Отсутствие у сотрудников возможности работать по гибкому графику — угроза стабильности бизнеса

Нужен ли вашей компании гибкий график работы, а сотрудникам — такая

Отсутствие у сотрудников возможности работать по гибкому графику - угроза стабильности бизнеса

Как показывают исследования, большинство сотрудников хотели бы работать по гибкому графику. Для многих — это решающий фактор при трудоустройстве.

Но как узнать, подходит ли он именно Вашей компании, насколько Вы и Ваши сотрудники готовы к подобным изменениям, как эффективно контролировать работу и вести учет их рабочего времени?

Гибкий график: выгоды и cложности введения

Вы задумались над тем, чтобы сменить привычный для многих компаний режим работы на новый, такой желанный персоналом гибкий график. Что же так привлекает сотрудников в гибком графике и какие сложности он может повлечь за собой при неправильном подходе к его введению?

Ниже мы попробуем ответить на эти вопросы и сделать вывод: для кого гибкий график — это панацея, а для кого — утопия.

Для начала определимся с понятиями.

Гибкий график – это режим работы, при котором сотрудник, основываясь на задачах, которые перед ним стоят, самостоятельно планирует свой день и выбирает наиболее комфортные рабочие часы.

Основные подходы к ведению гибкого графика работы:

  • возможность выбирать время начала и окончания рабочего дня с обязательной отработкой положенного количества часов;
  • плавающее время начала/ конца работы, но обязательное присутствие сотрудника на рабочем месте в “час пик”
  • работа сверх нормы для выполнения поставленных задач в срок с последующей возможностью превратить часы переработок в отдельный выходной день;
  • совмещение офисной работы с работой на дому.

Наибольшее распространение получил первый подход ведения гибкого графика: плавающее время начала и окончания дня с обязательной отработкой дневной нормой часов.

Какие выгоды получит компания, предлагая гибкий режим работы:

  • повышение эффективности работы персонала, поскольку сотрудники выбирают для себя наиболее продуктивные часы, а не работают тогда, когда “надо”;
  • сотрудники чувствуют себя более ответственными, что способствует принятию правильных решений и творческому подходу к работе;
  • сотрудники более сконцентрированны на работе, поскольку их не отвлекают личные проблемы, решить которые они могут в удобное время;
  • повышение лояльности сотрудников к компании;
  • экономия денег на содержании офиса (при совмещении офисной работы с работой на дому);
  • возможность привлечь лучших специалистов, которые не хотят или не могут работать в строго установленных рамках.

Выгоды от гибкого графика для сотрудника: больше свободы, возможность работать в наиболее продуктивные часы, повышение уровня самоорганизации, возможность решать личные вопросы без ущерба работе.

Но, есть в гибком графике и свои подводные камни.  

Риски компании при введении гибкого графика работы

Сложности контроля персонала

Далеко не все сотрудники могут похвастаться большой собранностью, ответственностью и самоорганизацией. Чтобы гибкий график не причинил вреда компании, необходимо контролировать работу персонала и вести учет рабочего времени. Это позволит руководителю своевременно выявить проблемы в работе компании и при необходимости скоординировать работу сотрудников.

Изоляция сотрудников и снижение коммуникации

Сотрудники должны работать как единый механизм: четко и слаженно. При этом неважно, находятся они в офисе или работают из дому.

В офисе сотрудники общаются, обмениваются новостями, обсуждают рабочие вопросы и делятся личными переживаниями.

А так — вырастает уровень доверия в коллективе и сотрудникам проще обратиться друг к другу за помощью или попросить совета. При гибком графике работы персонал становятся более изолированным, теряется связь и командный дух.

https://www.youtube.com/watch?v=09HeS4wK_uo

Снижение темпа работы

Гибкий график работы дает персоналу больше свободы, с которой не все могут справиться и эффективно взаимодействовать. Сотрудникам тяжелее организовать свою работу, спланировать рабочую деятельность.

Подходит ли гибкий график Вашим сотрудникам?

Гибкий график требует большой ответственности и самоорганизации. Поэтому, если большинство сотрудников привыкло работать под вашим чутким руководством и контролем, а что такое самостоятельность им мало знакомо, то от затеи с переходом на гибкий график стоит отказаться.

Но если вы все-таки решили рискнуть, ответьте на следующие вопросы, прежде, чем принимать окончательное решение:

  • считаете ли Вы своих сотрудников ответственными людьми?
  • смогут ли они взять на себя ответственность за выполнение плана?
  • в работе вашей компании главное результат?
  • гибкий график для Вас это метод повышения лояльности и мотивации?

Если на все вопросы Вы дали утвердительный ответ, если Вы уверенны в своих сотрудниках – можете перейти на гибкий график работы. Современные технологии помогут Вам в этом. Они позволяют не только эффективно наладить рабочий процесс и сотрудничество между сотрудниками, но и дают возможность автоматизировать учёт рабочего времени персонала и вести удаленный контроль их деятельности.

Как нам работается по гибкому графику

Наверное, было бы странно, если бы наша компания — разработчик системы учёта рабочего времени Yaware.Online работала по фиксированному графику: “от звонка до звонка”, так сказать. Тем более что в этом нет необходимости.

Большинство сотрудников работают по свободному графику. Требование одно — прийти на работу не позднее 11.00 и отработать дневную норму — 8 часов.

Рабочий день у сотрудников начинается и заканчивается в разное время: кто-то приходит на 8.00, кто-то — к 11.00.

Это не столь важно, ведь учёт отработанного времени ведется автоматически и каждый может посмотреть, когда он начал работу и сколько времени уже отработал.

Выглядит это следующим образом:

Кликнув на кнопку “Статистика” можно получить более подробную информацию о своем рабочем дне:

На нижней диаграмме показано, сколько всего отработано часов и сколько из них продуктивно, нейтрально и продуктивно.

При наведении на верхнюю диаграмму отображается, с какими конкретно программами и сайтами вы работали и сколько времени.

Круговая же диаграмма наглядно показывает наиболее продуктивные часы работы. Так, проанализировав свою деятельность, сотрудник сможет сделать вывод о том, в какие часы он наиболее продуктивен и сконцентрирован. Это позволит тщательнее спланировать свой день и, возможно, немного пересмотреть распорядок дня.

В свою очередь, менеджер по персоналу, начальник отдела или руководитель компании получает сводную информацию по конкретному сотруднику и по компании в целом.

Yaware.Online позволяет руководителю получать отчеты о работе персонала по email, анализировать данные онлайн в своем личном кабинете или с помощью мобильных устройств на базе iOS и Android.

Сотрудники спокойно относятся к тому, что их работа за компьютером мониторится, поскольку у них есть возможность работать в удобное для них время.

Безусловно, гибкий график требует от персонала высокой самоорганизации и дисциплины. Но те преимущества, которые получает сотрудник от свободного графика, стимулируют его тщательнее планировать свой день и выполнять поставленные задачи в срок.

Стоит отметить, что не все сотрудники компании работают по гибкому графику.

К примеру, аккаунт-менеджеры и менеджеры по продажам, которые непосредственно взаимодействуют с клиентами, работают по фиксированному графику.

Их работа также мониторится с помощью системы учёта рабочего времени, которая позволяет проанализировать эффективность работы команды и определить, какая деятельность приносит наибольший результат.

Более подробно о системе учета рабочего времени Вам расскажет видео “Обзор Yaware.Online”.

Источник: http://SmartSourcing.ru/blogs/blog_kompanii_yaware/2606

4 беды, мешающие сотрудникам работать в полную силу

Отсутствие у сотрудников возможности работать по гибкому графику - угроза стабильности бизнеса

Никита Рогозин

Вам известны факторы, понижающие производительность труда в вашем офисе? Узнайте, как их устранить.

По данным Организации экономического сотрудничества и развития , российские работники самые неэффективные во всей Европе. Что мешает вашим сотрудникам работать в полную силу и как это можно исправить?

1. Стресс

Многие руководители убеждены, что напряженная атмосфера побуждает сотрудников лучше и интенсивнее работать.

Однако истина в том, что стресс воздействует на подчиненных только в краткосрочной перспективе: в конечном итоге он отрицательно сказывается как на здоровье, так и на мотивации.

Согласно статистике Американской психологической ассоциации , в компаниях с высоким уровнем стресса расходы на медицинские услуги возрастают в полтора раза, а из-за заболеваний, связанных со стрессом, экономика США ежегодно теряет порядка $500 млн.

Что делать? Для формирования благоприятной и бесстрессовой среды ведущие компании стараются создавать комфортные условия работы для своих сотрудников: уютные офисы с фитнес-залами, зонами для сна и отдыха, бесплатными обедами.

Так, ряд исследований говорит о том, что сотрудники, участвующие в корпоративной оздоровительной программе, увеличивают производительность команды в среднем на 4%.

А данные Стокгольмского института исследования стресса показывают, что на напряженность сотрудников и, соответственно, на эффективность их работы влияет даже уровень шума в офисе.

В то же время практически все управленцы сходятся во мнении, что атмосфера в офисе всегда начинается с начальника и его манеры общения с подчиненными, а не с внешних атрибутов. В фирме Campbell Soup выяснили, что лучше всего на производительность труда влияет уважительное отношение руководства к сотрудникам.

В итоге все упирается в необходимость работать с людьми, налаживать с ними контакт.

Нежелание руководства это делать зачастую продиктовано тем, что сам процесс общения достаточно энергозатратный, поэтому хорошая отдача от приложенных усилий не всегда гарантирована.

Люди не роботы: им нужна крепкая мотивация, так что одни и те же действия по улучшению корпоративной среды могут вызывать разную реакцию, в том числе негативную.

2. Неотлаженные бизнес-процессы

Часто неэффективность связана с тем, что в компании нет четкого распределения ролей – понимания, кто за что отвечает. Или, например, в компаниях используют устаревшее оборудование и программы, которые требуют от сотрудников больших временных затрат на элементарные операции и задачи.

Нередко на производительность труда влияет и неоднородная нагрузка на работников. По нашим данным, чаще всего от этого страдает бухгалтерия. Руководители редко разбираются в специфике ее работы.

А потому зачастую один сотрудник там загружен на 90%, в то время как другой работает только на 10%.

Некоторым сотрудникам хорошо удается симулировать бурную рабочую деятельность, а у начальства, как правило, на руках нет никаких объективных данных – чем на самом деле сотрудник занят в течение рабочего дня.

Откуда их можно получить, когда ты сам не успеваешь следить за другими? Особенно, если компания большая. Проблему неэффективности бизнес-процессов уже признали даже на уровне правительства: у руководителей российских предприятий банально не хватает соответствующих знаний, как лучше выстроить работу.

Что делать? Идти по пути автоматизации. Так, «Почта России» внедрила систему, работающую по принципу «одного окна», которая заменила 15 разных программ, которыми до этого вынуждены были пользоваться сотрудники.

Это помогло заметно увеличить скорость доставки посылок. «Сбербанк» также работает над эффективностью всех операций, которыми занимаются сотрудники. По заверениям компании, это помогло увеличить производительность на 20-50%.

Компания «Норникель» запустила обучающую программу по эффективному управлению для своего топ-менеджмента. Нередко с умом расходовать свое рабочее время обучают и самих сотрудников.

По нашему опыту, здесь также помогают ежедневные или еженедельные отчеты о том, как именно работник проводит свое время за компьютером. Во-первых, это формирует верное представление о происходящем у начальства.

А во-вторых, многим сотрудникам такой взгляд на себя со стороны помогает четче планировать день и распределять рабочие задачи.

Кроме того, важно, чтобы каждый из членов команды понимал, для чего он выполняет ту или иную работу, помнил о глобальной миссии компании, в которой проводит большую часть своего времени. В реалиях современного бизнеса цели компании, отделов и сотрудников сонаправлены лишь в 20% российских организаций.

3. Зарегулированность

Стремясь четко выстроить рабочие процессы, многие компании приходят к зарегулированности. В результате бумажная волокита приводит к тому, что организация упускает выгодную сделку или не успевает собрать пакет документов для участия в очередном тендере. Издержки из-за избыточного администрирования назвали одним из главных сдерживающих факторов роста производительности труда в России.

Помимо этого, чрезмерное количество правил в компании отнюдь не мотивирует сотрудников. Различные исследования показали, что для по-настоящему продуктивной работы важны перерывы. Существует следующая формула: 52 минуты работы и 17 минут отдыха равны достижению успеха в команде.

Если верить ученым, производительность сотрудников, которые следовали подобному режиму работы, была на 10% выше.

В Cornell University пришли к выводу, что сотрудники, которые получали напоминания о необходимости делать перерывы в работе, были на 13% более эффективны, чем их коллеги.

Что делать? Снизить количество нормативных документов. Два главных правила, которые должны остаться в вашей организации: уважение друг к другу и понимание миссии компании.

В офисах, где каждый шаг регламентирован, как правило, хорошей мотивацией становятся любые незначительные послабления. Будь-то возможность носить джинсы по пятницам или слушать музыку во время работы. Согласно некоторым исследованиям, это позитивно сказывается на атмосфере и увеличивает эффективность сотрудников.

В любом случае руководству не стоит делать скоропалительных выводов. Предположим, что с помощью системы мониторинга рабочего времени удалось выявить, что сотрудник тратил на развлечения 20-30% рабочего времени.

Это, во-первых, может говорить о том, что он справляется с поставленными задачами быстрее коллег, а в компании просто-напросто не вознаграждают за высокую производительность.

Во-вторых, сотрудник может быть недостаточно загружен работой из-за халатности начальства или неэффективной организации внутренних бизнес-процессов. В конечном счете может оказаться, что сам работник ленится, и с ним лучше расстаться.

Хотя ведущие международные корпорации, такие как 3M и Google, официально предоставляют своим сотрудникам около 10% свободного времени, чтобы они могли поэкспериментировать с новыми идеями, придумать креативные ходы и привнести нечто новое в работу команды.

4. Недооцененность труда

Сотрудники, которые недовольны собственной оплатой труда, конечно, не хотят эффективно работать. Другое дело, что такого рода недовольство не всегда бывает обоснованным.

Часто низкая оплата труда становится отговоркой для лентяев. Но нытье на тему собственной недооцененности одним сотрудником может негативно отражаться на настроении всего коллектива.

Этот психологический момент также стоит учитывать.

Что делать? Во-первых, регулярно сравнивайте цены на рынке труда. В этом вам помогут известные сайты с вакансиями – HeadHunter, Superjob и другие. Во-вторых, выстроите эффективную систему премирования. В большинстве российских компаний принято выдавать премии всем сразу вне зависимости от того, как человек работал.

Не стоит забывать, что вознаграждение за труд должно быть не только в денежном выражении. Так, компания «ВымпелКом» дарила сотрудникам с лучшими показателями по привлечению клиентов яркие брендированные кеды, а также возможность отдохнуть в кругу семьи за счет компании (походы в театр, ресторан или на другие мероприятия на выбор сотрудника).

Нередко дополнительными бонусами становятся медицинская страховка, возможность карьерного роста, обучения за счет компании или даже корпоративный фитнес. Занятия йогой и бегом в рекламно-коммуникационной группе BBDO часто начинают до окончания рабочего дня. Это мотивирует сотрудников быстрее справляться с поставленными задачами.

Чтобы бороться с пониженной продуктивностью команды, нужно для начала признать важность этой проблемы.

Центр мониторинга развития промышленности опросил 500 руководителей промышленных предприятий: только треть из них назвали повышение производительности труда первоочередной задачей, при этом более 70% опрошенных признали прямое влияние роста эффективности на прибыль предприятия. Это дало повод топ-менеджменту компаний задуматься над тем, как чувствуют себя их сотрудники, что они говорят и какая атмосфера царит в офисе.

Источник: https://zen.yandex.ru/media/e-xecutive.ru/4-bedy-meshaiuscie-sotrudnikam-rabotat-v-polnuiu-silu-5a70a347f4a0dd5553a4e190

Бизнес и вирус: Удалённая работа: новые возможности или угроза?

Отсутствие у сотрудников возможности работать по гибкому графику - угроза стабильности бизнеса

По данным исследования рекрутинговой компании Ancor, проведенного в марте-апреле этого года, до карантина 66% компаний никогда всерьез не рассматривали возможность удаленной работы для своих сотрудников и только 36% смогли оперативно подстроиться под ситуацию.

«Для многих кризис стал еще и технологическим вызовом, — констатирует Наталья Щербакова, директор по продажам и маркетингу компании «Анкор».

— Данные исследования показывают, что важность задач по диджитализации выросла в 6 раз, а уверенно себя чувствует только те компании, которые инвестировали силы и средства в развитие технологий для удаленной работы задолго до кризиса».

« сложность происходящего сейчас перехода на удаленную работу – это экстренность и отсутствие подготовительного этапа, – продолжает Александр Григорян, руководитель агентства digital-трансформации «Улей».

— С другой стороны, а почему, вообще говоря, офисный работник не может работать из дома? Дома есть стол и стул, дома есть компьютер и средства связи.

Так ли уж велико отличие от обычного офиса? Так кажется на первый взгляд, но преобразование коллектива в распределенную команду таит в себе немало подводных камней, на которые стоит обратить вниманию всякому руководителю».

Защититься от утечек

Один из этих подводных камней – вопросы безопасности, в частности безопасность связи. Ведь сотрудник, оказавшись дома, выходит за пределы периметра компании, где с большой вероятностью режим безопасности уже был налажен.

«Используйте защищенные каналы связи (VPN) при доступе к корпоративным ресурсам», – советует Александр Санин, коммерческий директор компании «Аванпост». Компьютер вашего сотрудника – это, кроме всего прочего, канал доступа во внутренние системы организации, в том числе и секретные.

И вот этот компьютер оказывается неизвестно где, и подойти к нему могут родственники сотрудника, его дети, его гости – вообще не контролируемые вами лица. Вопрос о доступе (или доступах) немедленно становится крайне актуальным.

Наверняка многие из сотрудников обладают избыточными правами доступа к каким-то ресурсам, что в условиях удаленной работы может повлечь за собой огромные риски».

Чтобы снизить опасность несанкционированного доступа к информационным ресурсам компании, многие эксперты сегодня рекомендуют внедрить так называемую многофакторную аутентификацию, то есть когда пользователю для получения доступа к информации нужно помимо пароля использовать также другие средства доступа типа цифрового ключа, смарт-карты или биометрический показатель типа отпечатка пальца.

Александр Санин предлагает написать для сотрудников памятку по безопасности и сделать так, чтобы смысл этого документа дошел до сотрудников. В ней можно информировать персонал о том, какие риски таит в себе, например, использование незащищенных Wi-Fi точек доступа, отправка по открытым каналам конфиденциальных сведений, проведение конфиденциальных переговоров в людных местах и так далее.

Для телефонии, например, стоит настроить права доступа сотрудников в соответствии с их ролью в компании, чтоб не все могли видеть что угодно, а каждый конкретный человек – только ту часть информации, которая нужна для работы именно ему.

«Это позволяют сделать системы «пользовательских ролей», разграничивающие права доступа к данным, функциям и сервисам виртуальных АТС, — объясняет Александр Шикинов, директор по продажам компании-оператора облачных бизнес-коммуникаций и IT-телефонии «Манго Телеком».

— Например, линейный сотрудник на телефоне может просматривать историю своих звонков и прослушивать записи только своих разговоров, а руководитель группы имеет доступ уже к историям звонков всех сотрудников.

Финансовая документация и инструменты работы с лицевыми счетами доступны только руководителю и бухгалтеру, а маркетологу – общая аналитика, статистика и мониторинг вызовов, но без права изменения технических установок виртуальной АТС, которые, в свою очередь, контролирует только системный администратор».

Виртуальный прогул

Еще одна опасность, которая предостерегает бизнес на удаленке, – это потеря сотрудниками мотивации: отсутствие контакта с руководством может создать иллюзию бесконтрольности, домашняя обстановка таит в себе множество соблазнов и отвлекающих факторов, вполне возможно падение дисциплины и производительности труда. Руководству компании нужно прибегать к особым мерам, чтобы держать в тонусе сотрудников, привыкших к атмосфере офиса.

Здесь большое значение может иметь регулярность коммуникаций. Например, можно установить обязательный ежедневный созвон и еженедельное общее совещание с помощью соответствующих инструментов связи.

Сания Галимова, глава отдела маркетинга ИТ-компании RUVDS, рассказывает, что после того как ее компания превратилась в распределенную команду, в ней сразу были установлены общие правила и распорядок дня, в частности, было установлено время, когда все сотрудники должны быть онлайн.

Оказывается, и при домашней работе возможен прогул: например, прогулом можно считать недоступность по телефону пару часов или более.

«Мы рекомендуем нашим сотрудникам соблюдать рабочий режим и дисциплинировать себя. Возьмите за правило приступать к работе в 9:00 или 10:00, как если бы вы работали из офиса. Обязательно заправьте кровать, наденьте одежду, в которой вы ходите на работу, пусть ваш режим максимально совпадает с привычным офисным.

Перерывы на кофе-чай в то же время, что и в офисе, обед в одно и то же время. И главное — не ложитесь на диван и не садитесь в удобное кресло.

Это очень расслабляет, и есть риск больше не сесть за компьютер», – говорит Елена Червинская, руководитель отдела управления персоналом АО «ЭР-Телеком Холдинг».

Отдельный вопрос – периодическая отчетность, значимость которой для распределенной команды также в разы повышается. Елена Червинская говорит, что подчиненные должны отчитываться перед руководителями «каждый вечер по телефону, письменно по почте или же через задачи в ИС».

В RUVDS при переходе на удаленку договорились об «онлайн-стендапах» в начале и конце дня: на первых устанавливаются задачи, к последнему нужно написать краткий отчет о том, что удалось сделать. Не помешает перевод всех заданий и отчетов об их выполнении на какую-либо платформу по управлению проектами вроде Asana.

При этом Сания Галимова рекомендует провести анализ отдельно по каждому подразделению, по каждому отделу и понять, что этому отделу с учетом его специфики необходимо для полноценной удаленной работы.

«Все присутствуют, но непонятно чем заняты»

Еще до того, как будут решаться вопросы безопасности, по мнению Александра Григоряна, надо принять решение, с помощью каких инструментов будет обеспечена связь между сотрудниками, то есть цифровизирована и виртуализирована вся работа офиса.

В этой связи эксперты советуют бизнесменам использовать возможности, которые предлагают в условиях кризиса различные сервисы. Многие компании дают бесплатный доступ к своим сервисам без ограничений по количеству пользователей. Некоторые значительно продлевают демодоступ или предоставляют большие бонусы.

Кроме того, на рынке появились стартапы с собственными решениями, готовые гибко подстраиваться под конкретного клиента.

Впрочем, понадобиться могут не только IT-решения, но и курьерская служба, ведь бумажные носители до сих пор никто не отменяет.

Например, в RUVDS при переходе на удаленку установили систему, при которой бухгалтер распечатывает и подписывает документы дома, а затем отправляет их почтой или курьером.

Курьеры также могут понадобиться, чтобы забирать бумажную корреспонденцию, приходящую в опустевший офис.

Вынужденный переход на удаленку может открыть для компании и новые возможности. Например, расширить географию вашей команды. «Со своего первого дня, задолго до коронавируса, наша компания работала в режиме распределенной команды. Это позволило нам расширить географию поиска квалифицированной команды.

Сегодня у нас есть сотрудники из Москвы, Одессы, Никосии, Филадельфии и Бангалора», – рассказывает Иван Ковпак, основатель образовательной платформы Heartbeat Education. Также переход на удаленку потребует от менеджеров решения множества мелких, часто технических задач.

«Возникает соблазн скатиться в «микроменеджмент», – подчеркивает Александр Шикинов из «Манго Телеком». –  С одной стороны, с особой силой встает вопрос о самостоятельности и мотивированности ваших сотрудников, их нацеленности на достижение целей компании.

Но с другой стороны, никто не отменяет ответственность руководителя. Именно его задача сейчас — организовать работу с эффективностью, как минимум сравнимой с обычной, контролировать, задавать темп. И уж точно ни при каких обстоятельствах не исчезать с радаров.

Еще неизвестно, что страшнее: сотрудники, которых надо «водить за ручку», или сотрудники, которые вдруг почувствовали себя брошенными и ненужными».

Важно понимать, что опыт компаний, всегда работающих на удаленке, к сожалению, не всегда годится для тех, кто привык ходить в офис, так как в последнем случае надо перестраивать горизонтальные коммуникации между сотрудниками, находящимися в изоляции.

«Совещания «живьем» и совещания по видеосвязи различаются как обед в ресторане и еда на бегу: все присутствуют, но чем они в действительности заняты, понять нельзя, – отмечает Ольга Павликова, директор креативного PR-агентства TrendFox.

– Рабочий день на удаленке увеличивается до 12–13 часов: «Вы же и так дома, что вам трудно ответить?» При этом сотрудникам надо как-то компенсировать отсутствие офисных удобств: принтера, больших мониторов, необходимых финансистам для работы с таблицами Excel, а редакторам – для верстки, сканера, коротких внутренних номеров и т.д.».

«В принципе, все эти задачи решаемы, – соглашается Александр Шикинов. – Те же виртуальные АТС, к примеру, запросто позволяют сделать так, чтобы звонок на офисный номер поступал на айфон или домашний компьютер любого вашего сотрудника – и тогда его легко смогут найти и клиенты, и коллеги. Но многие просто не пробовали такие функции ранее».

Источник: https://expert.ru/2020/04/15/udalyonnaya-rabota-novyie-vozmozhnosti-ili-ugroza/

Новости экономики и финансов СПб, России и мира

Отсутствие у сотрудников возможности работать по гибкому графику - угроза стабильности бизнеса

Исследователи HeadHunter выяснили, что больше всего снижает эффективность работы петербургских сотрудников.

Топ главных причин выглядит так: несогласованность работы между отделами (57%), низкий уровень зарплат (46%), неполное использование личного потенциала (42%), цейтнот и стресс (41%), отсутствие похвалы и поощрений за хорошую работу (38%), шумные коллеги и их болтовня (33%).

Здесь стоит отметить, что 51% респондентов признали, что продуктивнее работали бы в уединенной атмосфере — в отдельном кабинете, без коллег рядом. Завершает топ отвлекающих факторов демотивация поведением начальства (33%) и плохое отношение руководства к подчиненным (29%). В исследовании участвовали 2418 человек.

«Аналогичные исследования в конце 1990–х проводила американская компания Gallup, — напоминает Алевтина Борисова, руководитель управления по работе с персоналом КПМГ в России и СНГ.

— Опросив внушительное количество сотрудников по всему миру, было выявлено, что ключевые факторы в целом не сильно отличаются в зависимости от страны и не меняются на протяжении длительного времени».

Исключения, конечно, составляют страны с особым подходом к менеджменту, например Япония.

Ирина Портнова, старший консультант CEB SHL Russia&CIS, говорит, что результаты, полученные в ходе исследования HeadHunter, полностью совпадают с тем, что компания получает каждый год, опрашивая более 8 тыс. сотрудников в России и странах СНГ.

Вне зависимости от региона справедливое материальное вознаграждение за вложенные усилия, признание заслуг со стороны руководства, ощущение комфорта и возможность реализовывать свой потенциал всегда попадают в рейтинг.

По словам Татьяны Канонеровой, эксперта карьерного направления HeadHunter, топ факторов не меняется год от года, потому что причина возникновения этих факторов одна — слабый менеджмент.

«Когда руководители плохо планируют работу сотрудников, не могут наладить взаимодействие между отделами и не используют сильные стороны своих подчиненных, люди не получают удовольствия от работы и делают ее плохо. И это не проблема последних лет. Базовые принципы хорошего руководителя — вне времени», — отмечает она.

И все–таки он меняется

Однако не все эксперты считают топ отвлекающих факторов статичным.

Так, Андрей Белоедов, исполнительный директор по продажам и маркетингу компании REHAU по Восточной Европе, наоборот, говорит, что сейчас сложилась уникальная ситуация, когда на эффективность сотрудников влияют факторы, о которых лет десять назад не задумывалось большинство работодателей. Эти изменения вызваны не политикой работодателей, а глубокими социальными процессами, например инфантилизацией общества и научно–техническим прогрессом, считает Андрей Белоедов.

«Century 21 Россия» раз в полгода проводит свое исследование, позволяющее выявить потенциальные причины снижения эффективности сотрудников.

«За последние 5 лет увеличение заработной платы стало меньше влиять на мотивацию сотрудника, — говорит Елена Утелева, заместитель директора по персоналу.

— В 2011 году о денежном поощрении говорили 52% наших респондентов. В 2016 году этот показатель составил только 39%».

Если раньше людей больше интересовала достойная зарплата, уважение и нематериальные поощрения начальства, то сейчас ценится возможность реализовывать свои способности.

«Обратите внимание, что усугубляются в первую очередь причины с эмоциональной составляющей, говоря проще — с каждым годом люди все острее нуждаются в том, чтобы их понимали», — говорит Ольга Корниенко, вице–президент по кадровой политике ФГИК «Размах».

Владимир Виноградов, президент ГК Pro–Vision, говорит, что основной фактор, который повлиял на топ причин снижения эффективности персонала, — смена поколений.

Вместо работников Х (родились с 1963 по 1983 год) на работу заступили миллениалы, они же Y (родились с 1983 по 2003 год). Поэтому–то в топ и попали нематериальные факторы — признание коллег и руководства, обратная связь и прочее.

Шамиль Исмаилов, директор петербургского представительства рекрутинговой компании Brainpower, говорит что рейтинг, составленный HH, говорит о том, что работники стали больше уделять внимания своему профессиональному развитию и прогрессу.

«Уровень зарплат всегда будет в топе причин недовольства, но вырисовывается картина, что люди понимают: для дальнейшего роста благосостояния надо расти как профессионал, решать более сложные и ответственные задачи.

Отсюда и появление в топе причин не сугубо материального характера.

Например, несогласованность в работе практически обнуляет эффективность сотрудника, он бежит на месте вместо того, чтобы двигаться дальше, а значит не развивается. Вот например, шумные коллеги. Казалось бы, присоединяйся и возглавляй, ведь «зарплата капает». Но многим важнее качественно выполнить свои задачи, вырасти как профессионал и добиться новых вершин», — рассуждает эксперт.

О чем говорят результаты опроса

Данные исследования HeadHunter показывают, что существуют три основные причины, снижающие результативность труда персонала, отмечает Елена Кудрявцева, доцент департамента менеджмента НИУ ВШЭ в Петербурге.

«Первая из них — обилие некачественных рабочих мест, насыщенных большим объемом рутинной работы. Работа на таких позициях быстро провоцирует выгорание, приводящее к падению результативности», — говорит эксперт.

Вторая проблема — дизайн рабочих помещений. Опенспейсы (от англ. open space — открытое пространство) были введены на западный манер для более удобной работы в команде, однако в результате лишили сотрудников возможности сосредоточиться на решении своих задач и повысили стресс. Эксперты объясняют: 55% опрошенных хотят работать в отдельных комнатах, потому что стали индивидуалистами.

Третья причина снижения результативности, по мнению Кудрявцевой, — характер корпоративной культуры, допускающей либо постоянное смешение рабочего и личного общения, либо, наоборот, слишком жесткое отношение к работникам в виде требований особой аскетичности, не допускающей на работе никаких отвлечений». И то и другое в равной степени отрицательно влияет на работников, уточняют эксперты.

Высокий процент сотрудников, назвавших стресс в качестве важного фактора (41%), мешающего их эффективности, связан с тем, объясняют психологи, что люди устали работать в формате подвига, как того требовал работодатель на протяжении последних кризисных лет. Поговорка «лучшая мотивация — это наличие работы» уже перестала работать.

«Некоторое время назад действительно большой процент участвующих в подобных исследованиях сотрудников отмечали, что для них важна стабильная позиция компании на рынке («я защищен, меня не уволят»), наличие соцпакетов и, конечно, уровень заработной платы. Результаты сегодняшних опросов показывают, что акцент сместился на суть работы и на желание работников по максимуму использовать свой потенциал», — подтверждает психолог Юлия Пряхина.

Боссу на заметку

«Топ главных причин снижения эффективности сотрудников будет усугубляться и расширяться: системы мышления руководителей и исполнителей не успевают за развитием современного мира», — предупреждает бизнес–тренер Олег Аави.

В борьбе за эффективность сотрудников работодатели вынуждены придумывать различные меры.

«В прошлом году мы начали проект Make My Life Easier, в рамках которого призываем сотрудников оптимизировать рабочие процессы: меньше обращаться друг к другу со срочными запросами, уважать время своих коллег, снижать количество встреч, уменьшать количество писем и так далее», — рассказывает бизнес–партнер по работе с персоналом Coca–Cola HBC Россия Галина Подовжняя о том, как борются с отвлекающими факторами в компании.

В ГК Pro-Vision провели похожий на HH опрос для своих сотрудников и по его результатам  разработали кампанию, направленную на повышение мотивации и вовлеченности персонала.

Она получила название «Pro-Vision Dream Team: 18+»: компания организовала для своих сотрудников фотосессию, цель которой было дать возможность работника вновь почувствовать себя восемнадцатилетними. фоторезультаты затем были оформлены в календарь для сотрудников, клиентов и партнеров.

«Мы впервые сделали своих сотрудников звездами, а не стали прятать их backstage (за кулисами — прим. ред.)», — пояснили в компании.

Чтобы не терять специалистов из–за отсутствия похвалы за хорошую работу, в компании SearchInform стали использовать программу TimeInformer, которая показывает руководителям отдела продуктивность сотрудников, чтобы они наглядно видели, когда и кого поощрить.

Анастасия Жигач автора

6 февраля 2017, 11:51 10415

Выделите фрагмент с текстом ошибки и нажмите Ctrl+Enter

Обсуждаем новости здесь. Присоединяйтесь!

Источник: https://www.dp.ru/a/2017/02/05/JEffektivnaja_nejeffektivnos

Все HR- сотруднику
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: