Первое впечатление (об адаптации нового сотрудника)

Содержание
  1. Помогите новичкам влюбиться в вашу компанию: новые подходы к адаптации сотрудников
  2. Методы индивидуальной адаптации
  3. Геймификация
  4. Автоматизация для HR
  5. Адаптация нового сотрудника — правила, этапы, нюансы
  6. Правило первое — начните с себя
  7. Правило второе — представьте нового сотрудника коллективу
  8. Правило третье — вовлекайте нового сотрудника в неформальную жизнь коллектива
  9. Правило четвертое — оградите человека от токсичных сотрудников
  10. Правило первое — оцените компетентность сотрудника
  11. Правило второе — всегда отвечайте на вопросы нового сотрудника касательно его профессиональных обязанностей
  12. Правило третье — первое время будьте снисходительны
  13. Правило четвертое — обучайте всех новых сотрудников
  14. Правило пятое — интересуйтесь, как у сотрудника идут дела на новом месте
  15. Правило шестое — интересуйтесь мнением работника
  16. Правило седьмое — сразу давайте новичку право голоса
  17. Несколько общих советов напоследок
  18. Как облегчить адаптацию на новой работе
  19. Адаптация не происходит сама по себе
  20. Первый день критичен
  21. Документы
  22. Рабочее место и необходимые доступы
  23. Знакомство с офисом и сотрудниками
  24. Руководитель
  25. Новый сотрудник
  26. HR
  27. Коллега
  28. Заключение
  29. Как адаптироваться на новом месте работы
  30. Общие сведения
  31. Периоды
  32. Методы успеха
  33. Возможные ошибки
  34. Адаптация новых сотрудников: как заставить их полюбить вашу компанию с первого взгляда
  35. Еще до работы расскажите новичку, чего ждать на новом месте
  36. Произведите приятное впечатление в первый день 
  37. Назначьте выход сотрудника на работу на день общего собрания
  38. Дайте возможность познакомиться с руководителями отделов
  39. Организуйте совместный обед с руководителем компании на первой рабочей неделе
  40. Запланируйте контрольные беседы

Помогите новичкам влюбиться в вашу компанию: новые подходы к адаптации сотрудников

Первое впечатление (об адаптации нового сотрудника)

C-bot.HR — единое решение для автоматизации HR-задач

Вы знали, что по статистике 80% работников, уволившихся в пределах полугода после приёма, приняли это решение в первые 2 недели работы на новом месте?

Мы в Convergent Media Group считаем, что период адаптации — самый важный для нового сотрудника, как и первые годы для жизни ребёнка. В последнее время многие компании отказываются от традиционных методов адаптации новичков. Сейчас расскажем, почему.

Традиционные методы адаптации

Привычный процесс адаптации в компании состоит из:

  • Адаптационной беседы
  • Составления плана развития
  • Корпоративных мероприятий и встреч с топ-менеджментом
  • Обучения
  • Периодической обратной связи
  • Аттестации во время и по итогам испытательного срока

У традиционного подхода есть несколько недостатков, которые только затрудняют процесс адаптации новичка в коллективе и компании.

Например, всем знаком классический метод наставничества, когда опытный сотрудник (руководитель) берёт под опеку новичка, рассказывает ему о компании и сопровождает в течение всего периода адаптации.

В этом случае новичок попадает в устоявшееся окружение более опытных коллег, что ограничивает его инициативу в работе. Ведь в первое время новый сотрудник и так стесняется вносить смелые предложения, а ему ещё и не устают напоминать о его неопытности.

Ситуацию могли бы спасти HR-специалисты, которые всегда стремятся помочь новичку. Если бы HR-отдел меньше времени тратил на рутинные задачи, у сотрудников было бы больше времени на поддержку нового сотрудника в период адаптации.

Современные методы адаптации

Новые методы онбординга отчасти решают описанные выше проблемы за счёт автоматизации рутинных HR-процессов и персонализированного подхода к новичкам. Мы подобрали для вас три проверенных способа сделать процесс адаптации новых сотрудников более эффективным.

Методы индивидуальной адаптации

Как было раньше: никто ещё не слышал про бирюзовые организации и распределенную структуру компании. Все были знакомы только с излишней иерархией в модели наставничества, когда новичок чувствовал себя школьником. В компании уже была армия старших руководителей, и каждый старался научить его жизни.

Что сейчас есть в HR:

  • Баддинг (Buddying)Новичка сопровождает buddy — приятель. Он сам недавно пришел в компанию, занимает примерно такую же должность и общается с сотрудником на равных. У него уже больше опыта, и он расскажет о культуре, процессах и особенностях компании более неформально.
  • КоучингКоучу не обязательно быть специалистом в работе сотрудника, он скорее психолог, который помогает новичку анализировать ситуацию и достигать поставленных целей.Плюс подхода в том, что коучинг может продолжаться в течение всего времени работы в компании.
  • Шедуинг (Shadowing)Новичок следует за опытным сотрудником как тень (анг. shadow). Он наблюдает за процессом и на практике усваивает тонкости работы в новой компании, а ментор не тратит времени на обучение новичка.

Геймификация

Как было раньше: не существовало геймификации (то есть введения в рабочий процесс игровых механик). Руководители не видели взаимосвязь между вовлеченностью и интересом сотрудника к рабочим задачам и достижениями компании.

Что сейчас есть в HR: понимание, что добровольное участие в игровых механиках и интерес к ним в десятки раз увеличивают не только производительность сотрудников, но и их лояльность к компании.

Квесты, бизнес-игры, ачивки за выполненные задания, выдуманный фантастический сеттинг помогут разнообразить и упростить адаптацию новичка. С помощью таких механик новый сотрудник быстро познакомится с командой, изучит офис, политику компании и вольется в работу.

Автоматизация для HR

Как было раньше: все процессы, которые необходимы для нормальной работы компании, находятся в полуручном режиме.

У HR-специалиста всегда есть в доступе множество таблиц, документов и баз данных, которые создают видимость цифровой автоматизации процессов, но на деле всё равно требуют постоянного ручного вмешательства.

По статистике, около 8 часов в неделю HR тратит на повторяющиеся вопросы организационного характера. Большинство этих вопросов сотрудники могли бы решить сами, имей они под руками отстроенную библиотеку знаний.

Что сейчас есть в HR: автоматизация процессов. Если компания активно растет, её штат более 50–100 человек или в вашей команде много удаленных сотрудников, процесс адаптации необходимо автоматизировать.

У HR-отдела и руководителей будет больше времени для действительно важных задач, если снять с них рутинную работу и передать в руки техники. Вот несколько способов автоматизации процесса адаптации:

E-mail рассылки

При онбординге важно, чтобы информация сотруднику подавалась дозированно. В этом случае выручают цепочки email-рассылок с небольшими порциями новых материалов.

Составьте контент-стратегию, определитесь с частотой и временем рассылок и контролируйте постепенное вовлечение новичка в рабочий процесс.

Корпоративная и обучающая платформа

Такая платформа закроет основные задачи по обучению. На ней можно разместить все необходимые материалы для нового сотрудника:

  • Информацию о компании: её структуру, историю, ценности
  • Список сотрудников с фотографиями и должностями, который поможет новичку освоиться в коллективе
  • Материалы по профессиональным задачам сотрудника
  • Интерактивное онлайн-тестирование
  • Отслеживание прогресса изучения информации

При этом некоторые проблемы всё равно останутся нерешенными.

Что случится с сотрудником, если ему разом выдать всю информацию о новой работе? Во-первых, он запутается. А во-вторых, усвоит в лучшем случае 20% от всего этого массива знаний.

Чтобы вовлечь новичка в огромный пласт информации, нужно подавать ее дозированно и персонализировать коммуникацию с ним. Как это сделать?

Чат-бот

Чат-бот в корпоративном мессенджере (Slack, Telegram и т.д.) выполняет большинство рутинных задач по адаптации.

Как это работает:

  • В первый день работы сотрудника чат-бот знакомится с ним в мессенджере и проводит краткий онбординг.
  • С заданной периодичностью бот рассылает новичку материалы. Бот интегрируется с корпоративным порталом или обучающей платформой и дает ссылки для подробного изучения материалов.
  • Чат-бот собирает обратную связь о прохождении испытательного срока. Эффективно делать это несколько раз (через неделю, месяц, в середине срока) — во многих ботах есть функция периодической рассылки.
  • Если сотрудник сам пишет чат-боту, бот мгновенно дает ответ на его вопрос в любое время дня и ночи. Новичок не стесняется задавать множество вопросов, даже если он их уже задавал.
  • Бот проводит аттестацию как во время испытательного срока, так и по его окончании. Аттестация проходит в виде теста в диалоговом формате, удобном и привычном для современного поколения.

Бот взаимодействует с сотрудником в ролевой модели buddy — приятеля, который в дружелюбной форме рассказывает о компании, даёт советы и собирает обратную связь. Так новичок преодолевает стресс в первые дни. Сотрудник мгновенно получает ответ на любой вопрос и быстрее погружается в работу. А это — ключевой фактор для успешного прохождения испытательного срока и дальнейшей работы в компании.

  • После качественной адаптации новички на 58% чаще остаются в компании на 3 года и более.
  • Эффективность сотрудников в компаниях с правильно выстроенной адаптацией выше на 50%.

Мы в Convergent Media Group как раз предлагаем продукт для такого лёгкого и дружелюбного онбординга —C-BOT.HR. C-BOT помогает сотрудникам влиться в работу с первых дней: осуществляет поддержку по всем вопросам, рассылает материалы, собирает обратную связь и проводит тестирование.

HR-сфера стремительно меняется и становится более ориентированной на человеческие отношения. На первое место выходит человек и его личность, и для такой персонализации HR-процессов только традиционных способов онбординга уже не достаточно.

Внедрение современных методов адаптации сотрудника — это первый шаг на пути к HR-трансформации. В частности, по нашему опыту, чат-бот освобождает в среднем 30% времени HR и руководителей, благодаря чему увеличивается эффективность всей команды.

Иллюстрация:https://icons8.ru

Первоисточник: https://medium.com/convergent-hr

Источник: https://zen.yandex.ru/media/id/5acb3426db0cd9b1065049ab/pomogite-novichkam-vliubitsia-v-vashu-kompaniiu-novye-podhody-k-adaptacii-sotrudnikov-5d7b67850ce57b00adef0e0d

Адаптация нового сотрудника — правила, этапы, нюансы

Первое впечатление (об адаптации нового сотрудника)

Все вливаются в новый коллектив по-разному. Один через три дня уже душа компании, неформальный лидер и всеобщий любимец. Но это редкость. Обычно для новичка первое время на новом месте — тот еще стресс.

Человек никого не знает, в работу еще не вник. Давайте вместе разбираться, как помочь новому сотруднику адаптироваться в коллективе, разобраться в особенностях работы и стать частью команды.

Вперед!

Работа с адаптацией состоит из двух больших частей. Часть первая — помочь новому работнику влиться в коллектив. Вторая — освоиться с профессиональными обязанностями. Эти части можно и нужно совмещать — все должно происходить параллельно. Начнем с социализации.

Правило первое — начните с себя

В первый день на новом месте пригласите человека к себе и проведите с ним беседу. Расскажите о компании, ее структуре, корпоративной культуре, особенностях направления работы.

Проведите его по отделам, покажите, где и что находится. Это вам как руководителю понятно и известно, где отдел кадров, где бухгалтерия, а где уборная.

А новенькому — нет! Не нужно, чтобы он тратил время на поиски необходимого кабинета — пусть лучше займется изучением должностных обязанностей.

Правило второе — представьте нового сотрудника коллективу

Как руководитель, это тоже должны сделать вы. Сразу предостережем от распространенной ошибки. Не используйте школьный формат, когда новенького ставят к доске и говорят всему классу: “Познакомьтесь, это Маша, наша новая ученица”. Такое знакомство — сильнейший стресс. А начинать знакомство со стресса — не самая лучшая идея. Поэтому мы советуем поступить по-другому.

На первое время лучше закрепить нового работника за опытным наставником. К этому вопросы мы вернемся чуть ниже, когда будем рассказывать о профессиональной адаптации. А сейчас главное — знакомство. Пригласите обоих к себе в кабинет и представьте их друг другу. И пусть идут работать.

Поверьте: дальше сами разберутся и без вас. И перезнакомятся, и общий язык найдут. Это тонкий психологический момент — в присутствии начальника подчиненные ведут себя иначе, чем без него. Они чувствуют себя свободнее и раскованнее. Поэтому знакомство произойдет в самой легкой форме.

Правило третье — вовлекайте нового сотрудника в неформальную жизнь коллектива

Итак, первое знакомство прошло, новый сотрудник уже некоторое время работает в коллективе. Чтобы закрепить эффект и ускорить адаптацию, переходим к следующему этапу. Мы уже писали о том, как важны неформальные мероприятия для формирования командного духа.

Корпоративы, выезды на природу, спортивные состязания — все это способствует сплочению сотрудников. Поэтому сразу же приглашайте новых работников на такие мероприятия. И постарайтесь, чтобы им было максимально комфортно.

Не дело, когда новичок стоит у стеночки и скучает.

Правило четвертое — оградите человека от токсичных сотрудников

На первых порах новички рады любому знакомству в коллективе. И могут подружиться с теми, кто не очень хорошо на них повлияет, изначально задав негативный настрой.

Почти в каждой команде есть те, кто вечно ноет о маленькой зарплате, некомпетентности руководства, субъективном отношении и так далее.

Мы уже писали про токсичных сотрудников — оградите новеньких от их влияния.

Вы как руководитель как никто другой знаете коллектив. Поэтому постарайтесь мягко направлять нового сотрудника в его первых знакомствах. Опишите, кто что из себя представляет. Мол, это Иван Иванов, наш лучший работник месяца. А это Петр Петров, он первый кандидат на увольнение. Делай выводы сам, чувак. Если чувак умен — он поймет ваши тонкие намеки.

Делать это надо максимально мягко. Скорее всего, ваши слова дойдут до всех — работники любят потрепаться и пообсуждать слова руководителя за перекуром или обедом.

Теперь перейдем к более важной части — профессиональной адаптации. Здесь также есть несколько правил.

Правило первое — оцените компетентность сотрудника

Даже если новый работник — профессионал, каких мало, тонкостей именно вашей деятельности он не знает. В первые же дни работы выберите время и подробно пообщайтесь.

Объясните суть задач и поинтересуйтесь, все ли человеку понятно в его работе.

Не спрашивайте прямо — часто работник, не желая ударить в грязь лицом, говорит, что ему все понятно, а на самом деле просто боится, что его сочтут некомпетентным. Используйте обходные пути. Вопросы формулируйте примерно так:

  • какие задачи из тех, которыми мы занимаемся, вызывают у вас наибольшие (наименьшие) сложности?
  • чем из того, что мы здесь делаем, вам раньше не приходилось заниматься?
  • чему бы вы хотели научиться?

Ну и так далее. По ответам станет понятно, где у нового сотрудника пробелы в навыках и умениях.

Отдельно поговорите с членами коллектива, с которыми работает новичок. Но тоже не сразу, а через некоторое время, когда остальные работники уже присмотрятся к нему.

Если вы закрепили нового работника за опытным специалистом — спросите у него. А дальше делайте выводы: какую работу поручать новичку, а какую еще рановато, куда направить его учиться и так далее.

Правило второе — всегда отвечайте на вопросы нового сотрудника касательно его профессиональных обязанностей

Повторимся: большинство работников боятся показаться некомпетентными. Поэтому неохотно задают вопросы, особенно руководителю, и варятся в собственном соку. Проходит время, ответы на вопросы так и не найдены и спрашивать уже неудобно. Есть риск, что могут ответить: “Да ты уже полгода работаешь, а элементарных вещей не знаешь! Ну ты даешь!”

Поэтому сразу дайте понять, что новый сотрудник всегда может задать свой вопрос и получить на него ответ. Можно прямо вот так: “Вы только что устроились и мы понимаем, что у вас есть вопросы. Сейчас вы можете спрашивать все — это будет уместным. Через год что-то спрашивать будет стыдно”.

Если не можете ответить сами — попросите разобраться в задаче других работников.

Правило третье — первое время будьте снисходительны

На первых порах новички будут ошибаться. И спрашивать с них так же, как и с опытных сотрудников, в корне неправильно. Если новичок допустил оплошность — не лишайте его премии и не наказывайте, а вместе разберитесь в ситуации: почему она произошла и как сделать так, чтобы это не повторялось впредь.

Пусть у человека будет какой-то период, когда ему позволительны мелкие ошибки. Которые, разумеется, были допущены неумышленно. В зависимости от специфики работы этот период может быть до одного года. Понятно, что грузчик или дворник с первого дня должен работать, как и все остальные. А вот программисту, да еще и только после университета, времени потребуется намного больше.

Правило четвертое — обучайте всех новых сотрудников

Вне зависимости от рода вашей деятельности — будь то интернет-торговля, производственное предприятие или салон красоты, вы должны постоянно проводить обучение сотрудников. В идеале — в учебных центрах. Либо отправлять их на семинары, конференции и лекции. И все новички должны находиться первыми в списках на обучение.

Очень часто бывает так, что работодатель посылает учиться одних и тех же. Это в корне неправильно. Появляется расслоение в коллективе. Причем недовольны все — и те, кто вечно учится (“Да почему опять я-то?!”) и те, кого прокачиваться не отправляют.

Да и для работы это плохо: в коллективе есть один прокачанный специалист и все остальные.

Если не можете организовать обучение на стороне — вполне можно провести его самостоятельно. Подготовьте материал, распечатайте наглядные пособия и картинки и вперед. Есть еще одна распространенная практика. Сначала посылают учиться одного работника. Он едет на курсы, а потом обучает всех остальных. Так экономится и время, и деньги.

Правило пятое — интересуйтесь, как у сотрудника идут дела на новом месте

Проявляйте интерес к его успехам, вместе разбирайте ошибки. Человек должен чувствовать, что его не бросили в новом коллективе на произвол судьбы. Через недельку после начала трудовой деятельности пригласите его к себе и разберите эти несколько дней. Что нравится, что — не очень, какие вопросы вызывают наибольшие трудности.

Не стоит ограничиваться дежурным “Ну, как дела? Осваиваешься? Ок”. Разбирайте все подробно, но не перебарщивайте.

Иначе можно получить абсолютно несамостоятельного сотрудника, который потом будет бегать к вам с каждой бумажкой.

К тому, что начальник решает все проблемы сам, работники привыкают очень быстро и начинают этим злоупотреблять. Помните статью про делегирование полномочий? Перечитайте еще раз.

Сразу приучите человека к тому, чтобы он приходил к вам с вариантами решения проблемы, а не с вопросом “А как тут делать?”.

Правило шестое — интересуйтесь мнением работника

Для вас новый сотрудник — отличная возможность выявить слабые стороны вашей компании или отдела. Человек всегда приходит со свежим взглядом на вещи и видит, что можно улучшить. Тем более, если он до вас работал еще в нескольких местах.

Возможно, у прежнего работодателя какие-то моменты были проработаны лучше, чем у вас. Дайте новичку высказаться на эту тему.

Тем самым вы убьете двух зайцев: во первых, новый работник будет знать, что его мнение что-то значит, а во-вторых, узнаете о своих упущениях.

Правило седьмое — сразу давайте новичку право голоса

Это вытекает из предыдущего пункта. Не стоит думать, что раз работник новый, то он ничего не понимает и не даст ценный совет. Очень даже понимает и очень даже даст. Поэтому при обсуждениях и принятии решений интересуйтесь и мнением новичка.

Если специалист только после университета или колледжа — вообще красота. Дело в том, что такие люди будут стараться все делать по учебнику, то есть правильно. Вы-то, как и большая часть коллектива, давно махнули рукой на мелкие нарушения, ошибки и неправильную организацию работ.

Или просто их не замечаете — это называется “глаз замылился”.

Только что отучившийся работник эти вещи видит сразу. Больше того, у многих это вызывает справедливое возмущение — учили то их другому, а тут все не так. Потому с помощью новичка можно устранить многие упущения — достаточно только давать ему право голоса и прислушиваться к его мнению.

Несколько общих советов напоследок

  1. Будьте открыты и доброжелательны. Это правило касается не только новичков, но и всех остальных сотрудников.
  2. Будьте честны. Сразу раскройте сотруднику все карты: размер зарплаты, возможные наказания за нарушения, негласные правила компании.
  3. Своевременно корректируйте поведение работника. Если человек что-то делает не так и вы это видите — говорите об этом сразу. Человеческая натура такова, что все сразу чувствуют слабину начальства. Не наказали пару раз за опоздание — будьте уверены: они быстро войдут в привычку.
  4. Вовремя принимайте решения о судьбе нового работника. Если человек находится на испытательном сроке и вы видите, что вам не по пути, то лучше расстаться сразу. Именно для этого и дается пробный период.

Источник: https://www.insales.ru/blogs/university/kak-pomoch-adaptirovatsya-novichku

Как облегчить адаптацию на новой работе

Первое впечатление (об адаптации нового сотрудника)

Теме адаптации сотрудников, или, как её называют на Западе, onboarding, посвящено много исследований, статей, рекомендаций и даже книг в стиле «Ваши первые 90 дней на новой работе». Не буду перегружать вас упоминаниями книг, статистикой, ссылками и прочим, а сразу перейду к делу и дам несколько советов из моего 12-летнего опыта работы в HR.

Адаптация не происходит сама по себе

Какой бы крутой ни был профессионал. Распространено убеждение, что если мы берём на работу суперкрутого профи, то он уж точно сам разберётся, что делать и как адаптироваться. Мол, это чуть ли не признак профессионала. Не адаптировался — значит, не профи. Следующий!

На самом деле в лучшем случае адаптация затянется и сотрудник выйдет на полную мощность через 3–6 месяцев (зависит от уровня позиции и сложности должности). С качественной адаптацией этот срок сокращается вдвое.

Сколько вы там платите вашему новому маркетинг-директору? 5 000 долларов в месяц? И как вы считаете, стоят ваши усилия 15 000 долларов, которые вы сэкономите компании? Агентствам за поиск кандидатов вам три зарплаты платить жалко, а на адаптации вы их легко теряете?

Первый день критичен

Итак, вы поняли, что адаптация — крайне полезная штука. Что делать, куда бежать? Нанимать срочно HR-менеджера, который займётся адаптацией ваших сотрудников? Нет, сначала успокоиться. 90% успеха адаптации заложены в первом рабочем дне, и руководителю под силу сделать это качественно самому. Но придётся подготовиться.

Документы

Удостоверьтесь, что к этому времени документы подписаны (сотрудники не любят, когда подписание документов с компанией затягивается на несколько дней). Лучше сделать это заранее, если возможно.

В «СТБ» мы, например, высылали анкету кандидата, которую человек заполнял дома и присылал нам. В «1С» у нас были шаблоны всех договоров, куда мы подгружали анкету кандидата и за 5 минут печатали все документы. Сотруднику не придётся ждать, пока ваш кадровик наберёт его данные от руки.

В Preply мы вообще подписываем все контракты в DocuSign, у нас даже нет такого понятия, как пойти в отдел кадров. Человек высылает скан паспорта, мы вносим в контракт, загружаем в DocuSign и высылаем на подпись СЕО и сотруднику. Подпись цифровая, можно поставить даже с телефона.

Рабочее место и необходимые доступы

Все учётки должны быть заведены: почта, Slack и прочее. Мы это делаем сразу после подписания контракта.

Проверьте, что компьютер готов, стол и стул ждут хозяина. Вишенка на торте — пакет новичка: ручка и блокнот с фирменным логотипом, футболка, набор наклеек, ленточка для пропуска, значок компании (бюджет — 10–15 долларов).

Знакомство с офисом и сотрудниками

Сотрудники должны быть проинформированы. Если в компании работает менее 100 человек — пишем в Slack, кто к нам присоединился, бросаем ссылку на профиль в LinkedIn (в России — на ). Если в компании больше 100 человек — делаем то же самое, но только в пределах департамента (который тоже до 100 человек).

В первый день устройте экскурсию по офису: здесь у нас кухня, здесь туалет, тут переговорная (которую мы бронируем вот так), курим мы вот там, здесь бухгалтерия, а тут любимый пони нашего директора.

Познакомьте новичка с теми, кто сидит рядом: «Коллеги, минуточку внимания, к нам присоединился (…), прошу любить и жаловать».

Руководитель

Поздравляю, вам выпала честь адаптировать нового сотрудника. За вас это никто не сделает, но точно смогут помочь. Итак, что же от вас требуется:

  1. Встретьте сотрудника утром. Отметьте это сразу в своём календаре или попросите HR всегда отмечать даты выхода нового сотрудника.
  2. Проведите его по офису. Покажите рабочее место, проверьте, что сотрудник везде залогинился.
  3. Уделите час беседе с новичком. Поговорите о вашей компании, о подразделении, об основных задачах (общих и персональных). Расскажите, что сотруднику нужно изучить в первую неделю, чего от него ждут в первые три месяца.

    Вот здесь нужные тебе документы. Вот имена тех, с кем я бы хотел, чтобы ты поговорил о том-то. Со мной лучше общаться в таком-то виде, встречи так назначать, обращаться по таким вопросам. В следующий раз мы с тобой встретимся тогда-то.

  4. Улыбайтесь. Это крайне важно. Даже если у вас парализовано пол-лица, улыбайтесь оставшейся частью. Я серьёзно, не будьте букой, сотрудники приходят в компанию, а уходят от руководителя.
  5. Поставьте задачи и письменно их зафиксируйте, хотя бы отправьте в виде письма по почте (это уже после встречи, когда задачи обсудили устно).
  6. Дайте все необходимые документы и доступы.
  7. Выберите в команде опытного и общительного человека и назначьте его наставником для сотрудника. К нему новичок сможет обращаться по всем вопросам.

Новый сотрудник

  1. Подумайте, какой информации вам не хватает и где вы её будете брать. Смело задавайте вопросы.
  2. Поймите свои задачи на первую неделю, месяц, три месяца. Если руководитель не озвучил, спрашивайте сами.
  3. Записывайте имена всех, с кем знакомитесь. Вообще, первое время рекомендую записывать всё: объём информации большой, точно забудется.
  4. Рассказывайте о себе очень кратко при каждом знакомстве, например:Я Миша, 12 лет в HR, работал в «Альфа-Банке», «СТБ», Wargaming, сделал самые успешные онлайн-курсы HR в Laba, автор статьи о лайфхаках для резюме, которую прочитали 1 миллион раз.В стартап-среде это называется «питчинг» или elevator speech. Подготовьтесь заранее.

    Для новых сотрудников вы никто, пока не расскажете о себе. Не упустите шанс произвести хорошее впечатление сразу.

  5. Если должность подразумевает внедрение изменений в компании, проще всего их сделать в первые 60 дней, потом будет тяжелее.

    Особенно если нужно принять непопулярные решения или просто сложные: наём, увольнение сотрудников, перевод на другую должность, переход на новое программное обеспечение, новая форма отчётности, перестроение процесса, инвестиции во что-то новое.

  6. Спланируйте маленькие победы, они помогут сформировать доверие к вам.

    Например, выберите небольшие задачи, которые вы бы могли решить в первые 60 дней, и сфокусируйтесь на них. Отложите пока задачи, которые требуют свыше 60 дней вашей работы. Здесь я бы привёл аналогию с подходом Agile в программировании, когда мы не стараемся сделать сразу очень большой и очень сложный продукт, а делим его на части и разрабатываем поэтапно.

  7. Договаривайтесь о 30-минутных встречах со всеми, с кем будете работать. Подготовьте заранее список вопросов и записывайте ответы.
  8. Спрашивайте, что работает хорошо, что плохо, что нужно поменять. Соберёте много информации и построите доверительные отношения.
  9. Проведите аудит и презентуйте результаты, если вы руководитель или эксперт.
  10. Договоритесь с руководителем о регулярной встрече один на один, чтобы рассказывать о результатах и получать обратную связь.
  11. Улыбайтесь коллегам. Никто не хочет работать с угрюмыми сотрудниками, даже если вы пока что в стрессе.

HR

Мог бы написать целую книгу, но дам несколько наиболее важных советов:

  1. Делайте дни новичков: соберите их перед старыми сотрудниками и попросите кратко рассказать о себе (5 минут). Мы так делаем в Preply, и это очень круто работает.
  2. Используйте специальный софт для настройки уведомлений сотруднику и всем вовлечённым, чтобы те не забывали, что нужно сделать при выходе сотрудника. Мы пользуемся BambooHR, где есть раздел Onboarding, позволяющий настроить уведомления любым сотрудникам с любыми задачами и указанием сроков. Например, за три дня до выхода сотрудника админ получает уведомление о создании учётной записи, а в день выхода — руководитель о необходимости поставить задачи.
  3. Регулярно общайтесь с новичками. Если у вас нет HR-бизнес-партнёра, пусть ваши рекрутеры общаются с новичками один раз в неделю.

Коллега

Конечно, как коллега вы не имеете никаких обязанностей по адаптации новичков, но определённо можете извлечь пользу для себя. Люди хорошо помнят, кто им помогал в трудные минуты (хотя не всегда говорят об этом публично), поэтому у вас есть все шансы построить хорошие отношения с новичком и потом расчитывать на его помощь. Вот несколько советов:

  1. Познакомьтесь первым. Подойдите и скажите: «Привет, меня зовут Миша, я здесь Head of HR. Вижу, ты новенький, давай знакомиться».
  2. Скажите, чтобы он обращался к вам по любым вопросам.
  3. Расскажите, что сами считаете важным и нужным.
  4. Пригласите на обед.
  5. Расспросите новичка о прошлом опыте, планах и целях. Дайте информацию, полезную для их достижения.

Заключение

Адаптация во многих компаниях либо не осуществляется, либо осуществляется крайне плохо, в результате чего страдает как бизнес, так и сотрудник. Причина — отсутствие понимание процесса с обеих сторон. Простые советы, описанные выше, помогут значительно улучшить процесс адаптации в компании, даже если у вас нет HR-сотрудников.

Источник: https://Lifehacker.ru/adaptacija-sotrudnikov/

Как адаптироваться на новом месте работы

Первое впечатление (об адаптации нового сотрудника)

23.08.2018

  • 1 Общие сведения
  • 2 Периоды
  • 3 Методы успеха
  • 4 Возможные ошибки

Здравствуйте, дорогие читатели. Сегодня мы поговорим о том, как адаптироваться на новой работе.

Выясните, какая адаптация бывает при выходе на работу. Выясните, как нужно вести себя руководителю при приеме новичка. Узнаете, как нужно действовать, если Вы являетесь новичком, чтоб добиться успеха.

Поговорим о правилах адаптации и возможных ошибках.

Общие сведения

Придя на новое место, можно столкнуться с четырьмя сторонами адаптации.

  1. Психофизиологическая. Новичку необходимо определенное время для того, чтоб соответствовать ритму компании.
  2. Организационная. Ознакомление со структурой, выявление своей значимости и роли в этой компании.
  3. Профессиональная. Освоение навыков профессии, специфики работы.
  4. Социально-психологическая. Человек, который адаптируется в новом коллективе, на бессознательном уровне использует определенные приемы:
  • групповая идентификация — когда новичок относит себя к определенной группе, перестает чувствовать себя одиноким;
  • межгрупповая дискриминация – возвышение значимости своей общности, группы и отрицательное отношение к другой;
  • стратификация общества — коллектив распределяется на условные группы. Выявив принадлежность людей к определенным общностям, новичок может выстраивать свое поведение, учитывая, кто к какому типу общества относится. Стоит понимать, если будут допущены ошибки, не избежать неловких моментов, а иногда и конфликтов, чем будет осложнена адаптация на новой работе.

Различают такие стадии адаптации:

  • внешняя переориентация — человек болезненно воспринимает перемены в своей жизни, ему трудно смириться с новыми вещами, правилами особенностями, с которыми он не согласен, но скрывает свой негатив;
  • сотрудник постепенно признается коллективом;
  • ценности коллектива начинают восприниматься, но не включаются в собственные ценности;
  • принимаются обязанности, культура корпорации, происходит пересмотр себя и своего поведения;
  • гармоничное соединение новичка с остальными сотрудниками.

Если происходит отклонение в одной из этих стадий, это может привести к увольнению с работы по собственному желанию.

Периоды

  1. Этап острой адаптации, может затянуться до двух месяцев. Присутствует повышенная тревожность, ошибочность действий, неуверенность. Может прийти осознание того, что новая работа не такая, какой она казалась раньше. Задачи кажутся излишне сложными. Присутствует серьезное психологическое напряжение.

    Завершается данный период в тот момент, когда появляется ощущение того, что работа больше не являются непредсказуемой, с поручениями получается справляться, есть люди, которые мне доверяют, как специалисту.

  2. Оптимистический период адаптации на работе, происходит приблизительно через четыре месяца с момента трудоустройства. Человек успокаивается, напряжение исчезает.

    Он понимает, что уже является «своим», может справляться с должностными обязанностями. Из-за излишнего расслабления, начинают совершаться ошибки, как во взаимоотношениях, так и в работе. Когда такому индивиду начинают указывать на его недочеты, он обижается. Это может привести к кризису и последующему увольнению.

  3. Вторичный этап адаптации, около полугода с начала работы.

    Индивидом усваиваются все правила организации. Он справляется с обязанностями, становится полноправным специалистом.

Методы успеха

Давайте рассмотрим, что может сделать начальник.

  1. Наставничество. К новичку представляют опытного сотрудника, выступающего в роли наставника, помогает адаптироваться.
  2. Вечеринка в честь новичка. Во время корпоратива его знакомят с тонкостями работы.
  3. Создание корпоративного PR. Компания создает справочник, в котором новичок может найти все ответы.
  4. Инструктаж. Сотрудника знакомят с компанией, с ее требованиями. Это происходит при участии коллег, которые отвечают на вопросы.
  5. Электронная почта, на которую новому сотруднику приходят все инструкции, способствующие скорейшему адаптированию.

Давайте рассмотрим, как ускорить свою адаптацию.

  1. Важно обрести внешний и внутренний покой. Если человек уравновешен, он создаст лучшее впечатление о себе, не растеряется в самом начале рабочего процесса, сможет активизировать силы, необходимые для его деятельности.
  2. Не нужно питать иллюзии, надеяться на то, что в новой работе обойдется без ошибок и все с легкостью получится. Также не стоит ждать того, что Вы одномоментно понравитесь всем сотрудникам.
  3. В коллективе нужно вести себя уверенно, по-деловому, при этом оставаться приветливой личностью. Почаще улыбайтесь, люди должны видеть, что Вы находитесь на своем месте. Желательно постараться запомнить имена новых коллег, как можно быстрее.
  4. Наблюдайте за коллективом со стороны. Даже если у Вас имеется какая-то информация об организации, лучше собственными глазами увидеть то, что происходит внутри. Так при неформальном общении можно выявить факты, которые могли умолчать или приукрасить.
  5. Не нужно бояться спрашивать. Поймите, что новые знания добавят Вам сил. К тому же, это будет способствовать скорейшей адаптации. В первые рабочие дни сотруднику могут дать много важной информации, поэтому лучше ее как-то фиксировать, например, записывать.
  6. Важно качественно выполнять свои обязанности. Соберитесь, будьте терпеливы, продемонстрируйте свою деловую активность. Помните, что по тому, как новичок выполняет свою работу, его могут оценивать в коллективе.
  7. Не нужно переходить на личности, не спешите найти друзей среди новых коллег. Не нужно всем подряд выдавать всю информацию о себе. Не исключено, что в данном коллективе найдутся враждующие стороны, которые будут пытаться перетянуть Вас к себе.
  8. Недопустимо задерживаться или опаздывать. Постарайтесь быть пунктуальным. Но не стоит оставаться после работы, если нет необходимости.

Возможные ошибки

Нельзя конфликтовать с новыми коллегами, перечить начальсту

Нужно знать, какие действия будут недопустимыми:

  • нельзя нарушать установленные правила;
  • недопустимо кого-то критиковать или обсуждать;
  • нельзя сравнивать свое нынешнее место с предыдущей работой, в частности обсуждать рабочие моменты;
  • не нужно ни с кем конфликтовать;
  • нельзя переносить манеру поведения с одной работы на другую, особенно если специализации были абсолютно противоположными;
  • не нужно выхваляться перед людьми своими способностями и интеллектуальными данными;
  • нельзя прогибаться под давлением коллег и отказываться от своих принципов;
  • не нужно зацикливаться на своих ошибках, относитесь к ним, как к опыту;
  • не стоит быть излишне активным или пассивным;
  • не нужно спешить делать выводы, лучше все взвешивать;
  • Вы не должны забывать о своем благополучии и здоровье;
  • не нужно к кому-то подлизываться, льстить;
  • нельзя быть излишне самоуверенным;
  • недопустимо комментировать решения и действия начальника.

Теперь Вы знаете, какой бывает адаптация на работе. Нужно быть готовым к тому, что процесс может оказаться затяжным. Наберитесь терпения и осознайте, что все люди через это проходят в определенный момент своей жизни. Помните о рекомендациях, изложенных в данной статье, соблюдайте правила адаптации и не допускайте ошибок.

Как адаптироваться на новом месте работы Ссылка на основную публикацию

Источник: https://psycho4you.ru/delovaya/kollektiv/adaptatsiya-na-novoj-rabote

Адаптация новых сотрудников: как заставить их полюбить вашу компанию с первого взгляда

Первое впечатление (об адаптации нового сотрудника)

Итак, вы приняли на работу талантливого специалиста и очень хотите, чтобы ваша компания произвела на него неотразимое впечатление. Вы надеетесь, что он начнет хвастаться родственникам и друзьям замечательной командой, в которой теперь будет работать. Однако, само собой это может и не случиться.

Стоит подумать о том, как устроен в компании процесс адаптации новых сотрудников? Первое впечатление новичка напрямую связано с тем, как его встретят. Соответственно, ваша главная задача — сделать эту встречу незабываемой. Мы подготовили несколько рекомендаций, которые должны помочь новым сотрудникам быстро освоиться в компании.

Мы успешно используем эти приемы сами и надеемся, они окажутся полезными и для вас.

Еще до работы расскажите новичку, чего ждать на новом месте

Первое знакомство новых сотрудников с компанией начинается до того, как они приступят к работе в свой первый день. У вас есть шанс завоевать их расположение еще до того, как они войдут в здание, сразу объяснив, чего им следует ожидать.

  • Где они смогут поставить машину?
  • Какие кафе или столовые расположены рядом с офисом?
  • Каким будет рабочее расписание в первый день?
  • К которому часу лучше прийти на работу?

Вот некоторые из вопросов, на которые нужно ответить, чтобы хоть как-то рассеять естественное волнение новичков.

Произведите приятное впечатление в первый день 

Новые сотрудники почувствуют себя увереннее, если, впервые сев за рабочий стол, сразу обнаружат на нем все необходимое для начала работы. Вот что стоит разместить на столе нового сотрудника, когда он появится в офисе.

  • Необходимые рабочие инструменты: клавиатура, мышь, подставка под ноутбук и т. д.
  • «Папка новичка» — личное руководство сотрудника с описанием его задач и советами по тому, как с ними лучше справляться.
  • Набор корпоративных сувениров — футболка с логотипом компании, браслет, ручка, бейсболка и т. д.
  • Список с базовыми сведениями из 10-15 пунктов — основная информация о компании, которую необходимо знать каждому сотруднику. Сюда можно включить информацию об истории компании, руководителях, стратегических целях и ценностях.

Назначьте выход сотрудника на работу на день общего собрания

В нашей компании каждый понедельник с двенадцати до часу дня проходит общая встреча для обсуждения самых важных новостей. Новые сотрудники всегда приходят в понедельник, и на собрании мы знакомимся.

Обычно мы представляем нового сотрудника всему коллективу и просим назвать свое имя и должность и рассказать о себе.

Происходит в буквальном смысле представление: наш HR-директор играет музыкальное вступление к выходу на площадку команды «Чикаго Буллз» и объявляет имя каждого нового сотрудника через рупор, как будто они — игроки, выходящие на поле.

Дайте возможность познакомиться с руководителями отделов

Очень важно, чтобы в первую рабочую неделю новый участник команды успел выяснить, чем занимается каждый отдел. Таким образом он станет лучше понимать взаимодействие между различными подразделениями компании. Запланируйте 15-минутные встречи нового сотрудника с руководителями каждого из отделов.

Организуйте совместный обед с руководителем компании на первой рабочей неделе

Сейчас появляются все новые и новые успешные компании с горизонтальной организационной структурой. Такая иерархия управления позволяет сотрудникам проявлять лидерские качества и самостоятельно принимать решения.

Но чтобы добиться этого, необходим открытый канал связи с топ-менеджерами. Один из способов подчеркнуть плоскую структуру компании — устроить обед нового сотрудника с генеральным директором.

Это позволит наладить личный контакт между ними и показать, что каждый в команде ценен для компании.

Запланируйте контрольные беседы

Когда человек выходит на работу, у него могут возникнуть непредвиденные трудности. Он может не найти общего языка с сослуживцами или не получить необходимых указаний от руководителя. Разрешить эти проблемы помогут контрольные беседы.

HR-менеджеру или начальнику HR-отдела стоит провести беседы с сотрудником в конце первой недели, первого месяца и третьего месяца его работы.

Цель таких встреч — выяснить, как идут дела, узнать о проблемах, неизвестных руководителю сотрудника, и дать профессиональный совет.

Об авторе. Шон Келли (Sean Kelly) — генеральный директор SnackNation, американской службы доставки продуктов здорового питания в офисы. Также Шон основал ассоциацию AwesomeOffice.org, которая помогает компаниям повысить уровень мотивации, эффективность и общее благополучие своих сотрудников.

Источник: https://www.wrike.com/ru/blog/adaptatsiya-novyh-sotrudnikov-kak-zastavit-ih-polyubit-vashu-kompaniyu-s-pervogo-vzglyada/

Все HR- сотруднику
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: