из консультантов может найти ее, и преложить вам работу на имеющиеся вакансии.

Поэтому соискателям целесообразней хотя бы раз в год обновлять эту информацию, и присылать в агентство свои резюме по электронной почте, факсу или приносить лично. Таким образом шансы на трудоустройство повышаются в несколько раз.

Звоня же кандидату через некоторое время, консультант учитывает возможность карьерного роста кандидата и может предложить позицию выше, чем та, на которую он приходил устраиваться в прошлый раз.

Ирина Мартынова, руководитель кадрового агентства «Экспресс-Персонал»: «Сегодня кадровые агентства предлагают широкий спектр вакансий в финансовые, административные и производственные сектора, в сферу юриспруденции и консалтинга, в медицинские компании, строительные организации и прочие. И несмотря на отсутствие гарантий на трудоустройство, рекрутинговые агентства предлагают работу лишь в «серьезных» компаниях, которые могут обеспечить своих сотрудников оформлением по трудовой книжке, хорошим социальным пакетом, возможностью обучаться и карьерным ростом».

Миф третий: Консультантами по персоналу могут работать только дипломированные психологи.

Многие действительно привыкли считать, что рекрутеру необходимо психологическое образование, т.к. большую часть своего времени ему приходится общаться и оценивать людей, которых необходимо представить в компанию-заказчик. На самом деле такое требование не обязательно.

Опыт работы также не имеет особого значения. Пояснение дает Ирина Мартынова, «Экспресс-Персонал»: «Для начинающих сотрудников в рамках рекрутинговой компании проводятся тренинги и обучение в процессе работы.

Новички в этом деле должны быть, прежде всего, целеустремленными, активными, иметь желание работать с человеческими ресурсами и обучаться в процессе работы.

Крайне важна коммуникативность, поскольку консультанту большую часть рабочего времени приходиться участвовать в обсуждении требований и условий со стороны клиента, вести переговоры, быть связующим звеном между компанией и кандидатом».

Миф четвертый: Рекрутеры продают воздух и хотят за это огромные деньги.

Виктория Простова, «Экспресс-Персонал»: «Среди клиентов существует предупреждение, что рекрутеры ничего не делают, а берут за это достаточно высокий гонорар.

Предубеждение вызвано большим количеством непрофессионально работающих кадровых агентств, которые предоставляют «слепые» резюме непроверенных кандидатов.

Отсюда, каждый раз сталкиваясь с таким предубеждением со стороны клиента, приходится доказывать свой профессионализм, сложность технологии по поиску специалистов и качество предоставляемой услуги».

На рынке действительно существуют непрофессиональные агентства, завышающие реальную стоимость своих работ. Но нельзя же всех равнять под одну линейку. Стоимость заказа важно, но из всех критериев, по которым профессиональные агентства оценивают приоритетность заказа, сумма гонорара стоит далеко не на первом месте.

Гораздо важнее постоянство отношений с клиентом, а это как известно возможно лишь в том случае, если клиент видит и ощущает реальную пользу для своей компании.

В бизнесе рекрутинга главным продуктом является поиск персонала, а основным ресурсом – люди и информация, и лишь сами рекрутеры знают, чего им порой стоит найти подходящего кандидата.

Миф пятый: После агентства рекрутеры идут работать только HR-менеджерами

Рекрутер – универсальная профессия: он и менеджер по продажам и консультант, и аналитик и маркетолог, и социолог и знаток человеческих ресурсов. При этом ошибочно считать, что рекрутеры могут работать только в сфере HR.

Работа в рекрутменте – это возможность получить знания рынка сразу в нескольких областях, понимать и разбираться в тонкостях бизнеса, приобретать и развивать навыки ведения переговоров, устанавливать партнерские отношения с представителями разных компаний, наработать деловые связи и полезные контакты. Сторожева Дарья, «Империя Кадров»: «Рекрутинг позволяет видеть внутреннюю структуру компаний, принимать активное участие в их развитии, видеть результаты своего труда, что, по сути, в дальнейшем дает возможность для собственного роста практически в любой сфере бизнеса. В этом бизнесе невозможно остановиться, рынок всегда заставляет идти вперед».

Источник: https://psycho.ru/library/1056

Рекрутинг в ИТ: Мифы и реальность — Every day matters

Один из самых больших мифов рекрутинга

Не так давно я натолкнулась на интересную статью о том, какие качества кандидатов кореллируют с высокими шансами быть нанятым.

Статья очень интересная и очень по теме моего блога, поэтому я написала ее автору – Aline Lerner – с вопросом, можно ли мне ее перевести для блога.

Но оказалось, что статью перевели  уже до меня на itmozg, причем довольно неплохо, поэтому я решила не изобретать колеса, и публикую тут плоды чужих трудов. Учтите, что это не оригинальный перевод, а некоторая адаптация авторского текста.

Алин Лернер — инженер, рекрутер в IT-сфере и владелец собственного рекрутингового агентства. За год провела более 300 технических интервью с соискателями на IT-позиции.

Среди соискателей были самые разные специалисты: и самоучки, и кандидаты наук, и выпускники солидных университетов вроде Гарварда и Стэнфорда, и прошедшие стажировку в Microsoft, Amazon, , Google, и многие другие…

Получив такой срез опыта и возможность проверить на практике многие сложившиеся стереотипы, связанные с наймом работников, Алин решила поделиться с интернет-сообществом своими выводами.

Вот что она обнаружила:

  • действительно стоит обращать внимание на опечатки и ошибки в резюме;
  • абсолютно не имеет значения факт окончания факультета информационных технологий;
  • перечисление сторонних проектов в резюме на деле не имеет никаких преимуществ;
  • средний балл успеваемости в институте не имеет никакого значения.

Что имеет значение? Удивительно, но один из стереотипов всё же подтвердился:

  • опыт работы в крупных компаниях и корпорациях.

Таким образом, Алин пришла к выводу, который как нельзя лучше демонстрируется картинкой слева.

Почему же процесс отбора происходит именно так? 

Большинство компаний не проводит тщательный анализ своих рекрутинговых данных, а те, кто проводит, оставляют эти данные закрытыми для широкой публики.

Поэтому в HR-сфере царит атмосфера мистицизма и суеверий, заставляющая кадровиков искать тех работников, кто соответствуют всем придуманным кем-то  когда-то давно и никак необоснованным требованиям.

Так и получается, что действительно хорошие инженеры часто остаются за бортом.

Когда компания достигает определённых размеров, у рекрутеров уже не остаётся ресурсов на тщательное изучение каждого резюме и пытливое рассматривание каждого кандидата. Поэтому начальной фильтрацией резюме занимаются другие люди, и, как правило, это совсем не технари, поскольку у технарей и инженеров полно других задач, которыми они должны заниматься в течение дня.

Как только в вашей компании появляется некто, кто никогда не был инженером, но занимается подбором инженерного персонала, вам нужно дать этому человеку некоторые определённые критерии для поиска. Прямо как поисковой системе.

Поскольку эти критерии должны быть легко определяемыми и однозначными, отсюда и появляются в списке требований всяческие ненужные «высшее образование в сфере ИТ».

Нет смысла стонать и ныть из-за того, что первыми фильтрацию резюме IT-специалистов проводят не технические специалисты: это не изменить. Однако, мы можем повлиять на методы фильтрации.

Вот что рассказывает Алин о своём исследовании, проведённом на базе рекрутинга в компании TrialPay.

Каков был мой метод?

Чтобы отделить объективные факты от народных поверий, я искала в резюме некоторые универсальные черты, которые легко распознать как техническим, так и нетехническим специалистам.

Моей целью было распознание тех свойств резюме, которые с большей вероятностью приводили к успеху (в данном случае — к получению предложения о работе).

Я проводила анализ резюме тех соискателей, кого мы решали приглашать на собеседование в нашу компанию (Trial Pay).

Какие свойства резюме я анализировала?

  • Диплом престижного ВУЗа по специальности;
  • Количество грамматических, пунктуационных, орфографических ошибок;
  • Наличие профессионального сленга (упоминание ЯП, фреймворков, ОС, пакетов ПО и т.д.);
  • Адекватное и понятное описание собственной деятельности;
  • Длина резюме;
  • Научная степень;
  • Наличие личных проектов;
  • Опыт работы в крупной компании;
  • Средний академический балл.

Несколько слов о планке рекрутинга в моей компании

Стандарты рекрутинга в компании TrialPay достаточно высоки. На собеседование в среднем приглашается один из десяти откликнувшихся кандидатов.

Несколько этапов собеседования  (телефонный звонок, этап тестирования, личная встреча) успешно проходит один кандидат из пятидесяти.

Сам процесс собеседования довольно стандартный; головоломки в стиле Google-вопросов не задаются, в основном предлагается размыслить над проблемами архитектуры и дизайна.

Результаты исследования свойств резюме

На диаграмме ниже высота столбца соответствует величине эффекта свойств резюме на положительный исход отклика (предложение работы).

Три получившихся столбца оказались статистически значимыми. Давайте разберём те свойства резюме, результаты анализа которых меня искренне удивили.

Количество ошибок

Самым значимым свойством резюме оказалось наличие ошибок/опечаток.

Знаете, почему это странно? Когда я опросила 30 HR-менеджеров о том, какое из свойств резюме они бы назвали самым главным, никто не назвал количество ошибок.  На это есть две причины:

  • Во-первых, резюме с большим количеством ошибок просто не попадают в руки HR, проводящих собеседование;
  • Во-вторых, никто не относится слишком придирчиво к ошибкам в резюме инженеров.

Что повлияло на результаты моего исследования? В моём исследовании принимали участие только резюме соискателей, которых мы решили пригласить на интервью.

Что касается второго пункта, говорящего о том, что к инженерам в отношении письменной грамотности предъявляются совсем не те требования, что к гуманитариям, я могу предоставить результаты в этих диаграммах:

Отчётливо видно, что распределение количества ошибок по полученным предложениям о работе выглядят совершенно по-разному. Более того, 87% людей, получивших предложения, совершили менее 2 ошибок.

Возможно, вам будет любопытно посмотреть на стандартное «отказное» резюме: то, которое будет открыто только один раз, и к нему никогда не вернутся. Оно выглядит примерно так:

Почему всё же количество допущенных ошибок так важно? На самом деле способность правильно выражать свои мысли на письме очень тесно связана со способностью кандидата решать аналитические задачи. Отсутствие ошибок в резюме является косвенным признаком того, что кандидат внимателен к деталям, и, скорее всего, не забудет закрыть скобку в коде.

Более того, резюме — это не та вещь, которую пишут на левой коленке. Вы всегда можете рефакторить своё резюме и сделать его лучше. Именно своим резюме вы говорите: «Вот то, чем я занимался. Вот то, чем я горжусь». Если вы способны часами заниматься улучшением своего или чужого кода, вы сможете ответственно отнестись и к своему резюме.

Опыт работы в крупной компании

Здесь нет ничего удивительного. Если вы способны были справиться с высокими требованиями Amazon, Linkedin, Oracle, Google, Evernote и прочих, значит, вы готовы почти ко всему.

Средний академический балл

Средний академический бал в итоге оказался не статистически значимым свойством резюме. Однако, тут нужно заметить, что половина соискателей не указывает средний балл в своём резюме, поэтому и база данных оказалась значительно меньше. Тем не менее, в целом  на предложение о работе средний академический балл не влияет.

Способность доступно рассказать о своих обязанностях

Просто сравните:

Создал и запустил сервис, позволяющий собирать мнения и рекомендации для продукта из . Сервис находит относящиеся к продукту твиты, удаляет спам, анализирует мнения и создаёт базу данных из всего, что было сказано в сети  о данном продукте.

А теперь взгляните на это:

Разработка ПО: моделирование данных, работа над архитектурой ПО, интеграция программного обеспечения и аппаратной части, работа над UI, управление базой данных.

Какой отрывок говорит лучше о том, чем занимался кандидат?

Зуб даю, что вы ответите: первый. В первом отрывке сразу становится ясна идея продукта и его реализация. Второй отрывок состоит из шаблонных фраз, которые могут быть применимы абсолютно к любому продукту или проекту.

Как правило, в стиле первого отрывка легко описывать ту деятельность, которой человеку действительно нравится заниматься.

Если  тебе нравится твоя работа, ты понимаешь, чем ты занимаешься, ты с удовольствием опишешь процесс своей деятельности.

Если же проект был полон маразма и бюрократии, появляются леденящие сердце «циклы разработки программного обеспечения» и «внедрение таблиц переменных подсистем объектов компании в базе данных SPI».

Как правило, в «хороших» резюме акцент ставится на том, что действительно было сделано, а в «плохих» — на названиях технологий и нюансах реализации.

Научная степень

Пожалуй, одно из самый удивительных открытий: научная степень вообще ничего не значит.

Более того, вырисовывается даже обратная зависимость: чем выше научная степень, тем ниже процент предложений о работе.

Так получается, что не закончившие колледж или ВУЗ самоучки являются лучшими соискателями, поскольку им приходится изучать многие вещи самостоятельно, в своё свободное время, и параллельно работать. Это гораздо продуктивней, чем 4-6 лет заниматься выполнением домашних заданий.

Наличие диплома по IT-специальности престижного ВУЗа

Если ещё можно смириться с фактом, что наличие научной степени неважно, но ведь диплом Гарварда по специальности «Информационные технологии» должен иметь какую-то ценность!

А вот и нет.

В моём исследовании половина кандидатов как раз имела диплом солидного специализированного факультета. И процент предложений о работе тем, кто имеет такой диплом, оказался не выше, чем тем, у кого диплома нет.

Конечно, это не значит, что все, кто бросил ВУЗ на третьем курсе, являются непризнанными гениями. Нет, среди них много тех, кто не сделал ничего, чтобы восполнить пробел в своём образовании.

Всё, что я хочу сказать, это:

Если перед вами лежит резюме человека без высшего образования, но оно буквально кричит о прекрасном живом уме, опыте и способностях, — не спешите откладывать его в сторону.

Личные проекты

Принято считать, что человек, имеющий множество личных проектов или являющийся контрибьютором на GitHub, — это достойный кандидат для собеседования. Звучит вполне разумно, да?

Чем в итоге это оборачивается? Это приводит к появлению множества кандидатов, которые знают об этой слабой стороне HR-ов, и заводят себе на GitHub полупустые аккаунты с 10 000 форков, которые оказываются ничем иным, как в лучшем случае исправлением пробелов в коде.

А ведь нам нужен не школьник с GitHub, нам нужен человек, способный мыслить.

Личные проекты могут быть совершенно разного толка. Одно дело — создать полезный JavaScript-фреймворк, другое – скопипастить чужой код и запилить «почти собственный» веб-проект.

Как говорил Джереми Морган: «Нет ничего плохого в том, что вы берете и устанавливаете Drupal, добавив к нему всего несколько деталей, а не пишете свою CMS с нуля.

Просто не называйте себя после этого программистом, пожалуйста».

Напоминаю, что первые люди, которые читают резюме — это не технари. Уже на этапе телефонного звонка все подробности выясняются. Именно поэтому количество личных проектов не является статистически значимым для предложения о работе.

В качестве итога

Когда я начала это исследование, прежде всего я хотела развеять некоторые мифы, связанные с наймом работников на IT-позиции. Надеюсь, это сможет помочь рекрутерам нетехнического склада улучшить фильтрацию резюме так, чтобы не отсеивать умных людей на первом этапе.

Вместе с автором статьи мы тоже очень рады, что наличие диплома и научной степени оказались совершенно незначимыми факторами при приёме на работу. В современном мире вопросы происхождения, элитного образования и прочих аристократических примочек не должны иметь значения. Важна способность мыслить, развиваться и реализовывать свои идеи.

Отсюда.

Источник: http://larrr.com/rekruting-v-mify-realnost/

Способы рекрутинга, которые бьют прямо в цель. Как приглашать людей в партнерский бизнес — Маркетинг на vc.ru

Один из самых больших мифов рекрутинга

Сетевой бизнес не теряет популярности, привлекая тысячи людей большими возможностями. Однако многие опускают руки, когда сталкиваются с проблемами создания собственной структуры. Давайте разбираться, как правильно и результативно приглашать потенциальных партнеров в свою команду?

С чего начать?

Многие новички совершают фатальную ошибку: пытаются привлекать в бизнес всех подряд. В результате получают отказ за отказом, впустую тратят время и силы, теряют друзей, портят отношения с родными и близкими.

Чтобы этого не произошло, необходим избирательный подход. Основой стратегии развития структуры должна стать ориентация только на тех людей, которым может быть интересно ваше предложение. Четкое понимание того, кто является вашей целевой аудиторией (ЦА), поможет правильно выстроить маркетинговые коммуникации и привлекать в команду мотивированных кандидатов, рационально используя ресурсы.

Целевая аудитория – группа людей, которые с большей долей вероятности захотят приобрести ваш продукт или попробовать свои силы в бизнесе. ЦА включает как существующих дистрибьюторов, так и потенциальных партнеров, которых важно грамотно привлечь.

Для начала постарайтесь собрать максимум информации о людях, которые могут присоединиться к вашей структуре. Какого пола и возраста ваш будущий партнер, сколько ему лет, чем занимается, как поводит свободное время, сколько денег зарабатывает. Не стоит забывать и о психологических аспектах: чертах характера, ценностях, потребностях и болях, желаниях и проблемах.

Также важно понимать, на какие позиции и в каком количестве вы собираетесь привлекать людей. Будут ли они привилегированными покупателями, активными продавцами или станут лидерами, которые ускорят развитие структуры вглубь и помогут существенно увеличить объемы продаж.

Составив точный портрет потенциального партнера, вы сможете более эффективно влиять на разные сегменты ЦА, настроить персонализированную подачу информации о продукте и бизнесе, а также приносить реальную пользу тем, кому это действительно необходимо.

Где искать целевую аудиторию

Достаточно много сетевиков старой школы и сегодня используют традиционные методы привлечения, обучая работе «на земле» своих подопечных.

Ежедневно нас окружает масса людей и каждый может стать покупателем продукции или будущим партнером.

Отработка навыков личного общения, холодных и теплых продаж позволяют новичкам более уверенно чувствовать себя в бизнесе и вполне успешно создавать крепкие структуры.

Тем более что для поиска целевой аудитории не придется далеко ходить. Нужные вам люди находятся среди родственников, однокурсников, коллег, друзей, знакомых и соседей. Будущих членов команды можно встретить на скамейке в парке, магазине, транспорте, на выставке, за соседним столиком в кафе и в других самых неожиданных местах.

Чтобы располагать к себе людей и выгодно продавать свой бизнес необходимо досконально разбираться в продукте, маркетинг-плане и системе выплат, а также демонстрировать себя как успешного, уверенного в себе предпринимателя, который может стать надежным бизнес-наставником.

Рекрутинг в режиме офлайн будет приносить желаемые результаты, если вы:

  • всегда имеете безупречный внешний вид и грамотную речь;
  • умеете быстро налаживать контакт с незнакомыми людьми, правильно формулировать мысль и ненавязчиво выстраивать доверительные отношения;
  • знаете разные способы приглашения людей;
  • готовы тратить массу времени и сил на живое общение;
  • не боитесь получить отказ;
  • умеете передать накопленный опыт другим людям.

Если это не про вас, смело переводите бизнес в онлайн-режим. Современные интернет-технологии позволяют существенно сэкономить время и силы на общение с потенциальными партнерами, а также открывают возможности для построения автоматизированной воронки вовлечения новых людей в бизнес.

Методы рекрутинга в интернете

Количество интернет-пользователей растет с каждым днем. И чем быстрее вы научитесь пользоваться эффективными онлайн-инструментами, тем более выгодную позицию вы займете на этом стремительно развивающемся рынке.

Лучшее место для «вылова» потенциальных партнеров – популярные платформы социальных сетей. Заведите не только личные аккаунты, но и бизнес-профили, функционал которых позволяет активно рекламировать и продавать продукцию, а также продвигать проект и себя в качестве бренда.

Развитие персонального бренда помогает создать образ опытного авторитетного лидера с хорошей репутацией. Ваше мнение и выбор должны быть ценными для потенциальных партнеров, а знания и навыки внушать уверенность в том, что вы сможете правильно обучить и поддерживать своих подопечных на пути к успеху.

Если вы новичок в сетевом бизнесе, не беда. Рассказывайте о личных достижениях, делитесь своим мнением, ценностями, размышлениями и планами на будущее. Так вы заслужите доверие и лояльность целевой аудитории.

Повысить узнаваемость в поисковых системах и привлечь внимание аудитории тематических сайтов, также поможет создание собственного блога, который будет продвигаться с помощью качественного контента и SEO-инструментов.

Как работать с целевой аудиторией в соцсетях

Лучшими площадками для привлечения новых людей являются Instagram, Telegram-канал, платформы Faceвook/ontakte/ОК и видеохостинг , предлагающие разные виды коммуникаций.

  1. Instagram. Грамотное наполнение и продвижение профиля в Instagram создаст идеальные условия для рекламирования, продаж и взаимодействия с ЦА. Визуальное представление продукции и бизнеса быстрее и лучше воспринимается аудиторией. Публикуйте фотографии и видеоролики с лаконичными описаниями.

    Новые посты и сторис должны появляться ежедневно. А привлечь первых подписчиков поможет массфолловинг и масслайкинг.

  2. Telegram. Telegram-канал – лучший инструмент для оперативного оповещения целевой аудитории об актуальных новостях, предстоящих акциях и других важных событиях.

    Также с помощью мессенджера можно напрямую общаться с потенциальными партнерами или организовывать обсуждения в общем чате.

  3. , ontakte, ОК. Старейшие ресурсы с успехом могут заменить Instagram, Telegram и .

    Профили на этих платформах отлично подходят как для личного общения с потенциальными партнерами, так и для рекламирования или продаж. Правда основная аудитория этих сетей – люди среднего и старшего возраста.

    Для привлечения в , ontakte или ОК публикуйте не менее одного поста в день и не забывайте об активном общении через «умные» комментарии под своими публикациями, постами популярных авторов и в пабликах.

  4. .

    Самый популярный видеохостинг в мире стоит рассматривать как площадку для детальной презентации продукции и компании, которую вы представляете. Ролики о старте в бизнесе, личном опыте, достижениях структуры помогут повысить доверие целевых партнеров и удержать существующих дистрибьюторов. Публикуйте новые видео не реже, чем один раз в неделю. Впоследствии вы сможете использовать аккаунт в для организации онлайн-обучения своей команды.

Контент-маркетинг

В партнерском бизнесе мало иметь качественный продукт и привлекательный маркетинг-план. Необходимо грамотно преподносить информацию. После первого посещения вашей страницы в соцсетях или блога человек должен сразу понять, что именно вы поможете решить его проблемы.

Здесь важно не выдавать сухую информацию. Материал должен завлекать, объяснять ключевые моменты, показывать выгоды и возможности, которые человек получит в результате. Кроме того, контент необходимо адаптировать для каждого сегмента ЦА. Только так вы сможете сделать свое предложение интересным для нужных людей, а рекрутинг в МЛМ – более эффективным.

Наполняйте свои профили в соцсетях и личный сайт полезным и разноплановым контентом:

  • Вовлекающим. Это могут быть тематические игры, конкурсы, юмористические статьи или картинки, посты с ответами на вопросы, открытые обсуждения, интересные обзоры, полезные видеоролики и т.д.
  • Снимающим возражения – отзывы, рассказы авторитетных лидеров, пошаговые руководства, кейсы, видео с развенчанием мифов и сомнений.

  • Репутационным, куда входят экспертные статьи, новости компании и рынка, исследования и эксперименты, достижения за определенный период, личные истории.
  • Продающим, мотивирующим к заказу продукции или регистрации, с презентациями, постами о скидках и акциях. Продающий контент должен составлять не больше 15% от общего объема.

Чтобы каждый раз не высасывать тему из пальца, заранее разрабатывайте контент-план. Придумайте собственный стиль подачи и оформления материалов. А главное – рассказывайте правду о себе и бизнесе.

Открытость и честность – залог высокого доверия и лояльности целевой аудитории. Откровенно расскажите, зачем и как вы пришли в бизнес, каких успехов успели добиться вы и ваша команда. Не скрывайте сложностей, которые подстерегают новичков и объясняйте, как их можно избежать. Укрепить расположение людей помогут фото и видео о работе реальных людей из вашей структуры.

Также можно публиковать рекламные статьи на сторонних тематических онлайн-площадках и в пабликах, где обитает ЦА, взамен на размещение ссылки на ваши ресурсы.

Одной из важных составляющих персонализированной маркетинговой стратегии является контекстная и таргетинговая реклама.

Что такое таргетинг и контекстная реклама

В поисковых системах и социальных сетях можно настроить показ рекламы только тем людям, которые уже пользуются или ищут то, что вы предлагаете.

Механизм таргетинга и контекстной рекламы позволяет демонстрировать рекламные объявления нужной вам целевой аудитории благодаря ее фильтрации по определенным критериям, таким как пол, возраст, интересы, поисковые запросы, местонахождение, поведению и другим.

Это дает возможность сразу выходить на целевых клиентов и получать максимальный результат при небольших затратах. Такая реклама – платная услуга, поэтому чтобы не потратить деньги впустую, новичкам рекомендуется выполнять настройку под руководством опытного наставника.

После того как вы правильно организуете первичное привлечение дистрибьюторов, стоит воспользоваться специализированной системой Рекрута. Функционал платформы позволяет автоматизировать дальнейшую работу с действующими и будущими членами команды, а также существенно ускорить построение стабильной продуктивной МЛМ-структуры.

Источник: https://vc.ru/marketing/138367-sposoby-rekrutinga-kotorye-byut-pryamo-v-cel-kak-priglashat-lyudey-v-partnerskiy-biznes

Все HR- сотруднику
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: