Опрос мнения сотрудников

Содержание
  1. Как оценить удовлетворенность персонала трудом
  2. Факторы, влияющие на удовлетворенность трудом
  3. Алгоритм, как оценить состояние сотрудников
  4. Шаг 1. Анкета удовлетворенности трудом
  5. Шаг 2. Сбор мнений сотрудников
  6. Как я узнала, что сотрудники думают о компании, потратив всего час — Офтоп на vc.ru
  7. Почему я решила собрать мнения коллег
  8. Вопросы для анкеты
  9. «Google Форма» за час
  10. Результаты
  11. Что эффективнее: пульс-опросы или классические опросы сотрудников?
  12. 1. Полнота данных
  13. 2. Динамика результатов
  14. 3. Возможность выявить факторы влияния на мотивацию
  15. 4. Ресурсы
  16. С чего начать и какой вид опроса выбрать?
  17. Опросы сотрудников
  18. Возможности применения опросов сотрудников  
  19. Примеры опросов для сотрудников –
  20. Другие статьи –
  21. Как правильно проводить опрос сотрудников
  22. Зачем проводить опросы сотрудников
  23. Как проводить опросы сотрудников?
  24. Как часто проводить опросы?
  25. Какие вопросы задавать при опросе сотрудников?
  26. Должен ли опрос быть анонимным?
  27. Как работать с отчетами по данным опросов

Как оценить удовлетворенность персонала трудом

Опрос мнения сотрудников

Естественное желание каждого собственника — получить максимально возможный результат от своего бизнеса. Инвестируются средства в оборудование, в современные технологии и материалы, но очень часто ожидаемый эффект не наступает. Для повышения эффективности привлекаются консультанты, аналитики, тренеры, но результата так и нет.

В большинстве случаев причина неудач кроется в людях — в сотрудниках компании, точнее, в их отношении к задачам и к самой компании.

И если с сотрудниками, занимающими топовые позиции, более или менее все прозрачно — они на виду, их задачи оцифрованы и контролируются, то с остальным персоналом — рабочими, инженерами, сотрудниками офиса — все гораздо сложнее.

Особенно в крупных компаниях, где идеи собственника по пути до исполнителей искажаются, а чаяния и потребности рядовых рабочих и специалистов до верхнего уровня просто не доходят, застревая в лабиринтах информационных каналов среднего менеджмента.

Есть два волшебных понятия, которые могут дать уверенность работодателю в том, что задачи, которые стоят перед бизнесом, будут более или менее выполнены. Это удовлетворенность и вовлеченность. Почему важны именно два этих критерия?

Вовлеченность — это готовность сотрудников делать больше, чем от них ждут, вкладываться в результат компании, как в свой личный результат.

Удовлетворенность — это эмоциональный отклик сотрудника на те условия, в которых он работает.

Удовлетворенные сотрудники чаще всего в какой-то момент расслабляются. У них все хорошо, они не хотят что-то менять, любая попытка пошатнуть их статус-кво воспринимается в штыки. Поэтому важно контролировать и удовлетворенность, и уровень вовлеченности сотрудников.

Факторы, влияющие на удовлетворенность трудом

Поскольку удовлетворенность персонала — это реакция на условия работы, то нужно учитывать весь спектр факторов, которые прямо или косвенно влияют на работника. Каждая компания уникальна, но я считаю, что есть факторы удовлетворенности трудом, которые нельзя обходить вниманием ни одной компании:

  1. Экономический фактор — включает все, что касается оплаты труда: уровень заработной платы, регулярность и своевременность ее выплаты, наличие индексации и всех положенных по закону дополнительных выплат.
  2. Социальный фактор — наличие, состав, размер, условность и доступность социального пакета.
  3. Физический фактор — здесь учитывают удобство рабочего места, его оснащенность и соответствие требованиям охраны труда, обеспеченность качественным и удобным инструментом, средствами индивидуальной и коллективной защиты от воздействия вредных факторов.
  4. Коммуникативный фактор — определяет микроклимат в коллективе, уровень профессиональной подготовки коллег, взаимодействие с коллегами.
  5. Стиль руководства — в этот фактор включают общение с руководством, методы постановки задач, уровень делегирования и доверия, наличие заинтересованности руководства в конкретных сотрудниках, исполнение руководством договоренностей.
  6. Дисциплина — учитывает точность следования правилам и требованиям, установленным в компании, отношение к поставленным задачам и к качеству исполняемой работы как самими сотрудниками, так и их коллегами.
  7. Карьера и развитие — наличие возможности учиться, расти профессионально, подниматься по карьерной лестнице.
  8. Лояльность — готовность сотрудников работать в компании долго, рекомендовать компанию друзьям, осознание сотрудниками нужности себя и своего труда.
  9. Информированность — достаточность и своевременность информации о предприятии и событиях, достоверность информации, возможность обратной связи.

Зачастую работодатели относятся к своим работникам как к винтикам, не ценя их. Зачем? Ведь незаменимых работников не бывает! Если эти уволятся, найдем других.

В докризисные времена сдерживающим фактором для проявления такого отношения к работникам являлась необходимость обучения нового сотрудника, что увеличивало финансовые и временные затраты.

А теперь работникам труднее сменить работу и многие работодатели пользуются сложной ситуацией в экономике, чтобы оправдать уменьшение или сокращение выплат, отсутствие индексации и другие меры сокращения расходов, (которые, кстати, зачастую являются нарушением трудового законодательства).

Читать продолжение в КонсультантПлюс

Алгоритм, как оценить состояние сотрудников

Чтобы определить индекс удовлетворенности персонала, нужно всю работу поделить на 3 этапа:

  1. Разобраться, что собой представляет анкета удовлетворенности сотрудников, составить ее с учетом особенностей внутренних процессов в компании.
  2. Провести опрос удовлетворенности персонала — раздать анкеты, собрать ответы.
  3. Рассчитать конкретные показатели.

Шаг 1. Анкета удовлетворенности трудом

Чтобы получился хороший опросник, для каждого фактора необходимо разработать от 3 до 5 вопросов, которые будут регулярно использоваться при опросах в течение длительного времени.

Важно оценивать удовлетворенность и вовлеченность сотрудников именно в динамике, то есть нужна ежегодная оценка.

Меняя содержание вопросов более чем на 10 % при каждом следующем опросе, вы получите искажение результатов, и их сравнение с предыдущим периодом будет нерелевантным.

Однократное измерение удовлетворенности тоже не показательно.

В первый год опрашиваемые сотрудники склонны завышать ответы из страха перед неизвестностью, поэтому итоги второго опроса обычно показывают резкое падение уровня удовлетворенности.

Этот факт обычно расстраивает работодателя, но фактически такая динамика удовлетворенности трудом — показатель растущего доверия сотрудников и должен восприниматься позитивно.

Анкета удовлетворенности персонала для каждой компании уникальна. Предлагаем один из вариантов, который можно взять за основу.

Скачать

Шаг 2. Сбор мнений сотрудников

Когда анкета для сотрудников (удовлетворенность работой) разработана и утверждена, следующим сложным этапом является сбор мнений сотрудников.

По умолчанию, люди настроены настороженно к любым нововведениям со стороны работодателя, поэтому важно подобрать именно тот способ сбора информации, который подходит для конкретной компании.

Мы активно использовали 5 способов, которые представлены в таблице с указанием плюсов и минусов каждого.

Канал коммуникацииОписаниеПлюсыМинусы
Регулярные встречи с небольшими группами сотрудников (отдельные подразделения).Тематические встречи, на которых руководство информирует сотрудников о тенденциях, новостях, задачах на заявленную тему-фактор (например, по СИЗ, по оплате труда, по возможностям обучения и пр.) и получает обратную связь путем прямого общения. На следующей встрече руководитель дает обратную связь, что было сделано по озвученным проблемам.возможность сформировать доверие между руководством и сотрудниками;отсутствие искажения информации;максимально полный охват сотрудников.требует много времени и отвлечения от рабочего процесса как работников, так и руководителей;возможен только при наличии у руководителей высокоразвитых коммуникативных компетенций.
Опросы открытые.Сбор мнений сотрудников через опросники, в которых, помимо ответов, сотрудник указывает имя и место работывозможность наблюдать динамику удовлетворенности при проведении периодических опросов;возможность адресного реагирования по итогам опроса.есть риск недостоверности ответов, если в компании не сложилась культура открытости и доверия;сложность в обработке результатов.
Опросы анонимные.Сбор мнений сотрудников через анонимные опросники, в том числе электронные.достоверность информации;возможность наблюдать динамику удовлетворенности при проведении периодических опросов.сложности в обработке результатов.
Листы обратной связи.Листы (формат А1), размещенные на производственных площадках, непосредственно около рабочих мест, где любой сотрудник может указать проблему (анонимно или нет — на выбор сотрудника). Руководители, ответственные за направление, в рамках которого обозначена проблема, обязаны дать обратную связь в течение 3 дней.оперативное информирование руководства о проблемах;оперативная реакция на запросы;предотвращение снижения уровня удовлетворенности.необходимы вовлеченность и контроль со стороны высшего руководства.
Ящики обратной связи.Опечатанные ящики для сбора предложений, замечаний и вопросов от сотрудников.для сотрудника возможность выбора режима открытости или анонимности;оперативное информирование руководства о проблемах.сложность предоставления обратной связи;сложность в оценке динамики;риск сокрытия информации.

Существуют еще такие форматы, как общее собрание коллектива, встречи с профсоюзами (или представителями коллективов), но они менее эффективны для объективной оценки удовлетворенности.

Каждое предприятие может определить оптимальный для себя вариант коммуникации с сотрудниками. Опираясь на свой опыт, предпочитаю комбинировать тематические встречи с небольшими группами сотрудников, анонимные опросы и листы обратной связи.

Встречи позволяют создавать атмосферу доверия, опросы — измерять динамику уровня удовлетворенности и вовлеченности, а также давать основу для построения HR-стратегии в долгосрочной перспективе, листы обратной связи снимают напряжение, которое может возникать в оперативной работе из-за производственных сбоев или дискоммуникации.

Также листы обратной связи — это фактически лакмусовая бумажка для измерения роста негатива в коллективе. Образец листа обратной связи предложен в таблице.

Дата записиОписание проблемыЗона ответственностиОписание решенияДата решения
01.03.2019Защитные перчатки рвутся через 4 часа после начала использованияНачальник отдела ОТиПБ

Источник: https://clubtk.ru/kak-otsenit-udovletvorennost-personala-trudom

Как я узнала, что сотрудники думают о компании, потратив всего час — Офтоп на vc.ru

Опрос мнения сотрудников

Я управляю компаниями HFLabs и DaData.ru, у нас в штате уже 60 человек. Год назад собрала обратную связь от коллег: что нравится и не нравится, что поменять и что не менять ни в коем случае. Об этом и расскажу в статье.

Раньше, когда в HFLabs было 10 человек, я выбиралась на обед с каждым сотрудником раз в квартал или чаще. Мы обсуждали проблемы и достижения, что им нравится и не нравится в компании.

Сейчас наша компания выросла до 60 человек, и я всё ещё практикую такой подход. Но по-другому.

Если не пропускать дни, на обеды с 60 коллегами у меня уйдёт три месяца. А потом придётся начинать сначала. Поэтому я общаюсь с пять-шестью тимлидами, которые, в свою очередь, проводят подобные беседы внутри команд.

Но пять-шесть человек — не вся компания. Мне же интересно знать мнение всех сотрудников о том, что происходит, что хорошо, что плохо. В литературе вообще пропагандируют мнение, что опрашивать сотрудников следует чуть ли не каждый день.

Важно получить обратную связь интересно и дружественно. Потому что формы «Оцените удовлетворенность от работы по десятибалльной шкале» хочется закрыть и не открывать никогда.

Почему я решила собрать мнения коллег

К действию подтолкнула книга Ласло Бока «Работа рулит». Вот что он пишет.

В любой компании лучшие сотрудники — семена её будущих успехов. Немногие берут на себя труд изучить их «под микроскопом». Это яркий пример упущенных возможностей: как доказал Борис Гройсберг, высокая результативность во многом зависит от контекста. Бенчмаркинг и проверенные практики — всего лишь методы, сработавшие где-то ещё, и не факт, что они будут эффективны у вас.

Естественный вывод из заключений Гройсберга должен звучать так: выясните точно, что именно позволило вашим лучшим сотрудникам добиться успеха именно в вашей уникальной среде.

То есть важно узнать контекст, который приводит к появлению правильных людей в компании, и поддерживать его. Я решила, что этим и займусь.

Осталось сформулировать вопросы для понимания правильного контекста, донести их до коллег и собрать ответы.

Вопросы для анкеты

Некоторые вопросы из опросника по вовлечённости Gallup выглядят и вовсе смешными: «У вас есть на работе настоящий друг?» Возможно, их придумывали не для ИТ-людей или не для нашего времени

В итоге я сформулировала вопросы, которые дают понять:

  • Хорош ли HFLabs как работодатель. Критерий «хорошести» для меня — то, что сотрудник советует компанию как место работы.
  • Что не нравится или очень нравятся людям на глобальном уровне. То, что не нравится, нужно исправлять. То, что нравится, поднимаем на флаг и используем для HR-бренда.
  • Что нравится и не нравится в работе. Этот вопрос касается уже непосредственных обязанностей сотрудников. Я решила проверить, добавит ли другая формулировка что-то ещё к предыдущему вопросу.
  • Всё ли нравится на уровне команды, каково отношение к руководителю. задача руководителя — помогать команде, и я решила проверить, как с этим дела у нас.
  • Достаточно ли коллегам знаний и готовы ли они делиться ими. Ответы должны были дать хорошую базу для составления расписания тренингов и митапов.

Кое-что всё же упустила. В следующий раз внимательно посмотрю на стандартные опросники и добавлю творчески переработанные вопросы оттуда. Например, «Было ли у вас в последние полгода ревью?» или «Знаете ли вы, как записаться на тренинг?». Так я напомню о вещах, о которых респондент сам не подумает.

Пришло время выбирать инструмент для опроса.

«Google Форма» за час

Существует специальный софт для анкетирования, например Know Your Company. Программа периодически рассылает сотрудникам вопросы из базы и собирает дайджест. Но софт этот довольно дорогой: стоит $100 на сотрудника. Правда, единоразово.

Пока я размышляю, нужен ли HFLabs профессиональный инструмент для опросов, выручают удобные и бесплатные «Google Формы». Всего за полтора часа я создала нужную анкету.

Если же решил почему-то остаться анонимом — дело твоё. В итоге только пять человек из 48 не представились

Все вопросы простые, проясню только момент с анонимностью. Каждый сам решает, нужно ли представляться. При этом мы набираем людей, которые не боятся высказывать мнение, это одна из ключевых ценностей компании.

Ссылку на опрос я скинула в общий Telegram-чат HFLabs.

34 человека ответили сразу, оставшимся пришлось несколько раз напоминать

Результаты

На удивление, все вопросы сработали хорошо и дали пищу для ума.

Несколько человек не знали, кто их руководитель, ответственный за повышения зарплаты и ревью. Каждому я объяснила.

Много комментариев по офису оставили в разделе «Что бы вы сделали на месте собственников». В итоге мы собрали группу сотрудников, ответственных за улучшение офиса, и запланировали ремонт через год. В этом месяце к нему приступили.

Источник: https://vc.ru/flood/40672-kak-ya-uznala-chto-sotrudniki-dumayut-o-kompanii-potrativ-vsego-chas

Что эффективнее: пульс-опросы или классические опросы сотрудников?

Опрос мнения сотрудников

Корпоративные опросы уже давно стали обычной практикой для современных компаний. Ведь профессиональные управленцы знают, что залогом успешной деятельности компании являются люди, вовлеченные в работу, замотивированные на результат и лояльные компании.

Вовлеченные сотрудники работают больше и лучше, проявляют инициативу, у них высокая производительность труда. Благодаря высокой вовлеченности, в таких компаниях выше прибыль, выручка, количество постоянных клиентов, качество сервиса, ниже затраты на подбор, обучение и удержание сотрудников.

Вовлеченность и удовлетворенность измеряются корпоративными опросами. А цель любого опроса — оценить мотивацию сотрудников и понять, что на нее влияет, и как ею управлять.

В последнее время набирают популярность пульс-опросы. И это логично. Мир быстро меняется, что заставляет бизнес оперативно реагировать на вызовы современности, в том числе, «держать руку на пульсе», и всегда быть в курсе настроения людей.

Современный тренд — делать опросы проще и чаще. Так значит ли это, что пора навсегда отказаться от классических корпоративных исследований в пользу коротких и частых опросов? Давайте разберемся в этом.

Классический опрос, будь то опрос вовлеченности, лояльности или удовлетворенности персонала заключается в анкетировании сотрудников. Для этого обычно составляется опросник, в основе которого факторы, которые оказывают влияние на мотивацию людей.

Анкета обычно включает в себя 50-60 вопросов, которую работники заполняют в электронном или бумажном виде.

Затем HR или консультанты обрабатывают данные, готовят заключение, с результатами которого знакомят руководителей, и совместно с ними разрабатывают план мероприятий по изменению текущей ситуации.

Пульс-опросы — это исследования, которые включают в себя небольшое количество вопросов, как правило 5-10 и проводятся регулярно: каждый день или неделю. Такие опросы вызволяют:

  • оперативно реагировать на изменения ситуации и настроения людей;
  • показывают сотрудникам, что их слушают, что их мнение важно;
  • позволяют внедрить культуру изменений.

Казалось бы, все очевидно. Зачем утомлять людей массивными анкетами, когда достаточно периодически задавать 2-3 вопроса, и затем быстро обрабатывать полученные данные, не утомляя себя сложными отчетами, с которыми потом еще и разбираться нужно, чтобы понять, что к чему. Однако не все так просто и очевидно. Для этого давайте сравним классическое исследование и пульс-опросы между собой.

1. Полнота данных

Классический опрос позволяет оценить все факторы, влияющие на мотивацию сотрудников. И вы сразу видите, в чем проблема, с какой сферой необходимо работать. А пульс-опросы позволяют получить ответы на некоторые вопросы, и пока вы соберете информацию по всем сферам, оказывающим влияние на мотивацию людей, пройдет значительное количество времени.

2. Динамика результатов

Проведя классический опрос и замерив результаты через год по той же анкете, вы сможете увидеть динамику показателя по компании в целом и по каждому конкретному фактору. Пульс-опросы же предполагают анкетирование сотрудников несколько хаотично. То есть вопросы регулярно меняются и задаются сотрудникам непрерывно какое-то количество времени, как правило, год-полтора.

3. Возможность выявить факторы влияния на мотивацию

Цель классического опроса — не просто оценить ситуацию, и быть в курсе, а с помощью методов математической обработки данных выявить ключевые факторы, которые статистически значимо влияют на мотивацию сотрудников и которыми можно управлять.

Знание ключевых факторов позволяет сконцентрироваться на главном, и повысить вовлеченность (лояльность или удовлетворенность) за более короткое время.

Появляется возможность оценить эффективность мероприятий компании и, отказавшись от неэффективных методов, грамотно перераспределить бюджет на персонал. А пульс-опросы этого сделать не позволяют.

4. Ресурсы

Классический опрос — вещь затратная. Необходимо правильно подобрать методику, отвечающую целям исследования, составить анкету, организовать процедуру заполнения анкет, обеспечить анонимность, а после опроса познакомить сотрудников с результатами и принятыми решениями.

Для этого требуются специальные знания у сотрудников отдела персонала, опыт, время или бюджет для привлечения консультантов. Преимущества же пульс-опросов по данному критерию очевидны. Они простые, легкие, люди не устают, отвечая на вопросы, информацию обрабатывать просто.

С чего начать и какой вид опроса выбрать?

Я считаю, что начинать следует с классического исследования, которое покажет с какой именно сферой необходимо работать.

Такой опрос позволит выявить ключевые факторы и разработать план мероприятий, направленных на изменение текущей ситуации.

Затем уже, если этого потребует ситуация, можно подключать пульс-опросы для мониторинга конкретной сферы, которая требует повышенного внимания в моменте.

Независимо от того, какой опрос вы выберите, важно помнить несколько важных пунктов.

Вопросы анкеты должны отвечать следующим требованиям:

  • Формулировка вопроса должна точно отвечать поставленной задаче. Вопросы должны быть ясными и однозначными, одинаково понятными и топ-менеджеру, и уборщице.
  • Формулировки должны быть краткими.
  • Не должно быть обобщенных вопросов. Например: «В компании заинтересованы, чтобы я развивался, работал лучше, чувствовал себя комфортно».
  • Следует избегать наводящих вопросов и отрицания. Например, «Скорее всего, вы не отказались бы от повышения заработной платы?».
  • Не должно быть профессиональных терминов или терминов, понятных определенной категории сотрудников.

Важно обеспечить анонимность данных. Я встречала компании, в которых люди подписывали анкеты или отвечали со своих рабочих мест и знали, что их ответ легко вычислить. Естественно, качество информации было сомнительным.

Важно работать с результатами опросов руководителям. То есть не HR-отдел знакомится с ответами, и даже не HR доводит до топ-менеджеров результаты, а с результатами работают все линейные руководители, кто непосредственно работает с рядовым персоналом.

После проведения какого-либо исследования важно знакомить сотрудников с его результатами и принятыми решениями. Даже если вы проводите пульс-опросы, то важно периодически представлять сотрудникам обратную связь.

Например, по итогам месяца/квартала руководитель сообщает примерно следующее: «Мы получили такие-то результаты и приняли такие-то решения, и это позволило компании достичь того-то.

Спасибо вам за вашу активность и ответы».

Источник: https://www.e-xecutive.ru/career/hr-management/1992314-puls-oprosy-ili-klassicheskie-oprosy-sotrudnikov-chto-effektivnee

Опросы сотрудников

Опрос мнения сотрудников

17. 07. 2019

Несмотря на сильную занятость, руководителю необходимо знать, чем дышит коллектив. С этой целью на предприятиях различных масштабов и направлений проводятся опросы сотрудников.

 Ввиду простоты исполнения, надежности и наглядности результатов, а также экономии времени, большинство руководителей делают выбор в пользу онлайн опросов. Действительно эффективные результаты получают руководители, которые не боятся задавать болезненные вопросы и говорить о проблемах.

Такой подход помогает укрепить доверие внутри компании и генерировать правильные цели, к которым должны стремиться все сотрудники.

Для того, чтобы результаты максимально достоверно отражали ситуацию внутри фирмы, опрос должен быть анонимным. Отвечая на опрос анонимно, сотрудники будут уверены, что их не «покарают» за негативный отзыв, который может быть гораздо полезнее хвалебных од.

Принимать участие в опросе должны все сотрудники организации. Добровольное участие привлечет лишь наиболее коммуникабельных, а также очень довольных своим рабочим местом. Менее уверенные в себе и недовольные сотрудники, как правило, предпочитают отмалчиваться.

Начните работать над внедрением онлайн-опросов уже сегодня: Testograf.ru предоставляет профессиональные возможности создания онлайн-опросов.

Подключиться к testograf
 

Возможности применения опросов сотрудников
 

– Оценка сотрудника «на должность». Опрос поможет сравнить сотрудника с профилем компетенций, необходимых для работы на конкретной должности.

При этом опрос гарантирует объективную информацию, которая даст возможность принять взвешенное решение о готовности сотрудника к должности.

Более того, результаты опроса помогут выявить и слабые стороны работника, позволяя заранее предусмотреть риски, связанные с его работой на данной должности.

– Конкурсы на различные позиции. Обработка большого количества резюме, 90% из которых однозначно не отвечают требованиям для вакантной позиции, бесполезно занимает время отдела по управлению персоналом.

Использовать его более продуктивно позволят опросы, выступающие «фильтром» для потока кандидатов. Такие «фильтры» могут быть и многоступенчатыми.

В кратчайшие сроки из большого числа кандидатов вы сможете отобрать тех, кто заслуживает более пристального внимания и живого общения.

– Формирование кадрового резерва. Дальновидный руководитель должен всегда заранее готовить на управленческие должности «второй состав». Опросы при этом помогут определить управленческий потенциал сотрудников и степень их мотивации к собственному профессиональному росту, а также обозначить необходимость обучения.

– Тестирование сотрудников. С помощью тестирований вы можете проверить профессиональные знания сотрудников, оценить степень компетентности персонала и обозначить пробелы. Также важны ценностные взгляды и установки персонала, связанные с их профессиональной деятельностью. Кроме традиционных тестов можно предложить сотрудникам небольшие кейс-тесты.
 

–  Опрос уходящего сотрудника. Опросы уходящих сотрудников позволят оценить возможность удержания персонала и не допустить текучки кадров. Компании довольно часто пренебрегают такими опросами, однако в них кроется не только причина ухода конкретного человека, но и суть недовольства компанией целого ряда сотрудников. 


Помимо перечисленного, при помощи опросов сотрудников организации руководитель может выяснить:

  • eNPS (employee Net Promoter Score) – индекс лояльности сотрудников
  • Уровень вовлеченности персонала
  • Отношение к планируемым или начавшимся изменениям
  • Уровень напряженности в коллективе
  • Мнения сотрудников по интересующим руководителя вопросам  

Часто для проведения опросов и тестирований сотрудников компании привлекают сторонние организации. Это говорит о некомпетентности ответственного сотрудника или его желании скинуть с себя ряд обязанностей.

Существуют инструменты, способные существенно сократить временные и материальные затраты компании на проведение опросов сотрудников. Одним из таких инструментов является конструктор онлайн опросов и тестов testograf.ru.

С помощью testograf сотрудник может самостоятельно создать онлайн опрос любой сложности, распространить опрос среди сотрудников одним из предложенных способов и получить автоматически обработанные результаты в виде таблиц и диаграмм.

На плечах сотрудника при этом остается непосредственное составление опроса и осмысление результатов. Сотрудник, знакомый с проблемами и нуждами компании изнутри с такой работой справится гораздо эффективнее внешнего подрядчика, оперирующего стандартными опросами и сухой статистикой.

Примеры опросов для сотрудников

Опрос сотрудников: Удовлетворенность условиями труда

Опрос персонала об удовлетворенности работой и вознаграждениями

Круговая оценка работы персонала (Метод «360 градусов»)

Увольняющийся сотрудник

Синдром выгорания

Планирование мероприятия по тимбилдингу

Опрос для соискателя должности

Удовлетворенность процедурой приема на работу

Общая удовлетворенность сотрудников

Мотивация сотрудников

Самооценка сотрудника

Другие статьи

Проведение опроса Удовлетворенность сотрудников условиями труда

Отзывы сотрудников о компании

Индекс потребительской лояльности (Net Promoter Score, NPS)

Testograf – конструктор форм, анкет и опросов

Источник: https://www.testograf.ru/ru/provedenie/poleznie-soveti/oprosi-sotrudnikov.html

Как правильно проводить опрос сотрудников

Опрос мнения сотрудников

Любая компания, организация, независимо от сферы ее деятельности, может успешно использовать опросы для повышения вовлеченности и мотивации своих сотрудников, их удержанию и сокращению текучести кадров.

Итак, как же сделать опросы сотрудников эффективными, работающими и приносящими реальный результат? Да и вообще, нужны ли эти опросы?

Сначала ответим на вопрос необходимости опросов персонала: ЗАЧЕМ?

Зачем проводить опросы сотрудников

Ну вот вы будете спрашивать об их удовлетворенности, и что дальше? Что вам это даст? Узнаете, что ваши сотрудники довольны или недовольны или как-то наполовину довольны, что вы с этими данными вообще сможете сделать? Да и непонятно, насколько правдивы их ответы, можно ли на них основывать свои выводы. А время потрачено, люди задействованы.

Чтобы ответить на эти вопросы, задайте себе главный вопрос: интересно ли вам мнение ваших сотрудников? Если нет, то нет и проблемы. Просто не надо ни о чем их спрашивать. Пусть себе работают, а если что-то не нравится, пусть валят, никто никого насильно не держит. Так?

Если таков ваш ответ, то спешу сообщить, долго так ваша компания не протянет. Лучшие люди всегда будут уходить от вас, да и средние тоже. И не важно сколько вы им платите. Одной материальной мотивации сегодня недостаточно. Особенно новому поколению.

Люди хотят быть причастными к своей профессиональной деятельности, они хотят знать зачем работают, каков будет их общий результат. Они хотят участвовать в развитии компании, улучшать ее, предлагать идеи и реализовывать их, решать внутренние проблемы.

Без обратной связи от своей организации, они не чувствуют себя ее частью.

Если же вам интересно мнение ваших сотрудников, то вы уже на верном пути, и лучшее решение — это опросы персонала.

Так почему же стоит проводить опросы?

Дело в том, что проводя опросы, вы начинаете измерять пульс своей организации, вы получаете возможность замечать проблемные зоны и причины, за ними стоящие. Ваши люди сами говорят вам, что не так. Вам надо просто услышать их и принять соответствующие меры.

Вы также начинаете привлекать всех сотрудников к жизни компании, что повышает их вовлеченность. Сотрудники делятся идеями, делают предложения, обсуждают важные моменты их рабочих будней. Они понимают, что их мнение важно, они важны для своей компании. Конечно, не всякие опросы приведут к хорошим результатам.

Необходимо использовать наиболее эффективные способы опросов персонала.

Самое время перейти ко второму вопросу: КАК?

Как проводить опросы сотрудников?

Самая распространенная система опросов в компаниях, это ежеквартальные или того хуже ежегодные опросы. За 3 месяца и тем более за год столько всего меняется, что опрос уже не актуален. Вы уже потеряете своих лучшие людей, пока только соберетесь спросить их мнения или узнать насколько они удовлетворены своей работой.

Еще одна проблема редких опросов в том, что вам приходится сразу задавать десятки вопросов. Отвечать на них крайне неинтересно. Спросите своих сотрудников.

Многие признаются, что уже на пятом вопросе, начинают отвечать менее внимательно, а дальше просто ради галочки, чтобы поскорее разобраться с этим.

Таким образом те данные, что вы в итоге получаете, не имеют ничего общего с реальностью. А кому нужны такие данные. Разве что тоже только для галочки.

Но даже если представить, что все данные корректны, потребуется очень много времени, чтобы обработать такой большой массив данных и сделать какие-то более или менее полезные выводы. То есть при редких опросах вы теряете больше времени, заставляете ваших сотрудников нехотя отвечать на большое количество вопросов, и получаете не очень правдивые данные.

Поэтому спрашивать надо чаще, гораздо чаще.

Как часто проводить опросы?

Каждую неделю. Одна рабочая неделя — это оптимально. Спрашивать каждый день уже перебор. Во-первых, сильно упадет процент участия. Во-вторых, за день не так уж много чего меняется, так что ответы часто будут походить друг на друга. Спрашивать раз в месяц — недостаточно. Теряется актуальность, придется задавать больше вопросов за раз, что снова понизит процент участия.

Спрашивать лучше всего среди недели, а точнее в среду. Это как раз середина рабочей недели. Люди уже привыкли к рабочему режиму, вошли в русло работы, но еще не думают о планах на выходные. Опрос лучше проводить утром, так сказать, на свежую голову.

Какие вопросы задавать при опросе сотрудников?

Пульс Опрос рекомендует конкретные вопросы, доказавшие свою состоятельность на основе большого количества исследований (Gallup, Кадровик.ру, и другие), которые уже заготовлены для вас на год вперед.

Вы также можете заменять наши заготовленные вопросы на свои собственные, наиболее актуальные именно на данный момент. Спрашивайте о том, что вас действительно волнует.

Своими вопросами старайтесь задействовать своих самых вовлеченных сотрудников, задавая конкретные и актуальные вопросы, требующие их отзывов, советов и мнения.

 А если не знаете о чем спросить, не переживайте, наша система все сделает за вас.

Один вопрос задается регулярно:

Насколько вы удовлетворены работой в нашей компании?

Этот самый важный вопрос замеряет «уровень счастья» работников, причем делает это регулярно, что дает вам четкий график, называемый «пульсом» компании. Вы можете отслеживать здоровье своей компании на протяжении всего времени участия в пульс-опросах.

Каждый опрос содержит необязательную для заполнения форму предложений. Эта форма обычно пользуется большой популярностью, т.к. позволяет людям высказывать свои идеи и предложения.

Сотрудники зачастую предлагают дельные вещи, так почему бы не систематизировать это процесс? С каждым предложением, мы рекомендуем им предлагать и решения, чтобы не просто что-то высказать, а дальше «не мое дело», но и заручившись поддержкой, действительно реализовать свою идею.

Мы также спрашиваем персонал об их достижениях за последние 7 дней. Это важно как для работника, так и для менеджера. Ответ на этот вопрос не является анонимным.

Сначала люди игнорируют этот вопрос, но со временем начинают понимать его полезность и заполняют это поле своими последними достижениями, если они, конечно, имели место.

Спустя еще время, этих еженедельных достижений становится все больше и больше.

Почему так происходит? Во-первых, срабатывает эффект домино. Все видят как это сделал кто-то и задумываются о своих достижениях.

Затем они решают, что это выглядит так, как будто они ничего особенно и не сделали по сравнению с теми, кто уже поделился своими достижениями, и тоже начинают делиться.

А дальше они уже видят в этом смысл, ведь за все время накопится большее количество личных и профессиональных достижений, чем можно не только гордиться и бравировать, оглядываясь назад в свою историю, но и использовать это для карьерного роста, а также для защиты себя, как ценного специалиста своей компании. Руководителю организации и непосредственным менеджерам это полезно потому, что их сотрудники начинают работать более продуктивно, а их результаты видны и ощутимы. Эффективность компании растет.

Пульс Опрос добавил еще кое-что в свои опросы — это форма благодарности, которая помогает компаниям создавать позитивную атмосферу.

Форма благодарности не менее популярна, чем остальные части быстрого еженедельного опроса, людям приятно поблагодарить коллегу за помощь именно во всеуслышание, признать его или ее публично, а не просто напрямую. И это вдвойне приятно тому или той, кого поблагодарили.

Эффект от этого колоссальный — остальные сотрудники тоже благодарят друг друга и начинают больше помогать друг другу, атмосфера взаимопомощи становится хорошим тоном, коллектив становится более сплоченным и дружным, а компания становится более сильной.

Должен ли опрос быть анонимным?

Да. Анонимность помогает узнать правду. Люди не боятся, что их уволят за их предложения или недовольство. Они смело участвуют в опросе и искренне делятся тем, что их по-настоящему волнует.

Сохраняя данные респондентов в секрете, мы открываем новые возможности для руководителей и кадровиков.  Вы оказываетесь в курсе реального положения вещей в вашей компании. Вы узнаете правду, даже если она не очень приятна.

Вы сможете что-то с этим сделать, а это куда лучше чем находиться в неведении.

При этом, анонимность опросов вовсе не означает, что вы будете получать только негативные отклики. Исследования показывают, что при так называемой «вседозволенности», степень доверия со стороны персонала, как правило, наоборот, повышается, что стимулирует конструктивный подход с их стороны. Отзывы не принимают негативный окрас, а общая корпоративная культура улучшается.

Кроме того, анонимность опросов обеспечивает высокий процент участия в них, а чем больше данных, тем результативнее будет с ними работать.

Ну и последнее.

Как работать с отчетами по данным опросов

Результатом любого опроса является отчет с его данными. В отчете вы видите как общую картину, так и конкретные детали. Общая картина, это точные цифры, они наглядно демонстрируют каков расклад на сегодняшний день, насколько здорова компания, все ли в порядке.

А детали (анонимные разъяснения, ответы, предложения) дают более полную информацию об общей картине. Внимательно изучите эти детали, в них кроются решения. Вы увидите, что именно беспокоит ваших людей, что именно они предлагают, каков климат внутри организации.

Очень важно обязательно принимать меры по решению выявленных проблем. Сам факт возможности высказаться, уже делает сотрудников более мотивированными работать у вас, но этого недостаточно. Если их предложения и отзывы игнорируются, то не ждите ничего хорошего. Вы не должны реализовать каждую идею каждого сотрудника.

Все понимают, что это невозможно, да и многие из идей просто вряд ли буду того стоить. Но даже реализовывая некоторые из них, вы покажете своему персоналу, что их идеи важны, что компании совсем не все равно. Идеи обсуждаются и превращаются в реальность, критика воспринимается всерьез, проблемы решаются.

Все это здорово мотивирует, а мотивированные сотрудники более продуктивны.

Держите руку на пульсе своей организации, используйте для этого Пульс Опрос — лучший инструмент по вовлечению сотрудников.

Источник: https://xn--k1agabcgeel5g.xn--p1ai/%D0%BA%D0%B0%D0%BA-%D0%BF%D1%80%D0%BE%D0%B2%D0%BE%D0%B4%D0%B8%D1%82%D1%8C-%D0%BE%D0%BF%D1%80%D0%BE%D1%81-%D1%81%D0%BE%D1%82%D1%80%D1%83%D0%B4%D0%BD%D0%B8%D0%BA%D0%BE%D0%B2/

Все HR- сотруднику
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: