Положение о подборе и отборе персонала (схема)

Содержание
  1. Положение о подборе персонала образец. Как грамотно сформировать положение о подборе персонала. Какие преимущества обеспечивает процесс внедрения положения о подборе персонала
  2. Качества, которые вы цените в других людях:______________________________________
  3. Направление на работу
  4. Положение о подборе персонала
  5. 2. Формирование заявки на подбор
  6. 3. Методы поиска персонала
  7. 4. Отбор резюме кандидата
  8. 5. Телефонное интервью
  9. 6. Собеседование с кандидатом
  10. 7. Прекращение поиска соискателей
  11. 8. Ответственность за подбор персонала
  12. Как грамотно сформировать положение о подборе персонала
  13. Какие преимущества обеспечивает процесс внедрения положения о подборе персонала?
  14. Пошаговая инструкция поможет HR-менеджеру и руководителю грамотно выстроить процесс кадрового подбора
  15. Какие еще разделы могут быть представлены в положении?
  16. HR-менеджеры, помните о следующем
  17. Положение о подборе кандидатов на вакантные должности (рекрутмент)
  18. Что такое рекрутинговый план?
  19. В нем указывается:
  20. Регламент подбора персонала образец
  21. Анализировать какие специалисты нужны компании
  22. С чего начать при подборе персонала впервые

Положение о подборе персонала образец. Как грамотно сформировать положение о подборе персонала. Какие преимущества обеспечивает процесс внедрения положения о подборе персонала

Положение о подборе и отборе персонала (схема)

ПОЛОЖЕНИЕ

о подборе персонала

1.ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

1.1.Работа по подбору персонала проводится ____________(кем конкретно) совместно с руководителями структурных подразделений.

1.2.Настоящее Положение разработано с целью создания единых подходов в работе по подбору персонала и определяет:

Порядок открытия (закрытия) штатных единиц ;

Порядок подбора персонала;

Обязанности должностных лиц, обеспечивающих эффективный подбор персонала.

1.3.Подбор персонала осуществляется на основании штатного расписания.

1.4.Потребность в изменении штатного расписания и открытии новых штатных единиц определяется руководителем структурного подразделения.

1.5.Преимущественным правом при заполнении вакансий пользуются сотрудники компании, если они отвечают требованиям, предъявляемым к кандидатам на вакансию.

1.6.Все кандидаты на вакансии проходят предварительное собеседование в секторе по подбору и работе с персоналом.

2.ПОРЯДОК ОТКРЫТИЯ (ЗАКРЫТИЯ) ШТАТНЫХ ЕДИНИЦ

2.1.При открытии штатных единиц руководитель структурного подразделения готовит:

В адрес Исполнительного директора служебную записку по форме (Приложение 1), согласовывает ее с главным бухгалтером , финансовым директором или лицами, их замещающими;

Анкету-заявку на подбор персонала (Приложение 2), которую передает лицу, ответственному за подбор персонала.

2.2.При закрытии штатных единиц руководитель структурного подразделения готовит в адрес Исполнительного директора служебную записку по форме (Приложение 1), согласовывает ее с начальником управления, главным бухгалтером, финансовым директором или лицами, их замещающими.

2.4.Подписанная служебная записка об открытии (закрытии) штатных единиц передается в лицу, ответственному за работу с персоналом, который:

Вносит изменение в штатное расписание;

Утверждает изменения в штатном расписании.

3.ПОРЯДОК ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА

3.1.Подбор персонала осуществляет сектор по подбору и работе с персоналом на основании:

Анкеты-заявки на подбор персонала от руководителей структурных подразделений;

Списка вакантных должностей, который еженедельно готовит лицо, ответственное за работу с персоналом.

3.2.Подбор персонала на руководящие должности (начальник управления, заместитель начальника управления) осуществляется по следующей схеме:

3.2.1.Кандидат на должность:

Проходит собеседование со специалистом сектора по подбору и работе с персоналом;

Заполняет бланк «Анкета кандидата» согласно Приложению 3;

Проходит тестирование по специальному блоку методик по результатам которого получает следующее заключение: «Результаты тестирования высокие (средние, низкие)».

3.2.2.При высоких (средних) результатах тестирования специалист сектора по подбору и работе с персоналом готовит на кандидата характеристику по результатам тестирования и передает пакет документов (анкету кандидата, характеристику) Вице-президенту по персоналу или лицу, его замещающему.

3.2.3.Вице-президент по персоналу проводит собеседование с кандидатом и при положительных его результатах дает ему задание на разработку концепции развития данного структурного управления, приглашает на заседание Совета директоров, передает Анкету кандидата в Управление безопасности для проверки.

3.2.4.Решение о замещение вакантной должности руководителя принимает Совет директоров.

3.2.5.Вице-президент по персоналу делает отметку в Анкете кандидата о приеме его на работу и передает анкету в отдел кадров.

3.3.Подбор персонала на руководящие должности внутри управлений (начальник отдела, заведующий сектором, директор магазина) и специалистов отделов осуществляется по следующей схеме:

3.3.1.Кандидат на должность:

Проходит собеседование со специалистом сектора по подбору и работе с персоналом;

Заполняет бланк «Анкета кандидата» согласно Приложению 3.

3.3.2.Специалист сектора по подбору и работе с персоналом:

Передает анкеты кандидатов на вакантную должность начальнику управления или лицу, которому делегированы полномочия о принятии решений по персоналу в данном структурном подразделении, который отбирает из предложенных кандидатов на вакансию 2-3-х человек;

Приглашает отобранных кандидатов на вакансию для прохождения тестирования;

Передает их анкеты в Управление безопасности для проверки;

Готовит по результатам тестирования характеристики на кандидатов и доводит их до начальника управления или заинтересованных лиц.

3.3.3.Решение о замещение вакантной должности руководителя внутри управления, специалиста в отдел принимает начальник управления (или лицо, которому делегированы полномочия о принятии решений по персоналу в данном структурном подразделении) о чем делается соответствующая отметка в бланке «Анкета кандидата».

3.4.Подбор персонала на рабочие должности (продавец, грузчик, дворник, уборщик, водитель, электрогазосварщик и т. п.) осуществляется по следующей схеме:

3.4.1.Кандидат на должность проходит собеседование со специалистом сектора по подбору и работе с персоналом.

3.4.2.Специалист сектора по подбору и работе с персоналом дает направление на работу согласно Приложению 4.

3.4.3.Решение о замещение вакантной должности принимает начальник отдела (директор магазина), о чем делает соответствующую отметку в направлении.

3.5.В случае, если принимается решение о временной приостановке или снятии открытой согласно Анкете-заявке вакансии, руководитель структурного подразделения обязан в однодневный срок довести данную информацию до сектора по подборе и работе с персоналом по форме Приложения 5.

3.6.Заявка на подбор персонала считается выполненной только в том случае, если данной должности нет в еженедельной информации отдела кадров о имеющихся вакансиях.

4.ОБЯЗАННОСТИ ДОЛЖНОСТНЫХ ЛИЦ, ОБЕСПЕЧИВАЮЩИХ ЭФФЕКТИВНЫЙ ПОДБОР ПЕРСОНАЛА

4.1.Вице-президент по персоналу:

Ведет работу с кандидатами на руководящие должности;

Владение персональным компьютером

Степень владения ПК: __программист, __пользователь, __оператор; опыт работы на ПК __

Укажите конкретные программные продукты: ____________________________________

________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

иностранный язык, степень владения: письменный/устный, свободно/бегло, но с ошибками/со словарем

Хобби, увлечения:_______________________________________________________________

Вредные привычки:_____________________________________________________________

Личностная характеристика (основные знания и умения, наиболее сильные черты характера):_____________________________________________________________________

Укажите предприятия, отрасли, регионы, с которыми у вас есть деловые связи, контакты:______________________________________________________________________

________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Дополнительные сведения

Качества, которые вы цените в других людях:______________________________________

________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Чем конкретно Вы можете помочь нашему предприятию, заняв данную должность?___

________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Приложение 4

Направление на работу

Отдел кадров направляет ______________________________________________

Проживающего по адресу ______________________________________________

Телефон __________________

По Вашей заявке на вакансию по профессии:

________________________________________________________________________________________________________________________________________

Подразделение: ______________________________________________________

Ф. И.О. руководителя __________________________________________________

Телефон_______________________Адрес_________________________________

ОТЧЕТ О ПРИНЯТОМ РЕШЕНИИ

1.Гр.__________________________________________________________________________

Принять на работу с «____»_____________200_ г. по профессии_________________________

2.Предложенная кандидатура отклонена. Мотивы отклонения

________________________________________________________________________________

Подпись руководителя _______________________/________________________/

Дата «____»__________________2002 г.

Замечания:_____________________________________________________________________________________________________________________________________________________

План доклада Корпоративные стандарты в области поиска и подбора персонала Необходимость использования на предприятии регламента по поиску и подбору персонала Этапы процесса поиска и подбора Роль оценки в правильном выборе Плюсы и минусы использования регламента по поиску и подбору персонала

Корпоративные стандарты в области поиска и подбора персонала.

Определение единых стандартов найма персонала с соблюдением всех действующих законов Украины и норм, принятых в компании дают возможность: — предоставлять равные возможности профессионального и карьерного роста, а также реализации личностного потенциала всем сотрудникам предприятия — обеспечить эффективное распределение нагрузки и рациональное использование работающего персонала — обеспечить объективный подбор персонала с адекватной квалификацией и профессиональными навыками

Необходимость использования на предприятии регламента по поиску и подбору персонала Чётко описанная процедура может дать ответы на основные вопросы при подборе персонала: кто в компании, что и когда делает; за что отвечает структурное подразделение и HR служба. Регламент обеспечивает: — профессионализм — открытость — последовательность — отсутствие дискриминации на почве расы, пола, вероисповедания и других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников

Этапы процесса поиска и подбора: — определение потребности — инициация процесса поиска и подбора, определение основных требований — выбор методов поиска: внутренний и/или внешний — формирование базы резюме/анкет — первичный отбор по резюме/анкете — проведение интервью — принятие решения — предложение о выходе на работу

Инициация процесса поиска и подбора Заявка на подбор персонала – документ, в котором прописаны требования к кандидатам, необходимые для эффективной работы на данной должности — Процесс поиска и подбора персонала начинается после оформления заявки — Решение о необходимости принимается линейным руководителем совместно с руководителем департамента по управлению персоналом — Для подготовки целенаправленного поиска линейный руководитель уточняет требования к кандидату на данную вакантную должность — Заявка на подбор персонала визируется: линейным руководителем руководителем департамента по управлению персоналом генеральным директором предприятия

Определение основных требований — Требуемое образование/дополнительное обучение — Должностные обязанности — Предпочтительный опыт работы — Требуемые навыки и знания — Дополнительные требования — Компании/предприятия из которых Вы бы предпочли кандидатов — Рекомендации для внутреннего замещения

Методы используемого внешнего поиска с помощью знакомых с помощью сотрудников компании с помощью объявлений о вакансиях в печатных средствах массовой информации (СМИ) с помощью уличных объявлений с помощью учебных заведений в базе данных компании с помощью агентств по подбору персонала с помощью государственной службы занятости с помощью Интернет

Этапы внешнего подбора 1 этап: — определение методов поиска и подбора персонала; — сбор резюме; — проведение первичного отбора кандидатов по резюме; 2 этап: — long-list кандидатов; — организация интервью ответственного работника по подбору персонала с кандидатами; — short-list кандидатов (подготовка списка кандидатов, рекомендованных для прохождения интервью); 3 этап: — проведение интервью с заинтересованными лицами: линейный руководитель, руководитель департамента по управлению персоналом, при необходимости генеральный директор предприятия; — коллегиальное принятие решения по кандидатам; 4 этап: — оформление подтверждения на трудоустройство; — проверка данных в службе безопасности; — оформление на работу

Телефонное интервью Что можно оценить по телефону? Степень готовности кандидата сменить место работы и ожидания по поводу новой работы. Можно уточнить отдельные детали опыта и квалификации, которые важны для данной должности, но не отражены достаточно ясно в резюме. Получить предварительное общее впечатления о человеке и его манере общения.

Проведение интервью При соответствии кандидата ключевым критериям собеседование проводится: — руководителем подразделения, ответственными лицами для определения соответствия профессиональных качеств и потенциала к дальнейшему профессиональному развитию — HR специалистом для определения соответствия личных качеств кандидата профилю личных компетенций — при найме на менеджерские позиции необходимо проведение дополнительных мероприятий

Источник: https://svvaku.ru/polozhenie-o-podbore-personala-obrazec-kak-gramotno-sformirovat.html

Положение о подборе персонала

Положение о подборе и отборе персонала (схема)

«Утверждаю»

директор ООО «_________»

______________  /__________/

«__» _________ 20__ г.

Положение о подборе персонала

Настоящее Положение является внутренним документом ООО «______________» и определяет порядок поиска и подбора персонала в Компанию. Оно является технологией, обязательной для исполнения при оценке всех без исключения кандидатов, каким бы предварительным образом они ни попали в Компанию.

1. Общие положения

1.1. Основной целью подбора персонала является своевременная комплектация Компании эффективно работающим персоналом в нужном количестве для достижения стратегических и тактических целей предприятия.

1.2. Подбор персонала осуществляется на вновь вводимые в структуру Компании должности или при замене увольняющегося/увольняемого сотрудника. Подбор также может проводиться без наличия вакансий, в целях сбора информации о потенциальных кандидатах, имеющихся на рынке труда, для составления внешнего кадрового резерва.

1.3. Подбор персонала находится в компетенции Службы персонала, представители которой в своей практической деятельности взаимодействует со структурными подразделениями Компании.

1.4. Информация о соискателях носит конфиденциальный характер и должна храниться соответствующим образом.

1.5. Организация подбора персонала в Компании осуществляется в соответствии с действующим законодательством, а также на основании настоящего Положения.

2. Формирование заявки на подбор

2.1. Подбор персонала проводится на конкурсной основе.

2.2. В случае возникновения необходимости замещения вакантной должности, Руководитель структурного подразделения формулирует требования к соискателю и условия его занятости, излагая их в форме стандартного бланка Заявки на подбор персонала (Приложение 1), подписывает ее и передает в Службу персонала.

При необходимости, Служба персонала проводит мониторинг рынка труда и сообщает среднюю заработную плату по данной вакансии Руководителю структурного подразделения, заполняющему Заявку.

2.3.

В ситуации, когда подается Заявка на должность, не предусмотренную действующим штатным расписанием, Руководитель соответствующего подразделения готовит письменное обоснование введения новой должности, в котором указывает сумму компенсационного пакета, описание основных задач и функций сотрудника, изменения, которые необходимо внести в должностные инструкции существующих работников, взаимодействующих с новой штатной единицей.

На основании этого и в случае признания целесообразности данного обоснования, Директор Компании утверждает приказ о введении новой должности в штатное расписание предприятия.

2.4. Днем принятия Заявки в работу является дата утверждения Заявки Директором Компании. Общий срок конкурса не должен превышать одного месяца со времени появления вакансии. Для позиций высшего управленческого уровня срок подбора определяется индивидуально, в каждом конкретном случае.

3. Методы поиска персонала

3.1. Служба персонала организует поиск, используя различные методы, зависящие от уровня и требований, предъявляемых к вакантной должности.

К методам поиска и подбора соискателей относятся следующие:

— ротация (внутренний набор);

— использование базы данных кандидатов;

— использование специализированных сайтов сети Интернет;

— использование печатных изданий;

— использование услуг кадровых агентств;

— использование услуг рекрутинговых агентств;

— использование услуг государственных центров занятости;

— прямой поиск соискателей;

3.2. Внутренний набор предполагает анализ внутренних ресурсов среди сотрудников с целью:

— сокращения расходов на поиск и упрощения процедуры подбора;

— реализации программы профессионального развития сотрудников.

3.3. Внутренний набор осуществляется следующим образом:

— информирование сотрудников об открытии вакансии;

— сбор и анализ информации о сотрудниках, желающих участвовать в конкурсе на замещение вакантной должности;

— собеседования кандидатов с должностными лицами Компании (представителем Службы персонала, Руководителем структурного подразделения, в котором существует вакансия, Директором и др.);

— принятие окончательного решения о приеме кандидата на вакантную должность;

— оформление трудового договора в соответствии с действующим законодательством;

— информирование сотрудников Компании о закрытии вакансии.

3.4. Поиск с помощью базы данных предполагает выявление претендентов на замещение вакансии из числа уже имеющихся кандидатов в базе.

3.5. В случаях подбора кандидатов с использованием сети Интернет и СМИ предполагается:

— разместить объявление об имеющейся вакансии на специализированных сайтах;

— опубликовать объявление в средствах массовой информации;

— оформить договор на оказание услуг (при необходимости).

3.6. В случае подбора соискателей с использованием услуг кадровых, рекрутинговых агентств, государственных центров занятости работа ведется согласно договору об оказании услуг.

3.7. Прямой поиск кандидатов осуществляется посредством:

— поиска информации о компаниях и потенциальных кандидатах;

— сбора рекомендаций;

— установления контакта с интересующими кандидатами.

4. Отбор резюме кандидата

4.1. Отбор поступающих резюме осуществляется посредством анализа резюме, выбора кандидатов, наиболее отвечающих требованиям, указанным в Заявке.

4.2. На основании конкурсного отбора резюме осуществляется дальнейшее взаимодействие с кандидатами.

4.3. Отобранные резюме могут предоставляться лицу, ответственному за Заявку, по запросу.

5. Телефонное интервью

5.1. Целью проведения телефонного интервью является:

— уточнение информации, предоставленной соискателем в резюме;

— отбор кандидатов, наиболее соответствующих требованиям, указанным в Заявке, для приглашения на собеседование в Компанию или передачу лицу, ответственному за Заявку.

5.2. На основании информации, полученной от соискателя, интервьюером формируется Характеристика кандидата (Приложение 2).

5.3. При невозможности проведения первичного собеседования в Службе персонала резюме кандидата и Характеристика передается на рассмотрение лицу, ответственному за Заявку.

6. Собеседование с кандидатом

6.1. Целью очного собеседования является окончательный отбор соискателей для предоставления к рассмотрению лицу, ответственному за Заявку.

6.2. В ходе первичного собеседования в Службе персонала соискатель заполняет утвержденную форму Анкеты кандидата (Приложение 3).

6.3. С целью получения более развернутой информации о соискателе практикуется тестирование. Выбор тестовых методик осуществляется индивидуально на основании требований, указанных в Заявке, личностных особенностей соискателя.

6.3.1. Заполненные бланки тестовых методик, количественные результаты носят конфиденциальный характер и хранятся в Службе персонала соответствующим образом.

6.3.2. Характеристика результатов тестирования излагается в виде общего заключения в форме Результатов тестирования (Приложение 4) с целью передачи лицу, ответственному за Заявку. Характеристика результатов тестирования служит источником дополнительной информации к результатам собеседования, а не наоборот.

6.4. По результатам проведенного собеседования интервьюер заполняет форму Характеристики кандидата или вносит коррективы в уже заполненную по итогам телефонного интервью Характеристику.

6.5. Интервьюер производит анализ Анкеты, Результатов тестирования, собеседования и принимает решение о допуске кандидата на собеседование с лицом, ответственным за Заявку.

6.6. С целью получения информации о профессиональной деятельности кандидата осуществляется сбор рекомендаций с предыдущих мест работы. Сбор рекомендаций должен осуществляться корректно, с учетом положения кандидата и ситуации его взаимоотношений с предыдущим работодателем.

6.7. Данные кандидата (резюме, Анкета, Результаты тестирования, Характеристика кандидата), положительно прошедшего отбор в Службе персонала, комментируются и  предоставляются на рассмотрение лицу, ответственному за Заявку.

6.8. Организация собеседования кандидата с лицом, ответственным за Заявку, осуществляется представителем Службы персонала.

6.9. Лицо, ответственное за Заявку, в трехдневный срок объявляет о результатах собеседования в Службу персонала в виде комментариев в соответствующей графе Характеристики кандидата.

6.10. Заключительный этап собеседования и принятие решения о приеме на работу осуществляется Директором Компании, после чего кандидату делается предложение о работе  и совместно с ним определяется дата его выхода на работу.

6.11. С целью принятия решения для получения более детальной информации о соискателе и соискателем о Компании и должности, возможна организация стажировки по согласованию сторон. Организация стажировки осуществляется на основании Положения об адаптации.

6.12. Заполнение кандидатом Анкеты, знакомство с документацией кандидата, тестирование, собеседования, проверка предоставленных данных кандидатом, прохождение стажировки не являются гарантией приема на работу.

6.13. Если кандидат по ряду причин не выдерживает конкурс, он заносится в банк данных соискателей (кадровый резерв).

7. Прекращение поиска соискателей

7.1. В случае если необходимость в подборе отпадает, лицо, ответственное за Заявку, должно немедленно сообщить об этом в Службу персонала (с указанием причины) для прекращения работы над этой Заявкой.

8. Ответственность за подбор персонала

8.1. Ответственность за осуществление отбора персонала возлагается на Службу персонала.

8.2. Руководители структурных подразделений несут ответственность в части предоставления всей необходимой информации, корректности заполнения Заявки и соблюдения процесса подбора персонала согласно данному Положению.

Источник: https://hrhelpline.ru/polozhenie-o-podbore-personala-2/

Как грамотно сформировать положение о подборе персонала

Положение о подборе и отборе персонала (схема)

Такая значимая часть документального обеспечения деятельности предприятия, которая именуется положением о подборе персонала, нуждается в детальной и эффективной проработке и “умном” внедрении.

Потому как данный документ входит в число важнейших механизмов организации, позволяющих управлять ее кадровой политикой. А значит, создавать базис для уверенного и динамичного развития компании в целом.

Прежде чем начать разбираться с вопросом о том, как грамотно сформировать то, что называется регламентом по подбору персонала, следует понять, для чего вообще компании нужен рассматриваемый вид документа.

Какие преимущества обеспечивает процесс внедрения положения о подборе персонала?

Надо сказать, что эти преимущества довольно серьезные. Их игнорирование сыграет не на руку хозяйствующему субъекту. Итак, какие же “преференции” получает организация, внедрившая регламент подбора персонала? В их числе следующие:

  • обеспечение более эффективного управления кадровой стратегией;
  • возможность дополнительного укрепления основ для обеспечения динамичного развития предприятия;
  • создание новых “опций” для регулирования деятельности сотрудников;
  • помощь топ-менеджменту предприятия в формировании коллектива ответственных, высококвалифицированных специалистов;
  • организация более качественной работы по созданию благоприятного микроклимата в коллективе;
  • помощь в распределении функций и обязанностей специалистов по кадровой работе и линейных руководителей;
  • возможность реализации более продуманной корпоративной политики;
  • внедрение современных технологий подбора персонала (это повысит уровень политики соцответственности).

Конечно, преимуществ от интеграции в деятельность предприятия данного положения довольно много. Но при этом надо сказать о ключевых плюсах, которые дает регламентированный подход к подбору сотрудников. Это, прежде всего, создание ясной, понятной, четкой и прозрачной системы рекрутинга специалистов.

Причем такой системы, которая была бы удобна и понятна не только непосредственно руководству компании, но и главам подразделений организации, а также самим сотрудникам, то есть всему коллективу специалистов. Указанный подход решает сразу две центральных задачи.

Во-первых, он дает возможность положительно повлиять на развитие кадровой стратегии предприятия, а вместе с тем и на основные показатели его деятельности (производственные, экономические, финансовые и т. п.).

Во-вторых, такая модель работы, ориентированная на прозрачность политики выбора специалистов, повышает уровень доверия к руководству со стороны сотрудников. А это немаловажно для любого предприятия (крупного, мелкого, любой формы собственности).

Когда топ-менеджер компании и кадровая служба пришли к верному решению о том, что им необходимо наладить грамотный отбор сотрудников, перед ними встает следующий вопрос: а как правильно сформировать положение о подборе персонала? Приведем здесь примерный образец данного вида документации предприятия.

Пошаговая инструкция поможет HR-менеджеру и руководителю грамотно выстроить процесс кадрового подбора

Конечно, содержание положения и его основные составляющие полностью зависят от специфики деятельности предприятия (то, в какой сфере работает хозяйствующий субъект, какие цели стоят перед ним в рамках функционирования на профильном рынке услуг, какова его общая профессиональная миссия и т. п.). Но есть ключевые моменты, которые обязательно должно содержать в себе положение о подборе сотрудников. Это следующие вопросы:

  1. Как производится подбор персонала?
  2. Кто конкретно на предприятии осуществляет поиск и отбор работников?
  3. Кто из специалистов отвечает за отбор будущих сотрудников

Если говорить о самой структуре положения, то она может быть следующей (повторимся, что это лишь пример, прописываемый в помощь HR-менеджеру и руководителю предприятия):

  1. Первый раздел документа носит наименование “Общие положения”. В его рамках конкретизируется, для чего собственно нужен рассматриваемый документ, его главное назначение, четко и детально прописываются основные цели данного регламента, а также ключевые задачи документа. Например, основными целями могут быть формирование высокопрофессионального коллектива предприятия, рекрутинг специалистов самой высокой категории, подбор сотрудников с определенными деловыми и личностными компетенциями. Ключевые задачи могут состоять в следующем: разработка критериев отбора сотрудников, прописывание индикаторов их профессиональных навыков в соотношении с потребностями компании и т. п.).
  2. Второй раздел положения может называться “Система подбора сотрудников”. Здесь, как правило, указываются все детали процедуры заполнения вакантных мест, начиная от момента поступления в кадровую службу предприятия заявки на подбор сотрудника до принятия непосредственно самого решения о принятии работников. Кроме того, здесь прописываются этапы, процедура и сроки кадрового набора.
  3. Третий раздел может называться “Лица, ответственные за подбор сотрудников”. Данная составляющая документа важна с той позиции, что с ее помощью очерчиваются все нюансы “человеческого капитала”, привлекаемого к рекрутингу новых работников. К данному процессу могут привлекаться не только сотрудники кадровой службы предприятия, но и руководители структурных подразделений, представители службы безопасности хозяйствующего субъекта, психолог (если таковой имеется в штате организации) и даже члены команды топ-менеджмента компании. В рассматриваемом разделе определяется то, какие функции и задачи возлагаются на каждое ответственное лицо, какова мера компетенции каждого, кто участвует в подборе новых сотрудников.

http:

Какие еще разделы могут быть представлены в положении?

Если руководство и HR-менеджеры решат сделать документ масштабным и объемным, обязательно затрагивающим все важные кадровые моменты, они могут интегрировать в положение следующие составляющие:

  • систему адаптации работников, вновь приходящих на предприятие;
  • главные правила адаптационной деятельности;
  • раздел о порядке проведения внутреннего рекрутмента;
  • регламент процессов бюджетирования затрат на эффективный поиск персонала.

Кроме того, рассматриваемый документ может включать в себя различные приложения. Это могут быть, например, формы документов: заявка на подбор сотрудника, анкета кандидата, бланк оценки результатов собеседования и т. д.

Как правило, итоговый вариант сформированного положения заверяется руководителем кадровой службы и непосредственно главой компании.

Документ может визироваться и со стороны начальников структурных подразделений.

После того как документ интегрируется в текущую деятельность предприятия, эффективность и качество реализации его положений контролируется HR-руководителем и главой предприятия.

HR-менеджеры, помните о следующем

Конечно, мы уже сказали об основных задачах, которые призвано решить положение о подборе работников. Но есть еще один важный момент, на который необходимо обратить особое внимание.

Положение о подборе персонала – это “щит” предприятия, заслоняющий его от попадания “внешних врагов”.

http:

Звучит странно? Если вдуматься, то вовсе нет. Если положение будет четко продумано, верно выстроено и проработано максимально глубоко, то оно обязательно станет инструментом качественного отсеивания “лишних” кадров.

Ведь не секрет, что в настоящее время некоторые специалисты не обладают теми качествами, о которых заявляют в рамках собеседования и специальных опросных листа-анкетах.

В такой ситуации перед кадровой службой стоит непростая задача выявления на рынке труда именно квалифицированных, компетентных, эффективных специалистов, действительно обладающих необходимым опытом и профессиональными компетенциями.

Умная и глубокая разработка положения станет хорошим механизмом, обеспечивающим решение этой задачи. Главное – подготовить такой документ, который стал бы настоящим “заслоном” от недобросовестных и некомпетентных сотрудников.

Источник: https://1popersonalu.ru/info/polozhenie-o-podbore-personala.html

Положение о подборе кандидатов на вакантные должности (рекрутмент)

Положение о подборе и отборе персонала (схема)

Независимо от размера компании, рекрутеру стоит понимать, как команда будет расти. Проще говоря, кого и когда нужно будет нанять. План рекрутинга – это лучший способ сделать процесс трудоустройства проще и эффективнее.

Стратегический план важен не только для того, чтобы поскорее закрыть вакансии, но и потому, что неверные решения в рекрутинге, как правило, стоят дорого. Разрабатывая план заранее, вы можете сэкономить время, деньги и привлечь лучшие таланты.

Составить план работы по подбору персонала, который будет актуален для динамичного современного рынка труда, довольно сложно. Мы расскажем, как это сделать:

  1. Анализировать потребности компании
  2. Создать план и календарь найма
  3. Определить необходимые инструменты
  4. Определить требования
  5. Составить бюджет
  6. Оптимизировать и адаптировать под изменения

Что такое рекрутинговый план?

План поиска сотрудников – это информация о том сколько сотрудников нужно будет нанять в будущем. Он позволяет не только вовремя находить сотрудников, но и подбирать их в соответствии с целями компании.

В нем указывается:

  • Информация о должностях
  • Сроки, в которые необходимо закрыть вакансии
  • Информация о бюджете
  • Инструменты для поиска и оценки кандидатов

Регламент подбора персонала образец

Скачано: 91

_ _____________________________________________ _ ___________________________ УТВЕРЖДАЮ ____________г. № ____ Генеральный директор _________________ _______________________ _ ____________________ РЕГЛАМЕНТ ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА Раздел 1.

ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ Подбор персонала в компании _______________________ (далее – Компания) направлен на активное привле- чение трудовых ресурсов различной квалификации, имеющих не только базовое профильное образование, но и практический опыт в сфере бизнеса, который ведет Компания.

Основной целью подбора персонала является своевременная комплектация Компании эффективно работаю- щим персоналом в нужном количестве для достижения стратегических и тактических целей предприятия.

Подбор персонала в Компании проводится для поддержания бизнеса, реализации ее стратегических целей и для решения следующих задач: – повышения качества профессиональных и личностных компетенций Компании; – создания позитивной репутации Компании как работодателя и бизнес-партнера; – реализации бизнес-программ и стратегий в целях привлечения прибыли в Компанию.

Процесс подбора и найма персонала призван обеспечить Компанию достаточным количеством компе- тентного персонала. Подбор кандидатов на вакантные должности в организации находится в ведении отдела подбора персонала. Обязательством Общества о принятии на работу является заявление о приеме на работу, оформленное в соответствии с трудовым законодательством.

Также обязательством о приеме на работу Ком- пания признает на основе внутренних корпоративных актов предложение о работе, оформленное на офици- альном бланке компании, заверенное печатью и подписью генерального директора (Job — offer). Подбор персонала осуществляется на вновь вводимые в структуру Компании должности или при замене увольняющегося/увольняемого сотрудника. 1.1.

Назначение регламента Настоящий документ (далее – Регламент) предназначен для установления норм, правил и требований к ка- честву системы подбора персонала Компании.

Регламент является основным документом, которым должны руководствоваться все участники процесса подбора, осуществляющие поиск и найм персонала, представ- ляющие интересы Компании на рынке труда и перед соискателями на свободные должности. 1.2.

Нормы, руководствуясь которыми составляются локальные документы по подбору персонала Локальные документы, такие как Регламент, заявки на подбор, предложение о работе, документы для оценки соискателей, профессиональные тесты, которые необходимы для реализации качественного процесса под- бора персонала, оформляются в соответствии с нормами гражданского, трудового, административного за- конодательства в части соблюдения прав о личной информации, причинении морального вреда, соблюдения условий приема на работу и других. Также локальные документы составляются в соответствии с корпоративной политикой и на основе ранее разработанных корпоративных положений, устанавливающих нормы корпоративной культуры, внутренних коммуникаций, правил поведения в Компании. 1.3. Принципы подбора персонала С целью соблюдения норм и правил корпоративных положений в Компании устанавливаются следующие принципы подбора персонала: – планирование количества персонала осуществляется таким образом, чтобы заблаговременно учесть потребности бизнеса в росте персонала требуемой квалификации; – планирование найма персонала происходит на долгосрочной и краткосрочной основе; – долгосрочная потребность определяется бизнес-планом, краткосрочную потребность определяют ру- ководители подразделений в ходе оперативного мониторинга распределения ресурсов по бизнес-проектам и наполняемости рабочих мест; – Компания осуществляет подбор персонала с использованием открытых источников информации; – в процессе подбора и найма соблюдается принцип независимости и равных условий отбора в отношении сотрудников, конкурирующих компаний; – подбор осуществляется с соблюдением принципов непредвзятости в отношении кандидатов. Раздел 2.

Анализировать какие специалисты нужны компании

Первый шаг к созданию хорошего плана подбора персонала – выяснить, каких специалистов вам не хватает и где есть разрыв в навыках, который нужно закрыть. Начать следует с анализа перспектив роста компании в ближайшее время. Обязательно стоит учитывать кадровую текучесть и предстоящие повышения, так как это напрямую влияет на потребности компании.

Оцените, какие отделы будут нуждаться в новых людях. Возможно, вы запускаете новый проект или важный член команды уходит – все эти детали следует предусмотреть.

Важно изучить, каких навыков не хватает вашей команде и какие понадобятся в ближайшем будущем. Это занимает немало времени, особенно если компания большая. Однако такой подход позволит вам сыграть на опережение и заранее быть готовым к предстоящей работе.

С чего начать при подборе персонала впервые

Я тимлид в небольшой команде разработчиков. Зимой 2020 года один из наших сильных разработчиков ушел в декрет. И я столкнулась с проблемой подбора персонала. Ранее опыта в проведении собеседований и поиске подходящего кандидата у меня не было.

Все знания, которые меня были на тот момент были получены на конференциях, митапах, из обсуждений с коллегами либо обучающих курсов, которые были ориентированы в основном на развитие персонала. Как и в любой компании у нас есть отдел HR, которые занимаются поиском кандидатов.

Но к сожалению, в первые месяцы поиска нам так и не дали ни одного кандидата для очной встречи. В этот момент ко мне попала книга «Решите вашу проблему номер 1. Кто» Джефф Смарт, Ридли Стрит

. Как говорится, поначитавшись умных книжек, я начала писать всем своим знакомым с вопросом:
«есть у тебя знакомый, которого ты бы мог порекомендовать к нам в команду».

Скажу сразу, мне было немного страшновато / не комфортно, когда я отправляла первые сообщения. Но получив, адекватные ответы и даже несколько рекомендаций, поняла, что это действенный способ и очень хороший инструмент.

В книге раскрываются инструменты поиска и подбора персонала по

А-методу

. А-метод заключается в поиске человека, который усилит вашу команду. Советую ее обязательно прочитать, в том числе потому, что она содержит действенные инструменты. Выделю только несколько ключевых моментов, которые я полностью разделяю и использовала для поиска сотрудника и работы с командой.

«Что – это ваша стратегия, продукт, который вы производите, услуги, которые оказываете. … Кто – люди, которым вы доверяете делать что.» Д.Смарт, Р.Стрит

Этот тезис, который заставил меня посмотреть на уже существующую команду по-другому:

  • кто эти люди: как профессионалы, и как личности
  • как они взаимодействуют как команда
  • в чем и почему я им доверяю

Команда и так уже пережила стресс из-за ухода одного человека, а теперь ей предстоит пережить еще один, когда будем внедрять нового человека в наши рабочие процессы. Команда будет снова проходить отдельные этапы цикл развития. Будут формироваться новые связи, выстраиваться новые коммуникации.

У наставника будет меньше времени на разработку на какое-то время. О построение горизонтальных связей в команде при добавлении нового сотрудника был хороший доклад на CodeFest от Романа Квартальникова «Проблема масштабирования команды.

Как расти и не убить команду»: Мне как тимлиду очень хотелось, чтобы этот процесс прошел с меньшими разрушениями и как можно быстрее. Поэтому на каждого кандидата я смотрела через призму: как он сможет усилить команду и как впишется в нее
.

Что бы усилить команду нужно определить и сформулировать: какие задачи будут стоять перед новым сотрудником и каких результатов от него ждут, какими компетенциями он должен обладать. В определении компетенций помогут должные инструкции / профиль и матрица компетенций.

Если вы только знакомитесь с этим инструментом, посмотрите доклад c Saint TeamLeadConf 2020 от Iponweb «Матрица компетенций, как инструмент тимлида».

Матрица компетенций и должностная инструкция как раз и ложится с основу листа целей сотрудника, которого мы ищем. В нем обязательно должны быть обозначены следующие пункты:

  1. Основная задача
  2. Описание ожидаемого результата
  3. Профессиональные качества

Этот инструмент можно использовать не только при подборе персонала, но и при его развитии. Например, подключая сотрудника к новому проекту, на котором он может нарастить свою экспертизу, вы говорите, какого результат и в какие сроки от него ожидаете. Какие качества ему необходимо развить для успешного решения задачи.

В тот момент мы не смогли найти сотрудника с подходящими компетенциями для нашей вакансии и начали искать джуна. Поиск джуниора похож на лотерею. Хочется верить, что после обучения получишь эффективного сотрудника. Поэтому основным критерием для меня был стиль мышления и способность к обучению, в том числе самообучению.

Смотрели как он решал тестовые задания, почему выбрал именно такой способ решения, выполнял ли первичное тестирование, и на каких данных. С какими сложностями столкнулся при решении тестовых заданий и как их преодолел. Учитывая ресурсы, которые вкладываются в обучение нового сотрудника, не хочется терять человека через год-полтора.

Для оценки такой вероятности необходимо подключать HR, и узнать как часто, и почему человек менял предыдущие места работы.

Авторы книги предлагаю широкий набор инстрементов, которые можно использовать на собеседовании.

Источник: https://OrenRabota56.ru/personal/polozhenie-o-podbore-personala-lukojl.html

Все HR- сотруднику
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: