Опыт разработки системы оценки персонала для малого и среднего бизнеса

Мабк » Обучение комплексной системе оценки персонала по компетенциям. Ассессмент

Опыт разработки системы оценки персонала для малого и среднего бизнеса

****************

Ассессмент-центр (центр оценки) — это система оценки персонала,которая позволяет максимально структурированно, комплексно и объективнооценивать личностные и профессиональные компетенцииработающих сотрудников и кандидатов на вакантные должностные позиции.На сегодняшний день внедрение системы ассессмента является одной из главных составляющих успешного развития компаний!

*****************

СИСТЕМА АССЕССМЕНТА ПОЗВОЛЯЕТ:

  • С максимальной точностью подбирать нужных людей на вакантные должности с учетом требований компании
  • Грамотно оценивать личную и профессиональную компетентность работающих сотрудников, понимать какие компетенции нужно улучшать
  • Выявлять насколько профессиональный уровень специалистов соответствует требованиям должности
  • Выявлять психологические особенности сотрудника, прогнозировать его возможную модель поведения, снижать риск появления ошибок
  • Выявлять потенциал, сильные и слабые стороны каждого сотрудника, мотивировать на постоянное развитие и повышение квалификации
  • Давать грамотную обратную связь по результатам оценки и стимулировать сотрудников на изменение неэффективных моделей поведения
  • Разрабатывать программу индивидуального развития сотрудников и выстраивать внутреннюю систему обучения на основе проведенной оценки
  • Создавать и пополнять кадровый резерв кандидатами с управленческими навыками, нужными характеристиками и большим потенциалом
  • Сформировать эффективную команду из лояльных к компании сотрудников с высокими личностными и профессиональными компетенциями

ЗА 6 ДНЕЙ ОБУЧЕНИЯ НА НАШЕМ КУРСЕ ВЫ ОСВОИТЕ:

  • Концептуальные и методологические основы процессов ассессмента
  • Пошаговый алгоритм проектирования и внедрения ассессмент-центра
  • Арсенал инструментов эффективной оценки персонала 
  • Технологию разработки ключевых компетенций и модели компетенций
  • Правила формирования профиля должности
  • Основы составление планов индивидуального развития сотрудников по итогам ассессмента
  • Правила предоставления обратной связи по итогам ассессмента
  • Схему формирования кадрового резерва
  • Для закрепления полученных знаний вы будете работать и в роли эксперта и в роли оцениваемого
  • В общем, вы получите все, что необходимо для эффективной работы асессора

ДЛЯ КОГО ЭТОТ КУРС:

Для hr-директоров, собственников компаний

Задачи:

  • Формирование эффективной системы оценки и развития сотрудников
  • Разработка и внедрение собственного ассессмент-центра
  • Подготовка плана проведения ресурсами компании оценки персонала
  • Грамотное формирование кадрового резерва
  • Планирование и систематизация обучения и развития сотрудников компании

Для hr-сотрудников, менеджеров по персоналу

Задачи:

  • Освоение эффективных инструментов оценки персонала
  • Проведение ресурсами компании плановой оценки работающего персонала
  • Грамотный отбор кандидатов на вакантные должностные позиции
  • Разработка моделей компетенций, профилей должности
  • Формирование плана обучения сотрудников на основе ИПР

Для бизнес-тренеров, коучей, психологов, консультантов

Задачи:

  • Освоение новой профессии асессора
  • Разработка тренингов с элементами ассессмента
  • Проведение оценки персонала как внешний асессор
  • Сотрудничество с компаниями в качестве фрилансера
  • Открытие собственного ассессмент-центра

Обучение ведут эксперты-практики с реальным опытом работы в крупных компаниях регионального и федерального уровня!

ЗАПИСЫВАЙТЕСЬ НА САМЫЙ ЭФФЕКТИВНЫЙ ИНТЕНСИВНЫЙ КУРС ПО АССЕССМЕНТУ!

****************

ПРОГРАММА КУРСА

1. ЦЕЛИ И ПРИНЦИПЫ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА1.1. Основные цели оценки персонала в компании1.2. Место оценки в системе обучения и развития персоналом1.2.

Принципы эффективной системы оценки1.3. Составляющие процедуры оценки1.4. Взаимосвязь системы оценки с общей системой управления персоналом1.5. Что включает в себя комплексная система оценки персонала

1.6.

Какие существуют методы оценки персонала

2. КОМПЕТЕНЦИИ. РАЗРАБОТКА МОДЕЛИ КОМПЕТЕНЦИЙ. ОЦЕНКА НА ОСНОВЕ МОДЕЛИ КОМПЕТЕНЦИЙ2.1. Что такое компетенции. Два подхода к пониманию компетенций2.2. Определение компетентности2.3. Корпоративные, управленческие и профессиональные компетенции2.4.

Карта компетенций организации2.5. Основные этапы разработки модели компетенций2.6. Для чего нужен и почему важен подготовительный этап разработки моделей компетенций2.7. Шкалы оценки компетенций2.8. Уровни развития компетенций.

Описание компетенций по уровням проявления (поведенческих индикаторов)2.9. Возможные ошибки в разработке компетенций и модели компетенций2.10.Внедрение системы компетенций для повышения эффективности деятельности сотрудников2.11.

Проведение оценки на основе модели компетенций

2.12.Ошибки при проведения оценки на основе модели компетенций

3. ПРОФИЛЬ  КОМПЕТЕНЦИЙ. ПРОФИЛЬ ДОЛЖНОСТИ. ПРОФИЛЬ ПРОФЕССИИ3.1. Формулировки профиля компетенций, профиля должности и профиля профессии. Сходство и различия3.2. Составляющие профиля должности3.3.

Определение ключевых показателей эффективности3.4. Формирование профилей компетенций под конкретные должности

3.5.

Использование профиля должности для эффективного подбора, оценки, развития и карьерного планирования сотрудников

4. ИНСТРУМЕНТЫ ПРОВЕДЕНИЯ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА

4.1. Кейсы: рабочие/проективные/индивидуальные/групповые4.2. Групповые дискуссии и мозговые штурмы4.3. Упражнения. Типы моделирующих упражнений4.4. Ролевые игры4.5. Тесты способностей4.6. Уточняющее интервью

4.7. Валидность методов оценки

5. ИНТЕРВЬЮ ПО КОМПЕТЕНЦИЯМ

5.1. Этапы проведения структурированного интервью5.2. Открытые, закрытые, уточняющие и суммирующие вопросы5.3. Проективные и ситуативные вопросы5.4. Вопросы для провокативного интервью5.5. Вопросы, которые не следует задавать5.6. Выявление явных, скрытых мотивов и потребностей участника оценки5.7. Вербальные и невербальные признаки лжи

5.8. Как правильно завершить интервью по компетенциям

6. ТЕХНОЛОГИЯ МЕТОДА 360*/180*/270* (КРУГОВАЯ ОЦЕНКА)

6.1. Суть метода круговой оценки6.2. Этапы проведения круговой оценки6.3. Почему очень важен подготовительный этап6.4. Как определить какой метод круговой оценки использовать: 360*, 270* или 180*6.5. Какие вопросы включить в круговую оценку6.6. Отчет по итогу оценки по методу круговой оценки

6.7. Обратная связь сотруднику, на чем акцентировать особое внимание

7. АТТЕСТАЦИЯ. ПОРЯДОК ПОДГОТОВКИ И ПРОВЕДЕНИЯ

7.1. Аттестация. Цели, принципы, виды аттестации7.2. Структура Положения о аттестации7.3. Стандартные и обязательные формы, используемые при проведении аттестации:7.4. Подготовка и проведение аттестации7.5.

Возможные ошибки при проведении аттестации7.6. Юридические нюансы проведения и использования итогов аттестации

7.7.

Можно ли увольнять или перемещать на более низкие должностные позиции по итогам аттестации

8. ИСПОЛЬЗОВАНИЕ ИНСТРУМЕНТОВ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА ПРИ ОТБОРЕ КАНДИДАТОВ

8.1. Повышаем эффективность отбора кандидатов на вакантные должностные позиции8.2. Какие инструменты ассессмента использовать при отборе кандидатов8.3. Собеседование. На каком этапе найма персонала собеседование наиболее эффективно8.4.

Этапы и порядок проведения собеседования8.5. Как через вопросы проверить наличие компетенций, необходимых для должностной позиции8.6. Банк наиболее эффективных и часто задаваемых вопросов кандидату8.7. Самые популярные виды интервью при отборе персонала8.8.

Метод STAR

8.9. Метод PARLA

9. РАБОТА С ОЦЕНОЧНЫМИ БЛАНКАМИ. АНАЛИЗ ПОЛУЧЕННЫХ ДАННЫХ

9.1. Подходы в работе с оценочными бланками9.2. Таблица оценки навыков (компетенций)9.3. Единообразие понимания компетенций всеми ассессорами (наблюдателями) при работе в команде9.4. Принципы заполнения оценочной матрицы

9.5. Качественные и количественные показатели оценки

10. ТЕХНОЛОГИЯ ФОРМИРОВАНИЯ СЦЕНАРИЯ ДЛЯ ОЦЕНКИ

10.1. Что необходимо учитывать при формировании сценария оценки персонала10.2. Принципы моделирования упражнений в ассессменте10.2. Подбор инструментов оценки под задачи10.3. Технология учета времени и формирования сценария ассессмента под различные задачи и условия бизнеса

10.4. Формирование матрицы ассессмента

11. ОТЧЕТЫ ПО РЕЗУЛЬАТАМ ОЦЕНКИ. РАЗРАБОТКА «ПИР»

11.1. Принципы формирования индивидуального отчета по каждому сотруднику11.2. Структура отчета. Как грамотно и понятно отразить результаты в отчете11.3. «ПИР».

Правила составления плана индивидуального развития сотрудника по итогам оценки11.4. Как оценить эффективность разработанного «ПИР»11.4. Принятие управленческих решений по результатам оценки сотрудника

11.

5 Корпоративный (сводный) отчет результатов оценки

12. ОБРАТНАЯ СВЯЗЬ ПО РЕЗУЛЬТАТАМ ОЦЕНКИ

12.1. Виды обратной связи12.2. Основные принципы эффективной обратной связи12.3. Мотивирующая обратная связь12.4. Чего нельзя делать и говорить в обратной связи сотрудникам

12.5. Технология развивающей обратной связи по результатам оценки по модели GROW

13. ПОШАГОВАЯ ТЕХНОЛОГИЯ ПРОЕКТИРОВАНИЯ И ВНЕДРЕНИЯ АССЕССМЕНТ-ЦЕНТРА (ЦЕНТРА ОЦЕНКИ)

13.1. Цели и задачи Ассессмент-центра (Центра оценки)13.2. Преимущества Центра оценки персонала для организации и сотрудников13.3. Разбираем каждый пункт плана подготовки и реализации Ассессмент-центра в компании13.4. Необходимость формирования рабочих групп13.5.

Основные методы, применяемые в Центрах оценки13.6. Формирование экспертной комиссии13.7. Как правильно подобрать наблюдателей для проведения оценочных процедур13.8. Принципы и правила наблюдения в ходе ассессмента13.8. Принципы фиксирования и анализа полученной информации

13.10.

Шкала оценки и принципы выставления оценок

14. ФОРМИРОВАНИЕ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА

14.1. Схема формирования кадрового резерва14.2. Планирование карьеры сотрудников и развития компании14.3. Использование результатов оценки сотрудников для кадрового резерва14.4. Кадровый резерв сформирован. Что дальше?

14.5. Работа с кадровым резервом

Продолжительность: 6 дней, с 10.00 до 17.30
*При корпоративном заказе программа может корректироваться в соответствии с пожеланиями Компании-Клиента

 СТАНЬТЕ УСПЕШНЫМ СПЕЦИАЛИСТОМ ПО ОЦЕНКЕ ПЕРСОНАЛА!

ОБУЧИТЕСЬ ПО НАШЕЙ ПРОГРАММЕ!

 *****************

РАСПИСАНИЕ:
Июль03-08 Санкт-Петербург25-30 Казань

Август

03-08 Москва

Сентябрь

07-12 Казань28 сентября-03 октября Сочи

Октябрь

12-17 Ялта

СТОИМОСТЬ: для юр.лиц +5%.

Действуют выгодные скидки при оплате за:
3 месяца 30%
2 месяца20%
1 месяц 10%

1 пакет

ЭКОНОМ
6 дней практики+ Рабочая тетрадь

+ Сертификат

52 000 руб.
скидки при оплате за

3 месяца -30% / 36400 руб.
2 месяца -20% / 41600 руб.
1 месяц  -10%  / 46800 руб.

2 пакет

СТАНДАРТ
6 дней практики+ Рабочая тетрадь для работы в группе+ Эл.материалы+ Постподдержка 1 месяц (по программе)

+ Сертификат

70 000 руб.
скидки при оплате за

3 месяца -30% / 49000 руб.
2 месяца -20% / 56000 руб.
1 месяц  -10%  / 63000 руб.

3 пакет

БИЗНЕС
6  дней практики+ Рабочая тетрадь для работы в группе+ Рабочая тетрадь в эл.виде+ Инструменты для оценки персонала в эл.виде+ Эл.материалы+ Разбор плана внедрения вашей программы ассессмент-центра+ Постподдержка 2 месяца (по программе)

+ Сертификат

120 000 руб.
скидки при оплате за

3 месяца -35%  / 78000 руб.
2 месяца -25% / 90000 руб.
1 месяц  -15%  / 102000 руб.

4 пакет

ПРЕМИУМ
6  дней практики+ Рабочая тетрадь для работы в группе+ Рабочая тетрадь в эл.виде+ Эл.материалы+ Инструменты для оценки персонала в эл.виде+ Разбор вашей программы по ассессмент-центру и плана её внедрения+ Анализ 5 профилей должностей и 4 моделей компетенций+ Постподдержка 4 месяца (по программе)

+ Сертификат

250 000 руб.
скидки при оплате за

3 месяца -40% / 150000 руб.
2 месяца -30% / 175000 руб.
1 месяц -20%   / 200000 руб.

* При корпоративном заказе программа может корректироваться с учетом запросов Компании-Клиента* Предусмотрено индивидуальное обучение (до 4-х участников) в удобные для вас даты. При этом стоимость обучения составляет +50 % от выбранного пакета

* Возможен выезд для обучения в любой город в компанию заказчика (расходы оплачиваются заказчиком)

Способы оплаты: на расчетный счет МАБК, БК СБДля юр.лиц стоимость + 5%. Предоплата 100%

Для физических лиц: для бронирования места в группе достаточно внести предоплату в размере 10000 руб., остальная сумма оплачивается в первый день прохождения программы.

Источник: https://mabk.pro/postroenie-sistemy-otsenki-i-razvitiya-personala-po-kompetentsiyam/

Жизненный цикл внедрения оценки персонала

Опыт разработки системы оценки персонала для малого и среднего бизнеса

Внедрение системы оценки персонала – сложный и длительный процесс управления персоналом предприятия. Он сопровождается трансформацией корпоративной культуры компании. Если «на первых порах» система оценки не может существовать без активной поддержки кадровой службы, то в конце она может зажить своей жизнью, и быть не всегда подконтрольной ее создателям.

Можно выделить три основных этапа «жизненного цикла»системы оценки персонала – этапы внедрения, закрепления и опыта. Каждый из них имеет свои специфические особенности, определяющие задачи HR-службы и влияющие на выбор инструментов оценки.

Рисунок 1 – Этапы внедрения оценки персонала

Этап внедрения

Зачастую предпосылками для внедрения в компанию системы оценки является стремление руководства к развитию персонала либо серьезный кризис, связанный с качеством человеческих ресурсов компании.

На этом этапе следует проявить особенную осторожность, так как из-за незнания основ грамотного внедрения систем управления персоналом вместо увеличения продуктивности бизнеса, можно получить демотивированный коллектив. Поэтому здесь главной задачей является точное определение целей. Руководство компании должно ответить себе на вопрос — каковы же цели и какой результат ожидается от внедрения.

При этом можно преследовать такие цели:

  • определение результатов работы и уровня компетенций;

  • создание целенаправленной программы развития кадров, определение их возможной ротации и кадрового резерва;

  • создание системы мотивации коллектива.

Независимо от целей можно встретить определенные трудности, вызванные следующими недостатками:

  • отсутствием политики и методологии компании в сфере оценки персонала;
  • низкая просвещенность в сфере оценки внутренних заказчиков;
  • недостаточная компетентность менеджеров в сфере оценки и понимания результатов;
  • сопротивление или недоверие со стороны сотрудников.

Главными задачами на данном этапе являются:

  • Проектирование системы оценки: какие методы применять для определенных категорий сотрудников, что оценивать и как это следует делать при подборе персонала, ежегодной оценке, принятии кадровых решений, какое использовать программное обеспечение для управления персоналом.
  • Продвижение идеологии оценки: информационная поддержка системы внутри компании, получение обратной связи, обучение менеджеров ее проведению, руководителей корректному восприятию результатов, демонстрация их полезности и разъяснение ограничений в использовании.

Этап внедрения длится на протяжении примерно одного года, хотя этот срок может варьироваться в зависимости от масштабов компании и внедряемой системы, а также корпоративной культуры. В крупных компаниях внедрение системы оценки в разных частях организации может находиться на различных этапах.

Этап закрепления

После этапа внедрения системы оценки персонала следует этап ее закрепления. Менеджеры компании уже привыкли к терминологии, результатам и методам оценки. Одни руководители воспринимают оценку как дополнительный инструмент воздействия на подчиненных и коллег, и пытаются использовать его для внутренней политической борьбы.

Другие перекладывают на оценку персонала свои управленческие функции. Недостаточные продажи? Давайте оценим продавцов. Затянулась сдача проектной документации? Давайте оценим разработчиков и т. д.

Здесь нужно вовремя остановиться и посмотреть – а не идете ли вы вразрез с вашими целями? Если так и есть, то следует скорректировать свое направление и пресечь попытки таких манипуляций.

Прохождение данной стадии требует решения следующих задач:

  • Анализ первых проектов. Дальнейшая доработка и наладка с учетом пожеланий внутренних заказчиков.

  • Установление правил игры. Необходимо определить кто может инициировать оценку, для каких целей и в какой форме и т. д.

  • Определение роли внутренних сотрудников: привлечение руководителей к оценке, формирование института собственных оценщиков.

  • Доработка задач, не решенных на предыдущей стадии.

Первую оценку персонала можно считать апробацией системы. Можно провести ее в пилотной группе. Во время проведения оценки главная задача HR-департамента – оказывать консультационную поддержку руководителями сотрудникам.

Методы на этом этапе не сильно будут отличаться от предыдущего этапа. Однако, в этот момент необходимо привлекать внутренних оценщиков (руководителей подразделений), они должны получить опыт проведения оценки под руководством кадровиков и компетентных специалистов.

Этап наработки опыта

Выход на данный этап занимает, как правило, несколько лет (при хороших темпах работы – 2–3 года с начала внедрения системы оценки).

Основными задачами на данной стадии являются:

  • Ревизия и корректировка методов оценки. Используя статистическую информацию и проанализировав ее можно сделать выводы о целесообразности существующих методов оценки.

  • Передача большинства функций по оценке персонала руководителям или институту внутренних оценщиков.

  • Налаживание контроля качества внутренней системы оценки (анализ статистических отклонений).

На данном этапе система оценки может существенно усложниться. Некоторые компании не останавливаются на достигнутом.

Допустим, если оценка персонала представляла собой оценку корпоративных компетенций, то компания переходит к разработке профессиональных.

Здесь можно вводить методы оценки, основанные на экспертном мнении руководителей структурных подразделений и кадровых служб. Для этого даже могут создаваться отдельные подразделения.

Пройдя все стадии внедрения, оценка персонала должна превратиться в регулярную деятельность и мощный инструмент развития компании.

EFSOL Системная интеграция. Консалтинг

Источник: https://efsol.ru/articles/personnel-assessment-live-circle.html

Все HR- сотруднику
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: