Почему директор в Google не ищет звездных кандидатов

Содержание
  1. Великие изобретатели устали Почему основатели Google Сергей Брин и Ларри Пейдж больше не хотят управлять своей компанией — Meduza
  2. Великие изобретатели
  3. Политические сложности
  4. Хронически против
  5. Человечный лидер
  6. Особенности процесса найма в Google — рассказ главы HR-отдела компании Лазло Бока — Карьера на vc.ru
  7. Структурированные собеседования
  8. Общие вопросы, блестящие ответы
  9. Не предоставляйте проведение интервью руководству
  10. Почему вас не возьмут на работу в Google
  11. 1. Опечатки
  12. 2. Длина
  13. 3. Плохое форматирование
  14. 4. Конфиденциальная информация
  15. 5. Ложь
  16. Как гендиректор Google прошел собеседование, не зная ответа на вопрос
  17. 1. Он продемонстрировал «интеллектуальное смирение»
  18. 2. Он показал, причину, почему не знает ответ
  19. 3. Он сменил направление беседы в сторону того, что знал
  20. Корпоративная культура Google: как в компании удерживают лучших сотрудников
  21. На чем строится корпоративная культура Google?
  22. 1. Нестандартный подход
  23. 2. Открытость и взаимодействие
  24. 3. [Не]рабочая атмосфера
  25. 4. Ориентация на способности сотрудников
  26. 5. Наем сотрудников
  27. 6. Работа HR-отдела
  28. 7. Цели компании, которые вдохновляют 
  29. Корпоративная культура уровня Google
  30. Почему Google не интересует уровень образования ее сотрудников?
  31. Ваш уровень образования не является свидетельством таланта
  32. Эрик Шмидт: способный — не значит успешный

Великие изобретатели устали Почему основатели Google Сергей Брин и Ларри Пейдж больше не хотят управлять своей компанией — Meduza

Почему директор в Google не ищет звездных кандидатов

Основатели Google Сергей Брин и Ларри Пейдж уходят с руководящих постов в холдинге Alphabet — так называется материнская компания технологического гиганта. Вместо них управление фирмой возьмет на себя действующий гендиректор Google Сундар Пичаи.

Они объявили, что «не держатся за руководящие должности» и покидают состав топ-менеджеров, потому что в компании необходимо упростить систему управления.

Впрочем, о том, что Брин и Пейдж утратили интерес к бизнесу, говорят еще со времен создания Alphabet в 2015 году.

Великие изобретатели

История Google началась в январе 1996 года: Ларри Пейдж и Сергей Брин тогда учились в Стэнфордском университете и занялись созданием поисковой системы в качестве своего научно-исследовательского проекта. Спустя год они зарегистрировали доменное имя google.com, а 4 сентября 1998-го официально зарегистрировали компанию Google — этот день и считается официальной датой основания компании.

Первое публичное размещение (IPO) акций Google на NASDAQ состоялось в 2004 году, в ходе него компанию оценили более чем в 23 миллиарда долларов. За следующие десять лет капитализация компании выросла почти в 20 раз — до 400 миллиардов долларов к 2014-му.

К этому времени, помимо поискового сервиса, у Google появилось много сторонних проектов: операционная система для мобильных устройств Android, почтовый сервис Gmail, социальная сеть (закрылась в апреле 2019 года), браузер Chrome, мессенджер Hangouts, видеохостинг и еще несколько десятков сервисов и продуктов. Кроме традиционных для Google интернет-сервисов, компания обратилась и к другим сферам: ей принадлежат экспериментальные проекты в области здравоохранения (Verily), урбанистики (Sidewalk Labs), венчурный фонд (Google Ventures).

В августе 2015 года началась реорганизация Google, в ходе которой был сформирован холдинг Alphabet — в него вошли все сервисы компании.

Изменения были призваны структурировать все проекты Google по нескольким направлениям, выделить для каждого из них свой бюджет и назначить отдельного гендиректора, чтобы увеличить эффективность их работы.

Сергей Брин стал президентом Alphabet, Ларри Пейдж — ее генеральным директором.

Тогда же стали появляться сообщения о том, что «Пейдж и Брин, которые по своей природе являются великими изобретателями, устали от необходимости оправдывать свои эксперименты перед инвесторами Google, которые считают, что компания должна сосредоточиться на прибыльных сферах, таких как поиск и видео». 

Создание Alphabet позволит выделить внутри холдинга экспериментальные продукты в отдельное направление и сконцентрироваться на их развитии, писал тогда Wall Street Journal.

К моменту реорганизации основатели Google полностью потеряли интерес к управлению компанией: Сундар Пичаи взял на себя управление «порой запутанным» бизнесом Google, а Пейдж и Брин сосредоточились на экспериментах и научных проектах, утверждал The New York Times.

Так, Пейдж посвятил себя разработке самоуправляемого автомобиля (Waymo) и летающего автомобиля (Kitty Hawk), а Брин сосредоточился на экспериментальной лаборатории Google X, одной из неудавшихся разработок которой были очки виртуальной реальности Google Glass. При этом ответственность за развитие основного бизнеса, то есть поисковика Google, полностью легла на его генерального директора — Сундара Пичаи.

Экспериментальные сервисы в Alphabet ежегодно генерируют многомиллионные убытки. По итогам первого квартала 2019 года потери по этому направлению составили 868 миллионов долларов, а в тот же период годом ранее — 571 миллион долларов.

Управляющий партнер инвестфонда Gullane Capital Partners Трип Миллер рассказывал, что инвесторы нередко жаловались на то, что Alphabet «сжигает много денег» и рассматривали инвестиции Alphabet в различные портфельные компании как пустую трату.

Политические сложности

После реорганизации бизнеса в 2015 году Брин и Пейдж практически перестали появляться в публичном поле в качестве представителей Google и Alphabet.

Bloomberg сообщал, что оба основателя прекратили посещать еженедельные собрания для сотрудников, которые долгое время были традицией Google.

Пейдж также не присутствовал на ежегодных собраниях акционеров Alphabet в 2018-м и 2019-м, что вызвало вопросы у присутствовавших. Тем временем у компаний начали копиться проблемы с властями разных стран.

В 2017 году Европейская комиссия наложила на Google штраф в размере 2,42 миллиарда евро за искажение результатов поисковой выдачи для продвижения собственного приложения Google Shopping и намеренное занижение в выдаче подобных сервисов конкурентов.

Через год Европейская комиссия вновь оштрафовала Google на 4,35 миллиарда евро за злоупотребление доминирующим положением на рынке: компания якобы заставляла производителей смартфонов на базе Android предустанавливать собственные мобильные приложения — и запрещала им предустанавливать приложения от конкурирующих разработчиков. За аналогичные нарушения Google наказали и в России: в 2016 году Федеральная антимонопольная служба — после жалобы «Яндекса» — оштрафовала американскую компанию на 438 миллионов рублей.

В марте 2019 года Еврокомиссия вновь оштрафовала Google на 1,5 миллиарда евро за антиконкурентные практики.

Последнее дело касалось принадлежащей Google системы AdSense for Search, которая размещает рекламу на сторонних сайтах.

Власти ЕС обвинили компанию в том, что ее контракты с сайтами включали в себя положения, которые запрещали конкурентам (например, Yahoo или Microsoft) размещать свою рекламу на этих сайтах.

Еще один скандал разгорелся вокруг Google в 2018 году, когда выяснилось, что у компании есть секретный проект Dragonfly по созданию отцензурированной версии своего поиска для Китая.

Сервисы Google, как и большинства крупных интернет-компаний, например и , давно блокируются китайскими властями; путем создания специальной версии поисковика компания хотела вернуться на рынок.

В итоге Google вызывали на слушания в Конгресс США, объясняться перед конгрессменами пришлось Сундару Пичаи. 

В том же году Google еще раз вызывали на слушания в Конгресс по делу о предполагаемом вмешательстве русских хакеров в президентские выборы в США в 2016-м — однако ни Сергей Брин, ни Ларри Пейдж, ни Сундар Пичаи на слушания не явились.

Хронически против

Одновременно у компании возникли большие проблемы внутри коллектива, который составляет порядка 100 тысяч человек. В компании начали нарастать протестные настроения среди сотрудников в отношении политики Google и ее контрактов.

Так, именно после протестов сотрудников Google в июне 2018 года прекратила сотрудничество с министерством обороны США по разработке дронов с видеонаблюдением. А в октябре 2019-го компания отказалась от контракта на облачные услуги для Пентагона стоимостью 10 миллиардов долларов.

Отчасти из-за недовольства сотрудников и внимания со стороны Конгресса США был свернут и проект Dragonfly по созданию поискового сервиса с цензурой для китайского рынка.

Осенью 2018 года около 20 тысяч сотрудников Google участвовали в акции протеста после статьи The New York Times, в которой говорилось, что компания покрывает своих топ-менеджеров, обвиняемых в сексуальных домогательствах.

После этого Пичаи разослал сотрудникам письмо с информацией о том, что Google ужесточила меры против неподобающего поведения и уволила 48 человек за сексуальные домогательства.

Однако протестную волну внутри компании было уже не остановить, сотрудники стали обращать внимание на другие некорректные протоколы компании и противоречивые контракты.

В апреле 2019-го организаторы протестов против домогательств жаловались на давление со стороны компании: понижение в должностях, игнорирование и увольнения.

Спустя полгода сотрудники компании заявили, что руководство разрабатывает систему внутреннего наблюдения, с помощью которой намерено контролировать деятельность работников: отслеживать попытки организации новых протестов и обсуждение трудовых прав.

Человечный лидер

3 декабря Alphabet объявил, что Пейдж и Брин слагают с себя полномочия руководителей. Гендиректором Alphabet назначен глава Google Сундар Пичаи. Он будет совмещать руководящие должности в обеих компаниях — поисковике Google и материнском холдинге.

«Вот какая вещь: некоторые всерьез надеялись, что Сергей и Ларри вмешаются и починят Google. Вместо починки тонущего корабля они спрыгнули с него», — написала в твиттере организация Google Walkout For Real Change, которая занимается отстаиванием прав сотрудников технологического гиганта.

Сундару Пичаи 47 лет, он родился в Индии, окончил Стэнфордский университет и с 2004 года работает в Google, где прошел путь от менеджера до генерального директора.

В разное время Пичаи управлял в компании подразделениями, которые занимались разработкой браузера Google Chrome, операционной системы Chrome OS, мобильной ОС Android.

Бывший инженер проектов Google Earth и Enterprise Gmail Бруно Боуден описывал Сундара Пичаи как одного из самых «человечных» топ-менеджеров компании, в то время как Ларри Пейдж, по его словам, был жестким и резким менеджером, у которого «эмоциональный интеллект находится на нуле».

Основатели Google опубликовали открытое письмо, в котором заявили, что компания Alphabet «хорошо зарекомендовала себя», а Google и другие организации внутри холдинга эффективно работают как независимые организации, поэтому «самое время упростить структуру управления».

«Мы никогда не были теми, кто будет держаться за руководящие должности, если есть более удачный путь развития компании.

И Alphabet, и Google больше не нуждаются в двух генеральных директорах и президенте… Мы глубоко привержены Google и Alphabet и в долгосрочной перспективе будем продолжать активно участвовать в качестве членов совета директоров, акционеров и учредителей», — говорится письме Пейджа и Брина. 

CNBC отметило, что в случае необходимости основатели Google смогут вмешиваться в управление компанией — даже несмотря на то, что покинули руководство, так как им суммарно принадлежит голосующая доля более чем в 51%.

Бывший генеральный директор Google Эрик Шмидт после объявления о перестановках в компании поздравил в твиттере Сундара Пичаи, отметив, что у него «есть все, что нужно Google и Alphabet», и поблагодарил Пейджа и Брина за «проницательность, гениальность, силу и дружбу».

«С нетерпением хочу увидеть, чем дальше займутся Ларри Пейдж и Сергей Брин», — написал создатель некоммерческой организации Venture for America и кандидат в президенты США в 2020 году Эндрю Ян.

При этом американский сенатор Элизабет Уоррен напомнила Ларри Пейджу, что в Конгрессе все еще ждут его показаний.

«Изменение должности, в то время как вы остаетесь в совете директоров и сохраняете контроль над компанией, не освобождает вас от ответственности».

Bloomberg считает, что с помощью реструктуризации в 2015 году Брин и Пейдж пытались повторить метод предпринимателя Уоррена Баффета по управлению компанией. Опираясь на его опыт, они распределили капитал среди разрозненных компаний и передали управление независимым генеральным директорам, занимаясь инвестициями в новые направления.

Однако цель создания Alphabet и его структура не были до конца ясны даже многим ее сотрудникам. «Внутри Alphabet компания Google всегда оставалась хвостом, который виляет собакой. Именно там были сконцентрированы все деньги и сотрудники», — приводит Bloomberg слова бывшего директора по продуктам Google Винита Буча.

В итоге Брин и Пейдж не выдержали и подали в отставку.

Источник: https://meduza.io/feature/2019/12/04/velikie-izobretateli-ustali

Особенности процесса найма в Google — рассказ главы HR-отдела компании Лазло Бока — Карьера на vc.ru

Почему директор в Google не ищет звездных кандидатов

Издание Wired опубликовало колонку главы HR-отдела Google Лазло Бока о том, как происходит отбор сотрудников в Google и чем рекрутинговая стратегия ИТ-гиганта отличается от остальных компаний.

Адаптированный перевод заметки.

«Вы никогда не получите второго шанса произвести первое впечатление» — слоган из рекламы шампуня 80-х годов прошлого века. К сожалению, это правило работает и для рабочих собеседований.

По словам Бока, о том, как произвести впечатление на интервьюера в первые пять минут собеседования, пишут книги. Все они твердят одно — свою оценку рекрутер формирует в начале интервью, а всё оставшееся время ищет ей подтверждения. Если кандидат им приглянулся — они ищут в нём что-то, что только улучшило бы впечатление, и наоборот.

https://www.youtube.com/watch?v=aPLx0NT9x14\u0026list=PLIoNgUB0YsXRT7ACOHzRpsLz4ECkMMeYh

По данным исследования, проведённого двумя студентами Университета Толедо, на исход большинства собеседований влияет впечатление, произведённое кандидатом в первые десять секунд встречи. Проблема, по словам автора статьи, заключается в том, что именно эти 10 секунд чаще всего наименее показательны и наиболее бесполезны.

На языке психологии это когнитивное искажение называется склонностью к подтверждению своей точки зрения — тенденцией человека искать, интерпретировать или отдавать предпочтение информации, которая подтверждает его точку зрения, а не анализировать ситуацию, абстрагировавшись от собственных ощущений. Рекрутер делает первый «снимок» кандидата в своём сознании — и переходит от объективной оценки к поиску доказательств своей правоты.

Другими словами, большинство собеседований по сути являются пустой тратой времени, так как больше 99% времени собеседники тратят на поиск доказательств для уже сформированного мнения

Все вопросы, которые задают на интервью, бесполезны, считает Лазло Бок. Узнавать о том, какая самая большая слабость у кандидата, и что в нём самое сильное — лишь способ убить время. Как и большинство задачек, в которых требуется оценить, сколько шариков для гольфа поместится в Boeing 747.

Вся информация, которую получает рекрутер с ответами на подобные вопросы, никак не может помочь ему предсказать, насколько хорошо кандидат впишется в коллектив — и будет ли от него польза в работе.

Как отмечает Бок, несмотря на все старания руководства и полный запрет на использование логических задач в качестве вопросов на интервью, они всё ещё иногда звучат на собеседованиях в Google.

Но компания всеми силами старается отойти от этой практики.

Бок уверяет, что когда принимается окончательное решение о том, подходит ли кандидат на должность, руководство не принимает во внимание его ответы на подобные вопросы.

Структурированные собеседования

В 1998 году было опубликовано исследование о том, как форма интервью связана с точностью оценки того, подойдёт ли работник компании.

Авторы исследования проанализировали результаты собеседований в крупных компаниях за последние 85 лет — и пришли к выводу, что в результате типичного неструктурированного собеседования потенциал работника определяется менее точно, чем если интервью хоть как-то структурировано или формализовано.

В результате беседы, согласно результатам исследования, раскрывается лишь 14% потенциала работника. В то же время тестовое задание позволяет оценить 29% его потенциала. Тестовое задание лучше всего помогает предсказать, как кандидат покажет себя в работе.

Проблема заключается, по словам Бока, в том, что тестовое задание хоть и довольно наглядно демонстрирует умения работника, но всё ещё не показывает, насколько он обучаем, насколько хорошо взаимодействует с другими людьми и как будет относиться к руководству. Ещё хуже то, что когда сотрудник приступит к работе, он будет иметь дело не с тестовыми заданиями, а с реальными объёмными проектами, и нельзя предсказать, как он справится с нагрузкой.

Тем не менее, все технические сотрудники, которых нанимает Google, в обязательном порядке выполняют тестовые задания — некоторые прямо на интервью — чтобы начальство могло удостовериться в их навыках.

Второй по точности — тест на общие способности к познанию (раскрывает 26% потенциала сотрудника). Это задания, которые подразумевают правильные и неправильные ответы. В целом такой тест похож на тест на IQ.

Подобные тесты позволяют определить, насколько человек способен к обучению. По мнению Бока, сочетание способности к обучению и развитого интеллекта помогает добиться успеха на любой должности. Однако практика показывает, что эти тесты по своей структуре и содержанию обычно отдают предпочтение белым мужчинам.

Кандидаты на работу в Google проходят два типа тестов на способности к познанию: поведенческие и ситуационные. Для каждого из таких тестов у интервьюера есть заранее заготовленный список вопросов и критериев, как следует оценивать ответы соискателя.

https://www.youtube.com/watch?v=vJ6H6tqRjbg\u0026list=PLIoNgUB0YsXRT7ACOHzRpsLz4ECkMMeYh

На поведенческих собеседованиях рекрутер задаёт кандидату вопросы о том, как он справлялся с различными ситуациями в прошлом, о каких достижениях он мог бы рассказать. Ситуационные подразумевают вопросы, для ответа на которые соискателю следует задуматься, как бы он повёл себя в той или иной ситуации.

Такие собеседования, по мнению Бока, лучше всего показывают, как сотрудник будет вести себя на рабочем месте. Кроме того, они позволяют рекрутеру объективно оценить соискателя, исходя лишь из его ответов.

Большинство компаний, как отмечает Лазло Бок, не используют такой формат собеседований потому, что подобные тесты довольно сложно составить — заниматься этим должен профессионал.

Их также нужно постоянно обновлять, чтобы кандидаты не могли узнать, какие вопросы их ждут.

Однако существуют методы ещё лучше. Чем применять лишь один способ, можно попробовать комбинировать несколько форм собеседований.

Конечно, говорит Бок, бывает довольно интересно узнать, какая песня, по мнению соискателя, лучше всего описывает его отношение к работе, но секрет успешного найма состоит в том, чтобы не позволять себе задавать кандидату вопросы, которые могут спровоцировать некоторые предубеждения.

Цель всего процесса найма в Google — предсказать, как кандидат поведёт себя в рабочей обстановке. Для этого соискателя оценивают по четырём параметрам: результаты поведенческих и ситуационных тестов, лидерские качества и добросовестность в работе.

У рекрутеров компании есть собственный внутренний инструмент qDroid, с помощью которого они могут делиться результатами собеседования с другими рекрутерами и руководством Google, чтобы принимать совместные решения о найме. Сервис также помогает в автоматическом режиме проверить некоторые из показателей работоспособности соискателя, основываясь на его ответах на интервью.

Во время интервью рекрутеры могут отходить от привычного списка вопросов, добавляя что-то от себя, чтобы достичь наилучшего результата. В qDroid также публикуются примеры таких дополнительных вопросов, которые могут быть заданы на интервью.

  1. «Расскажите о каком-нибудь из проектов, когда ваше поведение оказало положительное влияние на всех членов команды». Дополнительные вопросы: «Какова была ваша цель?», «Как именно среагировали остальные члены команды?».
  2. «Расскажите о вашем опыте эффективного управления командой и о своём подходе к управлению». Дополнительные вопросы: «Что вы вынесли из данной ситуации?», «Как вы адаптировали этот подход к различным членам команды?».

Общие вопросы, блестящие ответы

Один из первых читателей моей книги о рекрутинге был несколько разочарован. Он сказал, что вопросы, которые я привожу, слишком общие.

По словам Бока, задача соискателя — дать убедительный ответ даже на общий вопрос. Вопросы лишь задают ему направление рассказа — и именно поэтому они должны быть общими. Лучшие кандидаты, считает Бок, смогут рассказать отличную историю. Подобные вопросы лишь делают ярче разницу между достойными и посредственными соискателями — настолько, что её видно невооружённым взглядом.

Любой соискатель в Google проходит четыре или пять этапов собеседований. Интервьюер описывает, как кандидат справился с заданиями, а рецензент принимает решение о найме сотрудника. Сами интервьюеры этим не занимаются — потому что даже в такой системе остаётся вероятность предвзятого отношения к кандидату.

Такой подход к собеседованиям, считает Бок — не банальность и не желание придать процессу больше корпоративности. Они позволяют охватить всё, что нужно знать для найма сотрудника, и отделить хороших кандидатов от действительно выдающихся.

«Например, хорошим ответом для сотрудника техподдержки о своём предыдущем опыте работы над определённой проблемой было бы “Я установил новый аккумулятор, как просил мой клиент”. Выдающимся ответом — “Я вспомнил, что клиент упоминал о том, что батарея живёт не очень долго, и о том, что он собирается в дальнюю поездку — и предложил ему на всякий случай приобрести дополнительную”».

Кроме того, по словам Бока, важно помнить, что после интервью у соискателя должны оставаться лишь приятные воспоминания — чтобы он с радостью пришёл на работу в компанию или, в случае неудачи, рекомендовал её друзьям и пытался совершенствоваться, чтобы всё-таки попасть в приглянувшуюся ему команду.

https://www.youtube.com/watch?v=8DH1ISO09L0\u0026list=PLpyVZMZqBhDj3PG4AMf4g_T9wRK-QmI7B

На сегодняшний день, согласно исследованиям Google, 80% не получивших работу в ИТ-гиганте соискателей готовы рекомендовать пройти собеседование в компанию своим друзьям и знакомым.

Не предоставляйте проведение интервью руководству

В отличие от большинства компаний, где на собеседованиях кандидаты встречаются с будущими начальниками и коллегами, в Google на интервью приглашают будущих подчинённых соискателя.

По мнению Бока, подчинённые могут лучше всего оценить потенциального начальника — после собеседования сразу ясно, вдохновит он их на будущие свершения или нет.

Кроме того, это исключает возможность найма руководством своих знакомых.

На интервью также всегда присутствует кто-то, кто не имеет никакого или слабое отношение к отделу, в который собеседуется соискатель. Это обеспечивает непредвзятую оценку, так как такие сотрудники не имеют практически ничего общего с кандидатом.

Правила, которых Бок советует придерживаться при найме:

  1. Не идти на компромиссы. Изначально задать планку качества, и никогда от неё не отказываться.
  2. Найти кандидатов самостоятельно и не полагаться только на тех, кто приходит по объявлению — среди них может не оказаться тех, кто нужен компании.
  3. Оценивать кандидатов объективно. Выслушать несколько точек зрения — и от потенциальных коллег, и от подчинённых соискателя.
  4. Объяснить кандидатам, почему им стоит присоединиться к команде, чем занимается компания и какие люди ей нужны.

    Оставлять лишь положительные впечатления.

Легко сказать, но очень сложно сделать. Менеджеры не приемлют идею, что они не смогут нанять кого-то по знакомству. Рекрутеры ненавидят заполнять формы о соискателях. Люди будут говорить, что такие способы не слишком точны и объективны. Не поддавайтесь давлению.

Источник: https://vc.ru/hr/7605-google-bock

Почему вас не возьмут на работу в Google

Почему директор в Google не ищет звездных кандидатов

Вице-президент Google по персоналу Ласло Бок рассказал, каким не должно быть резюме, если вы хотите попасть хотя бы на собеседование.

За историю своей карьеры мне приходилось рассылать сотни резюме на самые разные вакансии. Я лично рассмотрел более 20 тыс. резюме. А на почту Google они порой приходят пачками по 50 тыс. за неделю.

В общем, я повидал немало.

Некоторые резюме гениальны, большинство неплохие, но многие — просто катастрофа. Вот уже 15 лет одни и те же ошибки кандидатов мозолят мне глаза, и любая из них может вычеркнуть их из списка претендентов на работу.

А ведь судя по резюме многие из них достойные люди — вот что самое печальное. Но в условиях жесткой конкуренции на рынке труда отделы кадров не допускают поблажек.

Одна небольшая ошибка — и все, вас снимают с рассмотрения несмотря на все ваши таланты.

Держу пари: больше чем у половины из вас, читателей, в резюме есть по крайней мере одна ошибка. А ведь так приятно, когда кто-то получает место и выходит из бесконечной вереницы ищущих.

Чтобы перейти из категории соискателей в штат сотрудников, избегайте следующего:

1. Опечатки

Это кажется очевидным и тем не менее встречается постоянно. Сайт CareerBuilder провел в 2013 году исследование, которое показало, что больше половины (58%) размещенных резюме содержат опечатки.

А ведь именно те, кто лихорадочно причесывает свои резюме и раз за разом что-то исправляет, чаще всего упускают из виду эту, самую нелепую ошибку. Глаз замыливается, и вот уже где-то мелькают несогласованные падежи, лишние запятые и «поехавшие» столбцы с датами. У самых квалифицированных кадров с магистратурой за плечами такое встречается сплошь и рядом.

Увы, опечатки непростительны — работодатели видят в них невнимательность к деталям и качеству работы в целом.

Выход? Прочитайте свое резюме наоборот, от конца к началу. Непривычная последовательность поможет сосредоточиться на содержании. А еще можно попросить кого-то из приятелей посмотреть, что получилось.

2. Длина

Проверенное правило: одна страница резюме на каждые 10 лет рабочего опыта. С трудом помещается, правда? Но здесь нужно помнить, что 3 из 4 резюме по 10 листов просто отправятся в корзину. Как выразился Блез Паскаль:

«Я написал длинное письмо, потому что у меня не было времени, чтобы написать его короче».

Краткое резюме «по делу» выгодно подчеркивает вашу способность грамотно сочетать и представлять факты о себе, а также выделять из них главное. Подумайте: ведь главная цель резюме — добыть вам собеседование. И все. Не убедить кадровика тут же вас взять (для этого вы и пойдете собеседоваться) и не выложить всю историю своей жизни (для этого дома ждут терпеливые супруги).

Резюме — это инструмент перехода на следующий этап. Как только вы попадете в офис на собеседование, оно перестает играть главную роль. Так что урежьте его. Оно слишком длинное.

3. Плохое форматирование

Если вам нужна вакансия дизайнера или художника, то может и стоит проявить фантазию — в любом другом случае ваше резюме должно быть аккуратным и легко читаемым.

https://www.youtube.com/watch?v=IMyVW9FuuQ8\u0026list=PLpyVZMZqBhDj3PG4AMf4g_T9wRK-QmI7B

Забудьте о мелких шрифтах (минимум 10) и не забудьте о полях (минимум 1,25 см). Белый фон, черные буквы. Следите, чтобы столбцы были ровными, а строки не сбивались в однородную массу из-за отсутствия интервала.

Укажите свое имя и контакты на каждой странице. Посмотрите на результат не только в Word, но и в Google Docs, потом прикрепите к письму и откройте в предварительном просмотре. Формат искажается на разных платформах.

Этого можно избежать, сохранив резюме в PDF.

4. Конфиденциальная информация

Однажды я получил резюме от сотрудника крупнейшей консалтинговой фирмы. У этой компании была строгая политика конфиденциальности: имена клиентов ни в коем случае не разглашались.

Но в своем резюме этот товарищ указал: «Предоставление консалтинговых услуг крупной компании-разработчику ПО в Редмонде, штат Вашингтон».

Отказ! Хотя в резюме этого консультанта и не был упомянут Microsoft, любой прочитавший такое предложение понял бы, о чем речь.

В случае противоречий между нуждами работодателя (сохранить деловые тайны) и желаниями соискателей (показать свою крутость и пересесть на более прибыльное место), последние зачастую пренебрегают правилами и проявляют смекалку в поисках обходных путей.

При тщательном исследовании выяснилось, что по меньшей мере 5−10% резюме содержат конфиденциальную информацию. Это ошибка. Мне, как работодателю, совершенно ясно: я в таких сотрудниках не нуждаюсь.

Разве что однажды мне захочется выболтать все секреты своего бизнеса конкурентам — вот тогда я им и позвоню.

Помните о СМИ: не хотите увидеть компрометирующую информацию под своим именем на главной странице — не болтайте лишнего в резюме.

5. Ложь

Никогда, слышите, ни за что не врите в резюме — оно того не стоит. Это грозит увольнением любому сотруднику, включая гендиректоров — проверьте сами, в Google полно запросов по этому поводу.

Люди лгут о своем образовании (три года в вузе по волшебству превращаются высшее образование), среднем балле успеваемости (сотни кандидатов «случайно» округляют его до более высокого, но вот что странно — никогда не видел, чтобы его случайно занижали) и посещении образовательных учреждений (вы уж извините, но онлайн-сертификат — не то же самое, что учеба в Калифорнийском университете). Люди лгут о сроке работы в компании, числе сотрудников, объемах продаж — притом всегда в свою пользу.

У обмана три основных сопутствующих минуса:

  1. Вас легко могут на нем поймать. Для этого существуют интернет, проверка рекомендаций и бывшие коллеги.
  2. Ложь будет преследовать вас, куда бы вы ни пошли.

    Представьте, если ваш обман в резюме раскроется 15 годами позже, сразу после солидного повышения. Что в итоге? Увольнение. Вот и попробуйте объяснить это на следующем собеседовании.

  3. Разве мама вас так воспитывала? Я не шучу.

Итак, мы теперь знаем, как можно испортить свое резюме. Но давайте не будем этого делать. Менеджеры по подбору персонала ищут лучших кандидатов — но вы никогда не окажетесь в их числе, если продолжите рассылать кишащее досадными ошибками резюме.

Хорошая новость в том, что вы теперь знаете, как выгодно отличаться от большинства: просто не допускайте этих ошибок.

Тая Арянова

Источник: https://ru.ihodl.com/lifestyle/2017-01-26/pochemu-vas-ne-vozmut-na-rabotu-v-google/

Как гендиректор Google прошел собеседование, не зная ответа на вопрос

Почему директор в Google не ищет звездных кандидатов

Пожалуй, каждому соискателю хочется дать такие ответы на вопросы во время собеседования, которые позволят ему выделиться среди других кандидатов на вакансию. Это означает, что надо быть готовым к любому вопросу, в том числе и к ловушкам, предназначенным для того, чтобы поставить кандидата в тупик.

Но что делать, если вы не знаете ответа на вопрос?

Именно в такую ситуацию попал Сундар Пичаи, генеральный директор Google, когда в 2004 году проходил свое первое собеседование в компании на должность вице-президента по управлению продуктами.

В 2017 году в беседе со студентами из своей альма-матер – Индийского технологического института – Пичаи поделился подробностями своего опыта прохождения собеседования в одной из крупнейших мировых технологических компаний.

На одной из первых встреч с представителями компании ему задавали вопросы о Gmail.  Интервьюерам было интересно, что он думает об этом сервисе. Gmail официально запустился 1 апреля 2004 года — в тот же день, когда было собеседование у Пичаи.

«Я подумал, что это была первоапрельская шутка», — сказал Пичаи студентам.

Подумав, что его разыгрывают, Пичаи не растерялся и сказал, что не может ответить на этот вопрос, потому что пока еще не успел попробовать продукт.

«Только на четвертом собеседовании меня спросили, видел ли я Gmail. Я честно ответил, что не видел. Тогда собеседник начал показывать мне этот продукт. И когда пятый интервьюер спросил, что я думаю о Gmail, я уже смог начать отвечать на этот вопрос», — вспоминает Пичаи.

Большинство кандидатов наверняка попытались бы придумать что-то в ответ. Пичаи сделал прямо противоположное — честно ответил, что не видел продукт, чем произвел правильное впечатление на своих собеседников и получил работу.

1. Он продемонстрировал «интеллектуальное смирение»

Чаще всего, если вы скажете интервьюеру, что не знаете ответа на какой-то вопрос, это снизит ваш рейтинг на пару пунктов, но это лучше, чем выдумывать откровенную ложь.

Ласло Бок, экс старший вице-президент по работе с людьми в Google считает, что: «Успешные, умные люди редко терпят неудачи, поэтому они не учатся на них».

Наука может подтвердить его слова. Исследования показали, что люди обладающие таким качеством, как «интеллектуальное смирение» или, другими словами, умение и готовность признать, что убеждения могут оказаться неверными – лучше учатся.

Ласло Бок считает это одним из главных качеств, которые он ищет в кандидате.

В интервью The New York Times он сказал: «Успешные, яркие люди редко испытывают неудачи, именно поэтому они не учатся извлекать уроки из них.

Вместо этого они совершают фундаментальную ошибку атрибуции, которая заключается в том, что если что-то хорошее происходит, то это потому, что я гений.

Если что-то плохое случается, то это потому, что кто-то идиот, или я не получил ресурсы, или рынок сдвинулся».

Поэтому в следующий раз, когда вы столкнетесь с трудным вопросом на интервью, сохраняйте спокойствие и подумайте, прежде чем ответить. Пичаи хорошо подумал, прежде чем дать ответ. Что он мог сказать о продукте, которого даже не видел? Gmail в то время только запустился. Он был новым продуктом доступным только по приглашению, поэтому он пришел к выводу, что вполне допустимо не знать ответа.

2. Он показал, причину, почему не знает ответ

Вместо того, чтобы просто ответить «нет» или «я не знаю», Пичаи объяснил интервьюерам, почему он не знал ответ: он не мог использовать продукт. Таким образом, он продемонстрировал любопытство, которое работодатели всегда любят видеть в кандидате.

Пичаи правильно проанализировал и выбрал сценарий, который при ответе «нет» позволяет ему получить преимущество, потому что за каждым «не знаю» кроется возможность научиться чему-то. Прямо во время четвертого собеседования ему продемонстрировали продукт.

3. Он сменил направление беседы в сторону того, что знал

После того, как Пичаи подтвердил, что не может ответить на вопрос, он переориентировал разговор на то, в чем действительно разбирался.

Беглый взгляд на Gmail дал ему более четкое представление о продукте. Это позволило ему проявить прямоту и интеллект, благодаря которым он впоследствии прославился в Google.

Главный вывод, который можно сделать из этой ситуации, заключается в том, что можно и нужно честно отвечать на вопросы, но очень важно учитывать контекст беседы. Ценность интеллектуальной честности в том, что она дает возможность показать то, что вы действительно знаете.

Пичаи продемонстрировал лучший сценарий — быть хорошо подготовленным, но при этом с уважением и откровенностью быть способным управлять динамичной ситуацией. В момент неуверенности он схватил быка за рога, приспособился к вызову, и это принесло ему большую пользу.

По материалам cnbc.com, перевела с английского Алина Прудских

Найти новые карьерные предложения для руководителей можно найти в разделе Управленческие вакансии.

Источник: https://www.e-xecutive.ru/career/labormarket/1992885-kak-gendirektor-google-proshel-sobesedovanie-ne-znaya-otveta-na-vopros

Корпоративная культура Google: как в компании удерживают лучших сотрудников

Почему директор в Google не ищет звездных кандидатов

Компания Google заняла 1 место среди самых посещаемых сайтов мира в начале 2019 года, по данным SimilarWeb, а в рейтинге лучших американских работодателей Google всего лишь на 8-м месте.

Но, тем не менее, кто бы не хотел попасть на работу в Google? Компания стала примером для многих работодателей, ведь ее корпоративная культура помогает нанимать и удерживать лучших сотрудников.

Как у Google это получается? Давайте разбираться.

На чем строится корпоративная культура Google?

Особенность культуры Google — ориентация на повышение эффективности работы сотрудников. Можно сказать, что компания мотивирует персонал достигать большего через свою корпоративную культуру. Какие же основные принципы работы с персоналом у Google? 

1. Нестандартный подход

В Google поощряется нестандартный подход к ежедневным задачам. Сотрудники могут свободно проявлять свою креативность, предлагая свежие решения для старых проблем или внедрять инновации в продукты.

Google стимулирует работников сотрудничать между собой и пробовать другие способы выполнения задач, в компании рекомендуют использовать для этого все доступные ресурсы.

Таким образом, каждый сотрудник вносит свой вклад в инновационность бизнеса.

2. Открытость и взаимодействие

Корпоративная культура мотивирует сотрудников взаимодействовать друг с другом в течение их рабочего дня, чтобы улучшить методы, которые они используют в своей работе.

Например, младший специалист может делиться своими мыслями с топ-менеджером напрямую, без участия менеджера среднего звена.

В случае Google, корпоративная культура внедряется уже на этапе найма сотрудников, рекрутеры изначально отбирают тех, кто стремится делиться идеями и сотрудничать с другими. Затем сотрудникам просто предоставляется свобода действий. Такой, можно сказать, контролируемый хаос.

3. [Не]рабочая атмосфера

Организация рабочего пространства в Google стала примером для многих мировых компаний, который показывает, почему важно делать рабочие места сотрудников комфортными.

Гуглерам (как называют сотрудников компании) рекомендуется работать в любой среде, которая им нравится. Они не ограничены рабочим местом с серыми стенами и тусклым освещением. Вместо этого у сотрудников яркие офисы, они могут работать как в лаунж-зоне, так и в кафе. То есть везде, где им комфортно, и они могут сосредоточиться для решения стоящих перед ними, задач.

Компания Google, которая всегда занимает лидирующие позиции в области инноваций, создала идеальное решение.

Чтобы сотрудники не воспринимали офис, как что-то серое и официальное, и не ждали времени, когда они могут выйти куда-нибудь на обед, или просто отдохнуть, в Google создали условия, позволяющие найти все необходимое прямо на рабочем месте. В здании компании есть такие бесплатные услуги:

  • Завтрак, обед и ужин
  • Медицинские услуги
  • Парикмахерская
  • Прачечная
  • Массаж
  • Тренажерные залы и бассейны
  • игры
  • Настольные виды спорта, такие как настольный футбол и настольный теннис

Рабочее пространство Google — это целый городок, где работники могут реализовать все свои потребности или просто отдохнуть в рабочее время, если они устали.

Кто не захочет ежедневно приходить на такую работу? Да с нее просто не хочется уходить! Но компания не поддерживает «жизнь на работе», а у сотрудников все равно есть ряд задач, которые он не могут не выполнить, просто отдыхая в бассейне.

4. Ориентация на способности сотрудников

Google заботится о высоком уровне удовлетворенности своих сотрудников. Еще один способ, с помощью которого компания удерживает сотрудников, —  внимание к их сильным и слабым сторонам.

Если специалист работает на технической должности, но проявляет больше способностей в маркетинге или продажах, он может перейти в соответствующий отдел.

В любом случае, руководители Google предпочитают сохранить талант и перевести его в другой в отдел, где он преуспеет, чем потерять сотрудника. 

5. Наем сотрудников

В среднем, Google получает около трех миллионов резюме в год, а нанимает менее 1% кандидатов — около 7000. Процесс найма в Google строгий — кандидат должен подкреплять фактами всю информацию, сказанную о себе во время интервью.

Рекрутеры ищут в кандидатах не только необходимые навыки, но и соответствие корпоративной культуре компании. В Google уделяют огромное внимание кандидатам, которые веселы, скромны, мыслят инновационно и ориентированы на командную работу.

В компании считают, что недостающим навыкам можно научить, но нельзя сформировать личность и привить soft skills.

6. Работа HR-отдела

Если задача рекрутеров — найти лучших, то задача HR — их удержать. Как и в любой другой крупной компании, у Google есть HR-отдел, но они называют его «People Operations». People Operations — это то, где соединяются исследования и управление персоналом, именно это делает Google самой эффективной компанией.

Один из действенных способов Google — проводить исследования и собирать данные. Например, несколько лет назад в компании заметили, что у них высокий показатель текучести среди женщин. Для его снижения, в Google провели исследования и обнаружили, что высокие показатели текучести именно среди молодых матерей. Теперь в Google предоставляют 18 недель оплачиваемого декретного отпуска. 

7. Цели компании, которые вдохновляют 

Одна из главных причин, по которой Google продолжает оставаться новатором и лидером в своей отрасли заключается в том, что все сотрудники компании имеют четкое представление о ее ценностях и целях. Они звучат так:

1. Интересы пользователей превыше всего

2. Лучше делать что-то одно, но действительно хорошо

3. Чем быстрее, тем лучше

4. Мы верим в демократию в Интернете

5. Чтобы пользоваться Интернетом, не нужен компьютер

6. Бизнес должен приносить пользу всем

7. Информации больше, чем кажется

8. Информация должна быть доступна всем

9. Серьезным можно быть и без галстука

10. Всегда можно сделать лучше

Корпоративная культура уровня Google

Конечно, легко ставить в пример компании из Силиконовой Долины, такие как Google или . Все мы понимаем, что уровень организации со всемирным именем и более 85 000 сотрудников очень высок.

Но почему бы не ориентироваться на лучших? Не обязательно внедрять бесплатное питание и проектировать бассейны, но проводить исследования, удобно организовывать работу сотрудников и позволять им проявить себя — необходимо.

Пример корпоративной культуры компании, которая стала одной из самых знаменитых в мире, призван вдохновлять и подсказывать, как работать с персоналом продуктивно для всех сторон.

Источник: https://hurma.work/rf/blog/korporativnaya-kultura-google-kak-v-kompanii-uderzhivayut-luchshih-sotrudnikov-2/

Почему Google не интересует уровень образования ее сотрудников?

Почему директор в Google не ищет звездных кандидатов

Следует пояснить, что под «уровнем образования» понимается «degree», то есть степень, которую выпускник получил в высшем учебном заведении (бакалавра или магистра).

Ваш уровень образования не является свидетельством таланта

Ласло Бок говорит:

Google не придает большого значения уровню образования соискателей рабочего места в компании. При этом в ее отдел кадров в огромном множестве поступают заявки выпускников-отличников.

Начальник отдела кадров поискового гиганта Ласло Бок пояснил изданию New York Times, что Google ценит те навыки и тот опыт, который кандидаты обрели в ВУЗе.

А сам по себе уровень образования мало говорит о таланте и выносливости человека.

Когда посмотришь на людей, кто не ходит в школу и прокладывает свой путь в мире, это исключительные случаи. И мы должны делать все, что можем, чтобы найти таких людей.

Многие компании требуют от соискателей наличия степени. У Google слово «колледж» даже не стоит в официальной кадровой инструкции. С развитием в колледжах курсов, позволяющих студенту учиться самостоятельно, и профессионального образования, многие из активных людей сами обретают все те навыки, которые необходимы для работы в компании.

И снова говорит Ласло Бок:

Если взять кого-то, врожденно обладающего высокими познавательными способностями, тягой к знаниям и зарождающимися лидерскими качествами и нанять его на работу кадровиком или финансистом, и он при этом не будет знать сути. И сравнить его с кем-то, кто способен делать только одно дело и является в нем экспертом мирового уровня, эксперт будет следовать принципу: «Я видел это сотню раз и раньше. Что тут делать»

ВУЗовская степень является по сути сертификатом оценок. Степень в области журналистики — это просто большой значок, говорящий миру о том, что вы, как минимум, немного в курсе того, как рассказывают истории и берут интервью.

Но степень ничего не говорит о том, что выпускник умеет делать. Может ли он выразить идею так, чтобы ее приняла публика? Может ли он создать веб-сайт? Способен ли он обдумывать интересные проблемы или только проходить тесты?

Ласло Бок продолжает излагать свои мысли:

Люди по природе творческие существа, но логика и способность мыслить структурно — не от природы. Этому приходится учиться. В бизнес-школе я работал со статистикой и она преобразила мою карьеру. Аналитический тренинг дает вам то, что выделяет вас среди большинства прочих людей на рынке труда.

Программирование основано как раз на логическом мышлении, том самом, с которым не рождаются и которое обретается в процессе обучения.

Эрик Шмидт: способный — не значит успешный

Председателю Google Эрику Шмидту тоже есть, что сказать не только о переходе с iPhone на Android, но и о студентах:

Кажется есть что-то такое, что отличает способных студентов от действительно успешных: это не столько знания, сколько их выносливость.

Для многих людей учиться в ВУЗе просто. Они могут пить пиво до четырех утра, а на следующий день сдать экзамен по органической химии. А тем временем у их занятых учебой соседей по комнате не слипаются глаза от усталости.

ВУЗовская степень не говорит Google о том, умен ли соискатель от природы или трудолюбив. Google скорее возьмет того, кто вынослив, чем ленивого способного отличника.

У Ласло Бока немало мыслей и о том, что делать человеку, поступающему учиться:

Моя уверенность состоит не в том, что кому-то не надо идти в ВУЗ. У большинства просто нет мыслей по поводу того, что надо почерпнуть там, где они собираются учиться и что они собираются там получить.

И Шмидт и Бок твердо стоят на том, что большинству людей следует идти в ВУЗ, но навыки и опыт важнее оценок. Бок говорит, что Google ищет кандидатов с готовыми проектами или такими, которые они смогут завершить, работая в компании.

Обозреватель ресурса VentureBeat Грегори Ференштейн, составивший подборку высказываний руководителей Google и прокомментировавший их, считает, что студенту, желающему работать в Google или другой престижной компании, следует позаботиться о том, чтобы к моменту выпуска из учебного заведения обрести навыки и опыт. По его мнению, именно навыки и опыт позволяют делать самые прекрасные вещи в мире.

А как думаете вы? Что важнее: знать или уметь? Действительно ли оценки вообще ничего не значат? И важен лишь практический опыт и умение пить пиво до утра, а потом сдать экзамен? Ведь годы идут и молодость невечна. Обретенные знания останутся с человеком навсегда, а вот способность гулять целую ночь напролет, а потом твердо держаться на ногах, и при этом еще что-то соображать, редко сопровождает человека до самой пенсии.

Источник: https://AndroidInsider.ru/polezno-znat/pochemu-google-ne-interesuet-uroven-obrazovaniya-ee-sotrudnikov.html

Все HR- сотруднику
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: