Почему новые сотрудники уходят в первые 90 дней и как это предотвратить

Содержание
  1. Почему новые сотрудники уходят в первые 90 дней и как это предотвратить
  2. Общайтесь!
  3. Назначьте напарника
  4. Взрастите культуру, в которой люди не боятся говорить вслух
  5. Что делать, если кто-то все-таки решил уйти?
  6. Сотрудники сбегают в первый рабочий день?
  7. Причины увольнения сотрудника в первый день
  8. Неоправданные ожидания
  9. Отношение к соискателю
  10. Другие причины ухода
  11. Что же делать в первый день сотрудника в компании, чтобы он не ушел?
  12. Итоги: как обезопасить себя в первый рабочий день нового сотрудника?
  13. Как удержать ценных сотрудников от увольнения на работе
  14. Почему увольняются сотрудники?
  15. Отсутствие перспектив и заинтересованности
  16. Неорганизованность бизнес-процессов
  17. Условия труда
  18. Как удержать увольняющегося сотрудника
  19. Новая система оплаты
  20. Интересные проекты и перспективы
  21. Улучшение атмосферы в коллективе
  22. Улучшение условий труда
  23. Избавление от рутины

Почему новые сотрудники уходят в первые 90 дней и как это предотвратить

Почему новые сотрудники уходят в первые 90 дней и как это предотвратить

На адаптацию новых сотрудников уходит немало времени и денег, и несмотря на это через несколько месяцев многие из них все равно покидают свои места. Как сделать так, чтобы они были довольны?

По данным последнего исследования от портала Jobvite, который занимается рекрутингом поставщиков программного обеспечения, 3 из 10 новых сотрудников покидают свои рабочие места в течение 90 дней после трудоустройства.

Почему так быстро? Все просто — 43% опрошенных сообщили о том, что реальная работа не совпала с их ожиданиями, 34% попали в чрезвычайное происшествие или получили иной отрицательный опыт, а 32% не понравилась корпоративная культура.

«Тридцать процентов — это очень много, особенно если учесть, как много времени и сил работодатели тратят на адаптацию новичков», — утверждает Рейчел Битте, глава отдела персонала Jobvite. — «К сожалению, многие сотрудники получают отрицательный опыт и уходят. Как правило, у талантливых людей всегда есть запасные варианты».

Разорвите цикл и попытайтесь понять, что нужно вашим сотрудникам. По словам Битте, миллениалам и представителям поколения Z нужна великая цель.

«Они хотят почувствовать себя частью единого целого и свободно уходят, если им это не удается», — развивает свою мысль Битте. — «Они не знают, что такое приостановка производства, и у них есть выбор.

Именно поэтому компаниям приходится думать о культуре».

Не думайте о тех, кто уже ушел. Сосредоточьтесь на тех, кто с вами остался, и тех, кто к вам еще придет.

Общайтесь!

«Организуйте партнерские отношения между всеми участниками процесса приема на работу, от рекрутера до представителей отдела персонала и менеджеров», — советует Битте. — «Процесс начинается с рекрутеров, и они должны сопровождать кандидатов на каждом шагу. После того, как кандидат будет нанят, ответственность за опыт взаимодействия с ним перейдет к отделу персонала и менеджеру».

Обязательно обсудите ожидания сторон. «Не жалейте времени на установление личных связей», — советует Битте. — «Попросите нового сотрудника описать рабочие ситуации, которые стали для него неприятной неожиданностью. Если произошло недопонимание, его можно быстро устранить».

Назначьте напарника

«Назначьте новому сотруднику напарника, который будет отвечать на вопросы и давать советы», — рекомендует Битте. Общаться с напарником гораздо проще, чем с начальником. С ним можно делиться проблемами и разочарованиями.

«Напарник сможет проследить за тем, как новый сотрудник справляется со своими обязанностями», — добавляет Битте. — «Если в первое время что-то пойдет не так, напарник первым разберется, что происходит с сотрудником».

Взрастите культуру, в которой люди не боятся говорить вслух

«Создайте культуру, в которой учитывается каждый голос», — советует Битте. — «Могут ли ваши сотрудники свободно выражать свое мнение? Культура напрямую влияет на опыт. Более 88% соискателей считают ее ключевым компонентом опыта взаимодействия с работодателем.

Лидерам нужно понимать цели компании и особенности ее рабочего процесса. Как быстро принимаются решения? Насколько они аргументированы? Склонно ли руководство к бюрократии? Ответы на эти вопросы позволяют сформулировать описание культуры и понять, сможет ли кандидат в нее вписаться».

О культуре также можно судить по тому, как члены коллектива общаются между собой на ежедневной основе. «Как вы реагируете на попытки сотрудников обсудить важные проблемы?» — интересуется Битте.

— «Вы внимательно слушаете или сразу же пытаетесь кого-то обвинить? Если вы используете подходящий способ обсуждения и не боитесь это демонстрировать, ваши сотрудники поймут, что двигаются в правильном направлении».

Что делать, если кто-то все-таки решил уйти?

Если кто-то из новых сотрудников все-таки решил уйти в течение первых 90 дней, тщательно оцените ситуацию», — советует Битте. — «Не исключено, что вы допустили ошибку в процессе приема и наняли неподходящего сотрудника, но если это не так, попытайтесь исправить ситуацию».

Поговорите с сотрудником и выясните причины, побудившие его написать заявление. «В большинстве случаев проблемы можно решить», — уверят Битте.

— «Предположим, человек не думал, что ему придется часто ездить в командировки, но его ожидания не оправдались.

Если бы у него был тесный контакт с менеджером, напарником, представителем отдела персонала или рекрутером, он мог бы сказать им о своем разочаровании пораньше».

Люди будут уходить, с этим ничего не поделать. «Тем не менее, для разных отраслей и должностей показатели текучести кадров разнятся», — говорит Битте. — «Узнайте средние цифры для своей отрасли, города и имеющихся должностей, и определитесь с методами, которые помогут вам улучшить показатели».

fastcompany.com, перевод: Айрапетова Ольга

Источник: https://hr-portal.ru/story/pochemu-novye-sotrudniki-uhodyat-v-pervye-90-dney-i-kak-eto-predotvratit

Сотрудники сбегают в первый рабочий день?

Почему новые сотрудники уходят в первые 90 дней и как это предотвратить

Недавно на своих страницах и Instagram мы опубликовали пост про: «Самый нервный момент в работе HR – когда новый сотрудник в первый день идет обедать, а ты думаешь: “Вернется или нет?”».

И судя по м, тема актуальная, и новые сотрудники иногда уходят в первый день. Кто-то говорит, что ему сделали предложение лучше, кому-то не подошли условия работы, кто-то просто молча ушел, а кто-то даже прихватил с собой корпоративную чашку.

Как говорят: “Шутка смешная, ситуация страшная”.

Давайте разбираться, почему так происходит, и как этого избежать.

Причины увольнения сотрудника в первый день

Можно выделить две большие категории причин, по которым сотрудники бегут из компании в первый же день: ожидания со стороны самого сотрудника и отношение со стороны коллектива.

Неоправданные ожидания

Среди комментариев на был рассказ от Ольги Шаповаловой том, что сотрудники часто уходили, когда понимали, с чем конкретно им придется работать. В примере шла речь об очень холодных продажах. Частые уходы прекратились после детального объяснения, какой будет работа, и что человек от нее может получить.

Бывает так, что в вакансии вы пишете одно, на собеседовании обсуждаете другое, а в первый день человек получает третье. Очень важно сразу объяснить будущему коллеге, чем он будет заниматься, что будет входить в его обязанности, и что он за это получит. Такая прозрачная система существенно облегчит жизнь всем участникам процесса.

Собеседование – это не только оценка качеств соискателя, но и презентация компании. Случается так, что человек врет в резюме о своих навыках, HR врет на собеседовании об обязанностях, в итоге получается сомнительный винегрет из несбывшихся ожиданий обеих сторон.

Постарайтесь максимально честно рассказать, чем сотрудник будет заниматься в компании и на каких условиях.

Чтобы обезопасить себя от ненадежных кандидатов, внимательно изучайте портфолио соискателя, попросите выполнить тестовое задание, уточните, есть ли рекомендации с предыдущего места работы.

Отношение к соискателю

Часто сотрудники уходят в первый день из-за неприемлемого для них отношения со стороны руководителя, коллектива или HR. Помните, что первый рабочий день – важный и достаточно непростой психологически для нового сотрудника.

Особенно это касается новичков в сфере и молодых сотрудников без опыта. Постарайтесь лояльно относиться к новичкам и делать скидку на их волнение и адаптацию. Конечно, не стоит перегибать палку ни в какую сторону.

Случается так, что соискатель ведет себя совсем неадекватно, и никакой речи о дальнейшем сотрудничестве быть не может.

Другие причины ухода

Как правило, третья категория причин, почему сотрудники сбегают, относится к предложениям других компаний. Возможно, вы были запасным вариантом, пока соискатель ожидал ответ от другой компании.

Или в день выхода к вам, человеку дали оффер лучше. Уход в таком случае будет зависеть от личным качеств конкретного человека.

Кто-то открыто объяснит причины ухода, кто-то просто молча не появится на следующий день.

Что же делать в первый день сотрудника в компании, чтобы он не ушел?

Есть несколько важных моментов, на которые нужно обратить внимание, если вы хотите сделать первый день сотрудника максимально комфортным.

  1. Назначьте время. Согласитесь, достаточно неловко – прийти раньше всех, и оказаться у закрытой двери в ожидании хоть кого-то. Не менее неловко зайти в офис и не понимать, куда тебе дальше идти, и что делать. Мы рекомендуем договориться о конкретном времени встречи в первый рабочий день, даже если у вас гибкий график. Это избавит от массы проблем, как вас, так и вашего будущего коллегу.
  2. Введите человека в курс дела. Проведите сотруднику небольшую экскурсию по офису. Покажите, где что находится, где будет его рабочее место, к кому обращаться в случае каких-то проблем. Даже такая мелочь, как совместный поход на обед (пока человек не нашел себе компанию) может сыграть важную роль в первый день.
  3. Заранее позаботьтесь о рабочем месте. Подготовьте все необходимое для работы до прихода соискателя. Это касается, как стола с компьютером и другой техникой, так и необходимых учетных записей. Так вы не только проявите уважение к сотруднику и его времени, но и продемонстрируете свою компанию с положительной стороны.
  4. Подготовьте задания. Есть две крайности, которых стоит избегать: оставлять человека вообще без заданий и нагружать его чем-то с дедлайном на вчера. Подберите адаптационные таски, которые помогут войти в курс дела и познакомиться с проектом.
  5. Проявите заинтересованность. В конце дня не лишним будет спросить, как человек себя чувствует, все ли у него в порядке, есть ли что-то, что критически не понравилось и так далее. Так вы проявите заботу и покажете, что вам не все равно.

Такие нехитрые манипуляции помогут вам презентовать компанию с лучшей стороны и максимально быстро адаптировать нового человека.

Итоги: как обезопасить себя в первый рабочий день нового сотрудника?

Ситуации бывают совершенно разными, и, как бы вы не старались все проконтролировать, форс-мажоры случаются. Чтобы первый день работы нового сотрудника прошел максимально комфортно, как для вас, так и для него, проявите внимание к мелочам и будьте открыты с момента собеседования.

Безусловно, в каждой компании есть свои минусы, и не стоит говорить о них с первого же дня. Но и утаивать важные аспекты рабочего процесса тоже не нужно. Убедитесь, что уделяете достаточно внимания адаптации сотрудника. Встретьте его, введите в курс дела, спросите, как прошел его день.

Если вы учли все детали, но человек все равно ушел, не стоит себя винить во всех грехах. Застраховаться от всего невозможно. Если новый сотрудник уходит от вас молча без объяснения причин, а потом не берет трубку и не отвечает на сообщения – скорей всего, это к лучшему и такой человек не нужен в вашей компании.

Бывают и обратные ситуации, когда вы в первый же день понимаете, что с таким сотрудником вам не по пути. Мы рекомендуем не рубить с плеча, все-таки дать человеку шанс и посмотреть, как он будет вести себя дальше. Ведь первый день может быть слишком нервным, и вызывать странные реакции.

Как HR, вы держите руку на пульсе компании и можете прогнозировать динамику развития отношений внутри нее. Но помните, что вы не всесильны и не можете предугадать все варианты. Не вините себя, если вы потратили силы на адаптацию, но сотрудник все равно ушел. Ситуации бывают разные и важно сохранять позитивный настрой, несмотря ни на что.

Источник: https://hurma.work/ru/blog/sotrudniki-sbegayut-v-pervyj-rabochij-den/

Как удержать ценных сотрудников от увольнения на работе

Почему новые сотрудники уходят в первые 90 дней и как это предотвратить

Лишь каждый третий соискатель на сайте HeadHunter задержался на последнем месте работы больше трёх лет: остальные уходят, проработав лишь 1-2 года. Неудивительно, что многие компании заинтересованы в том, как удержать работников. Мы разобрали самые частые причины увольнения и рассказали, что делать, чтобы их предотвратить.

I. Почему увольняются сотрудники?
1. Отсутствие перспектив и заинтересованности
2. Неорганизованность бизнес-процессов
3. Условия труда
II. Как удержать увольняющегося сотрудника
1. Новая система оплаты
2. Интересные проекты и перспективы
3. Улучшение атмосферы в коллективе
4. Улучшение условий труда
5. Избавление от рутины

Почему увольняются сотрудники?

Достоверно ответят только они сами. Беседа с сотрудниками перед уходом из компании помогает понять руководителю, как удержать других работников от увольнения. Но согласно исследованию Robert Half UK, 83% работодателей не беседуют с увольняющимися, а значит, не делают ничего, чтобы улучшить положение дел в компании.

HeadHunter.ru провел исследование среди зарегистрированых на сайте соискатеклей. Им предоставили список наиболее распространенных причин увольнения и попросили оценить их по 5-балльной шкале: насколько сильно каждая из них повлияла на решение уволиться с прежней работы? Вот что получилось:

Причины увольнения по данным Hh.ru

Как видите, самые главные причины увольнения — недовольство зарплатой и бонусами. Это, впрочем, не удивительно. Интереснее то, как распределились следующие позиции. Давайте рассмотрим их подробнее.

Отсутствие перспектив и заинтересованности

Опрос Hays показал, что 71% сотрудников готовы перейти на работу с меньшим окладом, если она будет интереснее и перспективнее нынешней. Им важно не просто получать свой оклад, но и строить карьеру, обучаться, развиваться. По 5-балльной шкале участники опроса HeadHunter оценили важность этой причины на 3,1 балла. И еще на 2,8 балла — возможность проявить в работе свои знания и опыт.

Неорганизованность бизнес-процессов

Среди причин увольнения значатся плохо организованные бизнес-процессы и нарушение коммуникации между коллегами, отделами и руководством. Продуктивно работать при несогласованных действиях и конфликтах сложно.

Участники опроса HeadHunter оценили важность организованных бизнес-процессов на 2,8 балла, а комфортную атмосферу в коллективе — на 2,5 балла.

Поэтому если с коммуникацией в компании не все в порядке, то вопрос о том, как удержать сотрудника от увольнения, всё равно рано или поздно встанет.

Так происходит, когда между отделами нарушены бизнес-процессы…

Условия труда

Немало людей увольняются из-за отсутствия соцпакета, оплаты питания, медицинской страховки и плохого оснащения рабочего места.

Многим в принципе не хочется работать в офисе — сотрудники мечтают о гибком графике или удаленной работе.

И это подтверждают исследования: 51% участников опроса Gallup сообщили, что перешли бы в компанию с гибким рабочим графиком, а 37% мечтают хотя бы иногда работать удалённо.

К плохим условиям труда можно отнести и слишком рутинные монотонные задачи: переоформлять бумаги, писать отчеты, вручную отправлять письма или смс-рассылки. То есть выполнять такие поручения, которые в более продвинутых компаниях уже давно автоматизированы. Ну, разве это не заставляет злиться?

Назад

Как удержать увольняющегося сотрудника

Мы уже писали о том, как бороться с текучкой кадров и что делать, чтобы сотрудники, получив от вас знания и опыт, не уходили к конкурентам. Теперь же мы разберем, как удержать в компании наиболее ценные кадры.

Новая система оплаты

Если сотрудник уходит из-за низкой зарплаты, не стоит просто повышать оклад. Это стоит сделать, если только он ниже среднерыночного.

Вместо этого лучше изменить систему материальной мотивации. Например, уменьшить оклад, но при этом увеличить процент от сделки и изменить KPI, за выполнение которых он получит премию.

Кроме того, полезно будет дать ему дополнительные возможности для заработка.

Екатерина Базулева, руководитель и основатель детского проекта «Азбушка»:
– Мы смотрим на конверсию работника в денежном эквиваленте. Если его деятельность перспективна и приносит доход, то стоит поговорить об индексации. Можно увеличить нагрузку.

Но если она и так максимальная, то предоставить дополнительные задачи «на удалёнке». Например, вести соцсети или рекламные проекты, писать конспекты, планы, сценарии, проводить праздники. Сотрудник, который ценит свою работу, примет это предложение.

Если же он сообщает, что не хочет работать, а хочет денег, тогда прощаемся.

Интересные проекты и перспективы

Если сотрудник заскучал и чувствует, что его недооценивают, подумайте о его повышении или поручите ему масштабный проект.

Но чтобы такие ситуации не возникали, заранее отслеживайте самых активных работников – это явные лидеры, которые будут рады повышению.

Отслеживайте их рейтинги с помощью CRM-системы на основе данных о выполнении KPI и аналитических отчетов. Это дополнительно мотивирует персонал и воспитывает дух соперничества.

Внедрите CRM-систему S2!

Менеджеры будут в 6 раз быстрее составлять документы, начнут экономить до 30% времени и продавать на 50% больше!

В системе SalesapCRM, например, можно проанализировать результаты работы каждого менеджера отдельно. Система формирует отчеты по количеству звонков, выполненных задач, открытых и закрытых сделок, а также по сумме этих сделок. Их можно открыть в любое время и увидеть актуальную информацию.

Отчет о распределении сделок по менеджерам в SalesapCRM менеджеров по сумме закрытых сделок в SalesapCRM

Но иногда в компании некуда расти. Тогда предложите амбициозному работнику взять на себя новое направление деятельности. Например, на заводе «Ятаган» нашли оригинальный способ, как удержать работников.

Им предлагают открыть собственные предприятия и взять часть работы на аутсорс или стать официальным партнером/поставщиком. Так тренер менеджеров по продажам создала проект PROSELLER и теперь оказывает услуги не только заводу, но и другим компаниям.

А экс-руководитель производства открыл сервисно-монтажную компанию.

Александр Стегленко, владелец завода «Ятаган»:
– Руководитель на предприятии – это хорошо, но собственный бизнес – ещё лучше и интереснее. Это игра нового уровня.

Когда я вижу, что мои сотрудники хотят подняться выше, я помогаю им открывать собственный бизнес, связанный с деятельностью моего завода. Мне это интересно, потому что в результате я получаю вовлечённого партнёра-единомышленника.

Аутсорс у бывших коллег выгоднее, чем сотрудничество со сторонними компаниями или штат специалистов на собственном обеспечении.

Улучшение атмосферы в коллективе

Чтобы заметить проблемы в коллективе, надо работать бок о бок с подчинёнными и наблюдать, как выстроены коммуникации. Совместный корпоратив и тимбилдинг в этом случае не так полезны, как чётко прописанное распределение обязанностей.

Уход из компании из-за конфликта с руководителем – ещё одна распространённая причина. Люди могут не сработаться, это нормально. Но если сотрудники сбегают один за другим, стоит подумать о смене самого начальника.

Евгений Михайленко, эксперт в области рынка труда:
– Личность руководителя является одним из основных инструментов мотивации.

Люди приходят работать к конкретному руководителю и зачастую уходят не из компании, а от него. Всё, что вы говорите и делаете, так или иначе мотивирует или демотивирует работников.

Внимание, уважение, благодарность и забота о них – это необходимые качества.

Улучшение условий труда

К сожалению, хороший соцпакет, оплачиваемое питание, медстраховку и другие «плюшки» могут позволить себе только крупные предприятия с «белой» зарплатой.

Но даже если ваша компания к ним не относится, то это не значит, что вы не можете облегчить жизнь сотрудникам другими способами.

Например, можно ввести гибкий график или перевести на удаленку тех, кто об этом просит.

Иван Громко, управляющий партнёр Redday production:
– Бывает и так, что у сотрудника изменились жизненные обстоятельства и он, к примеру, больше не может полный день работать в офисе.

При этом готов выполнять тот же объём работы удаленно без потери качества и срыва дедлайнов.

Почему бы не пойти ему навстречу и не дать такую возможность? Если просьбы сотрудников не наносят ущерба благополучию компании, то можно и нужно идти на компромиссы, удерживая ценные кадры.

Избавление от рутины

Если сотрудники жалуются на загруженность рутинными обязанностями и предпочитают уволиться, лишь бы не заполнять в сотый раз отчеты и документы, попробуйте автоматизировать эти процессы или хотя бы часть из них. В этом поможет CRM-система.

Например, в облачной программе SalesapCRM можно за секунды создавать документы по шаблону, автоматически рассылать sms-сообщения клиентам и автоматизировать бизнес-процессы отдела продаж. Система сама захватит заявку с сайта и почты, создаст карточку клиента, зафиксирует в ней его контакты и уведомит менеджера о новой задаче. А еще она напомнит о запланированных звонках и письмах.

Представляете, сколько времени появится у менеджеров на общение с клиентами!

Так SalesapCRM напоминает о запланированных делах

Если вы узнали, что кто-то из коллектива планирует покинуть компанию, не спешите обвинять его и выгонять со скандалом.

Лучше спокойно поговорить и выяснить причины такого решения. Порой удивительно, как просто удержать работника от увольнения.

Для начала постарайтесь облегчить жизнь персонала — сделайте работу интереснее, а перспективы в компании — разнообразными.

Начните с внедрения облачной онлайн CRM-системы SalesapCRM. Даже если ценный сотрудник все-таки уволится, с CRM ни один клиент не потеряется, ни одна задача не зависнет. Достаточно в один клик назначить замену увольняющемуся менеджеру. Первые 7 дней использования максимального функционала бесплатны – для этого достаточно зарегистрироваться.

Мария Степанова

Назад

В S2 есть:

  • checkзахват заявок с сайта, почты и соцсетей;
  • checkавтоматизация процессов и аналитика;
  • checkкалендарь для записи клиентов;
  • checkкалькулятор стоимости услуг;
  • checkшаблоны документов и писем;
  • checkIP-телефония, e-mail- и sms-рассылки,
  • checkбесплатный тестовый период 7 дней.

Источник: https://salesap.ru/blog/kak-uderzhat-sotrudnika-ot-uvolneniya/

Все HR- сотруднику
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: