Перестаньте нанимать плохих рекрутеров!

Содержание
  1. 10 вещей, которые выдают непрофессионального рекрутера
  2. Как распознать непрофессионального рекрутера
  3. 1.Допрашивать кандидата по телефону
  4. 2. Интересоваться зарплатой кандидата
  5. 3. Просить кандидата скинуть резюме, не объяснив, что происходит и какая вакансия открыта
  6. 4. Критиковать опыт кандидата
  7. 5. Требовать заполнить какие-то формы
  8. 6. Пропадать
  9. 7. Назначать собеседования, не согласовав время со всеми участниками
  10. 8. Приводить на собеседование не мотивированных кандидатов
  11. 9. Просить всех умерить аппетиты
  12. 10. Не уважать людей, их потребности и возможности
  13. Почему не все кандидаты любят рекрутеров
  14. Как определить качество найма в вашей компании
  15. Что рекрутеры делают не так?
  16. Не скатись на дно: 5 советов от IT-кандидата
  17. iOS-разработчик vs. рекрутеры: опыт специалиста Антона Назарова 
  18. Кандидат vs. blacklist
  19. Кандидат vs. рекомендации 
  20. Чек-лист для провала: как потерять кандидата
  21. Зачем автоматизировать рекрутинг?
  22. Как правильно оценить кандидата на собеседовании: scorecards, профиль вакансии и компетенций должности
  23. Как использовать Scorecards?
  24. Почему подбор персонала отсеивает хороших кандидатов и берет плохих?
  25. 1. Устранение конкуренции
  26. 2. Показать только свой профессионализм
  27. 3. Ненависть и презрение к людям другой профессии
  28. 4. Получение контроля над всеми сотрудниками компании
  29. 5. Выстраивание своей системы управления
  30. Как поставить на место некомпетентного рекрутера
  31. 1. Не судите «по одежке»
  32. 2. Держитесь достойно
  33. 3. Принимайте радикальные меры
  34. 4. Исключение из правила
  35. Когда рекрутер не заслуживает второго шанса — 5 признаков плохого HR — Карьера на vc.ru
  36. 5 признаков HR-непрофессионализма, которые сигнализируют о том, что соискателю не стоит тратить своё время на компанию
  37. В противовес: 5 негативных признаков, из-за которых, тем не менее, не стоит ставить крест на вакансии
  38. Заключение
  39. За что сами эйчары ненавидят свою профессию
  40. 1. Эйчары – бессмысленный барьер, который нужно преодолевать
  41. 2. Мы сами не знаем, кто нам нужен
  42. 3. Вместо того, чтобы знакомиться, мы ищем в людях слабые места
  43. 4. Мы мучаем кандидатов неопределенностью
  44. 5. В нашей работе видны только плохие результаты
  45. Вы сами виноваты в том, что рекрутеры не могут нанять розовых единорогов
  46. Мифы, в которые искренне верят топ-менеджеры
  47. Как с этим справиться

10 вещей, которые выдают непрофессионального рекрутера

Перестаньте нанимать плохих рекрутеров!

Колумнист «Форбс» и HR-консультант Лиз Райан получила письмо от возмущенного читателя. Ему очень и очень не понравился звонок от внешнего рекрутера. 

Лиз Райан, CEO HR-компании Human Workplace и колумнист «Форбс»

Вот такое письмо получила редакция «Форбс» на имя Лиз:

Дорогая Лиз,

Я только что закончил телефонный разговор с рекрутером-фрилансером, назовем ее Элани. Она вышла на меня через Линкдин. Она связалась со мной, а я даже не ищу работу. С первой секунды разговора Элани начала расспрашивать меня о моем опыте. У меня сильный опыт по специальности, но она разговаривала так, что заставила меня оправдываться!

Затем она спросила, сколько я сейчас зарабатываю. А это вообще не ее дело. Я сказал, что если бы я искал работу, то рассчитывал бы на годовую зарплату от 65 тысяч долларов.

Элани сказала: «Давайте проясним кое-что. Вы ищете работу, иначе мы бы с вами сейчас не разговаривали». Наверное, правильнее всего было бы в этот момент попрощаться и положить трубку, но я смог только сказать, что, возможно, это неправильный вывод. И что я не ищу работу, но готов услышать об открытых вакансиях. Для меня здесь есть разница, и моя нынешняя работа мне нравится.

Тогда Элани сказала, что 65 тысяч — это нереалистичные ожидания.

Лиз, ее грубость меня просто шокировала. Мои зарплатные ожидания вполне обоснованы. Я не сказал Элани, но скажу вам, что сейчас зарабатываю 62 тысячи, и мой босс обещал мне повышение с нового года.

Что мне больше всего не понравилось, это то, что Элани вынесла мне такой вердикт,  даже не узнав о моих навыках и опыте.

Затем она задала мне несколько очень конкретных вопросов, как я понял, они относились к той позиции, которую она старается закрыть. Но это вообще не про мою работу. Я думаю, что у меня не было нужных навыков для ее вакансии, но кто она такая, чтобы говорить мне, что я не стою 65 тысяч, когда я знаю про себя, что примерно так и стою?

С уважением,

Карсон.

Этот неприятный разговор, который отлично иллюстрирует мысль — не только работодатели и рекрутеры выбирают кандидатов. Кандидаты выбирают бизнес и людей, с которыми хотят работать, ровно так же.

За 5 минут разговора с рекрутером Карсон понял, что больше никогда не хочет иметь с ней дела. Таким звонком рекрутер сама вписала себя в черный список кандидата. А что было бы, если бы такой рекрутер выступил от имени вашей компании?

Как распознать непрофессионального рекрутера

Лиз Райан считает, что такие рекрутеры существуют, потому что нет барьеров для входа в профессию рекрутера-фрилансера. Любой человек, у которого есть телефон и интернет, может называть себя рекрутером и начать представляться так кандидатам. Поэтому у профессии не самая классная репутация.

И это очень несправедливо. Наравне с такими «элани» существуют блестящие профессиональные рекрутеры, которые делают всё возможное и даже больше, чтобы устроить своих кандидатов на работу мечты. Как и в любом деле, плохих специалистов больше, чем хороших, но они портят репутацию всем.

Вот 10 вещей, которые сразу выдают непрофессионального или неэтичного рекрутера. Понаблюдайте за тем, как ведет себя человек, и расспросите первого же кандидата, которого он вам предоставит, как проходило их общение.

10 табу для рекрутеров:

1.Допрашивать кандидата по телефону

Профессиональный рекрутер начнет с того, что выяснит ваши цели и приоритеты прежде, чем задаст первый вопрос о профессиональных навыках и опыте кандидата. И точно не будет вести разговор так, чтобы захотелось оправдаться или огрызаться в ответ.

2. Интересоваться зарплатой кандидата

Только неэтичные и не профессиональные рекрутеры могут позволить себе интересоваться текущим или прошлыми доходами кандидата. Некоторые даже требуют эту информацию.

Сильный кандидат знает, что нужен рынку, и после такого вопроса просто прервет с рекрутером, а значит — и с вашей компанией.

Правильный вопрос — сколько денег человек хочет зарабатывать. Грамотный рекрутер расспросит о финансовых целях на полгода, на год и на несколько лет.

А взамен честно расскажет, на какую сумму рассчитывает работодатель, и из чего будет состоять доход на этой работе — официальная ли зарплата, есть ли премии и бонусы, как часто проводится индексация, есть ли в компании понятная система кипиай и роста.

3. Просить кандидата скинуть резюме, не объяснив, что происходит и какая вакансия открыта

Некоторые неэтичные рекрутеры стремятся любыми способами набить себе базу резюме, чтобы потом спамить ими работодателей в надежде получить новый заказ. Иногда это работает, но кандидату не понравится, если ему будут звонить с предложениями работы, о которых он никого не просил.

Собирать такую базу — все равно, что покупать имейлы или номера телефонов. Это неэтично и практически бесполезно.

Да, у хорошего рекрутера есть база резюме, но к такой базе должны прилагаться отношения с каждым из кандидатов.

4. Критиковать опыт кандидата

Еще немного о манере общаться. Если рекрутер изучил профиль кандидата в социальной сети и ему не понравился опыт — зачем вообще звонить? Неэтичные кандидаты стараются подорвать уверенность кандидата в своих силах, чтобы выступить в роли единственной надежды утопающего.

5. Требовать заполнить какие-то формы

Профессиональные рекрутеры используют открытую информацию, которую соискателе размещают о себе в своциальных сетях, а важные подробности узнают, когда знакомятся лично.

Плохие рекрутеры пришлют кандидату форму и попросят заполнить. Кстати, и работодателю они могут выслать такую форму, чтобы тот заполнил вакансию.

Это плохое решение, потому что именно рекрутер должен понимать, какую информацию важно получить с обеих сторон, чтобы привести идеального кандидата на работу его мечты. Работа рекрутера — помочь работодателю и соискателю как можно лучше раскрыть свои сильные стороны и исправить ошибки в вакансиях и резюме, которые могут всё испортить. Стандартной формой такие нюансы не раскроешь.

6. Пропадать

Непрофессиональный рекрутер принимате задачу от работодателя и исчезает. Если подбор сложный, может пройти неделя или две, прежде, чем подходящий кандидат найдется, заинтересуется и согласится прийти обсудить работу. Это нормально. Не нормально — всё это время молчать.

Профессионал будет держать вас в курсе работы, и не будет ждать у моря погоды, а предложит вам новые способы поиска или вместе придумать, как изменить стартовые условия подбора.

То же самое и со стороны кандидата. Слабый рекрутер связывается с кандидатом, обещает дать обратную связь от работодателя и пропадает. Второго шанса ему могут не дать.

7. Назначать собеседования, не согласовав время со всеми участниками

«Поздравляю! У вас собеседование в пятницу» — это не лучшая новость для кандидата, особенно если она приходит в среду вечером. Да и работодателю такое не понравится — активные деловые люди планируют свое время заранее.

Договориться об удобном времени с клиентом обычно догадываются, но вы уточните — кандидату-то удобно?

8. Приводить на собеседование не мотивированных кандидатов

Хороший рекрутер не хочет тратить время клиента, кандидата и своё собственное на заведомо неудачные собеседования.

Плохой рекрутер гонит на интервью всех подряд, чтобы создать видимость работы, и надеется, что работодатель сам будет мотивировать человека, который рассчитывает на что-то другое. Профессионально, совсем.

9. Просить всех умерить аппетиты

30 лет назад, когда Лиз сама была в активном поиске работы, она заметила, что агрессивные рекрутеры, с которыми она иногда сталкивалась, вечно хотели заставить ее снизить ожидания и продавить по зарплате.

Это частая уловка недобросовестных рекрутеров — заставить человека поверить, что он не очень-то сильный кандидат, в расчете, что тот схватится за первую подходящую работу, а рекрутер — закроет сделку.

https://www.youtube.com/watch?v=KNeCEsUOUhU

Обратная сторона такого подхода к делу — это рекрутер, который убеждает работодателя, что сильных кандидатов на рынке 5 человек, и выбирать всё равно не из кого.

10. Не уважать людей, их потребности и возможности

Жизненный опыт всегда поможет нам отличить дружелюбного человека, который относится к нам со спокойным уважением, от того, кто пренебрегает вашими потребностями, считает, что знает ваш бизнес лучше вас и не вникает в задачу.

Это бывает видно в переписке, но лучше всего — поговорить с человеком, который будет представлять вас на рынке соискателей, по телефону или Скайпу. Познакомьтесь и убедитесь, что хотите работать именно с этим специалистом. Слушайте интуицию и читайте отзывы о работе рекрутера — онлайн-площадки, которые заботятся об уровне своих специалистов, обязательно дают возможность оставить отзыв. 

Отзывы об одном из рекрутеров HRspace

Выбирая рекрутера на аутсорвсе, обращайте внимание на его репутацию:

  • свяжитесь с его прошлыми заказчиками и работодателями,
  • поищите отзывы в интернете,
  • обратите внимание на его рейтинги на профессиональных площадках.

Не доверяйте имя компании специалистам без репутации — выбирайте рекрутеров на HRspace. С нами уже почти 3000 профессионалов:

_______________________

Иллюстрация к статье — unsplash.com

Источник: https://blog.hrspace.ru/10-oshibok-recrutera/

Почему не все кандидаты любят рекрутеров

Перестаньте нанимать плохих рекрутеров!

11 июня мы с HR-специалистами откровенно обсудили важную и волнующую тему «Почему не все кандидаты любят рекрутеров». Команда Hurma собрала главные мысли вебинара для тех, кто не успел присоединиться.

Как определить качество найма в вашей компании

Современный рекрутер – это представитель компании, который первым знакомит соискателя с работодателем. Именно от него зависит качество найма. Как его правильно оценить?

Все окей, если:

  • Скорость закрытия вакансии подходит для компании
  • У вас правильно описанный профиль вакансии
  • Есть работающая сорсинг-стратегия
  • Вы даете адекватные тестовые задания кандидатам
  • Ваши собеседования проходят в несколько этапов
  • Вы оцениваете компетенции на интервью
  • У вас в команде опытные и крутые рекрутеры

Давайте рассмотрим, что же влияет на скорость закрытия вакансии: 

  1. Правильный выбор площадок для размещения вакансии
  2. Привлекательность бренда работодателя на рынке
  3. Полнота описания вакансии
  4. Наличие бюджета на рекламу вакансии в соцсетях
  5. Оперативность в работе с откликами
  6. Качество коммуникации с кандидатом
  7. Соответствие описания вакансии и реальных условий труда
  8. Уровень заработной платы
  9. Скорость рассмотрения кандидата заказчиком/руководителем и принятие решения

Согласно исследованию IAMPM, наиболее популярные причины отказа рекрутерам это:

  • несоответствие уровня зарплаты – 32,3%;
  • контроффер – 24,1%;
  • содержание проекта – 10,1%.

Что мешает закрывать вакансии?

  • слабый процесс рекрутинга – 26,4%;
  • неконкурентоспособность предложения – 14,9%;
  • другие задачи – 12,6%.

Что рекрутеры делают не так?

Мы договорились, что этот вебинар будет честным. А значит, и в этой статье мы будем с вами откровенными. Поэтому давайте смотреть на ошибки рекрутеров глазами кандидатов и стараться их не совершать. 

Не скатись на дно: 5 советов от IT-кандидата

Мы собрали самые важные (и цензурные) советы.

Совет №1: Читайте. Внимательно

Кандидаты терпеть не могут, когда рекрутеры отправляют им неподходящие вакансии. Если кандидат не является специалистом, который вам нужен, не тратьте его время. 

Совет №2: Лицемерие и вранье в сторону

Будьте естественнее и говорите правду о вакансии. Натянутая улыбка и стандартные фразы — точно не то, чего хочет кандидат.

Совет №3: Не сплетничай

Офис — не место для сплетен. Старайтесь не обсуждать при кандидатах сотрудников или других претендентов на должность. Это не показывает вас и компанию с лучшей стороны. 

Совет №4: Поменьше ЧСВ

К сожалению, иногда чувство собственной важности рекрутера побеждает профессионализм. Всегда оставайтесь профессионалом, а не тем, кто вершит судьбы. 

Совет №5: Уважайте личное пространство кандидата

Не пишите кандидатам на площадках, которые для этого не предназначены. Например, на сайтах знакомств. Кандидаты хотят иметь собственное пространство, где нет места работе.

iOS-разработчик vs. рекрутеры: опыт специалиста Антона Назарова 

iOS-разработчик Антон Назаров поделился опытом общения с рекрутерами в России. Он рассказал о негативном опыте переговоров с рекрутерами, об отношении к зумерам и зарплате в 250-300 тысяч рублей в месяц.

Кандидат vs. blacklist

Еще один кандидат поделился на DOU своим опытом общения с рекрутером одной известной IT-компании. За отказ от собеседования, кандидат попал в blacklist. В итоге, компания решила эту конфликтную ситуацию. Но поступать как этот рекрутер все же не нужно.

Кандидат vs. рекомендации 

Нередко в LinkedIn можно встретить такие посты от специалистов по персоналу. Никогда не запрашивайте рекомендации о кандидате без его согласия. Это может стоить специалисту работы. И в вашу компанию в этом случае он точно не пойдет. 

Чек-лист для провала: как потерять кандидата

Мы всегда составляем чек-листы, которые вам помогают сделать что-то. На этот раз мы решили рассказать о том, чего делать точно не стоит.

  1. Неправильно или неточно описывайте вакансию и обязанности.
  2. Путайте имена кандидатов в массовой рассылке.
  3. Долго не отвечайте на отклики и вопросы 
  4. Обижайтесь на кандидата. Ну а чего он не отвечает?
  5. Пишите понравившемуся кандидату чаще. А еще лучше – звоните без предупреждения.
  6. Переносите дату и время собеседования только на удобное для вас время.
  7. В день собеседования обязательно опоздайте на встречу/звонок.
  8. Хамите. А что? Просто вы с утра еще не выпили кофе.
  9. Оценивайте субъективно.
  10. Добавьте больше стресса. Можно без предупреждения организовать стресс-интервью. Будет весело!
  11. Не изучайте новые методы подбора персонала. Все и так работает.
  12. Не разбирайтесь, как работать с рекламой в соцсетях.
  13. Ну и не автоматизируйте рекрутинг. 

Зачем автоматизировать рекрутинг?

  • интегрироваться с самыми крупными сайтами работ и получать отклики в одной системе;
  • отслеживать воронку рекрутинга;
  • работать с Kanban-доской;
  • реализовать реферальный и социальный рекрутинги; 
  • фильтровать кандидатов по тегам;
  • вести базу бывших сотрудников;
  • удобно работать с кандидатами с помощью функции «Нанимающий менеджер»;
  • интегрироваться с электронной почтой;
  • анализировать всю статистику по кандидатам в одной системе.

Как правильно оценить кандидата на собеседовании: scorecards, профиль вакансии и компетенций должности

Важно не только постараться не потерять кандидата, а и нанять именно того, кто вам нужен. Scorecards (оценочные карты) используются для создания портрета кандидата и оценки его навыков. Это помогает корректно сравнивать кандидатов между собой и определять, кто из них больше подходит на вакантную должность.

Как использовать Scorecards?

Источник: https://hurma.work/ru/blog/pochemu-ne-vse-kandidaty-lyubyat-rekruterov/

Почему подбор персонала отсеивает хороших кандидатов и берет плохих?

Перестаньте нанимать плохих рекрутеров!

Как бы это парадоксально не звучало, но в некоторых компаниях происходит именно так. Конечно, любой работодатель всегда стремится грамотно и правильно подобрать персонал, чтобы его компания развивалась и приносила прибыль.

Но иногда сотрудники подбора персонала специально и целенаправленно отсеивают абсолютно всех хороших кандидатов и набирает только плохих сотрудников, которые не только не справляются со своей работой, но и вообще не знают даже основную часть своей работы.

Но почему сотрудники подбора персонала делают именно так? Какую цель они преследуют? И вообще, зачем им все это нужно? Рассмотрим подробно ответы на вопросы в этой статье.

1. Устранение конкуренции

Сотрудники подбора персонала специально подбирают неквалифицированных кандидатов, чтобы полностью устранить конкурентов.

Ведь они отлично понимают, что квалифицированный и профессиональный специалист всегда будет стремиться сделать успешную карьеру и увеличить себе заработную плату, а непрофессиональный специалист будет предельно счастлив, что его вообще взяли на работу и, соответственно, претендовать на должность выше он не будет. Таким образом, сотрудники подбора персонала избавляются от конкуренции.

2. Показать только свой профессионализм

Ни для кого не секрет, что большая часть работников всегда хочет увеличить себе зарплату и сделать успешную карьеру.

Такие моменты отлично знают сотрудники подбора персонала, поэтому специально подбирают плохих и непрофессиональных кандидатов, чтобы на их фоне демонстрировать только свой профессионализм.

Соответственно, такие действия сотрудникам подбора персонала позволяют значительно увеличить себе заработную плату.

3. Ненависть и презрение к людям другой профессии

Некоторые сотрудники подбора персонала не только ненавидят, но и презирают специалистов абсолютно всех других профессий, считая их полностью бесполезными и незначимыми. Другими словами, они думают, что их профессия важнее всех остальных.

Соответственно, такая установка формирует у них отвращение, презрение и ненависть к другим людям, являющимися представителями других профессий.

В результате, на собеседовании, всех кандидатов, которые полностью соответствуют своей должности и отлично знают все, что касается их профессии и специальности, сотрудники подбора персонала просто отсеивают. Как правило, такие кандидаты у сотрудников подбора персонала вызывает сильнейшее отвращение, ненависть, злость и презрение.

А вот если кандидат на должность неквалифицированный специалист, который постоянно путается в ответах, да и к тому же, совершенно не знает свою работу и всячески пытается понравиться, сотрудники подбора персонала испытывают только презрение и, соответственно, берут его на работу.

4. Получение контроля над всеми сотрудниками компании

Сотрудники подбора персонала отлично знают, что многим работодателям очень трудно найти хороших работников. Поэтому, они, зная такие факты, пользуются этим в своих корыстных целях и специально набирают плохих сотрудников.

Также, квалифицированный специалист всегда будет отстаивать свою точку зрения, защищать и доказывать значимость своей работы и при этом, он совершенно не будет считаться с мнением сотрудников подбора персонала. А вот неквалифицированный специалист, будет очень благодарен, если его вообще возьмут на работу.

Поэтому, он никогда не скажет и слово против сотрудников подбора персонала и будет им всячески помогать, а также защищать. Таким образом, набирая плохих сотрудников, специалисты подбора персонала получают контроль над ними.

5. Выстраивание своей системы управления

Сотрудники подбора персонала, как правило, любят управлять людьми и решать их судьбы, а также, им всегда нужны в компании свои «глаза и уши», чтобы предотвратить какие-либо заговоры против них.

Соответственно, они целенаправленно набирают бестолковых сотрудников, которыми можно всячески управлять.

Очень часто, сотрудники подбора персонала после трудоустройства таких кандидатов, перекладывают на них какую-либо свою работу, чтобы они ее выполняли бесплатно, а также, некоторых из них они заставляют шпионить (собирать слухи и сплетни по офису, подслушивать под дверью во время совещаний и т.д.).

В заключении стоит добавить, что не во всех компаниях присутствуют такие сотрудники подбора персонала, но при этом, всегда стоит помнить, что данные персонажи очень часто встречаются на собеседованиях. Поэтому, иногда не стоит удивляться тому, что после блестящего собеседования с сотрудником подбора персонала, Вам могут прислать отказ.

Источник: https://zen.yandex.ru/media/workstyles/pochemu-podbor-personala-otseivaet-horoshih-kandidatov-i-beret-plohih-5e1ff0845d6c4b00b0d98ba8

Как поставить на место некомпетентного рекрутера

Перестаньте нанимать плохих рекрутеров!

В профессиональном мире никогда не стоит пренебрегать человеческим фактором. Даже высококлассные специалисты могут совершать ошибки из-за невнимательности, в спешке или по незнанию. Но иногда некомпетентности действительно нет оправданий. И с подобными случаями можно столкнуться еще задолго до приема на работу, а именно — на собеседовании.

И даже сейчас, когда в стране регулярно проводится множество тренингов, семинаров и конференций для рекрутеров, профессионализм отдельных личностей оставляет множество вопросов. Work.ua попытается разобраться, как вести себя с менеджером по персоналу, который выходит за рамки своих должностных обязанностей, не потеряв при этом собственное лицо.

1. Не судите «по одежке»

Как показывает практика, компетенция рекрутера зависит далеко не от возраста. Даже люди с большим стажем работы порой задают совершенно нелепые вопросы. И это вовсе не связано с какой-то особенной стратегией.

К примеру, молодой девушке могут указать на непривлекательную внешность, упрекнуть за отсутствие детей. Будьте уверены — так быть не должно.

Если вы столкнулись с таким отношением со стороны менеджера по персоналу, есть смысл тут же завершить собеседование.

Однако нередко в непрофессионализме обвиняют рекрутеров, ссылаясь исключительно на возраст.

Многие полагают, что не может 25-летняя «девочка» хорошо разбираться в профессии, беседуя со взрослыми дядями и тетями, претендующими на серьезные должности.

Тут мы как раз советуем «не пороть горячку», а попытаться проанализировать характер тех или иных вопросов и постараться не делать выводы по внешней картинке.

2. Держитесь достойно

Многие соискатели жалуются на слабую подготовку HR-а на собеседовании. Речь идет об одинаковых вопросах для всех кандидатов, независимо от должности, на которую они претендуют.

К примеру, слесаря 5 разряда могут спросить о том, какие у него увлечения были в детстве, в то время как его работа мало сопряжена с творчеством и главное все-таки — его опыт и умения. Или бухгалтера попросят рассказать о том, какими видами спорта он увлекается.

Все это совершенно не по делу, не к месту и, в общем-то, не дает никакой полезной информации работодателю. Создается впечатление, что рекрутер просто прочитал несколько «полезных» статей и пытается копировать чужие схемы, предназначенные для специалистов в совершенно других областях.

Конечно, вы можете попытаться возразить или намекнуть на абсурдность ситуации, но все зависит от того, насколько вы настроены работать в этой компании.

Поинтересуйтесь, является ли такой стиль руководства и общения с сотрудниками общепринятым на предприятии или подобная схема ведения беседы с соискателями — личная инициатива HR-а. Если вы не готовы работать в подобной атмосфере, лучше сразу отказаться от должности.

Но не впадайте в споры и попытки «вернуть на землю» забывшегося рекрутера. Будьте уверены, это не стоит ваших нервов.

3. Принимайте радикальные меры

Пока собеседование не выходит за рамки, действительно нет смысла нервничать и сердиться. Но бывают случаи по-настоящему неподобающего поведения со стороны рекрутеров.

К примеру, никто не говорит, что нельзя задавать соискателям личные вопросы, но все же следует соблюдать определенную грань. Одно дело поинтересоваться семейным положением, другое — задавать вопросы «ниже пояса».

В это сложно поверить, но история знает случаи, когда HR-менеджер позволял себе разговоры об интимной жизни и даже опускался до завуалированных оскорблений кандидатов. 

И это именно тот вариант, когда нельзя позволять себе молчать и терпеть. Вы должны дать рекрутеру понять, что он явно нарушает этические рамки, и что вести беседу в таком русле попросту непозволительно.

Вы также можете рассказать об этом непосредственному начальству менеджера. Пусть вы не останетесь работать в этой компании, зайдите после собеседования к руководителю (если есть такая возможность) или пришлите свой отзыв ему на почту. Такая грубая и необоснованная предвзятость к соискателям не должна иметь место в уважающей себя компании.

4. Исключение из правила

Но далеко не всегда грубость и некорректные вопросы свидетельствуют о низкой подготовке рекрутера. Бывает и так, что подобные провокации создаются нарочно, если речь идет о стрессовом собеседовании.

Такое интервью позволяет работодателю понять, как вы справляетесь со стрессом и не возникнет ли у вас в будущем проблем в общении с клиентами. Подобные варианты собеседований оставляют множество спорных вопросов.

Но они все еще применяются во многих компаниях, которые нанимают менеджеров по продажам и работе с клиентами, рекламных или страховых агентов, продавцов и т.д. 

Work.ua рекомендует вам не терять достоинство на собеседовании и не поддаваться на провокации со стороны неопытных менеджеров. Но если ситуация выходит из-под контроля, не бойтесь поставить рекрутера на место.

Щоб залишити коментар, потрібно увійти.

Источник: https://www.work.ua/articles/jobseeker/1381/

Когда рекрутер не заслуживает второго шанса — 5 признаков плохого HR — Карьера на vc.ru

Перестаньте нанимать плохих рекрутеров!

В последнее время появляется достаточно много статей от специалистов в области HR, которые хотят помочь соискателям в текущей рыночной ситуации устроиться на наиболее интересное место работы. Я сам слежу за публикациями, и среди них встречается много по-настоящему интересных материалов, чему я очень рад.

Чему я не рад – так это тому, что очень часто, получив отказ, соискатели бросаются критиковать рекрутеров за непрофессионализм. На мой взгляд, всю подобную критику условно можно разделить на два типа:

Обида. Всегда неприятно, когда тебе отказывают, особенно, если в какой-то мере это воспринимается как негативная оценка твоих качеств (что зачастую не так – отказ не значит, что вы «плохой», а значит, что вы просто не подходите конкретной компании).

Объективная критика – когда соискателю не повезло, и он действительно наткнулся на непрофессионала, занимающего явно чужое место.

И если в первом случае можно только дать достаточно банальный совет из разряда «успокойтесь и соберитесь», то второй случай стоит разобрать подробнее, чем я и хочу сегодня заняться.

5 признаков HR-непрофессионализма, которые сигнализируют о том, что соискателю не стоит тратить своё время на компанию

Если HR в компании не отличается профессионализмом — трудно ожидать его от людей, которых такой «специалист» уже успел подобрать.

Первый признак: вам дали «психологический» тест.

Психологическое тестирование – сложная многоэтапная процедура, которая требует высокой квалификации от проводящего её специалиста, грамотного инструктажа тестируемого, и адекватной обстановки.

Прохождение таких тестов сопровождается соответствующими пояснениями. Но тесты вида «нарисуй несуществующее животное» на первом собеседовании – замечательный способ потратить полчаса времени впустую.

Второй признак: рекрутер опаздывает на интервью.

Все очень просто – если такой достаточно простой процесс, как собеседование, не может быть нормально организован, сложно ожидать этого от прочих процессов в компании.

Скидку можно сделать, если произошел реальный форс-мажор, о котором вас предупредили и предложили выбрать вариант решения – отложить время встречи или перенести её.

Третий признак: с вами проводят откровенно стрессовое интервью. Проверка стрессоустойчивости также является тестом.

Есть вакансии, где элементы стрессового интервью позволяют избежать ошибки выбора кандидата. Например, тим-лида или проджекта могут проверить на умение отстоять точку зрения.

Ориентируйтесь на то, как завершился жесткий диалог. Профессиональный рекрутер обязательно проведет «выход» из ситуации.

Есть пара общих правил: поблагодарить вас за прохождение данной процедуры, и убедиться, что у вас не осталось после этого негативных впечатлений, и что всем участникам встречи понятно, зачем эта процедура имела место.

И, конечно, при стрессовом интервью недопустим переход на личности.

Если после жесткого диалога на собеседовании вы остались один на один со своими эмоциями, трижды подумайте, стоит ли соглашаться на работу в такой атмосфере.

Четвертый признак: рекрутер делает вид, что понимает ваши слова о сугубо профессиональных, специальных вещах, хотя на самом деле это не так.

Хороший рекрутер честно обозначит степень своей погруженности в вашу профессию. Его задача — понять, «свой или чужой для компании» соискатель и «хочет или не хочет с нами работать». Оценивать, может или не может кандидат справиться с профессиональными задачами, должен непосредственный руководитель.

Пятый признак: рекрутер не может ответить на базовые вопросы. Тесно связано с предыдущим вопросом. Хороший рекрутер знает роль и место вашей позиции в общем бизнес-процессе. Он должен ориентироваться в общей картине работы конкретных направлений, куда ведет поиск кандидата.

Грубо говоря, рекрутер должен верно и уверенно ответить на вопрос «каскадная или итеративная модель разработки?», а подробности и нюансы посоветовать уточнить у непосредственного руководства.

В противовес: 5 негативных признаков, из-за которых, тем не менее, не стоит ставить крест на вакансии

Первый признак: вам еще до интервью дали тестовое задание. Да, это не очень приятно, и может вызывать у вас недоверие: ваша работа может быть потом использована в коммерческих целях, хотя никто не собирается вам за неё платить. Но смысл у этой процедуры есть – экономия вашего времени.

На ряд вакансий просто нет более корректного способа оценить кандидата. Здесь судите по самому тесту – если задание составлено максимально шаблонно, условия задачи абстрактны – то это честная проверка ваших навыков или запрос на демонстрацию подхода к решению.

Если задача максимальна конкретна и объемна (а составьте-ка нам в порядке бесплатного теста полный бизнес-план нашего продукта на следующий квартал!), то, скорее всего, это пустая трата времени.

Второй признак: рекрутер не дал обратную связь после интервью. Да, такое бывает, и это очень плохо. Но это случается. В идеале такого не должно происходить в принципе. Но если вдруг вы оказались в подобной ситуации – это не является однозначным сигналом, что на компании пора ставить крест.

Проявите активность и уточните результат. Один раз. Все станет понятно.

Третий признак: вам не озвучили отказ сразу на интервью. Случается и такое. Когда хороший рекрутер уверен в ответе на 100%, он может дать его сразу. В остальных случаях ему нужно обсудить кандидатуру с коллегами. Например, когда нет уверенности, что достоинства кандидата «перекрывают недостатки». Так что отложенный отказ – это нормально.

Четвертый признак: интервью длилось очень долго, или собеседования состоят из большого количества этапов.

Помните: важно не количество этапов. По ряду вакансий меньше двух встреч не может быть в принципе.

Реальное значение имеет то, смог и счел ли нужным рекрутер на старте объяснить все этапы вашего с ним взаимодействия и их суть: сколько будет встреч, кто будет в них принимать участие и как оценивать результаты каждого этапа.

Пятый признак: вакансия давно открыта. Да, если именно эта вакансия открыта давно – вполне возможно, компания не знает, кто ей нужен, — или этот сотрудник не так уж сильно важен, и в случае чего вас могут сократить первым.

Но если у компании большой штат, то вакансия с одинаковым названием может висеть чуть ли не постоянно – один уходит – другой приходит. Меняются требования. Или находится кандидат, он должен был выйти на работу, рекрутер поиск прекратил, не закрывая вакансию до фактической даты выхода специалиста, а тот в последний момент отказался, — тогда вакансия резко становится снова актуальной.

Заключение

Надеюсь, хотя бы часть вопросов соискателей этой статьёй мне удалось закрыть. Возможно, что-то сюда не помешало бы добавить, возможно, что-то кому-то покажется высказываниями Капитана Очевидность. Тем не менее, если кому-то помогло – значит задача выполнена. Удачи всем в поисках работы!

Чтобы написать колонку для ЦП, ознакомьтесь с требованиями к публикуемым материалам.

Источник: https://vc.ru/hr/6133-bad-hr

За что сами эйчары ненавидят свою профессию

Перестаньте нанимать плохих рекрутеров!
?

Кот Ученый (h4w) wrote,
2018-03-18 07:46:00 Кот Ученый
h4w
2018-03-18 07:46:00 Categories:

  • Общество
  • Психология
  • Cancel

О рекрутинге самокритично: странности в работе HR-служб, которые бесят не только соискателей вакансий.

Последние 12 лет я руковожу HR-проектами, HR-службами и самостоятельно решаю HR-задачи. И когда я попадаю в компанию малознакомых людей, предпочитаю отмалчиваться или предельно общо отвечать на вопрос, кем работаю. Работаю с людьми – и только. Когда я смотрю на себя глазами обычного человека, мне подчас становится стыдно от того, что я – эйчар.

1. Эйчары – бессмысленный барьер, который нужно преодолевать

Как часто вы это видели? Так называемый эйчар вообще ничего не понимает в том, чем в компании должен заниматься кандидат, которого интервьюирует! В итоге существенная часть собеседования превращается в ликбез, в ходе которого рекрутер пытается узнать у квалифицированного специалиста или опытного менеджера, какими будут результаты его работы.

Происходит такое, главным образом, потому, что, по необъяснимой лично для меня причине, руководители компаний готовы нанимать рекрутеров, не имеющих существенного опыта работы или в лучшем случае пришедших с другого рынка. «Посидишь в подборе годик», – частенько говорят в таких случаях, подразумевая, что HR-служба – то место, откуда можно начинать карьеру. Но ведь с точки зрения здравого смысла – это катастрофа!

С моей точки зрения, специалист, принимающий решение о взятии или невзятии в компанию кандидата, – это вершина профессиональной HR-карьеры в конкретной компании! Да, можно вырасти в такого человека в HR-службе.

Но до этого нужно несколько лет работать в организации, осознавая и определяя для себя ее культуру, и вникая, кто и чем занимается.

А брать с улицы человека, который будет ключевым фильтром, барьером номер один – разве это не странно? Вот и мне кажется, что странно.

2. Мы сами не знаем, кто нам нужен

Чаще всего объявление о подборе сотрудника содержит просто набор навыков и требований к кандидату. На практике же результаты, которые должен принести новый сотрудник, драматически отличаются от этого описания. Условно говоря, складывается впечатление, что в компанию ищут Красную шапочку, а на самом деле нужно просто убивать волков на регулярной основе.

Сам я рекомендую описывать в объявлениях не человека, а работу, на которую мы его приглашаем. Но увы, зачастую эйчар не может ответить кандидату на простейший вопрос: например, в каком именно проекте надо будет работать, и что предстоит делать? Иногда так бывает из-за того, что эйчар не знает, как устроен бизнес его компании изнутри.

Но частенько и бизнес-заказчик, отправляя в HR-службу запрос на поиск сотрудника, сам не готов сказать, куда будет направлен новый человек (особенно если в компании много проектов). «Ну, напиши что-нибудь там, в описании – я же тебе требования прислал. Посмотрим на кандидата – тогда и решим, в какой проект его направить. Ага?» – вот часто встречающийся ответ руководителя.

И эйчар, не добившийся ясности, уже рассказывает в трубку будущему счастливцу о «карьерных перспективах», «сложившейся команде», «атмосфере» и прочих общественных зубных щетках… Несомненно, у кандидата, которого больше всего интересуют особенности его будущей работы, появляется впечатление, что работодатель сам толком не знает, кто и зачем ему нужен.

Разве это не странно? Вот и мне кажется, что странно.

3. Вместо того, чтобы знакомиться, мы ищем в людях слабые места

Сколько я видел таких HR-специалистов – новоиспеченных вершителей судеб, вчерашних студенток, выпускниц двухнедельных психологических курсов… Они ведут интервью с особым цинизмом, стараются сохранять серьезное лицо, многозначительно кивают. Они смотрят на кандидата, как на крепость, оборона которой должна быть разрушена до основания – и, нащупав, наконец, слабое место в ответах кандидата, начинают бить по больному.

«Вы что, не понимаете, что вам надо было поступить по-другому в этой ситуации?» – спрашивает у кандидата двадцатилетняя пигалица. «Блин, понимаю: не надо было сюда вообще приезжать», – думает кандидат. Он уходит, потеряв время, но укрепившись во мнении, что все эйчары такие: плюющие на чувства людей и думающие только об их слабых местах.

В HR-среде полным-полно персонажей, самоутверждающихся за счет кандидатов. Не подумайте, что я заклеймил здесь всех психологов скопом. Нравится нам это, или нет – в HR-работе применяются диагностические психологические инструменты.

Но для их квалифицированного использования двухнедельных курсов по психологии (да и рядового психологического вуза, будем откровенны) маловато. А еще, чтобы корректно работать с таким инструментарием и не навредить кандидатам, эйчар должен сам пройти психокоррекционную программу.

Однако, на практике, в таких инструментах новоиспеченный рекрутер часто видит средства контроля и того самого самоутверждения.

Вместо того, чтобы знакомиться с кандидатами при помощи своих профессиональных навыков и умений, он начинает искать причины отказывать им, нащупывая слабые места. Разве и это не странно? Вот и мне кажется, что странно.

4. Мы мучаем кандидатов неопределенностью

Как часто, занимаясь поисками работы, вы получали после интервью сообщение об отказе? «Мы вам позвоним», – и все, как в трубу.

Ни звонка, ни письма, да еще и холодный, огрызающийся голос по телефону, если звонишь в компанию сам: «Мы же сказали: примем решение – перезвоним.

Разве непонятно?» Думаю, не меньше половины кандидатов остаются без ответа настолько надолго, что новую работу найти успевают.

Мой опыт говорит: если отбросить аспект элементарной вежливости, такая ситуация свидетельствует о том, что эйчар либо перегружен, либо не может получить внятный ответ от бизнес-заказчика. Чтобы рекрутер нормально работал, с моей точки зрения, он должен вести не больше шести-семи вакансий одновременно.

Поинтересуйтесь: сколько их сейчас у рекрутеров в вашей компании? А заказчик считает, что он уникален и прекрасен, кандидатов полным-полно, и перебирать их можно бесконечно. «А, такой-то? Ну, подержи его еще «на холде», я хочу посмотреть больше кандидатов», – говорит он эйчару.

И тот начинает уклоняться от общения с соискателем.

А в мире кандидата – все просто: есть прекрасная компания, которой он отлично подходит, и есть – кретин-эйчар, который не может принять решение, не понятно, чем занимаясь.

Для кандидата любой ответ будет хорошим уже потому, что проясняет ситуацию. Но обычно эйчар просто транслирует ему позицию возможного руководителя. А если эта позиция не выработана – увы, мучает соискателя неопределенностью.

Разве это не странно? Вот и мне кажется, что странно.

5. В нашей работе видны только плохие результаты

Знаете, что роднит HR-специалиста с системным администратором? Его работа, если она хорошо делается, никому не видна и никого не интересует. А вот когда она делается плохо – она немедленно оказывается в центре внимания.

Так вот: есть мнение, плохая, с виду, работа эйчара частенько маскирует неважное положение дел во всей организации – отсутствие механизмов принятия четких решений, отсутствие стратегии, а иногда и отсутствие здравого смысла в действиях высшего руководства.

Я сам, повторюсь, эйчар. Но, с моей точки, зрения наша служба – это бизнес-рудимент. Наша задача – фактически разгружать бизнес, снимая с него часть транслируемой и «неинтересной» ответственности в условиях постоянной перегрузки. Можно сказать, что мы – фронт-офисное продолжение рук, глаз и ушей нашего бизнеса. И, да, частенько мы выглядим из рук вон плохо.

Давайте посмотрим правде в глаза: негативного опыта общения с эйчарами у среднестатистического соискателя и работника, увы, куда больше, чем позитивного.

Пытаться обсуждать с носителем негативного опыта HR-специальность словами песни Слепакова «я не такой, я не такой, я не такой» и «только твои две, только твои две» – дело по сути пустое и бессмысленное.

Классические вопросы про «кто виноват» и «что делать» давно уже получили свои ответы: вместо того, чтобы плохо делать свою работу, надо делать ее хорошо. И компании в целом, и, конечно, эйчарам. И вот в этом, пожалуй, нет ничего странного.

Источник: https://www.e-xecutive.ru/career/hr-management/1988281-za-chto-sami-eichary-nenavidyat-svou-professiu

Оригинал размещен на За что сами эйчары ненавидят свою профессию

Копипаста

Источник: https://h4w.livejournal.com/57360.html

Вы сами виноваты в том, что рекрутеры не могут нанять розовых единорогов

Перестаньте нанимать плохих рекрутеров!
« Назад

31.03.2017 08:22

Авторская колонка Галины Панченко, CEO и основателя компании SignalHire.

Мы все прослушали десятки мотивационных лекций и прочли множество книг о том, что команда – это главный капитал компании. Именно в людей мы должны вкладывать основные инвестиции, именно они общаются с нашими клиентами, они реализовывают стратегии, которые мы строим. Благодаря сотрудникам оборот компании растет из года в год.

Радужные перспективы, мотивационные речи и энтузиазм советчиков разбиваются о реальность. Рекрутер отсеивает кандидатов, потому что думает, что developer хуже, чем junior, и не понимает, как можно одновременно быть и senior, и developer.

Или присылает вам резюме UI-дизайнеров на вакансию UX.

Знакомо? Так почему же рекрутеру так сложно найти достойного кандидата? Почему ваши требования они называют «поиском розового единорога», допускают одни и те же ошибки, которых с каждым годом становится все больше?

Мифы, в которые искренне верят топ-менеджеры

Вы уверены, что ваш HR должен досконально разбираться в программировании и психологии. Задача рекрутера – нанять сотрудника, который будет специалистом в своей узкой нише, обязательно креативного, достаточно послушного, чтобы следовать правилам, установленным в компании.

Кандидат должен вписаться в коллектив и при этом обязательно владеть конкретными навыками (C++ (C++11, STL, Boost) Programming on Linux or Unix- systems (POSIX)), иметь опыт работы с OpenGL, CUDA).

И не дай бог рекрутеру ошибиться, допустить опечатку или не знать, чем отличаются С+ и C++.

Рекрутер обязан разбираться во всех языках программирования и платформах!

Реальность

Да, мы уже в принципе забыли о том, что существовали такие вещи, как MP3-плееры, дискеты, видеомагнитофоны. Но задумываемся ли мы о том, что каких-то пять лет назад еще не было Ruby developers, языка Swift, Go Frontend developers благодаря развитию JavaScript. Мы ищем кандидата, который бы использовал Ruby, на внутреннем интерфейсе, Swift в прошивке и JavaScript в браузере.

К сожалению, Программистов-Универсалов больше не существует! Никто не работает на всех языках и со всеми платформами, иначе нужный вам кандидат все еще учился бы (на работу у данного мифического единорога времени нет).

Вам нужен специалист, который бы ПОЛНОСТЬЮ (не переучиваясь) встроился в работу компании. Таких ой как немного.

И поверьте, ни один HR не сможет столь досконально выучить все необходимые языки, чтобы достойно протестировать кандидата.

Достаточно разместить объявление о работе на нескольких сайтах – и десятки кандидатов, имеющих нужные навыки, пришлют резюме. Вина рекрутера, что он не способен найти нужного сотрудника достаточно быстро.

Реальность

Безработный отличный программист, который просматривает сайты о работе, – это даже не миф, это за гранью фантастики. Хорошие специалисты сами на объявления не отзываются – они  имеют достойные условия труда и не занимаются активным поиском работы.

Ваш отдел розничного маркетинга однозначно имеет огромную базу сервисов для определения вашей целевой аудитории, поиска их контактов и формирования пайплайн, автоматизации переписки с ними, Lead Nurturing и т.д. Ваш отдел рекрутмента делает то же, чтобы найти хорошего специалиста.  

Все о кандидатах можно узнать из резюме, которые пачками приходят в HR-департамент. Ведь это и есть работа рекрутера – прочесть резюме и пригласить нужного кандидата на собеседование, узнать о всех языках программирования, платформах, с которыми работает кандидат, найти «баги» в его базе знаний, и лучшего из лучших представить на рассмотрение руководства.

Реальность

Работа рекрутера уже давно стала работой менеджера по продажам, и его задача – не разбираться во всех типах программирования, которыми занимается ваша компания, а знать где и как найти нужных вам программистов, сузить выборку до наиболее удовлетворяющих вас кандидатов, написать приглашение так, чтобы добиться положительного ответа. Многие HR-менеджеры создают в соцсетях положительный брендинг вашей компании, чтобы повысить ее узнаваемость и лояльность кандидатов.

Да-да, приходится прикладывать немало усилий, чтобы потенциальный кандидат хотя бы прислал резюме и пришел на собеседование.

Как с этим справиться

1. Иметь необходимый софт

Множество компаний уже сейчас обрабатывают сотни миллионов профилей кандидатов, собирая о них все возможные данные из всех доступных социальных и профессиональных сетей.

Более того, они уже сейчас используют самообучающиеся программы для определения подходящих кандидатов.

Big data, обработка данных в соцсетях, самообучающиеся поисковые алгоритмы – все это позволяет максимально быстро осуществить первоначальную аналитику и точно определить шорт-лист подходящих кандидатов еще до этапа интервью.

TalenBin, Entelo, HiringSolved, SignalHire – это примеры продуктов, которые помогут вашим рекрутерам найти нужного розового единорога.  

Если встроенные e-mail-сервисы с автоматизацией follow up не устраивают рекрутеров, они используют уже зарекомендовавшие себя в маркетинге outreach.io, reply.io, woodpecker.co, activecampaign.com.

Системный отбор кандидатов можно сравнить с потребительским маркетингом. Автоматизировать систему – значит, избежать оплошностей с поиском и анализом данных, неадекватными сообщениями, отсутствием обратной связи от рекрутеров после собеседований.

Сегодня, чтобы найти достойных сотрудников, необходимо довести систематизацию процессов до идеала, так же как вы это делаете в сферах, напрямую завязанных с коммерческими результатами.

2. Создать аккаунты в социальных сетях

Для большинства компаний в Силиконовой Долине уже норма вести социальные аккаунты не для привлечения потребителей, а для привлечения кандидатов. СММ-приемы для построения привлекательности бренда упрощают общение рекрутера с кандидатами и увеличивают шансы на интервью с нужным кандидатом.  

3. Топ-менеджеры, руководители подразделения должны участвовать во всех этапах рекрутинга

От определения качеств и квалификации кандидата – до выработки лучших стратегий по поиску. Это не значит, что нам необходимо участвовать в ежедневном скрининге. Скорее речь идет о мониторинге всего процесса.  

Возьмем, к примеру, СЕО Google Ларри Пейджа, который лично просматривает резюме всех соискателей. А лучшие гейм-компании устраивают настоящие шоу-игры лишь для того, чтобы привлечь звезд программирования (Stripe, Weebly And Cue Make Programming).

Стоит помнить: в тот момент, когда розовый единорог идет по коридору вашей компании на собеседование, 90% работы уже сделано. 

Актуальные и интересные HR-кейсы в нашем Telegram. Подписывайтесь на канал!

Копирование и любая переработка материалов с сайта neohr.ru запрещены

Источник: https://neohr.ru/rekruting/article_post/vy-sami-vinovaty-v-tom-chto-rekrutery-ne-mogut-nanyat-rozovykh-yedinorogov

Все HR- сотруднику
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: