Опросник оценки вовлеченности персонала (Gallup)

Содержание
  1. Как измерить вовлеченность персонала
  2. Что такое исследование вовлеченности?
  3. Кому и для чего нужна оценка вовлеченности персонала?
  4. 10 шагов по измерению уровня вовлеченности персонала
  5. Создавать исследование вовлеченности с нуля или взять готовое?
  6. Вовлеченность персонала: Gallup Q12 [+Список вопросов]
  7. Что такое вовлеченность сотрудников
  8. Почему важно оценивать вовлеченность
  9. Способы оценки вовлеченности
  10. Импульсные опросы
  11. Встречи 1:1
  12. Что такое Gallup Q12
  13. Почему Q12 один из лучших способов оценить вовлеченность:
  14. Список вопросов Gallup Q12
  15. Четыре области вопросов
  16. Карьера и развитие
  17. Миссия и цель организации
  18. Вопросы о признании и ценности
  19. Вопросы о межличностных отношениях
  20. Анализ ответов опросника Гэллапа Q12
  21. 3 этапа анализа ответов
  22. Пример
  23. Результаты
  24. Как получать точные результаты
  25. Сервисы для проведения опроса
  26. Оценка вовлеченности в Hurma System
  27. Вовлекать – не значит развлекать персонал. Рост прибыли это подтверждает
  28. Определение
  29. Как измерить и оценить (подход Gallup Inc.)
  30. Как измерить и оценить (подход ЭКОПСИ Консалтинг)
  31. А что с этим делать?
  32. Как измерить лояльность и вовлеченность персонала? (4/7)
  33. Рекомендация 4. Как измерить лояльность и вовлеченность персонала?
  34. eNPS (Employee Net Promoter Score)
  35. Индекс лояльности (12 факторов)
  36. Вовлеченность персонала (GallupQ12)
  37. Подписывайтесьна наш -канал!
  38. Вовлеченность персонала: методы оценки и способы повышения |
  39. Что такое вовлеченность персонала и в чем ее важность для компании
  40. Что указывает на то, что у вас низкая вовлеченность персонала в организации

Как измерить вовлеченность персонала

Опросник оценки вовлеченности персонала (Gallup)

Эксперт в области управления персоналом в IT и Digital компаниях. Помогаю строить HR с нуля, налаживать процессы, строить коммуникации и мотивировать команды

Исследование вовлеченности персонала уже перестало быть экзотикой и, наверное, не осталось компаний, которые хоть раз в том или ином виде не посчитали процент вовлеченных сотрудников.

Проблема в том, что во многих случаях исследование так и остается исследованием, которое не влечет за собой активных действий со стороны работодателя.

Постараюсь рассказать, почему это лишь один из этапов в работе с вовлеченностью персонала в компании.

Что такое исследование вовлеченности?

Это мероприятие, которое измеряет:

  1. насколько сотрудники заинтересованы в том, что они делают, в результатах своего труда и в общем результате компании;
  2. насколько сотрудники готовы участвовать и участвуют в общем деле, лояльны к работодателю.

Одновременно результаты такого исследования показывают, где в компании проблемные зоны, что менеджменту нужно поправить, усилить, над какими узкими местами поработать, чтобы персонал стал вовлечен больше.

Результат работы вовлеченных сотрудников — повышение общего финансового результата компании.

Кому и для чего нужна оценка вовлеченности персонала?

Кому?
Компаниям с численностью более 80 — 100 (а то и 50 — при удаленке) человек. Измерение важно, когда невозможно поговорить с каждым и делать это регулярно.

Зачем?
Чтобы проанализировать ситуацию, понять — где работает плохо/почему сотрудники уходят/работают спустя рукава и попытаться эти проблемы исправить и всем вместе пойти в светлое и благополучное будущее.

Вовлеченность персонала в работу можно измерять разными способами. Например, существуют большие исследования — на всю компанию/локацию: их проводят с определенной периодичностью, обычно раз в год.

А есть небольшие пульс-опросы, которые запускают, как правило, раз в месяц. Они помогают быть в курсе происходящего и отслеживать позитивные и негативные изменения.

Например, многие компании проводили пульс-опросы по удаленной работе, когда перешли из-за карантина на дистанционный режим.

Узнайте, как работать с HR-данными и научитесь применять их в работе с персоналом, чтобы достигать лучших результатов

Исследование не начинается самим опросом и не заканчивается получением результата. Это длительная подготовительная работа с постоянными коммуникациями и еще более длительная работа по решению проблем, выявленных исследованием.

10 шагов по измерению уровня вовлеченности персонала

Кратко процесс можно описать 10 шагами (выбор провайдера сюда не включаем и считаем, что он выбран).

  1. Самое главное: общаемся с руководством и получаем ОК. Подтверждаем, что руководство готово к обратной связи от сотрудников и готово что-то менять по результатам. Лучше обо всем договориться на берегу, чтобы потом не было сюрпризов.
  2. Определяем, кто входит в рабочую группу (HR, специалист по коммуникациям, руководители подразделений)
  3. Определяем группу сотрудников для исследования, допустим — вся компания/отдел/офис в определенной локации.
  4. Определяем, что мы хотим узнать, вероятно, в каждой компании есть какая-то специфика, нюансы.
  5. За 1-1,5 месяца мы начинаем информировать сотрудников о готовящемся исследовании. Поясняем, зачем нам это нужно, почему важно в нем участвовать. На этом этапе, главное, не переусердствовать с частотой коммуникаций, но и не молчать.
  6. Параллельно с запуском коммуникационного плана, рабочая группа отдельно разъясняет менеджерам, руководителям детали исследования — что, как и почему мы будем спрашивать, как затем работать с результатами опроса, в каком виде они будут представлены и какая поддержка будет оказана со стороны HR и руководства компании.
  7. Запускаем сам опросник.

    Сейчас это практически в 100 % случаях происходит онлайн. Длительность опроса — от недели до месяца в зависимости от масштаба компании. В течение этого времени, сотрудников нужно периодически стимулировать к участию в опросе. Иногда хорошо работает геймификация (зависит от компании, индустрии и возраста сотрудников).

  8. Считаем результаты.

  9. Анализируем, готовим презентацию и доводим до сведения всех сотрудников. Отдельно результаты готовятся по отделам/группам/локациям и рассылаются соответствующим руководителям.
  10. ВАЖНО! Подготовить план действий по результатам опроса, который РЕАЛЬНО будет осуществляться и включить конкретные действия в HR-план на год.

Например: исследование выявляет, что 60 % сотрудников хотят курсы английского. Включаем в план — провести тендер языковых школ, проработать методы оплаты, возможность организации Speaking club с указанием тайминга на каждое действие.

Обязательно нужно делать апдейты по плану: что сделано и что делается. И отслеживать изменения и их восприятие персоналом пульс-опросами.

Или другой пример: сотрудники не знают стратегию компании и им не хватает коммуникаций от руководства.

В этом случае, получаем ОК от руководства, что оно готово выступать/писать апдейты с результатами работы компании раз в какое-то время. В план можно включить проработку формата коммуникации от руководства и запуск коммуникации.

Например, общекорпоративная рассылка раз в месяц/сообщение от CEO о результатах и планах — раз в квартал.

Создавать исследование вовлеченности с нуля или взять готовое?

Делать исследование самостоятельно или использовать уже готовое от провайдера, каждая компания решает, исходя из целей, задач и бюджетов. У меня есть и опыт создания опросника силами HR-команды, и покупки готового решения (которое все равно дорабатывали самостоятельно). На мой взгляд, плюсы и минусы есть в обоих случаях.

Делая самостоятельно, ты знаешь всю подноготную самого исследования, сам формируешь структуру опросника и контент, действуешь более гибко и в итоге получаешь больше информации для анализа и детализации обычно при более компактном списке вопросов.

Однозначно в самостоятельном варианте исследования времени и сил тратится в разы больше.

При готовом решении, провайдер, как правило, берет на себя всю коммуникацию, анализ и предоставляет готовые данные в красивых презентациях. Времени и сил тратится меньше, данные можно сразу использовать для презентации сотрудникам и руководству.

Лично для меня минус готового решения — в потере свободы, гибкости процесса исследования и полноты данных в результатах.

Также часто страдает качество коммуникации от провайдера: технические проблемы, письма могут приходить в спам, либо не приходить совсем; содержание коммуникации и ее тон может не соответствовать принятым в компании.

Будьте в центре HR-трендов! Чтобы не пропустить открытые уроки с топовымиHR-экспертами, подпишитесь на наш календарь ↓ Резюмируя, предлагаю список того, что стоит и чего не стоит делать при анализе результатов исследований, формировании плана действий и его реализации.

  • Сфокусируйтесь на том, ЧТО говорят сотрудники, а не КАК говорят.
  • Будьте готовы принимать обратную связь безусловно.
  • Держите фокус на тех аспектах, которые вы можете изменять,а не на том, на что вы повлиять не в силах. Например, вы можете поменять компанию — провайдер ДМС, но не можете написать и сделать доступной для всех стратегию продаж на 5 лет.
  • Важно, при анализе результатов, не проваливаться в критицизм, не включать защитную реакцию и выяснять — кто конкретно высказал то или иное мнение и почему.
  • Самое важное быть последовательным и работать над решением проблем, которые были выявлены и озвучены сотрудниками.
  • Не прекращать коммуникации, помогать руководителям работать над планом улучшений и их реализацией внутри их команд, поддерживать руководство компании в реализации изменений.

В противном случае доверие к опросам, исследованиям, HR-команде, руководству компании снижается и персонал перестает идти на диалог, принимать участие в исследованиях, отвечать на вопросы, избегать участия в инициативах от HR, либо делать это формально.

Мнение автора может не совпадать с мнением редакции. Мы публикуем разные точки зрения.

Приглашаем на курс HUMAN RESOURCES DIRECTOR

Программа курса включает в себя набор знаний и инструментов, наиболее важных для современного HRD. Курс поможет вам систематизировать имеющийся опыт, узнать новое и разобраться в главных HR-технологиях и инструментах.

Любое использование либо копирование материалов или подборки материалов сайта, элементов дизайна и оформления допускается лишь с разрешения правообладателя. Копирование материалов из блога запрещено.

Источник: https://top-career.ru/measure_staff_engagement

Вовлеченность персонала: Gallup Q12 [+Список вопросов]

Опросник оценки вовлеченности персонала (Gallup)

Специалисты по кадрам знают, что необходимо поддерживать тесный контакт с сотрудниками, чтобы эффективно отслеживать их вовлеченность и вовремя реагировать, если члены команды недовольны стилем управления, оплатой или рабочей средой.

Давайте разберемся, что такое вовлеченность, как ее измерить и какие методы для этого лучше всего работают.

Что такое вовлеченность сотрудников

Вовлеченность сотрудников – это сила психической и эмоциональной связи, которую работники чувствуют по отношению к компании. Вовлеченность сотрудников – это НЕ то же самое, что счастье, удовлетворение или благополучие:

  • Вовлеченность сотрудников – это не счастье. Разговоры коллегами за обедом, радость от праздничной вечеринки ничего не говорит о том, как усердно персонал работает для достижения цели компании. Счастье – это краткосрочное, быстро меняющееся измерение, на которое не стоит опираться.
  • Вовлеченность сотрудников не является удовлетворением. Удовлетворенность сотрудников измеряет минимальный уровень, в то время как вовлеченность пытается заставить всех достичь большего. Хотя удовлетворенности, как правило, достаточно, чтобы сохранить сотрудников, часто этого недостаточно для обеспечения производительности.
  • Вовлеченность сотрудников не является благосостоянием. Благосостояние рассматривает каждую область жизни сотрудника (как внутри, так и вне офиса), чтобы определить, насколько хорошо человек справляется со стрессом, продуктивно работает, вносит вклад в сообщество и реализует свой потенциал.

Почему важно оценивать вовлеченность

Первым шагом к улучшению чего-либо является его измерение. Чтобы сотрудник был вовлечен, он должен верить, что компания действительно заботится о нем. Когда руководитель показывает, что ему небезразличен уровень комфорта работы команды, работники отвечают повышением эффективности и большей лояльностью.

Измеряя и улучшая вовлеченность, вы демонстрируете сотрудникам, что искренне заботитесь об их благополучии и прилагаете сознательные усилия для того, чтобы люди были довольны на работе. Только этого иногда бывает достаточно, чтобы сотрудники более ответственно начали подходить к своим задачам.

Важно понимать, если вы оцениваете уровень вовлеченности, то должны быть готовы действовать. Многие организации проводят опросы, но не действуют. Нет ничего хуже, чем спрашивать у ваших сотрудников их мнение и ничего не делать с их отзывами.

Способы оценки вовлеченности

Наиболее распространенный способ измерения вовлеченности – использование опросов. Опросы – это только одна часть процесса и только один способ измерения, ведь вовлеченность сотрудников — сложная проблема, требующая усилий всех сотрудников организации.

Исследования вовлеченности неизбежно связаны с определенным временными затратами: компании могут не получить реального представления об удовлетворенности персонала своим рабочим местом, оплатой и условиями, если данные собираются редко. Занятым сотрудникам может быть как неприятно, так и сложно находить время, чтобы поговорить о своей работе. А HR-менеджеры в крупных компаниях физически не имеют возможности регулярно опрашивать каждого сотрудника.

Одна из стратегий, которую рекомендует Forbes – попросить сотрудников вести еженедельный рабочий журнал, который позволяет им записывать мысли и чувства, и побуждает их высказываться в случае возникновения проблем. Подобно открытым опросникам эти журналы могут позволить сотрудникам работать со своими чувствами, а не только выбирать “да” или “нет”.

Импульсные опросы

Короткие, частые опросы – это отличный способ быть всегда в курсе уровня вовлеченности. Этот процесс совершенно не сложный. Это, как правило, простые вопросы, на которые нужно дать односложный ответ.

Встречи 1:1

Еще один отличный способ измерить вовлеченность – это встречи с сотрудниками один на один. Регулярные встречи, на которых HR-менеджер может пообщаться в неформальной обстановке с каждым членом команды, помогают понять как себя чувствуют сотрудники и насколько они вовлечены.

Преимущество этого метода заключается в том, что это разговор с глазу на глаз, в котором сотрудники могут почувствовать себя в безопасности и рассказать о вещах, которые их действительно волнуют. задача HR – создать нужную атмосферу, которая позволит говорить искренне.

Что такое Gallup Q12

Исследователи Gallup потратили десятилетия на написание и тестирование сотен вопросов, потому что их формулировка и порядок имеют огромное значение в точном определении уровня вовлеченности. Результат их исследований – Gallup Q12. Это 12 вопросов, которые измеряют наиболее важные элементы вовлеченности сотрудников.

Gallup изучил результаты опроса более 35 миллионов сотрудников по всему миру. Опросник Q12 Гэллапа – наиболее эффективный показатель вовлеченности сотрудников и его влияния на результаты, которые наиболее важны для вашего бизнеса.

Почему Q12 один из лучших способов оценить вовлеченность:

Не задавайте много вопросов, спросите правильные. 12 вопросов Гэллапа точно определяют, что для сотрудников важнее всего.

Опросник экономит время. Gallup Q12 дает вам все необходимое, чтобы начать управлять вовлеченностью персонала уже сразу после оценки ответов.

  • Ориентированность на цель

Опросник помогает не упускать из виду свои цели. Результаты Gallup напрямую связаны с такими показателями, как производительность, прибыльность, удержание и текучесть кадров. Работая с результатами, можно эффективно изменить ситуацию и идти к целям компании.

Список вопросов Gallup Q12

  1. Знаете ли вы, чего ожидает от вас работодатель?
  2. У вас есть материалы и инструменты, необходимые для качественной работы?
  3. У вас есть возможность каждый день делать то, что вы умеете лучше всего?
  4. За последние семь дней вы получали признание или похвалу за хорошую работу?
  5. Считаете ли вы, что ваш руководитель или кто-то на работе заботится о вас как о личности?
  6. Кто-нибудь на работе способствует вашему развитию?
  7. Учитывается ли ваша точка зрения?
  8. Миссия и цель вашей компании заставляет вас чувствовать, что ваша работа важна?
  9. Считают ли ваши коллеги своей обязанностью качественно выполнять свою работу?
  10. У вас есть лучший друг на работе?
  11. За последние полгода кто-нибудь на работе говорил с вами о ваших успехах?
  12. В прошлом году у вас были возможности учиться и расти на работе?

Четыре области вопросов

Вопросы идут сплошным списком, но условно их можно поделить на четыре группы по областям работы.

Карьера и развитие

Опрос о вовлеченности касается не только роли, которую играет сотрудник, но и о его карьере. Эти три вопроса помогут понять чувствует ли сотрудник, что реализовывает себя в работе.

Миссия и цель организации

Для членов команды жизненно важно видеть как время и усилия, которые они вкладывают в ежедневную работу, способствуют миссии компании.

Успех миссии компании будет частично зависеть от того, осознают ли члены команды не только саму миссию, но и свою значимость.

Аналитическая компания Gartner говорит, что вопросы миссии и целей являются одними из самых важных для любого вопросника по вовлеченности сотрудников.

Вопросы о признании и ценности

Каждый член команды хочет получить признание и похвалу за хорошую работу, но бурный темп работы в высококонкурентных отраслях, может повлиять на отдачу от компании: похвала может быть незаметной или вовсе отсутствовать. Этот блок вопросов помогает оценить, работает ли ваша программа признания и ценности.

Вопросы о межличностных отношениях

Сотрудники работают лучше, когда у них есть друзья на работе. Оценка того, как коллеги в общем относятся друг к другу также имеет огромное значение для производительности и определения того, где эффективность может быть снижена трудными отношениями с токсичными коллегами.

Анализ ответов опросника Гэллапа Q12

Мало просто провести исследование. Самое важное — проанализировать ответы и понять, какова вовлеченность сотрудников в вашей компании и как вы можете ее улучшить.

Опросник вовлеченности персонала Q12 состоит из 12 вопросов, на которые необходимо дать ответ “да” или “нет”.

3 этапа анализа ответов

Шаг 1: посчитать количество ответов “да” и количество ответов “нет” для каждой анкеты.

Шаг 2: сложить количество ответов “да” во всех анкетах, то же самое сделать и с ответами “нет”.

Шаг 3: перевести ответы в проценты – количество, соответствующее “да” и есть процент вовлеченности для компании.

Пример

В опросе приняли участие 297 человек. Для начала выясняем сколько на всех вопросов: 297*12=3564. Это число наши 100%. После подсчета выяснилось, что ответов “да” – 2743. На основе этого рассчитываем процент: (2743*100%) :3564=77%.

Результаты

О высоком уровне вовлеченности мы можем говорить, когда процент превышает 70%. Но в целом 50+ процентов – это удовлетворительный результат, но есть над чем работать. Серьезно беспокоиться стоит, если уровень вовлеченности менее 50%.

Как получать точные результаты

  1. Каждый раз используйте одни и те же вопросы.
  2. Проводите опросы регулярно, через одинаковые промежутки времени.
  3. Опрос должен быть анонимным.
  4. Опросы делайте не только по всей компании, но и по отделам или даже командам. Так проще найти проблемные моменты.
  5. Для быстрого и эффективного анализа – автоматизируйте опросы.

Сервисы для проведения опроса

Google Forms – один из самых доступных инструментов для проведения анкетирования и опросов от Google. В нем есть русскоязычный интерфейс, и что самое главное, он полностью бесплатный. Сервис автоматически может посчитать результаты и вывести их в таблицу на Google Диск.

Gallup – официальный инструмент опросника. Цена зависит от размера компании и, соответственно, от количества сотрудников. Сервис автоматически проводит анализ результатов.

Survio – инструмент, позволяющий проводить опросы, анкетирования и другие варианты обратной связи. Есть русскоязычный интерфейс. В бесплатной версии есть ограничения. Стоимость стартует от 14$ в месяц.

Typeform – сервис дает возможность создавать опросы со сложными цепочками ответов, персонализировать их и анализировать результаты. Есть бесплатный период, прайс на все функции стартует с 30$ в месяц.

Оценка вовлеченности в Hurma System

Источник: https://hurma.work/ru/blog/vovlechennost-personala-oprosnik-gallup-q12/

Вовлекать – не значит развлекать персонал. Рост прибыли это подтверждает

Опросник оценки вовлеченности персонала (Gallup)

Все работодатели ожидают честного и добросовестного труда от сотрудников. Не всегда эти ожидания сбываются, но в условиях дефицита кадров приходится работать с теми работниками, которые имеются в организации.

Поэтому все чаще руководители компаний стали задумываться о том, какими инструментами управления можно воспользоваться для повышения отдачи от подчиненных. Управление вовлеченностью персонала – одна из наиболее свежих и модных концепций, помогающих менеджменту достигать поставленных целей.

Исследования, проведенные рядом зарубежных и отечественных компаний, показывают, что компании, в которых высокий уровень вовлеченности, по сравнению с аутсайдерами по этому показателю:

  • имеют стоимость акций на 12% выше;
  • объем продаж в расчете на одного сотрудника на 27000 USD в год выше;
  • на 3800 USD выше размер прибыли;
  • на 5-10% выше уровень удовлетворенности клиентов

Российская компания ЭКОПСИ, по результатам своего исследования крупного промышленного холдинга, установила корреляцию в 82% между индексом вовлеченности и производительностью труда (чем выше вовлеченность – тем выше производительность труда).

Определение

Если говорить о понятии, то под вовлеченностью персонала понимается желание и способность сотрудника работать с «полной отдачей». Такому сотруднику «не всё равно», он работает не «за страх, а за совесть», часто выходит за рамки своего функционала и проявляет инициативу.

Здравый смысл подсказывает, что связь между вовлеченностью и эффективностью работы прямая. Но стоит отметить, что это только один из аспектов грамотного управления бизнесом, поэтому не стоит ждать «волшебных» результатов от этого инструмента.

Но игнорировать вовлеченность нельзя.

Дело в том, что в больших организациях, где пределы нормы управляемости или территориальная разобщенность вынуждают бизнес формировать многоуровневые организационные структуры, человек, как личность, «теряется». Поэтому приходится налаживать работу с персоналом таким образом, чтобы учитывать факторы формирования высокой вовлеченности сотрудника в работу компании.

Как измерить и оценить (подход Gallup Inc.)

Сначала выбирается методика, по которой будет проводится исследование вовлеченности персонала. В литературе можно найти несколько вариантов методики, но в данной статье остановимся на двух, использующихся давно и доказавшими свою надёжность.

Очень известна и широко применяется методика Gallup Inc., предполагающая заполнение анкеты из 12 вопросов. Эта анкета также называется «опросник Q12”.

№ВопросОтвет
данет
1Знаете ли Вы, что ожидает от Вас работодатель?
2 Имеете ли Вы необходимые материалы и инструменты для надлежащего выполнения своей работы?
3Имеете ли Вы возможность ежедневно делать на своей работе то, что Вы делаете лучше всего?
4 Получали ли Вы за последние семь дней одобрение или похвалу за хорошо выполненную работу?
5Относится ли Ваш непосредственный руководитель или кто-либо другой на работе к Вам как к личности?
6Кто-нибудь на Вашей работе способствует Вашему профессиональному развитию?
7Принимается ли во внимание Ваша точка зрения?
8 Вызывают ли у Вас миссия и стратегия вашей компании чувство значимости выполняемой Вами работы?
9Считают ли Ваши коллеги своим долгом качественное выполнение работы?
10Есть ли у Вас на работе настоящий друг?
11За последние полгода говорил ли кто-нибудь с Вами на работе о Ваших профессиональных успехах и достижениях?
12За последний год были ли у Вас на работе возможности для приобретения новых знаний и профессионального роста?

Их подход оценивает работников через ответы на вопросы, явно коррелирующие с такими показателями, как производительность труда, ростом продаж и лояльностью клиентов:

  1. Основные потребности сотрудников (два вопроса)
  2. Поддержка управления (четыре вопроса)
  3. Работа в команде (четыре вопроса)
  4. Развитие сотрудников (два вопроса)

Так как вопросы предполагают только закрытые ответы «да» или «нет», результат такого опроса легко подсчитать и обобщить. После подсчёта легко выводится обобщенный «индекс вовлеченности».

Считается, что в лучших компаниях значение этого индекса находится в диапазоне 95-100%. Остальным есть куда стремиться.

Результаты проведения такого опроса можно использовать не только для измерения общего индекса, но и для распределения сотрудников на три группы:

  • Вовлеченные сотрудники – трудятся с полной «отдачей»
  • Невовлеченные сотрудники – делают, что им приказывают, но не больше, без дополнительных усилий
  • Активно отключенные сотрудники – не только не работают в полную силу, но и распространяют свою позицию среди остальных работников.

Существует мнение, что исследования GI не совсем хорошо оценивают вовлеченность сотрудников. Тем не менее, эта компания имеет самую большую на настоящий момент базу данных по исследованию вовлеченности. Их исследования охватывают период около 30 лет и 30 миллионов сотрудников (источник).

Как измерить и оценить (подход ЭКОПСИ Консалтинг)

В России также имеются собственные наработки и опыт измерения такого показателя, как вовлеченность персонала. Примером может послужить одна из ведущих консультационных компаний, ЭКОПСИ Консалтинг.

Ежегодно консультанты этой компании проводят опросы и исследования в крупных российских промышленных и торговых холдингах. Так, по состоянию на 2014 год, компания провела опрос более чем 175000 сотрудников более чем в 700 компаниях.

Это позволило им наработать собственную модель исследования и оценки вовлеченности сотрудников.

ЭКОПСИ использует модель оценки вовлеченности, опирающуюся на 3 блока характеристик сотрудников:

  1. Удовлетворенность – это оценка сотрудниками ключевых характеристик работы в компании (легко или сложно, достаточно ли зарплаты, отношения с руководителями и внутри коллектива, условия работы и др.)
  2. Лояльность – хорошее отношение и позитив по отношению к компании
  3. Инициатива – готовность сотрудников делать свою работу, не жалея сил для достижения отличных результатовМодель вовлеченности компании ЭКОПСИ

Компания не открывает более подробно свою методику исследования, это является их внутренним «ноу-хау». Но она дает открытую информацию о четырех наиболее важных факторах, которые устойчиво проявляются на протяжении всех опросов в разных компаниях и напрямую влияют на уровень вовлеченности:

  • Контроль над своей жизнью. Вовлеченные сотрудники хотят и требуют от руководства компании понимания того, что они делают. Не хотят быть «винтиками» и исполнителями чужой воли. Они готовы проявлять инициативу тогда, когда их слушают и слышат. Важна роль налаженных коммуникаций как «сверху вниз», так и наоборот.
  • Корпоративная идеология. Ценности компании должны быть известны и неукоснительно выполняться, прежде всего, именно руководством. Вовлеченные сотрудники всегда верят своему руководству, доверяют ему. Это позволяет им гордиться своей работой и быть лояльными к компании.
  • Эффективная рабочая среда. Бизнес-процессы в компании не мешают, а помогают работать. Профессионалы имеют возможности принимать решения и несут ответственность. Но и ресурсы для достижения целей предоставляются качественно, вовремя и в нужном объеме.
  • Интеграция. Не каждый человек способен работать с полной отдачей в разных коллективах и условиях. Должно быть своего рода «совпадение» ценностей, похожий взгляд на способы работы и прочие факторы. То есть компания и человек должны «подходить» друг другу, как бы это неконкретно не звучало.

Используя эту информацию, можно подготовить и составить свои собственные опросники, позволяющие оценить степень проявления этих факторов как у каждого сотрудника, так и у коллектива предприятия или компании. Такой тест может показать интересные результаты. Ниже пример:

Газета “Ведомости” №120 (3382)
С 71 до 59% снижается вовлеченность сотрудников к пятому году работы в компании.

Исследование компании «ЭКОПСИ Консалтинг», в котором приняли участие 34 000 человек из 166 компаний, показало, что существует явная зависимость между стажем работы в компании и степенью вовлеченности сотрудников.

Под вовлеченностью понимается сочетание лояльности к компании, готовности проявлять инициативу и удовлетворенность работой.

Если «новички», работающие в компании меньше одного года, демонстрируют вовлеченность на уровне 71%, то далее она стремительно снижается. Наибольшее падение происходит у людей со стажем в компании от одного до трех лет — сразу на 8%.

Похожая динамика и в падении удовлетворенности работой (с 73% в первый год работы до 66% в последующие два года), и в поддержке инициатив (с 62% в первый год работы до 54% в последующие два года).

Наиболее низкие показатели вовлеченности проявляются у сотрудников более чем с пятью годами стажа в компании — 59%.

Гипотеза, объясняющая полученные данные: традиционно компании меньше работают на поддержание вовлеченности «старых» сотрудников, прикладывая больше усилий к вовлечению«новичков». А сотрудники, работающие в компании более пяти лет, теряют энтузиазм, начинают чувствовать выгорание.

А что с этим делать?

После проведения оценки вовлеченности персонала можно сделать несколько мероприятий.

Во-первых, можно использовать результаты для того, чтобы классифицировать сотрудников по уровню вовлеченности (как уже было сказано выше, при описании методики оценки Q12). Можно выбрать и другие способы ранжирования персонала, например, по одной из групп вопросов, одному или нескольким факторам.

Эта информация будет полезна для работников кадровых служб при формировании кадрового резерва. Чем выше уровень вовлеченности сотрудника, тем более «высокие» ставки можно делать на него при планировании карьеры. Связь прямая.

Но при оценке результатов следует обратить внимание на тот факт, когда в ответах на вопросы тестов оценки вовлеченности даются достаточно ровные высокие оценки. Это говорит о недостоверности результатов.

Как правило, такие ответы даются как «социально приемлемые» или ожидаемые. Поэтому наиболее достоверными выглядят ответы с разбросом в оценках. Наиболее достоверную информацию дают интервью.

Поэтому с будущими резервистами его обязательно нужно проводить стороннему эксперту.

Во-вторых, результаты оценки уровня вовлеченности послужат хорошим «индикатором проблем», выявляя как проблемные цеха, участки, отделы, так и проблемные функциональные зоны.

Например, всеобщая неудовлетворенность условиями труда – серьезный сигнал менять подход к работе в этой области. Пока не случилось ЧП, пока не поздно.

Были перечислены весьма поверхностные варианты работы по результатам исследований. Если руководство компании действительно думает о повышении уровня вовлеченности, подход меняется. Зачастую, компания проводит такие опросы затем, чтобы:

  1. Быть «в тренде»
  2. Удовлетворить любопытство HR-менеджеров, получается отличная презентация по вовлеченности

    Источник: https://human-factors.ru/trendy/assessment-employee-engagement

    Как измерить лояльность и вовлеченность персонала? (4/7)

    Опросник оценки вовлеченности персонала (Gallup)

    Ваша компания готова к работе после окончания пандемии коронавируса и экономического кризиса?

    Пандемия коронавируса еще не закончилась. Уже сейчас усиливаются кризисные явления в российской экономике. Наблюдается существенное снижение потребительской активности и платежеспособности клиентов (во всех сегментах: B2B, B2C, B2G). Многие компании временно приостановили свою деятельность. Часть из них может и не возобновить ее вообще.

    Очевидно, что после отмены ограничительных мер, будет определенный переходный период (6-12 месяцев) для возвращения к относительно привычному образу жизни. И это при условии отсутствия новых напастей.

    Уже сейчас нужно задуматься о работе в переходный период. Задуматься о том, насколько вы, ваш бизнес, ваша компания, ваши коллеги и сотрудники к этому готовы.

    Рекомендация 4. Как измерить лояльность и вовлеченность персонала?

    Лояльность и вовлеченность персонала является одним из 3 главных KPI каждого бизнеса наравне с клиентами и прибылью.

    Качество внешнего сервиса никогда не будет выше качества внутреннего.

    Эти слова очень ярко отражают важную особенность управления (управленческий взгляд) на важность концентрации внимания (фокусировки) не только на вопросе обслуживания клиентов, но и на организации такого обслуживания на уровне компании и на уровне персонала компании, их лояльности и вовлеченности. В большинстве случаев эти два показателя (лояльность и вовлеченность персонала) могут оказать существенное влияние на развитие компании, на ее способность конкурировать с другими компаниями, на ее возможность оказывать высококлассное сервисное обслуживание.

    И в нынешнее время было бы ошибочно полагать, что компания сможет занять устойчивое положение в условиях повышенной конкуренции с нелояльным и не вовлечённым персоналом.

    Для оценки лояльности персонала используется 2 метрики:

    · eNPS (Employee Net Promoter Score).

    · Индекс лояльности (12 факторов).

    eNPS (Employee Net Promoter Score)

    Методология eNPS аналогична методологии индекса NPS, только в роли клиентов выступают сотрудники компании. И спрашиваем мы не про лояльность к продукции или услугам, а про лояльность к компании как работодателю. Опрос должен проводиться анонимно! Только в этом случае вы получите наиболее репрезентативные результаты.

    1. В рамках исследования сотрудникам задается вопрос: «Вы будете рекомендовать нашу компанию, как работодателя своим друзьям и знакомым? Оцените от 1 до 10, где 1 — не буду рекомендовать, а 10 — обязательно буду рекомендовать». Формулировка должна быть только такой. Это требование методологии опроса.

    2. В зависимости от полученных всех сотрудников можно разделить на 3 группы: промоутеры (оценка: 10, 9); нейтралы (оценка 8, 7); критики (оценка: 6, 5, 4, 3, 2, 1). Рассчитывайте доли каждой группы от общего числа.

    3. Индекс eNPS рассчитывается как разница между долями промоутеров и критиков. Соответственно, индекс eNPS может быть в диапазоне от -100% до +100%.

    Если уровень eNPS ниже 0%, то у компании, как у работодателя, больше проблемы с лояльностью сотрудников. Многим не нравится работа в компании. Они планируют искать или уже ищут новое место работы. А компания столкнется с падением уровня эффективности, что приведет к падению прибыли.

    Если уровень eNPS находится в диапазоне от 0% до 50%, то это неплохо. Следует обратить внимание на то, что не нравится сотрудникам. И если вы это улучшите, то обязательно увидите рост показателей эффективности и результативности компании и, как следствие, ее прибыли.

    Если уровень NPS больше 50%, то у компании все хорошо с уровнем лояльности сотрудников. У вас есть хорошая команда, с которой можно идти вперед!

    Индекс лояльности (12 факторов)

    eNPS дает общую картину лояльности персонала, но за ней не видно деталей: что конкретно не устраивает сотрудников в работе, какие из факторов на низком уровне, а какие на высоком, на что нужно обратить внимание руководителю компании, чтобы удерживать сотрудников.

    Перечень факторов:

    1. Организация труда (работы).

    2. труда (работы).

    3. Условия труда (работы).

    4. Размер заработной платы.

    5. Система оплаты труда.

    6. Отношения с коллегами.

    7. Отношения с руководителем.

    8. Стиль и методы работы руководителя.

    9. Возможность влиять на эффективность подразделения.

    10. Отношение руководства к нуждам работников.

    11. Перспективы карьерного роста.

    12. Объективность оценки работы сотрудника со стороны руководителя.

    Сотрудникам предлагают оценить важный фактор по 5 бальной шкале, где 1 — очень плохо, а 5 — очень хорошо. По итогам исследования можно получить средний балл лояльности по компании, подразделению, проекту, построить графические карты и увидеть точки напряжения. Хорошим показателем считается результат от 4,5 балла. Опрос должен проводиться анонимно.

    Если вас заинтересовала такая методика, вы хотите познакомиться с похожим исследованием, посмотреть графические карты и как визуализируются результаты — напишите нашим экспертам.

    Вовлеченность персонала (GallupQ12)

    Для оценки вовлеченности персонала используется международная методология GallupQ12. Есть прямая зависимость между уровнем вовлеченности персонала и уровне прибыли компании. При росте уровня вовлеченности персонала будет расти прибыли компании.

    Результаты Gallup напрямую связаны с такими показателями, как производительность, прибыльность, удержание и текучесть кадров. Работая с результатами, можно эффективно изменить ситуацию и идти к целям компании. Опрос должен проводиться анонимно.

    В рамках исследования сотрудникам задается 12 вопросов, на которые они должны ответить либо «Да», либо «Нет».

    Эти 12 вопросов относятся к 4 группам:

    – Основные потребности сотрудников.

    – Поддержка управления (руководителей).

    – Работа в команде.

    – Развитие сотрудников.

    Вопросы:

    1. Знаете ли вы, чего ожидает от вас работодатель?

    2. У вас есть материалы и инструменты, необходимые для качественной работы?

    3. У вас есть возможность каждый день делать то, что вы умеете лучше всего?

    4. За последние семь дней вы получали признание или похвалу за хорошую работу?

    5. Считаете ли вы, что ваш руководитель или кто-то на работе заботится о вас как о личности?

    6. Кто-нибудь на работе способствует вашему развитию?

    7. Учитывается ли ваша точка зрения?

    8. Миссия и цель вашей компании заставляет вас чувствовать, что ваша работа важна?

    9. Считают ли ваши коллеги своей обязанностью качественно выполнять свою работу?

    10. У вас есть лучший друг на работе?

    11. За последние полгода кто-нибудь на работе говорил с вами о ваших успехах?

    12. В прошлом году у вас были возможности учиться и расти на работе?

    Индекс вовлеченности рассчитывается как доля всех ответов «Да» во всех анкетах всех сотрудников в общем количестве ответов во всех анкетах всех сотрудников.

    Уровень (индекс) вовлеченности может быть в диапазоне от 0% до 100%.

    В зависимости от результата можно выделить 4 зоны, в которых может быть компания или бизнес:

    · Зона 1. Зона результативности. Показатель от 65% и выше.

    · Зона 2. Зона безразличия. Показатель в диапазоне от 45% до 65%.

    · Зона 3. Зона неуверенности. Показатель в диапазоне от 30% до 45%.

    · Зона 4. Деструктивная зона. Показатель менее 30%.

    Таким образом, хорошим показателем является уровень вовлеченности от 65% и выше. Если он ниже, то компания может испытывать сложности с персоналом и неэффективностью его работы.

    Если вас заинтересовала такая методика, вы хотите познакомиться с похожим исследованием, посмотреть графические карты и как визуализируются результаты — напишите нашим экспертам.

    Показатели лояльности и вовлеченности персонала являются ключевыми для определения готовности команды (компании) эффективно конкурировать на рынке, внедрять новую продукцию и услуги, повышать качество сервиса.

    Подписывайтесь на наш -канал!

    Ответьте на ряд вопросов и получите практические рекомендации от Академии клиентского сервиса. А в качестве бонуса мы предоставим вам промо-доступ ко всем онлайн-курсам.https://sergeymamchenko.com/wayoutofthecrisis

    Официальный сайт Академии клиентского сервиса: https://academy.sergeymamchenko.com

    Официальный сайт Сергея Мамченко: https://sergeymamchenko.com

    Поддержи канал: https://donate.stream/ya410011430318510

    СТАВЬТЕ ЛАЙКИ, ПИШИТЕ , ДЕЛИТЕСЬ В СОЦСЕТЯХ!

    Источник: https://zen.yandex.ru/media/id/5e5268635bdc2e1b307db075/kak-izmerit-loialnost-i-vovlechennost-personala-47-5f32f65c5cdfe43ccb63473b

    Вовлеченность персонала: методы оценки и способы повышения |

    Опросник оценки вовлеченности персонала (Gallup)

    > Блог > Вовлеченность персонала: методы оценки и способы повышения

    • Что такое вовлеченность персонала, и почему она важна для компании
    • Какими качествами обладает вовлеченный сотрудник
    • Какие ошибки руководства снижают вовлеченность работников
    • По каким критериям оценивается вовлеченность персонала
    • Какие есть способы повышения вовлеченности сотрудников в работу компании

    Современные исследования показывают, что на эффективность работы предприятия и уровень прибыли оказывает огромное влияние вовлеченность персонала. Уже не вызывает никакого сомнения тот факт, что вовлеченность сотрудников является одним из главных условий успешности бизнеса в любой сфере. Разрабатываются всё новые и новые теории о том, как создать такие условия работы и такую атмосферу, при которой персонал не только будет удовлетворен своим положением, но и станет работать с максимальной отдачей.

    Что такое вовлеченность персонала и в чем ее важность для компании

    Вовлеченность персонала подразумевает такое психологическое состояние работников, при котором они действительно заинтересованы в успехе предприятия, на котором работают, и готовы вкладывать свои силы и время в общее дело.

    Показателями вовлеченности персонала являются инициативность, энтузиазм, желание активно участвовать в жизни коллектива, разработке планов, принятии решений и т. д.

    В разных странах профессионалами проводились исследования вовлеченности персонала, которые говорят об огромном влиянии этого показателя на результаты деятельности предприятия.

    ИсследованиеGallup, проведенное несколько лет назад, выявило, что:

    • фирмы, где вовлеченность персонала находится на высоком уровне, намного меньше страдают от текучки кадров, систематических прогулов и других нарушений дисциплины;
    • факторы, оказывающие позитивное влияние на бизнес (такие как рентабельность предприятия, лояльность клиентов), в таких фирмах, напротив, выражены сильнее.

    Особенно интересно исследованиеAon Hewitt, которое было посвящено одному из основных показателей успешности бизнеса – рентабельности. Результаты иллюстрируют поразительное влияние вовлеченности персонала в компаниях на прибыль.

    В результате повышения вовлеченности на 1 % прибыль увеличивалась на 20 млн долларов, на 5 % – на 100 млн, на 10 % – на 200 млн.Независимо от размера фирмы, если вовлеченность персонала увеличивалась, – прибыль тоже значительно возрастала. Для компании, занимающейся розничной торговлей, рост мог составить до 100 тыс.

    долларов, а для крупной туристической фирмы – до 45 млн.На основании этих исследований можно сделать вывод, что управление вовлеченностью персонала дает компаниям огромные перспективы для дальнейшего роста.

    Ведь на данный момент более 80 % работников предприятий по всему миру практически не заинтересованы рабочим процессом, а потому качество их работы оставляет желать лучшего.

    Плюсы высокой вовлеченности сотрудников в рабочий процесс очевидны. При этом персонал демонстрирует большее усердие, креативность в решении насущных проблем, вежливость и заинтересованность в общении с потребителями. Все это благоприятно влияет на имидж компании, лояльность клиентов и, в конечном итоге, на уровень прибыли.

    Здоровое состояние коллектива, работники которого заинтересованы в эффективности своего труда, приводит также к низкой текучке кадров. В случае возникновения необходимости учредить новую должность, ее с радостью займет один из сотрудников.

    А при необходимости взять нового работника, руководитель такого предприятия не будет ограничен в выборе. Ведь сотрудники сами стремятся попасть туда, где созданы все условия для вовлеченности персонала.

    Причем главной причиной здесь становятся именно условия и атмосфера, а не уровень заработной платы – он, как правило, не превышает средний по рынку.

    Исследователи также обращают внимание, что низкая вовлеченность персонала является причиной неудовлетворительного «КПД» сотрудников, качества оказания услуг и обслуживания клиентов. А это, в свою очередь, ведет к серьезным потерям дохода.

    Что указывает на то, что у вас низкая вовлеченность персонала в организации

    Это можно определить по наличию следующих «симптомов»:

    1. Систематическое нарушение работниками трудовой дисциплины: опоздания, прогулы, невыполнение своих обязанностей, посторонние занятия на рабочем месте; текучка кадров, работники часто уходят на конкурирующие предприятия.
    2. Невыполнение сотрудниками обязанностей в срок.
    3. Отсутствие предложений по улучшению рабочего процесса от сотрудников (если работник заинтересован в успехе, у него обязательно буду появляться предложения по оптимизации).
    4. Нежелание персонала проходить курсы повышения квалификации и заниматься профессиональным развитием.

    Источник: https://practicum-group.com/blogs/vovlechennost-personala/

Все HR- сотруднику
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: