Порядок и особености приема на работу работника с испытательным сроком

Содержание
  1. Испытательный срок при приеме на работу — подробное руководство
  2. Продолжительность испытательного срока
  3. Права работника на испытательном сроке
  4. Права и обязанности работодателя
  5. По инициативе работника
  6. По инициативе работодателя
  7. Порядок увольнения
  8. Обжалование незаконного увольнения
  9. Как правильно оформить испытательный срок
  10. Что нужно сделать, устанавливая испытание
  11. Увольнение: не упустите момент
  12. Устраиваемся на работу с испытательным сроком: правила приема, увольнения, оплаты
  13. Узнаем, кому не устанавливается и не обязателен
  14. Максимальный и минимальный периоды
  15. Оформление документов
  16. Договор на трудоустройство, заявление, приказ
  17. Оплачивается ли труд при испытании
  18. Порядок увольнения работника во время испытания
  19. Расторжение договора по инициативе руководства
  20. Увольнение по собственному желанию
  21. по теме
  22. Порядок и особености приема на работу работника с испытательным сроком
  23. Испытание. Для чего?
  24. Как долго длится испытательный срок?
  25. Как надо оформлять испытательный срок
  26. Что надо знать работнику об испытательном сроке при приеме на работу? Коротко о главном
  27. Когда и в каком порядке может быть установлен испытательный срок
  28. Последствия установления испытательного срока

Испытательный срок при приеме на работу — подробное руководство

Порядок и особености приема на работу работника с испытательным сроком

Работодатели в России часто нарушают трудовое законодательство, в том числе и по части испытательного срока. В этот период работнику нельзя платить меньше, чем остальным, также он вправе пользоваться тем же социальным пакетом, что и его коллеги. Более того, чтобы уволить человека по итогам испытательного периода, нужны веские причины. Какие – читайте дальше.

Почти все, кто устраивался на работу, знают об испытательном сроке. Этим правом пользуются почти все работодатели, чтобы оценить, как новый сотрудник справляется со своими обязанностями.

Испытательный срок – это именно право, а не обязанность работодателя. Если он нанимает дорого высококлассного специалиста, за которым долго «охотился», то испытательный срок будет неуместен. А если это вчерашний студент, принятый на ответственную должность, то его проверить просто необходимо.

Строго говоря, статья 70 Трудового кодекса РФ говорит о том, что испытательный срок устанавливается по соглашению сторон. То есть, согласиться на это должен и работодатель, и нанимаемый им сотрудник.

В реальности же испытательный срок – обязательное условие работодателя. И в данной ситуации ему сложно инкриминировать нарушение закона, ведь это условие прямо указывается в вакансии.

Поэтому проще принять тот факт, что почти при любом трудоустройстве придется соглашаться на испытательный срок. На самом деле с точки зрения сотрудника этот период не особо отличается от полноценного найма.

Большая часть положений касательно испытательного срока указаны в статье 70 Трудового кодекса «Испытание при приеме на работу»: правовой режим испытания; категории, к которым он не применяется; максимальная длительность такого срока; как учитывается отсутствие работника на рабочем месте.

В ТК РФ представлен перечень, для кого испытательный срок применять нельзя, это:

  • работники младше 18 лет;
  • беременные женщины и женщины с детьми до полутора лет возрастом;
  • выпускники высших и средних профессиональных заведений, которые устраиваются на свою первую работу;
  • работники, которые перевелись от другого работодателя по соглашению между ними;
  • те, кто избран на выборную должность с оплатой труда;
  • если должность работника предполагает, что его избирают по конкурсу;
  • заключившие трудовой договор на срок до 2 месяцев;
  • другие категории согласно федеральным законам и коллективным договорам.

Таких сотрудников работодатель обязан принимать на работу без пункта в трудовом договоре касательно испытательного срока (соответственно, правом уволить такого сотрудника в упрощенном порядке он тоже пользоваться не вправе).

Продолжительность испытательного срока

Длиться испытательный срок может любое количество времени, но не больше, чем:

  • 2 недели: для сотрудников, которых наняли на полгода или меньше;
  • 6 месяцев: для сотрудников на руководящих должностях;
  • 3 месяца: для всех остальных сотрудников.

То есть, испытательный срок может длиться 5 дней, но не может длиться год. С другой стороны, если в трудовом договоре прописан срок в 3 месяца, сократить его уже нельзя, не меняя трудовой договор. Но можно составить дополнительное соглашение к нему, где прописать уже меньший срок.

Некоторые периоды не будут засчитаны в испытательный срок. Это касается отсутствия работника на рабочем месте (даже по уважительной причине):

  • нахождение на больничном;
  • краткосрочный отпуск за свой счет или в связи с учебой;
  • период выполнения государственных или общественных обязанностей (суд присяжных или профсоюз);
  • прогулы.

Но при этом Роструд в своем письме говорит, что если сотрудника направили в служебную командировку, то период отсутствия на рабочем месте в этом случае все равно засчитывается в испытательный срок (ведь в действительности работник выполняет поручение руководителя).

Продолжительность испытательного срока должна быть зафиксирована в трудовом договоре, вроде фразы:

«Настоящим договором/соглашением предусмотрено условие об испытании с установлением испытательного срока продолжительностью 3 (три) месяца».

Так как в договоре указывается дата начала работы, отсчитать точные границы испытательного срока можно легко.

Если же в трудовом договоре не указана продолжительность испытательного срока, или о нем вообще не сказано, работник считается принятым в штат без испытаний.

Права работника на испытательном сроке

С точки зрения ТК РФ работник на испытательном сроке имеет те же права, что и все остальные работники. Ему заводят трудовую книжку, заключают с ним трудовой договор, назначают ему зарплату согласно штатному расписанию.

Обобщенно работник на испытательном сроке имеет все эти права:

  • своевременная оплата труда в полном объеме в соответствии с выполняемой работой (ее сложностью, количеством и качеством). Это право работника является ключевым – он должен получать столько же, сколько и остальные работники. Именно эту норму работодатели нарушают чаще всего.
  • социальное страхование и другие социальные гарантии (начисление отпускных и т.д.);
  • предоставление работы и рабочего места в соответствии с трудовым договором, коллективным договором и государственными нормами;
  • нормальная продолжительность рабочего дня и установленное нормами время отдыха;
  • право участвовать в объединениях, в том числе в профсоюзах, а также защищать свои права другими законными способами;
  • право на дополнительное образование и подготовку, и т.д.

В некоторых аспектах прав у работников на испытательном сроке даже больше, чем у других. В частности, это право на увольнение по собственному желанию. Если в обычном случае нужно предупреждать работодателя об этом за 2 недели, то на испытательном сроке достаточно предупредить за 3 дня.

Работодатели, конечно, находят способы обойти требование о равной зарплате с другими работниками (что логично, так как новый сотрудник вряд ли будет работать так эффективно, как остальные). Один из способов – создание «параллельной» должности с более низкой оплатой. По окончании испытательного срока работника просто переводят на «основную» должность. Формально это не нарушает закон.

Что касается обязанностей работников на испытательном сроке, они ничем не отличаются от обязанностей других сотрудников. Это касается соблюдение норм действующего законодательства, правил внутреннего трудового распорядка, требований техники безопасности и охраны труда, и т.д.

Таким образом, даже если работник находится на испытательном сроке, при соблюдении работодателем требований трудового законодательства он не будет ущемлен в правах и будет иметь те же социальные гарантии, что и остальные работники.

Права и обязанности работодателя

Работник на испытательном сроке имеет те же права, что и обычный работник. Соответственно, это накладывает на работодателя ряд обязанностей: платить работнику на испытательном сроке ту же зарплату, что и остальным, обеспечить ему безопасное рабочее место, оплачивать взносы на пенсионное страхование и т.д.

Что же касается прав работодателя, то в связи с прохождением работником испытательного срока он получает лишь одно право – уволить работника, не справившегося с обязанностями, в упрощенном порядке.

Это несет за собой и обязанности: нужно, чтобы неспособность работника выполнять обязанности была зафиксирована документально. Это могут быть различные внутренние документы, составляемые самим работником или его непосредственными руководителями.

Правом работодателя является усиленный контроль над работой такого сотрудника. Кроме прочего, это такие права:

  • отслеживание сроков и качества выполнения работы;
  • фиксация результатов работы в документах;
  • запрашивать у работника отчет о выполнении заданий;
  • требовать от работника объяснений о причинах невыполнения заданий.

Все эти права у работодателя есть и в отношении всех остальных работников. Но если проверяют сотрудника на испытательном сроке, результаты проверки могут быть основанием для увольнения.

По инициативе работника

Работник всегда может уволиться с работы по собственному желанию, но при прохождении испытательного срока работодателя можно предупредить об этом только за 3 дня (вместо 14 дней).

То есть, если человек решил, что эта работа ему не подходит, он может написать заявление об увольнении по собственному желанию и через 3 дня (или быстрее) будет официально уволен с работы.

Закон не запрещает подавать заявление об увольнении, находясь в отпуске или на больничном, все это актуально и для работников на испытательном сроке.

Подать заявление об увольнении работник может в любой момент испытательного срока – и на второй день работы, и через 2 месяца. Норма об «отработке» в 3 дня будет действовать, если заявление подано в течение испытательного срока.

По инициативе работодателя

Возможность уволить работника, который не справился с обязанностями, в упрощенном порядке – это главная особенность испытательного срока.

Причиной увольнения по инициативе работодателя могут быть:

  • несвоевременное или ненадлежащее выполнение порученной работы;
  • нарушение внутреннего трудового распорядка;
  • совершение дисциплинарного проступка или нарушение других правил.

Главное, что любая из уважительных причин уволить сотрудника должна быть документально подтверждена, иначе суд восстановит его на работе.

Законодательство не дает определения, какими именно документами подтверждается факт нарушения работниками правил, но допускаются такие:

  • акт о производстве бракованной продукции;
  • объяснительные записки, написанные самим работником;
  • докладные или служебные записки непосредственного руководителя сотрудника;
  • приказ о наложении взыскания, и т.д.

Другими словами, работника на испытательном сроке уволить можно, но только если он нарушил какие-либо правила и это зафиксировано в документах.

Судебная практика такова, что если работодатель увольняет сотрудника на испытательном сроке с размытой формулировкой о не прохождении им испытания, суд вероятнее всего встанет на сторону сотрудника, восстановит его на работе и заставит работодателя выплатить ему зарплату и компенсацию.

Более того, если уволить сотрудника за прогулы с формулировкой «за нарушение трудовой дисциплины», у работодателя тоже могут быть проблемы. Ему придется доказывать, что любой другой из работников тоже будет уволен за такие же прогулы.

Поэтому работодателям советуют сначала делать предупреждения или объявлять выговор, а если сотрудник снова прогуляет работу – уже увольнять.

Порядок увольнения

Процесс увольнения работника на испытательном сроке по собственному желанию почти не отличается от такового в другой ситуации: отличие только в том, что предупредить работодателя можно за 3 дня до фактической даты увольнения.

Если же увольнение инициирует работодатель, ему нужно оформить соответствующие документы.

Прежде всего, работника нужно уведомить об увольнении. Это делается тоже максимум за 3 дня до даты фактического освобождения его от должности. Оформляется уведомление об увольнении в двух экземплярах. Работник их подписывает, один экземпляр остается у него, второй у работодателя.

Работник может отказаться подписать документ, тогда можно составить акт об отказе от подписания в присутствии свидетелей или же направить уведомление на домашний адрес заказным письмом с уведомлением о вручении.

Само по себе увольнение оформляется приказом о прекращении действия трудового договора. Он может составляться по типовой форме Т-8 или по собственной форме работодателя. Работник должен ознакомиться с приказом и поставить под ним свою подпись.

Остальные документы оформляются так же, как и при обычном увольнении – записи в личной карточке, запись в трудовой книжке, выдача справок о сумме заработка (182н), по форме СЗВ-М и СЗВ-СТАЖ. Могут выдать справку 2-НДФЛ, где указывается зарплата и удержанный из нее налог.

Так как работник на испытательном сроке имеет тот же социальный пакет, что и остальные, при увольнении ему нужно выплатить компенсацию отпускных.

Она рассчитывается по правилам, которые использует работодатель в остальных случаях.

В частности, рассчитывается среднедневной заработок работника, и умножается на 2,33 дня за каждый отработанный месяц (который отработан хотя бы наполовину).

Если работник считает, что его уволили несправедливо, в течение месяца со дня получения трудовой книжки он может обжаловать это решение в судебном порядке.

Обжалование незаконного увольнения

Практика найма работников на испытательный срок с последующим увольнением без выплаты зарплаты некоторое время назад была широко распространена в России. Даже сейчас в некоторых депрессивных регионах такое практикуется. По сути, работодатель получает таким образом бесплатную рабочую силу.

На таких работников могли «повесить» недостачу в размере зарплаты и выгнать, не заплатив ни копейки. Сейчас ситуация постепенно возвращается в правовое русло.

Любое нарушение порядка увольнения работника можно обжаловать в суде. Работнику нужно обратиться в районный суд с исковым заявлением о восстановлении на работе со всеми соответствующими выплатами в течение месяца после получения им трудовой книжки.

Если в действиях работодателя суд найдет любое нарушение – несоблюдение срока в 3 дня для уведомления об увольнении, отсутствие документального подтверждения причины увольнения, и т.д. – работника восстановят на работе. За весь период от увольнения до решения суда работодатель должен будет выплатить зарплату, проценты, компенсацию морального ущерба и судебные издержки.

Компенсация морального ущерба обычно устанавливается в размере от 1 000 до 10 000 рублей, поэтому работодателям нужно быть очень внимательными при увольнении.

Суд запросит от работодателя документы, которые подтвердили бы то, что сотрудник не справился со своими обязанностями. В ходе судебного заседания ему еще нужно будет убедительно объяснить саму причину увольнения.

Законодательство не устанавливает четких критериев, по которым суд определит, справедливо был уволен сотрудник, или нет. Поэтому сторонам нужно как можно более убедительно донести свою позицию, а судья примет объективное решение.

Источник: https://bankstoday.net/last-articles/vse-chto-nuzhno-znat-ob-ispytatelnom-sroke-pri-prieme-na-rabotu

Как правильно оформить испытательный срок

Порядок и особености приема на работу работника с испытательным сроком

Испытательный срок, или, выражаясь языком Трудового кодекса, испытание при приеме на работу, работодатель может установить в отношении сотрудника, принимаемого на работу в организацию (ст. 70 ТК РФ). При этом Трудовой кодекс сразу же устанавливает ограничения по включению данного условия в трудовой договор.

Так, первое ограничение вытекает из того, что испытательный срок можно устанавливать только при приеме на работу. Значит, при назначении на должность уже действующих сотрудников (повышении, переводе и т п.), испытание установить нельзя.

Обратите внимание: это правило действует и в тех случаях, когда сотрудник изначально принят на должность с испытанием, но до окончания испытательного срока переведен на другую работу.

В таком случае перевод означает одновременно и окончание испытательного срока.

Помимо этого Трудовой кодекс содержит перечень лиц, которым в принципе нельзя установить испытательный срок. В него включены беременные и женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет; лица, не достигшие 18 лет, а также выпускники образовательных учреждений.

Правда, Кодекс не содержит обязанности работодателя устанавливать данные факты. А значит, представить документы, подтверждающие, что в отношении него нельзя вводить испытание, должен сам работник.

Так что если работодатель на момент подписания трудового договора не получил соответствующих документов, установление испытательного срока будет законным.

Отдельно надо остановиться на выпускниках образовательных учреждений. Для них Трудовой кодекс устанавливает несколько дополнительных условий. Так, учреждение, которое они закончили, должно иметь госаккредитацию, а со времени окончания должно пройти не более года.

Помимо этого, должность, на которую принимается сотрудник, должна соответствовать специальности, указанной в документе об образовании, а в трудовой книжке сотрудника не должно быть записей о работе по этой специальности.

Соответственно, при приеме выпускников работодателю нужно быть особо внимательным и следить за тем, выполняются эти условия или нет.

Ведь включение в договор условия об испытательном сроке в тех случаях, когда это запрещено законом, влечет административную ответственность вплоть до приостановления деятельности организации (ст. 5.27 КоАП РФ).

Что нужно сделать, устанавливая испытание

Предположим, что принимаемый сотрудник в «запретный» перечень не включен, а значит, в трудовой договор с ним можно включить условие об испытании. В большинстве случаев этой записью все и ограничивается.

Однако при таком оформлении пользы для работодателя от испытательного срока никакой — уволить сотрудника, как непрошедшего испытание, будет практически невозможно. Зато сотрудник может использовать эту запись, если, например, найдет лучшую работу и захочет быстро уволиться.

Ведь при испытательном сроке период «отработки» при увольнении по собственному желанию составляет не две недели, а всего три дня (ст. 71 ТК РФ).

Итак, мы выяснили, что испытательный срок должен оформляться не только записью в трудовом договоре. Давайте теперь посмотрим, какие документы потребуется оформить работодателю.

Первое, что нужно сделать, это отразить условие об испытательном сроке и его продолжительности в приказе о приеме на работу. Обратите внимание, что для большинства сотрудников максимальный испытательный срок — три месяца, но работодатель может установить и меньший срок.

Так вот, если в договоре и приказе мы зафиксировали испытание продолжительностью, к примеру, два месяца, то в дальнейшем продлить его до трех месяцев, разрешенных Трудовым кодексом, без согласия сотрудника не получится.

Ведь испытательный срок — это одно из существенных условий договора и изменить его можно только по соглашению сторон.

Тут  надо заметить, что многие специалисты считают, что у организации вообще нет возможности продлить испытание, даже с согласия сотрудника. При этом они ссылаются на то, что испытательный срок, согласно статье 70 ТК РФ, устанавливается при приеме на работу.

Однако внимательное прочтение этой статьи кодекса приводит к выводу, что при приеме на работу обязательно нужно решить вопрос об установлении испытательного срока. А вот устанавливать продолжительность испытательного срока также непосредственно при приеме на работу Кодекс не требует.

Получается, что Трудовой кодекс не запрещает изменять продолжительность испытательного срока уже после заключения трудового договора.

Вторым этапом установления испытательного срока будет разработка заданий на испытательный срок и условий, при которых сотрудник будет считаться выдержавшим испытание. Эти документы нужно передать (или объявить) сотруднику под подпись. Хотим уточнить, что и задания, и условия определения успешности их выполнения должны быть четкими, не допускающими двусмысленного толкования и субъективности.

Далее в течение всего срока испытания работодатель обязан отслеживать исполнение сотрудником этих заданий и, в случае некачественного или несвоевременного исполнения, своевременно эти факты фиксировать.

Для этого можно использовать различные акты, докладные или служебные записки. В данных документах нужно как можно четче указывать, какое именно задание было дано сотруднику, в чем именно выразилось невыполнение, и т п.

 По возможности к каждому такому документу нужно приложить задание, которое было выдано сотруднику и с которым он не справился.

Если в ходе испытания сотруднику выдавались дополнительные задания, эти факты также нужно фиксировать письменно, докладными записками. Задание обязательно должно содержать четкое описание результата, который должен быть получен, сроки выполнения и критерии оценки. Передавать такие задания сотруднику нужно под подпись, с указанием даты получения и того, что суть задания сотруднику понятна.

Как видим, реальный испытательный срок требует достаточно сложного оформления отношений между работником и работодателем. Каждый шаг нужно фиксировать документально, чтобы в дальнейшем иметь неопровержимые доказательства того, что сотрудник испытательный срок не прошел, в связи с чем его можно уволить.

Увольнение: не упустите момент

Поскольку мы затронули тему увольнения сотрудника, не прошедшего испытательный срок, то остановимся на этом чуть подробнее. Трудовой кодекс требует, чтобы работодатель, который решил уволить сотрудника, не прошедшего испытательный срок, предупредил его об этом в письменной форме не позднее, чем за три календарных дня до планируемого увольнения (ст.

71 ТК РФ). При этом само увольнение лучше провести в последний день испытательного срока. Дело в том, что согласно все той же статье 71 ТК РФ, если сотрудник продолжает трудиться после окончания испытательного срока, он считается выдержавшим испытание (из этого, кстати, следует, что успешное прохождение испытания отдельным документом оформлять не обязательно).

Поэтому работодателю нужно внимательно следить за сроками и не менее чем за четыре рабочих дня до окончания испытания вручить сотруднику уведомление. В нем нужно указать причины, по которым работник считается не прошедшим испытание, документы, которыми эти причины подтверждаются, и дату планируемого увольнения. Данный документ нужно вручить сотруднику под подпись, с указанием даты вручения.

Также не стоит забывать, что для испытательного срока установлены специальные правила подсчета его протяженности. Так, в испытательный срок не включаются периоды временной нетрудоспособности сотрудника и другое время, когда он фактически отсутствовал на работе, в том числе по неуважительной причине.

При этом сам срок считается в календарных днях, то есть с учетом выходных и праздничных дней. А значит, он вполне может окончиться в нерабочий день.

Это также нужно учитывать, если принято решение об увольнении — днем увольнения в таком случае будет последний рабочий день перед окончанием испытательного срока, а все уведомления нужно будет сделать заранее.

Наконец, не забудьте, что увольнение работника, не прошедшего испытательный срок, — это увольнение по инициативе работодателя. А значит, нельзя уволить сотрудника, пока он болеет или находится в отпуске. Соответственно эти моменты также нужно учитывать при подготовке уведомлений и приказов об увольнении.

Источник: https://www.BuhOnline.ru/pub/beginner/2011/3/4431

Устраиваемся на работу с испытательным сроком: правила приема, увольнения, оплаты

Порядок и особености приема на работу работника с испытательным сроком

При трудоустройстве каждый из нас может столкнуться с тем, что для оценки профессиональных качеств кандидата работодатель устанавливает испытательный срок. Это помогает выбрать сотрудника, наиболее отвечающего требованиям предприятия.

Узнаем, кому не устанавливается и не обязателен

Статья 70 ТК РФ раскрывает понятие, что такое испытательный срок при приеме на работу.

Это краткосрочное испытание, целью которого является проверка принимаемого сотрудника на предмет соответствия заявленным требованиям.

Условия прохождения и перечень лиц, для которых не устанавливается испытательный срок, также отражены в указанной статье трудового кодекса. К ним относятся:

  • лица, избранные на выборную должность;
  • беременные, а также женщины, у которых есть дети до полутора лет;
  • несовершеннолетние подростки;
  • специалисты, выбранные для замещения вакантной должности на конкурсной основе;
  • сотрудники, приглашенные на работу на условиях перевода от другого работодателя;
  • лица, трудоустраивающиеся в организацию на период менее 2 месяцев;
  • молодые специалисты, завершившие обучение по государственным программам в профессиональных технических училищах (высших учебных заведениях), если это их первое рабочее место по приобретенной специальности.

Максимальный и минимальный периоды

Согласно трудовому кодексу РФ максимальный испытательный срок при приеме на работу не может превышать шести месяцев для претендентов на должности:

  • главных бухгалтеров, их заместителей;
  • административных руководителей.

Для отдельных категорий трудящихся испытания устанавливаются на срок не более трех месяцев. Минимальный испытательный срок при трудоустройстве продолжается 2 недели, если сотрудник собирается трудиться не более 6 месяцев.

Следует отметить, что только работодатель может принять решение о сокращении срока прохождения испытания, если видит, что сотрудник успешно справляется со своими должностными обязанностями.

Оформление документов

Перечень необходимых документов для трудоустройства отражен в ст.65 трудового кодекса РФ. Это:

  • паспорт гражданина РФ(действующий);
  • трудовая книжка (если имеется);
  • СНИЛС(страховое свидетельство обязательного пенсионного страхования);
  • военный билет ( мужчинам и женщинам, состоящим на воинском учете);
  • документы о полученном образовании, квалификации (аттестат, сертификат, диплом);
  • справка о том, что лицо не подвергалось административному наказанию за употребление наркотических средств (психотропных веществ) без назначения врача;
  • справка об отсутствии судимости, если к деятельности не допускаются лица с судимостью.

Договор на трудоустройство, заявление, приказ

Совершая прием специалиста на работу на испытательный срок, наниматель заключает с ним договор (работнику выдается образец для ознакомления и подписи). Обязательно необходимо проверить в документе сколько длится испытательный срок и как оплачивается.

После заполнения образца заявления о приеме на работу руководитель издает приказ о трудоустройстве с испытательным сроком с указанием продолжительности согласно трудового кодекса.

В течение трех дней, прошедших с момента трудоустройства, руководство обязано ознакомить нового специалиста с данным приказом под роспись и внести нужную запись в трудовую книжку.

Оплачивается ли труд при испытании

Оплата труда во время испытательного периода ничем не отличается от оплаты труда других работников организации. В противном случае, это будет нарушением законодательства.

Установка в договоре с работниками должностного оклада менее, чем утвержденного в штатном расписании, является незаконным и противоречит ст.

135 ТК РФ, которая регламентирует, что условия оплаты труда, определенные договором, не могут быть ухудшены по сравнению с действующим законодательством.

Порядок увольнения работника во время испытания

Может случиться так, что работник может быть уволен при нахождении на испытании.

Расторжение договора по инициативе руководства

Причины этому совершенно разные, например, если сотрудник не справляется со своими должностными обязанностями, показывает плохие результаты, конфликтует с коллективом, руководством, нарушает дисциплину (прогул, появление на предприятии в нетрезвом состоянии) и так далее. В такой ситуации работодатель вправе разорвать трудовой договор, выполнив следующие требования:

  1. За три дня до увольнения уведомить сотрудника в письменной форме, о причинах, по которым с ним будут прекращены трудовые отношения до окончания испытания, подтвердив их документально.
  2. Сотрудник должен расписаться и тем самым указать, что уведомление об увольнении он получил. При отказе от подписания составляется акт в присутствии 2 свидетелей. Далее издается приказ о разрыве договора по статье 71 ТК РФ.
  3. В день увольнения работодатель обязан полностью произвести расчет и выплатить заработанные средства за отработанное время плюс компенсацию за неиспользованные дни отпуска. Запись об увольнении заносится в трудовую книжку, после чего она выдается на руки.

Увольнение по собственному желанию

Рассмотрим противоположную ситуацию, когда сотрудник решил уволиться по собственному желанию во время прохождения испытания, сделав выводы, что предложенная трудовая деятельность ему не подходит или он понимает, что не справится с возложенными на него должностными обязанностями. В данном случае работник сам инициирует расторжение договора, предварительно письменно уведомив администрацию не менее чем за три рабочих дня.

по теме


Для работодателя принять на работу сотрудника с испытательным сроком иногда единственно верный вариант определения профессиональных и трудовых качеств соискателя вакансии. Ознакомление с документами об образовании, собеседование не дают полную картину работоспособности будущего сотрудника как реальная трудовая деятельность.

Источник: https://advokatdom.com/trudovoe-pravo/priem-na-rabotu/s-ispytatelnym-srokom-pravila.html

Порядок и особености приема на работу работника с испытательным сроком

Порядок и особености приема на работу работника с испытательным сроком

В компанию пришел новый сотрудник, незнакомый человек, и руководство, естественно, хочет ближе его узнать присмотреться, что собой представляет данное лицо, прежде чем доверять ему серьезные дела.  Так что же такое испытательный срок, и каков порядок приема на работу работника с испытательным сроком?

Испытание. Для чего?

Не редкими бывают случаи, когда человек совсем немного поработав, покидает компанию по разным причинам – что-то его не устроило или сам сотрудник не пришелся ко двору, не вписался в коллектив или не смог выполнить возложенных на него обязанностей.

Для того, чтобы изначально проверить кандидата на соответствие требованиям, существует испытательный срок работы.

В этот период времени руководство тщательно присматривается к новому сотруднику, оценивает его, и собирает на него досье: как и что он делал на рабочем месте, часто ли опаздывал, не было ли нарушений внутренних правил предприятия и другие моменты его трудовых будней.

Результаты испытательного периода должны быть подтверждены документально. Конкретного перечня документов для этих целей не существует, однако есть рекомендации.

Испытуемый обладает теми же правами и обязанностями, что и другие сотрудники, поэтому даже опоздание может послужить основанием для расторжения трудовых отношений. Наравне с другими испытуемый получает как поощрения, так и взыскания по службе ( ст. 79, п. 3 ТК РФ).

  Руководство на свое усмотрение делает выговор или замечание за нарушение,  однако, не правильно будет только за один такой промах сразу увольнять. Согласно ст. 81 ТК основанием для увольнения могут стать:

  1. прогул. Имеется в виду отсутствие на работе в течение четырех часов и более без уважительной причины}
  2. появление на работе в нетрезвом виде, в том числе появление на территории предприятия или объекта, где должен трудиться работник}
  3. нарушение требований охраны труда, если в результате оного произошел несчастный случай, факт которого устанавливается специальной комиссией по охране труда (ст. 218 ТК) или уполномоченным специалистом, инженером по охране труда (ст. 217 ТК).

Подведем итог о досье. Какие данные могут попасть в негативное досье работника:

  • выпуск бракованной продукции, подтвержденный соответствующими актами}
  • некачественные работы}
  • объяснительные сотрудника по разным поводам}
  • его отчеты в письменной форме о проделанной работе}
  • докладные записки о нарушениях дисциплины, должностной инструкции}
  • прочее.

Обобщение данных материалов послужит поводом к увольнению сотрудника.

Для чего нужна такая информация? Дело в том, что по статье 71 ТК РФ, испытательный срок может досрочно прерваться по инициативе руководителя, если профессиональные качества не устроили работодателя.

Уволенный человек имеет право обратиться в суд для восстановления в должности  или для взыскания компенсации. А досье послужит доказательной базой для суда, таким образом, компания обезопасит себя от судебных тяжб.

Некоторые категории лиц имеют право устроиться на работу без испытательного срока. Согласно ст. 79 абз. 4 ТК, установлен перечень таких кандидатов:

&nbsp}

  • претенденты на должность, избранные путем конкурсного отбора}
  • женщины в положении или с маленькими детьми до 1,5 лет}
  • молодые люди до достижения ими 18 лет}
  • выпускники учебных заведений, только начинающие свой трудовой путь, и если со времени окончания прошло не более года. Не проходят испытание и те, кто уже работал, но по специальности устаивается первый раз}
  • переведенные с других предприятий по согласованию руководства}
  • лица, поступающие на работу временно, не более двух месяцев}
  • лица, уволенные с военной или альтернативной службы в запас}
  • инвалиды, направленные на работу с согласия МСЭК.

Как долго длится испытательный срок?

Порядок приема на работу с испытательным сроком регламентируется статьей 71 ТК РФ, где указано, что он не должен превышать 3 месяца для рабочих, и по согласованию с руководителем, для специалистов и руководящего состава – не более 6 месяцев. Причем, законом устанавливается верхняя граница периода, значит, нижняя может меняться в зависимости от того, как было согласовано с работодателем и записано  в трудовом договоре.

Законодательство не указывает на то, что срок испытания можно сокращать, оставляя это на усмотрение работодателю, который в свою очередь вправе уменьшать период испытания, досрочно его прерывать, если работник не подошел или наоборот устраивает его сразу.

А случается, что сам работник не желает больше трудиться на данном предприятии, тогда он по собственной инициативе может расторгнуть договор, предупредив об этом свое начальство за 3 дня до даты увольнения, как это записано в Трудовом кодексе, статье 71, абзац 3.

Продлять время испытания можно в том случае, если испытуемый какое-то время отсутствовал на рабочем месте по причине болезни или по другой уважительной причине. В этом случае дни отсутствия прибавляются к сроку испытания, а просто по желанию руководства продлевать не законно.

Как надо оформлять испытательный срок

Испытательный срок необходим для проверки, на сколько сотрудник подходит компании

Обязан ли работодатель вписывать в трудовую испытательный срок? Этот вопрос часто приводит в недоумение работников отделов кадров. По этому поводу часто спорят, потому, что в Трудовом кодексе четкой формулировки нет. Прежде чем ответить на этот вопрос, разберемся, как вообще оформляют человека на работу, и уж из этой информации сделаем конкретное заключение по нашему вопросу.

Согласно статье 16 ТК РФ, все  взаимоотношения между работником и работодателем оформляются только в трудовом договоре.

  Договор заключается со всеми лицами, проработавшими на предприятии более 5-ти дней.

Руководствуясь статьей 57 ТК РФ, испытательный период должен оговариваться исключительно в договоре, а не приказом по предприятию, если такого пункта нет, то работник считается принятым без испытания.

В случае, если сотрудник фактически приступил к работе раньше, чем был заключен договор, тогда отдельным соглашением прописывается условие об испытательном сроке работника (ст. 70 п.

2 ТК) и уже на основании этого соглашения заносят условие об испытании в трудовой договор (ст. 67 п.2 ТК).

Поэтому важно, с новичком обговорить условие еще до начала фактической работы и обязательно указать временные рамки испытательного периода.

Вот мы и подошли к вопросу «вносится ли испытательный срок в трудовую книжку». После того, как составлен и подписан трудовой договор, издается приказ о приеме нового сотрудника по форме №Т-1.

Приказ издается в течение трех дней, и доводят до ведома работника в трехдневный срок. Затем, на основании приказа и трудового договора, в отделе кадров заводят личное дело на сотрудника, при необходимости трудовую книжку, если ранее ее у работника не было.

Запись в трудовую книжку делается на основании трудового договора.

Часто перед специалистами по кадрам встает такая проблема —} какую сделать запись в трудовой книжке с испытательным сроком на 1 месяц.

Как мы уже узнали, трудовой договор заключается со всеми, кто проработал более 5 дней, а значит и запись в трудовой тоже надо делать.

Согласно статье 70 ТК РФ и Инструкции по оформлению трудовых книжек п 3.1, не предусматривается внесение  записей о сроке испытания.

Поэтому, при принятии на работу сотрудника с испытанием, в трудовую книжку заносится запись о принятии на должность или специальность с указанием временных рамок.

И в соответствующей графе ссылаются на трудовой договор с конкретным работником. Ничего об испытательном сроке в книжке быть не должно.

Источник: https://hr-portal.ru/article/poryadok-i-osobenosti-priema-na-rabotu-rabotnika-s-ispytatelnym-srokom

Что надо знать работнику об испытательном сроке при приеме на работу? Коротко о главном

Порядок и особености приема на работу работника с испытательным сроком

Сегодня уже очень редко встречаются фирмы, которые не устанавливают новым работникам испытательный срок для проверки их профпригодности.

Однако зачастую ни работник, ни даже работодатель до конца не понимают значения испытательного срока и последствий его установления.

Поэтому далее мы расскажем о том, в каких случаях испытательный срок может быть установлен, каковы порядок и последствия его установления и опишем основные особенности, связанные с испытательным сроком.

Когда и в каком порядке может быть установлен испытательный срок

В соответствии со ст. 70 Трудового кодекса РФ (далее ТК РФ) испытание при приеме на работу устанавливается по соглашению сторон для проверки соответствия работника поручаемой работе.

Таким образом, испытательный срок может быть зафиксирован только в соглашении сторон, которым обычно является трудовой договор.

Условие об испытании не может устанавливаться приказом работодателя и не может быть зафиксировано в локальных актах организации, с которыми знакомят работника после приема на работу.

Если при приеме на работу работник «не был оформлен», иными словами с ним не был заключен трудовой договор, то в силу ст.

16 ТК РФ, по общему правилу такой работник, тем не менее, считается принятым и обладает всеми правами в соответствии с ТК РФ.

Поскольку в данном случае отсутствует трудовой договор, то отсутствует и соглашение об установлении испытательного срока. Поэтому работник считается принятым без испытания.

Поскольку испытательный срок устанавливается только при приеме на работу, он не может быть установлен позднее, даже по соглашению сторон. Поэтому если в трудовом договоре, заключаемом для приема на работу, отсутствует запись об испытании, ввести испытательный срок легальными методами уже не удастся.

Обращаем внимание, что ТК РФ не говорит об испытательном сроке, а использует термин «испытание». Поэтому, во избежание споров между работником и работодателем, в трудовом договоре должно быть указано именно установление испытания, а не испытательного срока.

В ст. 70 и некоторых других статьях Трудового кодекса РФ указаны лица, для которых не может быть установлен испытательный срок. Чаще всего это ограничение касается следующих категорий лиц:

  • беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет;
  • лица, окончившие имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающие на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения (речь о молодых специалистах, вышедших из ВУЗа);
  • лица, приглашенные на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями.

Таким образом, даже если в трудовом договоре, заключаемом с этими лицами, содержится условие об испытании, это условие будет недействительным, как противоречащее закону. Для этих лиц испытание принципиально недопустимо.

По общему правилу испытательный срок не может превышать трех месяцев. Для руководителей организации, главных бухгалтеров и их заместителей – 6 месяцев. Важно отметить, что в испытательный срок не засчитывается время, когда работник фактически отсутствовал на работе, например болел.

Последствия установления испытательного срока

Основным последствием установления испытательного срока является возможность упрощенного расторжения трудового договора, причем как для работника, так и для работодателя.

Упрощенный порядок выражается в том, что для увольнения работника в период испытания достаточно «неудовлетворительного результата испытания».

Хотя важно отметить, что неудовлетворительные результаты должны быть подтверждены и должны относиться именно к деловым качествам работника. Другими словами нельзя уволить работника, если к нему отсутствовали претензии по деловой части, но «не сошлись характерами».

В последнем случае увольнение будет признано незаконным. Порядок действий работника при незаконном увольнении мы указываем здесь.

Основными доказательствами неудовлетворительного результата испытания могут служить:

  • приказы о привлечении к дисциплинарной ответственности,
  • докладные записки непосредственного начальника о неудовлетворительном качестве работы подчиненного,
  • объяснительные записки самого работника по фактам допущенных нарушений,
  • акт, составленный по результатам служебной проверки и т.д.

Работодателю очень важно иметь доказательства того, что сотрудник не справлялся со своей работой. Если сотрудник опоздал или прогулял, необходимо соблюсти весь порядок привлечения к дисциплинарной ответственности.

Если сотрудник нецензурно ругается со своими коллегами, необходимо назначить служебную проверку, собрать объяснительные и по результатам составить акт. И так следует поступать в каждой ситуации, когда не устраивают действия работника.

В суде по спору о незаконном увольнении простых слов о совершенных прогулах и безответственном подходе к работе будет недостаточно.

Перед тем, как уволить работника, работодатель обязан уведомить его о предстоящем увольнении не позднее, чем за три дня. В уведомлении должны быть указаны причины, по которым работодатель сделал вывод о неудовлетворительном результате испытания.

Только по истечении трех дней с момента уведомления работодатель может издать приказ о расторжении трудового договора, в противном случае увольнение может быть признано незаконным по мотиву не соблюдения установленного порядка.

Приказ об увольнении должен быть издан в пределах испытательного срока.

Расторгнуть трудовой договор в упрощенном порядке может и работник. Если обычно, при увольнении по собственному желанию работник обязан уведомить работодателя за две недели, то находясь на испытательном сроке, работник должен уведомить работодателя об увольнении всего за три дня.

По большому счету иных последствий, кроме упрощенного порядка расторжения трудового договора, установление испытательного срока не влечет. Поэтому работник в период испытания наделен теми же правами, что и остальные работники организации.

В связи с испытанием ему не может быть установлена меньшая заработная плата, большая продолжительность работы и т.д. Единственное отличие такого работника в том, что он может быть уволен в упрощенном порядке.

Во всем остальном он имеет те же права, и несет те же обязанности, что и его коллеги.

Более подробную юридическую информацию можно посмотреть здесь

Источник: https://zen.yandex.com/media/legal/chto-nado-znat-rabotniku-ob-ispytatelnom-sroke-pri-prieme-na-rabotu-korotko-o-glavnom-5c08231979557300aa96328d

Все HR- сотруднику
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: