Оплата труда региональных менеджеров

Содержание
  1. Пример разработки системы оплаты труда менеджеров по продажам
  2. На чем Компания зарабатывает прибыль? Как формируется эта прибыль?
  3. Какой объем продаж или количество сделок может обеспечить каждый из сотрудников?
  4. Сколько сотрудников в отделе продаж?
  5. Сколько должен зарабатывать каждый из сотрудников отдела продаж? Какой должен быть оклад у менеджера по продажам?
  6. Как вычислить оклад для менеджеров для Вашего отдела продаж?
  7. Какой план продаж на отдел мы хотим установить?
  8. Расчет базовой схемы оплаты менеджеров по продажам
  9. Как обеспечить, чтобы менеджеры по продажам были мотивированы: из шкуры вылезли, расшиблись в лепешку, но обеспечили выполнение планов?
  10. Заработная плата менеджеров 2020 (оклад + бонусы)
  11. Хотите построить эффективную систему мотивации менеджеров по продажам?
  12. Сколько зарабатывает менеджер
  13. Средняя заработная плата менеджеров
  14. От чего зависит доход
  15. Образование и необходимые навыки
  16. Где выгоднее работать менеджеру
  17. Чем вообще занимаются менеджеры? Обзор зарплат профессии в России
  18. Средняя зарплата менеджера
  19. Зарплаты топ-менеджеров
  20. Зарплата менеджеров по отраслям
  21. Зарплата менеджеров в регионах России
  22. Из чего состоит размер начисления зарплаты
  23. СТАВЬТЕ ЛАЙК, ДЕЛИТЕСЬ МАТЕРИАЛОМ В СОЦ. СЕТЯХ, НАМ ЭТО ОЧЕНЬ ПОМОЖЕТ ;-)
  24. Как платить менеджерам по продажам
  25. Какой подход к оплате труда  эффективнее: индивидуальный или коллективный
  26. Как платить менеджерам по продажам за индивидуальный результат
  27. Как платить менеджерам по продажам за коллективный  результат
  28. Ограниченность сдельной оплаты труда

Пример разработки системы оплаты труда менеджеров по продажам

Оплата труда региональных менеджеров
Статьи Пример разработки системы оплаты труда менеджеров по продажам

В данной статье я подробно рассмотрю вопрос создания системы сдельной оплаты труда на примере транспортной компании.

Прежде всего необходимо четко обозначить специфику продаж.

На чем Компания зарабатывает прибыль? Как формируется эта прибыль?

Основная единица продаваемых услуг в данной Компании – рейс. Каждый корпоративный Клиент может заказать и оплатить за месяц несколько таких рейсов. Или даже несколько десятков.

Цена рейса, как правило, договорная. Стоимость по прайс-листу начинается с 90 тысяч рублей. Дальше идет активная торговля, в результате чего стоимость рейса обычно падает. Реальная средняя стоимость, по которой большинство Клиентов оплачивают заказанные ими рейсы, находится на уровне 75 тысяч рублей. При этом средняя себестоимость одного рейса составляет 66 тысяч рублей.

Какой объем продаж или количество сделок может обеспечить каждый из сотрудников?

Каждый сотрудник отдела продаж, исходя из сложившейся практики, может продавать в среднем 50 рейсов в месяц. А если напряжется – 60 и более. При этом рынок достаточно эластичный: многие Клиенты сами регулярно размещают свои заказы.

Это позволяет каждому из коммерсантов иметь некоторый гарантированный объем продаж. Даже если они не будут прилагать по-настоящему активных усилий по привлечению новых Клиентов.

Крайне маловероятно, чтобы кто-то из коммерсантов продал менее 30 рейсов в месяц.

Кстати, а насколько Ваш отдел продаж эффективен? Предлагаю Вам проверить, для этого оставлю Вам анкеты самодиагностики отдела продаж. Пользуйтесь!

Сколько сотрудников в отделе продаж?

На данный момент в отделе продаж 6 сотрудников: начальник отдела продаж и 5 менеджеров по продажам.

Сколько должен зарабатывать каждый из сотрудников отдела продаж? Какой должен быть оклад у менеджера по продажам?

Пусть их доход при выполнении личного плана продаж будет на уровне 70 тысяч рублей в месяц, из них оклад – не менее 40 тысяч рублей.

Оклад у Ваших менеджеров по продажам должен быть ни в коем случае не ниже среднерыночного по Вашему городу. А также не ниже тех окладов, которые платят своим сотрудникам Ваши прямые конкуренты.

Платить менеджерам по продажам в регионах менее 15–20 тысяч рублей оклада (а в некоторых отраслях бизнеса – менее 25–30 тысяч рублей) – означает напрашиваться на серьезные неприятности. Не иметь возможности принять на работу большинство более или менее перспективных сотрудников. И усиливать текучку кадров среди тех сотрудников, которых принять на работу все же удалось.

Аналогично платить менеджерам по продажам в Москве оклад менее 35–45 тысяч рублей (а в некоторых отраслях бизнеса – менее 50–60 тысяч рублей) – значит напрашиваться на неприятности.

Как вычислить оклад для менеджеров для Вашего отдела продаж?

Для того, чтобы понять, какой оклад Вам следует платить менеджерам по продажам в Вашем отделе нужно прежде всего понять среднерычночный оклад в данной сфере бизнеса.

В компании, которая занимается продажей промышленного оборудования для предприятий в сфере производства напитков оклад менеджера по продажам будет существенно больше, чем в компании, которая занимается продажей пластиковых окон.

Следовательно, в каждой сфере или отрасли бизнеса средний оклад будет отличаться, иногда — в несколько раз.

Найдите 10-20 вакансий на менеджеров по продажам в компаниях с идентичной сферой деятельности. Сделайте это, например, на самом популярном сайте для поиска работы Head Hunter.

Прикиньтесь соискателем, ищущим работу, прозвоните ВСЕ эти вакансии и спросите какой оклад, именно ОКЛАД, они предлагают. Благо, что почти все они выложат для Вас все козыри и расскажут всё о финансовых условиях работы.

 Вы сможете узнать еще много другой полезной для Вас информации, например, почему они набирают сотрудников, как они выстраивают процесс привлечения клиентов и т. д.

После обзвона конкурентов у Вас на листочке будет записано 10-20 чисел с размером оклада, которые предлагают менеджерам ваши коллеги по цеху.

Найдите среднее арифметическое: сложите все полученные оклады и поделите на количество компаний, рассказавших о его размере. Полученное число — средний оклад в вашей сфере бизнеса.

Не напрашивайтесь на неприятности — платите менеджерам средний оклад в вашей отрасли (сфере) бизнеса. 

К этим окладам добавляются процент от продаж, бонусы и премии. Так что у успешных менеджеров по продажам итоговый доход будет значительно выше, чем размер их окладов. 

Какой план продаж на отдел мы хотим установить?

Есть несколько путей для того, чтобы определить тот план продаж, который мы хотим установить в качестве ожидаемого результата работы нашего отдела продаж. В данном случае для простоты предположим, что при определении плана на отдел мы будем исходить из суммы личных планов продаж сотрудников.

Планы продаж – как лично, так и на отдел – мы будем устанавливать по валовой прибыли . В данной ситуации нет никаких причин, по которым мы не могли бы применить именно этот, самый надежный и разумный подход.

Упрощенную валовую прибыль в данном случае рассчитать несложно.

Валовая прибыль за рейс = оплата Клиентом рейса – 66 тысяч рублей (прямые затраты)

Аналогично:

Валовая прибыль по контракту = оплата Клиента – (66 тысяч рублей × количество рейсов)

Как уже было сказано выше, каждый менеджер по продажам в среднем может продать за месяц 50 рейсов. А при хорошем раскладе – 60 рейсов и более. Считается, что за счет правильной постановки цели результативность работы сотрудника может возрасти на 20 %.

В сравнении с тем средним уровнем результатов, которые он будет обеспечивать, если не будет иметь мотивации целью. Для рассматриваемой нами ситуации очевидно: если сотрудник в среднем может продавать 50 рейсов в месяц, при эффективной мотивации целью он мог бы продавать на 20 % больше. То есть 60 рейсов в месяц.

Причем по опыту мы уже знаем, что этот результат вполне возможен и достижим.

Какие личные планы по валовой прибыли мы установим для менеджеров по продажам? Если средняя продажная цена одного рейса составляет 75 тысяч рублей, а себестоимость – 66 тысяч рублей, то средняя валовая прибыль за рейс составит 75 000 – 66 000 = 9000 рублей. Умножив 9 тысяч рублей на 60 рейсов в месяц, получим расчетную величину личного плана продаж по валовой прибыли: 540 тысяч рублей в месяц .

Поскольку в отделе продаж шесть сотрудников, мы должны умножить 540 тысяч на 6. При этом нужно помнить еще об одном правиле: сумма личных планов сотрудников должна на 15–20 % превышать план на отдел. Таким образом, мы можем рассчитать план продаж на отдел по валовой прибыли следующим образом:

План по валовой прибыли на отдел = 540 000 × 6 / 1,2 = 2 700 000 рублей.

Поскольку в качестве ориентира лучше воспринимаются круглые цифры, не исключено, что целесообразнее установить план продаж на отдел на уровне не 2 миллионов 700 тысяч, а 3 миллионов рублей. В этом случае мы сможем увеличить бонусы сотрудникам за достижение этого плана, чтобы повысить их мотивацию.

Расчет базовой схемы оплаты менеджеров по продажам

Итак, совокупный доход менеджера по продажам в рассматриваемом примере должен при выполнении личного плана продаж составлять 70 тысяч рублей в месяц. Из них не менее 40 тысяч рублей должно выплачиваться в виде оклада.

Предположим, что 40 тысяч рублей в месяц – это стартовый оклад для сотрудников отдела продаж. Впоследствии оклад может быть повышен – как за выслугу лет, так и в награду за достижение выдающихся результатов.

Но мы сейчас в наших расчетах этот фактор учитывать не будем. Больше – не меньше!

Кстати, а насколько Ваш отдел продаж эффективен? Предлагаю Вам проверить, для этого оставлю Вам анкеты самодиагностики отдела продаж. Пользуйтесь!

Если из совокупного дохода при выполнении плана продаж – 70 тысяч рублей – в качестве оклада выплачивается 40 тысяч рублей, на бонусную часть остается 70 000 – 40 000 = 30 000 рублей.

Давайте разобьем эти 30 тысяч рублей на две части. Большая часть премиального вознаграждения будет выплачиваться в виде коммерческого процента от результатов личных продаж.

Меньшая часть – в виде бонуса от выполнения плана продаж на отдел.

Какого размера должен быть этот бонус? Считается, что материальное стимулирование оказывает влияние на сотрудника, если оно составляет не менее 10 % его совокупного дохода. Влияние будет ярко выраженным, если бонус составит 20 % совокупного дохода или больше.

Таким образом, бонус от выполнения плана отделом будет важен для сотрудников в том случае, если его размер будет не менее 70 000 × 10 % = 7000 рублей.

А серьезные усилия для того, чтобы заработать этот бонус, сотрудники станут прилагать в том случае, если его размер составит не менее 70 000 × 20 % = 14 000 рублей.

Насколько важно для Компании, чтобы все сотрудники прилагали усилия для выполнения плана продаж по отделу? Думаю, это крайне важно. Значит, нам нужно выделить на бонус за выполнение плана отдела не менее 14 тысяч рублей из премиальной части оплаты. Сколько же останется на выплату коммерческого процента от личных продаж? 30 000 – 14 000 = 16 000 рублей. Маловато, пожалуй.

Да и сумма какая-то некруглая, непривлекательная. Возможно, имеет смысл выделить на выплату коммерческого процента 20 тысяч рублей и оставить 12 тысяч рублей на бонус за выполнение плана отдела. В этом случае совокупный доход сотрудника при выполнении всех планов составит 40 000 (оклад) + 20 000 (коммерческий процент) + 12 000 (бонус за выполнение плана отдела) = 72 000 рублей.

Теперь рассчитаем размер коммерческого процента. При выполнении личного плана продаж по валовой прибыли в размере 540 тысяч рублей выплата сотруднику в виде процента от этих продаж должна составить 20 тысяч рублей. Таким образом, размер самого коммерческого процента будет 20 000 / 540 000 = 3,7 %.

Однако сдельную систему оплаты труда нужно делать максимально простой и ясной. Ключевые параметры системы продаж должны быть настолько четкими, круглыми и запоминающимися, насколько возможно. Поэтому имеет смысл округлить коммерческий процент до 4 % от валовой прибыли.

В этом случае вознаграждение коммерсанта при выполнении личного плана продаж в размере 540 тысяч рублей валовой прибыли составит 540 000 × 4 % = 21 600 рублей. А его совокупный доход при условии выполнения плана продаж на отдел составит 70 000 (оклад) + + 21 600 (коммерческий процент) + 12 000 (бонус за выполнение плана отдела) = 73 600 рублей.

Ничего страшного: когда мы повышали план на отдел, то предполагали, что за это несколько увеличим доходы сотрудников при достижении этого плана.

Как обеспечить, чтобы менеджеры по продажам были мотивированы: из шкуры вылезли, расшиблись в лепешку, но обеспечили выполнение планов?

Для этого мы можем ввести при начислении коммерческого процента плановый коэффициент. Этот коэффициент должен составлять 1 (единицу), если сотрудник выполнил или перевыполнил личный план. Если же личный план был выполнен частично, плановый коэффициент будет меньше единицы.

Тем меньше, чем в меньшей степени был выполнен план. На этот плановый коэффициент будем умножать коммерческий процент менеджера по продажам.

Таким образом, если менеджер не выполнил личный план продаж, то и коммерческий процент за совершенные сделки ему будет начислен не полностью, а частично.

Таблица, в соответствии с которой будет рассчитываться плановый коэффициент, может выглядеть следующим образом:

Как видите, коммерсанту лучше расшибиться в лепешку, но выполнить личный план продаж. Если не на 100 %, то уж на 70 % или больше – любой ценой и невзирая ни на что!

Что же до выплаты бонуса за выполнение плана отдела, то мы можем разбить его выплату на три части – в соответствии с достижением промежуточных результатов в течение месяца.

Этот прием я впервые придумал для системы оплаты труда абонентского (клиентского) отдела моей Компании.

Но и для нашего примера данный прием хорошо подходит, поскольку продажи эластичны, а спрос достаточно равномерен в течение месяца.

Начисление бонуса за выполнение плана отдела можно разбить на три равные части:

  • первые 4 тысячи рублей начисляются в том случае, если к 15-му числу месяца план продаж на отдел выполнен на 50 % или более, то есть совокупная валовая прибыль от всех продаж сотрудников отдела составила 1 миллион 500 тысяч рублей и более;
  • вторые 4 тысячи рублей начисляются в том случае, если к 25-му числу месяца план продаж на отдел выполнен на 90 % или более, то есть совокупная валовая прибыль от всех продаж сотрудников отдела составила 2 миллиона 700 тысяч рублей и более;
  • третьи 4 тысячи рублей начисляются в том случае, если по результатам месяца план продаж на отдел выполнен полностью или перевыполнен. То есть совокупная валовая прибыль от всех продаж сотрудников отдела составила 3 миллиона рублей и более.

Итого максимальный размер бонуса за выполнение плана отдела составляет 4000 + 4000 + 4000 = 12 000 рублей.

https://www.youtube.com/watch?v=NCfi63m4lVE

Все основные расчеты проведены. Теперь самое время оформить все вышеизложенное в виде приказа по оплате труда. На тренинге «Система продаж» я посвятил мотивации или, иначе говоря, приказа о сдельной оплате труда от ключевых результатов (KPI) целый блок 2-х дневного тренинга.

Мы вместе с участниками тренинга будем тренироваться в его разработке. Вы сможете задать лично мне интересующие Вас вопросы по данной теме, уточнить интересующие Вас нюансы.

 А участники категории Platinum получат шаблон приказа, а также детально прописанную инструкцию по разработке и внедрению системы мотивации для отдела продаж.

© Константин Бакшт, генеральный директор «Baksht Consulting Group».

Лучший способ быстро освоить и внедрить технологию построения отдела продаж — посетить тренинг К. Бакшта по управлению продажами «Система продаж».

Получите бесплатные анкеты для самодиагностики отдела продаж:

Отправить

Источник: https://www.fif.ru/stati/primer-razrabotki-sistemy-oplaty-truda-menedzherov-po-prodazham/

Заработная плата менеджеров 2020 (оклад + бонусы)

Оплата труда региональных менеджеров

Сколько нужно платить продавцам, чтобы они хотели работать лучше и не ушли к конкурентам? В этой статье рассказываем, из чего должна складываться заработная плата менеджеров, какими должны быть оклад и бонусы.

Еще больше идей для роста выручки можно получить на наших авторских бесплатных вебинарах от компании Ой-Ли. Регистрируйтесь прямо сейчас.

Читайте в статье:

  • Заработная плата: твердый оклад
  • Заработная плата: мягкий оклад
  • Заработная плата: бонусы
  • Заработная плата: пороговая система
  • Заработная плата: быстрые деньги
  • Заработная плата: неизбежно-позитивные последствия
  • Кейс по заработной плате

Заработная плата менеджеров должна состоять из трех блоков. Примерно они могут распределяться в такой пропорции.

  • Твердый оклад (30%)
  • Мягкий оклад (10%)
  • Бонус (60%)

Твердый оклад менеджера должен быть таким, чтобы покрывать лишь базовые его потребности — уровень «Хлебоу». Тогда у него появится стимул зарабатывать больше, чтобы перейти на уровень «Маслоу» и «Икроу».

Продавец работает эффективно, когда у него есть понимание, зачем ему стремиться к большим результатам.

Мягкий оклад – вторая часть заработной платы менеджера, которая выплачивается при условии выполнения 100% ключевых показателей эффективности (KPI).

Чтобы установить KPI, распишите ваш бизнес-процесс продаж, разбив его на этапы. Сделайте анализ, какие промежуточные показатели больше всего влияют на результаты.

Примеры показателей для KPI:

В рознице основное влияние на результат оказывает конверсия и средний чек. Вы можете замотивировать своих сотрудников на эти показатели при условии, что подсчет будет вестись автоматически, а не вручную.

Существенным KPI торгового представителя является количество проведенных встреч.

При продаже таунхаусов к KPI можно отнести качество разговоров и результаты встреч. Отслеживать это можно через подставных покупателей, которые записывают разговор и выставляют оценки. Когда менеджеры знают, что их могут проверить таким способом, результаты их KPI значительно улучшаются.

Если ваши сотрудники работают и с новыми, и с текущими клиентами, тогда необходимо отдельно определять KPI по каждой группе клиентов.

KPI необходимо определять лишь по нескольким критическим показателям, которые влияют на выручку. Невозможно, чтобы менеджер отвечал за все. Иначе, мотивации становится слишком сложной. Используйте до 5 показателей KPI.

Ключевые показатели устанавливают на 1 месяц независимо от длины сделки. Пересматривать систему KPI следует через 6-12 месяцев.

Рассмотрим несколько примеров, как может быть реализована бонусная система в зависимости от функций продавцов.

Менеджер по продажам. Он должен работать за минимальный оклад, а бонусная система должна стимулировать его продавать больше. Хороший продавец должен быть ориентирован именно на такую систему оплаты.

Бонус должен быть ограничен определенной цифрой или процентным соотношением. Не приучайте продавцов получать заработную плату, которая в несколько раз превышают привычные стандарты на рынке.

В зависимости от роста компании размер таких выплат продавцам должен уменьшаться. Иначе, вы рискуете уменьшить прибыль компании.

Продавец получает дополнительное вознаграждение в зависимости от объема продаж. Но что делать, когда клиент просит снизить стоимость продукта?

  1. Построить бонусную систему в зависимости от маржи товаров;
  2. Установить систему скидок по объему продаж.

Менеджер, который сопровождает клиентов после первой покупки. Его заработная плата должна складываться в основном из оклада и в меньшей степени дополняться бонусами.

 Мотивацию этих продавцов нужно ориентировать на длительность продаж. Они получают основное вознаграждение не за привлечения клиента, а за срок его обслуживания.

При этом оно должно уменьшаться, если клиенты прекращают сотрудничество.

Также вы можете платить бонусы за регулярное выполнение плана. Важно, чтобы оно шло неделя в неделю, без зигзагов и провалов, чтобы задачи не скапливались в конце месяца, и ничего не нужно было переносить на следующий период. Если менеджер обеспечивает равномерное выполнение плана, он может рассчитывать на дополнительный бонус.

Как вы уже поняли, бонусы должны составлять большую часть заработка сотрудника отдела продаж. Минимальная доля этих выплат в составе доходов менеджеров – 50%. При этом, если вы просто будете платить твердый оклад, мягкий оклад и бонусы в виде процента с каждого рубля принесенной выручки, то система не сработает. Добавим еще 2 ингредиента к сложной схеме выплат.

  1. Поставьте сотрудникам индивидуальные планы
  2. Привяжите бонусы к плану, используя принцип «больших порогов».

Немного подробнее о «больших порогах». Именно этот принцип имеет самое долгосрочное влияние на внутреннюю мотивацию менеджеров. При этом он прост в использовании. Покажем это на конкретном примере.

1 порог – 80%: если менеджер закрывает план на сумму, которая меньше 80%, то не получает никаких бонусов.2 порог – 80-90%: выполнив план в этом промежутке, сотрудник получает 0,5% с выручки.3 порог – 90%-100%: при таком раскладе процент с продаж вырастает до 1%.

4 порог — свыше 100%: за перевыполнение можно назначить 1,5%.

Еще раз внимательно посмотрите на приведенный пример. Совершенно очевидно, что те, кто выполняет план, в итоге получат в 2-3 раза больше тех, кто его не выполняет или делает это не полностью.

«Быстрые деньги» — очень действенный прием. Механика простая: вы ставите перед подчиненными задачу и за ее выполнение платите дополнительную премию не более 1000-2000 руб., но в тот же день и наличными. Задача должна быть очень конкретной, амбициозной, чтобы служить для сотрудников определенным вызовом, но все же выполнимой.

Например, если речь идет о продажах с коротким циклом сделки, то вы можете посулить 1000-2000 руб., при условии, что сотрудник сделает 3 отгрузки до конца дня при средней норме – 2 отгрузки. С длинными сделками это могут быть подписанные до конца недели 2 договора при среднем показателе – 1 договор. Посмотрите, как можно адаптировать этот принцип для вашего сектора.

Не пренебрегайте этим приемом. Существует немало кейсов, когда именно его применение спасало патовую ситуацию и даже выводило отделы на перевыполнение плана буквально в последнюю неделю месяца.

Если вы все настроили верно, то автоматически сработают 2 правила

  1. Правило «В три раза больше»
  2. Правило Дарвина

Правило «В три раза больше» — это, когда, благодаря правильно выстроенной схеме сложного оклада и отрегулированной по «большим порогам» бонусам, те, кто выполняет план получают в 3 раза больше тех, кто его не выполняет. Выполнение данного условия влечет за собой срабатывание 2 правила.

Правило Дарвина предполагает, что продавцы, которые выполняют план, всегда зарабатывают больше, чем их коллеги по отрасли в других компаниях. А вот те, кто не выполняет, зарабатывают меньше.

Таким образом, вы убиваете сразу 2 зайцев – быстро избавляетесь от слабых сотрудников и наполняете команду сильными, которые останутся работать именно у вас.

(А где ж им еще работать?) В итоге если отдел состоит из 4-5 человек, то вы получите 1-2 «звезды», за которыми будут тянуться остальные середнячки. А вот слабые игроки отвалятся.

Сделаем еще одну ремарку. В обязательном порядке доходчиво разъясните все зарплатную схему своим подчиненным. Они должны очень четко в ней ориентироваться. Это очень важно для их самомотивации. Так продавец в любой момент сможет подсчитать, сколько уже заработал и поднажать в случае, если результат его не радует.

Ещё больше идей и примеров по этой теме вы получите на наших авторских бесплатных вебинарах. Регистрируйтесь!

Мы рассмотрели подходы к формированию заработной платы менеджеров. Пересмотрите свое систему и правильно мотивируйте своих продавцов.

Екатерина Уколова
Управляющий партнер «Oy-li»

Хотите построить эффективную систему мотивации менеджеров по продажам?

Источник: https://blog.oy-li.ru/zarabotnaya-plata-menedzherov/

Сколько зарабатывает менеджер

Оплата труда региональных менеджеров

Зарплата менеджеров различных категорий в России сильно разнится и зависит от сферы их деятельности, политики компании и места в иерархической лестнице. Стажеры могут рассчитывать на 14 000-20 000 рублей в месяц. Начинающие специалисты с опытом работы 1-2 года на 20 000-40 000. Профессионалы со стажем от 4-х лет в крупных сетевых компаниях получают от 70 000.

Средняя заработная плата менеджеров

В среднем в 2018 году управляющий персонал получает следующие суммы, в зависимости от звена:

  • Низшее. В категорию входят руководители с небольшим числом подчиненных (менеджер по продажам автомобилей, администратор торгового зала, офис-менеджер). Зарабатывают они 10 000-25 000 рублей в месяц.
  • Среднее (начальник цеха, декан факультета). Управляют несколькими группами людей на уровне отдела или офиса. Зарплата от 20 000 до 35 000.
  • Высшее. Это генеральные директора предприятий, магазинов, производств, руководящие тысячей подчиненных. Получают не менее 60 000.

В Москве и Санкт-Петербурге суммы выплат в успешной компании могут увеличиться, начиная с 100 000. Топ-менеджеры государственных организаций зарабатывают от 500 000 и до нескольких миллионов. Эти люди координируют рабочий процесс в столице и крупнейших мегаполисах страны.

Средняя зарплата руководителей крупнейших госкомпаний по Москве:

НазваниеЗарплата (руб./месяц)
Ашан150 000-170 000
Газпромот 200 000
Леруа Марлен60 000-70 000
Лукойл60 000-150 000
Макдональдс60 000-110 000
Магнит67 000-80 000
Роснефть90 000-250 000
Сбербанк России62 000-700 000
Связной90 000-118 000

В регионах РФ менеджеры получают меньше. Среднемесячные доходы среднего звена на примере некоторых городов за 2018 год:

НаименованиеСтавка (руб./месяц)
Барнаул30 000
Омск24 000-30 000
Красноярск30 000-37 000
Воронеж25 000-28 000
Сочи32 000-40 000
Челябинск27 000-30 000
Самара25 000-31 000

От чего зависит доход

На высокий оклад может притязать узкоспециализированный работник, имеющий большой опыт в конкретной области услуг. В крупных фирмах управленцы часто получают ежегодные премии согласно итогам проделанных работ.

Основная зарплата складывается из фиксированной суммы по контракту и накопленных процентов за объемы и выполнение планируемых задач за месяц. Также к важным факторам, влияющим на уровень дохода менеджера любого звена можно причислить:

  • компанию-работодателя и ее престижность;
  • специфику деятельности;
  • место проживания;
  • спрос на продаваемый продукт;
  • уровень конкурентоспособности;
  • общий трудовой стаж и экономическую ситуацию в стране.

Заработок менеджеров некоторых отраслевых секторов имеет следующие усредненные показатели:

ДолжностьОклад (руб./месяц)
менеджер автосалона по продаже грузовых автомобилей32 000-35 000
администратор магазина30 000-36 000
кризис-менеджер20 000-27 500
управляющий АЗС35 000-47 000
1С офис-менеджер24 000-28 000
менеджер турагентства25 000-55 000
менеджер отдела сервиса автосалона37 000-50 000
специалист по контекстной рекламе в пиар-агентстве25 000-42 000
менеджер по подбору персонала33 000-45 000
менеджер отдела кредитования40 000-55 000
спортивный администратор35 000-40 000
контент-менеджер интернет магазина20 000-30 000
старший региональный менеджер отдела продаж45 000-60 000
медиа-специалист25 000-58 000
менеджер по операциям с кассой26 000-38 000
клиентский менеджер финансовой организации30 000-50 000
менеджер общественного питания35 000-50 000
управляющий по внутреннему туризму20 000-45 000
руководитель финансового проекта29 000-42 500
администратор гостиничного сервиса24 000-27 000

Если сопоставить данные по доходам зарубежных менеджеров ведущих стран мира и России, то можно заметить значительный перекос в сторону первых. В Америке и Европе они измеряются тысячами долларов.

https://www.youtube.com/watch?v=vUEy9QrE7T4

Как и в нашей стране, доход зависит от того, в какой сфере трудится работник. Но важную роль играет и экономическая развитость иностранного государства.

Например, специалист по продажам в Швейцарии получит за месяц работы 6 000-8 000$, в США 3 000-10 000$, во Франции – 3 200-5 000$.

Образование и необходимые навыки

Если у потенциального сотрудника есть высшее образование по профилю (логистика, связи с общественностью, менеджмент и так далее) или сертификат об окончании специальных курсов, а также хорошее резюме, то у него высокий шанс на трудоустройство в серьезную фирму. Получив опыт работы, имея безупречную характеристику и зарекомендовав себя в роли отличного управленца, он будет получать хорошие деньги.

Бонусом к увеличению премиальных выплат считаются знания психологии, кадрового дела, маркетинга и социологии.

Среди иных профессиональных качеств работодателями ценятся:

  • логическое мышление и объективная оценка ситуации;
  • терпеливость и твердое самообладание;
  • вежливость и культурное обслуживание клиентов;
  • грамотная речь;
  • умение организовывать работу коллектива;
  • дипломатические навыки;
  • стрессоустойчивость;
  • развитая память и вниманием к мелочам;
  • умение быстро выходить из нестандартных ситуаций;
  • ответственность и пунктуальность;
  • опрятный вид и приятный голос.

Современному менеджеру стоит владеть английским, немецким или другим иностранным языком. Как правило, во многих компаниях международного уровня им придется выполнять бизнес-поездки за границу для встреч с деловыми партнерами. За знания иностранных языков также платят хорошие деньги.

Где выгоднее работать менеджеру

Однозначно определить самую денежную сферу для деятельности в качестве менеджера любой из компаний невозможно.

Специфика профессии предполагает, что расти в ней по карьерной лестнице можно практически постоянно.

Каждая из бизнес-отраслей, в которой ведет свое дело фирма-работодатель, а также ее внутренние структуры и отделы, в которых занят администратор, имеют свои особенности, преимущества и недостатки.

В зависимости от сложности выполняемой работы и уровня ответственности, которая лежит на плечах каждого из трех звеньев в менеджменте организаций, зависит сумма итоговой оплаты, получаемой его представителями.

При освоении и развитии определенных навыков и опыта, требуемого для каждого конкретного случая, любой сотрудник-управленец может иметь высокие доходы вне зависимости от базовой ставки по контракту.

Наиболее денежными считаются такие сектора экономики России как строительство, страхование, менеджмент по развитию бизнеса, нефтегазовая индустрия.

Не стоит также забывать, что многое зависит от личностных качеств и предпочтений менеджера. Кто-то найдет себя в области общественного питания, кому-то более выгодным и предпочтительным покажется организационная работа с архитектурными проектами или в сфере здравоохранения.

Разумеется, работу выгоднее получить в головном офисе серьезной компании в Москве, чем в ее филиале небольшого населенного пункта. Но если она будет приносить удовольствие, то хорошие деньги со временем заслуженно будут выплачиваться усердному менеджеру каждой фирмы.

Источник: https://bbqcash.com/occupation/salary-manager

Чем вообще занимаются менеджеры? Обзор зарплат профессии в России

Оплата труда региональных менеджеров

Такая должность, как менеджер и топ-менеджер, всегда очень востребована. Без этих людей невозможно представить ни одну серьезную фирму, также они являются лицом организации и эта профессия актуальна в любой из сфер деятельности. Получают менеджеры в России неплохо, особенно в Москве, а сколько именно, рассмотрим в деталях.

Средняя зарплата менеджера

Средний заработок менеджеров, а также топ-менеджеров, зависит от разных факторов, в частности от региона проживания. В Москве заработная плата менеджера выше, чем в других областях. Также важное значение имеет сфера занятости руководителя, условия трудового контракта, бюджет, установленный работодателем и какие задачи им поставлены.

Зарплаты топ-менеджеров

Зарплаты топ-менеджеров России в большей степени зависят от компании, в которой они работают, насколько она развита и какого роста добилась. Эти управленцы, как правило, работают на таких должностях:

  • Генеральные директора;
  • Исполнительные директора;
  • Менеджеры по продажам;
  • Менеджеры по маркетингу;
  • Менеджеры по кадрам;
  • Менеджеры по развитию;
  • Технические директора;
  • Операционные директора;
  • Финансовые директора.

Чтобы добиться большого успеха и стать высокооплачиваемым топ-менеджером, нужно быть настоящим профессионалом не только в узконаправленной специализации.

Такие люди должны уметь вести переговоры, разбираться в социологии, бизнес-планировании, знать рыночную экономику, понимать психологию, а также быть специалистом в других сферах деятельности.

У топ-менеджеров крупнейших российских государственных организаций, доход весьма внушительный:

  • ВТБ –144,9 млн руб/месяц;
  • Роснефть – 99,0 млн руб/месяц;
  • Банк Москвы – 66,6 млн руб/месяц;
  • Сбербанк России – 62,7 млн руб/месяц;
  • Газпром – 48,3 млн руб/месяц;
  • РЖД – 28,6 млн руб/месяц.

Зарплата менеджеров по отраслям

Сегодня рост заработной платы уже не настолько динамичен, как 5-10 лет назад и средний оклад, например, у менеджеров по отраслям в московском регионе выглядит так:

  • Менеджеры, работающие в нефтегазовой сфере – 80 000-120 000 р.;
  • Управленцы в IT отрасли – 75 000 р, а в отдельных случаях – 200 000 р.;
  • Финансы и бухгалтерский учет – 68 000 р.;
  • Менеджеры, работающие в сфере машиностроения – 65 000 р.;
  • Управленцы в фармакологии, сфере здравоохранения, строительства и рынка недвижимости – 60 000 р.;
  • Управленцы в бизнес-продвижении, логистике, а также по продажам автомобилей, зарабатывают – 55 000 р.;
  • Металлургическое производство – 45 000 р.

В Российской Федерации на сегодня сложилась такая ситуация, что на заработную плату в размере 100 000 рублей и больше в месяц, может претендовать только тот специалист, который имеет узкоспециализированную направленность и большой опыт работы.

Зарплата менеджеров в регионах России

Когда компания, ведущая свою деятельность в столице, набирает оборотов и успешно развивается, она обычно открывает свое представительство в различных областях России. Если сравнивать с Москвой, то в регионах управленцы получают зарплату значительно ниже. Работая в отдаленных от столицы областях, такие специалисты проводят большое количество времени в разъездах.

Им постоянно приходится менять местонахождение. По этой причине на работу менеджера в регионах в основном принимают мужчин. Все дело в том, что женщины не выдерживают такого ритма жизни. Порой приходится путешествовать по делам по 10-12 раз всего за один месяц.

Работая в таком сумасшедшем ритме, региональный менеджер при всех своих стараниях не получает зарплату более чем 60 000 рублей. А средний оклад зависит от конкретного региона и может начинаться от 20 000 рублей.

Также то, сколько зарабатывают менеджеры, во многом зависит от развития компании.

Главный свой заработок, менеджер, работающий в регионах, получает в процентном отношении от объема проданного товара или числа договоров, успешно заключенных.

Из чего состоит размер начисления зарплаты

Итоговый заработок менеджера зависит от разных факторов. Важное значение имеет то, насколько прибыльна компания, в которой работает специалист. Итоговая сумма заработной платы менеджера складывается из оклада, фиксированной суммы денежных выплат вместе с процентами за объемы продаж, а также бонусы за выполненную работу. Здесь есть важная особенность.

Независимо от того, какого уровня управленец, самая маленькая часть дохода приходится на фиксированную сумму. Это стимулирует работников, ведь они понимают, что доход зависит от эффективности труда. Чем больше управленец совершит продаж или заключит договоров, тем выше его заработок, независимо от региона деятельности.

СТАВЬТЕ ЛАЙК, ДЕЛИТЕСЬ МАТЕРИАЛОМ В СОЦ. СЕТЯХ, НАМ ЭТО ОЧЕНЬ ПОМОЖЕТ ;-)

ПЕРЕХОДИТЕ НА НАШ САЙТHRMONITOR.RU— У НАС ЕЩЕ МНОГО ИНТЕРЕСНОГО ДЛЯ ВАС!

Источник: https://zen.yandex.ru/media/hrmonitor_ru/chem-voobsce-zanimaiutsia-menedjery-obzor-zarplat-professii-v-rossii-5ce27e4e7833da00b3adc6a7

Как платить менеджерам по продажам

Оплата труда региональных менеджеров

Как платить менеджерам по продажам, чтобы достигались цели организации, фонд оплаты труда оставался  в пределах корпоративных ограничений, и менеджеры хотели продавать — об этом расскажу в своей статье. 10% людей будут работать плохо даже за очень большие деньги, другие 10% будут работать хорошо почти вне зависимости от зарплаты, а усердие остальных зависит от эффективной мотивации.

Какой подход к оплате труда  эффективнее: индивидуальный или коллективный

По моим наблюдениям индивидуальный подход к оплате труда  в продажах встречается значительно чаще, чем  коллективный. Каждый имеет свои преимущества и недостатки, но эффективными могут быть оба подхода.  Много факторов, которые влияют на выбор: организация бизнес-процесса, правила учёта, сложившаяся оргкультура, длительность цикла продаж.

Как платить менеджерам по продажам за индивидуальный результат

Премия по индивидуальным результатам отражает возможность прямого индивидуального влияния работника на результаты его деятельности. Начисляется по определенным показателям.  Их число не должно превышать 3-4, в противном случае значимость каждого показателя становится слишком малой. В расчетных формулах премию лучше привязывать не к полным результатам, а к сверхнормативным их величинам.

Если платить только по одному показателю, то  возникнут проблемы. Например, если платить только за отгрузку, то проблема с дебиторской задолженностью. Если не учитывать  доходность по номенклатуре, то акцент переносится в сторону малорентабельной продукции или скидки даются по максимуму.

Даже если премию платить за индивидуальный результат, то необходимо учитывать вклад в работу подразделения. Для  этого просто вводится показатель выполнения плана продаж по компании.  Целевое назначение этого показателя: стимулировать лучшее взаимодействие и взаимопомощь между сотрудниками для повышения эффективности работы отдела в целом.

Изменяя набор оцениваемых показателей результата  и коэффициенты при них, можно менять их значимость и нацеливать людей с помощью зарплаты на решение самых актуальных задач.

Как платить менеджерам по продажам за коллективный  результат

Коллективный подход к оплате труда эффективно  работает при  хорошей организации процесса и сильном управлении.

Как правило, расходы на  оплаты труда отдела продаж в этом случае ниже, чем  при оплате за индивидуальные результаты.

Для начисления премии конкретному менеджеру можно использовать два подхода: из премиального фонда отдела или  рассчитываемая как долю оклада в зависимости от результативности отдела.

Размер премиального фонда определяется   с использованием  ключевых показателей эффективности.  Чаще всего, это полученная прибыль, размер дебиторской задолженности и прямые затраты отдела продаж.

  Потом  начальник отдела распределяет премию по  внутреннем показателям. С советских времён существует такое понятие, как КТУ — коэффициент трудового участия.

  Речь идёт именно о коэффициенте, потому что, как правило он складывается из нескольких внутренних показателей.

Ограниченность сдельной оплаты труда

В продажах сдельной можно считать любую оплату труда пропорциональную полученному результату: процент с продаж или полученной прибыли. Я уже писала о том, что такой подход не приводит к общему увеличению производительности.

10-20% менеджеров уходят в отрыв, остальные продолжают продавать на среднем уровне или ниже среднего. Как не парадоксально, но это означает, что остальным хватает их зарплаты. Я всегда в этом убеждаюсь  на примерах своих  клиентов.

Подтвержу выводы ещё одним примером. Меня постоянный клиент пригласил разобраться с ситуацией и найти решение. Ситуация стандартная: в межсезонье упали продажи, при этом упали значительно больше, чем в предыдущие годы. Такие проекты обычно начинаю с развивающих интервью с сотрудниками. Было выявлено несколько ключевых проблем, в рамках этой статьи остановлюсь на одной.

Два новых менеджера со стажем работы в компании меньше года имели оклад в 2 раза выше, чем у старых работников. Оправдывалось это тем, что у обоих профильное образование, и они могут делать профессиональные расчёты. Другие менеджеры, кстати, тоже их делали. Премия формировалась как % с продаж выше норматива. Норматив у всех одинаковый.

Продажи новичков были где-то близко к уровню норматива, то есть они зарабатывали  фактически только оклад. Но были очень «перспективные», руководство было в ожидании, что они скоро «выстрелят».

Во время интервью выяснилось, что одному менеджеру хватает оклада, он не видел для себя необходимости утруждать себя. Второй менеджер имел подработку примерно равную окладу. Те самые расчёты, но за деньги и сторонним заказчикам.

Дополнительно возник вопрос, откуда эти заказчики взялись.

На фоне повышенных окладов новичков, у старичков снижалась мотивация, и атмосфера в коллективе оставляла желать лучшего. Было предложено сделать равные оклады всем или  дифференцировать их, исходя из квалификации и достигнутых результатов. Премию платить за выполнение планов продаж. Я предупредила руководство, что скорее всего новички уволятся.

Источник: https://krivosheina.ru/systemi_oplati_truda/kak-platit-menedzheram-po-prodazham/

Все HR- сотруднику
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: