Пять надежных советов о том, как получить повышение от HR-директора Google

Содержание
  1. Пять советов от HR: как пройти собеседование без проблем | Rusbase
  2. Пишите правильные письма
  3. Положительный опыт
  4. Отрицательный опыт
  5. Вывод 
  6. Советы
  7. Нельзя второй раз создать первое впечатление
  8. Вывод
  9. Слово – не воробей
  10. Вооружитесь знаниями о компании
  11. Будьте готовы к самым часто задаваемым вопросам
  12. Как получить повышение — 5 советов от Google
  13. 1. Постоянно налаживайте обратную связь
  14. 2. Решайте проблемы вашего шефа
  15. 3. Думайте на три шага вперед
  16. 4. Просите о повышении
  17. 5. Будьте реалистами
  18. Как получить повышение: 5 советов от HR-директора Google
  19. 1. Постоянно собирайте обратную связь
  20. 5. Будьте реалистичны
  21. Пять надежных советов о том, как получить повышение от HR-директора Google
  22. 1. Просите об обратной связи
  23. 2. Помогайте руководителю в решении проблем
  24. 3. Продумывайте все на три шага вперед
  25. 4. Попросите напрямую
  26. 5. Трезво оценивайте реальность
  27. Как управляют персоналом в Google: 7 правил из книги HR-директора технологического гиганта
  28. Правила Google и как их использовать HR
  29. Rule #1: В Google следуют высокой миссии бренда
  30. Rule #2: На собеседовании в Google задают два типа вопросов
  31. Rule #3: Окончательное решение о найме принимают «люди со стороны»
  32. Rule #4: Не выполнить сложную цель — это нормально
  33. Rule #5: Сотрудников оценивают не только руководители, а и коллеги
  34. Rule #6: Менеджеров тоже нужно оценивать
  35. Rule #7: В Google платят несправедливо
  36. 10 откровений HR-директора Google о найме и работе сотрудников
  37. Google завышает планку
  38. Рекрутеры Google задают кандидатам два типа вопросов: поведенческие и ситуативные
  39. Конечное решение о найме принимает группа незаинтересованных людей
  40. Менеджеры поощряют сотрудников ставить большие цели — и не ждут, что они будут выполнены
  41. Менеджеры тратят одинаковое количество времени на обсуждение неудач и успехов со своими подчиненными
  42. Мнение менеджеров в оценочных ревью ценится меньше, чем мнение коллег
  43. Гуглеров оценивают по пятибалльной шкале от «нужно лучше» до «превосходно»
  44. В компании «несправедливые» зарплаты
  45. Совещания начинаются и заканчиваются постановкой целей и разбором полетов
  46. Сотрудники оценивают своих боссов по 9 поведенческим признакам, включая склонность к микроменеджменту

Пять советов от HR: как пройти собеседование без проблем | Rusbase

Пять надежных советов о том, как получить повышение от HR-директора Google

Мне много раз приходилось искать сотрудников. Анализируя заявленный опыт и прибегая к собственной интуиции, я выбираю подходящих претендентов из нескольких десятков кандидатов. 

Стоит сказать, что до приглашения на интервью вся ответственность за будущего сотрудника лежит на мне, но, как только я договорилась о собеседовании, итог встречи зависит от нас обоих. 

Почему при прочих равных кто-то из кандидатов пройдет собеседование, а кто-то – нет? Начнем разговор с того момента, когда оба участника процесса вступают в контакт. 

Пишите правильные письма

Разместив объявление о вакансии, я приступаю к поиску – просматриваю резюме, которые приходят на почту. У меня начинают складываться впечатления о неизвестных мне людях… по их сопроводительным письмам. Их я вижу раньше, чем резюме. 

Поэтому, получив файл с профилем кандидата без обращения ко мне и моим коллегам, я откладываю резюме «на потом», на самый крайний случай. То же самое происходит с CV, которые сопровождаются письмом, составленным по шаблону: «отправляю… на размещенную вами вакансию, готов… в соответствии с поставленными задачами». 

Наверное, это субъективное мнение, но я не люблю в письмах и чрезмерный официоз («согласно указанным вами требованиям…»), и панибратский тон («все знаю лучше всех, не те задачи ставите, не так запрос формулируете…»). По тону письма я сразу представляю, что человек так же будет общаться с клиентами или коллегами. 

Я отдаю предпочтение недлинным понятным письмам, в которых сказано, почему кандидата заинтересовала наша вакансия и чем он может быть интересен нам. 

Приведу в пример письма двух кандидатов на вакансию «менеджер по продажам».

Положительный опыт

Кандидат написал, что ему хорошо знакомы задачи продавца, есть наработки по привлечению покупателей с холодных звонков (плюс есть база клиентов), знает, что делать с возражениями, назвал компании нашего сегмента, где работал. 

Кроме того, он написал, что его заинтересовала вакансия, потому что он хочет продавать продукт, у которого есть изюминка (в нашем случае это не просто окна, а всевозможные способы декора стеклопакета). Это означает, что кандидат либо знает о нас, либо внимательно ознакомился с информацией, прежде чем писать!

Отрицательный опыт

Кандидат написал, что может продавать все что угодно, работать предпочитает удаленно, перспективы повышения в должности его не интересуют – он свою задачу видит в зарабатывании денег для себя и компании. 

Вывод 

Первый кандидат мне показался более перспективным, так как его интересует работа именно у нас, а второго – зарабатывание денег в нашей компании. Возможно, второй сможет продавать лучше первого, но он не будет ничему учиться, не захочет расти и уйдет, как только ему предложат лучшие условия оплаты.

Советы

  • Не отправляйте резюме без сопроводительного письма или с письмом-шаблоном. Письмо – ваше обращение к HR-директору (который принимает первое решение!), оно должно привлечь внимание к вашей кандидатуре. 
  • Письмо не должно быть ни слишком официальным, ни развязным по тону. 
  • Напишите, почему вы обратили внимание на вакансию и чем именно вы можете заинтересовать работодателя. 
  • Не забудьте о проявлении вежливости – пожелайте хорошего дня и укажите все возможные средства связи с вами (телефон, skype, email, мессенджеры), даже если они упомянуты в резюме.

Нельзя второй раз создать первое впечатление

Следующий шаг с моей стороны – ответное письмо, в котором я приглашаю кандидата на личную встречу. Мне всегда хочется получить фидбэк: «спасибо, буду, удобно в такое-то время». Я не вношу соискателя в свое расписание, пока не получу от него ответ. 

И, забегая вперед, скажу, что если человек написал, что будет, но не приходит, не предупредив заранее, или опаздывает на 20-30 минут без предупреждения, пусть даже по уважительной причине, он создает о себе не самое лучшее впечатление. 

Когда человек приходит на встречу впервые, все имеет значение – его одежда, прическа, макияж (если речь идет о женщине), манера разговора, скованность или общительность. 

Я сразу представляю соискателя на будущем рабочем месте – секретарь должен быть улыбчивым и раскованным (в меру, конечно), а для сотрудника IT-отдела – это не принципиально. Посмотрим на двух кандидатов из отдела продаж.

Вывод

Симпатию у меня вызвали оба кандидата. У всех своя манера общения, рассчитанная на разных клиентов, – один ищет подход к каждому, другой остается на «своей волне». 

Так как я искала несколько менеджеров в отдел продаж, то пригласила обоих. Но, если бы мне был нужен только один, остановила бы свой выбор на первом. Он больше располагает к общению, у него хочется что-нибудь купить.

Слово – не воробей

И, наконец, приступим к самому главному – к разговору с соискателем. Для начала хочу сказать, что, на какую бы должность ни претендовал человек, он должен быть готов к диалогу, а не просто отвечать на вопросы рекрутера. 

Я вижу собеседование как разговор двух полноправных сторон, а не экзамен. Для меня важно видеть, что будущий сотрудник так же заинтересован в общении со мной, как и я. 

Это говорит о том, что и на работе он будет вести себя активно, проявлять инициативу, браться за новые задачи, а не ждать конца рабочего дня или помощи коллег. Вспомню два собеседования месячной давности.

Вооружитесь знаниями о компании

Получив приглашение на собеседование, сразу начинайте изучать компанию, в которую собираетесь ехать. И, естественно, продукт или услугу, с которой вам предстоит работать. Даже если вы что-то о ней знаете – узнайте больше. Зайдите на сайт, посмотрите структуру, историю компании. 

Вооружившись знаниями, вы сможете подготовиться к предстоящему разговору с HR-руководителем и даже сформулировать несколько идей, которые заинтересуют потенциального работодателя. 

Я всегда с большой симпатией отношусь к людям, которые приезжают на собеседование, вооруженные знаниями и готовые ими поделиться. Я вижу, что строчка в сопроводительном письме о заинтересованности – не пустые слова.

Будьте готовы к самым часто задаваемым вопросам

Я, как и большинство HR-руководителей, обязательно задаю список стандартных вопросов. 

  • Почему уволился оттуда или отсюда? 
  • Почему поменял сферу деятельности? 
  • Почему были перерывы в работе? 
  • Есть ли рекомендации от предыдущих работодателей? 

Если вы сомневаетесь, что нужно говорить правду, найдите максимально корректные ответы на «неудобные» вопросы. Но займитесь этим дома, а не в процессе нашего разговора. Соискатель, «плавающий» в своем резюме, вряд ли получит предложение занять желаемую должность.

Как получить повышение — 5 советов от Google

Пять надежных советов о том, как получить повышение от HR-директора Google

Постоянно налаживайте обратную связь, решайте проблемы вашего шефа, думайте на три шага вперед, просите о повышении, будьте реалистом — HR-директор Google Ласло Бок поделился советами из собственного опыта о том, что нужно делать, чтобы получить повышение.

Никто из нас не знает, где будет работать через 5, 10, 20 лет. Поэтому нужно вырабатывать навыки, которые помогут заслужить повышение не только на нынешней должности, но и другие, новые позиции.

Работая определенный период времени в одной компании логичным становиться вопрос о повышении. Вот только, как его получить, знает далеко не каждый.

По словам HR-директора Google, не существует готового алгоритма, который позволит построить успешную карьеру. Однако есть простые шаги, которые можно делать, чтобы настроиться на такой успех.

1. Постоянно налаживайте обратную связь

Знаете, кто в курсе, что вы захотите повышение? Человек, который наделен правом дать вам его. Спрашивайте у шефа, что именно нужно продемонстрировать, чтобы добиться повышения. Попросите совет, как выйти на новый уровень. Сделайте все, как он скажет, – и поговорите с шефом снова.

Однако при этом не нужно быть навязчивым. Задавайте эти вопросы так, чтобы они были частью вашей совместной работы, ставьте их во время обычного общения. Например, после совещания поинтересуйтесь: «Как все прошло? Что мне стоит изменить?». Каждые полгода спрашивайте: «Какие навыки мне стоит развивать? Как доказать, что я расту над собой, что моя работа имеет значение для компании?»

Такие вопросы помогут понять, на каком вы этапе и куда движетесь. Если вас не повышают, обратите на это внимание шефа: «Я сделал все, что считалось нужным». Это не слишком приятный разговор и для вас, и для руководителя, – но иногда это единственный способ выяснить, почему прошло пять лет, а вы так и не продвинулись по службе.

Просите обратной связи и от коллег. После совещания или завершения проекта поинтересуйтесь: «Что получилось хорошо? А что следовало бы улучшить?». Это очень простые вопросы, но вы удивитесь, насколько серьезный обратная связь можно получить, если просить об этом и демонстрировать готовность работать над собой.

2. Решайте проблемы вашего шефа

Выясните главные проблемы, с которыми имеет дело ваш руководитель, и решите их. Кажется, очевидным. Но работали ли вы сегодня над серьезной для вашего шефа проблемой?

«Я пришел на первую личную встречу с СЕО Google Эриком Шмидтом с грандиозными идеями о том, какие программы мы можем разработать для управления карьерой и помочь в развитии топ-менеджерам. Но Эрику было не очень интересно слушать мои стратегические концепции. Он имел вопрос гораздо важнее«, – рассказывает Бок.

С 2004 по 2005 годы штат работников Google практически удвоился (с 3-х тысяч до 5700 человек). И Эрик знал, что за следующий год штат удвоится снова – до 10700 человек. Мы нанимали по 50 работников в неделю, а теперь – по 100, не изменяя в качестве. Это и было основной проблемой.

«Я допустил типичную ошибку непрофессионала. Моя команда должна была решить больной для Google вопрос, прежде чем забрасывать Эрика эзотерическими идеями. Я понял, что работать над крутыми, футуристическими проектами – привилегия, которую надо заслужить«, – рассказывает HR-директор Google.

3. Думайте на три шага вперед

Никто из нас не знает, где будет работать через 5, 10, 20 лет. Поэтому нужно вырабатывать навыки, которые помогут заслужить повышение не только на нынешней должности, но и другие, новые позиции. Используйте работу, которая есть сейчас, как тренировку для следующей. Особенно если кажется, что вы стоите на месте.

Иначе говоря, важно каждый день создавать для себя новые возможности. Большинству из нас придется работать как минимум 40 лет, и далеко не каждый шаг должен приносить мгновенный результат. Не бойтесь отойти в сторону, инвестировать в себя.

Кроме этого, когда наступит время бороться за следующую работу, опыт в различных сферах пригодится. Если вы сейчас работаете официантом, но надеетесь в будущем управлять рестораном, проведите время за барной стойкой или даже на кухне.

«Мы в Google создали необычный HR-отдел, пользуясь принципом «три трети«: не более трети людей – это бывшие работники HR-отделов в других компаниях; треть – бывшие консультанты; и еще треть – серьезные аналитики, которые, как минимум, имеют дипломы магистров в аналитической сфере, например, организационная психология или физика», – рассказал Бок.

По его словам, таким образом был создан довольно разнообразный набор навыков. HR-специалисты помогают нам увидеть определенные схемы в работе людей и организаций и повлиять на них; консультанты укрепляют понимание бизнеса и учат решать проблемы, а аналитики повышают качество нашей работы.

Поэтому не бойтесь сойти с общепринятого пути. Это будет выделять вас и подарит более интересные возможности.

4. Просите о повышении

Женщины в среднем ждут дольше мужчин, прежде чем попросить шефа о повышении. Мы в Google позволяем работникам самым выдвигать свои кандидатуры. Несколько лет назад мы заметили, что женщины предлагают себя реже, чем мужчины, однако, когда все же решаются на это, оказываются значительно успешнее.

Это, наверное, кажется знакомым. То же самое происходит в школьных и университетских аудиториях: ребята чаще поднимают руку и пытаются ответить на любой вопрос, девушки же хотят быть абсолютно уверенными, хотя правильный ответ знают не реже мужчин.

Поэтому теперь мы умышленно посылаем женщинам напоминание, чтобы они не забывали себя номинировать. И разница между мужчинами и женщинами по количеству повышений исчезла. Поэтому кто бы ни принимал кадровые решения в вашей компании, ваш руководитель или отдельный комитет – не забывайте поднимать руку.

5. Будьте реалистами

Если единственный способ добиться повышения – получить должность вашего шефа, а он никуда уходить не собирается, придется двигаться дальше. Если вас постоянно запихивают в угол, и вы не можете с этим справиться или бороться, двигайтесь дальше. И если вам трижды отказали, хотя вы уверены, что заслуживаете повышения, не тяните время – двигайтесь дальше.

Одна из составляющих успеха – правильный выбор игры, в которую играть. Если ваш нынешний план не работает, если в этой компании у вас не получается, измените пластинку и идите туда, где вы реально сможете победить. Работайте там, где вас ценят.

Источник: https://media.price.ua/chtivo/kak-poluchit-povyshenie-5-sovetov-ot-google.html

Как получить повышение: 5 советов от HR-директора Google

Пять надежных советов о том, как получить повышение от HR-директора Google

Главный по кадрам в Google Ласло Бок делится советами из своего опыта.

www.cpjobs.com

Ласло Бок, главный по кадрам в Google и автор книги Work Rules!, о которой мы уже писали, делится очень ценными советами из собственного опыта.

Нет никакого готового алгоритма, позволяющего построить успешную карьеру. Но есть ряд простых шагов, которые вы можете предпринять, чтобы настроиться на такой успех. Я наблюдал, как эти правила работают в разных отраслях и компаниях, и теперь хочу поделиться ими с вами.

1. Постоянно собирайте обратную связь

Знаете, кто в курсе, что вам потребуется для повышения? Это тот человек, в чьей власти повысить вас. Спрашивайте своего шефа, что именно вам нужно продемонстрировать, чтобы добиться повышения. Попросите дать вам совет, как выйти на новый уровень. Сделайте все в точности — и поговорите с ним снова.

Но при этом не надо быть надоедливым. Вставляйте эти вопросы так, чтобы они были естественной частью вашей совместной работы, задавайте их по ходу обычного общения.

Например, после совещания спрашивайте: «Как прошло? Что стоило сделать по-другому?» Каждые полгода спрашивайте: «Какие навыки мне стоит развивать? Как я могу доказать, что я расту над собой, что моя работа имеет значение для компании?»

Такие вопросы помогают вам понять, на каком вы этапе и куда движетесь. Если вас не повышают, вы можете обратить внимание шефа на это: «Я сделал(а) все, что вы считали нужным». Это не очень приятный разговор — ни для вас, ни для руководителя, — но иногда это единственный способ выяснить, почему прошло пять лет, а вы так и не продвинулись по службе. (И обратите внимание на пункт 5 ниже!)

Просите обратную связь и у коллег. После совещания или завершения проекта интересуйтесь: «Что получилось хорошо? Что можно было бы сделать лучше?» Это очень простые вопросы, но вы удивитесь, насколько серьезную обратную связь можно получить, если просить об этом и демонстрировать готовность работать над собой.

5. Будьте реалистичны

Если единственный способ добиться повышения — получить должность вашего шефа, а он никуда уходить не собирается, вам придется двигаться дальше. Если вас постоянно задвигают в угол, и вы не можете с этим справиться или побороть это, двигайтесь дальше. И если вам трижды сказали «нет», хотя в глубине души вы понимаете, что заслужили повышение, не тяните время — двигайтесь дальше.

Одна из составляющих успеха — это правильный выбор игры, в которую вы играете. Если ваш текущий план не работает, если в этой компании у вас не получается, смените пластинку и идите туда, где вы реально можете победить. Работайте там, где вас будут ценить.

Источник: https://zen.yandex.ru/media/ideanomics/kak-poluchit-povyshenie-5-sovetov-ot-hrdirektora-google-5c5c132608063f00b16019ee

Пять надежных советов о том, как получить повышение от HR-директора Google

Пять надежных советов о том, как получить повышение от HR-директора Google

Единого рецепта, позволяющего продвинуться по карьерной лестнице, не существует, но вы можете повысить свои шансы на успех, воспользовавшись этими простыми советами. На прошлой неделе я имел честь поделиться своими наблюдениями со зрителями телешоу TODAY. Сегодня я поделюсь ими с вами!

1. Просите об обратной связи

Знаете, кто знает о том, что требуется для повышения? Человек, который принимает решения об этом самом повышении! Спросите своего руководителя о том, какие шаги вам следует предпринять. Прислушайтесь к его советам, последуйте им, а потом вернитесь к этому разговору.

Не будьте назойливы. Подведите разговор к интересующей вас теме естественным образом. Задайте нужные вопросы. Например, вернувшись с собрания, спросите: “Как я выступил? Что следовало бы сделать иначе?” Каждые полгода обсуждайте навыки, которых вам не хватает, и факты, которые могли бы подтвердить то, что вы эти навыки приобрели.

Регулярное общение поможет вам понять ситуацию, и если вы не получите повышение, вы сможете сказать: “Я сделал все, что вы просили”. Беседа может оказаться нелегкой, но иногда только она позволяет выяснить, почему за последние пять лет вас так ни разу и не повысили (эта тема раскрывается подробнее в пункте №5).

Обратитесь за помощью к коллегам. Пусть кто-нибудь из них станет вашим личным советником по карьерным вопросам. Завершив какой-нибудь проект, поинтересуйтесь, что было сделано правильно, а что нуждается в корректировке. Это очень простой вопрос, но вы будете удивлены его последствиями.

2. Помогайте руководителю в решении проблем

Определите основные проблемы, которые стоят перед вашим руководителем, и попытайтесь их решить. Совет звучит очевидно, но все же задумайтесь. Над чем сегодня работает ваш начальник?

Когда я впервые отправился на личную встречу с генеральным директором Google Эриком Шмидтом, у меня было много идей о программах, которые могли бы разработать, чтобы помочь нашим сотрудникам расти и развиваться. Эрика все это не слишком интересовало. У него были иные задачи.

За период с 2004 по 2005 год штат компании почти удвоился, и в следующем году скачок должен был повториться. Нам нужно было нанимать 100 человек в неделю вместо 50, не жертвуя при этом качеством. На тот момент эта кадровая проблема считалась основной.

Как видите, я допустил ошибку. Прежде, чем продвигать всякие экзотические идеи, мой отдел должен был сосредоточиться на главном. Я понял, что уверенность в будущем компании гораздо важнее возможности работать над экспериментальными программами.

3. Продумывайте все на три шага вперед

Никто не знает, что будет с нами через 5, 10 или 20 лет, поэтому вам нужны навыки, которые будут цениться во все времена, а не только для конкретного повышения. Расценивайте работу, которая у вас уже есть, как подготовительный этап к следующей работе. Особенно если вам кажется, что вы застыли на месте.

Каждый день создавайте для себя новые возможности. Многим из нас предстоит работать еще лет этак 40. Не стоит надеяться на то, что этот путь будет прямым и предсказуемым. Не бойтесь отходить в стороны и инвестировать в свое будущее.

В следующий раз, когда вы будете искать работу, уникальный опыт пригодится вам и поможет выделиться из толпы. Если вы работаете официантом (как я когда-то) и надеетесь открыть свой собственный ресторан, попробуйте поработать за барной стойкой, администратором или даже поваром.

В Google мы собрали разнообразную команду, применив нестандартный принцип “трех третей”. Это означает, что примерно треть наших сотрудников имеет опыт работы в HR.

Другая треть – это бывшие консультанты, а последняя треть – аналитики, обладающие степенями магистров в самых разных областях, от организационной психологии до теоретической физики.

Используя этот принцип, мы обладаем уникальными возможностями: HR-специалисты учат остальных распознавать поведенческие шаблоны людей и организаций, консультанты улучшают наше видение бизнеса и процесс решения проблем, а аналитики поднимают планку во всем, что мы делаем.

Повторюсь, не бойтесь сойти с традиционного пути. Поверьте, так у вас появятся новые, лучшие варианты.

4. Попросите напрямую

В среднем женщины реже просят о повышении, чем мужчины. В Google мы предлагаем сотрудникам самим номинировать себя на повышение.

Несколько лет назад мы заметили, что женщины реже пользуются этой возможностью, но уж если пользуются, то достигают больших успехов. То же самое происходит в школе – мальчики чаще тянут руку, чтобы ответить на вопрос учителя.

Девочки занимают выжидательную позицию, несмотря на то, что у них есть готовые ответы, и эти ответы бывают правильными не реже, чем у мальчиков.

Поэтому мы рассылаем женской части коллектива письма с напоминанием о том, что они могут попросить о повышении. Надо сказать, это работает – разрыв между мужчинами и женщинами действительно сократился.

Бывший глава отдела технических исследований Алан Юстас написал в одном из таких писем: “Любой сотрудник Google, который считает, что готов к повышению, должен озвучить свои желания, и все руководители должны это поощрять. У каждого из нас есть мелкие стереотипы о себе и окружающих.

Со временем они накапливаются, и для того, чтобы их преодолеть, требуются осознанные усилия”.

Неважно, кто именно принимает решения о повышении в вашей компании, будь то ваш непосредственный руководитель или специальный комитет. Не бойтесь подать голос.

5. Трезво оценивайте реальность

Если ваше повышение подразумевает, что вы займете место своего начальника, а он, судя по всему, никуда не собирается, вам придется поискать другие варианты. Если кто-то целенаправленно подрывает вашу репутацию, и вы не можете с этим ничего сделать, ищите себе другое место. Если вам раз за разом отказывают в повышении, зная, что вы его заслуживаете, поберегите себе нервы. Уходите.

Успех во многом определяется четким видением ситуации. Если ваш план или компания потерпели крах, составьте новый план или поищите новую компанию – ту, где вы сможете победить. Вы обязательно найдете место, где вас будут ценить.

Ласло Бок, linkedin.com. Перевод: Айрапетова Ольга

Источник: https://hr-portal.ru/story/pyat-nadezhnyh-sovetov-o-tom-kak-poluchit-povyshenie-ot-hr-direktora-google

Как управляют персоналом в Google: 7 правил из книги HR-директора технологического гиганта

Пять надежных советов о том, как получить повышение от HR-директора Google

Какие ассоциации вызывает у вас словосочетание «компания мечты»? Скорее всего, среди вас найдутся те, кто сразу же подумал о Google.

Это довольно справедливо, ведь технологический гигант уже который раз занимает одну из лидирующих позиций в рейтинге самых дорогих брендов мира по версии Forbes. В 2019 году Google уступил только Apple и занял почетное второе место.

Сегодня мы поговорим не столько об успехе самой компании, а больше о том, как управляют персоналом в Google, и почему уже более 20 лет компании удается работать с лучшими специалистами.

Правила Google и как их использовать HR

Еще в 2015 году вице-президент Google по персоналу Лаcло Бок (Laszlo Bock), что стал лучшим HR-специалистом 2010 года по версии профессионального издания HR Executive Magazine, поделился инсайдерской информацией со всеми работниками сферы управления персоналом и почитателями бренда, выпустив книгу с ярким названием «Work Rules!» («Работа рулит»). Команда Hurma System собрала для вас подборку правил, которые помогут улучшить HR-процессы в вашей компании уже после прочтения этой статьи.

Rule #1: В Google следуют высокой миссии бренда

Миссия Google была продумана еще в 1998 году: «Удобно организовать всю информацию в мире, сделать ее доступной и полезной каждому».

Ласло Бок считает, что в реальности компания никогда не сможет выполнить эту миссию, поскольку информации, которую нужно организовать, как и способов сделать ее полезной, всегда будет много.

Сравнивая свою цель с целями других компаний, таких как IBM и McDonald's, Бок отмечает, что в миссии Google не упоминается о прибыли, рынке или пользователях. Он называет ее «моральной, а не бизнес-целью». И это то, чему, по его мнению, всегда нужно следовать.

Задача для HR. Внимательноизучите миссию бренда. Если компания существует без цели, объясните руководителю ее важность в развитии компании. В миссии компании прописывайте высокие цели, чтобы сотрудники старались их достичь. 

Rule #2: На собеседовании в Google задают два типа вопросов

Внутренний инструмент под названием qDroid помогает упорядочить список вопросов для собеседования. В зависимости от того, на какую должность собеседуется кандидат, ему могут задать поведенческие типы вопросов (прошлый опыт) и ситуативные (гипотетические сценарии). Ласло Бок не одобряет неструктурированные интервью. Больше идей для вопросов на интервью здесь.

«Используйте их, корректируя по мере необходимости», — пишет Бок.

Задача для HR. Проанализируйте список своих вопросов для кандидатов на разные должности. Используйте предложенные вопросы от HR компании Google и структурируйте свои интервью.

Rule #3: Окончательное решение о найме принимают «люди со стороны»

Чтобы сделать процесс рекрутинга максимально прозрачным и непредвзятым, после собеседования независимая группа людей изучает все отчеты и принимает решение по кандидату.

Задача для HR. Мнение со стороны — отличный способ не только проверить себя, а и увидеть те моменты, которых вы возможно не заметили на собеседовании. 

Rule #4: Не выполнить сложную цель — это нормально

Google, как и многие компании, использует внутреннюю систему оценок ОКR. Как это происходит у них?

Каждый сотрудник ставит цель и три ключевых результата ее достижения. Спустя три месяца их оценивают по шкале от 0 до 1 по каждому результату.

Если вы сейчас подумали, что получить 1 — значит выполнить цель, то знайте, это далеко не так. Такой результат означает, что вы поставили слишком легкую цель. Идеальным результатом будет 0,6 и 0,7.

В этом случае, вы ставили достаточно амбициозные и тяжелые задачи.

Важный момент: в Google обсуждают как успехи, так и поражения. В компании поощряются разговоры, в которых разбирают что пошло не так и почему. На это тратят столько же времени, как и на планирование.

Задача для HR. Если вы еще не уделяли этому вопросу достаточного внимания, то в блоге Hurma уже писали для вас, как организовать управление развитием персонала.В случае, если вы успешно реализуете ОКR, то обратите внимание на тех сотрудников, которые чаще всего достигают своих целей. Возможно, им стоит ставить более сложные задачи.

Rule #5: Сотрудников оценивают не только руководители, а и коллеги

Бок считает, что сотрудники, как правило, менее предвзяты, чем менеджеры. Именно поэтому в Google подбирают группу рецензентов, включая младших сотрудников. Каждый рецензент перечисляет одну вещь, которую человек должен сделать лучше, и одну вещь, которую он мог бы сделать по-другому. Это так называемое «оценивание на 360°».

Руководители же могут оценить своих сотрудников по шкале от 1 до 5. Прежде чем определять окончательные рейтинги, они должны объяснить свою оценку другому. 

Задача для HR. Обратите внимание на отношения начальник-подчиненный в командах. Попробуйте внедрить практику Google и попросить оценить работника не только менеджера, а и его коллег по службе. После того, как сотрудника оценит руководитель, уточните, почему он поставил именно такую оценку.

Rule #6: Менеджеров тоже нужно оценивать

Google внедрил эту практику уже достаточно давно. Один раз в полгода сотрудникам предлагается контрольный список вопросов, чтобы анонимно оценить своих менеджеров.

Они отмечают качество обратной связи, коммуникацию команды и руководителя, четкость поставленных задач, а также микроменеджмент.

Оценка по последнему пункту позволяет определить тех руководителей, которые излишне вникают в детали, находящиеся вне зоны их компетенции.

Задача для HR. Если в вашей компании оценивают сотрудников, то это правило должно действовать и в сторону менеджеров. Это позволит быть более объективным в оценке работы команды, на которую может влиять некорректная работа менеджера. 

Rule #7: В Google платят несправедливо

Если в других компаниях сотрудник на определенной должности получает плюс-минус одинаковые деньги, то в этой компании бывали случаи, когда на одной и той же должности один работник получал сумму в $10 000, а другой — $100 000. Этот вариант не является нормой, но Ласло Бок считает, что чем лучше человек работает, тем больше ему нужно платить.

Задача для HR. Проанализируйте оклад и KPI своих сотрудников на одинаковых должностях. Разработайте систему мотивации для тех, кто работает лучше. Сотрудники, которые демонстрируют показатели ниже, будут стараться стать лучше и заработать больше.

Источник: https://hurma.work/ru/blog/kak-upravlyayut-personalom-v-google-7-pravil-iz-knigi-hr-direktora-tehnologicheskogo-giganta/

10 откровений HR-директора Google о найме и работе сотрудников

Пять надежных советов о том, как получить повышение от HR-директора Google

В прошлом году вице-президент Google по персоналу Лаcло Бок приоткрыл завесу тайны над корпоративными принципами компании в своей новой книге «Work Rules!» (Работа рулит).

В книге много интересных сведений о том, как проходит процесс рекрутинга, каким образом оценивают кандидатов и сотрудников, а также по какому принципу определяют размер их зарплаты. Самые интересные факты Business Insider собрал в подборку.

В результате получился некий гайд о том, как устроиться в компанию и умудриться проявить себя, соперничая с лучшими из лучших.

Google завышает планку

Миссия Google в том, чтобы «организовывать информацию, делать ее доступной во всем мире и полезной». По словам Бока, эта цель не ради бизнеса, а ради морали — она отражает культуру, которую пытаются создать лидеры компании.

В книге Бок пишет, что эта цель по-умолчанию недостижима, потому что «всегда будет еще больше информации, которую нужно организовать, и больше способов извлечь из нее пользу».

Рекрутеры Google задают кандидатам два типа вопросов: поведенческие и ситуативные

Google использует внутренний инструмент под названием qDroid, который подбирает вопросы в зависимости от позиции, на которую собеседуют претендента.

Вопросы бывают двух типов: поведенческие — о пережитом опыте, и ситуативные — о гипотетических сценариях.

Например, рекрутер может задать поведенческий вопрос: «На прошлом месте работы как вы собирали и объединяли пользовательский фидбек в единые стандарты планирования и сервиса компании? Приведите конкретные примеры».

Бок не одобряет неструктурированные интервью, когда звучат вопросы вроде «Какой у вас был костюм на прошлый Хэллоуин?». Он ссылается на исследование, согласно которому структурированные интервью со специфическими для конкретной работы вопросами позволяют лучше всего предсказать производительность кандидата.

Если вам нужно больше идей для специфических вопросов, Бок рекомендует изучить вопросы в разделе «карьера» на сайте Департамента США по делам ветеранов.

Конечное решение о найме принимает группа незаинтересованных людей

Об этом было в «Стажерах»: после собеседования группа незаинтересованных людей просматривает полный отчет и принимает решение о том, брать кандидата на работу или нет. Это позволяет удостовериться, что рекрутинговый процесс не зависел от предубеждений интервьюера и его результат полностью беспристрастен.

Менеджеры поощряют сотрудников ставить большие цели — и не ждут, что они будут выполнены

В Google есть внутренняя оценочная система под название OKR (Objectives and Key Results) — цели и ключевые результаты. Каждый сотрудник раз в квартал ставит перед собой цель и определяет три результата, которые исходят из достижения этой цели. В конце квартала по каждому из результатов он получает оценку от 0 до 1.

Но идея не в том, чтобы получить 1 — ожидаемый результат составляет 0,6-0,7. Если ты получаешь 1, значит результат был очень легким для достижения. Если ты получаешь 0,6-0,7, очевидно, что ты мыслил достаточно масштабно и установил, как говорит Бок, «moonshot goal» (цель полететь на Луну), то есть нечто действительно Большое.

Менеджеры тратят одинаковое количество времени на обсуждение неудач и успехов со своими подчиненными

Руководители проектов уделяют обсуждению неудач столько же времени, сколько и успехам. Они разговаривают с подчиненными, чтобы проанализировать, что пошло не так и почему. И даже на планирование будущих успехов у них уходит примерно столько же времени. «Когда обсуждение неудач воспринимается как норма, это приводит к большому количеству улучшений в компании», — говорит Бок.

Мнение менеджеров в оценочных ревью ценится меньше, чем мнение коллег

По словам Бока, часто у менеджеров складывается искаженное впечатление о подчиненных, потому что боссам люди склонны показывать себя с самой лучшей стороны. Именно поэтому отзывы коллег остаются ключевыми в оценочных ревью о сотрудниках.

Гуглеры и их менеджеры выбирают группу сотрудников, включая младших коллег, после чего предлагают им назвать одну вещь, которую их коллега мог бы сделать иначе, и нечто, что ему следовало бы сделать помимо того, что он делает.

Гуглеров оценивают по пятибалльной шкале от «нужно лучше» до «превосходно»

OKR — лишь часть оценки эффективности сотрудника в Google. Следующий шаг — это оценка по шкале от 1 до 5, которую дают непосредственные руководители при участии коллег.

В итоге менеджеры суммируют все предварительные оценки своих сотрудников и группой подводят общий итог.

Это делает оценку беспристрастной, ведь прежде чем выставить окончательный балл, менеджеры обсуждают его с другими менеджерами.

В компании «несправедливые» зарплаты

В своей книге Бок пишет, что бывали случаи, когда на одной и той же должности один сотрудник получал опцион на сумму $10 000, а другой на $100 000. Потому, что второй лучше справлялся (но HR-директор признает, что это исключительная ситуация).

Бок считает, что платить значительно больше человеку, который лучше работает, вполне справедливо, чем мотивировать его наравне с менее ценным сотрудником. Поэтому такой подход к зарплатам он предлагает называть «неравноценным», а не «несправедливым».

Совещания начинаются и заканчиваются постановкой целей и разбором полетов

Чтобы извлечь максимум из совещаний, Бок предлагает простое упражнение: если вы менеджер, за пару минут до совещания спросите своих подчиненных, что они хотели бы вынести для себя из этой встречи, а по ее завершению поинтересуйтесь, что они получили в итоге. Если вы рядовой сотрудник, задайте эти вопросы самому себе — это поможет не потерять фокус.

Сотрудники оценивают своих боссов по 9 поведенческим признакам, включая склонность к микроменеджменту

Несколько лет назад Google начал каждые полгода распространять анонимный опросник, в котором собирал фидбек подчиненных о своих менеджерах. Один из признаков, который они оценивают — склонность к микроменеджменту.

Это когда руководитель «вникает в детали, которые целесообразней решать на других уровнях ответственности».

Среди прочих характеристик: качество обратной связи, обмен информацией между командой и начальством, четкость поставленных целей.

https://www.youtube.com/watch?v=w-8ZkSsYM3Q

По словам Бока, эти опросы подстегнули менеджеров к самосовершенствованию. Средняя оценка выросла с 83% до 88% в 2012 году, а нижний предел — с 70% до 77%.

Ранее Ласло Бок выделил 7 корпоративных принципов Google. Среди прочего он дал совет менеджерам: «Не забывайте, какой была ваша жизнь до того, как вы стали менеджером».

Перевод выполнен ain.ua.

Источник: https://blog.potok.io/kak-v-google-nanimayut-i-ocenivayut-sotrudnikov-10-otkrovenij-hr-direktora/

Все HR- сотруднику
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: