Почему большинство рекрутеров не сообщают об отказе?

Содержание
  1. Почему рекрутеры обещают перезвонить и не перезванивают?
  2. Причина № 2. Квалификация и опыт
  3. Причина № 3. Некомпетентность и наглость
  4. Причина № 5. Отсутствие информации
  5. Как сделать отказ соискателю не таким травматичным для рекрутера
  6. Это полезно потому, что кандидат уже предупрежден о некоем дедлайне и о возможности отказа – по умолчанию. В этом случае ваше молчание – уже ответ. Причем этот ответ гораздо лучше безликого и набившего оскому «Мы вам перезвоним»
  7. Опытный профессионал
  8. Другие требования вакансии
  9. Рассылка как решение проблемы с необходимостью отказа
  10. Отказать нельзя
  11. Высший пилотаж рекрутера
  12. Знаю ИТ-компании, которые советуют недотянувшим соискателям профессиональную литературу для успешного соискания вакансии и даже дают второй шанс тем, кто не поленился эту литературу изучить.
  13. Почему работодатели не говорят причины отказа в трудоустройстве
  14. Гейл МакДауэлл, руководитель кадрового агентства
  15. Мэтью Лэнси, рекрутер с десятилетним стажем
  16. Эмбра Бэнджамин, рекрутер в
  17. Почему соискателям не отказывают после собеседования — 6 причин отсутствия отказов после интервью
  18. Причина 1. По сложившейся практике не принято отказывать
  19. Причина 2. Нет времени и/или в компании допускается не отказывать соискателям
  20. Причина 3. Невозможно объяснить причину отказа
  21. Причина 4 . «Хочется посмотреть кого-нибудь еще» или длительное рассмотрение кандидатур на занятие вакантной должности
  22. Причина 5. Неизвестно, кто должен отказывать
  23. Причина 6. Ожидание выхода на работу кандидата, которому уже сделали предложение
  24. Резюме
  25. Подбор персоналаО поиске работы
  26. Почему даже хорошие HR-ы никогда не объяснят вам причину отказа
  27. 1. Цена ответа
  28. 2. Отрицание, гнев, торг
  29. 3. В чужой монастырь, и всё такое
  30. Как же всё-таки «расколоть» HR-а на обратную связь
  31. Почему даже хорошие HR-ы никогда не объяснят вам причину отказа — Офтоп на vc.ru
  32. 1. Цена ответа
  33. 2. Отрицание, гнев, торг
  34. 3. В чужой монастырь, и всё такое
  35. Как же всё-таки «расколоть» HR-а на обратную связь

Почему рекрутеры обещают перезвонить и не перезванивают?

Почему большинство рекрутеров не сообщают об отказе?

Многих людей, находящихся в поисках работы, неоднократно интересовал вопрос, связанный с тем, почему им не перезванивают после собеседования, но при этом постоянно обещают перезвонить.

Разумеется, большинство кандидатов, не дождавшись звонка от рекрутера, постоянно думают, что им отказали.

Но так ли это на самом деле или же нет? Рассмотрим все немного подробнее, что служит основными причинами того, почему рекрутеры обещают позвонить после собеседования и не перезванивают.

Как правило, большинство рекрутеров, не перезванивают соискателям, так как слишком сильно загружены на работе. Не стоит думать, что рекрутеры ищут соискателей только на одну должность.

Каждый из них ведет, как минимум, по 30-40 открытых вакансий и рассматривает на каждую по 100-200 соискателей. Соответственно, при таком темпе работы, некоторые рекрутеры совершенно забывают про то, что некоторым соискателям необходимо позвонить.

К примеру, позвонить соискателю и озвучить ему то, что он не прошел собеседование. Также, из-за большой загруженности, рекрутер не успевает не только позвонить кандидатам и сообщить об отказе, но и даже не успевает им присылать письма-уведомления.

Помните, что в первую очередь, рекрутер акцентирует внимание именно на тех кандидатах, которые полностью соответствуют должности и, выбирая из них, самых лучших продолжает с ними работу.

Причина № 2. Квалификация и опыт

В большинстве случаях, сотрудники подбора персонала не обладают высокой квалификацией и богатым опытом работы.

В результате, погружаясь в темп работы, они, чтобы все успеть, совершенно не тратят свое время на то, чтобы уведомить соискателя о результатах прохождения собеседования. Грамотно и правильно подобрать персонал достаточно сложно, долго и проблематично.

Это отлично знают рекрутеры, особенно, низкой квалификации. Поэтому, большинство таких рекрутеров отсеивают еще на этапе рассмотрения резюме всех кандидатов, которые им кажутся несоответствующими, а остальных просто обзванивают и приглашают на собеседование.

Аналогичным образом, после проведения собеседования с потенциальным кандидатом, они даже не тратят время на то, чтобы уведомить их о результатах прохождения. Как правило, им это совершенно безразлично и неинтересно.

Причина № 3. Некомпетентность и наглость

Очень часто, сотрудники подбора персонала, совершенно не понимают, что демонстрируют, в первую очередь, кандидатам «лицо компании». Поэтому, они ведут себя нагло и относятся к своей работе безответственно и несерьезно, тем самым, демонстрируя свою некомпетентность.

Иногда, большинство собеседований проходят в форме пристального допроса, особенно, если рекрутеру соискатель не нравится. Соответственно, как бы блестяще он не продемонстрировал свое полное соответствие должности, ему после такого собеседования никогда не перезвонят.

Причем, иногда доходит до того, что даже профессиональных и квалифицированных соискателей, такие рекрутеры просто отсеивают, руководствуясь своими корыстными целями.

Как бы это смешно не прозвучало, но это факт! Многие рекрутеры просто панически боятся перезванивать соискателям после собеседования, особенно, если необходимо озвучить кандидату отказ.

Поэтому, они и не перезванивают! Причем, даже если кандидат идеально подходит на должность и полностью продемонстрировал на собеседование свое соответствие, но при этом, он каким-то образом испугал рекрутера, то, опять же, рекрутер не будет ему перезванивать, чтобы сообщить о том, что ему удалось успешно пройти собеседование.

К примеру, рекрутер мог испугаться того, что кандидат, после трудоустройства, может рассказать другим сотрудникам про непрофессионализм, проявленный рекрутером в процессе собеседования с ним.

Причина № 5. Отсутствие информации

Довольно-таки распространенная проблема во многих компаниях, где сотрудники подбора персонала отвечают за каждый этап рассмотрения потенциальных кандидатов.

Соответственно, резюме соискателей рассматривают одни сотрудники, приглашают на собеседование – другие, проводят собеседования – третьи, выбирают наиболее подходящих – четвертые, а перезванивают – пятые.

В результате, в процессе такого подбора персонала, многие рекрутеры из-за недостатка информации не перезванивают кандидатам и не озвучивают результаты прохождения собеседования.

Также, если кандидат пришел на собеседование по рекомендации или по знакомству, то в некоторых случаях у рекрутера совершенно нет о нем никакой контактной информации. В результате, после собеседования он совершенно не знает кому и куда нужно звонить, и сообщать результаты собеседования.

В заключении статьи стоит добавить, что всегда после любого собеседования берите обратную связь! Не уходите из офиса до тех пор, пока Вам не сообщат, кому, когда и во сколько Вы сможете позвонить и узнать результаты прохождения собеседования!

Источник: https://workstyles.ru/pochemu-rekrutery-obeshhayut-perezvonit-i-ne-perezvanivayut/

Как сделать отказ соискателю не таким травматичным для рекрутера

Почему большинство рекрутеров не сообщают об отказе?

Подавляющее большинство соискателей вполне обоснованно жалуются на «молчание рекрутеров».

И, если такое молчание не является чем-то неприличным на стадии отбора резюме – особенно, если присланное резюме не совсем подходит (а иногда и совсем не подходит) под требования размещенной вакансии, то на этапе собеседований, тестирований и прочих дальнейших этапов не давать обратную связь кандидатам просто преступно. Хотя бы по той простой причине – «неотвеченные кандидаты» своими негативными откликами изрядно портят репутацию компании как работодателя.

Это особенно острая проблема в узких профессиональных сферах – например, если ваша компания работает в сфере страхования или логистики, оказывает консультационные услуги или ИТ-компания – такие негативные отклики профессионалов могут вам дорого стоить. Если этот негатив распространится на специализированные ресурсы или просто будет создан соответствующий информационный фон, привлечь достойных профессионалов вам будет не в пример сложнее и дороже.

Даже осознавая все это, рекрутеры стремятся отвертеться от «прозвона кандидатов» и ответов им по простой причине – отказывать не только морально тяжело, но иногда и затратно по времени и эмоциям.

И часто получается так, что наиболее подходящий кандидат (почетное второе место) принимает отказ проще и быстрее, чем кандидат, замыкающий список и взятый «для контраста и количества».

Чаще всего, рекрутеров раздражают кандидаты, которые буквально «виснут на ушах». Как правило, в таких случаях кандидаты либо пытаются доказать рекрутеру, что он их не разглядел и недооценил или то, что недостающие качества или профессиональные навыки они наберут буквально за ночь.

В моей практике была кандидатка, у которой не хватало опыта, и владение иностранным языком было далеко от требуемого свободного. Тем не менее, в телефонной беседе она оптимистично заявила, что на «подтягивание языка» ей нужна буквально неделя (судя по заполненному ею тесту, этот срок можно было смело умножить на 25 и не ошибиться). И ее было практически невозможно переубедить.

Как правило, такие телефонные переговоры «дорого даются» менеджерам по подбору, и, чтоб избавиться от негатива (часто в конце такой беседы кандидат заявляет нечто в стиле – да какой вы рекрутер, я на вашем месте справился бы и то лучше.

За что вам деньги платят – вы же просто мешаете людям трудоустраиваться!), они предпочитают вообще не предоставлять обратной связи.

Что тоже неправильно, ибо копит негатив у кандидатов, достойных того, чтобы понимать, чего именно им не хватило.

Прежде всего, нужно коммуницировать с соискателями в позитивном ключе – например «Мы будем проводить предварительный отбор на эту вакансию в течение двух недель.

Если через 10 рабочих дней я вам не перезвоню, вероятнее всего, мы остановились на другом кандидате. Если вам будет интересен наш точный ответ, перезвоните мне в пятницу….

(такого-то числа) после обеда, и я постараюсь дать максимально конкретный ответ по сложившейся ситуации».

Это полезно потому, что кандидат уже предупрежден о некоем дедлайне и о возможности отказа – по умолчанию. В этом случае ваше молчание – уже ответ. Причем этот ответ гораздо лучше безликого и набившего оскому «Мы вам перезвоним»

А еще это отказ, который можно не озвучивать – разве что вы подбираете ключевого специалиста или на очень узкую специализацию, где каждый кандидат на счету, и нужно со всеми поддерживать отношения, независимо от решения вашего или вашего руководителя.

Исходя из моего опыта, перезванивают (особенно в указанное время) единицы, и, кстати, достаточно квалифицированные и вменяемые кандидаты.

Иногда по их вопросам становилось понятно, что и их можно включать в кадровый резерв, хоть и не на первые позиции. Особенно если им буквально чуть-чуть не хватило до получения заветной должности.

Конечно, попадутся и кандидаты, «виснущие –на-ушах-рекрутера», но для них всегда найдется одна из следующих «домашних заготовок».

Опытный профессионал

Если вы ищете профи с опытом, отлично работает фраза «мы остановились на кандидате с большим (более релевантным) опытом работы».

Понятно, что любой кандидат при поиске работы задумывается о своем профессиональном багаже, и о том, почему он не получил должность – чего ему не хватило для победы в соискании вакансии? Наверное, ему будет легче принять отказ, если он узнает, что в борьбе за должность победил сильнейший, т.е. более опытный.

Иногда нехватка опыта исчисляется не в календарных днях или годах, а в умении правильно ответить на каверзные вопросы интервьюеров или попросту произвести правильное впечатление.

Другие требования вакансии

Если же вы готовы были рассматривать кандидата с минимальным опытом или даже без него, возможно, более удачным будет ответ – у нас изменилось видение этой должности и требования к ней. Особенно если такой ответ будет подкреплен изменившимся текстом вакансий на корпоративном сайте компании и специализированных ресурсах.

Конечно, бывает и так, что вроде понравился один кандидат – и по требованиям подходит, и сам обаятелен и коммуникабелен, словом, все, что надо есть. И вы уже готовы делать ему предложение, и тут на интервью приходит ОН – с удвоенными «скиллами», горящими глазами, свободным английским – и готов на ваши условия. Ну что тут делать? Только соглашаться.

Ну, конечно, можно «номеру два» сообщить в телефонном разговоре «между строк», что ему можно подучить иностранные языки для улучшения своих позиций на рынке труда. Может, ваш совет ему действительно поможет.

Есть и второй вариант – он более прозаичен, но не менее популярен – линейный руководитель, составляя заявку, написал вначале срочное, а потом важное. Или упустил в спешке кое-что.

Или решил переделать заявку после прочтения первой партии резюме. Или передумал после просмотра первых кандидатов.

Вариантов масса – итог один: подбор придется вести по второму кругу, и кандидатам из «первого круга» тоже придется объяснять, что «концепция изменилась».

Конечно, не все поверят, кое-кто подумает, что взяли «своего» или просто выгораживаем коллег. Но факт остается фактом – видение вакансии действительно стало иным, и кандидат нужен совсем другой. Важно только, чтоб у шефа не было семи пятниц на неделе, иначе подбор можно вести вечно.

Рассылка как решение проблемы с необходимостью отказа

Конечно, неплох вариант с электронным письмом всем кандидатам, не прошедшим отбор –особенно для массового рекрутинга.

Как правило, существует некий стандартный вариант, состоящий из приветствия, благодарности за уделенное время и внимание к компании, далее сообщаем, что вакансия закрыта, на нее принят другой кандидат и, в заключение, несколько теплых слов с пожеланием успеха (хотя некоторые кандидаты считают ее издевательством, но на всех не угодишь).

Иногда в письмо добавляют фразу, что резюме остается в базе и участвует в конкурсах на соискание подходящих должностей – но это уже как кому нравится. Однако письмо есть штука более обстоятельная, чем телефонный разговор. Как говорили древние – «слова летучи, письмена живучи».

Отказать нельзя

Есть варианты, когда отказывать нельзя – например, соискателю, трудоустройство которого является судебным решением и подтверждено документально. То же самое для сотрудников, принимаемых по квотам или переведенных с другого предприятия.

Если вы проводите отбор на конкурсной основе или работника назначает вышестоящий орган, с отказами тоже нужно быть осторожным. В общем, если вы пишете отказ, постарайтесь избежать фраз, которые могут привести вас в суд.

Хорошо, если у вас есть профиль должности, вы проводили стандартизированное интервью по компетенциям и не просто убеждены в том, что кандидат «лицом не вышел», но можете конкретными аргументами и фактами доказать его непригодность, в случае чего.

Например, если должность требует специальных знаний, а у кандидата их нет, или кандидат отказался от испытательного срока, или нужные компетенции он не проявил по утвержденным вашей компанией и валидным поведенческим маркерам… В общем, в случае с письмом важно быть максимально нейтральным, а причины отказа – четкими, вежливыми и логичными.

Высший пилотаж рекрутера

Однако «высший пилотаж» в работе с отказами – это отказать кандидату так, чтоб не вызвать у него негатива, наоборот, сделать его «адвокатом» вашего бренда работодателя.

С одной стороны, вы уменьшаете возможную негативную информацию о компании, которую мог бы распространить обиженный кандидат.

С другой стороны, вы всегда можете работать с лояльностью ваших сотрудников, взращивая ее, а вот с кандидатами, особенно после отказа – вряд ли.

Тем не менее, правильная коммуникация с ними позволяет таким кандидатам продолжать верить в то, что ваша компания – одна из лучших на рынке, а для него пока просто не нашлось достойной вакансии.

Отлично, если отказ стал для него не поводом обидеться на работодателя, а опытом или уроком, который он извлек и побудил его совершенствоваться.

Знаю ИТ-компании, которые советуют недотянувшим соискателям профессиональную литературу для успешного соискания вакансии и даже дают второй шанс тем, кто не поленился эту литературу изучить.

Второй важный нюанс при работе с отказами – если вы остаетесь с кандидатом в отличных отношениях, и у него от вашей компании остается позитивный настрой, он может рекомендовать вам своих коллег или знакомых, которые очень редко или никогда не выходят на открытый рынок труда. И вы можете получить в компанию уникального специалиста.

Когда-то я искала очень узкого специалиста на страховой рынок, и один из кандидатов, чуть недотянувший до вакансии, предложил своего старшего коллегу.

Конечно, с его стороны это тоже была хитрость – как мне тогда казалось, недотянувший кандидат метил на место своего более опытного коллеги.

Тем не менее, его рекомендант оказался именно тем, кого мы искали, и наше предложение оказалось лучше, чем была его позиция на текущем месте работы.

И, кроме того, не следует упускать из виду, что ваша компания – это живой организм, она меняется, изменяется ее структура, подходы, бизнес-процесс и требования к должностям.

Возможно, вам придется еще обращаться к кандидатам-отказникам и даже приглашать их к себе на работу (вероятно, на другую должность или в другое подразделение). И, если вы в первый раз все сделали правильно, кандидат охотно возобновит коммуникацию с вами.

Поэтому не пренебрегайте возможностью пообщаться и дать полезный совет, если ваши кандидаты в нем нуждаются.

В случае массового подбора такой персонифицированный подход, конечно, не нужен, но даже шаблоны писем для неподошедших кандидатов должны быть корректными и доброжелательными.

В общем, в работе с отказами ничего страшного нет. Особенно если сделать эту часть работы отлаженным бизнес-процессом.

Тогда снижается ее эмоциональная составляющая, и проблема становится просто задачей, которую надо решить.

Конечно, работать совсем без сердца в подборе нельзя, да и не нужно, но и растрачивать попусту эмоциональный ресурс тоже не стоит. Мы желаем вам удачного подбора и поменьше отказов.

Любая перепечатка в электронных или бумажных СМИ материалов портала возможна только с обозначением первоисточника — careerist.ru.

Разместить резюме Добавить вакансию

Источник: https://careerist.ru/news/kak-sdelat-otkaz-soiskatelyu-ne-takim-travmatichnym-dlya-rekrutera.html

Почему работодатели не говорят причины отказа в трудоустройстве

Почему большинство рекрутеров не сообщают об отказе?

Соискатели часто сталкиваются с ситуацией, когда после собеседования работодатели не сообщают им причины отказа в трудоустройстве.

Мы уже писали как и зачем узнавать причины отказа, но получить честный ответ на этот вопрос не так-то и просто. А иногда фраза «Мы вам перезвоним» становится последней, которую слышат кандидаты.

Почему так происходит? Связано ли это с нашим менталитетом или так происходит во всем мире?

Work.ua решил выяснить является ли такая практика уникальной для нашей страны или часто встречается во всем мире. На сайте Quora.com зарубежные рекрутеры без купюр ответили, как они поступают в этих ситуациях и почему.

Гейл МакДауэлл, руководитель кадрового агентства

Давайте посмотрим правде в глаза — сможете ли вы честно сказать причину, по которой вынуждены, например, отказать кому-то во встрече? Без исключений.

Скажете ли вы парню или девушке, что не можете поужинать вместе, потому что он или она немного странные и кажутся вам непривлекательными?

Скажете ли вы знакомому, с которым виделись всего пару раз и который приглашает вас на какое-то мероприятие, что вы не пойдете, потому что едва его знаете и он на самом деле вас достает?

Скажете ли вы другу вашего друга, что вы не настолько близки, чтобы сходить вместе в кино, и считаете его неинтересным для вас человеком?

Нет, вы придумаете оправдание. «Ой, извини, я очень занят в этот день. Может быть в другой раз». Вот такой вот будет «честный» ответ.

Как ни странно, но работодатели, рекрутеры и HR-менеджеры — тоже люди. И часто они не видят плюсов в откровенном ответе, а видят только минусы.

Это может быть грубо. Страшно и неловко говорить другим людям неприятные вещи. Намного проще вовсе ничего не говорить.

Из-за этого может сложиться плохое впечатление о компании. Сказав кому-то правду, наивно ожидать, что этот человек поблагодарит вас и будет работать над ошибками.

Скорее он разозлится и будет уверен, что это вы неправы. В случает трудоустройства будет неправ представитель компании, а значит и вся компания.

А значит в глазах кандидата это плохая компания, и он вполне может захотеть рассказать это всем, кому сможет.

Причин может быть слишком много. Представьте ситуацию, когда вы собираетесь с друзьями сходить в китайский ресторан. Но вашему другу Бобу не нравится там интерьер, Салли не ест мясо, Джим не против сходить, Бэт просто не любит китайскую кухню, а Алекс считает ее слишком здоровой.

Мнений и причин много, но в итоге вы не пойдете туда. Примерно также и с подбором персонала. У разных представителей компании может быть множество разных мнений относительно кандидата, но в итоге они решат, что он не подходит. Объяснить точку зрения каждого будет слишком сложным и трудоемким занятием.

Все, кого я знаю, делают так. Многие компании берут пример с других компаний и даже не задумываются, зачем поступать иначе.

На самом деле я бы хотела, чтобы компании называли причину отказа кандидатам. И многие крупные компании делают это, но далеко не все. Они могли бы попробовать поступать так, хотя бы ради эксперимента. Но намного проще и безболезненней для них — этого не делать. И я понимаю почему. Соискателям главное — не принимать это близко к сердцу и не останавливаться в поиске.

Мэтью Лэнси, рекрутер с десятилетним стажем

Довольно часто вы не получаете работу не потому, что сделали что-то не так, а потому, что кто-то сделал это чуточку лучше вас.

Я проведу аналогию с олимпийским спринтом на 100 метров — может быть только один золотой призер. Он может быть быстрее серебряного лишь на 0,01 с, а бронзового на 0,03 с, но только он получит первое место.

Назовет ли кто-то серебряного или бронзового призера абсолютным победителем? Нет. Хорошо ли они выложились в забеге? Да. Могли бы они сделать что-то еще или что-то по-другому за те 10 секунд спринта, чтобы победить? Кто знает.

Тоже самое и с наймом персонала. В своей работе я очень часто сталкивался с ситуацией, когда все кандидаты были хороши, но один был чуточку лучше других, а нанять можно только одного.

Я спрашивал руководство, что сказать другим кандидатам, их ответ всегда был: «Ничего».

И если честно, я и сам не знал, что сказать в такой ситуации, чтобы это выглядело искренним, а не казалось простой отмазкой.

Эмбра Бэнджамин, рекрутер в

Причин, почему кандидат не получил работу, может быть великое множество, и это всегда то, что кандидат не хочет услышать. Честно скажу, что 9 из 10 кандидатов, которым я называла причины, по которым они не прошли собеседование, очень резко реагировали.

Они занимали оборонительную позицию, утверждали, что мы не правы, что наш подход неправильный, они никак не могли с нами согласиться.

А если взять одну такую беседу и умножить на 20-30 кандидатов в неделю, то получится большой провал во времени — мы просто ничего не будет успевать.

Однако, когда я вижу, что кандидат достаточно зрелый и спокойный профессионал, я говорю причину отказа, потому что знаю, что он адекватно ее воспримет. Но это не частые случаи, а постоянные дебаты с недовольными кандидатами — трата времени, которую мы не можем себе позволить.

В этом вопросе иногда все настолько серьезно, что в некоторых компаниях скрывают фамилии HR-менеджеров. Потому что в наше время легко найти все данные человека в сети, и превратить его жизнь в настоящий кошмар.

Некоторые странные кандидаты так делают, им кажется, что это лучший способ доказать свою правоту.

Я понимаю разочарование людей, которые хотят получить от нас обратную связь, которые хотят благодаря ей работать над своими ошибками. Знайте, что основная причина, по которой мы не можем этого сделать, — это громкие, непрофессиональные, докучающие кандидаты, которые воспринимают все в штыки. Из-за них мы зачастую и не можем вам ничего сказать.

Щоб залишити коментар, потрібно увійти.

Источник: https://www.work.ua/articles/job-interview/921/

Почему соискателям не отказывают после собеседования — 6 причин отсутствия отказов после интервью

Почему большинство рекрутеров не сообщают об отказе?

Соискатель, потративший время на интервью и не получивший отказ во время собеседования, надеется получить предложение приступить к работе.

Отсутствие определенности нервирует и мешает продолжать искать работу, так как, возможно, она уже найдена, и предложение вот-вот поступит.

То, что предложение не поступит, соискатель в большинстве случаев понимает по длительности отсутствия ответа от работодателя.

Попытаться прояснить ситуацию можно, самостоятельно обратившись в компанию, но нет гарантии, что вместо отказа соискатель не услышит «Мы еще не приняли решение относительно Вашей кандидатуры».

Разберемся в причинах, по которым работодатели не отказывают соискателям после интервью или не дают ответ так долго, что ожидание становится бессмысленным.

Причина 1. По сложившейся практике не принято отказывать

В правдивость фразы «Мы с Вами свяжемся (даже в случае отрицательного результата)»  не верит почти никто — ни те, кто ее произносит, ни те, кому ее говорят.

Считается, что можно произнести эту фразу и не утруждать себя отказом.

Конечно, тем редким нанимателям, которые ценят время соискателей, потраченное на интервью и готовы потратить время на отказ, гарантированы позитивное отношение и уважение, но подобное встречается редко.

Причина 2. Нет времени и/или в компании допускается не отказывать соискателям

Специалист по подбору персонала может быть перегружен, при этом результативность его работы руководство оценивает по количеству нанятых сотрудников, а не отправленных отказов.

Поэтому отказы соискателям, как правило, занимают последнее место в списке задач специалиста по подбору персонала, если такая задача вообще ставится.

Руководство компании чаще всего не задумывается о том, что отказы позитивно влияют на имидж работодателя, и не требует выполнения этой работы от рекрутера.

То, что соискатели все же получают отказы, чаще всего является не стандартом компании, а инициативой конкретного специалиста или руководителя.

Причина 3. Невозможно объяснить причину отказа

Оценка соискателя работодателем всегда субъективна и зачастую имеет спорное логическое обоснование, поэтому причину того, почему соискатель «не понравился» чаще всего вряд ли можно озвучить соискателю.

Поэтому иногда специалисты по подбору предпочитают ничего не отвечать соискателю, избегая вопроса «А почему мне отказали?»

Причина 4 . «Хочется посмотреть кого-нибудь еще» или длительное рассмотрение кандидатур на занятие вакантной должности

Бывает так, что наниматель не готов сделать соискателю предложение, так как не считает его кандидатуру достойной, но и отказывать тоже не готов — вдруг никого лучше найти не удастся.

Состояние неопределенности затягивается на такой длительный срок, что отказ через месяц-полтора будет выглядеть странным.

Поэтому об отказе никто уже не задумывается.

Причина 5. Неизвестно, кто должен отказывать

Так бывает, когда кадровое агентство отправляет соискателя к клиенту, который потом сам принимает решение.

Учитывая, что одна сторона хочет получить деньги за заказ, а вторая —  финального кандидата за деньги, такие несущественные детали, как то, кто, как и когда даст ответ отвергнутым соискателям, практически никогда не обсуждается.

Работодатель считает, что он заплатил деньги за финального кандидата, и остальное его не касается, рекрутер не вдается в детали принятия решения.

Подобная ситуация может быть и при непосредственном контакте с работодателем, когда руководитель, которому представлена кандидатура соискателя, заявляет, что сам свяжется с соискателем, не уточняя, что это обещание относится только к приглашению приступить к работе.

Причина 6. Ожидание выхода на работу кандидата, которому уже сделали предложение

Ситуация, когда соискатель, получивший и принявший предложение приступить к работе, не выходит на работу, не редкость.

Наниматель, не дождавшийся нового сотрудника, но отказавший «запасным» участникам конкурса, вынужден начинать поиск с чистого листа.

Поэтому для перестраховки отказ соискателям может быть отсрочен («Мы еще не приняли решение относительно Вашей кандидатуры»), а потом о нем могут просто забыть.

Резюме

Как видим, причин, по которым соискатель может не получить после интервью отрицательный ответ, немало.

Причин отказа даже без приглашения на собеседование можно насчитать не один десяток, о чем я уже писал в статье 40 причин, по которым соискателей не приглашают на интервью.

Чтобы соискателю впустую не нервничать, не ждать и не надеяться,  результат любого собеседования имеет смысл считать по умолчанию отрицательным  и, соответственно,  продолжать поиск работы.

Думать о возможности занять вакантную должность можно только с того момента, как поступило предложение приступить к работе — не раньше.

Будут ли в будущем наниматели чаще отказывать соискателям, понимая, что корректное поведение на рынке труда, возможно, даст им конкурентные преимущество при привлечении кандидатов на занятие вакантных должностей — не знаю, время покажет.

Удачи в подборе персонала и поиске работы!

Денис Карандашев

Подбор персоналаО поиске работы

Источник: https://zen.yandex.ru/media/id/5e9ea020b898e46222a4e345/pochemu-soiskateliam-ne-otkazyvaiut-posle-sobesedovaniia--6-prichin-otsutstviia-otkazov-posle-interviu-5ebbd8e0c5cf9221102cac2d

Почему даже хорошие HR-ы никогда не объяснят вам причину отказа

Почему большинство рекрутеров не сообщают об отказе?

На днях наш HR (девушка, кстати, крепкая как кремень) посетовала, что, мол, стараешься со всеми кандидатами по-человечески — а всё равно кто-нибудь напишет гадость в личку или негативный отзыв о компании.

Последней каплей стал едкий от экс-кандидата под публикацией о вакансии в , и развернувшаяся далее дискуссия про «синдром вахтёра», которым страдают HR-ы, перетекающая в рассуждения на тему того, что «за такие деньги никто нормально работать не будет».

Рекрутёров никто не любит — это факт. Для соискателей именно они — олицетворение вселенского зла, стрессов, отказов, ощущения собственной беспомощности. Жизнь HR-а в этом плане тоже не сахар: 99% отправителей резюме (среди которых есть и клинически больные, и реально приятные люди) тоже не могут его ничем порадовать. В результате он вынужден или не отвечать вовсе, или отказывать.

Почти всегда рекрутёр никак не объясняет отказ. Но, поверьте, сложно придумать идею хуже, чем объяснять кандидату, почему он не подошёл. На то есть 3 причины.

1. Цена ответа

Итак, соискатель получает отказ и задаёт вопрос: «Скажите, а почему я вам не подошёл?» Вопрос, в общем-то, вполне разумный и обоснованный, тем более, что профессиональный HR, действительно, может дать ценные рекомендации по стратегии поиска работы или даже по профессиональному развитию в целом.

Но если давать реальную содержательную обратную связь всем кандидатам (неважно, устно или письменно), то придётся заниматься только этим.

Немного арифметики. С января по июнь 2018 года мы получили 3163 отклика только на hh. Если бы мы тратили хотя бы по 15 минут на обратную связь каждому, кто кликнул «отправить резюме», то это заняло бы 20 рабочих недель с начала года.

А это значит, что на остальную работу у нашего HR осталось бы 2 рабочих недели. Ещё раз: 2 недели из 22. Это только резюме с hh, без остальных каналов, и только при условии «не более 15 минут на человека», как на приёме в поликлинике.

Но даже если, руководствуясь соображениями гуманности, нанять ещё одного человека для общения с пострадавшими от несправедливости жизни, это вряд ли сделает их счастливее. И на HR-бренде это позитивно тоже не скажется. Об этом — далее.

2. Отрицание, гнев, торг

Как ни странно, соискатели, способные адекватно принять обратную связь и извлечь из неё пользу… не особо нуждаются в разъяснениях. Такие люди обладают хорошим эмоциональным интеллектом, поэтому причины того, почему мы с ними не сошлись, для них понятны хотя бы на уровне ощущений. При этом они не воспринимают вежливый отказ сколь-нибудь остро.

Напротив, кандидаты, которые активно настаивают на объяснении причин отказа, как правило, не очень хорошо чувствуют ситуацию в целом, а отказ для них — прямое посягательство на самооценку. Они никогда не скажут за обратную связь «спасибо», зато начнут, как по книжке Кюблер-Росс, демонстрировать одну из стадий принятия неизбежного:

Отрицание: «Как так, мы же так здорово пообщались, вы даже улыбались, когда я рассказывал о своих навыках работы в команде».

Гнев: «Да вы вообще ничего не понимаете в [бухгалтерии / логистике / ощипе гусей]! Немедленно позовите вашего руководителя, я буду жаловаться! Как так можно обращаться с людьми, у меня два высших образования!»

Торг: «Это из-за того, что я завис на том вопросе? Я просто нервничал, обычно я реагирую быстрее, давайте ещё раз попробуем. Нужен опыт в ведении проектов? Я на курсы как раз собираюсь! Я обязательно справлюсь!»

В общем, такой диалог начинает пугающе напоминать драматическое расставание с парнем / девушкой, когда кто-то уже всё окончательно решил, а вторая сторона не в состоянии это принять.

Когда я был ещё неопытным идеалистом, я пробовал объяснять соискателям, с чем связан отказ. Чаще всего люди реагируют на это либо сдержанно-негативно, либо крайне негативно: расстраиваются, начинают спорить. Ведь потребность в защите самооценки — это одно из базовых свойств личности человека.

Опыт моих знакомых HR-ов и рекрутёров говорит о том же самом. В общем, такие беседы — это не только дорогое, но ещё и изматывающее занятие, которое любого HR-а доведёт до ручки в считанные недели.

3. В чужой монастырь, и всё такое

На самом деле, не бывает «хороших» и «плохих» кандидатов. Я исхожу из того, что для большинства людей существует какое-то действительно подходящее место работы. Такое, где их сильные стороны будут генерировать полезность, а слабые не будут ничего портить.

Все компании разные, и те качества, которые мы можем считать вредными, могут быть востребованы в сотне других организаций. Но объяснить это людям без системного бизнес-опыта довольно затруднительно.

Например, в упомянутом выше объявлении мы ищем сообщника в коммерческий отдел. Обычно эта должность называется «менеджер по работе с клиентами». Но мы уже на уровне странного наименования закладываем посыл, что здесь что-то не так, как обычно.

Традиционно сотрудник на этой позиции должен не ослаблять хватку, пока не продаст всё, что только возможно продать, быть напористым, шпарить по заготовленным скриптам и слушаться руководителя. А ещё ему должно быть пофиг, что продавать, главное побольше. В 90% компаний такой игрок — на вес золота.

У нас человек на той же позиции (осторожно, сейчас будет зефирная жесть) должен любить людей, быть заботливым, искренне верить в то, что предлагает что-то ценное. А вместо умения действовать по инструкции у нас ценится любознательность и стремление к прокачке своих скилов — просто потому, что в нашем конкретном случае это приносит больше пользы, в том числе и коммерческой.

Какую обратную связь мы можем дать объективно востребованному на рынке продажнику, которому отказываем? «Дело не в тебе, дело во мне?»

Как же всё-таки «расколоть» HR-а на обратную связь

Интерфейс большинства сайтов типа hh и superjob наглухо обрубит вам возможность отправки сообщений работодателю после того, как он направит вам отказ (несложно догадаться, почему). Но если вы общаетесь с рекрутёром по почте (или сможете её найти), то получить какую-то обратную связь вполне реально.

Во-первых, здорово было бы признать тот факт, что вам, такому великолепному и неповторимому, могут отказать. Во-вторых, признать тот факт, что никто не должен по умолчанию тратить на вас время. В-третьих, быть благодарным принимателем обратной связи, коли вам уж она действительно нужна.

Если вы после отказа отправите примерно такое послание, то прогнозирую конверсию в обратную связь больше 50%. Кстати, есть шансы и переговоры о работе возобновить ;)

«Наталья, добрый день! Отправлял вам в начале недели резюме, сегодня получил отказ. Конечно жаль, но понимаю, что у вас есть объективные критерии, а кандидатов много и есть из кого выбрать.

Тем не менее, у меня есть просьба: вы уже посмотрели моё резюме, и, как профессионал, наверняка можете указать один-два момента, которые там стоило бы поправить. Буду очень признателен за это!»

Сергей Пархоменко.

Источник:  vc.ru

Источник: https://bandaumnikov.ru/blog/pochemu-hr-ne-obyasnyat-prichinu-otkaza/

Почему даже хорошие HR-ы никогда не объяснят вам причину отказа — Офтоп на vc.ru

Почему большинство рекрутеров не сообщают об отказе?

И как соискателю всё-таки получить полезную обратную связь

На днях наш HR (девушка, кстати, крепкая как кремень) посетовала, что, мол, стараешься со всеми кандидатами по-человечески — а всё равно кто-нибудь напишет гадость в личку или негативный отзыв о компании.

Последней каплей стал едкий от экс-кандидата под публикацией о вакансии в , и развернувшаяся далее дискуссия про «синдром вахтёра», которым страдают HR-ы, перетекающая в рассуждения на тему того, что «за такие деньги никто нормально работать не будет».

Рекрутёров никто не любит — это факт. Для соискателей именно они — олицетворение вселенского зла, стрессов, отказов, ощущения собственной беспомощности. Жизнь HR-а в этом плане тоже не сахар: 99% отправителей резюме (среди которых есть и клинически больные, и реально приятные люди) тоже не могут его ничем порадовать. В результате он вынужден или не отвечать вовсе, или отказывать.

Почти всегда рекрутёр никак не объясняет отказ. Но, поверьте, сложно придумать идею хуже, чем объяснять кандидату, почему он не подошёл. На то есть 3 причины.

1. Цена ответа

Итак, соискатель получает отказ и задаёт вопрос: «Скажите, а почему я вам не подошёл?» Вопрос, в общем-то, вполне разумный и обоснованный, тем более, что профессиональный HR, действительно, может дать ценные рекомендации по стратегии поиска работы или даже по профессиональному развитию в целом.

Но если давать реальную содержательную обратную связь всем кандидатам (неважно, устно или письменно), то придётся заниматься только этим.

Немного арифметики. С января по июнь 2018 года мы получили 3163 отклика только на hh. Если бы мы тратили хотя бы по 15 минут на обратную связь каждому, кто кликнул «отправить резюме», то это заняло бы 20 рабочих недель с начала года.

А это значит, что на остальную работу у нашего HR осталось бы 2 рабочих недели. Ещё раз: 2 недели из 22. Это только резюме с hh, без остальных каналов, и только при условии «не более 15 минут на человека», как на приёме в поликлинике.

Но даже если, руководствуясь соображениями гуманности, нанять ещё одного человека для общения с пострадавшими от несправедливости жизни, это вряд ли сделает их счастливее. И на HR-бренде это позитивно тоже не скажется. Об этом — далее.

2. Отрицание, гнев, торг

Как ни странно, соискатели, способные адекватно принять обратную связь и извлечь из неё пользу… не особо нуждаются в разъяснениях. Такие люди обладают хорошим эмоциональным интеллектом, поэтому причины того, почему мы с ними не сошлись, для них понятны хотя бы на уровне ощущений. При этом они не воспринимают вежливый отказ сколь-нибудь остро.

Напротив, кандидаты, которые активно настаивают на объяснении причин отказа, как правило, не очень хорошо чувствуют ситуацию в целом, а отказ для них — прямое посягательство на самооценку. Они никогда не скажут за обратную связь «спасибо», зато начнут, как по книжке Кюблер-Росс, демонстрировать одну из стадий принятия неизбежного:

Отрицание: «Как так, мы же так здорово пообщались, вы даже улыбались, когда я рассказывал о своих навыках работы в команде».

Гнев: «Да вы вообще ничего не понимаете в [бухгалтерии / логистике / ощипе гусей]! Немедленно позовите вашего руководителя, я буду жаловаться! Как так можно обращаться с людьми, у меня два высших образования!»

Торг: «Это из-за того, что я завис на том вопросе? Я просто нервничал, обычно я реагирую быстрее, давайте ещё раз попробуем. Нужен опыт в ведении проектов? Я на курсы как раз собираюсь! Я обязательно справлюсь!»

В общем, такой диалог начинает пугающе напоминать драматическое расставание с парнем / девушкой, когда кто-то уже всё окончательно решил, а вторая сторона не в состоянии это принять.

Когда я был ещё неопытным идеалистом, я пробовал объяснять соискателям, с чем связан отказ. Чаще всего люди реагируют на это либо сдержанно-негативно, либо крайне негативно: расстраиваются, начинают спорить. Ведь потребность в защите самооценки — это одно из базовых свойств личности человека.

Опыт моих знакомых HR-ов и рекрутёров говорит о том же самом. В общем, такие беседы — это не только дорогое, но ещё и изматывающее занятие, которое любого HR-а доведёт до ручки в считанные недели.

3. В чужой монастырь, и всё такое

На самом деле, не бывает «хороших» и «плохих» кандидатов. Я исхожу из того, что для большинства людей существует какое-то действительно подходящее место работы. Такое, где их сильные стороны будут генерировать полезность, а слабые не будут ничего портить.

Все компании разные, и те качества, которые мы можем считать вредными, могут быть востребованы в сотне других организаций. Но объяснить это людям без системного бизнес-опыта довольно затруднительно.

Например, в упомянутом выше объявлении мы ищем сообщника в коммерческий отдел. Обычно эта должность называется «менеджер по работе с клиентами». Но мы уже на уровне странного наименования закладываем посыл, что здесь что-то не так, как обычно.

Традиционно сотрудник на этой позиции должен не ослаблять хватку, пока не продаст всё, что только возможно продать, быть напористым, шпарить по заготовленным скриптам и слушаться руководителя. А ещё ему должно быть пофиг, что продавать, главное побольше. В 90% компаний такой игрок — на вес золота.

У нас человек на той же позиции (осторожно, сейчас будет зефирная жесть) должен любить людей, быть заботливым, искренне верить в то, что предлагает что-то ценное. А вместо умения действовать по инструкции у нас ценится любознательность и стремление к прокачке своих скилов — просто потому, что в нашем конкретном случае это приносит больше пользы, в том числе и коммерческой.

Какую обратную связь мы можем дать объективно востребованному на рынке продажнику, которому отказываем? «Дело не в тебе, дело во мне?»

Как же всё-таки «расколоть» HR-а на обратную связь

Интерфейс большинства сайтов типа hh и superjob наглухо обрубит вам возможность отправки сообщений работодателю после того, как он направит вам отказ (несложно догадаться, почему). Но если вы общаетесь с рекрутёром по почте (или сможете её найти), то получить какую-то обратную связь вполне реально.

Во-первых, здорово было бы признать тот факт, что вам, такому великолепному и неповторимому, могут отказать. Во-вторых, признать тот факт, что никто не должен по умолчанию тратить на вас время. В-третьих, быть благодарным принимателем обратной связи, коли вам уж она действительно нужна.

Если вы после отказа отправите примерно такое послание, то прогнозирую конверсию в обратную связь больше 50%. Кстати, есть шансы и переговоры о работе возобновить ;)

Наталья, добрый день! Отправлял вам в начале недели резюме, сегодня получил отказ. Конечно жаль, но понимаю, что у вас есть объективные критерии, а кандидатов много и есть из кого выбрать.

Тем не менее, у меня есть просьба: вы уже посмотрели моё резюме, и, как профессионал, наверняка можете указать один-два момента, которые там стоило бы поправить. Буду очень признателен за это!

Источник: https://vc.ru/flood/40466-pochemu-dazhe-horoshie-hr-y-nikogda-ne-obyasnyat-vam-prichinu-otkaza

Все HR- сотруднику
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: