Показатели адаптации персонала

Содержание
  1. Адаптация персонала в организации: виды, этапы и методы
  2. Что такое адаптация персонала
  3. Для чего в организациях используют систему адаптации персонала
  4. Задачи системы адаптации персонала
  5. Разновидности и методы адаптации персонала
  6. Этапы адаптации нового сотрудника
  7. Какие ошибки делает руководство во время адаптации нового сотрудника
  8. Какой метод адаптации эффективнее?
  9. Метод неформализованного сопровождения.
  10. Метод «корпоративный PR».
  11. Командный тренинг.
  12. Инструктаж в подразделениях.
  13. Интернет-сайт.
  14. Наставничество.
  15. Secondment.
  16. Buddying.
  17. E-learning или blended learning.
  18. Job Shadowing.
  19. Показатели оценки эффективности и результативности рекрутинга и адаптации персонала
  20. Но, действительно, этого достаточно? Является ли данный подход возможностью полноценно оценить деятельность отделов рекрутинга и адаптации персонала? Не упускаем ли мы качество процесса найма персонала в погоне за быстрым закрытием кандидатов и обеспечением выбора среди нескольких лучших кандидатов?
  21. Показатели эффективности и результативности рекрутинга
  22. Персонализация программ адаптации новичков
  23. Показатели эффективности и результативности адаптации персонала
  24. Основные виды адаптации персонала и их особенности
  25. Найти человека – создать специалиста
  26. Система адаптации — что это такое
  27. Виды адаптации
  28. Организационная
  29. Социально-психологическая
  30. Профессиональная
  31. Психофизиологическая
  32. Длительность периода адаптации

Адаптация персонала в организации: виды, этапы и методы

Показатели адаптации персонала

Каждая организация сталкивается с текучкой кадров. Новый сотрудник – лишь часть рабочего процесса. Но важно, чтобы он быстро влился в коллектив организации. От этого во многом будет зависеть его трудоспособность и работа предприятия в целом.

Что такое адаптация персонала

Впервые адаптацию начали упоминать как приспособление организма к внешнему миру. Термин использовался исключительно в физиологии. Сегодня же к вопросу адаптации подходят намного шире. Любая перемена в жизни сопровождается выходом из зоны комфорта.

Каждому человеку нужно перестроиться, привыкнуть, принять новые правила игры, другими словами – пройти адаптацию. Это оказывает непосредственное влияние на профессиональную деятельность каждого работника, его эффективность, а также психологический настрой. Страх, опасения, неуверенность только усугубляют ситуацию.

Грамотно справиться со всем этим помогает адаптация персонала в организации.

Это целая система из различных мероприятий, которые нацелены на то, чтобы сотрудник приспособился к новым условиям труда, работе в сплоченном коллективе организации быстрее и легче, мог выполнять свои обязанности максимально эффективно. С правильной адаптацией достичь этого можно в разы быстрее. 

Для чего в организациях используют систему адаптации персонала

Попадая в слаженный коллектив, новый сотрудник часто сталкивается со стрессом, вызванным всем новым, начиная от обстановки и коммуникации, заканчивая условиями труда и выполняемыми задачами.

Если сотруднику не помочь в это время пройти адаптацию, он может не сосредоточиться на новых обязанностях и качественно их выполнять, а вынужден будет самостоятельно привыкать к новой обстановке, настраивать контакты с коллективом организации, справляться со стрессом.

Это негативно отразится на его трудовой деятельности, и грозит убытками для всей компании. Поэтому многие организации внедряют систему адаптации персонала.

Следуя четкой схеме, сотрудник полностью адаптируется уже спустя пару недель после вступления в новую должность, благодаря чему сможет выполнять свои функции максимально эффективно.

В целом адаптационные мероприятия выгодны работодателю по следующим причинам:

  1. Существенно сокращается время привыкания нового сотрудника к своим функциональным обязанностям, персонал может быстрее выйти на нужный профессиональный уровень. За счет этого повышается и производительность в целом.
  2. Вероятность возникновения серьезных проблем, связанных с ошибками молодых специалистов, которые только приступили к трудовой деятельности, сведена к минимуму.
  3. Опытным специалистам не нужно долгое время опекать новичков, они могут полноценно выполнять свои профессиональные обязанности.

Используя правильную адаптацию, можно существенно уменьшить текучесть кадров.

Пройти адаптацию персонала также выгодно и по отношению к самим работникам организации. Разработанная методика позволяет не только быстрее освоиться на новом месте, но и получить необходимые знания, навыки. Избавившись от тревожности, ощущая поддержку компании, каждый специалист убедится в своих возможностях и сможет лучше исполнять обязанности для достижения общих целей.

Задачи системы адаптации персонала

Если правильно обучить персонал в ходе адаптационного периода, можно достичь следующих целей:

  1. Снизить тревожность новичка, неуверенность в собственных силах. Новому сотруднику важно получать психологическую поддержку. Так он чувствует себя более уверенно, уменьшается риск ошибок. Специалист начинает лучше ориентироваться в нестандартных ситуациях.
  2. Сократить первоначальные издержки. Если новый персонал испытывает некие трудности с вливанием в коллектив, это негативно отражается на продуктивности, доход компании падает. Успешно пройдя адаптацию, сотрудник быстрее сможет понять и принять стандарты работы, увеличивая эффективность своего труда.
  3. Сократить текучесть кадров. На любом предприятии текучесть кадров – неизбежный процесс. Некоторые ошибочно полагают, что если массово увольняются не менеджеры среднего/высшего звена, а простые работники, ничего критичного в ситуации нет. Если грамотно подойти к отбору, закрепить каждого специалиста на своем месте, можно в разы повысить эффективность работы каждого отдельного сотрудника и компании в целом. Если специалист и менеджеры перестанут уходить с предприятия, а будут стабильно выполнять свои функции, не нужно будет постоянно тратить время на обучение новых сотрудников. С грамотной адаптацией персонала достичь этого просто.
  4. Сэкономить время опытных специалистов. Чем дольше новичок будет находиться на этапе «стажера», бояться серьезной работы, выполнять все поставленные перед ним задачи, тем дольше коллеги и непосредственный руководитель будут помогать делать ему его же работу.

Также важно обеспечить новичку позитивный настрой. Он должен получать чувство удовлетворенности от собственной работы. Также важно, чтобы каждый работник воспринимал компанию положительно, лояльно к ней относился.

Если грамотно внедрить систему адаптации сотрудника, человек на начальном этапе уже поймет, как он будет осваиваться в коллективе, как будет происходить адаптационный процесс в целом. Если адаптацию провести правильно, работник и компания смогут максимально приспособиться друг к другу.

Это поможет каждому работнику показывать отличные профессиональные результаты.

Разновидности и методы адаптации персонала

Принято выделять следующие виды адаптации:

  • профессиональная – новичок осваивается, применяет свои знания, согласно новым задачам;
  • производственная – ориентируясь непосредственно на свое новое рабочее место, работник привыкает к новым нормам и правилам, знакомится с документацией, регламентом, рабочими инструментами и механизмами, другими производственными факторами;
  • социальная – в любом новом коллективе нужно научиться правильно взаимодействовать с другими членами команды, стать «своим»;
  • психофизиологическая – освоение нового режима, графика работы, спецодежды и прочего;
  • финансовая – здесь нужно учитывать как новые источники и факторы дохода, так и появившиеся расходы (как пример, затраты на проезд).

Каждый из видов адаптации может использоваться отдельно или в комплексе. Также существует еще одна классификация адаптации персонала в организации – первичная и вторичная. Первый вид используется, когда молодой специалист приступает к своим обязанностям без какого-либо профессионального опыта, а второй – при смене новым работником рабочего места и/или профессии.

В адаптационной системе есть не только виды, но и несколько методов. Каждый из них считается эффективным, но максимальный результат они дают в комплексе.

Внедряя на предприятии адаптацию персонала, можно использовать такие методы:

  1. Наставничество. Опытный сотрудник помогает новичку влиться в коллектив, вводит в курс всех дел, консультирует на начальных этапах работы.
  2. Беседа. Руководитель, менеджер по персоналу и другие специалисты при необходимости проводят с новым сотрудником личную беседу, отвечают на возникшие вопросы новичка, развеивают его возможные сомнения.
  3. Ознакомительная экскурсия. Новичку показывают территорию предприятия, все его структурные подразделения, знакомят с сотрудниками, коротко рассказывают историю компании, ее корпоративную культуру. 
  4. Анкетирование. После завершения адаптационного периода и испытательного срока, новичку дают заполнить анкету, что позволяет получить обратную связь и усовершенствовать систему в будущем.
  5. Тренинги и семинары. Проводятся для развития у специалиста определенных навыков. Например, ораторское искусство, развитие стрессоустойчивости, решение конфликтных ситуаций и другие.
  6. Прочие методы. Сюда можно также отнести обучение персонала, тестирование, аттестацию, корпоративные мероприятия и прочее.

Также важно контролировать индивидуальную коммуникацию новичка и руководителя. Специалист всегда должен знать, что думает начальник о его работе. Важно, чтобы коммуникация в данном случае работала в двух направлениях. Сотрудник со своей стороны должен правильно реагировать на замечания, прислушиваться к ним, не бояться задавать уточняющие вопросы.

Этапы адаптации нового сотрудника

Адаптационная система на каждом предприятии включает несколько этапов.

Первым делом нужно оценить, насколько новый специалист подготовлен в профессиональном плане, узнать, работал ли он раньше в данной сфере, знаком ли с требованиями и спецификой рабочего процесса, понимает ли схему организации труда, которая используется конкретно в данной компании. Это позволит представить реальные сроки адаптационного периода и разработать соответствующий план.

Следующий этап адаптационного периода – общая ориентация. Сотрудника нужно познакомить с действующим порядком, историей компании, ее традициями, корпоративной этикой и правилами. По возможности новичка рекомендуется представить коллективу в неформальной обстановке. Закончить данный этап нужно не позже первой недели сотрудника на новом месте работы.

Следующий шаг – действенная ориентация. Пришло время применить на практике полученные знания. Новичок включается в работу и активную жизнь коллектива.

Чтобы наверняка знать, правильно ли он все понял и запомнил, успешно ли применяет на практике, от специалиста получают обратную связь.

Это также поможет понять, нашел ли новичок общий язык с коллегами, руководством, разделяет ли ценности компании и прочее.

Завершающий этап адаптационного процесса – функционирование. Если были выявлены какие-либо трудности у сотрудника на пути выполнения его обязанностей, именно на этом этапе их нужно все преодолеть, чтобы новичок разобрался с работой на 100%.

Какие ошибки делает руководство во время адаптации нового сотрудника

Многие руководители несерьезно воспринимают адаптацию, считая некоторые ее шаги бессмысленными или не требующими внимания. В результате все старания менеджеров и коллег новичка сводятся на нет. Вот основные ошибки:

  1. Не провели экскурсию по офису. Кто-то из руководителей может посчитать это пустяком, предположить, что кто-то другой покажет все новичку. В результате работник долго чувствует себя неловко, стесняясь спросить, где уборная, как пройти в комнату отдыха.
  2. Новичка не познакомили с коллегами. Некоторые руководители могут посчитать, что работник может и сам представиться коллективу. В лучшем случае это может привести к сухому общению на расстоянии, в худшем – к полному игнорированию новичка. Работать в таких условиях ему вряд ли будет приятно.
  3. Новичку не подготовили рабочее место. Нанимая нового работника, важно продумать все до мелочей. Если первый рабочий день специалист проводит на ресепшене, в столовой, в кабинете сотрудника, который временно отсутствует, или в любом другом месте, только не на своем рабочем, у него могут возникнуть сомнения, а нужен ли он здесь. 
  4. Работника не ознакомили с мотивационной схемой, не рассказали о возможных тренингах, системе обучения, карьерном росте. Придя на работу, новичок должен сразу понимать, сколько и за что ему будут платить, за какие нарушения могут вычесть некую сумму из зарплаты, какие существуют премиальные, как их заработать. Важно вовремя рассказать, какие обучающие мероприятия предусмотрены в компании, особенно в выходные дни, чтобы потом это не стало сюрпризом для специалиста и причиной его увольнения.
  5. Новичка не ознакомили с неформальными традициями в коллективе. Например, каждый понедельник все собираются за час до начала рабочего дня и обсуждают цели на предстоящую неделю. Если новенький будет пропускать такие встречи, его могут посчитать зазнайкой и не принимать в свой коллектив.

Также плохо сказывается на работе новичка, если руководство перегружает его новой информацией, ставит труднодостижимые задачи, когда между начальником и работником нет обратной связи. Грамотно построенная система адаптации сотрудника поможет избежать всех этих ошибок, заполучить в свои ряды ценного работника и помочь ему достичь своих наилучших профессиональных результатов.

Поиск сотрудников по 50 источникам на JCat

Вам также может понравиться

Источник: https://www.JCat.ru/job_vacancy/blog/adaptatsiya-personala/

Какой метод адаптации эффективнее?

Показатели адаптации персонала

  • экономические;
  • непроизводственные.

Экономические методы подразумевают материальное стимулирование сотрудников, например, повышение заработной платы, увеличение премии или социального пакета, и т.д. Этот способ используется во всех компаниях.

Это связано с тем, что сотрудник, находясь в поиске работы, смотрит на материальную составляющую.

Помимо экономических, часто применяются непроизводственные методы профессиональной адаптации.

Это основной блок адаптационных мероприятий. У каждой компании свои способы его применения.

На российском рынке наиболее часто используют следующие методы непроизводственной адаптации:

  • метод неформализованного сопровождения;
  • метод «корпоративный PR»;
  • командный тренинг;
  • инструктаж на рабочем месте;
  • корпоративный сайт;
  • наставничество;
  • зарубежные методики.

Теперь подробнее о каждом из них.

Метод неформализованного сопровождения.

Наиболее энергозатратный способ со стороны службы персонала. Его суть в том, что нового сотрудника сопровождают на всех этапах его трудовой деятельности. Создается релевантный, для каждого предприятия или должности план, сопровождение которого, как правило, ложится на плечи HR-менеджера.

Менеджеру по персоналу при этом необходимо строго соблюдать сроки, познакомить сотрудника с существующими подразделениями, характером их работы, особенностями управления, функциональными задачами.

Так же, на этом этапе часто уделяется время изучению межличностных отношений между руководителями, отделами.

Результатом таких целенаправленных действий является эффективная адаптация новичка в существующей схеме предприятия.

Радж и игуана. Сериал “Теория большого взрыва”. P.S. Игуане свойственно преследовать свою жертву, этот факт взят в качестве примера.

Метод «корпоративный PR».

Данный метод подразумевает наличие у предприятия разработанного справочника, который включает в себя такие аспекты как: поведение и стандарты, принятые в компании или на предприятии, цели и задачи, способы коммуникации и прочие важные, для конкретного предприятия, задачи.

Командный тренинг.

Методика, которая, в данный момент, набирает все больше популярности. Она достаточно сложна в реализации и требует в штате наличия определенных специалистов, таких как бизнес – тренер и методист. Это необходимо для того, чтобы разработать наиболее релевантную методику, которая подойдет для решения конкретных задач.

В ходе реализации, сотрудники, предварительно оговорив правила поведения во время тренинга, высказывают накопившиеся проблемы, недопонимания, возможные обиды руководителям и друг другу.

Данная методика так же используется и в адаптационных целях. На тренинге новички знакомятся с историей компании, руководящим составом, целями и задачами компании и структурных подразделениях. Так же на тренинге новички знакомятся с корпоративной культурой.

Инструктаж в подразделениях.

Метод подразумевает донесение новому работнику информации о требованиях в каждом отделе компании.

При этом обязательно предоставление ему инструкций и описаний в максимально понятной форме, чтобы избежать недопонимания.

При использовании данного метода, необходимо вовлечение в процесс всех сотрудников подразделения для того, чтобы они на наглядных примерах они доносили новичку принятую модель поведения.

“Как я встретил вашу маму”. “Детки” Теда Мосби слушают историю, как он встретил их маму. Некий инструктаж с учением жизни.

Интернет-сайт.

Хорошим инструментом адаптации является создание сайта компании в сети. На нем можно не только разместить информацию о деятельности предприятия для потенциальных клиентов, но и основные требования к работе кадров, правила заполнения документов и многое другое.

Наставничество.

Кадр из сериала “Клиника”, где доктор Перри Кокс (слева) был наставником доктора Джона Дориан (справа).

Наиболее древний и действенный метод адаптации. Он заключается в том, что каждому новому сотруднику назначается опытный наставник.

Задача наставника – интегрировать новичка в рабочие процессы и коммуникации. В ходе реализации сотрудники самостоятельно инструктируют новичка, организовывают его деятельность и оценивают его работоспособность.

По мере осуществления мероприятий методики вычисляется индекс удовлетворенности нового сотрудника. Он состоит из следующих показателей:

  • удовлетворенность сотрудника работой;
  • удовлетворенность организации сотрудником.

Эти критерии позволяют наиболее полно оценить релевантность способностей нового работника в сложившихся условиях.

Помимо привычных отечественных методик, компании используют также зарубежный опыт адаптации сотрудников.

Это следующие методы:

  • Secondment;
  • Buddying;
  • E-learning или blended learning;
  • Job Shadowing.

Secondment.

Данный метод представляет собой своеобразный обмен сотрудниками, когда новый сотрудник переходит в другие подразделения для получения необходимых знаний и навыков. Так же, есть разновидность данного метода, которая называется «стажировка 360». Ее суть заключается в том, что сотрудник должен провести по 1-2 дня во всех отделах компании.

В процессе применения подобной технологии сотрудник приобретает следующие преимущества:

  • осваивает новые навыки и повышает работоспособность и творческий подход, решая нестандартные для него задачи;
  • повышает адаптивность к изменению среды и коллектива;
  • появляется понимание задач, которые решают сотрудники смежных подразделений.

Безусловно, этот метод достаточно необычный и требует учитывать множество нюансов, но, как показывает практика, эффективность адаптации в данном случае очень высока. Ряд российских компаний уже приняли данный метод как стандарт адаптации персонала.

Buddying.

Наиболее социальный метод адаптации сотрудников к работе. Заключается в взаимоподдержке, взаимопомощи между сотрудниками в достижении их целей. Преимущества этого метода таковы:

  • командные чувства сотрудников упрочняются, улучшаются отношения внутри коллектива;
  • сотрудники получают возможность передавать друг другу полученную информацию и опыт;
  • появляются возможности для личностного роста работников.
  • этот метод помогает победить расслоение кадров, ненавязчиво подводя их к работе на единую цель – цель компании.

E-learning или blended learning.

Это метод смешанного или дистанционного обучения. Он и завоевывает популярность на российском рынке. Его суть заключается в том, что для обучения используются компьютерные технологии и метод направлен на развитие конкретных навыков сотрудника.

Тренинги нацелены на изучение большого количества теоретического материала, которое бывает не таким эффективным для решения разовой задачи или задачи с длинным циклом повторения.

Так как E-learning настаивается на индивидуальные навыки сотрудника и учитывает уже имеющийся у него багаж теоретических знаний, на обучение уходит значительно меньше времени и в разы меньше средств, вдобавок его результаты часто впечатляют.

Job Shadowing.

Этот метод заключается в том, чтобы стать «тенью» более опытного сотрудника. Еще одна разновидность наставничества. Сюда входит и сопровождение его в течение рабочего дня, и обсуждение с ним наиболее волнующих новичка моментов.

Определить максимально эффективный метод адаптации для своего персонала может сам руководитель. Поэтому присматривайтесь к своим сотрудникам, анализируйте рабочий коллектив, тогда вы сможете выбрать наиболее подходящий метод и применить его в нужное время.

Источник: https://zen.yandex.ru/media/hr_connect/kakoi-metod-adaptacii-effektivnee-5d57e59ed11ba200acf9988b

Показатели оценки эффективности и результативности рекрутинга и адаптации персонала

Показатели адаптации персонала

Жанна Балабанюк, генеральный директор «R&C Kyiv Group LLC», доктор философии в области управления человеческими ресурсами, консультант

Тема оценки эффективности и результативности рекрутинга и адаптации персонала мало дискуссируема, поскольку существует ряд убеждений, что хороший рекрутер — это тот, кто как можно быстрее закроет вакансию, соответственно большинство компаний оценивает рекрутинг количеством вакансий, которые может вести рекрутер одновременно и количеством закрытых вакансий в месяц. А качество, соответственно, сложностью выбора между лучшими кандидатами. По адаптации персонала, подход аналогичный, определяя ключевым количество сотрудников, которые прошли испытательный срок с тех, кто вышел на испытательный срок.

На первый взгляд все логично, главное, как можно быстрее и качественнее закрыть вакансии, и чтобы те, кто вышел на испытательный срок, его прошли.

Но, действительно, этого достаточно? Является ли данный подход возможностью полноценно оценить деятельность отделов рекрутинга и адаптации персонала? Не упускаем ли мы качество процесса найма персонала в погоне за быстрым закрытием кандидатов и обеспечением выбора среди нескольких лучших кандидатов?

Как инструменты big date меняют практику найма персонала

Текущая практика найма персонала большинства компаний имеет 2 ключевые тенденции. Первое, это найм на вчера. Запрос на то, что нам уже нужен человек или как можно быстрее, это реалии как внутреннего, так и внешнего рекрутинга. Второе, хотим посмотреть еще.

Это когда у менеджмента существует убеждение, что выбор должен быть как минимум с 5-7 кандидатов, при этом аргументации количества кандидатов для выбора, как такового, нет. Как следствие, многие компании выстраивают систему найма персонала, в приоритете определяя скорость поиска кандидата и количества кандидатов для выбора.

В результате качество найма оценивается на этапе входа в компанию, а не отдачи от новичка и ценности для команды и вклада в общей результат работы компании.

На наш взгляд, приоритет по скорости закрытия вакансии, то есть оперативности обеспечение рекрутингом текущей потребности в персонале, должен быть смещен в систему планирования потребности в персонале.

При этом с учетом сложности, многослойности и быстроты изменений бизнес среды и бизнес-климата, в которых сегодня работают компании, система маркетинга персонала должна быть максимально гибкой и адаптивной.

Речь идет о том, что система определения потребности в персонале и путей ее покрытия должна и может коррелироваться с системой управления внутренними и внешними талантами. Как это можно реализовать на практике?

Инструменты big data позволяют сегодня формировать базу существующих сотрудников, кандидатов, которые уже были в компании или потенциальных кандидатов с возможностью разного уровня группировки и выборки.

Например, классификации по компетенциям и уровням их владения, по определенным знаниям (владения определенными программами с указанием уровня владения), навыкам, языкам, стаж работы, опытом работы над определенными проектами и управлением командами и т.д..

Соответственно, если в компании только возникает запрос, например на формирование команды с определенными заданными требованиями, можно сразу задать критерии и получить список тех  сотрудников, которые сегодня уже работают в компании, или кандидатов из базы данных.

Конечно, для того, чтобы данный инструмент был помощником, нужно очень четко и точно определять критерии, а также отлично знать своих сотрудников, уметь многосторонне оценивать кандидатов и фиксировать данные в системе.

Для этого в компании, в том числе должна быть система управления знаниями, которая будет отображать опыт и вклад каждого сотрудника в каждом проекте, то есть историю его работы в компании.

А также описания его личностных характеристик, привычек, хобби, увлечений, персональных особенностей, которые в некоторых случаях бывают определяющими.

Могут создаваться, в том числе программы — поисковики, которые способны по заданным параметрам искать кандидатов в интернете (анализ социальных сетей, профессиональных сообществ, открытых групп, чатов, публикаций в СМИ).

Инструменты как подбора так и отбора персонала станут проще по форме, но усложняются по сути. Что открывает огромные возможности для рекрутеров, но требуют от них блестящих навыков управления данными, аналитики данных и отличные знания инструментария поиска и оценки кандидатов.

При этом, речь идет,в том числе, и о базе фрилансеров, временного персонала, и удаленного персонала, то есть кандидатов, которых можно привлекать на временные проекты или удаленную работу.

Такой подход позволяет компаниям решать вопрос потребности в персонале в режиме реального времени, при этом обеспечивая качество кандидатов, так как сразу идет формирование списка кандидатов по заданным параметрам.

Чем более детально определены характеристики, по которым идет поиск, тем более сложнее должны быть инструменты отбора — соответствия заданным параметрам, проверка их достоверности, точности, а также оценка потенциала сотрудника, рисков работы с данным сотрудником.

То есть этап отбора кандидатов может быть несколько ступенчатый, в зависимости от результата поиска, это может быть только подтверждение полученных данных — проверка рекомендаций, анализ результатов оценки работы сотрудника.

А могут быть использованы инструменты  как индивидуальной и групповой оценки кандидатов.

Данного рода программы в том числе и отвечают двум ключевым запросам, которые формируют компании — это скорости поиска, который может сводиться до нескольких минут, правильного задания поиска. И выборки из нескольких кандидатов, при наличии большой базы потенциальных кандидатов.

Показатели эффективности и результативности рекрутинга

Цель рекрутинга —  не как можно быстрее закрыть вакансию, а находить именно тех, кандидатов, которые смогут стать высокопродуктивными сотрудниками и приносить отдачу для компании. Так как средний срок работы в одной компании снижается и данный показатель сегодня менее 1,5 года среди сотрудников до 30 лет. И данная тенденция будет продолжаться. Выделяем следующие показатели:

  • Количество новичков, которые работают более 1 года с числа принятых за прошлых 2 года. Сколько тех, кто не ушел в течении первых 2-х лет работы в компании с момента прихода в нее.
  • % сотрудников, которые были переведены на выше позиции или более сложную работу за прошлый период (1-2 года). Сколько сотрудников, которые имеют карьерный и профессиональный рост внутри компании с моменту прихода в нее.
  • % сотрудников результаты, которых выше средних по компании, среди тех, кого привлекли или перевели внутри компании за последний 1-2 года. Оценка отдачи от работы новых сотрудников и количество высокопродуктивных. Так как если в команду попадает высокопродуктивный сотрудник то результаты работы команды, синергия от взаимодействия возрастает.
  • % должностей закрытых внутренними и внешними кандидатами. Нахождения баланса, при котором создаются возможности для профессионального и карьерного роста внутри компании и обновление за счет привлеченных новых кандидатов.
  • Стоимость найма одного сотрудника для компании. Затраты (как прямые так и не прямые) на привлечение одного сотрудника в сопоставлении с аналогичными компаниями на рынке.

Персонализация программ адаптации новичков

Если рассматривать с данной точки зрения процесс адаптации кандидатов, то стоит отметить, что полная адаптация в должности (адаптация к должности, содержанию работы, компании, команде, руководству, как и команды к новичку) занимает 1,5-2 года по данным мировых исследований. А для руководящих должностей может быть 2-2,5 года. При этом, учитывая то, что по некоторым позициям, как например, фронт офис, кассиры, операторы колл центра, средний срок работы в должности может быть меньше  1 года.

Принимая во внимание факт уменьшения срока работы одного сотрудника в одной компании, создается ситуация, при которой новичок уходит до того, как прошел срок полной адаптации в должности.

Это, в свою очередь, требует существенного пересмотра подхода при создании систем адаптации персонала.

Речь идет о переходе на персонализированные программы адаптации  каждого конкретного новичка, определения его персональных драйверов мотивации и развития в компании и на основании их выстраивание персональных программ адаптации.

Показатели эффективности и результативности адаптации персонала

Цель адаптации — создать условия для максимально быстрого  вхождения новичка в должность, условий для полной адаптации, и получения отдачи от сотрудника. К данной категории показателей относятся:

  • Коэффициент прохождения ИС (испытательного срока), соотношение численности принятых на ИС и прошедших ИС за период (каждый квартал, год).
  • Коэффициент адаптации, соотношение принятых за 1-2 года до общей численности персонала.
  • % персонала, работающего до 2-х лет, который достигает поставленных целей по отношению к общей численности персонала, принятого на испытательный срок за период.
  • % персонала, работающего до 2-х лет, который превышает установленные цели по отношению к общей численности персонала, принятого на испытательный срок за период.
  • % замен персонала, работающего до 2-х лет в организации.
  • Стоимость замены одного сотрудника для компании. Затраты (как прямые так и не прямые) на замену сотрудника в сопоставлении с аналогичными компаниями на рынке.

По теме: Системный подход в организации и проведении Assessment Center в компании

  • Суммируя вышеизложенное, стоит подчеркнуть, что современные системы найма и адаптации должны быть максимально гибкими и адаптивными, оперативно отвечать на потребности компании, сочетая разные формы и виды найма персонала, формируя офисные, удаленные и смешанные (где есть как офисные сотрудники, так и фрилансеры и удаленные сотрудники) команды.
  • Использовать  инструменты работы с данными и аналитики данных для обеспечения скорости и качества выборки кандидатов. Совершенствовать инструменты оценки для повышения качества отбора кандидатов.
  • И создавать персонализированные программы адаптации персонала.

По теме: KPI для HR в действии. О методах оценки эффективности рекрутеров

Источник: https://hr-media.ru/pokazateli-otsenki-effektivnosti-i-rezultativnosti-rekrutinga-i-adaptatsii-personala/

Основные виды адаптации персонала и их особенности

Показатели адаптации персонала

Гуманисты утверждают, что «человеческий капитал», сосредоточенный в организации, потенциально велик. Новый работник способен раскрыться, состояться, найти себя, стать действительно продуктивным именно у вас. Как научиться извлекать прибыль из этого ресурса?

Как добиться того, чтобы человеческий потенциал работал на вас и ваше дело c максимальной отдачей? Какими действиями наполнить временной промежуток, который по советской традиции до сих пор носит вызывающее трепет название «испытательного срока»?

Найти человека – создать специалиста

К тому моменту, когда сотрудник приступает к работе, на него затрачено достаточно много средств, времени и сил.

Первый рабочий день — важный рубеж. Теперь экзамен сдается самостоятельно, именно от сотрудника ожидается инициатива, творческий подход, напряжение всех сил. Американские психологи считают перемену работы третьим по силе стрессовым фактором, расположенным в списке сразу же после смерти близкого человека и развода с супругом.

Поведение руководителя компании, непосредственного руководителя, коллег по подразделению и работников, связанных с новичком в процессе производственной деятельности, менее регламентировано. Между тем, успешное вхождение в новую среду возможно только в том случае, если их действия представляют собой продуманную и работающую систему.

Система адаптации — что это такое

Адаптация нового сотрудника в организации — приспособление к среде, в данном случае к новой работе и новой организации.

Процесс адаптации начинается с оценки работника, точнее, степени его подготовленности.

В процессе тренинга новичок получает нужные сведения о компании, её миссии, ценностях, культуре, структуре, продуктах, политике, целях, приоритетах и проблемах. тренинга должно быть продумано и достаточно объемно.

Такая беседа не только мотивирует сотрудника, но и избавляет его от необходимости добывать недостающую информацию по крупицам, отвлекаясь и отвлекая коллег в процессе работы.

Вторая часть — знакомство с обязанностями, требованиями, ответственностью, а также системой оплаты труда, социальными гарантиями и льготами.

Программа адаптации определяет срок, который отводится на адаптацию, все мероприятия, которые будут необходимы, список навыков, которые работник должен получить, кандидатуру сотрудника, который отвечает за подготовку (наставника, которого необходимо четко мотивировать).

Виды адаптации

Результаты работы по адаптации сотрудника можно проверить по следующим критериям:

  • организационная адаптация,
  • социально-психологическая,
  • профессиональная,
  • психофизиологическая.

Организационная

Организационная адаптация включает знакомство с организацией и должностной инструкцией, она основана на понимании своего статуса, структуры организации и действующих механизмов управления, включает непосредственное знакомство с руководителем и процедурой решения проблем.

Она подтверждает целесообразность приема сотрудника на работу и зачисления его в штат, определяет его профессиональную категорию и направление развития.

Социально-психологическая

Социально-психологическая адаптация означает следующее: новичок стал частью не только новой производственной сферы, но и нового коллектива, освоил нормы трудовой деятельности и отношений, понял принципы взаимосвязи между работниками, эффективно взаимодействует с коллегами по подразделению и с теми работниками из других подразделений, с которыми связывает его технологический процесс.

Для полноценной социально-психологической адаптации проводятся тренинги, направленные на освоение норм и стиля взаимоотношений, принятых в организации.

Профессиональная

Профессиональная адаптация завершается в тот момент, когда сотрудник переходит в режим активного выполнения функциональных обязанностей, определенных его должностной инструкцией, когда им освоены необходимые навыки и знания, потенциальные возможности, которые дает работа на новом месте, когда у него сложились нужные для работы профессиональные качества личности. Работа приносит удовлетворение, отношение к ней положительное, уровень заработной платы работника устраивает.

Психофизиологическая

Психофизиологическая адаптация означает, что сотрудник хорошо приспособлен к физиологическим условиям, в которых осуществляется его производственная деятельность, физические и психические нагрузки воспринимаются организмом адекватно, не представляют опасности для здоровья.

Эти показатели должны быть оценены как при первичной (после учебного заведения или просто в начале трудовой деятельности) адаптации, так и при вторичной (при перемещении из отдела в отдел или при переходе в ранг руководителя).

Длительность периода адаптации

Она может составлять от месяца до одного года (для топ-менеджеров). Продолжительность зависит от усилий непосредственного руководителя, службы персонала, коллег и подчиненных.

После адаптации (приспособления) должна наступает стадия полной ассимиляции, когда обязанности выполняются полностью, целевые установки начинают формироваться самостоятельно.

Переход к полному вхождению в коллектив может занять еще около полугода.

Адаптация сотрудников — часть системы управления персоналом. Именно сотрудники кадровой службы отвечают за оценку потенциала нового работника и правильность составления программы мероприятий по адаптации, определяют число участников программы, их функции, разграничение полномочий.

Если процедура адаптации в компании действительно эффективна, она позволит свести к минимуму расходы на поиск новых работников, уменьшить «текучесть кадров», в том числе во время испытательного срока, сократить время, необходимое на то, чтобы работник вышел на «точку безубыточности».

Создание продуманной системы адаптации персонала в компании позволит повысить эффективность сотрудников, наладить отношения в коллективе, избежать последствий ошибок, которые неизбежно совершают новые сотрудники, повысить их лояльность и желание стать членами команды всерьез и надолго, отдавая делу все силы.

Не нашли ответа на свой вопрос? Звоните на телефон горячей линии 8 (800) 350-34-85. Это бесплатно.

Источник: https://zakonguru.com/trudovoe/trudoustrojstvo/adaptacia/vidy-2.html

Все HR- сотруднику
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: