Переводим на другую работу работника, лишенного специального права

Содержание
  1. Водителя лишили прав: когда оформлять отстранение, а когда — увольнение
  2. Изучите судебное решение
  3. Краткосрочное лишение
  4. Если вакансии есть
  5. Если вакансий нет
  6. Долгосрочное лишение
  7. Учет рабочего времени
  8. Отстранение от работы: основания и причины, порядок оформления
  9. Краткое содержание
  10. Как оформить отстранение от работы
  11. Как оформить приказ об отстранении
  12. Что делать, если работника лишили специального права, необходимого для работы
  13. Если работник согласен на перевод
  14. Если работник отказывается от перевода
  15. Временный перевод.Как он становится постоянным?
  16. Коротко о переводах
  17. Оформление временного перевода
  18. Переводим на другую работу работника, лишенного специального права
  19. Этап 1Получение информации о лишении работника специального права
  20. Этап 2Предложение работнику перевода на другую работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья
  21. Шаг 1Составляем предложение о переводе на другую работу
  22. Шаг 2Подписываем предложение о переводе на другую работу
  23. Шаг 3Регистрируем предложение о переводе на другую работу
  24. Шаг 4Вручаем экземпляр предложения о переводе на другую работу работнику
  25. Этап 3Получение письменного согласия работника на перевод на другую работу
  26. Этап 4Направление работника на обязательный предварительный медицинский осмотр (обследование) в случаях, предусмотренных законом
  27. Шаг 1Составляем направление на медицинский осмотр
  28. Шаг 2 Подписываем направление на медицинский осмотр
  29. Шаг 3Регистрируем направление на медицинский осмотр
  30. Шаг 4Выдаем работнику направление на медицинский осмотр
  31. Шаг 5Получаем медицинское заключение и оцениваем его результаты
  32. Этап 5Ознакомление работника с документами, связанными с его трудовой деятельностью на работе, на которую осуществляется перевод
  33. Шаг 1Составляем текст дополнительного соглашения к трудовому договору
  34. Шаг 2Подписываем дополнительное соглашение к трудовому договору
  35. Шаг 3Регистрируем дополнительное соглашение к трудовому договору
  36. Шаг 4Передаем работнику экземпляр дополнительного соглашения к трудовому договору
  37. Шаг 5Направляем экземпляр дополнительного соглашения к трудовому договору в дело
  38. Этап 7Издание приказа о переводе работника на другую работу

Водителя лишили прав: когда оформлять отстранение, а когда — увольнение

Переводим на другую работу работника, лишенного специального права

Прежде чем перейти к описанию алгоритма действий бухгалтера или работника кадровой службы в ситуации, когда суд лишил права управлять транспортными средствами работника, чья работа непосредственно связана с таким управлением, нужно отметить, что подобная ситуация может сложиться не только с водителями.

Трудовой кодекс предусматривает совершенно одинаковый алгоритм действий для всех случаев, когда сотрудники лишаются специального права, которое необходимо для выполнения трудовых обязанностей (ст. 76 и п. 9 ст. 83 ТК РФ). Это может быть лицензия у охранника, аттестат у аудитора, разрешение на ношение оружия у сотрудника службы безопасности и т.п.

Но все же чаще всего под карающую десницу правосудия попадают именно водители.

Изучите судебное решение

Если кадровик или бухгалтер узнал о лишении штатного водителя права управления транспортным средством, то первое, что ему следует сделать — это затребовать соответствующее судебное решение. Тут нужно учитывать, что согласно п. 1 ст. 3.8 КоАП РФ лишить специального права может принимать только суд.

При этом в период между составлением уполномоченным лицом (сотрудником ГАИ-ГИБДД) протокола о нарушении, предполагающим лишение прав, и до вступления в силу соответствующего решения суда сотрудник имеет все основания для продолжения работы. Ведь в этот период он права управления автомобилем не лишен.

Так что копия судебного решения в рассматриваемой ситуации просто необходима. Без нее никаких действий предпринимать нельзя. Копия решения должна быть у самого сотрудника, поскольку он является стороной разбирательства и ему она вручается в обязательном порядке (п. 2 ст. 29.11 КоАП РФ). Более того, пока решение не вручено, оно не может вступить в силу, т.к.

срок на обжалование отсчитывается именно с даты вручения (п. 1 ст. 30.3 КоАП РФ). Соответственно, как только работник известил вас о том, что его лишают прав, надо поставить эту ситуацию на контроль, чтобы вовремя получить копию решения.

Если сотрудник обжаловал постановление суда, то работодателю потребуется также и копии всех последующих судебных актов, вплоть до того, который окончательно утвердит вердикт о лишении прав.

Еще один момент, на который нужно обратить внимание, — дата, с которой решение о лишении права управления транспортным средством вступает в силу. По общему правилу, если решение не обжаловано, то оно вступит в силу на 11-й день после его вручения сотруднику.

Поэтому если работник на суд не ходил и копию решения ему прислали по почте, то нужно обязательно потребовать конверт, на котором указана дата получения. Если конверт не сохранился, то лучше позвонить в канцелярию суда и уточнить дату вступления решения в силу.

Точно также рекомендуется поступить и в остальных случаях, когда есть сомнение относительно даты вступления решения в силу.

Наконец, третий момент, который имеет важнейшее значение для кадрового оформления последствий лишения сотрудника специального права, — это продолжительность лишения, определенная судом. Для целей кадрового учета важно знать, превышает этот срок два месяца или нет.

Краткосрочное лишение

Начнем с ситуации, когда суд определил водителю в качестве наказания лишение права управления транспортным средством на срок два месяца и менее.

В таком случае работодатель обязан лишь отстранить сотрудника от выполняемой работы — увольнять его он не имеет права (ст. 76 и п. 9 ст. 83 ТК РФ).

Дальнейшая судьба сотрудника в период лишения будет зависеть от того, есть ли в компании вакантные места, куда его можно перевести. Но обо всем по порядку.

Итак, сразу после получения вступившего в законную силу решения суда (либо в день вступления его в силу, если сотрудник принес решение раньше) работодатель должен издать приказ об отстранении сотрудника от работы, связанной с управлением транспортными средствами (ст. 76 ТК РФ).

Унифицированной формы для такого приказа Госкомстат не утвердил, поэтому организация разрабатывает его самостоятельно.

В качестве обязательных реквизитов такого приказа надо назвать данные отстраняемого сотрудника (ФИО и должность), информацию о решении суда, которым его лишили специального права (название суда, дата вынесения и дата вступления в силу, номер дела, ФИО судьи), а также срок лишения.

Если сотрудник обжаловал решение мирового судьи в вышестоящих инстанциях, то в приказе нужно привести реквизиты всех решений (как правило, они содержатся в последнем акте по делу и можно перепечатать формулировки непосредственно из него).

Затем в приказе нужно указать, что сотрудник отстраняется от выполняемой им работы, связанной с управлением транспортным средством. Дальнейшее оформление приказа зависит от того есть в организации должности, на которые можно перевести отстраненного, или нет.

Если вакансии есть

При наличии вакансий в приказе об отстранении никаких ссылок на статью 76 Трудового кодекса мы не делаем. Ведь статья 76 ТК РФ сформулирована так, что приказ об отстранении на основании этой статьи можно издавать, только если перевод сотрудника невозможен. А если вакансии имеются, то приказ об отстранении лучше оформить следующим образом. 

Приказ издается на основании решения суда и без ссылки на статью 76 ТК РФ. Срок отстранения устанавливаем в виде условия — до решения вопроса о возможности его перевода на другую работу. Соответственно, формулировка приказа может быть примерно следующей.

«В связи со вступлением в силу и во исполнение решения суда (указываем все реквизиты решения, см. выше) о лишении Иванова И.И. права управления транспортным средством на срок два месяца, отстранить Иванова И.И.

от исполнения трудовых обязанностей водителя на срок до решения вопроса о возможности его перевода на другую должность».

Одновременно отдельными пунктами приказа можно привести перечень должностей, на которые возможен перевод, срок, в течение которого сотрудник может принять решение о переводе, и форму, в которой он должен это решение изложить. Такое оформление приказа избавит от необходимости готовить отдельную бумагу и вручать ее под подпись сотруднику, значительно ускорив весь процесс оформления.

Подготовленный приказ объявляем сотруднику под подпись. Если в приказе содержится перечень должностей для перевода, то целесообразно выдать сотруднику копию. На этом первичное оформление отстранения окончено.

Если в дальнейшем сотрудник даст письменное согласие на перевод, то оформляется приказ о переводе (форма № Т-5, утверждена Приказом Госкомстата РФ от 05.01.04 № 1). Если же он такого согласия не дал, или написал отказ от перевода, то издается еще один приказ об отстранении. На этот раз уже на основании статьи 76 ТК РФ и на весь период лишения права.

Если вакансий нет

В этой ситуации мы сразу издаем приказ об отстранении сотрудника от работы на основании статьи 76 ТК РФ на весь срок, определенный судом.

Долгосрочное лишение

Перейдем теперь к случаям лишения специального права на срок более чем два месяца. Подобное решение суда уже может быть основанием для увольнения сотрудника.

Правда, согласно пункту 9 статьи 83 ТК РФ, такое увольнение возможно лишь в случае, когда работника нельзя перевести на другую должность. Так что если вакансий в организации нет, то отстранение оформлять не нужно.

В этом случае сразу издается приказ об увольнении (форма № Т-8, утвержденная Приказом Госкомстата РФ от 05.01.04 № 1) на основании пункта 9 статьи 83 ТК РФ.

Если же должности, на которые можно перевести «лишенца», есть, то следует оформлять отстранение. При этом приказ издается по той же схеме, что мы описали ранее. В приказе  должна быть формулировка «во исполнение решения суда» и не нужно давать ссылку на статью 76 ТК РФ.

Одновременно предлагаем сотруднику перечень должностей для перевода. А вот дальнейшие действия немного отличаются. Если сотрудник дал согласие на перевод, то издается приказ о переводе.

Если же такого согласия не последовало, то второй приказ об отстранении уже не издается, а оформляется приказ об увольнении на основании пункта 9 статьи 83 ТК РФ.

Учет рабочего времени

Особое внимание бухгалтеру нужно обратить на правильность заполнения Табеля учета рабочего времени (унифицированные формы № Т-12 или Т-13, утвержденные Приказом Госкомстата РФ от 05.01.04 № 1).

В этом документе период отстранения от работы на основании статьи 76 ТК РФ отражаются как  НБ или 35 (отстранение от работы (недопущение к работе) по причинам, предусмотренным законодательством).

А периоды отстранения в остальных случаях фиксируются как НП или 32 (простой по обстоятельствам, не зависящим от работодателя или работника).

Разница, как несложно догадаться, в оплате. В первом случае (код НБ или 35) период отстранения не оплачивается. Во втором же (код НП или 32) оплата идет из расчета двух третей тарифной ставки или оклада сотрудника (ч. 2 ст. 157 ТК РФ).

Именно поэтому вопросу оформления приказов об отстранении мы уделили столь много внимания.

Ведь вопросы, связанные с оплатой труда, всегда находятся под пристальным вниманием всех контролирующих органов, начиная от прокуратуры и заканчивая налоговиками.

Источник: https://www.BuhOnline.ru/pub/beginner/2011/4/4520

Отстранение от работы: основания и причины, порядок оформления

Переводим на другую работу работника, лишенного специального права

Отстранение от работы – это наложение временного запрета на выполнение работником своих трудовых обязанностей.

В статье расскажем, при каких обстоятельствах такое происходит, как оплачивается отстранение, и как правильно оформить его документально.

Краткое содержание

Ст. 76 ТК РФ определяет перечень ситуаций, когда работодатель обязан отстранить от работы работника. В частности, подобная ситуация может возникнуть, если работник:

  • находится в состоянии опьянения (алкогольного, токсического или наркотического);
  • не прошел инструктаж или оценку знаний в области охраны труда;
  • не прошел медосмотр или медосвидетельствование, если того требует законодательство;
  • имеет проблемы со здоровьем, которые не позволяют ему работать на занимаемой должности;
  • лишен специальных прав, необходимых ему для работы (например, права на управление автомобилем, на ношение оружия и пр.);
  • лишен права на работу по требованию госорганов или должностных лиц и пр.

Время простоя, который возникает при отстранении от работы, не оплачивается, за исключением случаев, когда причиной такого простоя стали действия (бездействие) работодателя (например, если он вовремя не организовал проведение медосмотра или обучения в области охраны труда для работника) (ч. 3 ст. 76 ТК РФ).

Как оформить отстранение от работы

Процедура отстранения законодательно не регламентирована, поэтому работодатель может самостоятельно решить, как она будет выглядеть. Как правило, на практике отстранение оформляется следующим образом:

  1. Выявляется и документально фиксируется основание для отстранения. Например, можно составить акт о нахождении на рабочем месте в нетрезвом состоянии, акт об отсутствии инструктажа по охране труда и пр.
  2. Оформляется приказ об отстранении (о том, как это сделать, расскажем ниже).
  3. Заполняется табель учета рабочего времени – в нем необходимо отразить факт того, что работника не было на работе.
  4. После устранения оснований для отстранения издается приказ о допуске работника к работе.

Обратите внимание – сведения об отстранении в трудовую книжку не вносятся (ст. 66.1 ТК РФ устанавливает исчерпывающий перечень информации, которая должна фиксироваться в трудовой книжке; сведения о временном запрете на исполнение работником своих трудовых обязанностей в него не входят).

Как оформить приказ об отстранении

Форма приказа об отстранении законодателем также не установлена, поэтому можно составить ее самостоятельно, или воспользоваться нашим образцом. Важно помнить, что готовый документ должен содержать следующие сведения:

  • Ф.И.О. и должность работника;
  • основание для того, чтобы временно запретить работу (например, акт о нахождении на рабочем месте в состоянии опьянения и соответствующая докладная записка руководителя);
  • срок, на который работник подлежит отстранению;
  • если работник отстраняется от исполнения части своих трудовых обязанностей – перечень обязанностей, право на исполнение которых он теряет.

Факт того, что работник был ознакомлен с приказом, нужно зафиксировать документально. Для этого он должен поставить на документе свою подпись. Если он отказывается подписывать бумагу, составляется дополнительный акт об отказе от ознакомления с приказом – его должны засвидетельствовать не менее трех человек (к оформлению можно привлечь любых сотрудников предприятия).

Скачать приказ об отстранении работника от работы (образец)

Что делать, если работника лишили специального права, необходимого для работы

Если в момент отстранения работника от работы становится понятно, что он не сможет исполнять свои трудовые обязанности в течение долгого времени (например, если его лишили водительских прав за вождение автомобиля) или вообще никогда (например, если он лишен прав на ношение оружие по состоянию здоровья), придется решать проблему с его занятостью на время отстранения.

Согласно ч. 2 ст. 83 ТК РФ, расторгнуть договор с работником, отстраненным от работы, можно только в том случае, если нельзя перевести его на другую должность, которую он мог бы занять с учетом имеющихся у него ограничений.

Это значит, что после оформления приказа об отстранении обязательно нужно передать работнику уведомление об имеющихся вакансиях (в том числе тех, которые предполагают понижение заработка или должности).

Вакансии в других регионах можно предлагать только в том случае, если это предусмотрено положениями договора (трудового или коллективного).

Дальнейшие действия работодателя зависят от того, согласится работник на перевод или нет.

Если работник согласен на перевод

В этом случае нужно оформить следующие документы:

Перевод может быть временным (на срок до одного года) или постоянным – все зависит от того, на какой срок работник лишен специального права (ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ).

Если работник отказывается от перевода

Если работник отказывается от предложенных ему вакансий, или у работодателя вообще нет подходящих свободных рабочих мест, необходимо зафиксировать этот факт документально.

Так, если вакансий нет, нужно направить работнику соответствующее письменное уведомление. Если же вакансии есть, но работнику они не подходят по каким-то личным причинам, необходимо получить от него письменный отказ в их замещении. Отказ составляется в свободной форме, главное, чтобы в нем были указаны следующие сведения:

  • Ф.И.О. работника, которому был предложен перевод;
  • дата получения отказа;
  • фраза «С переводом на должность … не согласен».

После получения письменного отказа нужно приготовить документы на увольнение – издать приказ об увольнении и внести необходимые записи в трудовую книжку работника со ссылкой на п. 9 ч. 1 ст. 83 ТК РФ. 

Источник: https://zenfinansist.ru/earn/biz/otstranenie-ot-raboty

Временный перевод.Как он становится постоянным?

Переводим на другую работу работника, лишенного специального права

Давыдова Е. В., эксперт журнала

Работник трудится на определенной должности, на определенном рабочем месте, исполняет одни и те же трудовые функции… Но законодатель предусмотрел в случаях необходимости такую процедуру, как перевод на другую должность или другое рабочее место.

Причем бывают временные и постоянные переводы. Возможна ситуация, когда работник был переведен на другую должность временно, а остался на ней на постоянной основе. Как это происходит, по каким причинам и как оформляется – расскажем в статье.

Коротко о переводах

В соответствии со ст. 72.1 ТК РФ перевод на другую работу – это постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором он работает (если подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.

Исходя из данной формулировки, можно выделить следующее:

  1. Перевод бывает временным и постоянным.
  2. Перевод заключается:
  • в изменении трудовой функции работника;
  • или изменении структурного подразделения;
  • или перемещении на работу в другую местность вместе с работодателем.
  1. Изменение структурного подразделения будет переводом только тогда, когда это подразделение было указано в трудовом договоре.

Особого внимания заслуживает самый распространенный вид перевода – в связи с изменением трудовой функции.

Под трудовой функцией понимается работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации, конкретного вида поручаемой работы (ст. 15 ТК РФ). Трудовые функции определяются работодателями на основании квалификационных справочников и профессиональных стандартов и устанавливаются в должностных инструкциях и трудовых договорах.

То есть недостаточно просто изменить трудовую функцию работника, его нужно перевести на должность с другим названием. Для этого следует внести изменения в штатное расписание:

  • ввести в него новую должность;
  • перевести на нее работника;
  • старую должность сократить.

Если трудовые обязанности остаются прежними, но изменяется название должности, перевод не оформляется – происходит просто переименование должности. Тогда просто вносятся изменения в штатное расписание и трудовой договор.

В обоих случаях нужно сделать записи в трудовой книжке. В первом случае – о переводе, а во втором – о переименовании должности.

Отметим, что при переводе в другое структурное подразделение указывать в трудовом договоре, в каком подразделении трудится работник, работодатель не обязан, если только это не обособленное подразделение (филиал или представительство) (ст. 57 ТК РФ). Поэтому, даже если работодатель в нарушение этого правила не указал в трудовом договоре обособленное подразделение, то при изменении места работы сотрудника, например на головной офис, нужно оформить перевод.

Обратите внимание:

Не будет переводом перемещение у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора (ч. 3 ст. 72.1 ТК РФ).

А самый редкий случай оформления перевода – когда работодатель переезжает в другую местность и работники согласны
на переезд.

Временный перевод

Итак, под временным переводом понимается временное изменение трудовой функции или структурного подразделения. При временном переводе за сотрудником сохраняется его прежнее место работы.

Виды временного перевода
По соглашению сторонПо инициативе работникаПо инициативе работодателя

В силу ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ сотрудник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме на срок до одного года. Если перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, – срок перевода закончится с выходом этого работника на работу.

Предложить перевод может и сам сотрудник, когда, например,
освобождается другая должность в том же подразделении либо должность в другом подразделении. Как правило, при этом изъявляется желание перевестись на постоянной основе.

Если работодатель не возражает, сотрудника переводят. Однако Трудовым кодексом установлены случаи, когда работнику полагается временный перевод на другую должность в силу определенных причин и работодатель не может ему отказать.

В соответствии со ст. 254 ТК РФ такие гарантии предоставляются:

  1. Беременным женщинам, если в соответствии с медицинским заключением они не могут выполнять работу по занимаемой должности. На основании заявления беременной работодатель должен снизить ей нормы выработки, нормы обслуживания либо перевести на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов.
  2. Женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет, в случае невозможности выполнения ими прежней работы. Под этим следует понимать случаи, когда такая работа несовместима с кормлением ребенка и надлежащим уходом за ним либо ко­гда такая работа имеет определенный режим рабочего времени, относится к работам с разъездным характером или удаленным от места жительства и т. п. (абз. 3 п. 22 Постановления Пленума ВС РФ от 28.01.2014 № 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних»).

Если эти женщины переводятся на нижеоплачиваемые должности, за ними сохраняется средний заработок по прежней работе.

Тем не менее инициатором перевода чаще является работодатель. И здесь Трудовым кодексом установлены случаи, когда:

  1. Работодатель обязан предложить работнику перевод.
  2. Работодатель может перевести работника без его согласия.
Случаи, когда работодатель обязан предложить временный переводСлучаи, когда работодатель может временно перевести работника без его согласия
Медицинские показания согласно медицинскому заключению на срок до четырех месяцев (ст. 73 ТК РФ)Катастрофа природного или техногенного характера, производственная авария, несчастный случай на производстве, пожар, наводнение, голод, землетрясение, эпидемия или эпизоотия и любые исключительные случаи, ставящие под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части (ч. 2 ст. 72.2 ТК РФ)
Истечение срока действия, приостановление специального права (ч. 2 ст. 83 ТК РФ)Простой (временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера) (ч. 3 ст. 72.2)
Необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества и замещения временно отсутствующего работника (ч. 3 ст. 72.2)

Если работник согласно медицинскому заключению вообще не может занимать свою должность, а также если его лишили специального права, ему предлагается не временный, а постоянный перевод. Установлено много иных случаев, когда следует предлагать постоянный перевод.

Например, при отказе работника от работы в новых условиях при изменении организационных или технологических условий труда, повлекшем изменение условий трудового договора (ст. 74 ТК РФ), сокращении численности или штата работников (ч. 2 ст.

 81 ТК РФ), несоответствии работника занимаемой должности (ч. 3 ст. 81) и др.

Обратите внимание: в случаях, когда работодатель обязан предложить работнику временный перевод согласно таблице, работник будет обязан перейти на предлагаемую должность. В противном случае работодателю придется его отстранить, поскольку он уже не может выполнять работу по занимаемой должности.

В других случаях, помимо этих и перечисленных в ст. 72.2 ТК РФ (например, производственная необходимость), нужно согласие работника на временный перевод.

Оформление временного перевода

Итак, если работодатель хочет заменить временно отсутствующего работника и перевести на его место другого, то направляет последнему предложение о временном переводе. Предложение может быть сделано и в устной форме, поскольку специальных требований к нему нет. И если работник согласен – составляется соглашение к трудовому договору в письменной форме в двух экземплярах.

Если срок перевода заранее известен, его нужно указать в соглашении. Однако если работник переводится для замещения временно отсутствующего сотрудника, срок лучше определить – «до выхода N на работу». Заключая соглашение о переводе, зафиксируйте в нем основание перевода, его срок, новые обязанности работника, а также иные условия, которые отличаются от установленных трудовым договором.

Приведем образец такого соглашения.

Дополнительное соглашение № 2

к трудовому договору от 23.05.2015 № 23/05‑тд

г. Ярославль           13 мая 2019 г.

Муниципальное бюджетное учреждение «Управление благоустройства» (МБУ «Управление благоустройства»), именуемое в дальнейшем «Работодатель», в лице директора Колесникова Виктора Ивановича, действующего на основании Устава, с одной стороны, и Копейкина Марина Владимировна, именуемая в дальнейшем «Работник», с другой стороны, вместе именуемые «Стороны», заключили настоящее дополнительное соглашение к трудовому договору от 23.05.2015 № 23/05‑тд о нижеследующем:

  1. В связи с временным отсутствием по причине временной нетрудоспособности главного бухгалтера Работник с его согласия с должности «бухгалтер» временно переводится на должность «главный бухгалтер».
  2. Срок перевода: с 14 мая 2018 г. до момента выхода Бабкиной Л. В.
    на работу.
  3. В указанный период Работник выполняет работу в соответствии с должностной инструкцией по вышеуказанной должности.
  4. Работнику на период временного перевода устанавливается должностной оклад, предусмотренный штатным расписанием по должности главного бухгалтера в размере 70 000 руб. в месяц, а также выплачиваются надбавки, доплаты и премии, предусмотренные Положением об оплате труда и премировании.
  5. Во всем остальном, что не предусмотрено настоящим дополнительным соглашением, сохраняют действие условия трудового договора.
  6. Настоящее дополнительное соглашение составлено в двух экземплярах, по одному для каждой Стороны, и вступает в силу с момента подписания.

РАБОТОДАТЕЛЬ:                                         РАБОТНИК:

Директор

Колесников /В. И. Колесников/                     Копейкина /М. В. Копейкина/

Источник: https://www.audar-press.ru/vremennyi-perevod-rabotnika

Переводим на другую работу работника, лишенного специального права

Переводим на другую работу работника, лишенного специального права

Отдельные виды трудовой деятельности напрямую связаны с наличием у работника специального права. Если сотрудник по каким-то причинам лишается этого права, он не может продолжать выполнять свои трудовые обязанности.

В таких ситуациях работодатель должен следовать определенному алгоритму действий. Участники конкурса «Профза- чет», выполняя второе задание тура 2, составляли план действий работодателя по переводу на другую работу водителя, лишенного права на управление транспортным средством.

Предлагаем свой вариант пошаговой инструкции для этой ситуации.

Напомним, что порядок действий работодателя различается в зависимости от того, на какой срок работник лишается специального права.

Ситуация 1. Если действие специального права приостанавливается на срок до двух месяцев (включительно), то работодатель не вправе прекращать трудовые отношения с работником. Согласно ст.

76 ТК РФ он обязан отстранить его от работы без сохранения заработной платы.

Причем такое отстранение будет законным, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу.

Ситуация 2. Если работник лишается специального права на срок более двух месяцев, то работодатель должен предложить ему перевод на другую постоянную работу, а при невозможности перевода — прекратить с ним трудовой договор.

Прекращение трудового договора по п. 9 ч. 1 ст.

83 ТК РФ допускается только в случае, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Этап 1Получение информации о лишении работника специального права

На практике работодатель может получить информацию о лишении работника права на управление транспортным средством в очень редких случаях, например тогда, когда работник нарушил правила дорожного движения на служебном автомобиле. Фактически в большинстве ситуаций работодатель узнает о случившемся от самого работника, например получив письменное заявление, где водитель сообщает о невозможности выполнения своих трудовых обязанностей.

Этап 2Предложение работнику перевода на другую работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья

О форме предложения работнику перевода на другую работу в ТК РФ ничего не говорится. Однако во избежание споров и конфликтных ситуаций рекомендуем предлагать работнику вакансии письменно.

Шаг 1Составляем предложение о переводе на другую работу

Предложение о переводе на другую работу, как правило, составляется в письменном виде по форме, разработанной работодателем, в двух экземплярах.

Наш совет Если в организации нет работы, которую можно предложить работнику с учетом его квалификации и состояния здоровья, желательно направить ему письменное уведомление об отсутствии вакансий и увольнении по п. 9 ч. 1 ст. 83

Шаг 2Подписываем предложение о переводе на другую работу

Составленный документ должен быть подписан руководителем организации или другим должностным лицом, полномочным решать вопросы о переводах и увольнении работников.

Шаг 3Регистрируем предложение о переводе на другую работу

Подписанный документ должен быть зарегистрирован в специальной учетной форме, например в Журнале регистрации предложений и уведомлений работников. При регистрации на предложении оформляются реквизиты «Дата регистрации» и «Регистрационный номер».

Шаг 4Вручаем экземпляр предложения о переводе на другую работу работнику

Получение работником экземпляра предложения целесообразно подтвердить отметкой на экземпляре, хранящемся у работодателя. Для этого необходимо, чтобы работник, получив предложение, проставил визу ознакомления на экземпляре, остающемся у работодателя. Дату ознакомления работника с документом желательно указать и в Журнале регистрации.

Этап 3Получение письменного согласия работника на перевод на другую работу

Так как перевод на другую работу возможен только с письменного согласия работника, необходимо получить соответствующие документы. На практике согласие работника может быть оформлено разными способами.

Вариант 1. При положительном решении работник может поставить на предложении собственноручную отметку о своем согласии на перевод на другую постоянную работу.

Вариант 2. Если работник сообщает о своем решении не сразу после получения предложение о переводе, он спустя какое-то время может обратиться к работодателю с письменным заявлением о переводе на предложенную должность.

При переводе на другую работу, когда законом предусмотрены условия и показания к проведению обязательных предварительных медицинских осмотров (обследований), работник должен быть направлен на медицинский осмотр (обследование).

Этап 4Направление работника на обязательный предварительный медицинский осмотр (обследование) в случаях, предусмотренных законом

Обратите внимание: этот этап может отсутствовать, если для выполнения работы, на которую переводится работник, не требуется проведение медицинского осмотра (обследования).

Шаг 1Составляем направление на медицинский осмотр

НА № 1,2‘2012Согласно п.

8 Порядка проведения обязательных предварительных (при поступлении на работу) и периодических медицинских осмотров (обследований) работников, занятых на тяжелых работах и на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, утв. приказом Минздравсоцразвития России от 12.04.2011 № 302н, направление заполняется на основании утвержденного работодателем списка контингентов и в нем указываются:

  • наименование работодателя;
  • форма собственности и вид экономической деятельности работодателя по ОКВЭД;
  • наименование медицинской организации, фактический адрес ее местонахождения и код по ОГРН;
  • вид медицинского осмотра (предварительный или периодический);
  • фамилия, имя, отчество лица, поступающего на работу (работника);
  • дата рождения лица, поступающего на работу (работника);
  • наименование структурного подразделения работодателя (при наличии), в котором будет занято лицо, поступающее на работу (занят работник);
  • наименование должности (профессии) или вида работы;
  • вредные и (или) опасные производственные факторы, а также вид работы в соответствии с утвержденным работодателем контингентом работников, подлежащих предварительным (периодическим) осмотрам.

Форма направления на медицинский осмотр законодательством не установлена. Так как обычно медицинские осмотры (предварительные и периодические) проводятся на основании договора, заключенного между работодателем и медицинским учреждением, форма направления на медосмотр может быть предусмотрена таким договором.

Как правило, направление составляется на бланке письма.

Шаг 2 Подписываем направление на медицинский осмотр

Направление подписывается уполномоченным представителем работодателя с указанием его должности, фамилии, инициалов. Например, направление работников на предварительные медицинские осмотры и оформление всех связанных с этим документов может быть поручено одному из работников кадровой службы.

Шаг 3Регистрируем направление на медицинский осмотр

Работодатель (его представитель) обязан организовать учет выданных направлений.

После подписания направления полномочным представителем работодателя, ответственным за выдачу направлений, документ регистрируется в специальной регистрационной форме, например в Журнале регистрации исходящих документов. Дата и регистрационный номер проставляются на письме.

Шаг 4Выдаем работнику направление на медицинский осмотр

Направление выдается лицу, подлежащему переводу на другую работу. Далее направление представляется работником лечащему врачу лечебно-профилактического учреждения, проводящему медосмотр.

Медицинский осмотр (обследование) проводится медицинским учреждением в месячный срок с момента обращения работника. Договором с медучреждением могут быть предусмотрены и другие сроки прохождения медосмотра.

Шаг 5Получаем медицинское заключение и оцениваем его результаты

Работнику, прошедшему обязательный предварительный медицинский осмотр (обследование) и признанному годным к работе с вредными, опасными веществами, производственными факторами, выдается заключение.

Заключение подписывается председателем медицинской комиссии с указанием фамилии и инициалов и заверяется печатью медицинской организации, проводившей медицинский осмотр.

Заключение составляется в двух экземплярах, один из которых по результатам проведения медицинского осмотра незамедлительно после завершения осмотра выдается лицу, завершившему прохождение периодического медицинского осмотра, а второй приобщается к медицинской карте амбулаторного больного.

Если работнику противопоказана работа с вредными, опасными веществами и производственными факторами, копия заключения клинико-эк- спертной комиссии пересылается работодателю в трехдневный срок, а оригинал заключения выдается на руки работнику.

Обратите внимание: дальнейшее оформление перевода на другую работу, требующую прохождения предварительного медицинского осмотра, возможно только в том случае, если работник признан годным для выполнения соответствующей работы.

Этап 5Ознакомление работника с документами, связанными с его трудовой деятельностью на работе, на которую осуществляется перевод

Часть 3 ст. 68 ТК РФ предусматривает, что при приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором.

При переводе на другую работу аналогичная норма не предусмотрена, однако следует учесть, что перевод на другую работу в рассматриваемом случае связан с выполнением другой трудовой функции, с другими условиями труда, и они могут существенно отличаться от тех, в которых работник трудился ранее.

Не исключено, что при выполнении работы по «новой» должности на работника будут распространяться локальные нормативные акты работодателя, положения которых не были связаны с предыдущей работой, и, соответственно, он не был знаком с ними.

Поэтому считаем необходимым предварительно ознакомить работника со всеми документами, касающимися его работы после перевода, до подписания соглашения о переводе на другую постоянную работу.

Процедура ознакомления работника с документами работодателя при переводе аналогична той, что применяется при приеме на работу. Форма и порядок такого ознакомления законодательством не предусмотрена. Установлены только два основных требования.

Требование 1. Ознакомление должно производиться под роспись.

Требование 2. Ознакомление должно производиться до момента подписания дополнительного соглашения к трудовому договору.

Шаг 1Составляем текст дополнительного соглашения к трудовому договору

Дополнительное соглашение к трудовому договору о переводе работника на другую работу составляется в письменном виде по форме, разработанной работодателем, в двух экземплярах.

В соглашении сторон о переводе работника на другую постоянную работу следует указать:

1) должность (профессию, специальность), на которую он переводится;

2) структурное подразделение, куда осуществляется перевод (при наличии);

3) условия работы по должности (профессии, специальности), на которую осуществляется перевод, в том числе размер заработной платы.

Шаг 2Подписываем дополнительное соглашение к трудовому договору

Каждый экземпляр соглашения должен быть подписан обеими сторонами трудовых отношений.

Шаг 3Регистрируем дополнительное соглашение к трудовому договору

Подписанный работником и работодателем документ регистрируется в специальной учетной форме, например в Журнале регистрации трудовых договоров и изменений к ним.

При регистрации на соглашении оформляются реквизиты «Дата регистрации» и «Регистрационный номер».

Шаг 4Передаем работнику экземпляр дополнительного соглашения к трудовому договору

По аналогии с оформлением трудового договора получение работником экземпляра дополнительного соглашения к нему подтверждается подписью работника на экземпляре соглашения, хранящемся у работодателя. Для этого необходимо, чтобы работник после подписания сторонами соглашения и его регистрации сделал отметку о том, что ему вручен экземпляр соглашения, расписался и проставил дату его получения.

Шаг 5Направляем экземпляр дополнительного соглашения к трудовому договору в дело

Экземпляр дополнительного соглашения к трудовому договору о переводе на другую постоянную работу, который остается у работодателя, оформляется для хранения в отдельное дело или — в случае ведения личных дел — подшивается в личное дело работника.

https://www.youtube.com/watch?v=B2xRQm87NK8

В левом нижнем углу соглашения проставляется отметка об исполнении и направлении его в дело. Отметка о направлении документа в дело проставляется и в соответствующей графе регистрационной формы.

Этап 7Издание приказа о переводе работника на другую работу

Перевод работника на другую работу во всех случаях оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

Источник: https://hr-portal.ru/article/perevodim-na-druguyu-rabotu-rabotnika-lishennogo-specialnogo-prava

Все HR- сотруднику
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: