Опросник оценки эмоциональных компетенций

Мотивационный опросник MQ: его цели и критерии оценки

Опросник оценки эмоциональных компетенций

При отборе новых сотрудников работодатели оценивают соответствие кандидата требованиям работы. Т.е., есть ли у кандидата необходимые навыки и знания для выполнения работы и имеет ли необходимые личностные характеристики для успешного выполнения работы.

Кроме тестов на интеллект и ситуационных тестов, работодатели все чаще (до 40%) стали включать в отборочные тесты не только оценку соответствия кандидатов конкретным требованиям должности, но и их пригодности для организации в целом, а также оценку их личных целей.

Мотивационный опросник как раз является таким инструментом, который может помочь работодателям понять цели и мотивы соискателей.

Мотивационный опросник включает в себя вопросы по мотивации (целям и побуждениям) и культуре (ценностям и предпочтениям) соискателей. Наиболее популярными мотивационными опросниками, используемыми в России и мире, являются следующие:

  • MQM5 от SHL.
  • Тесты на культурное соответствие Kenexa.
  • MVPI Хогана
  • Мотивационный опросник ЭКОПСИ
  • Мотивационный опросник HT Lab

Кроме того, для определения мотивов и целей соискателей работодатели используют ситуационные тесты и поведенческие вопросы на собеседовании.

В некоторых опросниках параметры мотивации и культуры разделены между собой, а в некоторых — объединены. Это означает, что одна оценочная компания может рассматривать одно ваше качество как мотив, а другая — рассмотреть это же качество как значение вашего соответствия культуре работодателя.

Такого рода разница только семантическая, на самом деле существенной разницы между этими двумя аспектами нет. Можно сказать, что тест на мотивацию измеряет ваше соответствие инструкции и организации, в то время как тест на соответствие культуре измеряет только ваше соответствие принципам и правилам организации, но это различие не принципиально.

Мы рекомендуем вдумчиво готовиться к подобным опросникам. Это поможет вам максимально повысить ваши шансы на то, что именно вы получите работу.

Что такое мотивационный опросник?

Мотивационный опросник или мотивационный тест — это инструмент проверки вашего соответствия определенной роли или требованиям организации. Работодатели заинтересованы в оптимальном использовании ваших навыков, чтобы вы приносили им прибыль и росли как профессионал.

Работодатели понимают, что каждая позиция имеет ряд характеристик, которые могут привести к разным результатам для разных сотрудников.

Например, один работник может любит работать в прямом контакте с клиентами, другой видит в этом утомительное задание, которое мешает его самостоятельной работе.

В первом случае, вероятно, сотрудник будет воодушевлен этой работой и проявит интерес к ней, в результате показывая более высокую эффективность и получая от нее радость. Второй случай может оказать негативное влияние на эффективность работника, и неизбежно приведет к его выгоранию.

В приведенном выше примере показано, как разные люди по-разному чувствуют себя в одной и той же позиции. Кроме того, они также по-разному подвержены влиянию различных типов организаций.

Например, одну компанию можно охарактеризовать как достаточно гибкую, обеспечивающую сотрудникам большую самостоятельность в работе. Другая может быть более жесткой и авторитарной бюрократией, где руководство требует беспрекословного подчинения без инициативы.

Вполне вероятно, что сотрудник, который чувствует себя комфортно в первой компании, не будет чувствовать себя так же во второй, и наоборот.

Целью мотивационного теста является выявление этих различий как среди кандидатов, так и среди уже действующих сотрудников.

Кроме того, мотивационный опросник помогает понять, что делает кандидата более эффективным сотрудником, какие возможны пути повышения эффективности работы кандидата и его удовлетворенности от работы.

Имея такую информацию, работодатель может определить, подходит ли кандидат для работы и компании.

Личность и мотивация

Наиболее влиятельным фактором в отношении мотивации выступают личностные качества. Знание собственных личностных качеств поможет вам понять, что и как влияет на вашу мотивацию.

Если в прошлом вопрос мотивации был сосредоточен только на финансовой заинтересованности, то сегодня возможности гораздо шире. Мотивационные факторы, такие как личностное развитие, статус, профессиональное развитие, безопасность работы и признание, являются основными критериями для соискателей, а также для работодателей при выборе подходящего сотрудника.

Каждый человек мотивирован разными факторами. Некоторые из них являются личностными качествами, которые, естественно, отличаются у людей.

Например, в то время как один может подчеркивать экономический или социальный фактор на работе, ища хороших людей, с которыми можно работать и дружить, другой может быть более заинтересован в устойчивой деятельности, поскольку чувствует необходимость быть постоянно занятым.

Эти два сотрудника имеют разные потребности и предпочитают разные рабочие условия. Разница в их индивидуальности — первый очень общителен, а второй — более усидчив и способен работать с высокой скоростью.

Как видите, существует сильная корреляция между мотивацией и личностью. Ваши черты определяют многие факторы мотивации. Поэтому работодатель и требует от каждого кандидата пройти мотивационный опросник.

В данной статье мы рассмотрим опросник MQM5 от разработчика SHL. Это один из наиболее популярных опросников в мире и России. Большинство других типов мотивационных опросников похожи на решение от SHL.

Формат анкеты опросника SHL MQM5

Одним из наиболее распространенных мотивационных тестов сегодня является MQM5 от компании SHL. Эта анкета содержит 144 вопроса-утверждения, не ограничена во времени и обычно занимает от 20 до 25 минут.

В анкете используется следующий формат:

Вам представляется утверждение о том, что вы должны сделать или ситуация, которая может возникнуть на работе. Примером такого утверждения является

 «Я способен взять на себя ответственность за выполнение задачи».

Необходимо оценить, как утверждение влияет на вашу мотивацию по шкале от 1 до 5:

  1. Значительно снижает мою мотивацию к работе
  2. Склонно снижать мотивацию к работе.
  3. Не влияет на мою мотивацию к работе.
  4. Повышает мою мотивацию к работе.
  5. Значительно повышает мою мотивацию к работе.

Как заполнять мотивационный опросник

144 утверждения мотивационной анкеты MQM измеряют 18 факторов мотивации (см. прилагаемую таблицу). Эти факторы делятся на четыре измерения:

  • Энергия и динамизм – факторы, откуда работник получает свою энергию и что его мотивирует;
  • Синергия — важность рабочей среды для поддержания мотивации;
  • Внутренние — аспекты мотивации, связанные с самой работой;
  • Внешние — аспекты мотивации, связанные с продуктами работы и занимаемой ролью.

В следующей таблице приведены объяснения, советы и эквивалентные черты личности для каждого фактора мотивации. Для вашего удобства аспекты представлены в таблице, разделенной на четыре измерения.

Внешние

Мы рекомендуем вам полностью пройти личностный опросник и сравнить полученный вами результат с теми рекомендациями, что мы привели в таблице.

Когда вы сравните ваши личностные черты с табличными аспектами мотивации, вы должны подумать, соответствует ли компания, в которую вы устраиваетесь, тем потребностям, которые проявились в ваших результатах мотивационной анкеты.

Если да, отлично! Это значит, вы устраиваетесь на работу, которая подходит для вас. Если нет, подумайте о характеристиках компании и о том, в ком она нуждается.

Если вы сочтете, что, несмотря на различия, вы все же сможете работать в ней, скорректируйте свои ответы в соответствии с потребностями компании.

Как отвечать на вопросы мотивационной анкеты

В этом разделе мы предлагаем вам потренироваться в заполнении мотивационной анкеты. А именно — потренироваться сопоставлять утверждения с аспектами опросника. Это упражнение поможет вам лучше понять суть анкеты и ее каждый вопрос. Это также поможет вам лучше ответить на вопросы, так как вы начнете понимать что ваш ответ говорит о вас.

Приведенные ниже утверждения были разделены в соответствии с типами вопросов, которые могут появиться в анкете. Подумайте об аспектах мотивации в утверждениях. Соответствующие ответы предоставляются под утверждениями. Повторим: ваша задача – понять, о какой черте вашего характера идет речь в утверждении, и как лучше ответить на вопрос.

Следующие утверждения появятся после вопроса: «В какой степени следующие утверждения описывают вас?

  1. Недостаток времени заставляет меня работать эффективно.
  2. Я всегда стремлюсь быть ближе к людям.
  3. Чтобы быть уверенным в чем-то, что я сделал, я должен услышать чье-то мнение.
  4. Мне интересна работа, в которой я могу приобрести новые знания и навыки.
  5. Мой статус в компании важен для меня.
  6. Моя способность влиять на конечный продукт важна для меня.
  7. Я ищу работу, которая требует творчества.
  8. Я лучше работаю, когда есть проблемы.
  9. Для меня важно производить качественный продукт без сбоев.
  10. Я хочу быть среди тех, кто принимает важные решения.
  11. Я рад, что у меня есть возможность работать из дома.
  12. Я предпочитаю рабочее место, на котором мои ожидания очевидны.

Утверждения относятся к следующим признакам: 1. Уровень активности 2. Чувство общности 3.Автономность 4. Интерес 5. Статус 6. Коммерческая проницательность 7. Интерес 8. Стремление к достижениям 9.Этические принципы 10. Властность 11. Погружение в работу 12. Гибкость.

Следующие утверждения появятся после вопроса: «В какой степени следующие высказывания влияют на вашу мотивацию?

  1. Я не могу реализовать свои идеи на рабочем месте.
  2. Способность работать без ущерба для моих принципов.
  3. Отсутствие возможности для карьерного роста.
  4. Понимание рынка и пожеланий клиентов.
  5. Работа на начальника, который не ценит профессиональную подготовку.
  6. Способность влиять на профессиональный рост других сотрудников.
  7. Необходимость соревноваться с коллегами.
  8. Работа над проектами, в которых можно потерпеть неудачу.
  9. Рабочее место с гарантией работы.
  10. Зарплата выше средней по данной должности.
  11. Повторять одно и то же занятие весь день.
  12. Работа с большим количеством свободного времени.
  13. Признание от коллег, что я хорошо поработал.
  14. Работа, которую я могу сделать по-своему.

Утверждения касаются следующих черт: 1. Автономность 2. Этические принципы 3.Карьерный рост 4. Коммерческая проницательность 5. Личный рост 6. Властность 7. Конкурентность 8. Страх неудачи 9. Стабильность и безопасность 10. Материальное вознаграждение 11. Интерес 12. Уровень активности 13. Признание 14. Автономность.

Приглашаем вас прочитать наши другие статьи о личностных опросниках и тестах SHL:

OPQ32: личностный опросник от SHL, что это и какие компетенции он проверяет

Портрет идеального выпускника ВУЗа глазами работодателя (по критериям личностного опросника SHL OPQ32)

Особенности тестов SHL, Talent Q, Saville, KENEXA 

Психометрические SHL тесты

Личностные опросники: что это такое и в чем их сложность

Психологические тесты при приеме на работу и качества, которые они проверяют

Тесты и ассесменты для менеджеров по продажам

Психологические тесты для руководителей

В настоящее время мы работаем, чтобы к октябрю 2020 году подготовить для вас тренажер – мотивационный опросник.

Он поможет вам максимально точно понимать, как происходит оценка ваших личностных качеств, и как набрать наивысший балл на опросниках типа MQM.

 Данный тренажер и все другие обновления нашего сайта будут бесплатны для клиентов HRLider, которые ранее приобрели план подготовки.

Пройти примеры тестов

Начать подготовку

Источник: https://hrlider.ru/posts/motivatsionnyj-oprosnik-mq/

Оценка эмоциональной компетентности

Опросник оценки эмоциональных компетенций

Конечно, самооценка бывает полезной (и искренней), если человек уверен, что результаты будут использованы для его же блага, но без этой уверенности его самооценка будет заслуживать меньше доверия.

Те, кто разрабатывает инструментарий самооценки, обычно включают в него «оценочную шкалу лжи», то есть ряд вопросов, на которых исследователи подлавливают людей, старающихся выглядеть «слишком хорошими, чтобы это было правдой». Классический пример — согласие человека с заявлением «Я никогда не лгу». Но в этом-то и заключается хитрость.

Ведь несмотря на то, что детекторы лжи обычно способны засечь намеренный обман, они не выявляют самообман из-за отсутствия самоосознания. А это делает людей плохими наблюдателями самих себя.

«Полезность самооценок зависит от цели, — заявила мне Сьюзен Эннис, руководитель отдела подготовки руководящих кадров.

— Один из ключевых вопросов сформулирован так: “Какова роль компании и как надо хранить и использовать данные?” Желание быть нужными неизбежно влияет на ответы людей: ведь все хотят выглядеть хорошими.

Если результат вашей самооценки остается между вами и вашим преподавателем, — продолжает Эннис, — и о ней ничего не знают в вашей компании, тогда вы будете более искренним или настолько искренним, насколько вообще способны, учитывая любое другое ограничение самоосознания, которое, возможно, есть у вас».

С другой стороны, оценки окружающих также не свободны от искажений.

Если на первый план выходят офисные политические интриги, то, к примеру, исследование по методу 360 градусов не всегда дает точное представление об оцениваемом человеке, поскольку подобные оценки могут использоваться в качестве оружия в офисных политических войнах. А иногда такой метод рассматривается как возможность, которой пользуются друзья, чтобы обменяться любезностями, награждая друг друга завышенными «степенями».

Организационная политика способна серьезно затруднить руководителям высшего ранга получение беспристрастных хотя бы только потому, что этому мешает власть, которой они облечены.

Как показано в главе 4, успех сам по себе иногда поощряет самолюбование, этакий нарциссизм, когда человеку кажется, что он вообще не имеет никаких недостатков.

Кстати, руководящие работники обычно бывают ограждены от нелестного мнения, потому что они, во-первых, весьма изолированы, а во-вторых, защищены особым отношением к ним подчиненных, которые боятся обидеть начальника.

Каждая оценка до некоторой степени есть отражение оценщика, вот почему поступление оценок из множества разных источников можно считать неплохим способом устранить любые искажения, поскольку в этом случае эмоциональная или политическая программа индивидуума, вероятнее всего, уравновесится другими оценками.

Несколько слов по поводу проверки готовности

В ходе масштабного исследования (с участием более тридцати тысяч человек), проведенного Джеймсом Прохазкой, психологом Университета штата Род-Айленд, установлены четыре уровня готовности, которые проходит человек в период успешной эволюции своего поведения.

  • Незамечание: английский ученый муж Г. Честертон говорит: «Не то чтобы они не могли найти решение…они подчас не видят проблему». Люди на этом этапе вообще не готовы. Они отрицают, что у них есть потребность что-то срочно менять. Они сопротивляются любой попытке помочь им измениться… они просто не видят в этом необходимости.
  • Размышление: на этом этапе люди понимают, что им надо стать лучше, и начинают обдумывать, как это сделать. Они уже открыты для разговора на эту тему, но еще не совсем готовы серьезно приступить к развитию. Такая двойственность отношения — явление очень распространенное: одни ждут «волшебного момента» готовности, тогда как другие прибегают к поспешным действиям и терпят неудачу, поскольку полны противоречивых чувств. В этот период люди с одинаковой вероятностью готовы заявить, что намерены принять какие-то меры «в следующем месяце» и что собираются это сделать «через полгода». Прохазка замечает: «Людям вообще свойственно “годами говорить себе, что однажды они наконец приступят к переменам”». Они зачастую подменяют действия размышлениями. В качестве иллюстрации Прохазка рассказывает о случае с инженером, потратившим пять лет жизни на анализ факторов, под действием которых он стал пассивным и робким, но даже не подумавшим при этом о необходимости как следует разобраться в проблеме, чтобы справиться с ней.
  • Подготовка: на этом уровне люди уже начали фокусировать внимание на решении — или на том, как начать совершенствоваться. Они стоят на пороге, им не терпится разработать план действий. Они осознают проблему, видят пути ее решения и явно предвкушают, как с ней справятся. Иногда людей выводит на этот повышенный уровень готовности какое-нибудь драматическое событие: разговор по душам с супервайзером, несчастье на работе, кризис в личной жизни. Одного руководящего работника заставил заняться развитием самоконтроля такой случай: когда он возвращался домой с делового обеда, полиция остановила его и арестовала за вождение автомобиля в нетрезвом виде. На этом этапе люди дозревают до перемен; наступает время разрабатывать конкретный, подробный план действий.
  • Действие: начинаются явные изменения. Люди принимают план, начинают осуществлять его этапы на практике и действительно меняют свой образ действий — свою манеру проявления эмоций, свое самоосознание и все остальные аспекты преобразования застарелой привычки. Эту стадию большинство людей считают «осуществлением изменений», хотя в ее основе лежат более ранние подготовительные шаги.

Еще несколько слов о практике

На неврологическом уровне развитие эмоциональной компетенции подразумевает истребление старой привычки как автоматической ответной реакции головного мозга и замену ее новой.

Завершающая стадия овладения компетенцией наступает в тот момент, когда старая привычка лишается своего статуса «реакции по умолчанию», а новая занимает ее место.

К этому моменту изменение поведения уже стабилизировалось, сделав возврат к старой привычке маловероятным.

Вообще-то основные глубинные установки и связанные с ними ценности изменить труднее, чем рабочие привычки. К примеру, этнический стереотип труднее поддается изменению, чем то, что кто-то говорит или делает в присутствии представителей данной группы.

Мотивы вроде потребности достижения успеха и личностные черты вроде учтивости можно усилить или модифицировать, но это длительный процесс.

То же самое относится и к созиданию основных способностей, таких как самоосознание, умение справляться с вызывающими дистресс эмоциями, эмпатия и социальные навыки.

Помимо того, что большое значение имеет сложность усваиваемой компетенции, от исходного поведения человека до нового — дистанция огромного размера.

У людей, которые уже отличаются ярко выраженным умением сопереживать, научение искусному предоставлению обратной связи или подстройка под нужды потребителей, возможно, произойдут достаточно легко, поскольку эти компетенции представляют собой конкретное применение имеющейся у них способности. Но от тех, кто всячески старается сопереживать,такое искусство потребует приложения более значимых и длительных усилий.

Программы тренинга, дающие людям возможность попрактиковаться в желанной компетенции с помощью четко сфокусированных имитационных экспериментов, ролевых игр, моделирования ситуации и других методов, могут стать решающим началом серьезной тренировки.

Но при использовании более сложных условных рабочих заданий, компьютеризированных деловых или ролевых игр, упражнений в коллективном решении проблем и крупномасштабных имитаций реальной корпоративной обстановки существует угроза получения смешанных результатов.

Зачастую бывает неясно, какие навыки и умения призваны культивировать подобные имитации; обычно на то, в каких именно компетенциях практикуются участники программ, почти или совсем не обращают внимания.

Кроме того, простое участие в игре или упражнении отнюдь не равноценно обучению.

В качестве общей рекомендации относительно подобных игр и имитационного моделирования предлагается тщательно их планировать, фокусируя внимание на конкретных компетенциях, которые следует внятно описывать участникам занятий.

При этом необходимо заканчивать встречу проведением опроса о переживании. К тому же подобные методы следует использовать в сочетании (а не в качестве замены) с регулярными тренингами и постоянной обратной связью, а также с подкреплением и применением полученных навыков на рабочем месте.

Компьютерная модель обучения, в последние годы ставшая очень популярным средством тренинга, имеет ограничения в том, что касается развития эмоциональной компетентности.

Конечно, такие методы сулят реальные перспективы с точки зрения индивидуального подхода к обучению, выбора наиболее комфортного темпа освоения курса, возможности в частном порядке порепетировать и попрактиковаться, сразу же получить по обратной связи информацию о достигнутых успехах и корректирующую помощь… Но при этом следует учесть, что компьютерные методики все-таки лучше приспособлены для обучения техническому мастерству, чем для развития личных качеств и навыков межличностного общения.

«Как говорится, вы можете сидеть за своим компьютером, давать себе оценку и выяснять, как развивать какую-то компетенцию, — рассуждает Ричард Бойатцис из Университета Кейса, — но у вас ничего не получится без взаимосвязей… Вы не сумеете научиться этому, пребывая в изоляции».

Сейчас многие с большим восторгом встречают идею переноса программ тренингов на высокотехнологичные носители вроде интеллектуальных компьютерных систем обучения, виртуальной реальности или постоянных запоминающих устройств на компакт-дисках. Безусловно, такие технологии обеспечивают материальную экономию благодаря участию в процессе обучения машин в роли преподавателей.

Кроме того, они предоставляют большую гибкость людям, которые ими пользуются. Но при этом теряется что-то очень важное, если компьютер становится единственным средством обучения. Один психолог заметил: «Высокотехнологичные средства обучения, возможно, имеют массу преимуществ, но они сильно проигрывают в смысле эмоционального интеллекта».

Конечно, в общей схеме программы повышения эмоциональной компетентности можно найти место и таким высокотехнологичным учебным пособиям (примером тому служат индивидуальные практические занятия с видеофрагментами для тестирования эмпатической реакции).

Еще одним вариантом может стать формирование групп дружеского общения в режиме реального времени, нечто вроде команд виртуальной поддержки и инструктажа.

Однако тот, кто делает основной упор на технологиях, занижая важность человеческих контактов, особенно когда речь заходит о тренинге компетенций, совершает большую ошибку.

Так, автор обзора тенденций в сфере образования с иронией замечает: «Зачастую именно житейские и низкотехнологичные факторы системы профессиональной подготовки создают различие между программой успешного тренинга и напрасно потраченными ресурсами организации», — подразумевая под низкотехнологичными факторами людей, обладающих жизненно необходимыми компетенциями эмоционального интеллекта.

По материалам книги: Эмоциональный интеллект в бизнесе / Дэниел Гоулман; пер. с англ. – М. : Манн, Иванов и Фербер, 2013. Публикуется с разрешения издательства.

Источник: https://psixologiya.org/socialnaya/emocionalnyj-intellekt/1798-ocenka-emocionalnoj-kompetentnosti.html?start=2

15 лучших тестов на эмоциональный интеллект для детей и взрослых

Опросник оценки эмоциональных компетенций

Привет, дорогие друзья!

Источник: https://levelself.ru/gramotnost/testy/testy-na-emocionalnyj-intellekt.html

Тест коммуникативной социальной компетентности

Опросник оценки эмоциональных компетенций

Умение коммуницировать, то есть устанавливать и поддерживать необходимые контакты, складывается из нескольких составляющих, связанных не только с умением непосредственно общаться, но и принимать решения, работать в команде и целым рядом других факторов.

Обладание подобными навыками или чертами характера называется коммуникационной компетентностью.

В свою очередь, для оценки данных способностей и умений был разработан тест коммуникативной социальной компетентности (одно его название – тест социально коммуникативной компетентности), который мы и предлагаем вам пройти.

Что представляет собой тест социально-коммуникативной компетентности

Зачастую понятие коммуникационной компетентности употребляется при оценке бизнес-навыков человека, свидетельствуя об умении устанавливать профессиональные контакты и должным образом использовать деловые связи. Однако коммуникативная компетентность равно полезна и в быту, поэтому и соответствующая диагностика пригодится не только бизнесменам или потенциальным руководителям.

Тест социально коммуникативной компетентности дает характеристику личности по 8 шкалам (плюс еще одна оценка по шкале искренности).

В частности, он расскажет о стремлении к работе в команде (или о его отсутствии), о развитости логического мышления, о склонности принимать решения самостоятельно или ориентироваться на группу и т.д. При этом работа в команде может рассматриваться с двух точек зрения.

С одной стороны, это желание взаимодействовать с коллегами и решать задачи сообща, умение доверять и делегировать задачи, а с другой стороны – нежелание солировать и брать только на себя всю ответственность за ту или иную работу.

Пройти тест КСК (СКК)

Опросник КСК стоит из 100 вопросов. Расшифровка к шкалам представлена под спойлерами. Если вы проходили тест Кеттелла, то вы наверняка заметите, что эти опросники очень похожи.

Здесь действуют те же правила, что и для теста 18 PF – не думайте над вопросами слишком долго, старайтесь не давать «средних», «промежуточных» ответов.

И помните, что здесь нет правильных и неправильных ответов.

Интерпретация Теста коммуникативной социальной компетентности

Шкала искренности (лжи). Если результат по ней выше 12, скорее всего, вы были не слишком честны перед самим собой. Следовательно, результаты текста могут оказаться не вполне достоверными.

Максимальный результат – 20 баллов. 16-20 баллов – открытость, легкость, общительность; 0-4 балла – необщительность, замкнутость.
8-12 – средний уровень, равновесие между данными характеристиками. 13-15 – преобладание характеристики, соответствующей высокой оценке; 5-7 – преобладание характеристики, соответствующей низкой оценке.

Максимальный результат – 20 баллов. 16-20 баллов – жизнерадостность, беспечность. 0-4 балла – серьезность, молчаливость.
8-12 – средний уровень, равновесие между данными характеристиками. 13-15 – преобладание характеристики, соответствующей высокой оценке; 5-7 – преобладание характеристики, соответствующей низкой оценке.

Максимальный результат – 20 баллов. 16-20 баллов – чувствительность, художественное мышление, стремление работать в команде. 0-4 балла – рациональность, стремление работать в одиночестве.

8-12 – средний уровень, равновесие между противоположными характеристиками.

13-15 – преобладание характеристики, соответствующей высокой оценке; 5-7 – преобладание характеристики, соответствующей низкой оценке.

Максимальный результат – 40 баллов. Высокие результаты по этой шкале говорят о склонности к асоциальному поведению. Такие личности в легкостью пренебрегают социальными нормами или обычаями.

Высокий результат по данной шкале вовсе не всегда свидетельствует о социопатии или тому подобных патологиях, однако, как правило, говорит о внутренних проблемах личности, которые зачастую лучше решать при участии психолога.

Максимальный результат – 20 баллов. 16-20 баллов – самостоятельность, независимость, стремление принимать решения самому.

0-4 балла – следование за общественным мнением, значительная ориентация на решения группы.
8-12 – средний уровень, равновесие между данными характеристиками.

13-15 – преобладание характеристики, соответствующей высокой оценке; 5-7 – преобладание характеристики, соответствующей низкой оценке.

Максимальный результат – 20 баллов. 16-20 баллов – самоконтроль, умение подчинить желания, организованность. 0-4 балла – неорганизованность, импульсивность.
8-12 – средний уровень, равновесие между данными характеристиками. 13-15 – преобладание характеристики, соответствующей высокой оценке; 5-7 – преобладание характеристики, соответствующей низкой оценке.

Максимальный результат – 20 баллов. 16-20 баллов – сообразительность, развитое логическое мышление. 0-4 балла – слаборазвитое логическое мышление или нежелание думать, невнимательность.

8-12 – средний уровень, равновесие между данными характеристиками. 13-15 – преобладание характеристики, соответствующей высокой оценке; 5-7 – преобладание характеристики, соответствующей низкой оценке.

Максимальный результат – 20 баллов. 16-20 баллов – эмоциональная устойчивость, умение сохранять спокойствие.

0-4 балла – эмоциональная неустойчивость, тенденция к тому, чтобы поддаваться влиянию чувств.
8-12 – средний уровень, равновесие между данными характеристиками.

13-15 – преобладание характеристики, соответствующей высокой оценке; 5-7 – преобладание характеристики, соответствующей низкой оценке.

статьей:

Мета – сервис подбора проверенных психотерапевтов. Скидка 500 руб. на первую сессию по промокоду PSYCHOLOGY

Присоединяйтесь к нам:
«ВКонтакте» и «Яндекс.Дзен»

Источник: https://experimental-psychic.ru/test-kommunikativnoj-socialnoj-kompetentnosti/

Все HR- сотруднику
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: