Опрос для HR-менеджеров

Содержание
  1. HR опросы вовлеченности персонала: 12 ошибок
  2. №1. В вопросах много терминов, которые непонятны сотрудникам
  3. №2. Анкета слишком длинная или короткая по объему
  4. №3. В вопросе есть предвзятость, манипуляция 
  5. №4. Слишком много открытых вопросов
  6. №5. Двойные вопросы
  7. №6. Все или 80% вопросов обязательные
  8. №7. Недостаточно вариантов ответа
  9. №8.  Непонятная формулировка вопроса
  10. №9. Сотрудники не понимают, зачем им проходить этот опрос
  11. №10. Не поставлена цель проведения опроса
  12. №11. Игнорирование сегментации результатов
  13. №12. Отсутствие какой-либо обратной связи после опроса
  14. 20 базовых HR-метрик, которые помогут измерить эффективность работы компании
  15. Что такое HR-метрики?
  16. В HR-сфере используются такие метрики:
  17. Зачем нужны метрики?
  18. Метрики для оценки процессов рекрутинга
  19. Статистика по сотрудникам
  20. Показатели удовлетворенности сотрудников
  21. Необходимость использования HR-метрик
  22. Для HR-специалистов → Как разработать стратегию эффективного управления персоналом и не быть слепцом
  23. Корпоративная культура и направляющие принципы в кадровой политике
  24. Теории X, Y и пара шокирующих инноваций в разработке стратегии управления персоналом
  25. HR-исследования в формировании стратегии управления персоналом
  26. Ключевые моменты
  27. Актуальные сервисы для рекрутинга: поиск резюме, оценка квалификации соискателей и автоматизация других задач рекрутеров
  28. Поиск резюме на профессиональных порталах
  29. Оценка квалификации соискателей
  30. Использование программ с ИИ
  31. Онлайн-интервью
  32. Автоматические системы отслеживания кандидатов
  33. Что эффективнее: пульс-опросы или классические опросы сотрудников?
  34. 1. Полнота данных
  35. 2. Динамика результатов
  36. 3. Возможность выявить факторы влияния на мотивацию
  37. 4. Ресурсы
  38. С чего начать и какой вид опроса выбрать?
  39. 13 вопросов для проверки руководителей от Google
  40. 8 поведенческих моделей успешных менеджеров Google
  41. Вопросы из анкеты для оценки руководителей в Google

HR опросы вовлеченности персонала: 12 ошибок

Опрос для HR-менеджеров

нет комментариев/Блог о HR: современные тренды, инструменты, методы

Сегодня проводить качественные HR опросы, которые дают результаты и после которых можно что-то изменить в компании в лучшую сторону, умеют единицы. Проблем, связанных с анкетированием, много — от неумения составлять вопросы до непонимания, как анализировать итоги и что с ними делать дальше.

Мы собрали все самые частые ошибки из практики наших партнеров, клиентов, чтобы вы их никогда не допустили. 

№1. В вопросах много терминов, которые непонятны сотрудникам

Онбординг, офбординг, eNPS — это то, что понятно вам, как HRу, но абсолютно непонятно некоторым коллегам. Да им и не нужно знать эти термины. Они отпугивают и создают ситуацию, когда человек выбирает рандомный ответ, так как не понимает вопрос.  

Как нужно 

Лучше замените все профессиональные термины на привычные слова и фразы для общей массы сотрудников. Ничего, если вопросы покажутся вам слишком простыми в формулировке. Это лучше, так как понятнее по смыслу, что повышает шансы получить честные ответы, а не те, что ставят наугад. 

№2. Анкета слишком длинная или короткая по объему

Когда человек раньше не проводил опросы или не был активным их участником, ему сложно сразу же разработать качественную анкету и понять, каким должен быть ее оптимальный объем.

В этом вопросе важно не забывать о цели анкетирования и всегда держать фокус на том, что в итоге нужно получить и какие параметры исследовать.

Иначе могут возникнуть проблемы со структурой, что дополнительно запутает участников опроса, или объемами (они либо не дадут оценить ситуацию объективно и эффективно, либо окажутся слишком большими и не интересными для сотрудников). 

Не каждый захочет заполнять анкету из 30+ вопросов. Но и опросы из 5 запросов может не удовлетворить цель, с которой он проводится. 

Как нужно

Необходимо разделить драйверы вовлеченности персонала по группам и исследовать последние. Это позволит и каждую категорию факторов подробнее изучить, и придерживаться нормальных объемов анкеты, и быстрее обработать результаты, продумать стратегию для изменения ситуации. 

Оптимальное количество вопросов в опросе вовлеченности персонала — до 10. Идеальное время на прохождение анкеты — до 5 минут. Если дольше — в участников теряется концентрация и появляется желание побыстрее пройти опрос или не проходить его в следующий раз. 

№3. В вопросе есть предвзятость, манипуляция 

Опросы вовлеченности персонала — тот случай, когда важно личное мнение каждого сотрудника, исходя из его опыта, даже если тот, по некоторым причинам, был не совсем удачным. И последнее, что нужно делать — это пытаться повлиять на это мнение через предвзятую формулировку вопроса, где вы уже пытаетесь смотивировать человека к определенному ответу. 

Примеры таких вопросов:

  • Правда ли в нашей компании отлично развита корпоративная культура?
  • Отлично же, когда на ваш запрос отвечают не в течение дня, а в течение часа?
  • Вам ведь приятно, когда рабочие будни хотят улучшить с помощью, например, таких опросов?

На такие наводящие вопросы сложно ответить не утвердительно. Кажется, что в таком случае потребуют серьезную аргументацию, каких-то объяснений, когда их не хочется предоставлять. 

Как нужно

При формулировке вопросов важно забыть об эмоциональной составляющей и помнить, что цель опроса — узнать честные мнения сотрудников, чтобы понять реальную ситуацию с уровнем удовлетворенности персонала. Поэтому уберите всю предвзятость, и составьте нейтральные запросы, вроде таких:

  • Как бы Вы оценили управленческие качества Вашего непосредственного руководителя?
  • Есть ли у вас возможность расти в рамках вашей организации?
  • Понятна ли Вам долгосрочная перспектива Вашей компании?

Подробнее узнать о вопросах, которые можно использовать в опросе, можно в нашем гайде «120 вопросов для оценки драйверов вовлеченности». Скачайте его здесь:

№4. Слишком много открытых вопросов

Может казаться, что открытые вопросы — идеальный инструмент, чтобы понять реальное состояние дел, но не всегда. Часто, в спешке, люди отвечают что угодно, лишь бы быстрее завершить процедуру.

С одной стороны это плюс — вы без детального анализа видите не вовлеченного сотрудника (ведь вовлеченный даже при плохом настроении попросит перенести срок прохождения опроса, чтобы сделать это качественно), с другой — это затрудняет проработку результатов.

А бывают те, кто использует такой инструмент для написания длинной, честной жалобы, что позволяет в точности понять настрой, личные ощущения сотрудника и предотвратить его уход или перемещение в группу «Скептиков». 

В случае с удовлетворенным персоналом открытые вопросы работают хорошо и могут действительно помочь исправить какие-то недочеты. Только не забывайте, что анализировать такие ответы сложнее и дольше, самому придется собирать аналитику в один файл. 

Как нужно

Попытайтесь сократить количество открытых вопросов. Постарайтесь соблюдать такое соотношение: 1 открытый запрос на 7 закрытых.

И еще перед проведением опроса подумайте, будет ли у вас достаточно времени на анализ таких ответов, их оценку и учет при формировании плана действий.

Если нет, то сформулируйте закрытые вопросы так, чтобы через ответы получить тот же результат, который мог бы быть в открытых. 

Еще одна идея — предоставить возможность участникам поделиться впечатлениями, написать жалобы или пожелания в конце опроса в виде открытого вопроса. 

№5. Двойные вопросы

В отечественных опросах вовлеченности персонала эта ошибка встречается все реже, но она есть. Ее суть в том, что в одном вопросе задают вопрос по 2 разных параметрам. Например:

  • Насколько вы удовлетворены или недовольны выплатами по заработной плате и вашим нынешним местом работы? (сотрудника может удовлетворять уровень з/п, но не нравится место работы)
  • Вам нравится офисное помещение, организация пространства и условия труда? (участнику может нравится только офисное помещение, но будут вопросы и недовольство к условиям труда, и он не знает, соглашаться ли с этим предложением или нет)
  • Насколько вы оцениваете уровень развития корпоративной культуры и системы мотивации? (а что, если у компании с системой бенефитов все хорошо, а с корпоративной культурой не очень? как тогда отвечать?)

Участника заставляют метушиться, нервничать, так как кажется, будто это только ему непонятно, на какую из частей вопроса отвечать. В итоге он выбирает что-нибудь и в лучше случае оставляет комментарии по своему решению (если для этого есть возможность). 

Как нужно

Даже если вам кажется, что вопросы очень похожи между собой и у них один посыл, не нужно их объединять. Лучше задать 2 отдельных, пусть и похожих, запроса и не заставлять участников лишний раз нервничать или отвечать невпопад, чем потом работать с неправильными результатами. 

Возьмем первый вопрос из примера. Его можно разделить на 2 части:

  • Насколько вы удовлетворены или недовольны выплатами по заработной плате? 
  • Насколько вы удовлетворены или недовольны вашим нынешним местом работы?

И никаких проблем, трудностей не будет. 

№6. Все или 80% вопросов обязательные

Конечно, в любом опросе важен каждый голос для полноты результатов и их анализа.

Но бывают ситуации (достаточно часто), когда можно обойтись без того, чтобы делать абсолютно все вопросы обязательными, особенно если их больше 10.

Иначе участники либо закроют опрос и вовсе не пришлют ответы, либо выберут ответы рандомно, что искажает конечный результат и не даст никакого положительного результата. 

Как нужно

Есть 2 оптимальных решения. Если вам принципиально важно, чтобы сотрудники ответили на все вопросы, проводите опросы в несколько этапов, разделив запросы по группам, сегментам.

Если не хотите или не имеете возможности (по времени, затратам) проводить опрос несколько раз, то постарайтесь сократить количество вопросов и часть из них (менее приоритетных) сделайте не обязательными (то есть, чтобы без ответа на них можно было завершить прохождение опроса). 

№7. Недостаточно вариантов ответа

В опросах часто проявляются якобы неочевидные (на самом деле, непривычные для HR-специалиста) вещи, которые сначала вызывают непонимание, а потом смущение. Например, в странах СНГ странно видеть в анкетах возле вопроса «какой у вас пол?» дополнительные варианты ответов, кроме привычных «мужской/женский», формата «не знаю/другое».

С опросами вовлеченности бывает также. Есть категория вопросов, на которые человек реально не может уверенно ответить «да» или «нет» и ему очень важно, чтобы был вариант вроде «не знаю», «затрудняюсь ответить» или возможность дополнить свой утвердительный или отрицательный ответ каким-то поясняющим комментарием.

Это очень влияет на итоги анкетирования и позволяет сформировать более точные результаты. 

Как нужно

При составлении ответов отбросьте скептицизм (если он есть) и проанализируйте всю анкету как сотрудник, которому нужно ее пройти. Добавьте к вариантам ответов те, которые помогут честно сообщить «не знаю», «сложно ответить», «другой вариант» на вопросы, в которых человек не может быть объективным или компетентным.

Особенно если спрашиваете пол. Да, может, вам действительно важно знать демографическую составляющую опроса, но некоторые люди настолько волнуются по поводу анонимности анкетирования, что наличие варианта «не важно», «не определено» является для них чем-то вроде меры предосторожности и помогает честно ответить на вопросы.

  

№8.  Непонятная формулировка вопроса

По неофициальным данным, около 63% респондентов не понимают формулировку вопроса и это влияет на правильность выводов.

Всё дело в двухзначных вопросах (где ответ очень зависит от конкретного настроения человека, его внутреннего состояния в данный момент), использовании так называемых «абсолютных» запросов (вопросы со словами «всегда», «постоянно», «когда-либо», «все»), на которые невозможно ответить однозначно, и сложной формулировке предложений (когда даже без терминов человек не понимает, что у него спрашивают). Как итог — нерелевантный результат. 

Как нужно

Важно формировать предложения так, чтобы они не вызывали дополнительных вопросов.

Например, вместо «вы часто ссоритесь с коллегами на работе?» с ответами «да/нет» задать «как часто вы ссоритесь с коллегами» и дать варианты «1 раз в неделю/2-3 раза в неделю/3-4 раза в неделю/ежедневно/1 раз в месяц/редко».

Потому что понимание выражений, подобных «часто», «иногда», у всех разное и субъективное, а вам нужны объективные и конкретные результаты. 

№9. Сотрудники не понимают, зачем им проходить этот опрос

Они считают, что это какая-то вынужденная мера, которая отвлекает от выполнения прямых обязанностей. Это бесит, раздражает и точно не повышает уровень вовлеченности персонала. И тогда человек в лучшем случае проходит опрос быстро и как-нибудь, в худшем — игнорирует его.

Как нужно

Важно кроме самого опроса прислать небольшое мотивационно-объяснительное письмо. Объяснить, что это за анкета, зачем она нужна, какие бенефиты даст сотрудникам, в чем польза для них, какая выгода. 

Идеально — если приглашение на опросы и мотивационное письмо пришлет руководитель компании. Это покажет, что он также включен в процесс, знает об анкете и тоже заинтересован в этом. Такое поведение вызывает триггер наследования и присоединения, и дополнительно мотивирует персонал. 

№10. Не поставлена цель проведения опроса

Обычно такое случается, когда HR-менеджер не сильно вовлечен в бизнес процессы и не понимает как вовлеченность сотрудников может влиять на результаты и эффективность.

Соответственно, у него нет понимания того, зачем проводить опросы, и делает он это только из-за просьбы начальства или чтобы просто узнать мнение персонала об уровне удовлетворенности, а это приводит к неправильному выбору драйверов и вопросов, по которым можно оценить результаты. 

Как нужно

Перед составлением программы опроса, нужно понять, для чего его проводить. Есть цели, достичь которые с помощью 1-2 тестов не выйдет. А есть такие, для которых достаточно почитать отзывы о компании на DOU или в соцсетях. 

Опросы вовлеченности показывают то, насколько лояльны сотрудники и готовы ли они рекомендовать компанию как лучшее место работы.

Он также может показать проблемы в команде или процессах, демотивирующие факторы, но главная задача другая.

Кстати, об этой цели важно указать в описании опроса, чтобы объяснить сотрудникам в чем смысл мероприятия и какие результаты вы пытаетесь получить, изучить. 

№11. Игнорирование сегментации результатов

Проводить опросы сразу среди разных категориях сотрудников — это хорошая идея. Но многие забывают, что результаты стоит рассматривать по разным сегментам. Потому что у руководителя факторы вовлеченности и мотивации одни, у технического персонала — совсем другие. В итоге вы получите результаты, с которыми ничего эффективного не сможете сделать, то есть зря потратите ресурсы. 

Как нужно

Если в компании несколько категорий сотрудников, которых можно разделить на большие группы (например, по уровню ответственности или влияния на решения), то стоит определить основные группы\сегменты и посмотреть статистику ответов по ним. Это позволит изучить факторы вовлеченности более глобально и понять, где именно есть проблемы. 

№12. Отсутствие какой-либо обратной связи после опроса

Компании, где корпоративная культура построена в том числе на открытости и честности, всегда выигрывают. А те, где руководители вовремя предоставляют обратную связь, выигрывают вдвойне. Потому что и сотрудник понимает, в каком направлении развиваться, и управляющий знает, что он делает все возможное, чтобы помочь подчиненному выйти из кризисной ситуации. 

Как нужно

То же самое касается опросов. Важно показать сотрудникам, какие проблемы или положительные стороны по части вовлеченности вы узнали, что сейчас работает плохо, над чем планируете работать и какой план действий разработали. Это, кстати, также повышает eNPS персонала.

Прежде чем составлять и проводить опросы вовлеченности персонала, перечитайте эту статью, чтобы уберечь себя от неприятных ситуаций и переделывания работы. 

Удачи!

Источник: https://peopleforce.io/ru/blog/12-oshibok-iz-za-kotoryh-vy-ne-provedete-kachestvennyj-opros-vovlechennosti-personala/

20 базовых HR-метрик, которые помогут измерить эффективность работы компании

Опрос для HR-менеджеров

Специалисты по персоналу используют для измерения работы сотрудников различные KPI. Но работу HR-отдела тоже нужно измерять, чтобы понимать в каком направлении развивается бизнес: правильно ли подбираются сотрудники, какую прибыль они приносят, как долго работают в компании и насколько они вовлечены. Все это измеряется HR-метриками.

Сегодня мы обсудим, что это такое и как с их помощью измерить эффективность работы компании. 

Что такое HR-метрики?

Метрики (от английского metrics) — стандартные единицы измерения. Система измерений представляет собой специальные расчеты, которые помогают интерпретировать полученные данные, соотнося их с предыдущими результатами. 

Как правило, метрики в определенной области валидны только в ее рамках, поэтому производительность труда в разных сферах некорректно сравнивать. Также важно не переоценивать выводы, поскольку они сильно зависят от выбранных параметров.

В HR-сфере используются такие метрики:

  • статистика по сотрудникам компании;
  • метрики HR-эффективности: показатели, которые используются для оценки качества человеческих ресурсов и эффективности их использования;
  • метрики, с помощью которых оценивают эффективность работы конкретных специалистов или отделов;
  • метрики, оценивающие эффективность работы HR-департамента.

Зачем нужны метрики?

На первый взгляд все эти измерения кажутся сложными. Но такой контроль имеет огромное количество преимуществ, как для HR-а, так и для руководителя. 

  1. Метрики позволяют увидеть реальную картину происходящего в компании.
  2. С их помощью можно вовремя обнаружить слабые места в управлении, над которыми стоит поработать. 
  3. HR-менеджер получает объективную информацию, что упрощает его  управление процессами. 
  4. Руководитель и HR-менеджер лучше находят общий язык, поскольку оперируют реальными цифрами.

Метрики для оценки процессов рекрутинга

1. Средний срок закрытия вакансий

Сколько времени вы тратите на закрытие вакансий? Это знать так же важно, как и затраты на процесс рекрутинга. Средний срок закрытия вакансий — время от момента появления вакансии в компании до момента, когда кандидат получает и принимает оффер. Далее рассчитываем по формуле:

Взв = Кд / Кзв,

Кд – количество дней работы над заполнением всех имеющихся вакансий за определенный период;

Кзв – общее количество закрытых вакансий за определенный период.

2. Стоимость закрытия 1 вакансии

Стоимость закрытия 1 вакансии можно рассчитать, сложив все расходы на закрытие вакансии. Например:

1. Затраты на публикацию вакансии на job-сайтах, доступ к базам резюме.

2. Расходы на все виды рекламы (баннеры, соц.сети, контекст).

3. Расходы на мобильную связь / Интернет.

4. Затраты на организацию рабочего места рекрутера.

5. Учет заработной платы рекрутера.

6. Косвенные расходы связанные с рекрутингом.

3. Эффективность процесса рекрутинга

Рассчитываем по формуле:

Эр = (Ку / Кк)*100%,

Ку— количество кандидатов, которые проходят на следующий этап;
Кк — общее количество кандидатов, проходивших отбор.

Каждый этап отбора подразумевает отсев соискателейпо разным причинам. Такая формула позволяет понять причины, почему это произошло, и в будущем сделать рекрутинг эффективнее. 

4. Количество закрытых вакансий на 1 рекрутера

Такая метрика дает понимание HR-менеджеру, насколько эффективен каждый отдельный рекрутер. 

5. Доля работников, уволенных в течение 3-х месяцев после найма

Этот показатель важен, поскольку высокая текучесть персонала в первые месяцы может указать на пробелы в оценке компетенций персонала. Чтобы измерить долю уволенных сотрудников, умножьте количество уволенных на 100% и поделите на общее количество нанятых сотрудников. Это число и будет долей уволенных в процентах. 

Статистика по сотрудникам

6. Доход на одного сотрудника

Для расчета необходимо поделить общую выручку на общее количество сотрудников.

7. Выручка за FTE

FTE (Full-Time Equivalent) или эквивалент полной занятости — это объём проделанной работы за 40 часов работы работника в течение недели (40 часов =1.0 FTE). Выручку можно рассчитать так:

Общая выручка / общее количество FTE

8. Прибыль на одного сотрудника

Чтобы узнать, какова величина прибыли на одного сотрудника, необходимо общую прибыль поделить на общее количество сотрудников.

9. Прибыль на FTE

Прибыль на FTE считаем подобным образом, но здесь общую прибыль делим на общее количество FTE.

10. Стоимость труда на одного работника

Для измерения стоимости труда на каждого сотрудника необходимо воспользоваться такой формулой:

Общая стоимость труда / общее количество сотрудников

11. Расходы на обучение одного сотрудника

Чтобы подсчитать количество расходов на обучение одного сотрудника, необходимо использовать формулу:

Ро = (Р / С)*100%Р — сумма расходов на обучение;

С — средняя численность сотрудников.

12. Удержание ключевых сотрудников

Для расчета показателя, используем формулу:

У = (Кудерж / Кувол. )*100%,Кудерж — количество удержанных сотрудников;

Кувол. —  общее количество сотрудников, которые подали заявление об увольнении.

13. Добровольная текучестьЭта метрика позволит определить часть уволившихся по собственному желанию. Для этого поделите количество сотрудников добровольно покинувших компанию на общее количество персонала.

14. Вынужденная текучесть кадров

Чтобы узнать какая часть сотрудников вынужденно покинула компанию, нужно поделить их число на общее число персонала.

15. Текучесть кадров

Показатели текучести определяем по формуле:

Сотрудники, покинувшие организацию и имеющие высокий потенциал / численность персонала

16. Кадровые затраты на одну штатную единицу

Сколько в среднем затрачивает HR-отдел на каждого сотрудника можно рассчитать по формуле:

Общая стоимость HR / общее количество FTE

17. Кадровый резерв

Такой показатель измеряется для понимания количества сотрудников, способных занять вакантную должность и возможной ротации персонала. Рассчитывается по формуле:

Вр = (Рс / В)*100%,

Рс – количество сотрудников занявших вакансию из резерва;

В – общая численность открытых вакансий, за период.

Показатели удовлетворенности сотрудников

18. Показатели вовлеченности сотрудников

Уровень удовлетворенности работой — отношение количества работников, удовлетворенных своей работой, к общему количеству работников

Опросник Q12, проведенный анонимно, — один из лучших способов получить данные о вовлеченности сотрудников

19. Лояльность персонала

Индекс чистой лояльности сотрудников или еNPS также измеряют с помощью анонимных опросов. Подробнее о том, как это сделать, мы писали здесь. 

20. Удовлетворенность работой HR-отдела

И, конечно же, стоит измерить работу самого HR-департамента. Анонимный опрос по трем направлениям поможет определить качество вашей работы:

  • Удовлетворенность работой HR-отдела
  • Обращения сотрудников
  • Средний срок реакции на обращение 

Необходимость использования HR-метрик

Внедряя HR-метрики, специалист по персоналу в первую очередь оценивает работу своего отдела и ее последствия. Это помогает вовремя предпринять необходимые действия в случае негативных результатов. Правильное измерение своей работы — это выход на более высокий профессиональный уровень для каждого HR-а.

Источник: https://hurma.work/ru/blog/20-bazovyh-hr-metrik-kotorye-pomogut-izmerit-effektivnost-raboty-kompanii/

Для HR-специалистов → Как разработать стратегию эффективного управления персоналом и не быть слепцом

Опрос для HR-менеджеров

Есть такая притча про трех слепцов, исследовавших слона.

Один, дотронувшись до слона, говорит: «О, это похоже на стену».
Другой потрогал ногу слона и утверждает: «Это дерево».
Третий хватает слона за хвост и заявляет: «Ну что вы, это же веревка!».

Каждый сотрудник в компании индивидуален. Очень редко удается подобрать команду, в которой все были бы единомышленниками. Конечно, многое зависит от организации работы руководителем и работы HR-отдела в частности.

Однако в работе над проектом могут возникать разногласия: ведь каждый человек в команде имеет свою точку зрения, уровень профессионализма и личного развития, мировосприятие.

Как справиться с разрозненностью в коллективе, чтобы позволит ему работать с высокой производительностью?

Корпоративная культура и направляющие принципы в кадровой политике

Корпоративная культура – это далеко не только организация мероприятий. Для продуктивной работы команды недостаточно дружеских отношений. Задача HR-отдела – сформировать эффективную систему управления персоналом фирмы, в которую входят:

  • определение ориентирующего принципа — единой цели, к которой должна двигаться команда
  • четкое распределение обязанностей между сотрудниками с учетом профессиональных навыков каждого из них
  • формирование лояльности к предприятию
  • предоставление возможностей для личного развития и профессионального роста
  • стимулирование хорошо работающих сотрудников премиями и льготами
  • психологический комфорт работы в компании и обустроенность рабочего места.

Сделать это по силам не каждому «эйчару», особенно в условиях отсутствия в России системного подхода при формировании стратегии управления персоналом. Однако вполне достойного уровня можно достичь, используя внутрикорпоративные исследования. Чтобы подвести под этот метод доказательную базу эффективности, обратимся к традиционным и инновационным теориям управления персоналом.

Теории X, Y и пара шокирующих инноваций в разработке стратегии управления персоналом

Теория X американского социального психолога Дугласа Мак-Грегора предполагает, что изначально работники ленивы. Без привлекательной программы поощрения амбиций они не проявляют. В итоге мы имеем авторитарный стиль управления персоналом, который по утверждениям специалистов, является серьезным препятствием для производительности.

Теория Y предполагает, что сотрудники получают удовольствие от своих обязанностей и склонны проявлять творческое прогрессивное мышление, что позволяет повысить производительность без привязки к строгим правилам. Ведь при благоприятных условиях люди в своем большинстве работают хорошо.

Гуру менеджмента Питер Друкер прогнозирует в ближайшем будущем переход к равноправным партнерским отношениям между начальником и подчиненным. Это уже чистой воды маркетинг.

А согласно «теории продаж» в формировании стратегии управления персоналом, руководитель не просто дает задание подчиненному, а предварительно выясняет его проблемы. Например, сотрудник желает реализовать свой творческий потенциал или давно мечтает о карьере управленца. Разумно поручить ему соответствующее задание.

HR-исследования в формировании стратегии управления персоналом

Любая теория требует доказательства. И если пойти вслепую ощупывать слона, то можно зайти в тупик, выбрав неверный путь. Ведь об истинных потребностях и чаяниях ваших сотрудников вы можете только догадываться. Но есть ли у вас время на слепое блуждание или всё же выдавать производительность нужно здесь и сейчас?

Прогрессивный «эйчар» должен знать, как выглядит слон целиком. Внутрикорпоративные исследования как раз и позволяют получить об этом полное представление.

Вот, например, какие исследования проводят HR-отделы с помощью инструментов компании Анкетолог.

Ключевые моменты

1.​ Примеры показывают, что внутри компании можно проводить самые разные исследования. Все зависит от конкретных проблем или задач HR-отдела.

2.​ Используя анонимные онлайн-опросы сотрудников, «эйчары» могут получить достоверную информацию по всем интересующим вопросам и понять, чего не достает работникам для максимальной производительности. Результаты таких исследований помогают выстроить верную стратегию управления персоналом.

3.​ Возможности Анкетолога позволяют сделать глубокий анализ ситуации – автоматически сравнить один показатель с другим в зависимости от пола, возраста сотрудника его должности или другого параметра.

4.​ Интересуясь мнением работников, их потребностями и пожеланиями, HR-специалист формирует тем самым лояльность сотрудников к предприятию.

И самое главное, онлайн-исследования дают организации возможность выработать индивидуальный подход с учетом специфики деятельности конкретной компании и решить проблему разрозненности в коллективе. Как показывает практика, это работает лучше всего.

Сохранить

Источник: https://blog.anketolog.ru/2015/10/hr-strategia/

Актуальные сервисы для рекрутинга: поиск резюме, оценка квалификации соискателей и автоматизация других задач рекрутеров

Опрос для HR-менеджеров

Как повысить эффективность работы HR-менеджеров? Автоматизировать процессы, используя современные инструменты! Если вы тоже считаете, что время толстых папок с резюме и личными делами сотрудников – уже прошлый век, тогда наша подборка программ для рекрутеров именно для вас.

Какие программы вообще нужны в рекрутинге? В первую очередь – специальные приложения и платформы по поиску персонала, а также оценке квалификации соискателей, тайм-менеджменту и онлайн-собеседованиям.

Поиск резюме на профессиональных порталах

Почему специалистам по HR так важно пользоваться специальными программами? Потому что они позволяют существенно упростить работу эйчарщиков, сделать ее более эффективной.

Основная проблема, с которой сталкиваются специалисты по HR, – отсутствие единой базы кандидатов. И вот к чему это приводит:

  • важные файлы могут потеряться;
  • неудобно работать из-за невозможности применять фильтры с большим количеством информации;
  • на составление пула кандидатов тратится много времени.

Да и не очень-то удобно, когда документы и переписки находятся на разных каналах, их нужно постоянно искать. Используя специальные платформы и приложения, все рутинные операции по подбору персонала можно существенно ускорить. 

Предлагаем список наиболее популярных по мнению эйчарщиков программ:

  1. E-Staff Рекрутер. Одно из лучших ПО на рынке рекрутинга. Благодаря ему можно в автоматическом режиме размещать объявления о работе и находить подходящие резюме, собирать отклики соискателей, вести учет вакансий и созданных заявок, автоматически переносить резюме из документов, почтовых сервисов и интегрировать эти данные с другими системами.
  2. JCat. С помощью этого сервиса размещения объявлений можно быстро закрыть любую вакансию. Создавая на сайте объявление, вы всего в один клик размещаете его на 49 специализированных сайтах о работе. Через личный кабинет можно управлять вакансиями: обновить, продлить, снять с публикации. Причем изменения будут действовать для объявлений, размещенных сразу на всех сайтах. Все кандидаты будут собраны в одном месте, что существенно облегчит работу специалиста по HR. Каждому из соискателей можно присвоить отдельный статус, чтобы в дальнейшем быстро находить отобранных специалистов. Удобная статистика позволяет получать отчеты по всем вакансиям и откликам. Просматривать отчеты можно в цифровых показателях или с помощью демонстрационного графика. Отвечать кандидатам легко с помощью встроенных и созданных самостоятельно шаблонов.
  3. CleverStaff. Хороший сервис для хранения данных о потенциальных сотрудниках. Подходит для рекрутинговых компаний, так как ПО удобно пользоваться ежедневно. Основные преимущества приложения: добавление кандидатов в 1 клик, синхронизация соискателей с новыми резюме и информацией с job-сайтов, детальная аналитика работы эйчарщиков, статистика по каждой отдельной вакансии. Кроме того, с помощью CleverStaff можно вытягивать информацию с сайта анонимного поиска работы Djinni, находить соискателей в соцсетях и ВКонтакте по заданным профессиям.
  4. Zoho Recruit. Популярный зарубежный сервис с русификацией. Есть удобная статистика для каждой вакансии, интеграция с соцсетями LinkedIn, . Также все резюме можно подгрузить со своих баз данных и job-сайтов. Информацию по каждому кандидату можно собирать сразу из нескольких источников и получать все данные в одну карточку. Быстрый поиск в системе производится благодаря тегам. Предусмотрена функция дополнительного доступа к результатам работы, а также назначение ролей и предоставление прав каждому из коллег.
  5. Hello Talent. Молодой сервис (всего год на рынке), который существенно облегчит работу любого рекрутера. На данный момент с помощью ПО можно эффективно работать с претендентами. Сервис сам находит подходящих соискателей в соцсетях , LinkedIn и подтягивает данные в общую базу. Каждому претенденту можно присвоить персональный статус, чтобы в дальнейшем быстро отсеять неподходящих и выделить наиболее перспективных. Работать с ПО можно совместно с другими рекрутерами. Из недостатков сервиса стоит выделить невозможность поиска по тексту резюме. Также нет воронки рекрутинга и статистики по работе.

Кроме того, будет полезна и Jira. Она предназначена не столько для ведения базы кандидатов, как для планирования времени рекрутера.

Эта система управления проектами и процессами особенно актуальна для коллективов, где над одной задачей работает одновременно группа людей.

Что можно сделать с помощью этой программы-органайзера? Назначать и распределять задачи, мониторить и составлять отчеты по факту их выполнения. Удобное общение онлайн с командой дает возможность отслеживать положение текущих дел.

Оценка квалификации соискателей

Используя HR-софт, можно выбрать наиболее подходящего соискателя на открытую вакансию. Вот несколько популярных сервисов:

  • HackerRank – популярная платформа, с помощью которой можно создавать ТЗ и брать онлайн-интервью для оценки навыков специалистов.
  • Pymetrics – позволяет оценить настоящий потенциал претендентов с помощью геймифицированных нейробиологических тестов.
  • Self Management Group – специальное программное обеспечение позволяет прогнозировать потенциал и эффективность каждого работника.

Использование программ с ИИ

По данным IBM Institute for Business Value и IBM Smarter Workforce Institute, более 66% руководителей компаний считают, что автоматизировав HR-процессы и используя искусственный интеллект, можно в разы повысить эффективность работы всего отдела управления. Наиболее популярными и востребованными сервисами считаются:

  1. Ideal – приложение помогает отбирать кандидатов на основе анализа полученной о них информации. Учитываются как данные с резюме, так и производительность соискателя, оценка его профессиональных и личностных качеств. Для использования программы не нужно устанавливать новое ПО. Приложение работает в рамках действующей системы по управлению кадрами.
  2. Zoom.ai – интеллектуальное программное обеспечение позволяет планировать задачи, чтобы рекрутинг был эффективен. У сервиса достаточно широкий функционал: автоматизированное планирование всех задач отдела кадров (от звонков до групповых встреч).
  3. Textio – сервис решает проблему плохо написанных вакансий. Используя программное обеспечение, вы легко трансформируете свои идеи в эффективные тексты. Интеллектуальная система определит закономерности в языке и поможет компании лучше общаться с кандидатами. Это улучшит бизнес-результативность.

Онлайн-интервью

Согласно проведенному IBM Institute for Business Value опросу, уже в 2015 году 63% менеджеров по HR проводили онлайн-собеседования.

В чем их преимущества? интервью позволяют существенно оптимизировать и автоматизировать кандидатов на начальном этапе, повысить продуктивность и результативность процесса. Используя площадки для онлайн-интервью, можно существенно сократить время на закрытие любой вакансии.

Ведь и 5 минут видеособеседования хватит для того, чтобы отсеять неподходящих кандидатов, в то время как подготовка и проведение собеседования стационарно заняли бы минимум час.

Предлагаем несколько сервисов на выбор:

  1. OVR. Облачный сервис собеседований и интервью позволяет максимально оптимизировать процесс поиска и найма персонала, а также анализировать профили кандидатов и работу эйчарщиков в целом. Для использования HR-софта не нужно устанавливать на ПК дополнительное программное обеспечение. Доступ к облачному сервису предоставляется круглосуточно, войти в личный кабинет можно с любого устройства. Все данные хранятся на серверах Microsoft Azure, что гарантирует их полную конфиденциальность. Проводить удаленные онлайн-собеседования возможно с их записью. Просматривать видео можно неограниченное количество раз, а еще – пересылать и делиться им с коллегами-рекрутерами и руководством, комментировать, ставить оценки, формировать рейтинг. Все резюме, портфолио, ссылки на соцсети и прочая информация о кандидатах хранятся в одном месте. Сервис предусматривает полную интеграцию с сайтами поиска работы. Предусмотрена техническая поддержка HR-менеджера.
  2. ConveyIQ. Кроме онлайн-собеседований, платформа дает возможность предоставлять кандидатам персонализированные электронные письма и текста. Это позволяет поддерживать соискателей и информировать их в течение всего процесса отбора. Кандидаты на вакансию могут планировать собственные собеседования, отслеживать, сколько было потрачено времени на продвижение вперед или назад. Удобная система аналитики позволяет улучшать процесс найма персонала, анализировать ошибки и слабые места, чтобы учитывать это в будущем.
  3. Wepow. Сервис позволяет проводить мобильные и онлайн-собеседования, причем интервью можно создать и записать заранее или провести вживую. Автоматическая система отслеживает, сортирует и упорядочивает ответы кандидатов. Оценивать и выбирать кандидатов можно всей командой, что позволяет отобрать лучших. Результаты работы команды отслеживаются с помощью удобных графических изображений. Вы можете установить свой фирменный стиль. Клиентам платформы предоставляется круглосуточная поддержка.

Автоматические системы отслеживания кандидатов

По данным Jobscan, более 98% компаний из Fortune Global 500 (рейтинг 500 крупнейших мировых компаний, критерием составления которого служит выручка) используют в своей практике ATS (Applicant Tracking Systems). В HR-менеджменте эти системы занимают одну из наиболее крупных ячеек, а потому работодатели время от времени меняют ATS, пытаясь найти наиболее подходящий вариант. А вариантов немало:

  1. Greenhouse – одна из известнейших и быстрорастущих ATS по данным на 2017 год. Особенность системы – структурированный подход к найму сотрудников и проведению собеседований.
  2. Bullhorn – позволяет управлять процессами поиска, отбора и найма сотрудников из одного интерфейса. Простая в использовании и достаточно функциональная. 
  3. SAP SuccessFactors – хорошее решение для тех, кто ищет талантливых работников. ПО отличается расширенным функционалом для управления человеческими ресурсами. Позволяет достичь высокой бизнес-результативности.
  4. iCIMS – обеспечивает комплексное решение для максимальной оптимизации HR-отдела. Это и рекрутинговый маркетинг, и аналитическая работа, и управление данными.
  5. Lever – система ATS, с помощью которой вы легко сможете привлекать кандидатов, тестировать их, проводить собеседования, оптимизировать рабочее время и анализировать производительность компании.
  6. SmartRecruiters – включает все, что нужно для быстрого привлечения, отбора и найма талантливых сотрудников, независимо от места их нахождения.
  7. Jobvite – отличный гибрид ATS и CRM, поддерживает маркетинговый подход к набору персонала. Система прославилась обширным функционалом и проводит ежегодные тематические исследования.
  8. Breezy HR – система ATS позволяет принимать взвешенные решения в вопросах найма специалистов. С ее помощью вы будете получать аналитические и статистические данные, автоматизируете управление кандидатами, организуете планирование. Предусмотрена синхронизация с email.
  9. Workable – популярное и простое в использовании ПО со встроенным источником соискателей. Пользоваться можно с компьютера или мобильных устройств. Техническая поддержка – 24/7, осуществляется по всему миру.
  10. Workday – облачная ERP-система, в которой объединены функции управления персоналом, бухучет и автоматическое планирование. В комплексе все это повышает эффективность бизнеса.

Выбрав для себя наиболее подходящие сервисы для автоматизации различных процессов отдела HR, вы сможете максимально быстро закрывать все открытые вакансии и пополнить свой штат действительно ценными кадрами.

Автоматизация рутинных процессов позволит увеличить продуктивность эйчарщиков в несколько раз, о чем свидетельствует опыт американских коллег.

Если и ваша компания держит курс на увеличение результативности отдела кадров, обращение к новым программам – обязательный этап.

Упростите подбор персонала вместе с JCat программы рекрутинга рекрутинг

Вам также может понравиться

Источник: https://www.JCat.ru/job_vacancy/blog/programmy-dlya-rekrutinga/

Что эффективнее: пульс-опросы или классические опросы сотрудников?

Опрос для HR-менеджеров

Корпоративные опросы уже давно стали обычной практикой для современных компаний. Ведь профессиональные управленцы знают, что залогом успешной деятельности компании являются люди, вовлеченные в работу, замотивированные на результат и лояльные компании.

Вовлеченные сотрудники работают больше и лучше, проявляют инициативу, у них высокая производительность труда. Благодаря высокой вовлеченности, в таких компаниях выше прибыль, выручка, количество постоянных клиентов, качество сервиса, ниже затраты на подбор, обучение и удержание сотрудников.

Вовлеченность и удовлетворенность измеряются корпоративными опросами. А цель любого опроса — оценить мотивацию сотрудников и понять, что на нее влияет, и как ею управлять.

В последнее время набирают популярность пульс-опросы. И это логично. Мир быстро меняется, что заставляет бизнес оперативно реагировать на вызовы современности, в том числе, «держать руку на пульсе», и всегда быть в курсе настроения людей.

Современный тренд — делать опросы проще и чаще. Так значит ли это, что пора навсегда отказаться от классических корпоративных исследований в пользу коротких и частых опросов? Давайте разберемся в этом.

Классический опрос, будь то опрос вовлеченности, лояльности или удовлетворенности персонала заключается в анкетировании сотрудников. Для этого обычно составляется опросник, в основе которого факторы, которые оказывают влияние на мотивацию людей.

Анкета обычно включает в себя 50-60 вопросов, которую работники заполняют в электронном или бумажном виде.

Затем HR или консультанты обрабатывают данные, готовят заключение, с результатами которого знакомят руководителей, и совместно с ними разрабатывают план мероприятий по изменению текущей ситуации.

Пульс-опросы — это исследования, которые включают в себя небольшое количество вопросов, как правило 5-10 и проводятся регулярно: каждый день или неделю. Такие опросы вызволяют:

  • оперативно реагировать на изменения ситуации и настроения людей;
  • показывают сотрудникам, что их слушают, что их мнение важно;
  • позволяют внедрить культуру изменений.

Казалось бы, все очевидно. Зачем утомлять людей массивными анкетами, когда достаточно периодически задавать 2-3 вопроса, и затем быстро обрабатывать полученные данные, не утомляя себя сложными отчетами, с которыми потом еще и разбираться нужно, чтобы понять, что к чему. Однако не все так просто и очевидно. Для этого давайте сравним классическое исследование и пульс-опросы между собой.

1. Полнота данных

Классический опрос позволяет оценить все факторы, влияющие на мотивацию сотрудников. И вы сразу видите, в чем проблема, с какой сферой необходимо работать. А пульс-опросы позволяют получить ответы на некоторые вопросы, и пока вы соберете информацию по всем сферам, оказывающим влияние на мотивацию людей, пройдет значительное количество времени.

2. Динамика результатов

Проведя классический опрос и замерив результаты через год по той же анкете, вы сможете увидеть динамику показателя по компании в целом и по каждому конкретному фактору. Пульс-опросы же предполагают анкетирование сотрудников несколько хаотично. То есть вопросы регулярно меняются и задаются сотрудникам непрерывно какое-то количество времени, как правило, год-полтора.

3. Возможность выявить факторы влияния на мотивацию

Цель классического опроса — не просто оценить ситуацию, и быть в курсе, а с помощью методов математической обработки данных выявить ключевые факторы, которые статистически значимо влияют на мотивацию сотрудников и которыми можно управлять.

Знание ключевых факторов позволяет сконцентрироваться на главном, и повысить вовлеченность (лояльность или удовлетворенность) за более короткое время.

Появляется возможность оценить эффективность мероприятий компании и, отказавшись от неэффективных методов, грамотно перераспределить бюджет на персонал. А пульс-опросы этого сделать не позволяют.

4. Ресурсы

Классический опрос — вещь затратная. Необходимо правильно подобрать методику, отвечающую целям исследования, составить анкету, организовать процедуру заполнения анкет, обеспечить анонимность, а после опроса познакомить сотрудников с результатами и принятыми решениями.

Для этого требуются специальные знания у сотрудников отдела персонала, опыт, время или бюджет для привлечения консультантов. Преимущества же пульс-опросов по данному критерию очевидны. Они простые, легкие, люди не устают, отвечая на вопросы, информацию обрабатывать просто.

С чего начать и какой вид опроса выбрать?

Я считаю, что начинать следует с классического исследования, которое покажет с какой именно сферой необходимо работать.

Такой опрос позволит выявить ключевые факторы и разработать план мероприятий, направленных на изменение текущей ситуации.

Затем уже, если этого потребует ситуация, можно подключать пульс-опросы для мониторинга конкретной сферы, которая требует повышенного внимания в моменте.

Независимо от того, какой опрос вы выберите, важно помнить несколько важных пунктов.

Вопросы анкеты должны отвечать следующим требованиям:

  • Формулировка вопроса должна точно отвечать поставленной задаче. Вопросы должны быть ясными и однозначными, одинаково понятными и топ-менеджеру, и уборщице.
  • Формулировки должны быть краткими.
  • Не должно быть обобщенных вопросов. Например: «В компании заинтересованы, чтобы я развивался, работал лучше, чувствовал себя комфортно».
  • Следует избегать наводящих вопросов и отрицания. Например, «Скорее всего, вы не отказались бы от повышения заработной платы?».
  • Не должно быть профессиональных терминов или терминов, понятных определенной категории сотрудников.

Важно обеспечить анонимность данных. Я встречала компании, в которых люди подписывали анкеты или отвечали со своих рабочих мест и знали, что их ответ легко вычислить. Естественно, качество информации было сомнительным.

Важно работать с результатами опросов руководителям. То есть не HR-отдел знакомится с ответами, и даже не HR доводит до топ-менеджеров результаты, а с результатами работают все линейные руководители, кто непосредственно работает с рядовым персоналом.

После проведения какого-либо исследования важно знакомить сотрудников с его результатами и принятыми решениями. Даже если вы проводите пульс-опросы, то важно периодически представлять сотрудникам обратную связь.

Например, по итогам месяца/квартала руководитель сообщает примерно следующее: «Мы получили такие-то результаты и приняли такие-то решения, и это позволило компании достичь того-то.

Спасибо вам за вашу активность и ответы».

Источник: https://www.e-xecutive.ru/career/hr-management/1992314-puls-oprosy-ili-klassicheskie-oprosy-sotrudnikov-chto-effektivnee

13 вопросов для проверки руководителей от Google

Опрос для HR-менеджеров
« Назад

08.09.2017 17:45

Чтобы удостовериться в том, что менеджеры правильно управляют своими командами, Google просит сотрудников раз в полгода заполнить анкету с 13 вопросами, два из которых требуют развернутых ответов. Они даются анонимно, поэтому руководители, получая отчет об обратной связи, не видят имен.

В Google утверждают, что отклики, которые менеджер получает через опрос, направлены на оценку развития и опыта. При этом ответы не привязывают непосредственно к производительности и оплате, надеясь, что сотрудники, фиксируя оценки, будут честными и конструктивными.

В первых 11 вопросах сотрудников просят оценить своих руководителей по шкале Ликерта с пятью градациями (от «категорически не согласен» до «полностью согласен»). Каждое утверждение в анкете основывается на одной из восьми поведенческих моделей успешных менеджеров Google.

Эти модели разработали HR-специалисты компании на основе аналитики, чтобы понять, как из посредственных менеджеров могут получиться эффективные руководители.

В частности, манифест Eight Habits Of Highly Effective Google Managers помог инженерам-гениям, которые знают, как писать код, но не имеют представления о том, как управлять людьми, научиться управлять людьми.

8 поведенческих моделей успешных менеджеров Google

1. Хороший коуч

  • Обеспечивает конкретную, конструктивную обратную связь, соблюдая баланс между отрицательным и положительным.
  • Регулярно общается с сотрудниками индивидуально, помогает с решением проблем, учитывая сильные стороны сотрудников. 

2. Вдохновляет команду и не страдает микроменеджментом

  • Предоставляет сотрудникам свободу, но всегда доступен для совета. 
  • Дает задания за пределами текущих возможностей, чтобы сотрудники учились решать большие проблемы.

3. Выражает интерес к успеху и благополучию сотрудников

  • Старается лучше узнать сотрудников как личностей вне работы.
  • Радушно принимает новых людей, помогает им адаптироваться.

4. Продуктивен и ориентирован на результаты

  • Сфокусирован на достижении цели, думает о том, как сотрудники могут ему помочь в этом. 
  • Помогает команде разложить рабочие задачи по приоритетам и принимает решения об устранении препятствий.

5. Хороший коммуникатор, умеет слушать команду

  • Двухсторонняя коммуникация: оба слушают и делятся мнениями.
  • Проводит встречи, озвучивает конкретные соображения относительно целей команды. 
  • Поощряет открытый диалог, готов выслушивать вопросы и проблемы сотрудников.

6. Помогает сотрудникам профессионально развиваться

7. Имеет ясное представление о стратегии

  • Даже в условиях потрясений сохраняет команду сосредоточенной на целях и стратегии.
  • Вовлекает сотрудников в урегулирование и развитие видения команды, ее целей.

8. Обладает ключевыми техническими навыками, поэтому может давать команде советы

  • Закатывает рукава и работает бок о бок с командой при необходимости.
  • Разбирается в определенных рабочих проблемах.

Вопросы из анкеты для оценки руководителей в Google

1. Мой руководитель дает мне эффективную обратную связь, которая помогает мне улучшить свою работу.

2. Мой руководитель – не микроменеджер (т.е. не вдается в детали, которые обсуждаются на других уровнях).

3. Мой руководитель относится ко мне как к личности.

4. Своими действиями мой руководитель показывает, что он объективно оценивает мой опыт, который я приношу в команду, даже если он отличается от его собственного.

5. Мой руководитель держит команду сфокусированной на приоритетных результатах/конечном результате.

6. Мой руководитель регулярно делится необходимой информацией от вышестоящих руководителей.

7. У моего руководителя был важный разговор со мной о профессиональном развитии за прошедшие шесть месяцев.

8. Мой руководитель транслирует ясные цели для нашей команды.

9. Мой руководитель обладает необходимыми техническими знаниями (например, в сфере ИТ – написание кода, в области международного бизнеса – продажи, в финансах – отчетность), чтобы эффективно управлять мною.

10. Я рекомендовал бы моего руководителя другому сотруднику компании Google.

11. Я доволен общей результативностью работы своего руководителя.

Последние два вопроса являются открытыми:

12. Что бы вы порекомендовали своему руководителю продолжать делать?

13. Что бы вы изменили в своем руководителе?

Посмотреть анкету

Инга Хамми

Актуальные и интересные HR-кейсы в нашем Telegram. Подписывайтесь на канал!

Копирование и любая переработка материалов с сайта neohr.ru запрещены

Источник: https://neohr.ru/hr/article_post/13-voprosov-dlya-proverki-rukovoditeley-ot-google

Все HR- сотруднику
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: