Плюсы корпоративной культуры

Содержание
  1. Корпоративная культура: что это такое, какая бывает и зачем нужна бизнесу
  2. Ролевая модель
  3. Командная модель
  4. Семейная модель
  5. Рыночная модель
  6. Негативные корпоративные субкультуры
  7. Положительные корпоративные субкультуры
  8. Google
  9. 6 составляющих успешной корпоративной культуры
  10. 1. Видение
  11. 2. Ценности
  12. 3. Применение на практике
  13. 4. Люди
  14. 5. Контекст, повествование, сторителлинг
  15. 6. Место
  16. Корпоративная культура – психология
  17. Что такое корпоративная культура?
  18. Что входит в корпоративную культуру?
  19. Психология корпоративной культуры
  20. Для чего нужна корпоративная культура?
  21. Принципы корпоративной культуры
  22. Плюсы и минусы корпоративной культуры
  23. Виды корпоративной культуры
  24. Как построить корпоративную культуру?
  25. Как развить корпоративную культуру в компании?
  26. Книги по корпоративной культуре
  27. Психологические аспекты формирования корпоративных культуры между руководством и персоналом
  28. Корпоративная культура: типы, элементы, функции, примеры формирования
  29. Понятие корпоративной культуры: основные элементы, функции
  30. Функции корпоративной культуры
  31. Типология корпоративных культур
  32. Формирование корпоративной культуры на примере Zappos

Корпоративная культура: что это такое, какая бывает и зачем нужна бизнесу

Плюсы корпоративной культуры

Корпоративная культура объединяет сотрудников вокруг одних целей и ценностей, оказывая влияние на микроклимат в коллективе. Например, в масштабах предприятия целями и ценностями может быть клиентоориентированность. В масштабах филиала – успех любой ценой. В масштабах отдела – первенство в показателях.

Чем меньше коллектив, тем проще объединить людей вокруг одних взглядов. Когда бизнес масштабируется, а количество сотрудников увеличивается, в корпоративной культуре происходят закономерные, но не всегда позитивные изменения.

Корпоративная культура затрагивает общение, производственные стандарты, духовные и моральные ценности, традиции, принципы и ожидания

Видеть в корпоративной культуре только дресс-код, тимбилдинг, корпоративы – узкая точка зрения.

Все это только часть культуры компании. В широком смысле, корпоративная культура – это формальные или неформальные нормы на предприятии.

Понятие охватывает общение, производственные стандарты, духовные и моральные ценности, традиции, принципы и ожидания.

Функции корпоративной культуры:

  • Имиджевая – создание положительного образа предприятия, как для клиентов, так и для сотрудников или соискателей на вакансии.
  • Мотивационная – иногда возможность получать вдохновение от работы способствует достижению лучших результатов, чем денежная мотивация.
  • Вовлекающая – помогает сделать так, чтобы сотрудники активно участвовал в жизни предприятия.
  • Идентифицирующая – работа в определенной организации может стать поводами для гордости и повышения самооценки сотрудников.
  • Адаптивная – помогает быстро и эффективно влиться в коллектив новым сотрудникам.
  • Управленческая – помогает прийти от идеи «начальник всегда прав» к современным системам управления, актуальным для действующего рынка.
  • Системообразующая – систематизация, формализация и обоснование деятельности отделов и подразделений.
  • Маркетинговая – влияет на стиль взаимодействия с заказчиками, партнерами, СМИ, блогерами и интересующей аудиторией.

Как правило, корпоративная культура целенаправленно выстраивается руководством предприятия. Однако может развиваться и сама, силами коллектива. В этом случае она может приобретать не только положительные, но и деструктивные формы, угрожающе будущему фирмы.

Все модели корпоративной культуры выступают организационной базой для работы. Они строятся на пользу бизнесу, для его масштабирования и роста.

Ролевая модель

Ценности ролевой модели – рациональность, стабильность, практичность

Наиболее строгая модель с четкой иерархией и формализованными должностными инструкциями. Коммуникация – сугубо формальные. Практикуются уставы, своды правил, графики работы, дресс-код.

Востребована в больших компаниях. За счет формального и регламентированного подхода к работе позволяет действовать тысячами сотрудников в штате эффективно и как одно целое.

Ценности модели – рациональность, стабильность, практичность. Преимущества – эффективность на стабильном рынке. Недостатки – неповоротливость. Из-за зависимости от формальных протоколов и регламентов предприятию может быть непросто подстраиваться под быстро меняющиеся рыночные тренды.

Командная модель

Ценности командной модели – творчество, полет мыслей, совместная работа

Не имеет вертикали иерархии, то есть нет начальников и подчиненных в классическом понимании. Есть равноправные участники команды, коммуницирующие в неформальном и дружеском ключе.

Востребована в зоне стартапов и организаций, имеющих проектный характер, где решающее слово у ответственного за конкретный проект. Ценности модели – творчество, полет мыслей, совместная работа.

Семейная модель

Ценности семейной модели – люди, как как клиенты, так и сотрудники

Для организаций с подобной моделью характерны дружелюбная атмосфера, сплоченность и верность традициям. Руководство предприятия – старшие товарищи, а начальники отделов – наставники, готовые оказать помощь и дать подсказки в рамках рабочего процесса.

Ценности модели – люди, как клиенты, так и сотрудники. Персонал имеет полный соцпакет и официально трудоустроен. Практикуются тимбилдинг и корпоративы. Заслуги поощряются гласно. Стабильное будущее таких компаний обеспечивают лояльные потребители и благодарный коллектив.

Рыночная модель

Ценности рыночной модели – захват рынка, воля к победе, прибыль, kpi, лидерство в сфере, репутация, готовность к риску, деловая хватка

В компаниях с рыночной моделью востребованы целеустремленные и энергичные люди, готовые к конкуренции за пост, заработные платы, клиентов и проекты. Иерархия есть, но ровно настолько, насколько она не мешает привлечению прибыли. То есть эффективный продажник может иметь больше власти и денег, чем номинальный начальник отдела продаж.

Ценности модели – захват рынка, воля к победе, прибыль, kpi, лидерство в сфере, репутация, готовность к риску, деловая хватка. Значимость сотрудника зависит от того, сколько денег он приносит предприятию.

Помимо основных, существуют и совмещенные варианты, сочетающие в себе черты как двух, так и нескольких моделей. Как правило, они характерны для растущих предприятий, при поглощении одного бизнеса другим, при смене продукта или рынков сбыта, и в организациях с текучкой кадров (особенно управленческих).

Когда общие ценности компании перестают удовлетворять потребности определенных сотрудников, они начинают создавать свои, а потом сплачиваться вокруг них. Так возникают субкультуры.

Корпоративные субкультуры могут нести как пользу, так и вред бизнесу

Часто руководители воспринимают корпоративные субкультуры, как заведомо отрицательные.

Здесь действует психологический принцип «Уничтожь неизвестное/непонятное». Люди разные, и подогнать всех сотрудников под единый идеологический базис невозможно.

Поэтому появление корпоративных субкультур – естественный процесс во всех устоявшихся коллективах.

Наиболее распространены объединения по должностным полномочиям:

  • Руководители – их интересы заключаются в достижении kpi и капитализации компании.
  • Менеджеры и специалисты в «тылах» – строят концепцию компании.
  • Менеджеры и специалисты первой линии – работают с потребителями или продуктом на на основе разработанной в «тылах» концепции.

Также субкультуры могут формироваться вокруг общих интересов, рабочих мест или офисного кулера. Состоять из подразделения или нескольких сотрудников.

Чтобы понять, вредна ли субкультура, нужно изучить ее ценности.

Негативные корпоративные субкультуры

Негативные корпоративные субкультуры воспроизводят отрицательную рабочую среду

Формируются вокруг недовольства текущим положением вещей в компании. Яркий пример: группа сотрудников, которые во время обеденного перерыва садятся вместе и жалуются на свои зарплаты или загрузку. «Ценности» субкультуры – это неудовлетворенность работой, которая может привести к ее возможному саботированию.

Более «тонкий» пример: опытные сотрудники, работающие на предприятии много лет, объединяются против новых сотрудников. Важная особенность в том, что существование такой субкультуры часто не принимается руководителем во внимание, потому что она номинально не идет в разрез с политикой компании.

Однако притеснение новичков – это воспроизводство отрицательной рабочей среды, которая всегда оказывает отрицательное воздействие и на корпоративную культуру. В этом случае необходимо немедленное вмешательство руководителя, которое повлечет за собой либо переосмысление политики бизнеса, либо радикальное расформирование субкультуры.

Положительные корпоративные субкультуры

Положительные корпоративные субкультуры приводят к повышению производительности

Так или иначе отождествляют себя с ценностями компании, а потому приводят к повышению производительности и/или комфортной рабочей атмосферы в коллективе. Даже недовольство таких субкультур приносит пользу. Это обратная связь для руководителя, объясняющая, что в предприятии можно и нужно изменить. Бизнес становится более гибким.

У классической команды сослуживцев и команды единомышленников критически разная производительность труда. Часто работа на общее благо людей, разделяющих единые идеи и цели, мотивирует больше, чем деньги и другие блага.

Еще во времена startup в практиковались совещания на крыше

В применяется командно-ориентированная форма организации труда. Еще со времен startup (что необычно в условиях стесненных средств) практиковались совещания на крыше, питание, спорт и йога за счет работодателя. В вдохновляли на новый подход к рабочему процессу не только собственных работников, но и другие бизнесы.

Google

Про корпоративные ценности Google даже снят фильм. «Работай, где хочешь и как хочешь, главное, чтобы работа была сделана» – один из девизов компании. Сотрудники могут оборудовать свое рабочее место, как им удобно, или воспользоваться предложенными компанией комнатами отдыха.

ценность корпоративной культуры Google – не клиенты или сотрудники, а люди вообще

ценность корпоративной культуры Google – не клиенты или сотрудники, а люди вообще. Компания всеми силами транслирует это.

Работникам помимо комфортной среды предоставляется бесплатные питание, тренажерный зал, экскурсии.

Руководство лично и регулярно отчитывается о проделанной работе перед рядовыми сотрудниками в формате живых выступлений.

Как и другие компании-гиганты с развитой корпоративной культурой,  заботится о своих сотрудниках. Питание и спорт за счет работодателя, комфортные рабочие места – все это присутствует. Однако специфика работы именно в  такова, что избежать стресса и выгорания сотрудникам невозможно. Чтобы минимизировать эти деструктивные процессы, рабочий процесс в  организуется в формате Open space.

Рабочий процесс в организуется в формате Open space

Офисы компании выглядят как огромные помещения, обставленные удобной мебелью, без внутренних перегородок и офисов в привычном смысле слова.

На людей не давят закрытые помещения. А новички, заводя дружеский разговор человеком на соседнем диване, могут и не знать, что это их непосредственный начальник или топ-менеджер.

Сотрудники чувствуют себя равными, ничто не мешает полету их фантазии.

Корпоративная культура просто радия корпоративной культуры «чтоб была, как у всех конкурентов» – бессмысленна. Она должна служить целям бизнеса.

С корпоративными субкультурами все сложнее. Дело в том, что в даже в конфликте позитивной и негативной субкультур руководитель не может откровенно встать на сторону зачастую более выгодной позитивной. Потому что любые конфликты между подчиненными в любом случае вредят вверенному ему предприятию.

Наиболее эффективной реакцией руководителя будет прислушаться к недовольным и внести изменения в процессы. Это как точечная операция, которая позволяет убрать патологию аккуратно.

Источник: https://bowandtie.ru/korporativnaya-kultura-chto-eto-takoe-kakaya-byvaet-i-zachem-nuzhna-biznesu/

6 составляющих успешной корпоративной культуры

Плюсы корпоративной культуры

Преимущества сильной корпоративной культуры понятны не только интуитивно, но и подкреплены социологическими исследованиями.

По словам профессора бизнес-школы Гарварда, Джеймса Хескетта, в книге“The Culture Cycle”, культура «может принести 20-30% к эффективности компании, в сравнении с конкурентами, где корпоративная культура находится на низком уровне».

Что включает в себя корпоративная культура? Каждая культура уникальна и на ее создание влияет множество факторов, но мы выделили шесть основных общих компонентов. Акцентирование внимания на этих составляющих станет первым шагом для создания успешной корпоративной культуры и укрепит связи внутри компании.

1. Видение

Сильная корпоративная культура начинается с формулировки видения и миссии организации. Простые фразы должны четко отражать ценности и цели компании. Сотрудники принимают решения, ориентируясь на установленные в миссии и видении цели. Четко и ясно выраженные идеи в этих фразах, помогают также сориентировать клиентов, поставщиков и инвесторов.

Некоммерческие организации имеют простые и, тем не менее, сильные формулировки. Например: Ассоциация по борьбе с болезнью Альцгеймера — «мир без Альцгеймера»; благотворительная международная организация «Оксфам» — «общество без бедности».

Видение — это фундамент корпоративной культуры, оно должно быть сформулировано кратко, но четко отражать цель организации.

2. Ценности

Ценности компании — это основа ее культуры. Тогда как видение формулирует цель компании, ценности предлагают набор принципов поведения и мышления, иными словами, руководство по достижению заданной цели.

Консалтинговая компания “McKinsey & Company”, например, имеет четко сформулированный набор ценностей, которые должны быть строго соблюдены каждым сотрудником, они включают в себя правила общения с клиентами и коллегами, а также общие профессиональные стандарты.

Ценности компании “Google” могут быть выражены их известной фразой «Не будь злым». Но также они закреплены в их 10 принципах.

Многие компании убеждены, что их ценности могут быть сформулированы слишком банально и покажутся слишком очевидными (сотрудники, клиенты, профессионализм), но важно понимать, что ценности не должны быть оригинальными и необычными, их ключевая задача — достичь цели организации.

3. Применение на практике

Безусловно, недостаточно лишь сформулировать цели. Они эффективны после закрепления в практике компании. Если организация заявляет, что «люди — наш главный актив», руководство должно быть готово инвестировать в персонал видимыми способами.

Например, кейтеринговая компания “Wegmans”, провозглашает такие ценности как: «забота» и «уважение», многообещающие перспективы и «работу, которую вы будете любить». Компания следует своим принципам, видимый результат — пятое место в рейтинге лучших работодателей журнала “Fortune”.

Также, если компания ценит «плоскую» иерархию, она должна побуждать молодых сотрудников быть более активными и инициативными, не бояться высказывать свое мнение на общих собраниях.

И какими бы ни были ценности компании, они должны подвергаться проверке, подкрепляться политикой продвижения и применяться в повседневной жизни организации.

4. Люди

Ни одна компания не сможет создать сильную корпоративную культуру без вовлеченных людей, которые либо разделяют ее основные ценности, либо обладают желанием и способностью воспринять эти установки, а не стараться изменить их. Именно поэтому все крупные и успешные компании придерживаются самых строгих правил найма персонала.

Успешные компании фанатично «вербуют» не самых талантливых новых сотрудников, но тех, кто подходит к конкретной корпоративной культуре.

Чарльз Эллис, консультант по инвестициям

Эллис подчеркивает, что эти компании, в среднем, имеют конкурс от 8 до 20 человек на место. Люди придерживаются той корпоративной культуры, которая им больше нравится, из этого следует, что привлечение в организацию «правильных носителей культуры», увеличивает эффективность и укрепляет ее позиции на рынке.

5. Контекст, повествование, сторителлинг

Маршалл Ганц некогда был ключевой частью движения Цезаря Чавеса «Объединенные сельскохозяйственные рабочие» и помогал структурировать организационную платформу для президентской кампании Барака Обамы в 2008 году.

В настоящее время профессор Гарварда, одной из основных областей исследований и преподавания Ганца, — это сила повествования. Каждая организация имеет свою уникальную историю. И возможность представить эту историю в контексте сторителлинга — важный элемент создания корпоративной культуры.

Элементы этого контекста могут быть формальными, как например, в компании “Coca-Cola”, которая затратила немалые ресурсы во имя празднования своего наследия и даже имеет музей “World of Coke” в Атланте.

Или неформальными, как те истории о том, как раннее увлечение Стива Джобса каллиграфией сформировало эстетически ориентированную культуру в “Apple”. Эти истории имеют гораздо большую силу, когда они рассказаны в контексте постоянной корпоративной культуры компании.

6. Место

Почему у компании “Pixar” есть огромное открытое помещение, создающее среду, в которой сотрудники пересекаются ежедневно случайным образом, что располагает к неформальному и незапланированному взаимодействию? Почему мэр Майкл Блумберг предпочитает, чтобы его сотрудники находились в общем помещении, вместо маленьких личных кабинетов за плотно закрытыми дверями? И почему кластеры технических фирм объединяются в Силиконовой долине, а финансовые корпорации — в Лондоне и Нью-Йорке? На эти вопросы может быть множество различных ответов, но одно ясно точно — место формирует корпоративную культуру. Открытая архитектура в офисе способствует коммуникации между сотрудниками. В некоторых городах и странах существуют местные культуры, которые могут усиливать или, наоборот, противоречить культуре, которую пытается создать компания. Место — будь то географическое расположение, архитектура офиса или эстетический дизайн — влияет на ценности и поведение людей на рабочем месте.

Открытое пространство в офисе “Pixar”

Существует множество других факторов, которые влияют на корпоративную культуру.

Приведенные в этой статье шесть компонентов, при верном применении, могут обеспечить прочную основу для формирования сильной культуры для новой организации.

А выявление их и более полное понимание, поможет возродить или изменить культуру в уже существующей компании, которая ищет перемен.

Источник: Harvard Business Review

Джон Коулман

Иллюстрации: Кристина Ниесова

Источник: https://zen.yandex.ru/media/id/5b5705f5602a1d00a8b40494/6-sostavliaiuscih-uspeshnoi-korporativnoi-kultury-5c869976feb58700b47e274f

Корпоративная культура – психология

Плюсы корпоративной культуры

Среди методов создания успешного бизнеса часто называют организацию корпоративной культуры. Это понятие в том или ином виде известно любому человеку, какой бы работой он не занимался.

Но для того, чтобы корпоративная культура помогала развитию предприятия, а не останавливала его, нужно хорошо понимать, что конкретно означает эта фраза и какие точки коллективной психологии она задействует.

Что такое корпоративная культура?

Определение этому явлению давали многие психологи и управленцы.

Если свести воедино все варианты, то получится следующее: корпоративная культура это доказавшая свою жизнеспособность в течение длительного времени система, объединяющая правила поведения и общения внутри коллектива, историю и традиции организации, кодекс реакции на внешние факторы, схему построения взаимоотношений с клиентами.

Что входит в корпоративную культуру?

В зависимости от менталитета жителей страны, в которой осуществляет деятельность организация, принципы создания внутренней культуры организации могут значительно изменяться. В Японии, стране, чьё быстрое технологическое развитие стало возможным во многом благодаря корпоративной культуре, используются следующие методы.

  1. Создание условий для погружения нового сотрудника в атмосферу компании, его адаптация к действующим правилам.
  2. Знакомство широкой аудитории с элементами корпоративной культуры.
  3. Лекции, проводимые руководством и самыми эффективными сотрудниками.

Для российских компаний характерны другие элементы корпоративной культуры.

  1. Коллективные празднования значимых дат.
  2. Совместный отдых сотрудников.
  3. Формирование уникальных традиций.
  4. Создание материалов, посвящённых увлечениям сотрудников вне офиса.

Эффективная корпоративная культура должна состоять из таких элементов, как:

  • установленный порядок отношений как по вертикали, так и по горизонтали;
  • регламентация разрешения конфликтов внутри организации и с клиентами;
  • понятная сотрудникам символика организации, цели и принцы её работы;
  • осознание каждым работником своего места в коллективе.

Психология корпоративной культуры

Корпоративная культура организации формируется исходя из прошлого опыта и призвана решить две основные проблемы:

  • адаптация к внешним изменениям;
  • изменение внутренних процессов, в целях более эффективной адаптации.

Психолог Эдгар Шейн предложил следующую классификацию элементов корпоративной культуры.

  1. Артефакты. Это видимая часть культуры – форма одежды, распространённые среди работников ритуалы и убеждения, дизайн и планировка помещений, используемые в коллективе модели речевого общения.
  2. Провозглашаемые ценности. Принципы и стратегия компании, выдвигаемые руководством, как необходимая основа для развития. Обязательно должны пройти проверку временем, после чего перейдут на более глубокий уровень.
  3. Базовые ценности. Для их характеристики лучше всего подходит фраза «так было всегда». Это не осознаваемые сотрудниками схемы поведения, доказавшие свою эффективность ранее и прочно ассоциирующиеся с этой компанией.

Для чего нужна корпоративная культура?

В зависимости от того, в каком сегменте рынка работает организация, функции корпоративной культуры будут отличаться друг от друга:

  1. Для компаний, специализирующихся в сфере услуг, корпоративная культура – способ регламентации отношения к клиентам. Если все сотрудники одинаково дружелюбны и внимательные по отношению к клиентам, это создаёт привлекательный образ компании.
  2. Компаниям, работающим в условиях жестокой конкуренции, стоит сплотить коллектив перед лицом общего врага. Это привычная концепция объединения, которая сделает работу эффективнее, а её результаты лучше.
  3. Для организаций, специализирующихся на производстве чего-либо, важно создать сред сотрудников ощущение стабильности и комфорта на рабочем месте.

Принципы корпоративной культуры

Корпоративная культура компании – явление, которое обязательно должно формироваться искусственно, создавать его должны специалисты в этой области, так как неверно подобранные провозглашаемые ценности могут разрушить коллектив или остановить развитие компании. Формирование корпоративной культуры может происходить по двум разным направлениям:

  1. Сотрудники по умолчанию признаются личностями неблагонадёжными и неспособными к работе без жёсткого контроля и продуманной системы наказаний.
  2. Отношение к сотрудникам строится на основе утверждения, что каждый человек способен хорошо выполнять свои обязанности, но только в комфортных для себя условиях.

Какое бы направление ни было выбрано, следует придерживаться следующих принципов.

  1. Свобода. Если человек осознаёт, что действия на благо компании являются результатом осознанного выбора, он начинает работать лучше.
  2. Справедливость. Если каждый человек в коллективе знает, что бонусы распределяются не по реальным заслугам, а по прихоти директора или за какие-то внерабочие моменты, происходит мощнейшая потеря мотивации работниками.

При создании корпоративной культуры не рекомендуется:

  • использовать штрафы и прочие меры наказания для поддержания единства в коллективе;
  • назначать ответственных за корпоративную культуру сотрудников;
  • использовать для её создания сторонних специалистов, незнакомых с внутренней жизнью компании и позицией её руководства.

Плюсы и минусы корпоративной культуры

В зависимости от влияния на обстановку в коллективе и результаты работы компании, корпоративные культуры подразделяются на положительные и отрицательные.

  1. Отрицательные. В них нет единого представления о допустимом поведении сотрудников; не формируется общее мнение о происходящем; обстановка в коллективе напряжённая случаются конфликты.
  2. Позитивная корпоративная культура характеризуется сплочённостью работников, наличием единых правил поведения, комфортной дружелюбной атмосферой.

Виды корпоративной культуры

В российских организациях встречаются следующие типы корпоративной культуры.

  1. «Друзья» родом из 90-х, когда для организации своего предприятия приглашали друзей и знакомых. Такая корпоративная культура часто разрушает сложившиеся отношения из-за конкуренции и негативных рабочих моментов.
  2. «Семья» — эта структура характеризуется иерархичностью и отсутствием чётко обозначенных принципов работы. Пропагандируется умение догадываться, чего хочет начальник или коллега, что губительно для организации.
  3. «Начальник». В этом случае решения и действия начальника объявляются недостижимым идеалом, а их критика недопустима. Другая сторона медали – все ошибки также приписываются вышестоящему руководству.

Как построить корпоративную культуру?

Создание корпоративной культуры – процесс сложный, требующий разумного контроля и гибкости со стороны руководства. На начальных этапах может потребоваться личный пример со стороны руководства, но злоупотреблять этой мерой нельзя, в крупной компании начальник просто физически не сможет вдохновлять всех собой. Помочь формированию корпоративной культуры могут:

  • чётко сформулированные принципы и ценности компании;
  • поощрение сотрудников за поддержание корпоративной культуры;
  • трансляция «духа компании» в коллектив через сотрудников, приглашаемых в головной офис предприятия.

Как развить корпоративную культуру в компании?

Корпоративная культура в организации развивается всё время, которое существует компания. Поэтому её нельзя оставлять без внимания со стороны руководства. Для развития корпоративной культуры в нужную сторону необходимо:

  • пропагандировать корпоративные ценности;
  • не пренебрегать обучение сотрудников;
  • проводить мероприятия для коллектива;
  • справедливо поощрять и наказывать сотрудников.

Книги по корпоративной культуре

Увидеть, какими методами пользовались лидеры рынка, поможет литература по корпоративной культуре.

  1. «Менеджмент по Суворову. Наука побеждать» Вячеслав Летуновский. Анализ жизни полководца и методов руководства, которые использовал Александр Васильевич Суворов.
  2. «Корпоративная культура Toyota. Уроки для других компаний» Джеффри Лайкер, Майкл Хосеус. Хоть в книге и идёт речь о японцах, чей менталитет отличается от европейского, книга может быть небесполезна и российским менеджерам.
  3. «McDonald's. Как создавалась империя» Рэй Крок, Роберт Андерсен. История успеха маленькой американской компании, занимавшейся приготовлением фаст-фуда.
HR-менеджер – кто это на современном рынке труда? Управление человеческими ресурсами перешло на новый этап развития, когда приоритетным становится эффективное взаимодействие с персоналом, для этого эйчар должен обладать хорошими знаниями психологии.
Тимбилдинг – что это такое, виды, цели, организация тимбилдинга

С каждым годом тимбилдинг становится все популярнее, поскольку он имеет ряд преимуществ, важных для эффективной работы коллектива. Существуют разные виды таких корпоративных праздников и огромное количество идей для их проведения.

Трудовой договор – что это такое, виды, пример, заключение и расторжениеТрудовой договор является основным документом, который регулирует отношения между служащими и работодателем. Есть несколько видов этой официальной бумаги, которые имеют свои особенности. Правила заключения и расторжения прописаны в законе.Увольнение на испытательном сроке имеет свои особенности. Есть определенные правила, связанные с этой процедурой, которые должны соблюдать и работодатель, и сотрудник. Существуют нюансы, касающиеся беременных женщин и людей на больничном.

Источник:

Психологические аспекты формирования корпоративных культуры между руководством и персоналом

Психологическая сущность корпоративной культуры в целом ясна, однако организационные и психологические средства ее формирования определены, проанализированы и обобщены в недостаточной степени.

В данной статье мы рассмотрели психологические факторы формирования корпоративных отношений между руководством и персоналом.

В настоящее время все больший интерес у исследователей и практиков вызывает изучение и практическое решение круга задач, связанных с проблемой корпоративности: выстраивание корпоративных отношений, определение принципов корпоративной культуры организации, руководителей и персонала.

Необходимость корпоративности (чувства принадлежности к единой группе, в которой индивиды имеют общие взгляды и убеждения) в рабочем коллективе обусловлена психологическими факторами.

Сотрудники любой компании — это прежде всего люди, которые хотят не только зарабатывать, но и получать удовольствие от своей работы, чего можно достичь лишь при условии гармоничных отношений с коллегами, начальством и подчиненными, основанных на уважении, доброжелательности и взаимовыручке.

Следует отметить, что такие категории, как удовлетворенность, отношения и личностный смысл деятельности, имеют глубокие психологические основания, которые связаны с исторически сложившимся стремлением людей к единению и совместной деятельности.

Согласно иерархии Маслоу, это потребности высокого уровня, возникающие при удовлетворении потребностей базисных, и в них доминирует духовная составляющая. По этой причине можно утверждать, что проблема корпоративности имеет психологический характер.

Она присуща относительно благополучным организациям, где уже достигнуты текущие цели и появляется необходимость ставить новые.

В таких организациях может возникать вопрос о психологических резервах коллектива, возможностях улучшения социально-психологического климата в нем с целью дальнейшего повышения эффективности и качества труда.

Несмотря на то что конечная цель (корпоративность) видится всем примерно одинаково, организационные и психологические средства ее достижения недостаточно определены, проанализированы и обобщены. В данной статье мы постараемся отчасти восполнить этот пробел. В ней будут рассмотрены психологические аспекты формирования корпоративной культуры руководителей и персонала.

Существует несколько определений корпоративной культуры. Остановимся на некоторых из них. Согласно первому определению, корпоративная культура организации составляет единство нескольких специальных, или частных, культур:

  • преобладающей культуры (культуры большинства, собственно корпоративной культуры, на формирование которой нацелена деятельность руководства организации);
  • субкультуры (корпоративной культуры руководителей, формирующих миссию компании, ее ценности, нормы, эталоны поведения и т.д.);
  • контркультуры.

Второе определение гласит, что корпоративная культура является следствием не только принятых в компании ценностей, норм, миссии и т.д.

, но и других культур, в частности культуры труда, культуры производства, психологической культуры субъектов деятельности и управления и др.

Эти культуры воспринимаются организацией в готовом виде и трансформируются согласно ее целям и возможностям.

Согласно третьему определению, корпоративная культура формируется на уровне психологии и обусловлена следующими факторами:

  • традиционные российские формы психологии общинного хозяйствования;
  • психология коллектива;
  • опыт передовых стран по развитию корпоративных отношений и корпоративного управления.

Четвертое определение описывает корпоративную культуру как сумму внешних проявлений (в профессиональной деятельности, поведении, взаимоотношениях с коллегами и т.д.).

Пятое определение звучит так: «Степень чувства причастности сотрудника к коллективной собственности». Корпоративная культура при таком подходе представляется в виде матричной схемы: «корпоративная или коллективная собственность — сопереживание и ответственность за «мое / наше» — причастность / сопричастность / чувство совладельца — психология хозяина / совладельца».

Источник: https://obu4ayka.ru/stati/__trashed-1914.html

Корпоративная культура: типы, элементы, функции, примеры формирования

Плюсы корпоративной культуры

Корпоративная культура, как ресурс организации, бесценна. Она может быть эффективным средством управления персоналом и незаменимым маркетинговым инструментом.

Развитая культура формирует имидж компании, а также является неотъемлемой частью процесса построения бренда.

Это архиважно в современных реалиях рынка, где для достижения успеха любой бизнес должен быть клиентоориентированным, узнаваемым, открытым, то есть обладать главными признаками бренда.

Нужно понимать, что корпоративная культура формируется 2-мя способами: стихийно и целенаправленно. В первом случае она возникает спонтанно, на основе тех моделей коммуникации, которые выбирают сами сотрудники.

Полагаться на стихийную корпоративную культуру опасно. Ее невозможно контролировать и трудно исправить. Поэтому так важно уделять должное внимание внутренней культуре организации,  формировать ее и в случае необходимости корректировать.

Понятие корпоративной культуры: основные элементы, функции

Корпоративная культура — это модель поведения внутри организации, сформированная в процессе функционирования компании и разделяемая всеми членами коллектива.

Это некая система ценностей, нормы, правила, традиции и принципы, по которым живут сотрудники.

В ее основе лежит философия компании, которая предопределяет систему ценностей, общее видение развития, модель взаимоотношений и все то, что включает в себя понятие «корпоративная культура».

Итак, элементы корпоративной культуры:

  • видение развития компании — направление, в котором движется организация, ее стратегические цели;
  • ценности — что является наиболее важным для компании;
  • традиции (история) — сложившиеся со временем привычки, ритуалы;
  • нормы поведения — этический кодекс организации, в котором прописаны правила поведения в определенных ситуациях (например, в McDonald’s создали целое руководство толщиной в 800 страниц, в котором прописана буквально каждая возможная ситуация и одобренные руководством варианты действий сотрудников по отношению друг к другу и к клиентам компании);
  • корпоративный стиль — внешний вид офисов компании, интерьер, фирменная символика, дресс-код сотрудников;
  • взаимоотношения — правила, способы коммуникации между департаментами и отдельными членами коллектива;
  • вера и единство команды ради достижения определенных целей;
  • политика ведения диалога с клиентами, партнерами, конкурентами;
  • люди — сотрудники, которые разделяют корпоративные ценности компании.

Внутренняя культура организации выполняет ряд важных функций, которые, как правило, определяют эффективность компании.

Функции корпоративной культуры

  1. Имиджевая. Сильная внутренняя культура помогает создавать положительный внешний образ компании и, как следствие, привлекать новых клиентов и ценных сотрудников.
  2. Мотивационная. Вдохновляет сотрудников на достижение поставленных целей и качественное выполнение рабочих задач.
  3. Вовлекающая.

    Активное участие каждого отдельного члена коллектива в жизни компании.

  4. Идентифицирующая. Способствует самоидентификации сотрудников, развивает ощущение собственной ценности и принадлежности к команде.
  5. Адаптивная. Помогает новым игрокам команды быстро вливаться в коллектив.
  6. Управленческая.

    Формирует нормы, правила управления командой, подразделениями.

  7. Системообразующая. Делает работу подразделений системной, упорядоченной, эффективной.

Еще одна важная функция — маркетинговая. На основе целей, миссии и философии компании разрабатывается стратегия позиционирования на рынке.

Более того, корпоративные ценности естественным образом формируют стиль коммуникации с клиентами и целевой аудиторией.

Например, о корпоративной культуре и политике клиентского сервиса Zappos говорит весь мир. Слухи, легенды, реальные истории наводнили интернет-пространство. Благодаря этому компания получает еще больше внимания от целевой аудитории.

Существуют базовые уровни корпоративной культуры — это внешний, внутренний и скрытый. Внешний уровень включает в себя то, как вашу компанию видят потребители, конкуренты, общественность. Внутренний — ценности, выраженные в действиях сотрудников.

Скрытый — основополагающие убеждения, осознанно разделяемые всеми членами коллектива.

Типология корпоративных культур

В менеджменте выделяют множество различных подходов к типологии. Так как понятие «корпоративная культура» в бизнес-среде начали изучать еще в XX веке, сегодня некоторые классические модели уже потеряли свою актуальность. Тенденции развития интернет- бизнеса сформировали новые типы организационных культур. Именно о них мы поговорим далее.

Итак, типы корпоративных культур в современном бизнесе.

1. «Ролевая модель». Здесь взаимоотношения строятся на правилах и распределении обязанностей. Каждый сотрудник выполняет свою роль маленького винтика в большом механизме. Отличительная черта — наличие четкой иерархии, строгих должностных инструкций, правил, норм, дресс-кода, формальных коммуникаций.

Рабочий процесс продуман до мелочей, поэтому сбои в процессе сведены до минимума. Зачастую такая модель используется в крупных компаниях с различными департаментами и большим штатом сотрудников.

Главные ценности — надежность, практичность, рациональность, построение стабильной организации. Ввиду этих особенностей такая компания не может оперативно реагировать на внешние изменения, поэтому ролевая модель наиболее эффективна в условиях стабильного рынка.

2. «Dream Team». Командная модель корпоративной культуры, в которой нет ни должностных инструкций, ни конкретных обязанностей, ни дресс-кодов. Иерархия власти горизонтальная — подчиненных нет, есть только равноценные игроки одной команды. Общение чаще всего неформальное, дружеское.

Рабочие вопросы решаются сообща — собирается группа заинтересованных сотрудников, которая выполняет ту или иную задачу. Как правило, «носителем власти» является тот, кто принял на себя ответственность за ее решение. При этом допускается распределение зон ответственности.

Ценности — командный дух, ответственность, свобода мысли, творчество. Идеология — только работая вместе, можно достичь чего-то большего.

Такой тип культуры характерен для прогрессивных компаний, стартапов.

3. «Семья». Этот тип культуры характеризуется наличием теплой, дружеской атмосферы внутри коллектива. Компания похожа на большую семью, а руководители отделов выступают в роли наставников, к которым всегда можно обратиться за советом. Особенность — преданность традициям, сплоченность, общность, клиентоориентированность.

ценность компании — это люди (сотрудники и потребители). Забота о коллективе проявляется в комфортных условиях труда, социальной защите, помощи в кризисных ситуациях, поощрениях, поздравлениях и т.д. Поэтому фактор мотивации в такой модели имеет прямое влияние на эффективность работы.

Стабильные позиции на рынке обеспечивают лояльные клиенты и преданные сотрудники.

4. «Рыночная модель». Такой вид корпоративной культуры выбирают организации, ориентированные на прибыль. Коллектив состоит из амбициозных, целеустремленных людей, которые активно борются друг с другом за место под солнцем (за повышение, выгодный проект, премию). Человек ценен для компании до тех пор, пока может «добывать» для нее деньги.

Здесь прослеживается четкая иерархия, но, в отличие от «Ролевой модели», компания способна быстро адаптироваться к внешним изменениям за счет сильных лидеров, которые не боятся рисковать.

Ценности — репутация, лидерство, прибыль, достижение целей, стремление побеждать, конкурентоспособность.

Признаки «Рыночной модели» характерны для так называемых акул бизнеса. Это довольно циничная культура, которая в нередких случаях существует на грани деспотического стиля управления.

5. «Фокус на результат». Довольно гибкая корпоративная политика, отличительной чертой которой является стремление развиваться. Главные цели — достичь результата, реализовать проект, укрепить свои позиции на рынке.

Здесь есть иерархия власти, субординация. Лидеры команды определяются уровнем экспертности, профессиональными навыками, поэтому иерархия часто меняется. Кроме того, рядовые сотрудники не ограничиваются должностными инструкциями. Напротив, их часто привлекают для решения стратегических задач, открывая перед ними возможности развиваться во благо компании.

Ценности — результат, профессионализм, корпоративный дух, стремление к цели, свобода в принятии решений.

Это основные виды корпоративной культуры. Но кроме них существуют смешанные типы, то есть такие, которые совмещают черты сразу из нескольких моделей. Так происходит с компаниями, которые:

  • быстро развиваются (от малого бизнеса к большому);
  • были поглощены другими организациями;
  • сменили основной вид рыночной деятельности;
  • переживают частую смену руководства.

Формирование корпоративной культуры на примере Zappos

Целостность, единство и мощный корпоративный дух действительно важны для достижения успеха. Это доказал один из лучших мировых брендов Zappos — интернет-магазин обуви, пример корпоративной политики которого уже вошел во многие учебники западных бизнес-школ.

Главный принцип компании — доставлять счастье клиентам и сотрудникам. И это логично, ведь довольный клиент будет возвращаться снова и снова, а сотрудник — работать с полной самоотдачей. Этот принцип прослеживается также и в маркетинговой политике компании.

Итак, составляющие корпоративной культуры Zappos:

  1. Открытость и доступность. Офис компании может посетить любой желающий, стоит только записаться на экскурсию.
  2. Правильные люди — правильные результаты. В Zappos уверены, что только те, кто действительно разделяет их ценности, могут помочь компании достигать целей и становиться лучше.
  3. Счастливый сотрудник — счастливый клиент. Руководство бренда делает все, чтобы работникам было комфортно, весело и радостно проводить день в офисе. Им даже разрешается оформлять рабочее место так, как им заблагорассудится — фирма берет расходы на себя. Если сотрудник счастлив, то он с удовольствием сделает счастливым клиента. А довольный клиент — это успех компании. Свобода действий. Не важно, как ты делаешь свою работу, главное — делай так, чтобы клиент остался доволен.
  4. В Zappos не контролируют сотрудников. Им доверяют.
  5. Право принятия некоторых решений остается за сотрудником. Например, в сервисном отделе оператор может по собственной инициативе сделать маленький подарок или скидку покупателю. Это его решение.
  6. Обучение и рост. Каждый сотрудник сначала проходит четырехмесячное обучение, после чего стажируется в колл-центре, чтобы лучше понимать клиентов. В Zappos помогают совершенствовать профессиональные навыки.
  7. Общение и отношения. Хотя в Zappos работают тысячи человек, здесь делают все возможное, чтобы сотрудники знакомились друг с другом и эффективно коммуницировали.
  8. Клиент всегда прав. Все, что делается в Zappos — делается ради счастья клиента. О мощном колл-центре, в котором могут помочь даже вызвать такси или подсказать дорогу, уже ходят легенды.

В целом компания считается наиболее клиентоориентированной. А уровень ее корпоративной политики — эталоном для подражания. Внутренняя культура и маркетинговые стратегии Zappos существуют в тесном симбиозе. Компания всеми силами старается удержать существующих покупателей, потому что лояльные клиенты приносят компании более 75 % заказов.

Источник: https://kirulanov.com/korporativnaya-kultura-v-sovremennom-biznese/

Все HR- сотруднику
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: