От дефицита кадров к диктатуре работодателя

Содержание
  1. Как решить проблему нехватки персонала
  2. Способы решения проблемы кадрового дефицита
  3. Самостоятельный подбор кадров извне
  4. Реструктуризация
  5. Аренда персонала
  6. Аутстаффинг и кадровый дефицит
  7. Кадровый запрос: в России возник дефицит консультантов и инженеров
  8. Индекс востребованности
  9. Экономическая угроза
  10. Чего ждет работодатель на фоне дефицита кадров
  11. Кого должен учить вуз
  12. “Двигатель” или “винтик”
  13. Как добиться должной работы персонала даже в условиях жесткого дефицита кадров
  14. НЕ ИДТИ НА ПОВОДУ У ПЕРСОНАЛА
  15. ОБЪЯСНЯТЬ СВОИ РЕШЕНИЯ
  16. НЕ БОЯТЬСЯ КОНФЛИКТА
  17. ПЕРЕВОДИТЬ САБОТАЖ В ОТКРЫТЫЙ РАЗГОВОР
  18. Дефицит кадров в эпоху развития: промышленности Татарстана не хватает людей
  19. Опытных инженеров и технологов на рынке труда недостаточно
  20. «Эссен продакшн» в поиске специалистов новой формации
  21. Спасение утопающего — дело самого утопающего
  22. Государство поможет?
  23. Работник всему голова: почему Россию ждет кадровый дефицит?
  24. Меньше трудоспособных
  25. Безработица не показатель
  26. Адекватные резервы

Как решить проблему нехватки персонала

От дефицита кадров к диктатуре работодателя

Дефицит кадров становится все большей проблемой для современного бизнеса. На подбор, обучение и удержание работников на предприятии затрачивается все больше средств и человеко-часов.

Проблема нехватки персонала способна затормозить развитие как перспективного стартапа, так и устойчивого бизнеса. Если это временный дефицит, то можно выкрутиться и обойтись перераспределением труда между существующими сотрудниками.

Если это выход на принципиально новый уровень, то пополнение трудового резерва компании доверьте профессионалам.

Способы решения проблемы кадрового дефицита

Варианты решения кадровой проблемы:

  • наем недостающего персонала извне самостоятельно;
  • реструктуризация времени и трудовых обязанностей внутри существующего коллектива;
  • передача поднайма сотрудников подрядчику — аутстаффинг персонала.

Обратите внимание! Каждый из способов выхода из кадрового дефицита имеет свои плюсы и минусы, но все они имеют твердую законодательную платформу.

Самостоятельный подбор кадров извне

Компания имеет увеличение штатного расписания, рост фонда ОТ и далеко не факт, что вновь прибывший персонал будет удовлетворять заявленным требованиям. Реальная нехватка кадров перерастает в номинальную. Переобучение или повышение квалификации — неминуемые затраты времени и денег.

Второй подводный камень устранения дефицита кадров рекрутерством на рынке труда это увеличение штата компании, который влечет переход на более дорогую налоговую отчетность.

Обратите внимание! Одной из положительных сторон здесь будет сохранение контроля над трудовым коллективом.

Реструктуризация

Избегая вышеизложенных проблем, компания может попытаться перераспределить рабочее время и обязанности среди сотрудников. Чем это чревато?

Устранение дефицита кадров за счет увеличения нагрузки на имеющихся работников, неважно это вменение дополнительных обязанностей или временная переработка, несет риски трудовых конфликтов, перерасхода фонда заработной платы. В обоих случаях происходит рост затрат на оплату труда, при падении его эффективной отдачи. Вместо решения проблемы нехватки персонала на выходе получаем усугубление ситуации.

Обратите внимание! Увеличение нагрузки на трудовой коллектив требует высокой мотивации сотрудников, поэтому эффективно в коротком временном отрезке.

Аренда персонала

Рынок труда предлагает выгодное решение проблемы нехватки кадров — заем или «взятие в аренду» сотрудников. Аутсорсинг, лизинг, аутстаффинг персонала — это термины, с которыми понятие «кадровый дефицит» становится неактуальным.

Обратите внимание! Аренда персонала в том понятии, как это применимо к средствам производства, законодательно запрещена. Здесь идет речь об оказании услуг на договорной основе.

Нехватка кадров на рынке труда привела к возникновению профессиональных кадровых компаний, которые занимаются поиском и предоставлением персонала на взаимовыгодных условиях. Аутсорсинговые и аутстаффинговые услуги часто оказывает одна и та же компания.

Обратите внимание! Основное условие для успешного сотрудничества — выбор надежной кадровой компании. Законность аккредитации проверяем на сайте Роструда.

Аутстаффинг и кадровый дефицит

Аутстаффинг — это передача части сотрудников на трудоустройство подрядчику. При этом заказчик получает свободу в решении кадровых вопросов без проблем с налоговой, трудовой инспекцией и без увеличения материальных затрат. Как это возможно?

На практике это выглядит следующим образом:

  • компания-заказчик переводит часть сотрудников на официальное трудоустройство подрядчику;
  • сотрудники продолжают работать на своих местах и подчиняться прежнему работодателю по факту локации;
  • трудовые отношения официально переходят к подрядчику.

Обратите внимание! Аутстаффинг, как решение проблемы дефицита кадров, выгоден в отношении постоянных сотрудников. Для набора временного персонала эффективен аутсорсинг.

Нехватка персонала в организации перекрывается полностью. При этом штат не только не увеличивается, но существенно сокращается.

Что это дает заказчику:

  • снижение затрат на управление кадрами;
  • снижение социальных расходов;
  • возможность найма высококвалифицированного персонала на необходимое время (например, неполный рабочий день);
  • возможность перекрыть нехватку кадров иностранными работниками, не сотрудничая с трудовой и миграционной службой;
  • возможность сохранить льготные налоговые платежи или перейти на таковые.

Для бизнеса в статусе «малого предприятия» аутстаффинг решает проблему нехватки персонала кардинально, позволяя расширять сферу действия без роста неэффективных платежей. Для больших компаний перевод сотрудников на аутстаффинг или аутсорсинг эффективный инструмент избавления от кадрового дефицита.

Источник: https://leaderg.ru/staty/kak-reshit-problemu-nekhvatki-personala/

Кадровый запрос: в России возник дефицит консультантов и инженеров

От дефицита кадров к диктатуре работодателя

На российском рынке труда больше всего не хватает бизнес-консультантов, инженеров, рабочих и страховщиков. По данным Headhunter, в среднем в январе на одну такую вакансию приходилось меньше двух соискателей.

Дефицит таких специалистов, особенно инженеров и «синих воротничков», чреват стагнацией или даже сокращением промышленного производства, предупреждают опрошенные «Известиями» эксперты.

Выходом для компаний может стать корпоративное обучение будущих специалистов «под себя».

Индекс востребованности

В среднем по рынку в России в январе на 100 вакансий приходилось 710 подходящих резюме, следует из данных Hedhunter, предоставленных «Известиям». В этом случае рассчитываемый компанией hh.индекс (соотношение числа вакансий и числа резюме) составляет 7,1. Однако по ряду специальностей показатель гораздо ниже — порой работодатель не может выбирать даже из двух кандидатов.

Меньше всего соискателей подходят для работы по профессиям, объединенным исследователями в группу «Консультирование». Это методологи, тренеры по обучению, консультанты по проектам, менеджеры проектов, специалисты по операционной эффективности и аналитики-социологи. В среднем по этим специальностям на 100 вакансий есть 110 подходящих кандидатов.

На втором месте по сложности поиска для HR-специалиста — инженеры различных специализаций (по применению, внедрению, энергетике, наладке и испытаниям), монтажники и диспетчеры-координаторы. Их исследователи объединили в группу «Инсталляция и сервис» со средним индексом 1,3.

Третье место разделяют рабочий персонал и специалисты в сфере страхования с показателем 1,9.

Также число подходящих резюме заметно ниже среднего по вакансиям в медицине и фармацевтике (2,3), IT (2,9), автомобильном бизнесе (3,2), сферах продаж (3,2), банковской и строительной отраслях, гостиницах и ресторанах (3,6 по последним трем).

В избытке кандидатов на посты высшего менеджмента (13,1), вакансии для студентов и людей без опыта работы (10,5) в сфере развлечений и массмедиа (9,1). Довольно много юристов (8,5), административного персонала (7,8) и бухгалтеров (7,3).

Если сравнивать ситуацию на рынке труда с той, что была в январе прошлого года, можно отметить: средний индекс по всем сферам вырос с 6,5 до 7,1. Несколько увеличилось число кандидатов и в дефицитных сферах (индекс в консультировании год назад составлял 0,9), и в наиболее востребованных (на одну позицию топ-менеджера в январе 2019-го метили в среднем авторы 12,8 резюме).

Экономическая угроза

Дефицит бизнес-консультантов, инженеров и рабочих грозит стране замедлением роста промышленности, полагает проректор Академии труда и социальных отношений Александр Сафонов.

— Не восполнять этот кадровый дефицит, особенно инженеров и рабочих, с точки зрения государства означает потерю кадрового потенциала для промышленного производства. Улучшить ситуацию поможет как минимум информационная поддержка.

Например, Канаде есть специальный ресурс для родителей старшеклассников, на котором есть вся информация о востребованных профессиях, в том числе с разбивкой по регионам, данные о перспективах роста, в том числе горизонтального развития (горизонтальным карьерным ростом считается развитие компетенций «вширь», например углубление специализации или освоение смежных областей, а не переход к управленческим позициям вверх по карьерной лестнице. — «Известия»), — рассказал специалист.

По его мнению, дефицит консультантов продиктован тем, что большинство таких специалистов высокого уровня не готовы работать по найму и развивают свое дело.

Среди инженеров после получения диплома в профессии остается от силы 20% от общей численности выпускников, и это одна из причин нехватки этих специалистов, утверждает доцент базовой кафедры торгово-промышленной палаты «Развитие человеческого капитала» в РЭУ им. Г.В. Плеханова Людмила Иванова-Швец.

— На начальных инженерных позициях очень низкая заработная плата, практически нет системы наставничества. Потом, компаниям нужны не просто инженеры-электрики или инженеры-проектировщики, а узкие специалисты, в том числе заточенные под конкретную компанию, а таких на рынке труда почти нет, — рассуждает эксперт.

Ситуация могла бы измениться, если бы работодатели были готовы вкладываться в дополнительное обучение молодых специалистов и обеспечить достойную систему вознаграждения, полагает она.

Дефицит рабочих же продиктован низким уровнем зарплат, утверждает Александр Сафонов. Молодежь предпочитает получать высшее образование, связывая с этим перспективы роста заработка. Сегодня рабочие не могут рассчитывать на высокие доходы не только в начале, но и вообще за всю карьеру, считает эксперт.

Наконец, нехватка страховщиков связана с нежеланием большинства соискателей заниматься навязыванием дополнительных продуктов при продажах, обеспечивающих большую часть заработка.

Как ранее сообщали «Известия», 72% россиян готовы сменить профессию. 44% согласны даже на кардинальную смену деятельности, а 28% хотели бы освоить смежную специальность. Недовольство нынешней работой может быть связано как с неверным выбором при поступлении в вуз, так и с низким уровнем зарплаты.

Источник: https://iz.ru/977457/anna-ivushkina/kadrovyi-zapros-v-rossii-voznik-defitcit-konsultantov-i-inzhenerov

Чего ждет работодатель на фоне дефицита кадров

От дефицита кадров к диктатуре работодателя

Вакансии есть, соискатели тоже – но вместе им не сойтись, признали бизнесмены из разных отраслей, обсуждая рынок труда на IV Воронежском предпринимательском форуме.

Раньше сетовали, что система образования готовит “не тех” – скажем, экономистов вместо инженеров. Потом – что готовит “не так”: по устаревшим программам, без связи с практикой.

Теперь работодатели со всем этим готовы смириться, лишь бы кандидат был зрелым как личность.

В этом году рынок труда ожил после периода “летаргии”, и дефицит персонала покроется нескоро, сообщил операционный директор кадрового холдинга “Анкор” Борис Воронков:

– Количество заказов от предприятий IT, медицины, военно-промышленного комплекса и АПК (особенно в Воронежской области) выросло более чем на 50 процентов. Идет охота на профессионалов: среди тех, кто ищет работу, их мало. Результат – гонка зарплат. У кандидатов, особенно молодых, велик интерес к новым профессиям.

Тот, кто даст возможность их осваивать и проявлять креативность, получит лучшие кадры. На рынке обеспечения персоналом активно развивается аутсорсинг. В прошлом году именно он принес “Анкору” 11 из 12,5 миллиарда рублей выручки. Клиенты передают нам, допустим, складское подразделение или участок на производстве (оставив за собой технологию).

Растет готовность и компаний, и сотрудников к работе на “удаленке”, без аренды офисов.

В России начали подготовку специалистов-горняков по программе МВА

Яркий тренд – автоматизация всего, что только можно. Она уже затронула банки, скоро коснется ретейла и других отраслей. По словам Воронкова, вакансий для рутинной работы почти не останется, зато будут востребованы люди, обслуживающие роботов:

– Новые рабочие места появятся в сферах услуг, обеспечения здоровья и творчества. Так что многим придется пройти переподготовку. Сотруднику в любой отрасли нужно быть гибким и не рассчитывать на то, чтобы 20 лет просто просидеть на месте.

Гендиректор местного кадрового агентства “Центр “Карьера” Сергей Муштенко не был столь оптимистичен. По его наблюдениям, условия для бизнеса в городе ухудшаются, и работодатели, раскошеливаясь на наем сотрудников, мечтают получить “десять в одном”.

– Требования к продавцу достаточно дополнить двумя пунктами – стратегическое мышление и умение подбирать кадры – чтобы получить портрет гендиректора.

Мобильность персонала снижается, так как люди боятся рисковать: здесь зарплату урезали, но если я пойду туда, где обещают больше, то могу не прижиться и остаться без дохода. Многие пытаются компенсировать исчезнувшие премии за счет подработок (“таксуют”, чинят компьютеры соседей).

Работодатели сокращают часть сотрудников, распределяя их функции по остальным. Люди устают от перегрузок, ошибаются, а это чревато лишними издержками.

Кого должен учить вуз

Так или иначе, вакансий в крупных компаниях Воронежа достаточно. И многие не закрываются годами, подчеркнул девелопер Евгений Хамин:

– При этом люди годами ходят по кругу в поисках работы, у них есть какие-то компетенции. Значит, мы не правы?.. Ладно, мы уже не ждем от выпускников вузов знаний. Их можно почерпнуть в книжках, онлайн-лекциях, на предприятии с наставником.

Но тогда зачем вуз? Он способен и испортить взрослого человека, который около пяти лет предоставлен самому себе и в лучшем случае впитывает теорию, но не развивается как личность.

Может, надо ввести правильную коммерциализацию высшего образования? Чтобы поступали не все подряд, у кого есть деньги, был вариант обучения в кредит – и формировалась четкая мотивация?

Ужесточить условия для студентов предложил и гендиректор строительной компании “Квартал” Дмитрий Лукинов. Но для этого нужно, чтобы репутация для вуза была важнее, чем пополнение своего бюджета. В России же отчислять за плохую успеваемость и нагружать ребят работой не торопятся, считает он:

Чему должны учить студентов современные университеты

– Моя сестра получила в Воронеже степень кандидата экономических наук, поехала учиться в Лондон и сказала, что там за девять месяцев получила больше знаний, чем за все годы дома. У нас придешь на ярмарку вакансий для молодежи – и видишь, что ребята не осознали, зачем столько лет ходили на пары.

Мы, предприниматели, конечно, можем системно вкладывать в обучение. Но отдача будет лет через 15, а у нас есть этот горизонт планирования?.. Реальные способы обучить сотрудников сегодня – купить франшизу с готовой системой подготовки кадров либо открыть совместное предприятие с иностранцами.

Сейчас я плачу миллионы рублей на работу с одним институтом в США. Нашим вузам такие деньги – не оставлю!

Бизнесу нужен не столько готовый специалист, сколько тот, кто умеет думать

Проблема высшего образования в том, что оно отнесено к услугам, результативность которых зачастую измеряется простым количеством “клиентов”, предположил директор компании “Новые медицинские технологии” Игорь Тюркин:

– Вам сварили чашку кофе и предложили – а выпили вы ее или нет, неважно. Так же и с вузами. Кроме того, сегодня человека в обществе ценят за статус и деньги, а не за то, как он работает, какую пользу приносит. Чему мы тогда удивляемся? Не думаю, что стоит ждать из вузов готовых сотрудников. В профессиях, где надо иметь дело с людьми, это в принципе невозможно.

Для медицины непрерывное повышение квалификации всегда было нормой, и мы готовы вкладывать в кадры. Я сам постоянно учусь – после медучилища и мединститута разбирался в государственном и муниципальном управлении, потом потребовалась юридическая база… Наши врачи ездят на конгрессы в Сингапур, Париж и Лондон.

Но молодой доктор “оперяется” и улетает, поняв, что стоит на рынке гораздо больше.

В Тюмени наставники со всей России обменялись опытом

Найти работника на замену – не так уж сложно. Только он будет отбывать время, а в частной медицине нужен труд с большей отдачей, вдобавок требуется доходчиво объяснять свои действия пациенту – а с коммуникацией у российских врачей беда, констатировал Тюркин.

Как правило, молодые специалисты имеют завышенную самооценку, хотят сразу же получить большой оклад, а то и возглавить подразделение фирмы. Иногда они даже готовы обучать персонал.

Но в этих иллюзиях виноват не вуз, отметила гендиректор бутик-отеля “Яр” Яна Чернышова: “Общество надо приучить к мысли о том, что год после вуза должен быть, как на Западе, посвящен адаптации во взрослой жизни – при минимальной зарплате”.

Один из четырех-пяти выпускников в России все же получает реальное образование, которое позволяет ему освоиться в профессии, примирительно заметил управляющий филиалом банка “Возрождение” Павел Буравлев:

– В банковской сфере продукты простые – через три месяца новичок начнет работать, через шесть – станет эффективным. В других отраслях времени потребуется больше. Компании просто не понимают, что им нужен не столько готовый специалист, сколько тот, кто умеет думать.

“Двигатель” или “винтик”

Найти думающих работников – самое сложное. Чаще попадается тип, который обозначают термином “безграмотная личность”. Такие люди не осознают свои сильные и слабые стороны – и описывают себя фразами из шаблонных резюме.

– Новички выдают себя не за тех, кем являются, а потом оправдывают личные провалы недостатками предприятия, да еще и других к этому подталкивают, – рассказала Чернышова. – Уметь думать, анализировать и развиваться должен даже линейный персонал. Если человек в “строительство” себя ничего не вкладывает – то он и работать не сможет нормально, и лоялен никогда не будет.

По мнению бизнесменов, зрелая личность – залог того, что сотрудник будет инициативным и вовлеченным в общее дело. Правда, и требовать от начальства станет больше. Зато с удовольствием отправится на обучение, поможет внедрить новшества, а в случае обоюдных претензий – пойдет на разумный компромисс с руководством.

Студентов научат выращивать раков и рыбу

– Яркие личности всегда стремятся к самореализации, что может повредить стабильности коллектива.

Поэтому, кстати, так быстро разваливаются команды в стартапах, – предостерег главный эксперт Института образования НИУ ВШЭ, худрук проекта “Смешарики” Анатолий Прохоров. – Все знают, что такое закон Парето.

Яркая личность, мотивация, “огонь в глазах” – этим обладает лишь 20 процентов людей. Остальных можно назвать экономическим словом “балласт”. Но они живые люди и не виноваты, что так устроены.

Сошлись на том, что работники “без огня” и амбиций тоже нужны: кто, кроме них, сможет выполнять рутинную работу, которой пока предостаточно? Мысль развил коммерческий директор компьютерной фирмы “РЕТ” Владимир Колыхалин:

– Главное – прописать четкие инструкции. Иначе требовать ничего не получится. Жить ради работы и карьеры хотят не все. Те самые 80 из ста просто имеют другие приоритеты – семья, хобби… Задача предпринимателя – найти и для безынициативных людей работу, которую они будут выполнять с удовольствием. И не требовать от них большего.

Прямая речь

Андрей Ревков, замгубернатора Воронежской области:

– Раньше требования к качествам сотрудника менялись в мире раз в 20-30 лет, теперь – каждые три-четыре года.

По-моему, каждый студент и взрослый человек должен хотя бы на базовом уровне знать программирование, как минимум один иностранный язык, основы дизайна в современном смысле слова… и уметь продавать. Тогда он реализуется практически в любой профессии.

До половины всех трудящихся способны пройти переподготовку, чтобы улучшить свои перспективы на рынке и больше зарабатывать. Стоит познакомиться со сферой computer science и искусственного интеллекта.

Источник: https://rg.ru/2017/11/28/reg-cfo/chego-zhdet-rabotodatel-na-fone-deficita-kadrov.html

Как добиться должной работы персонала даже в условиях жесткого дефицита кадров

От дефицита кадров к диктатуре работодателя

Сотрудники опаздывают на работу, не здороваются с гостями, плохо проводят генеральную уборку и так далее – просто потому, что им так удобнее.

А у руководителей не хватает достаточной принципиальности и решительности, чтобы исправить ситуацию.

Так мы и попадаем в классическую ловушку, когда какой-то участок работы, а в запущенных случаях и все заведение, перестает быть управляемым.

Но даже если заведение переживает кадровый голод, лучше полностью закрыться на несколько дней или даже недель, чем плясать под дудку нерадивого персонала. Ведь бизнес, которым нельзя нормально управлять, — это и не бизнес вовсе.

НЕ ИДТИ НА ПОВОДУ У ПЕРСОНАЛА

Мне тоже намного больше нравится всех хвалить и поощрять, чем ругаться и депремировать. Но руководителей, которые только «гладят по головке», начинают воспринимать как бесхребетных и не способных проявлять жесткость.

В таких случаях сотрудники непременно захотят проверить свою гипотезу на практике. И будут испытывать ваше терпение до победного конца. Поэтому так важно изначально правильно себя поставить в общении с подчиненными.

Каждый сотрудник должен четко понимать:

  1. Последнее слово всегда за вами.
  2. Выполнение всех своих требований вы обязательно проконтролируете.
  3. Недобросовестность в любой форме будет замечена.

Эффективный официант в ресторане: 10 важных материалов по теме

ОБЪЯСНЯТЬ СВОИ РЕШЕНИЯ

Очень важно слушать своих сотрудников, пытаться понять их мотивы и максимально доходчиво, вежливо, а главное, последовательно отстаивать свою позицию.

Люди, которые не просто молча выполняют указания, а искренне разделяют ваши ценности и понимают причины нововведений, принесут заведению намного больше пользы.

Так что стоит попытаться внятно объяснить, что это решение принесет каждому члену коллектива. Лучше переманить сотрудников на свою сторону и действовать единой командой, чем оставаться по разные стороны баррикады.

Если по-хорошему убедить сотрудников все-таки не получается, нельзя сдаваться и откладывать инициативы. Важно проявить уважительность, продемонстрировать заинтересованность во мнении противной стороны и понимание позиции собеседников. И объяснить причины, по которым решение все равно будет принято, возможно, с определенными уступками.

7 ключевых «эмоциональных» навыков персонала ресторана

НЕ БОЯТЬСЯ КОНФЛИКТА

Демократия допустима на этапе обсуждения, но после принятия решения наступает время диктатуры. Уступать своим сотрудникам, конечно, можно, но только в особых случаях. По большинству вопросов руководитель должен занимать принципиальную позицию. 

Допустим, в заведении в смене работают три официантки. За час до окончания смены одна из них подходит к вам и говорит, что ей позвонила бабушка из дома и сказала, что у ее маленького ребенка высокая температура.

Конечно, час ничего не решает, и бабушка сама может справиться, но у официантки сердце не на месте и перепуганные глаза. Подменить ее смогут и две оставшиеся официантки, и менеджер зала. Стоит ли отпустить ее пораньше? На мой взгляд, конечно, стоит. Это принесет намного больше пользы.

Ваш авторитет только повысится, а лояльность сотрудницы к вам и компании в целом укрепится.

Но может быть и по-другому. Также где-то за час до закрытия к вам подходит другая официантка и тоже просит отпустить ее пораньше. Она объясняет это тем, что сегодня будний день и в зале почти нет гостей (и это действительно так), поэтому девочки справятся и без нее. А она в свою очередь очень устала, так как прошлой ночью почти не спала из-за подготовки к экзамену.

Стоит ли отпустить и ее? Конечно, вы можете это сделать, однако будьте готовы к тому, что после этого к вам будут регулярно подходить с подобными просьбами. И маловероятно, что кто-то будет готов принимать отказы. Через пару месяцев сотрудники начнут уходить без предупреждения, а еще через полгода никто уже и не вспомнит, что трое официантов когда-то работали до закрытия.

Важно понять, что задача руководителя не в том, чтобы избежать конфликта любой ценой. Его цель — добиваться выполнения своих распоряжений, стараясь не допускать конфликтных ситуаций. Однако если конфликт неизбежен, лучше пойти на него, чем молча уступить и расписаться в собственном бессилии.

Речевые стандарты официанта в ресторане: как создать и как внедрить

ПЕРЕВОДИТЬ САБОТАЖ В ОТКРЫТЫЙ РАЗГОВОР

Исправить нежелательное отношение сотрудников значительно сложнее, чем сразу выстроить конструктивное взаимодействие с персоналом. И тем не менее, это вполне реально.

Первым делом необходимо принять решение о неукоснительности устанавливаемых правил,  прекратить закрывать глаза на произвол сотрудников и делать вид, будто все нормально.

Если на своем пути вы столкнетесь с полнейшим непониманием и сопротивлением, надо приложить все усилия, чтобы это пресечь. Как правило, весь негатив исходит от одного-двух человек, которые провоцируют остальных. Надо постараться как можно скорее выявить этих «революционеров» и перевести их скрытый саботаж в открытый разговор.

Если такая тактика не сработает, то нужно быть готовым расстаться с зачинщиками. Пусть ваши сотрудники знают, что вы скорее закроете заведение, чем будете играть по их правилам.

Чтобы негативное отношение к работе не распространялось по всему коллективу, создайте атмосферу, в которой невозможно и даже немыслимо подобное противодействие руководству. Неуправляемые мятежники должны чувствовать — они тут в меньшинстве. Тогда намного меньше людей захочет к ним прильнуть.

Выстраивать эффективные взаимоотношения с коллективом вам должны помогать менеджеры и администраторы. Их задача — в любой ситуации отстаивать вашу позицию перед сотрудниками, даже если они с ней не до конца согласны.

Руководители ни в коем случае не должны подрывать авторитет друг друга. Они должны действовать единым фронтом и вместе идти к цели.

Источник: https://restoranoff.ru/solutions/management/kak-dobitsya-dolzhnoy-raboty-personala-dazhe-v-usloviyakh-zhestkogo-defitsita-kadrov/

Дефицит кадров в эпоху развития: промышленности Татарстана не хватает людей

От дефицита кадров к диктатуре работодателя

Пока «Эссен продакшн» налаживает образовательные процессы с профучреждениями, а ОЭЗ открывают центры компетенций, предприятия уже столкнулись с проблемой отсутствия специалистов

По итогам 2019 года рост объема промышленного производства Татарстана составил 1%, достигнув показателя в 2 877 млрд рублей. Президент республики Рустам Минниханов остался недоволен темпами развития, ведь перед правительством стоит задача ежегодно расти на 2—3,3%.

Вместе с тем даже для существующих объемов производств человеческих ресурсов не хватает — предприятия самостоятельно ищут способы восполнить кадровый голод, а развитие особых экономических зон еще острее обозначает поставленную проблему.

Эксперты «Реального времени» уверены, что пора системно решать этот вопрос, времени ждать результаты движения WorldSkills и переориентации профильных учреждений нет — профессионалы нужны уже сейчас. Подробности — в материале, подготовленном совместно с пресс-службой АО «Эссен Продакшн АГ».

По данным министерства труда и социальной защиты РТ на 1 февраля 2020 года, в республике открыты вакансии для 40 912 специалистов, из которых 64,91%, а это 26 555 вакантных мест, для замещения рабочих профессий со средней заработной платой 32 480 рублей. Статистика портала «Работа в России» показывает немного другую цифру по вакансиям, но ясно дает понять, что особенно остро стоит вопрос в сфере производства.

«На 18 февраля 2020 года в базе вакансий по Республике Татарстан доступно свыше 33 тыс.

вакантных мест, из них заявлены по сферам деятельности: в добывающей промышленности — 365 вакантных мест, легкой промышленности — 101 вакантное место, лесной, деревообрабатывающей, целлюлозно-бумажной промышленности — 144 вакантных места, металлургии, металлообработке — 940 вакантных мест, пищевой промышленности 1308 вакантных мест, производстве — 13 406 вакантных мест, машиностроении — 189 вакантных мест, химической, нефтехимической, топливной промышленности — 168 вакантных мест», — приводят цифры в пресс-службе Минтруда РТ.

В свою очередь данные центров занятости республики говорят о том, что соискатели находятся в поиске не производственных специальностей.

Всего в Татарстане в качестве безработных зарегистрировано 11 466 человек, ранее работавших по таким специальностям: менеджеры, бухгалтеры и кассиры, экономисты, воспитатели, делопроизводители, администраторы, водители автомобиля, продавцы и консультанты товаров и услуг, повара, слесари-ремонтники, разнорабочие.

Опытных инженеров и технологов на рынке труда недостаточно

Особого внимания к проблеме требуют отдельные районы Татарстана, где сконцентрированы производственные кластеры. В пресс-службе мэрии Набережных Челнов «Реальному времени» пояснили, что с начала 2020 года в сервисе «Работа России» по району были открыты 4,2 тысячи вакансий для постоянного и временного трудоустройства. К 14 февраля потребности снизились до 3,5 тысячи человек.

55% вакансий приходится на рабочие профессии, в числе которых: электрогазосварщик, слесарь механосборочных работ, стрелок, водитель автомобиля, электромонтер по ремонту и обслуживанию электрооборудования. Еще 30% — на вакансии специалистов и служащих (врачей разной специализации, медицинских сестер, инженеров разной квалификации, логистов) и только 12% вакансий не требуют квалификации.

«Производственные профессии находятся в топе самых востребованных профессиональных сфер, опытных инженеров и технологов на рынке труда недостаточно, востребованы рабочие заводские специальности, остро востребованы специалисты, занятые в здравоохранении: врачи, фельдшеры, медицинские сестры», — комментируют в пресс-службе мэрии автограда.

Нехваткой специалистов обеспокоены и сами производственные предприятия. Фото Максима Платонова

Нехваткой специалистов обеспокоены и сами производственные предприятия.

Так, на сессии местных депутатов заместитель генерального директора КАМАЗа Андрей Максимов заявил о нецелесообразности открывать новые предприятия на ТОСЭР «Набережные Челны», объяснив это отсутствием кадров, которых при всей заинтересованности местных властей к привлечению новых компаний больше не становится, и как следствие — участники рынка конкурируют между собой за специалистов. Охота на кадры в Челнах открыта уже не первый год. Например, минувшей весной на фоне новостей о закрытии Ford Sollers компании выстроились в очередь за сотрудниками — на них претендовали КАМАЗ, Haier и другие компании.

«Эссен продакшн» в поиске специалистов новой формации

Остро стоит кадровый вопрос и на кондитерской фабрике «Эссен продакшн», где трудятся более 600 сотрудников. Поскольку местные образовательные учреждения не готовят необходимых специалистов, с самого запуска производства в компании самостоятельно искали профессионалов, предлагая им хорошие условия для переезда.

«На сегодня мы столкнулись с тем, что конкретно в нашем регионе по нашей ключевой специальности «оператор линии» кадры не готовит ни одно обучающее заведение.

Наш оператор линии немного технолог, немного наладчик технологического оборудования, немного контролер качества и в какой-то степени немного программист. У нас поточное производство и если на одном краю засыпают муку, то на другом получают конфету в упаковке.

Вся линия разделена на определенные участки, за которые отвечает оператор. Он управляет ими на небольших мониторах, где регулируются и задаются параметры в зависимости от того, что изготавливается на линии, корректирует поток, если вдруг происходят какие-то неполадки.

Наш оператор линии — универсал четыре в одном», — отмечает Елена Романова, руководитель отдела персонала кондитерской фабрики «Эссен Продакшн АГ».

Так, по специальности «машинный оператор пищевых производств» готовят в вузах Казани (на базе КНИТУ), в Москве, Санкт-Петербурге, Оренбурге, Мурманске, но не в Набережных Челнах, где базируется производство. В ссузах автограда обучают поваров, технологов, кондитеров, однако образование не поспевает за технологиями, и выпускники не обладают всеми необходимыми компетенциями для будущего работодателя.

В ссузах автограда обучают поваров, технологов, кондитеров, однако образование не поспевает за технологиями, и выпускники не обладают всеми необходимыми компетенциями для будущего работодателя. Фото Максима Платонова

И ситуация у «Эссен продакшн» — это лишь еще один пример. В Закамской зоне, как известно, особых экономических зон несколько. На ОЭЗ «Алабуга» сейчас создано более 6 300 рабочих мест. С каждым кварталом их число увеличивается, а согласно стратегии развития организации, к 2023 году при условии запуска производств всех резидентов на площадке будет уже 16 тысяч рабочих мест.

«Наши резиденты — это высокотехнологичные производства. Соответственно, они нуждаются в персонале, который имеет навыки и отвечает необходимым для таких предприятий стандартам», — отмечает Елена Пегушина, начальник отдела маркетинга и PR ОЭЗ «Алабуга».

Спасение утопающего — дело самого утопающего

Пока компании вынуждены сами справляться с нехваткой специалистов. «Эссен продакшн» с 2017 года сотрудничает с Набережночелнинским технологическим техникумом. Начинали все с экскурсий на предприятии, затем для студентов проводили профессиональные конкурсы, заинтересовывая потенциальных сотрудников, участвовали в приемной комиссии.

В 2019 году на фабрику приняли первых поваров, а в этом году ждут технологов. Однако опыт уже показал, что, хотя к ним приходят способные ребята, все равно требуется вкладывать свои ресурсы, чтобы обучить их работать на современном оборудовании.

Решать эту проблему собираются с помощью разработанной совместно с техникумом образовательной программы.

Рассчитывают в компании и на то, что в перспективе свои результаты дадут экскурсии на производство для 9-классников из Набережных Челнов и Елабуги, где ребятам рассказывают о том, кто такие наладчики KPI, операторы линии, наладчики, упаковщики, делятся спецификой работы. По крайней мере, интерес со стороны подрастающего поколения есть.

«Эссен продакшн» также ведет переговоры с Набережночелнинским филиалом КФУ, чтобы на практике обучать студентов необходимым навыкам.

Для этого неизбежно придется задействовать специалистов предприятия, что в условиях ограниченного количества кадров снова ребром ставит насущный вопрос: а кому в это время работать? Таким образом, на повестке стоит не только проблема недостатка профильных специалистов, но и тех, кто смог бы их обучить.

Помимо сотрудничества с образовательными организациями крупные компании идут по пути создания собственных центров компетенций. Фото Максима Платонова

Помимо сотрудничества с образовательными организациями крупные компании идут по пути создания собственных центров компетенций. КАМАЗ с 2008 года готовит работников в рамках своего Корпоративного университета.

В ОЭЗ «Алабуга» в 2019 году начали обучение первые студенты на базе STEM-центра, ставшем реализованным поручением президента Татарстана по итогам совещания в 2018 году по вопросу подготовки кадров в особой экономической зоне.

Пока в колледже ОЭЗ, запущенном совместно с Елабужским политехническим колледжем, обучают 100 ребят по направлениям, определенным по запросам резидентов: «Мехатроника», «АСУ ТП», «Химия» и «Электротехника». С нового учебного года их количество вырастет до 200.

В колледже ждут выпускников 9-х и 11-х классов. Как и в случае с «Эссен продакшн», подготовка кадров осуществляется действующими работниками заводов-резидентов.

«Набор на обучение в эти группы планируется ежегодный. И это объясняется тем, что в год трудоустраивается около 500 человек на производства «Алабуги», 9 класс в Елабужском районе окончило около 1000 человек, а в Елабужском политехническом колледже обучается 600 человек. Право приоритетного трудоустройства будет у Елабужских выпускников», — комментируют планы в пресс-службе ОЭЗ «Алабуга».

Государство поможет?

Мария Яшенкова, директор агентства «Брайт Консалтинг», которое работает с крупнейшими пищевыми компаниями в Республике Татарстан и за ее пределами, уверена, что на государственном уровне необходимо провести детальную аналитику по самым востребованным специализациям и приступить к системному решению этой проблемы — в разных сферах экономики, не только в области производства.

— В Татарстане, а особенно в Закамской зоне республики, сложилась интересная и сложная ситуация, которая бросает вызов государственным органам, ответственным за вопросы трудовых ресурсов, и тем подходам к решению кадровых проблем предприятий, которые они используют,— отмечает собеседница издания.

https://www.youtube.com/watch?v=Tl9op7B1QRo

По ее мнению, при развитии производственных площадок не учли вопрос нехватки специалистов.

— Мы в целом предполагаем, что достаточно немного доучить наших студентов, повысить квалификацию рабочих — и проблема будет решена. Но как решить проблему физической нехватки людей — ведь уже сегодня дефицит составляет порядка 50 000 человек? А ведь только ОЭЗ Алабуга заявила о строительстве нескольких крупных заводов. Например, Haier планирует нанять 5 000 специалистов.

Что если дефицит людей будет нарастать? Где их найти и как обучить в соответствии с современными производственными требованиями? Эта промышленная зона как будто демонстрирует кризис и демографии, и подготовки специалистов в России в целом. Притом что «Алабуга» признана самой эффективной ОЭЗ в РФ.

То есть проект успешный, но он породил неожиданную проблему, о которой никто не подумал при планировании развития зоны.

Отдельный вопрос — как избежать смерти малого и среднего бизнеса, который в зонах наибольшего дефицита кадров — таких как в Закамской зоне — просто не выдержат конкуренции за среднюю заплату сотрудников? Эта конкуренция в разгаре уже сейчас, — сказала Яшенкова.

Пока самой экономически сильной отрасли, промышленности, приходится практически полностью брать бремя подготовки кадров на себя. Фото Максима Платонова

А пока самой экономически сильной отрасли, промышленности, приходится практически полностью брать бремя подготовки кадров на себя. Но, обучая и вкладывая ресурсы в людей, компании вместе с тем вынуждены конкурировать даже за собственные выращенные кадры с другими предприятиями, ведь спрос в разы превышает предложение.

Минтруд РТ прогнозирует в 2020—2026 годах на рынке труда в Татарстане потребность в ускоренной подготовке водителей (автомобиля, трамвая и троллейбуса), слесарей-ремонтников, трактористов-машинистов сельскохозяйственного производства, машинистов насосных установок, электрогазосварщиков. Если говорить о квалифицированных специалистах со средне-специальным образованием, спроса ждут на слесарей, мастеров животноводства, поваров, кондитеров, станочников, аппаратчиков-операторов производства неорганических веществ, наладчиков станков.

С высшим образованием работодатели будут ждать кадры в области педагогики, конструкторско-технического обеспечения машиностроительных производств, медицины, химических технологий, машиностроения, технологических машин и оборудования, программной инженерии и др.

«Для решения кадровых вопросов в республике создаются ресурсные центры, призванные готовить специалистов «под ключ». В республике их 37. Каждое учреждение работает в связке с отраслевым министерством и предприятием.

Большое внимание здесь отводится практическим занятиям, чтобы учащиеся уже во время учебы вникали в реальный производственный процесс. А после выпуска шли работать, что называется, уже к знакомому «станку».

Повышению интереса к рабочим профессиям во многом способствовал проведенный в Казани мировой чемпионат по рабочим профессиям WorldSkills Competition — 2019», — перечисляют в минтруде меры, направленные на решение кадрового вопроса.

В пресс-службе министерства также напоминают, что на сегодня бизнес может получить субсидии на обучение своего персонала в рамках реализации национальных проектов «Производительность труда и поддержка занятости» и «Демография». В 2020 году на эти цели планируется направить из бюджета республики более 217,4 млн рублей. Но пока, оглядываясь на текущую ситуацию с кадрами, очевидно, что этих мер недостаточно.

ПромышленностьАгропромОбществоВластьОбразование Татарстан

Источник: https://realnoevremya.ru/articles/167578-kak-predpriyatiya-tatarstana-pytayutsya-reshit-kadrovyy-kollaps

Работник всему голова: почему Россию ждет кадровый дефицит?

От дефицита кадров к диктатуре работодателя

Ужасы массовых сокращений, наблюдаемых в период 2014-15 и даже 2016 года, негативно отразились на активности трудящегося населения на рынке труда.

Люди уверены, что, даже если условия работы не удовлетворяют, бессмысленно искать место «потеплее», нужно хотя бы удержаться за уже существующее рабочее место.

Многие ждут, пока экономика страны, а за ней и рынок труда, начнут расти, и тогда-то можно будет попытать счастья в роли соискателя, особенно если компетенции позволяют. Но, несмотря на ожидание трансформации рынка, нехватку квалифицированных кадров работодатели отмечают уже сегодня.

По стандартной модели, рынок труда, в преддверии выхода из кризиса, превращается из рынка работодателя в рынок соискателя. Но в отличие от периода 5-летней давности, кандидаты считают, что трезво оценивают ситуацию и не пытаются диктовать свои условия.

Между тем для смены работы наступает самое время – согласно аналитическим прогнозам, в будущие несколько лет дефицит рабочей силы будет расти, а количество трудоспособного населения сократится – это прогноз Минэкономразвития. Судя по всему, идет время эффективных, квалифицированных и компетентных кадров.

Работодатели будут конкурировать за трудовые ресурсы и важно не упустить момент.

Меньше трудоспособных

Процесс трансформации рынка работодателя в рынок соискателя цикличен – до 2017 года эти рыночные тенденции сменяли друг друга по мере изменения положения в экономике.

Но ситуация меняется – по мере сокращения трудоспособного населения, вину за которое несет «демографическая яма» 90-х, передовые позиции на рынке труда занимает именно работник.

По прогнозам аналитиков, уже в этом году работодатели будут все больше сталкиваться с дефицитом рабсилы, в особенности квалифицированных кадров. Уже сейчас кадровые службы многих предприятий расширяют свои требования при подборе персонала.

На Урале, например, по подсчетам местных служб занятости, количество вакансий для наименее популярных соискателей старшей возрастной группы (50+) выросло на 5%. Так что российскому рынку, даже при неблагоприятном развитии событий в экономике, грозит совсем не безработица, а, наоборот, кадровый дефицит.

Для работников это, конечно, лишь в радость. Но не для экономики – кадровый дефицит является одним из главных препятствий для роста. Да, спрос на кадры будет обусловлен вовсе не потеплением в экономике, а именно отсутствием специалистов.

Хотя, к кризисным проявлениям экономика уже успела приспособиться, о чем ярко говорят показатели рынка труда.

Например, по данным Росстата, численность официально трудоустроенных граждан снизилась в 2015 году лишь на 0,4%, в то время как после кризиса 2008-09 годов, данный показатель превысил 2%.

Аналогичные проявления наблюдались и в динамике безработицы – если сегодня она находится на уровне 5%, то в прошлый кризис достигала 8,5%. Эксперты рынка уверяют: безработица будет падать и дальше, только уже сейчас она находится на своих пиковых низких значениях, ведь опустить ее до нуля – идея сродни фантастике.

С другой стороны, ситуация с региональным неравенством продолжает усугубляться, что отражается и на региональных показателях безработицы. В столицах, например, он даже в кризис находился на уровне 2-3%, а сейчас едва достигает 1,5%.

А вот в отдельных республиках Северо-Кавказского федерального округа – Чеченской республике и Ингушетии, составляет 15% и 30% соответственно.

Но «средняя температура по больнице», размером в 5%, вполне благоприятная – таким показателям позавидуют даже многие европейские страны, например, Италия (12%), Испания (19%) и Греция (23%).

Безработица не показатель

Сравнительно низкий уровень безработицы в России многие оправдывают или методологией подсчета, отличающейся от МОТ, или зарплатной спецификой. Несмотря на прошедшие массовые сокращения, они были все равно не такими массовыми, какими могли бы быть.

Дело в том, что российские управленцы в момент спада производства часто адаптируют экономику предприятия к кризису не увольнениями, а сокращением расходов на персонал.

Помимо тотального сокращения соцпакета многие смогли ощутить сокращение зарплат примерно на 30% – именно столько в структуре российских зарплат занимают компенсационные и стимулирующие выплаты.

Безусловно, это непопулярные шаги, но они позволяют избежать сокращений и сохранить персонал. А по мере выхода из кризиса зарплата снова будет расти, что уже и наблюдалось в некоторых секторах в 2016 году.

Но делать безработицу мерилом ситуации на рынке труда необъективно – проблемы российского рынка носят несколько другой характер или же вовсе противоположны западным. Наша страна входит в стадию, когда ближайшие 15 лет, по прогнозам аналитиков, количествотрудоспособных граждан будет уменьшаться на 400 тыс. в год.

Больше всех пострадает средняя возрастная группа 30-45 лет – она сократится на треть, что особенно удручает, ведь большая часть квалифицированных трудовых ресурсов сосредоточена именно в ней.

Прогнозы Минэкономразвития еще более пессимистичны – чиновники считают, что убыль трудоспособного населения до 2020 года составит 3,6 млн человек!

Дабы компенсировать негатив от таких отрицательных демографических тенденций, зампред Общественного совета при Минфине Евсей Гурвич, чьи слова приводит «Российская газета», считает, что в правительстве должны предпринимать решительные меры, а иначе дефицит рабсилы станет серьезным фактором, от которого пострадает экономика страны. Как уверяет экономист, у нас есть достаточно резервов для компенсации проблем с демографией, но для их применения нужно идти на непопулярные политические решения. Самый главный, по его мнению, это низкий пенсионный возраст в результате которого 42% пенсионеров (а это около 15 млн) продолжают работать. Почему эксперт не рассматривает в качестве причины работы пенсионеров низкие пенсии – остается загадкой. Повышение пенсионного возраста потенциально компенсирует часть демографического негатива, но кто компенсирует здоровье и пенсии несостоявшимся пенсионерам?

Адекватные резервы

Куда более правильным было бы рассматривать в качестве кадрового потенциала излишне раздутый государственный сектор.

Ни для кого не секрет что чиновничий аппарат, правоохранительная система и Вооруженные Силы создают в своих структурах избыточную занятость – численность персонала тут превышена минимум в 1,5-2 раза, в сравнении с развивающимися странами, с которыми можно сравнивать Россию.

Сокращения в этом сегменте решили бы сразу три проблемы: высвободили рабочую силу для других отраслей, потребовали бы от чиновников повышения эффективности и сократили расходы на содержание госаппарата.

Второй запечатанной зарницей кадров являются инвалиды, имеющие высокую степень трудоспособности.

Например, в ОЭСР, по словам Гурвича, количество работающих инвалидов превышает 40%, в то время как в нашей стране едва достигает 11-12%. И это даже несмотря на всю мягкость критериев инвалидности в России.

Но виной всему проблемы социальной адаптации инвалидов – как только их удастся решить, занятость среди этой категории граждан вырастет.

Как ни странно, но главной проблемой кадрового дефицита эксперт называет борьбу с безработицей на государственном уровне. А точнее, меры, которыми ее воплощают в жизнь.

По словам Гурвича, дело в том, что уровень безработицы до сих пор является одним из главных оценочных факторов, по которым определяют экономический успех того или иного региона.

Руководство субъектов, естественно, прилагает все усилия для борьбы с ней, но идет по пути наименьшего сопротивления – препятствует сокращениям на проблемных предприятиях вместо создания новых рабочих мест и поощрения тех, кто их создает.

А ведь модернизация производства, которой требует большинство предприятий, запущенных еще в советские времена, неизбежно приведет к сокращениям, по крайней мере, низкоквалифицированных работников. В условиях, когда на первое место будет входить кадровый дефицит, такой подход представляется неприемлемым.

Ну а на данном этапе, в преддверии недостатка квалифицированных кадров, работники получают уникальную возможность выбирать между работодателями, которые все больше будут конкурировать за компетентных специалистов.

Безработица, по крайней мере, официальная, продолжает падать, и в 2017 году такая тенденция наверняка сохранится. Предвидя демографические проблемы работодатели все чаще будут обращать внимание на потенциал молодых сотрудников, из которых в будущем можно будет воспитать настоящих передовиков компании.

В это же время растет спрос и на возрастных кандидатов. Важно лишь не упустить момент.

Разместить резюме Добавить вакансию

Источник: https://careerist.ru/news/rabotnik-vsemu-golova-pochemu-rossiyu-zhdet-kadrovyj-deficit.html

Все HR- сотруднику
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: