План обучающих мероприятия головного предприятия

Содержание
  1. Как составить план мероприятий
  2. Что такое план мероприятий
  3. Для чего нужен план мероприятий
  4. Как написать план мероприятий
  5. План мероприятия пример
  6. Как составить план мероприятия: образец
  7. Что предусмотреть в плане
  8. Опросные листы
  9. Как составить план мероприятия: пример
  10. Этапы построения Системы корпоративного обучения
  11. В этой статье я хочу рассказать какие существуют этапы построения системы и с чего стоит начинать.
  12. Чтобы утихомирить свой страх – надо снижать уровень опасности.
  13. Шаг 1. Постановка целей и первичный аудит
  14. Шаг 2. Разработка требований к персоналу, компетенций, профилей должностей
  15. Шаг 3. Разработка системы оценки персонала
  16. Шаг 4. Разработка обучающих программ развития
  17. Шаг 5. Автоматизация обучения
  18. Шаг 6. Оценка эффективности СКО
  19. Пример построения целей для моей компании
  20. Подведем итоги
  21. Поздравляю! Вы сделали первый, самый важный шаг, к созданию Системы корпоративного обучения!
  22. Виды обучающих мероприятий // Михаил Бакунин
  23. Виды обучения
  24. Коучинг
  25. Мастер-класс
  26. Как организовать обучение персонала
  27. Сущность и цели
  28. Оценка потребности в обучении
  29. Виды и методы
  30. Оценка
  31. Как организовать учебу
  32. Приказ о направлении на учебу
  33. План
  34. План мероприятий
  35. Определение плана мероприятий
  36. Создание
  37. Обязательные пункты плана предстоящих мероприятий
  38. Что нужно предусмотреть
  39. Образец плана на месяц
  40. Форма годового плана

Как составить план мероприятий

План обучающих мероприятия головного предприятия

Любой руководитель рано или поздно сталкивается с написанием плана мероприятий. План мероприятий может попросить написать непосредственный руководитель или учредители компании.

И даже если в голове у вас есть четкий план действий, перенести его на бумагу, сделав понятным для всех не так просто, как кажется на первый взгляд.

Кроме того, план мероприятий часто требуется не просто написать, но и защитить перед руководством.

Что такое план мероприятий

План мероприятий – это документ в котором определены цели, описаны конкретные действия, сроки их выполнения, а также определены ответственные лица за выполнение действий, необходимых для достижения желаемого результата.

План мероприятий может писаться для конкретного события, или на конкретный период работы подразделения или компании. В целом мероприятия бывают периодические и разовые. На мероприятия, которые приходится выполнять постоянно (периодические) принято прописывать бизнес процессы и регламенты. Но у молодой компании как правило их нет, и поэтому всё начинается с планов мероприятий.

Для разовых мероприятий план очень важен поскольку, добиться слаженной работы большого количества людей крайне трудно если у каждого нет четких прописанных инструкций. А для того чтобы они появились и составляется план мероприятий.

Для чего нужен план мероприятий

Написание плана мероприятий занимает достаточно много времени. И часто у сотрудников возникает вопрос о целесообразности траты времени на написание плана мероприятий.

Но важно понимать, что любой процесс, который выполняют сотрудники должен быть расписан до мелочей, это необходимо для того чтобы добиться правильности его исполнения вне зависимости от того, кто данное мероприятие выполняет.

Прежде всего план мероприятий необходим для подсчета затрат для выполнения задачи. Начинающие стартаперы, сталкиваются с тем что, казалось бы, гениальный план, на бумаге выглядит не окупаемым или не достижимым.

Когда вы начинаете составлять план мероприятий, вы столкнётесь с тем что вам придётся просчитать и оцифровать все показатели вашего мероприятия. Поэтому одной из важнейших целей составление плана мероприятий является экономия и бережливое использование ресурсов.

Ведь эффективность каждого мероприятия оценивается исходя из затраченных ресурсов и полученного результата.

Достижение сложных целей достигается за счет выполнения огромного комплекса мероприятий. При отсутствии заранее прописанного плана мероприятий вам придется тратить время на планирование каждого нового мероприятия. Хотя можно было бы сразу выполнять следующее мероприятие.

Как написать план мероприятий

Любой план состоит из одних и тех же пунктов. Для того чтобы не было разночтений лучше каждый термин, используемый в плане мероприятий разобрать по отдельности:

  • Цель – это то чего мы хотим достичь, то к чему мы должны прийти. На цели и строиться весь план мероприятий. Цель должна быть конкретной, измеримой, достижимой.
  • Мероприятия – действия выполнение которых позволит достичь намеченной цели.
  • Ожидаемый результат – что вы ожидаете получить от выполнения конкретного мероприятия. Важно чтобы это были конкретные измеримые показатели. Успех выполнения каждого мероприятия должен оцениваться четкими цифрами, которые невозможно трактовать двояко.
  • Сроки – в какие временные сроки необходимо выполнить мероприятие. Так же здесь можно указать периодичность выполнения мероприятия.
  • Ресурсы – сколько ресурсов выделено на выполнение мероприятия.
  • Ответственный – кто отвечает за выполнение мероприятия.

Выполнение любой серьезной цели зависит от выполнения целого комплекса мероприятий. Каждое отдельное мероприятие может выполнять отдельный сотрудник или подразделение компании.

Важно определить критерии выполнения цели, поскольку всегда существуют разные системы координат. Единое понимание цели обеспечивает правильное понимание всеми участниками процесса.

Часто сталкиваюсь с тем что разные отделы одной компании считают один и тот же показатель по-разному. Как правило так как это им выгоднее.

И здесь нужно задать единые правила игры, при этом учесть прежде всего экономическую целесообразность и интересы компании в целом.

План мероприятия пример

Ниже пример плана мероприятий на продвижение сайта. Естественно это просто пример, мероприятия не продумывались тщательно, но понимание о внешнем виде он даёт. Указаны лишь некоторые пункты для примера, нет важных KPI показателей. Стоит помнить, что на достижение цели может влиять комплекс факторов, как внешних, так и внутренних и все их стоит учесть.

Цельмероприятиесрокресурсыответственныйожидаемый результат
рост выручки с сайта на 50% в 2016 годуЕжедневная публикация минимум 3х новостейежедневнобюджет 15000рПупкин В.П.обеспечить рост трафика на 30% в месяц
поменять расположение рекламных блоковдо 01.12.2015договорится с программистомИванов И.И.CTR с РСЯ 0,8
Обеспечить еженедельную новостную рассылку подписчикамеженедельноспланировать время, 1 час в неделюИванов И.И.не менее 1000 переходов в неделю с писем
Продвижение в ТОП 3 запросов находящихся в ТОП 20, за счёт линк компаний, минимум 20 запросов ежемесячноежемесячно5000р/месИванов И.И.рост трафика с продвигаемых запросов на 1000%

Хочется отметить что внешний вид таблицы далеко не обязательный. Дело в том, что некоторые мероприятия, требуют большого описания и в таблице они будут смотреться не читабельно. Главное, в плане мероприятий это его содержание.

Источник: https://worldsellers.ru/kak-sostavit-plan-meropriyatij/

Как составить план мероприятия: образец

План обучающих мероприятия головного предприятия

Под мероприятием подразумевается спланированное и проведённое при участии группы людей собрание: праздник, деловая встреча, спортивное соревнование, детский утренник, рекламная акция и т. д.

Поскольку на мероприятии чаще всего присутствует большое количество участников, крайне важно позаботиться о безопасности всех приглашённых, а также о том, чтобы им было комфортно, никто не скучал, не было претензий к меню, выступлению артистов, оформлению помещения для переговоров и т.

д. Для того чтобы избежать неприятных сюрпризов, необходимо тщательно подготовиться.

Подготовка мероприятия начинается с планирования. О том, как составить план мероприятия, лучше побеспокоиться заранее. Чем больше времени остается до значимой даты, тем больше возможностей всё обдумать, взвесить, избежать ошибок и негативных отзывов участников. Планы составляются в соответствии со спецификой мероприятия, но имеются и общие рекомендации по планированию.

Что предусмотреть в плане

В первую очередь цель. Ни одно мероприятие не проводится просто так.

Руководители компании желают добиться определённых результатов: формирование корпоративной культуры, продвижение товара на рынке, расширение площадок для бизнеса, сплочение сотрудников, чествование юбиляра (официальное признание его заслуг перед фирмой) и т. д. Главное – цель должна быть конкретной, чётко сформулированной и достижимой. Вместе с целью определяется и вид мероприятия (фуршет, пикник, праздник в аквапарке и т. д.).

Следующий этап планирования – бюджет. Как бы ни старался организатор, реализовать все творческие идеи не удастся, если этого не позволит смета. Поэтому прежде чем решать, как составить план мероприятия, необходимо определиться с финансами.

Учитываются следующие позиции:

  • количество и пол гостей (необходимо для составления меню, подбора напитков);
  • место проведения мероприятия;
  • оформление и техническое оснащение;
  • транспорт (если мероприятие выездное);
  • фото- и видеосъёмка;
  • приглашение ведущего, артистов;
  • призы и подарки;
  • освещение мероприятия в СМИ (при необходимости).

Опросные листы

После выяснения вышеперечисленных вопросов можно приступать к составлению опросных листов для приглашённых. Так будет легче учесть пожелания гостей. По результатам анкетирования, возможно, придётся внести коррективы в план и смету. Предлагаем примерный перечень вопросов:

  1. Планируете ли Вы посетить мероприятие?
  2. Если не планируете посещения мероприятие, то по какой причине?
  3. Как Вы узнали о проведении мероприятия?
  4. Как прошла регистрация на участие в мероприятии (очень просто, просто, без особых проблем, с незначительными затруднениями, возникли затруднения)?
  5. Имеются ли у Вас пожелания по меню?
  6. Кто оплатит Ваше участие в мероприятии?
  7. Какие темы, вопросы для обсуждения Вас интересуют?
  8. Имеются ли у вас вопросы по мероприятию, какие?
  9. Имеются ли у вас вопросы к ведущему мероприятия, какие?
  10. Как Вы желаете получить информацию о мероприятии (адресная почта, электронная почта, телефон)?
  11. Другое.

Вопросы корректируются в зависимости от вида и содержания мероприятия. Главное — составить анкету таким образом, чтобы организатор получил все интересующие его ответы.

Это поможет определиться с тем, как составить план мероприятия, избежать всевозможных недоразумений.

Так, деловые партнёры-мусульмане во время банкета не притронутся к свинине (значит, в меню должны быть предусмотрены блюда из курицы, индейки), а шутки ведущего корпоратива могут кому-то показаться не смешными. Разумеется, опрос должен быть анонимным.

После того как информация собрана, сотрудник приступает непосредственно к составлению плана.

Как составить план мероприятия: пример

Форма плана разрабатывается в соответствии с ГОСТ Р 6.30-2003 «Унифицированные системы документации. Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов».

Традиционно в плане перечисляются виды работ по подготовке и проведению мероприятия, сроки выполнения и ответственные. В начале документа указываются наименование организации и вида документа об утверждении, дата, номер и место составления документа, гриф об утверждении.

Отдельно оформляются финансовые документы, листы согласования и ознакомления с документом. В виде схемы это выглядит примерно так:

Таблица 1. Образец плана мероприятия
Утверждаю——————————(должность руководителя компании)————————————- (Ф.И.О.)(подпись)
План мероприятий по подготовке и проведению——————————————————(наименование мероприятия)
Дата проведения:Место проведения:Цель мероприятия:
Виды работСроки выполненияОтветственные
1.Создание оргкомитета

Источник: https://FB.ru/article/175899/kak-sostavit-plan-meropriyatiya-obrazets

Этапы построения Системы корпоративного обучения

План обучающих мероприятия головного предприятия

В предыдущей статье мы разобрались с основными понятиями, что такое система корпоративного обучения (далее СКО) или корпоративный университет, в каких случаях его разработка необходима и какие минимальные условия должны быть в компании для ее реализации.

В этой статье я хочу рассказать какие существуют этапы построения системы и с чего стоит начинать.

«Зачем делить на этапы? Просто составляем обучающие программы и обучаем» — говорили мне в прошлых компаниях, не понимая, что на самом деле создание системы корпоративного обучения очень объёмная, трудоемкая и сложная работа. И действительно, порой реально страшно браться за такой сложный проект, особенно, когда не знаешь с какой стороны подступиться…

Чтобы утихомирить свой страх – надо снижать уровень опасности.

Как это сделать? Самое простое – это разбить всю работу на этапы/шаги и делать все поступательно. Нет необходимости объять необъятное и делать все и сразу – это нереально!

Важный момент: каждый этап должен иметь определенные сроки, цели и ресурсы.

После прохождения каждого шага настоятельно рекомендую согласовывать получившийся результат со своим руководством и руководителем компании, и проверять: соответствует ли получившийся результат целям и ценностям компании. Проще подредактировать один этап здесь и сейчас, чем в последствии переделывать всю работу (был опыт – не понравилось:)).

Проштудировав море литературы, просмотрев различные вариации (к слову, во многих источниках определенные шаги/этапы дублируются, или одно и тоже называют разными словами), я вывела следующие этапы:

Рис.1 Этапы построения Системы корпоративного обучения

Сегодня мы рассмотрим их вкратце.

Я опишу, что включается в каждый этап и какие ставятся цели. Также, в конце, приведу пример, с чего мы начали в нашей компании и как прошли первый этап.

Итак, переходим к делу.

Шаг 1. Постановка целей и первичный аудит

Цель: Выявить текущую ситуацию в компании по обучению и сформировать список целей, для чего разрабатываем СКО.

Говоря простым языком – понять, что есть сейчас (текущая исходная точка) и решить, куда нужно в итоге прийти.

В этот этап включено 3 основных момента:

1. Описание миссии, ценностей и основных бизнес-процессов; осознание того, какие типы задач стоят перед компанией, какой стратегический план развития.

СКО имеет смысл создавать в той компании, где определена общая стратегия развития бизнеса, все сотрудники знают цели, отлажены и формализованы управленческие связи и коммуникации, бюрократизировано делопроизводство…

Если же компания находится на стадии становления и только формирует свою стратегию развития, СКО пока ей не нужен, это преждевременный проект. В такой компании более эффективны краткосрочные обучающие мероприятия (например, точечные тренинги),

2. Первичный аудит, необходим, чтобы получить комплексное представление о реализованных в компании процессах, связанных с обучением и развитием персонала. Например, в нашей компании мы имеем разрозненные точечные обучения, нет формирования кадрового резерва, нет конкретного плана обучения новых сотрудников и «порога вхождения» (минимальных требований) в компанию.

Как провести первичный аудит? Мы проводили опрос персонала о проблемных зонах, собирали информацию по подразделениям, анализировали причины увольнения сотрудников, причины выбора нас среди других компаний при трудоустройстве и пр. Также анализировали, какая информация содержится в «Базе знаний», удобно ли ей пользоваться, как часто обновляется…

3.Постановка целей создания СКО, прорисовка общих схем.

Очень важно связать стратегию обучения с целями бизнеса/организации. В дальнейшем нам будет необходимо выявить конкретные знания, умения, компетенции, которые понадобятся работникам для достижения стоящих перед компанией задач и целей.

Важный момент: на этом этапе вам не нужно иметь конкретное представление о том, каким именно будет обучение, какие именно будут программы обучения!

Шаг 2. Разработка требований к персоналу, компетенций, профилей должностей

Цель этапа: Формированиепрофилей компетенций ключевых должностей.

На данном этапе необходимо продумать стандарты требований к персоналу, минимальный порог требований вхождения в компанию, разработать профиль каждой должности, составить список компетенций и т.д.

Проще говоря – мы должны понимать какие сотрудники нам нужны на тех или должностях для дальнейшего развития и процветания компании.

Зная эти моменты, мы сможем делать эффективные кадровые перестановки, формировать команды, отделы, растить сотрудников для карьерных продвижений, улучшать профессиональные навыки и т.д. Но для этого нам изначально надо понимать: каким должен быть потенциальный сотрудник и что мы будем от него требовать. Ведь, согласитесь, сложно соответствовать тому, что неизвестно.

Более подробно об этом этапе поговорим в следующих статьях и рассмотрим примеры составления компетенций и профилей должности.

Шаг 3. Разработка системы оценки персонала

Цель: иметь четкую и понятную систему оценки персонала.

В предыдущем шаге мы уже поняли какие сотрудники нам нужны на тех или иных должностях, какой минимальный порог вхождения в должность и т.д.

После разработки системы оценки мы сможем также четко понимать соответствует ли данный сотрудник своей должности? Если нет, то где его слабые стороны, что ему нужно подтянуть? Или, например, ищем на новую руководящую должность сотрудника – с помощью системы оценки мы можем оценить: сможет тот или иной сотрудник работать на этой должности или нет? обладает он нужными компетенциями или должен подтянуть свои знания и навыки?

В других статьях поговорим об этом подробнее.

Шаг 4. Разработка обучающих программ развития

Цель: Формулировка сетки учебных программ и мероприятий необходимый для упреждающего развитиясистемы компетенций персонала компании

На данном этапе мы уже будем заниматься непосредственно разработкой обучающих программ.

Многие компании, ошибочно начинают с этого этапа. Но прежде чем понять, Как? именно учить, мы должны понять Кого? и Чему? необходимо учить. Для этого нужно пройти первые 3 шага.

Основные задачи этого этапа:

  • Анализ потребности в обучении персонала в соответствии с профилем должности и необходимыми компетенциям;
  • Разработка структуры программ обучения по каждой должности;
  • Разработка необходимых курсов;
  • Выбор методов и технологий обучения персонала;
  • Создание Каталога курсов, программ обучения и развития персонала Компании, как собственных, так и внешних;
  • Разработка календарного плана обучения и развития персонала;
  • И многое другое.

Шаг 5. Автоматизация обучения

Цель: Получить комплексное представление о технологии управления и этапах процесса внедрения СКО.

Основные этапы:

· Выбор платформы для упрощения обучения персонала

· Внедрение разработанной системы обучения и развития персонала;

· Внедрение выбранной Системы Дистанционного Обучения;

Шаг 6. Оценка эффективности СКО

Цель: Проверка эффективности работы корпоративной системы обучения.

Если полученные данные не соответствуют намеченным целям, следует провести усовершенствование программы обучения и повторить цикл.

Кажется, что сложно, пройти по всем шагам, не так ли? Но глаза бояться, а руки делают. Давайте начнем по порядку с первого шага. Не думайте пока об остальных.

Пример построения целей для моей компании

В ходе аудита выявили свои слабые стороны и в соответствии с долгосрочными планами компании по развитию мы сформировали цели создания СКО:

  • Обучение новых сотрудников, быстрое введение в должность, адаптация;
  • Создание базы знаний компании;
  • Формирование кадрового резерва и развитие нужных для компании компетенций;
  • Удержание ценных сотрудников, развитие персонала, повышение лояльности в компании;
  • Формирование имиджа привлекательного работодателя.

Исходя из этого нам нужно будет прописать основные моменты, нарисовать схемы (что должно быть в том или ином пункте, чтобы на выходе получить нужный результат).

Покажу на примере первых двух целей:

Цель: Обучение новых сотрудников и адаптация:

Представим, что к нам приходит сотрудник без опыта в аналогичной должности. Почему так? Потому что, если был аналогичный опыт – то стажер может перескочить начальное обучение, досрочно сдав аттестацию и сосредоточиться на тех моментах, которые ему неизвестны. А вот если сотруднику без опыта давать сложную информацию, когда он не знает основ – это не результативно.

Мы решили, что это будет 1 уровень Обязательное обучение (базовые знания для вступления в должность).

В дальнейшем, для профессионального развития и попадания в кадровый резерв необходим 2 уровень Развивающее обучение (Развитие необходимых компетенций, улучшение навыков).

При продвижении по карьерной лестнице необходим 3 уровень Мотивирующее обучение (Управленческие навыки, мотивация персонала, тайм-менеджмент и пр).

Так как для некоторых сотрудников недостаточно стать профессионалом в своем деле, и хочется дальнейшего карьерного развития и повышения – Корпоративный университет (СКО) может и должен в этом помогать.

В таком случае сотрудник не захочет уходить в другую компанию в поисках более высокой должности, а компании не надо будет искать на руководящую должность человека со стороны и обучать внутренним процессам и продукту с нуля.

Рис.2 Три уровня обучения

Цель: База знаний:

База знаний — это необходимая информация для общего доступа (чтобы избежать того, чтобы при уходе одного сотрудника вся работа «встала»), «фишки», лайфхаки, литература, информация по продукту, поставщикам, и другая – собранная в одном месте с удобным поиском и понятным интерфейсом. База знаний постоянно обновляется и пополняется.

Мы планируем Базу знаний также поделить по уровням:

Рис.3 Уровни Базы знаний

Далее представлена схема доступа к Базе знаний в зависимости от уровня сотрудника. Мы не видимсмысла открывать полный доступ к Базе сотруднику, который только-только пришёл в компанию. Во-первых, он может испугаться такого объема информации.

Во-вторых, во избежание утечки ценной информации. В-третьих, большинство информации не нужно на первых двух уровнях.

А если у сотрудника есть потребность в дальнейшем развитии, он должен будет «дорасти» до определенного уровня, чтобы получить доступ в следующий уровень Базы знаний.

Рис.4 Взаимосвязь Базы знаний с Уровнем сотрудника

Подведем итоги

На самом деле, Шаг 1 Постановка целей и первичный аудит это не сложно. У меня ушло на это около недели – вместе с согласованием с собственником бизнеса.

Начните с малого, не думайте обо всех этапах прямо здесь и сейчас.

Итак, вам нужно:

1. определить цели и миссию компании (совмести с руководителем);

2. провести аудит текущей ситуации по компании (обсудите также с руководителем его видение);

3. разработать цели СКО и обсудить с руководителем. Важно, чтобы вы одинаково понимали эти цели.

4. нарисовать примерную схему СКО – для многих легче воспринимать информацию визуально, нежели множество текста. На данном этапе важно четко и доступно излагать все формулировки, не допуская двусмысленности.

Поздравляю! Вы сделали первый, самый важный шаг, к созданию Системы корпоративного обучения!

До новых встреч!

Продолжение статьи:

Как составит список компетенций

Как составить работающий профиль должности

Источник: https://zen.yandex.ru/media/id/5dbf257ea660d700accbe469/etapy-postroeniia-sistemy-korporativnogo-obucheniia-5dcc2538f3abe118dc3aa998

Виды обучающих мероприятий // Михаил Бакунин

План обучающих мероприятия головного предприятия

18.04.2019

Спрос на бизнес-образование увеличивается. Дополнительные знания дают четко выраженные преимущества в виде большей конкурентоспособности или роста дохода.

И если раньше основным источником дополнительных знаний была профессиональная литература, тренинги и семинары, то сейчас форматов обучения гораздо больше. Многие из них используются в комплексе, дополняя друг друга.

Человеку, который только ступает на это путь, сложно понять, чем бизнес-игра отличается от бизнес-симуляции , а тренинг — от коучинга. Давайте разбираться вместе.

Виды обучения

Долгое время тренинг был основным способом “прокачки” отдельных навыков и умений специалистов. Его популярность — в его практичности. Перед тренером не стоит задачи просто передать своим ученикам новые знания. Вместо этого он помогает научиться применять их на практике. Этим тренинг отчасти напоминает спортивную тренировку.

Минимум (а иногда и полное отсутствие) теории и максимум практики. И если во время физических упражнений целью является развитие силы и укрепление мышечной памяти, то во время тренинга развивают личные качества и способность грамотно действовать в сложных ситуациях. Типичный пример — тренинг для продавцов по работе с возражениями.

Во время тренинга все его участники активны, что снижает возможность участия для галочки. Они получают обратную связь от коллег и тренера, могут увидеть реакцию на свои действия со стороны и скорректировать их. Поэтому оптимальное количество участников тренинга – 6-15 человек.

Тренинг может быть универсальным, если речь идет о работе со стандартной, часто возникающей проблемой (работа с покупателями, отработка тактики ведения переговоров). Но наиболее ценен индивидуальный подход. Когда тренер изучает ситуацию в вашей компании (конфликты внутри коллектива, планы развития) и создает тренинг под персональный запрос, обучение проходит эффективнее.

Очень многое зависит от личности бизнес-тренера, его навыков и опыта. Он должен быть экспертом в теме тренинга, уметь грамотно взаимодействовать с аудиторией и владеть техниками обучения взрослых людей. Обязательно наличие навыков публичных выступлений и умение расположить к себе слушателей.

Хорошо, если у тренера есть опыт развития собственного бизнеса и знания психологии людей. Часто бывает так, что, чем лучше построен тренинг, тем менее заметна в нем роль самого тренера. Кажется, что процесс обучения развивается естественным путем и все происходит только благодаря действиям участников.

На деле конечно, все происходит по сценарию и хороший тренер составляет его с учетом аудитории.

Результатом тренинга должны стать реальные изменения в поведении его участников, появление новых навыков и уверенности в своих действиях.

Коучинг

Коучинг появился на стыке педагогики, психологии, теории лидерства и других областей. В его основе лежат исследования тренера по теннису Тимоти Голви, который в книге «Внутренняя игра в теннис» описал препятствия, которые мешают спортсмену изнутри.

И показал, как тренер может помочь игроку смягчить их. Его идеи подхватил автогонщик Джон Уитмор, написавший книги о спорте, лидерстве и коучинге.

А также автор двухнедельного семинара по трансформации личности Вернер Эрхард и основатель коактивного (совместного) коучинга Лаура Лора Уитуорт.

В середине 1990-х годов начали разрабатываться стандарты обучения этой профессии. Тогда же появились первые «кодексы чести» для защиты интересов клиентов.

Из-за того, что слово коуч (coach) переводится с английского как «тренер» исторически сложилось так, что многие путают два этих формата обучения. Однако между ними есть существенная разница. Коучинг это в большинстве случаев индивидуальная работа. Коуч, как наставник в спорте, помогает достигать высоких результатов.

Если бизнес-тренер формирует определенные профессиональные навыки, то коуч работает с глубинными установками и свойствами личности. По этой причине последний может не быть специалистом в той сфере, по которой проводит занятия. Коучу достаточно быть хорошим психологом.

У него другие задачи, а значит, другие методы и технологии.

К примеру, если ваша задача — научить сотрудников вступать в разговор с клиентом, можно заказать для них тренинг. А если цель — убрать застенчивость, страх отказа и  другие качества, мешающие начинать беседу с покупателями — нужен коуч.

Не стоит думать, что раз речь идет о работе с индивидуальными особенностями сотрудников, коучинг подходит только для работы один на один. Групповые занятия также будут эффективны. Особенно в тех случаях, когда цель — улучшить взаимодействие обучаемых с другими людьми.

Мастер-класс

Еще одним способом обучения, активно вовлекающего участников в процесс, является мастер-класс. Это интерактивное занятие, в ходе которого более опытный специалист делится своим опытом и навыками со слушателями.

Например, во время мастер-класса по написанию продающих текстов сотрудники отдела маркетинга узнают о существующих методиках непосредственно от успешных коммерческих писателей.

А мастер-класс по телефонным переговорам с покупателями проводит специалист в области продаж.

Мастер-классы используют для повышения квалификации и переподготовки сотрудников. Во время занятия участники узнают о новейших приемах, авторских методах и секретах мастерства. Важно, чтобы в процессе участники могли задавать вопросы ,делится своим мнением и получать качественную обратную связь.

Преимущество такого формата обучения в передаче практического опыта, интерактивности и комфорте его участников. Преподавателю достаточно быть экспертом в узкой теме и безупречно владеть техниками, которым он учит слушателей. Для того, чтобы мастер-класс был эффективным, желательно, чтобы его участники имели хотя бы базовые знания и навыки по теме.

Источник: https://Bakunin.com/training-seminar/

Как организовать обучение персонала

План обучающих мероприятия головного предприятия

Темп развития технологий в самых разных хозяйственных сферах дает понять, что обучение и развитие персонала необходимо включать в стратегическое планирование компании. Оценка знаний сотрудников, проведение образовательных мероприятий должны носить плановый и систематический характер.

В настоящее время законодательством предусмотрено обязательное повышение квалификации лишь для некоторых категорий работников.

Например, периодические курсы повышения квалификации должны проходить педагоги дошкольных и школьных образовательных учреждений, преподаватели вузов, медицинские работники и другие.

Для этих специальностей существуют специально разработанные методики, установлена периодичность проведения оценки знаний и прохождения курсов и т. д.

Что касается других работников, то ответственность за их уровень знаний и навыков несет руководитель предприятия и ответственные за это сотрудники. В крупных компаниях создаются специальные отделы, сфера ответственности которых — профессиональное обучение и переподготовка персонала на предприятии.

Сущность и цели

В зависимости от специфики деятельности фирмы и ее масштабов создается собственная система обучения персонала, включающая различные методики. Получение новых знаний преследует множество важных целей:

  • внедрение новых технологий;
  • оптимизацию производства;
  • упрощение менеджмента;
  • выработку практических навыков на основе теоретических знаний;
  • подготовку сотрудников к качественно новым изменениям на предприятии.

Этот список далеко не полный и варьируется в зависимости от потребностей конкретной компании.

Но практически во всех случаях руководство преследует цель повышения финансово-экономических показателей или, как минимум, поддержание существующего уровня финансового благополучия.

Повышение профессионального уровня уже работающих коллег рядового состава экономически более целесообразно и выгодно, чем адаптация новых сотрудников.

Оценка потребности в обучении

Необходимость образовательных мероприятий определяет специалист по обучению и развитию персонала, если такой есть в компании, или сотрудник, выполняющий его функции. Для этого применяются следующие методики:

  • анализ личного дела сотрудника — устанавливается, насколько давно он получил образование, проходил ли курсы повышения квалификации;
  • анализ деятельности работника — обычно проводится при принятии на работу нового специалиста;
  • сбор заявок на учебу — их подают как руководители отделов, так и сами сотрудники;
  • аттестация — по итогам такого оценивания знаний специальная комиссия составляет рекомендации по учебе.

Виды и методы

Учебу сотрудников, в том числе обучение директора по персоналу, организовывают силами предприятия или при помощи других, специализирующихся на этом компаний. Первый вариант является более предпочтительным по нескольким причинам:

  • внутреннее обойдется дешевле;
  • в качестве наставников выступают более опытные работники;
  • будет учтена специфика деятельности предприятия;
  • учеба проводится без отрыва от производства.

Явным минусом является отсутствие притока свежих идей и предложений по улучшению рабочего процесса. Игнорировать опыт специализированных учебных учреждений не рекомендуется. Тем более что авторитетные сотрудники тоже нуждаются в информационной подпитке.

Если обучение проводятся силами организации, то используются следующие методы:

  • инструктаж — персонал получает информацию, как правильно использовать то или иное оборудование, о правилах техники безопасности;
  • наставничество — более опытный работник берет шефство над менее опытным;
  • ротация — перевод сотрудника на другую работу с целью освоения новых навыков и получения профессионального опыта.

Одной из удачных форм, в которой проводится корпоративное обучение персонала на предприятии, считают так называемый Shadowing, от английского слова shadow — тень. Этот метод заключается в том, что кандидат на ту или иную должность прикрепляется к существующему работнику и наблюдает за выполнением рабочих процессов.

Образовательные мероприятия, проводимые сторонними организациями, составляются на основе следующих методов:

  • курсы повышения квалификации, семинары, тренинги;
  • конференции — предполагают обмен опытом с другими компаниями;
  • самообразование.

В зависимости от специфики деятельности формы обучения персонала бывают разными:

  • лекции;
  • семинары;
  • дискуссии;
  • тренинги;
  • деловые игры и т. д.

Отдельно стоит сказать, что корпоративное обучение персонала способствует налаживанию положительного климата в коллективе и укреплению профессиональных связей.

Оценка

В конце учебы проводится оценка эффективности обучения персонала, которая организуется в форме экзамена, включающего в себя несколько заданий. Например, тесты и отчеты. Но проверкой знаний оценка эффективности не ограничивается.

На некоторых предприятиях после учебы проводится активный мониторинг показателей эффективности труда, в расчет берутся различные показатели.

Начиная от скорости и продуктивности работы, увеличения экономических показателей, заканчивая положительными отзывами клиентов и партнеров.

Как организовать учебу

В первую очередь директор по персоналу в кооперации с руководством должны разработать положение об аттестации. В нем указываются следующие сведения:

  • цели и задачи;
  • категории сотрудников, подлежащие оценке;
  • период проведения и график;
  • порядок проведения;
  • состав комиссии;
  • список ответственных лиц;
  • критерии оценивания;
  • сроки подведения итогов.

После утверждения этого документа с ним надо ознакомить всех сотрудников под подпись.

Затем начинается период подготовки к аттестации, во время которого подчиненные уведомляются о предстоящем оценивании и подают все необходимые документы. Довольно часто от работников требуется предоставить отчет о проделанной работе.

Логичным завершением подготовительного этапа является сама аттестация. По ее итогам сотрудник направляется на учебу, понижается в должности или увольняется. В ходе аттестации заполняется протокол, содержащий информацию об экзаменуемом, описание процесса опроса и результат.

Руководствуясь итогами оценивания, ответственные сотрудники принимают решение об организации учебы и о форме ее проведения. Составляется программа обучения персонала и приказ о направлении работников на учебу.

Приказ о направлении на учебу

В конце составляется протокол обучения персонала, в котором отражается:

  • кто проводил занятия;
  • какие знания получили специалисты;
  • прошел ли работник курс.

Документ заверяется подписями учащихся и сотрудников и руководителя, ответственных за организацию.

План

Общество с ограниченной ответственностью «Весна»УтверждаюСоловьев (А.П. Соловьев)11 января 2020 г.План обучения работников на 2020 год N Ф.И.О. работника, направляемого на обучение Специальность Код специальности по Общероссийскому классификатору профессий от 26.12.1994 № 367 Основание для направления на повышение квалификации Период Дата начала Дата окончания
1Воронов Е.И.Слесарь по ремонту автомобилей18511 8 2 02 7231Приобретение грузового автомобиля

Источник: https://clubtk.ru/kak-organizovat-obuchenie-personala

План мероприятий

План обучающих мероприятия головного предприятия

Руководитель обязан создавать безопасность не только во время рабочего процесса, но и во время проведения различного рода культурных программ. Именно для этого требуется составлять план мероприятий на день, неделю, месяц, год. Он обязан не только запланировать все нюансы предстоящих событий, но также выявить те сферы, которым требуется уделить особое внимание.

План мероприятий представляет собой список, в котором расписаны цели. Также указываются действия, которые будут применяться для их проведения. Этот документ имеет определенную форму и основные пункты, обязательные к заполнению.

Определение плана мероприятий

План проведения мероприятий – это составление четкой схемы предстоящего события в организации, где требует внимания каждый пункт. В этой документации указываются все нюансы предстоящего события, указывается, когда и где оно будет проводиться.

В обязательном порядке назначается ответственный сотрудник. Стоит также понимать, что мероприятием может считаться то событие, где участвует более десяти человек.

К этому понятию причисляются не только корпоративы, но также утренники в детских учреждениях, конкурсные программы и ремонтные работы.

Проект в электронном виде

При большом скоплении людей важно обеспечить безопасность и грамотно организовать каждый этап.

Особые меры предосторожности должны быть соблюдены, когда людей будет окружать пиротехника или иное оборудование, которое может причинить вред жизни и здоровью присутствующих.

Тщательная подготовка исключает неприятные сюрпризы и нарушения. Именно поэтому требуется написать график мероприятий, а также подробно выделить все нюансы процесса каждого из них.

На заметку! Даже простой коллективный сбор или ремонтные работы требуют плана и обеспечения безопасности людям, которые будут участвовать в процессе.

Некоторые новые планы составляются на основании вышедших законов. Например, если правительство выделило средства на реставрацию здания, требуется провести планирование этой процедуры, пошагово выделив каждый момент.

Оформление этого документа необходимо не только для отчетности, но также для подтверждения того, что все было организовано согласно нормам. Основной целью составления графика является: учесть все нюансы и оптимизировать процесс подготовки.

В случае каких-то форс-мажорных ситуаций проект всегда поможет подсчитать ущерб и определить, в чем заключалась недоработка.

Создание

Имеет программа мероприятия образец.

Планирование

Чтобы правильно заполнить форму, потребуется учесть основные факторы:

  1. Выделить цель, которую преследует организация конкретного мероприятия.
  2. Определить составляющие этой цели, без которой осуществить программу не получится.
  3. Обозначить ожидаемый результат.
  4. Прописать сроки.
  5. Упомянуть ответственных лиц.
  6. Указать финансовую составляющую и источник ресурсов.
  7. Прописать контакты лиц, которые приглашены со стороны.
  8. Зафиксировать, каким образом будут устранены последствия в случае ЧС.

Дополнительная информация! Если это проект, который будет осуществляться несколько раз в год, можно составить единый документ. В нем будет прописана периодичность.

Обязательные пункты плана предстоящих мероприятий

Планировать необходимо любое событие, в котором будет участвовать большое количество людей. Даже ремонт подразумевает наличие бригады и лиц, которые будут трудиться в параллель ремонтному процессу. Ниже приведен правильный план мероприятия, пример с обязательными пунктами:

  1. Описание праздника.
  2. Примерное количество участников.
  3. Время и место проведения.
  4. Исполнители и ответственные лица.
  5. Обоснование.
  6. План-график.
  7. Отчетность и контроль.
  8. Желаемый результат по каждой позиции.
  9. Финансирование в цифрах.
  10. Иные приложения.

Образец

Проект мероприятия должен содержать меры противодействия при возможных чрезвычайных ситуациях. Если перед началом поступают предупреждения об опасности, то событие следует отменить. Составить документ нужно в нескольких экземплярах. Их количество формируется согласно числу ответственных лиц, и одна бумага с подписями передается в бухгалтерский отдел.

На заметку! Если событие не подразумевает финансовых затрат, то экземпляр для бухгалтерии не обязателен.

Что нужно предусмотреть

Цель должна быть чётко сформулированной и достижимой. В проекте требуется уделить особое внимание мелочам. Если это праздник, то много времени уйдет на реализацию творческих идей и организацию банкета. Важно учитывать:

  • Количество присутствующих.
  • Подбор меню.
  • Оформление зала.
  • Техническое оснащение.
  • Фото и видео съемку праздника.

Нужно побеспокоиться об организации безопасности присутствующих. В некоторых случаях руководителю необходимо договориться с правоохранительными органами для выделения сотрудников на подобный вечер. До начала события нужно позаботиться об устранении неполадок и улучшении условий проведения мероприятия.

Образец плана на месяц

Лучше составлять план проведения мероприятия по образцу согласно ГОСТу Р 6.30-2003. Основные требования заключаются к форме документа и его содержании. В шапке указывается название предприятия и дата составления документации. Затем прописывается суть и сроки его проведения.

Заполненный образец

Бумага утверждается грифом и подписями ответственных лиц.

Форма годового плана

План, график мероприятий требует заблаговременного составления по форме. Годовой план потребует длительного планирования и подготовки. Годовой отчет подразумевает таблицу, в которой указаны все события за год. Ниже прописывается расшифровка каждого события.

Основные требования к документации:

  1. Указать полные реквизиции компании.
  2. Подтвердить подлинность бумаги грифом и подписями.
  3. Приложить запланированный перечень затрат по каждому пункту.

Если назначается несколько ответственных, то каждый сотрудник должен получить копию проекта. Хранится документ, который уже проработан, в течение 5 лет.

форма написания годового проекта

Любой план может редактироваться, особенно если он составляется сразу на большой срок. Любые изменения должны быть согласованы со всеми лицами, которые имеют отношение к планируемым мероприятиям.

Источник: https://ontask.ru/advert/plan-meropriyatij.html

Все HR- сотруднику
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: