Портрет рекрутера в социальных сетях. Результаты исследования

Содержание
  1. Статистика социального рекрутинга и влияние на подбор it персонала
  2. Статистика социального рекрутинга: значимые факторы
  3. Как коллеги из других отделов могут улучшить результаты социального рекрутинга вашей компании
  4. В качестве заключения
  5. Социальные медиа в рекрутинге: мировая статистика и как ее использовать
  6. Мировые тенденции
  7. Соцсети — самый популярный канал поиска
  8. LinkedIn остается самой популярной площадкой в западных странах
  9. Как ищут работу в России
  10. Рефералы — новый уровень поиска «по знакомству»
  11. Рекрутинг + маркетинг
  12. Сайт и соцсети — лучшие каналы для развития бренда работодателя
  13. Что делать, если рекрутинг в соцсетях не работает
  14. 1. Вы слишком консервативны
  15. 2. Вы не взаимодействуете: социальные медиа не для рекламы, а для общения
  16. 3. Вы мыслите узко и не готовы экспериментировать
  17. 4. Вы не действуете, а реагируете
  18. 5. Вы не строите бренд
  19. 5 советов по стратегии рекрутинга через социальные сети
  20. Что такое рекрутинг в социальных сетях?
  21. Чем рекрутинг в социальных сетях отличается от других способов?
  22. Насколько эффективным может быть рекрутинг через социальные сети?
  23. Стратегии рекрутинга в социальных сетях
  24. Ключевые моменты
  25. Топ 10 советов как выбрать первоклассного рекрутера
  26. Совет 2. Создайте портрет кандидата
  27. Совет 3. Не ищите идеального кандидата. Ищите человека с потенциалом.
  28. Совет 4. Соберите рекомендации о кандидате
  29. Совет 5. Тестирование кандидата
  30. Совет 6. Определите цену своего специалиста и будьте готовы ее заплатить.
  31. Совет 7. Спросите у своих знакомых, партнеров: знают ли они хороших рекрутеров?
  32. Совет 8. Опыт, опыт и только опыт! Узнайте о реальном опыте кандидатов
  33. Совет 9. Узнайте насколько кандидат коммуникабельный и готов развиваться
  34. Совет 10. Ищите человека с профессиональной деформацией.
  35. Дистанционная оценка кандидатов на собеседовании
  36. Методы оценки кандидатов на собеседовании
  37. Что и как следует изучать на интервью?
  38. На что обратить особое внимание?
  39. Интервью по результатам тестирования
  40. Оценка после собеседования
  41. Выводы

Статистика социального рекрутинга и влияние на подбор it персонала

Портрет рекрутера в социальных сетях. Результаты исследования

Ниже приведен сборник 17 лучших статистических данных о социальном рекрутинге. Узнайте, какое влияние оказывает ваша команда по подбору персонала, используя социальные сети, и как другие сотрудники вашей компании могут помочь.  

Можно с уверенностью сказать, что все мы признаем глобальные изменения способов подбора it специалистов.

И компаниям (включая вашу собственную) все сложнее выделяться на рынке труда, где доминируют известные бренды, привлекая к себе лучших талантов.

Вот почему рекрутинг в социальных сетях играет огромную роль в борьбе за таланты. Социальные площадки дают вашей компании шанс быть замеченной, обмениваться конкретными знаниями и связываться с потенциальными сотрудниками.

Ваша компания также не может игнорировать влияния социальных сетей на бизнес. Около половины населения мира (3,03 миллиарда человек) используют социальные сети. ( Statusbrew ).

Это оставляет огромную возможность для вашей организации подобрать нужного it специалиста.

Статистика социального рекрутинга: значимые факторы

Когда дело доходит до статистики социального рекрутинга, в действительности нет переизбытка конкретных данных, как в других областях социальных сетей.

Тем не менее, мы смогли создать узкую выборку факторов, значение которых сложно переоценить.

И даже если вы сосредоточены на социальных сетях для найма, эти цифры помогут вам лучше осознать свои действия и убедить руководство развивать этот инструментарий подбора it персонала.

  • 79% соискателей используют социальные сети в поиске работы. ( Glassdoor )
  • Соискатели оценивают социальные и профессиональные сети как наиболее полезный ресурс поиска работы по сравнению с объявлениями о работе, агентствами по подбору персонала и рекрутинговыми мероприятиями. ( CareerArc )
  • Рекрутинг через социальные сети растет: 84% организаций используют его в настоящее время, а 9% планируют его использовать. ( SHRM)
  • По крайней мере 58% потребителей используют социальные сети для отслеживания брендов. ( MarketingSherpa)
  • Исследование, проведенное группой Aberdeen Group, показало, что миллениалы меняют практику социального найма: 73 % миллениалов (возрастная группа 18-34 лет, так называемое поколение Y) нашли свою последнюю позицию с помощью  социальных сетей. ( CareerProfiles )
  • 80% работодателей говорят, что социальный рекрутинг помогает им находить пассивных кандидатов. ( Betterteam )
  • 70% рекрутеров заявляют, что имеют успешный опыт подбора персонала с помощью социальных сетей. ( Betterteam )
  • Сегодня 91% работодателей используют социальные сети для найма талантов. ( CareerArc )
  • Работодатели полагают, что к 2020 году маркетинг в социальных сетях станет наиболее востребованным навыком работы с персоналом, с последующим анализом данных и прогнозным моделированием. ( CareerArc )

Социальные сети используются не только для повышения осведомленности о вашей компании, но и для размещения вакансий, обращения непосредственно к специалистам, которые могут идеально подходить для вашей роли, рефералов, которые рекомендуют вам людей.

Это, безусловно, изменило игру поиска и подбора персонала.  

В связи с этим появились специальные приложения, которые помогают вести поиск в социальных сетях. Их можно изучить детально здесь: Лучшие расширения Chrome для ИТ-поиска и подбора технического персонала.

 

Как коллеги из других отделов могут улучшить результаты социального рекрутинга вашей компании

Теперь, когда вы понимаете статистику социального рекрутинга «почему» и «как», вы можете задаться вопросом, как улучшить результаты социального найма.

Ниже приведены некоторые интересные статистические данные по социальному рекрутингу, связанные с активностью сотрудников.

  • 98% сотрудников используют хотя бы один сайт в социальных сетях для личного пользования, из которых 50% уже пишут о своей компании. ( Вебер Шандвик )
  • На вопрос, какой контент для пользователей является интересным, рекрутинг поднялся до вершины: 30% пользователей считают публикацию вакансий полезной. (EverySocial )
  • В опросе, проведенном Monster, 65% респондентов рассмотрели бы новую возможность трудоустройства, если бы узнали об этом через личное сообщение в своей социальной сети. ( Монстр )
  • В исследовании Nielsen обнаружено, что 92% людей будут доверять рекомендациям, полученных от друзей и семьи. (Нильсен )
  • Рекомендации Рефералов сотрудников имеют самый высокий коэффициент конверсии кандидатов в успешный найм — только 7% соискателей работают через рефералов сотрудников, но это уже составляет 40% от всех новых наемных работников. (Jobvite)
  • Сотрудники, которые рекомендуют других, на 47% имеют бОльшую удовлетворенность работой и дольше остаются в компаниях. ( Jobvite )
  • Соискатели считают нынешних сотрудников наиболее надежным источником информации о компании. ( CareerArc )
  • Сотрудники, участвующие в социальном найме более оптимистичны, вдохновлены, имеют постоянный опыт работы в компании. ( Альтиметр Групп )

Онлайновый реферал или «из уст в уста» очень важен для привлечения талантов. Это также может сэкономить вашей компании кучу денег на найм в настоящее время и в будущем.

Как определяется стоимость найма? Подумайте о таких вещах, как необходимость платить за рекламу с указанием конкурентных вакансий, доски объявлений о вакансиях, мероприятия, текущие расходы, замену или найм внешнего консультанта по подбору it персонала.

Многих из этих затрат можно избежать, используя социальный рекрутинг и позволяя сотрудникам делиться информацией в своих социальных сетях. Качество найма, затрат и вовлеченности в таком случае на много ниже. 
  

В качестве заключения

Надеемся, что вышеизложенное дало вам хорошее представление, почему социальный рекрутинг так ценится сегодня и будет ценится еще выше в будущем.

Это были только фрагменты статистики по социальному рекрутингу, но они действительно должны найти отклик у вас и вашей компании.

Также важно учитывать, как ваши сотрудники за пределами отдела кадров могут оказать большое влияние на привлечение лучших it специалистов.

Источник: https://it-recruiting.ru/social-recruiting-statistics/

Социальные медиа в рекрутинге: мировая статистика и как ее использовать

Портрет рекрутера в социальных сетях. Результаты исследования

По прогнозам, в 2018 году рекрутеры будут уделять еще больше внимания поиску кандидатов через социальные медиа. Мы изучили статистику и узнали, как работают в соцсетях рекрутеры по всему миру, что им мешает и как им помочь.

Мировые тенденции

Мы изучили два свежих международных исследования, посвященных онлайн-инструментам рекрутмента: от платформы SocialTalent и команды LinkedIn Talent Solutions — и увидели несколько трендов, которые стоит учесть и нам с вами, потому что прогресс не стоит на месте:

  • социальные сети набирают популярность как канал поиска;
  • поиск кандидатов «по знакомству» уходит в онлайн, и здесь тоже не обойтись без соцсетей;
  • рекрутеры и маркетологи нужны друг другу.

Ниже подробнее расскажем о результатах исследований и о том, чему учиться в новых условиях.

Соцсети — самый популярный канал поиска

Согласно исследованию Global Recruiting Survey, которое компания SocialTalent провела в 2017 году, социальные медиа стали универсальным инструментом найма для рекрутеров. В частности, в соцсетях находят кандидатов с высокой квалификацией. В этом году в два раза больше рекрутеров заявили, что социальные медиа — номер один для поиска «звездных» кандидатов.

Статистика популярности каналов поиска:

34% — социальные медиа;26% — платные площадки для размещения вакансий;13% — персональные карьерные сайты и прямые обращения кандидатов в компанию;10% — поиск рефералов, то есть кандидатов из социальных контактов других сотрудников;6% — другие варианты;5% — рекрутинговые агентства;4% — бесплатные площадки для размещения вакансий;

1% — другие медиа (радио, газеты).

LinkedIn остается самой популярной площадкой в западных странах

Среди социальных сетей фаворитом, как и в предыдущие годы, оказался LinkedIn. При этом произошли интересные изменения: выросла популярность и Instagram, упала — и G+.

Популярность соцсети

вырослаосталась преженйснизилась
  • : выросла на 4 % (41 % в 2017 против 37 % в 2016)
  • Instagram: выросла почти вдвое (7 % в 2017 против 4 % в 2016)
  • LinkedIn: стабильная позиция с небольшим проседанием (94 % в 2017, 97 % в 2016, 96 % в 2015)
  • : стабильно снижается – 23 % в 2017 против 37 % в 2016 и 56 % в 2015
  • G+:13 % в 2017 против 22 % в 2016

Как ищут работу в России

Стоит заметить, что у нас дела обстоят иначе. Пока LinkedIn не пускают в Россию, на пике популярности остаются специализированные сайты, а не соцсети. К тому же, в России все зависит от отрасли: SMM- и онлайн-каналы привлечения кандидатов освоили далеко не все работодатели и их HR-отделы.

Вот такие результаты показало исследование hh.ru: работу гуглят, ищут на job-сайтах и по знакомству. Молодежь активна в социальных сетях, безусловным фаворитом остается «ВКонтакте».

Какие каналы поиска кроме hh.ru вы использовали для поиска работы в течение последнего месяца?

Опрос проводился Службой исследований HeadHunter 19 мая — 10 июня 2016 года среди 6 605 посетителей портала

Рефералы — новый уровень поиска «по знакомству»

Представила исследование и команда LinkedIn Talent Solutions — «Мировые рекрутинговые тренды 2017». Один из поднятых вопросов — о том, как ищут кандидатов с хорошей квалификацией.

Ведущие каналы поиска высококвалифицированных работников:

48% — поиск рефералов в соцсетях;46% — независимые вебсайты или онлайн-платформы поиска работы;40% — профессиональные социальные сети;34% — независимые рекрутеры или рекрутинговые агентства/фирмы по найму;

28% — внутренний наем.

Неудивительно, что все больше и больше компаний начинают разрабатывать реферальные программы: рефералов быстрее нанимать, они лучше работают и дольше остаются в команде. Это еще один бонус в копилку соцсетей: правильная работа с ними через рекомендации выводит на нужных кандидатов. На этом строится работа нетворкера — «иного рекрутера», о котором мы рассказывали в одной из колонок.

Рекрутинг + маркетинг

Еще одна тенденция — сближение рекрутинга и маркетинга. Объяснить это несложно: поскольку многие рекрутинговые команды бьются над созданием бренда работодателя, им приходится обращаться за поддержкой к коллегам-маркетологам.

В крупных компаниях для производства контента и развития бренда работодателя создают целые смешанные команды.

Кто занимается брендингом работодателя в вашей компании?

36% — рекрутеры сотрудничают с маркетологами/специалистами по коммуникациям;30% — в первую очередь рекрутеры;20% — рекрутеры мало задействованы или не задействованы вообще;

10% — компания не занимается брендингом работодателя.

Что касается размеров команды, которая работает над брендингом, ответы такие:

Сколько человек в команде?

52% — 1–5 человек;19% — больше 5;13% — некто по совместительству;

9% — никто.

Сайт и соцсети — лучшие каналы для развития бренда работодателя

Большинство опрошенных специалистов ищут информацию о компании на сайтах и в LinkedIn.

Какие каналы лучше всего подходят для создания бренда работодателя?

61% — карьерный сайт компании;55% — LinkedIn;40% — независимые сайты или доски объявлений;35% — ;

31% — привлечение перспективных студентов и выпускников.

Измерение эффективности — сложная задача, помимо аналитики сайтов и соцсетей, учитываются результаты внутренних опросов и награды типа «Лучший работодатель».

Вот основные показатели эффективности, которые выявил опрос:

36% — трафик карьерного сайта компании;55% — исследование текущих настроений сотрудников;32% — взаимодействие в социальных сетях;25% — списки лучших работодателей;

25% — количество подписчиков в социальных сетях.

Что делать, если рекрутинг в соцсетях не работает

Вывод из всей этой статистики прост: рекрутинг в социальных медиа — это уже не новшество, а профессиональная необходимость.

В России рекрутеры уже распробовали этот инструмент подбора, но порой что-то идет не так. Мы разобрались, с какими неправильными установками нужно бороться, чтобы соцсети заработали.

1. Вы слишком консервативны

Вы во всем хотите быть профессионалом, особенно когда дело касается рекрутинга. Но в социальных медиа не место для скучного корпоративного взаимодействия. Соискатели используют их, чтобы показать свою индивидуальность — так стоит действовать и вам. Расслабьтесь, и вы увидите больше путей для взаимодействия.

Что делать: не бойтесь быть необычным. Используйте социальные медиа, чтобы творчески и оригинально рассказать о компании. Вовлекайте отдельных сотрудников, чтобы потенциальные новички знакомились с реальными лицами вашего бренда.

2. Вы не взаимодействуете: социальные медиа не для рекламы, а для общения

Социальные медиа — это не размещение рекламы на билборде: вы посылаете месседжи, на которые могут и будут отвечать люди. Для успешного подбора персонала очень важно вести открытый диалог.

Что делать: Обращайте внимание на людей, которые реагируют на ваши публикации или подписываются на ваши обновления. Отвечайте на вопросы и комментарии, общайтесь, взаимодействуйте!

Пример

В исследовании LinkedIn Talent Solutions сравнили, какой контент работодатели считают привлекательным для кандидатов и какой привлекает на самом деле. Мнение обеих сторон пересекается на теме корпоративной культуры и ценностей. Но, кроме того, кандидаты хотят больше знать о долгосрочном видении компании и преимуществах работы. А вот рекрутеры думают иначе — сравните:

Вопрос для рекрутеров: «Как вы думаете, что привлекает кандидатов в вашей компании?»Вопрос для потенциальных кандидатов: «Какая информация важна при выборе работодателя?»
  • корпоративная культура;
  • репутация;
  • трудная, но интересная работа.
  • корпоративная культура и ценности;
  • преимущества и льготы;
  • долгосрочное видении компании и ее цели.

Вместо рекламы расскажите кандидатам о том, что их на самом деле интересует.

3. Вы мыслите узко и не готовы экспериментировать

Каждый западный рекрутер использует большую тройку: , и LinkedIn. В российских реалиях классический набор, скорее, «ВКонтакте» и . Эти площадки работают, но есть целый мир социальных медиа, о которых многие даже не думают. Мыслите шире, исследуйте новые сайты, и вы можете стать одним из первых, кто получит доступ к неиспользованному ресурсу соискателей.

Что делать: расширьте свои рекрутинг-инструменты. Возьмите в работу Instagram, Pinterest, . Если вы все еще не в Telegram — поспешите, там отлично развиваются сообщества с отраслевыми вакансиями. И не забывайте про профильные соцсети, например, GitHub айтишников и Behance дизайнеров.

Эти площадки дадут возможность больше использовать визуальный контент и быть намного заметней, не говоря уже о привлечении более широкой аудитории.

4. Вы не действуете, а реагируете

В конкурентной рекрутинговой среде мало просто реагировать. Конечно, взаимодействие с людьми, которые обращаются в вашу компанию, — отличный старт. Но это всего лишь старт. Не ждите, пока люди свяжутся с вами. Знаете людей, которых хотите видеть в вашей команде? Свяжитесь с ними сами. Это тоже удобно делать через соцсети.

Что делать: действуйте, а не реагируйте в ответ. Найдите талантливых людей, которые работают в вашей отрасли, и начните общаться с ними сами, как угодно: с помощью LinkedIn или хештега в .

5. Вы не строите бренд

Одно из главных преимуществ социальных медиа — возможность присутствовать на разных платформах, у каждой из которых своя специфика и целевая аудитория. Хоть эти платформы и различаются, они выполняют одну задачу — отражают уникальность бренда и миссию вашей компании.

Целостный образ бренда привлекает талантливых людей.

Если вы не создаете и не транслируете единое сообщение на различных социальных платформах — это проблема.

Что делать: будьте последовательны, унифицируйте — формируйте единый образ бренда в разных социальных медиа. Дайте кандидатам возможность посмотреть один любой аккаунт вашей компании и понять, кто вы и чем вы занимаетесь.

Источник: https://blog.hrspace.ru/smm-v-recrutinge/

5 советов по стратегии рекрутинга через социальные сети

Портрет рекрутера в социальных сетях. Результаты исследования
Перевод статьи подготовлендля студентов курса«IT-Recruiter»в образовательном проекте OTUS.

Люди и компании чаще всего используют социальные медиа для продвижения своих продуктов и представления себя и своего бренда в лучшем свете.

Однако знаете ли вы, что 92% рекрутеров используют социальные сети для поиска персонала? И не только для размещения объявлений о вакансиях.

Миллениалы, быстро формирующие костяк рабочей силы в США, и поколение Z (прозвище, данное поколению следующему за миллениалами), идущее по их горячим следам, стремятся найти себя в выбранной отрасли.

Нацеленность на эти две социальные группы должна находиться в центре внимания всех рекрутеров.

Большая часть жизни этих людей проходит в социальных сетях, и не только социальная жизнь, но и множество других аспектов, в том числе и поиск новых рабочих мест.

Именно туда вам нужно смотреть, и вкладывать свои усилия по подбору персонала в социальные сети. Если у вас все еще нет четкого плана действий, не волнуйтесь, эти 5 советов о стратегиях поиска персонала через социальные сети специально для вас.

Но прежде всего разберемся, что влечет за собой поиск персонала в социальных сетях?

Давайте углубимся в эту сторону вопроса.

Что такое рекрутинг в социальных сетях?

Рекрутинг в социальных сетях – это способ поиска кандидатов с помощью платформ социальных сетей в качестве базы данных талантов или для размещения информации об открытых вакансиях и должностях.

Рекрутинг в социальных сетях может быть рекламой вакансий либо через HR-вендоров, либо через краудсорсинг, где соискатели делятся вакансиями через личные социальные профили.

Такая практика позволяет выявлять, привлекать и нанимать активных и пассивных кандидатов с помощью социальных сетей, в которых они обитают. Рекрутеры могут изучить профили потенциальных кандидатов в социальных сетях, чтобы получить представление о том, чем они занимаются и что ищут.

Рекрутеры в своих стратегиях используют разные каналы для поиска кандидатов в социальных сетях, например , Instagram, LinkedIn, Glassdoor, и Snapchat.

Чем рекрутинг в социальных сетях отличается от других способов?

Рекрутинг в соцсетях отличается от других видов рекрутинга (таких как онлайн-рекрутинг, прямой рекрутинг, внутренний и внешний рекрутинг, глобальный рекрутинг, рекомендации сотрудников и мобильный рекрутинг) тем, что он позволяет рекрутеру напрямую общаться как с активными, так и пассивными соискателями.

Вы можете найти ключевых кандидатов, привлекая их общими увлечениями, идеалами или общими знакомствами, чего вы не сможете добиться другими методами подбора персонала.

Насколько эффективным может быть рекрутинг через социальные сети?

Определить эффективность стратегии рекрутинга через социальные сети и отдачу от инвестиций может быть немного сложно. Во многом это связано с тем, что подавляющее большинство кандидатов не претендуют на вакансию, на которую они откликнулись через социальные каналы, где они ее нашли.

Однако не позволяйте этому сбить вас с толку. Если поиск кандидатов через социальные сети работает для 92% рекрутеров, то в этом что-то есть, не так ли?

Итак, давайте рассмотрим способы, с помощью которых мы можете эффективнее всего использовать социальные сети для поиска идеальных сотрудников.

Стратегии рекрутинга в социальных сетях

Некоторые из этих стратегий нацелены на пассивных кандидатов, то есть на тех людей, которые в данный момент не обязательно ищут работу, но их можно уговорить покинуть корабль, если представится подходящая возможность.

Некоторые из этих стратегий нацелены на активных кандидатов, то есть тех, кто активно ищет новые горизонты.

Вы можете реализовать одну или все следующие стратегии рекрутинга через социальные сети, ограничены вы лишь воображением и вашим бюджетом.

1. Создавайте репутацию своей компании в интернете

Создайте в интернете свой бренд и станьте компанией, о которой все знают и в которой захотят работать. Станьте авторитетом в своей области, а не просто ориентируйтесь на клиентов. Если они уже вложились в вас, они могут оказаться именно теми людьми, которые помогут компании расти изнутри.

Миллениалы стремятся установить эмоциональную связь с нужной компанией, поэтому дайте им то, чем они будут увлекаться. Делитесь контентом, который показывает вашу компанию в лучшем свете, рассказывает о том, как у вас хорошо работать – органично занимайтесь привлечением кандидатов.

Подумайте о тех компаниях, о которых постоянно говорят, о компаниях с уникальной рабочей средой, большими преимуществами для сотрудников – можете ли вы стать одной из них?

Прежде всего, будьте последовательны. Придерживайтесь единой позиции, отправляйте сообщения по графику и будьте открыты в разговорах о ваших ценностях, этике и убеждениях.

Ознакомьтесь с видео компании SodaStream, в котором они говорят об ориентации на экологичность, разнообразие и предприимчивость.

2. Используйте видео для взаимодействия с пассивными кандидатами

Как только вы утвердили свое присутствие на выбранных вами каналах социальных медиа, вы должны вывести отношения на новый уровень, взаимодействуйте с кандидатами.

Одна из самых эффективных форм взаимодействия – это видео. – это та среда, с которой пользователи социальных сетей взаимодействуют в 10 раз чаще, чем с любым другим контентом.

Именно такой тип контента, по мнению 52% процентов маркетологов во всем мире, обеспечивает наибольшую отдачу от инвестиций.

Это может быть связано с теми, что человеческий мозг способен обрабатывать визуальную информацию в 60 000 раз быстрее, чем текстовую, или же с тем, что так вы сможете передать гораздо больше информации, чем просто текст в видеоформате, благодаря сочетанию невербальных сообщений, языка тела, вербального оттенка и визуальных подсказок, которые может включать в себя видеозапись.

Как бы то ни было, используйте популярность видеоконтента для привлечения пассивных кандидатов и других профессионалов вашей отрасли.

  • Используйте Live-видео для проведения специальных сессий «Вопрос — Ответ».
  • Позвольте людям взглянуть на компанию изнутри и на себе прочувствовать корпоративную культуру компании.

Люди любят закулисные кадры, поэтому дайте им то, чего они хотят.

3. Привлекайте сотрудников, чтобы делиться постами в социальных сетях

Смысл социальных сетей в том, чтобы расширить свой охват аудитории.

Опирайтесь на существующую сеть сотрудников, чтобы нести ваше слово в массы. Попросите своих сотрудников принять участие в процессе подбора персонала, поделиться вашими постами в своих аккаунтах в социальных сетях.

Никогда не стоит недооценивать силу личных рекомендаций, как со стороны компании, так и со стороны соискателей. Кроме того, возможность делиться постами в социальных сетях является одним из наиболее эффективных источников найма.

Просто убедитесь, что у вас есть корпоративная политика в социальных медиа, и что все сотрудники о ней знают и знают о том, чего от них ждут. В конце концов, они будут послами вашего бренда, и вам совершенно не захочется, чтобы они случайно повредили репутации вашего бренда.

4. Делитесь качественным контентом

Если вы делитесь контентом, будь то ваш собственный или кураторский контент, убедитесь, что он не выглядит как спам. Будьте в курсе того, какие вопросы интересны вашей аудитории, и давайте на них своевременные ответы. Пусть ваша аудитория остается вовлеченной.

Социальные сети не будут работать на вас, если у вас не будет чего-то, чем читатели не захотят поделиться – в этом состоит своего рода смысл общения. Ваш контент должен быть увлекательным, полезным и интересным.

Формат может быть любым:

  • Туториалы
  • Посты из блога
  • Изображения
  • Фотографии
  • Инфографика
  • Подкасты

По существу, все, что не является просто констатацией факта или длиной простыней скучного текста. Если вы хотите, чтобы ваш контент стал вирусным, дайте людям то, чем они захотят поделиться.

Например, компания LEGO показала, как их LEGO Technic работает в реальной жизни, собрав управляемый Bugatti.

собрало более 2,6 млн просмотров по состоянию на июнь 2019 года.

5. Поддерживайте вовлеченность потенциальных кандидатов – создавайте сообщество

Как уже упоминалось ранее, нельзя просто заваливать свою аудиторию неполноценным контентом, давайте им что-то, чем они могли бы поделиться и создайте таким образом сообщество единомышленников.

Не бросайте им голую информацию и не превращайте ваше взаимодействие в улицу с односторонним движением, пускай ваше общение будет взаимовыгодным, начните диалог и продолжайте вести его.

Адресуйте сообщения конкретным людям, находите подход к тем людям из вашей сети, которые могут потенциально стать частью вашего облака талантов. Говорите с читателями о компании, о преимуществах и потенциальных возможностях работы в ней.

Будьте активны и идите навстречу своей аудитории, не ждите пока она сама придет к вам.

Ключевые моменты

Рекрутинг в социальных сетях занимает некоторое время. Рим не строился за один день, и присутствие вашей компании в социальных сетях не будет построено за одну ночь.

Не забывайте, что ваша стратегия поиска сотрудников в социальных сетях должна быть хорошо продумана, спланирована заранее и задокументирована, чтобы обозначить вашу целевую аудиторию, понять, где она проводят время в интернете, сформировать рекомендации по установлению контакта и понять какие социальные каналы следует задействовать. Не планируя ничего, вы спланируете неудачу.

Если вы не уверены, что стратегия поиска персонала в социальных сетях вам подходит, подумайте о следующем:

  • Вы имеете возможность достучаться до неуловимых пассивных кандидатов;
  • Вы можете увидеть чей-то профиль из первых рук, не нуждаясь в резюме;
  • Делясь культурой своей компании в социальных сетях, вы можете найти четкий баланс в ней, это может быть также важно, как и ваша общая компетентность.
  • В конечном счете, вы можете сэкономить деньги на рекрутинге, поскольку большинство этих стратегий практически ничего не стоят (если стоят вообще), все, что вам нужно инвестировать, — это ваше время.

Еще с четырьмя стратегиями рекрутинга через социальные сети вы можете познакомиться здесь!

На этом все. До встречи накурсе!

Источник: https://zen.yandex.ru/media/id/5bbcbc1ba5bd5400a990e7d9/5-sovetov-po-strategii-rekrutinga-cherez-socialnye-seti-5e53c566f2bc62324223a556

Топ 10 советов как выбрать первоклассного рекрутера

Портрет рекрутера в социальных сетях. Результаты исследования

Секрет удачного выбора прост – надо находить людей, которые сами хотят делать то, чтобы Вам хотелось от них.
Ганс Селье, ученый, автор работы “Стресс без дистресса»

Много компаний задаются вопросом: “Как нанять рекрутера?”. Из слов Ганса Селье, получается, что секрет выбора сотрудников лежит на поверхности, и кажется слишком очевидным. Однако, подобрать специалиста, который будет подбирать персонал для компании та еще задача.

По сути, рекрутер является шестеренкой, которая запускает весь механизм работы в организации.

Специалист по подбору персонала:

  • управляет системой планирования персонала;
  • формирует требования к кандидатам;
  • занимается поиском кадров;
  • проводит оценку соискателей;
  • вводит в должность и отвечает за результат, который должен показать новый сотрудник.

Если у Вас в штате был рекрутер, то Вы уже имеете представление какие KPI он должен выполнять и какими качествами ему необходимо обладать. Но если вы молодая компания, то у вас пока больше вопросов, чем ответов на них.

Как выбрать рекрутера? Как нанять HR и просто хорошего специалиста? Где его искать и каким качествами он должен обладать? – мы изложили в 10 советах.

Прежде чем перейти к практике – обратимся к теории. Выделяют следующие критерии подбора персонала:

  • Квалификационные. Все требования к должности или специальности зафиксированы в нормативных документах и являются первым источником для формулирования требований к вакансии.  
  • Объективные. Критерием для подбора профессионала является его достижения в прошлом. Они могут выражаться как в качественных, так и количественных показателях.

Примеры результатов из резюме соискателей:

— Закрывал 20 вакансий в месяц на предприятии с численностью персонала 280 человек.

— Разработал и внедрил новую систему карьерного роста и нематериальной мотивации персонала, которая снизила текучесть кадров на 11%.

— Разработал программу обучения менеджеров по продажам. В результате объем заключенных сделок увеличился на 13%, а доход компании на 26%.

  • Психолого-личностные характеристики кандидата определяют его способность достигать результатов в профессиональной деятельности.

Внимательность, неконфликтность, высокий уровень работоспособности, ответственность, упорность, аналитическое мышление, самостоятельность, объективность и отказ от личных симпатий – просто необходимые личные качества для рекрутера.

От теории к действиям.
 

Первое, что необходимо сделать – это сформулировать четкие требования к результату, который Вы хотите получить от рекрутера, иначе Вам не удастся найти человека, который будет соответствовать Вашим ожиданиям.

Такой список требований станет основой хорошего описания вакансии и будет служить для вас четким ориентиром при рассмотрении кандидатов.

Совет 2. Создайте портрет кандидата

Вы уже определили какие результаты должен продемонстрировать рекрутер, а теперь создайте его портрет.
 

Сделайте его полное описание: пол, возраст, тип темперамента, каким должен быть прошлый опыт работы, в какой части города предпочтительно проживание, какими знаниями и навыками он должен обладать и т.д.

После того как список будет готов оцените важность каждого пункта от 1 до 10 (1 – маловажно, 10 – супер важно). В результате у Вас получится портрет идеального кандидата на должность.

Да, все эти процедуры требуют времени. Но единожды продумав все эти требования вам больше не придется тратить время на рассмотрение кучи резюме, проведение безрезультатных собеседований и раздумывания хороший это сотрудник или нет. У Вас уже будет четкий ответ на вопрос: кто же Вам нужен?

Совет 3. Не ищите идеального кандидата. Ищите человека с потенциалом.

Джеф Безос (глава Amazon) говорил что: “Высокая планка при подборе персонала – это залог нашего успеха”. Но как человек бизнеса, Вы являетесь реалистом, и прекрасно понимаете, что не один кандидат не сможет на 100% соответствовать всем вашим требованиям. Однако это не снимает потребность в поиске настоящих профи.

В HR среде отметили, что началась четвертая эпоха в сфере подбора персонала и ключевым фактором стал потенциал кандидатов. Не образование, не прошлый опыт, а именно личностный потенциал.

В эпоху активного технологического процесса и глобализации прошлый опыт становится неактуальным, а полученные ранее знания быстро устаревают.

Поэтому присмотритесь к соискателям, оцените на сколько быстро они адаптируются к новой среде, легко ли выходят из зоны комфорта, и как быстро впитывают новые знания.
 

Совет 4. Соберите рекомендации о кандидате

Теперь Вы уже знаете какие результаты должен показать кандидат. Пришло время узнать умеет ли претендент на деле добиваться результатов. Наилучший способ сделать это – собрать рекомендации.

Доверять стоит рекомендациям, которые Вы добыли лично. Они более ценные и правдивее чем письменные.

Идеальный вариант если у Вас есть возможность получить отзывы о кандидате у:

  • бывшего работодателя;
  • коллег;
  • подчиненных (если они были).

Решается эта задача звонком в отдел кадров, которые смогут предоставить Вам необходимые контакты.

Что спрашивать о соискателе у рекомендателей?

                        Почему Ольга покинула Вашу компанию? Какие у нее недостатки?                         Какие ее сильные стороны?                         Как она относится к работе?                         Каких результатов достигла?

                        Как у нее складывались отношения с коллегами и подчиненными?

Слушайте и анализируйте любую полученную информацию. Ведь причиной ухода может быть нечестность самого работодателя по отношению к Вашему соискателю. Такой работодатель может оклеветать человека и ввести Вас в заблуждение.

Для полного понимания личности претендента можно связаться с университетскими преподавателями, сокурсниками, людьми, которые знают его по совместной деятельности (например по участию в волонтерских проектах, если такие указаны в резюме или профиле LinkedInn).

Предварительный сбор рекомендаций по методу “360 градусов” экономит время и ресурсы компании, ведь всегда существует вероятно обжечься наняв непроверенного человека.
 

Совет 5. Тестирование кандидата

Во время интервью соискатель может искажать действительность и приукрасить свои возможности.

Есть два варианта: поверить на слово или протестировать кандидата.

Вы можете посмотреть на человека в деле. Усадить потенциального рекрутера и выдать ему тестовое задание прозвонить входящие запросы кандидатов и ввести данные в 1С.

Можно также провести психологическое тестирование. Полезно будет выяснить, какой эмоциональный интеллект у соискателя на должность рекрутера.
 

Совет 6. Определите цену своего специалиста и будьте готовы ее заплатить.

Прописывая требования к соискателю и результатам его работы Вы будете понимать, какого уровня специалист Вам необходим. Следует реалистично оценивать сколько запросит такой соискатель и готовы ли Вы платить ему такую зарплату.

Иногда приходится снижать уровень требований, имея ограниченные возможности зарплатного фонда.
 

Совет 7. Спросите у своих знакомых, партнеров: знают ли они хороших рекрутеров?

Специалистов в области поиска персонала ищут также, как хороших врачей, юристов или бухгалтеров. Социальные связи, как правило, самый качественные канал поиска кадров. Давая рекомендацию, человек подкрепляет ее своей репутацией.

На помощь так же могут прийти профессиональные комьюнити. Плюс обращения в такие сообществах то, что специалисты узкого круга хорошо знают друг друга и могут дать честные отзывы. , LinkedInn, Skype-сообщества – помогают выйти на хороших специалистов, нужно лишь найти точку входа в эти закрытые группы.

Совет 8. Опыт, опыт и только опыт! Узнайте о реальном опыте кандидатов

Изучая резюме кандидата сразу сформулируйте вопросы по его опыту работы.

Вопросы могут быть ситуационными:
              Расскажите как удалось найти управляющего для компании?
              Как Вы достигли такого результата? Как Вы оцениваете свою работу?

Вопросы на знание своей работы:
              Как на практике организовать подбор технологов?

Вопросы по отдельным аспектам работы:
             Что Вы делаете если подобранный сотрудник не справляется со своими обязанностями?

Вопросы на гибкость:
             Вы готовы к командировкам?
             Вы готовы освоить Оракл Кадры для работы в нашей компании?

Совет 9. Узнайте насколько кандидат коммуникабельный и готов развиваться

Рекрутинг – это всегда социальные связи. Хороший рекрутер стремится быть в потоке событий, проходит дополнительное обучение (курсы), посещает профессиональные мероприятия (тренинги и семинары), обладает хорошим навыком нетворкинга.

Идеальный рекрутер поддерживает хорошие отношения с людьми с прошлых мест работы, быстро входит в контакт с любым человеком, вызывает доверие у собеседника, находить со всеми точки соприкосновения, обладать навыком убеждения.

Совет 10. Ищите человека с профессиональной деформацией.

Профессиональная деформация – показатель роста специалиста, как бы странно это не звучало. Рекрутер с профессиональной деформацией одержим работой. Знакомясь с новыми людьми на конференции, будучи на вечеринке выпускников, посещая встречи жильцов дома – он всех рассматривает как потенциальных кандидатов.

Когда человеку по душе его работа, он нацелен на результат – то время подбора персонала не ограничивается с 9:00 до 18:00.

И, пожалуй, совет 11 – проведите контрольную проверку рекрутера. Если у Вас все-таки остались какие-либо сомнения по поводу компетенции выбранного рекрутера – оцените его с помощью тайного соискателя.

Тайный соискатель даст объективную оценку процесса подбора кадров вашим менеджером.

Искренне надеемся, что мы смогли ответить на вопрос: “Как выбрать специалиста по подбору кадров?”, и они помогут Вам найти хорошего рекрутера.

Виктория Осипенко, руководитель отдела проектов,

компания МТП.

Категория: Блог

Источник: https://mtp-global.com/top-10-sovetov-kak-vubrat-pervoklassnogo-rekrutera-2/

Дистанционная оценка кандидатов на собеседовании

Портрет рекрутера в социальных сетях. Результаты исследования

Методы дистанционного подбора персонала становятся все более и более популярными. При доступности средств связи, они помогают эффективнее использовать время и решают вопросы расстояния между соискателем и HR-ом.

При этом, во время подбора примерно 2/3 работодателей придают значение не только профессиональным знаниям, достижениям соискателей, но и т. н. «мягким навыкам» или soft skills. О том, как все это оценить на дистанционном собеседовании, и пойдет речь в статье.

Методы оценки кандидатов на собеседовании

По современным методикам, для изучения и отбора людей, претендующих на работу в компании, HR-менеджеры используют:

  • проверку биографии;
  • анализ рекомендаций;
  • проверку способностей и профессиональной пригодности;
  • специализированные интервью;
  • психологические тесты;
  • нестандартные методы — графологический анализ, изучение астрологических или нумерологических данных, исследование на полиграфе («детекторе лжи»).

Сейчас даже собеседование и психологическое тестирование зачастую проводятся дистанционно. Для онлайн-собеседования применяют современные средства связи: от скайпа до мессенджеров в соцсетях.

По отзывам соискателей и специалистов по найму, после переноса подбора специалистов в мессенджеры и соцсети, выбор сотрудника стал занимать намного меньше времени, чем раньше, — в среднем, 1 рабочий день.

Безусловно, такой прием экономит время и ресурсы как HR-менеджера, так и соискателя. Рекрутер не тратит время на получение резюме от претендентов, а те, в свою очередь, получают быстрый ответ: подходят ли они по своим качествам на предлагаемую должность.

Онлайн интервью можно подать как одно из проявлений уважения к претенденту. Особенно, если предполагаемая работа не требует постоянного присутствия сотрудника в офисе, или в условиях мегаполиса, когда дорога может занимать больше часа.

Правда, при удалённом собеседовании может возникнуть сложность анализа информации от соискателя. Как преодолеть эти трудности? Давайте взглянем подробнее.

Что и как следует изучать на интервью?

Во-первых, важно избегать личностных суждений — пристрастных рассмотрения несущественных признаков. Претендент может принять видеозвонок и совершенно забыть позаботиться о фоне за спиной. А там семейная реликвия — ковер времен СССР, достойно оцененный молью. Всего один взгляд — и HR уже пометил минус балл, часто даже не осознанно. Поэтому основным становится вопрос о критериях.

Во-вторых, критерии и методики оценки должны быть:

  • достоверными;
  • объективными;
  • понятными менеджерам по персоналу, оцениваемым людям и сторонним наблюдателям;
  • не зависящими от внешних условий.

Согласно общепринятым методикам, специалисты по персоналу анализируют:

  • соответствие навыков и знаний соискателя должности, на которую он претендует;
  • мотивы и цели кандидата, его поведение;
  • возможность вписаться в коллектив, принять корпоративную культуру и возможность следовать ей;
  • аккуратность и опрятность внешнего вида, соблюдение дресс-кода;
  • финансовую безопасность и уверенность в будущем сотруднике.

В-третьих, HR-ам важно прогнозировать будущую эффективность специалиста на рабочем месте. Для оценки профессиональных навыков и потенциала, поведения в рабочей среде и нестандартных ситуациях хорошо подойдет тестирование с индивидуальными деловыми упражнениями. В зависимости от целей анализа, тестирование может как предварять собеседование, так и следовать после него.

На что обратить особое внимание?

Желательно составить список компетенций кандидатуры на ранних этапах подбора, ещё до составления вакансии и проведения собсеседования. В него входят поведенческие и личностные качества, а также знания и навыки, важные для эффективного выполнения должностных обязанностей.

Документ составляют двое: непосредственный начальник будущего работника и HR-специалист, который будет беседовать с кандидатами и оценивать их.

Важный момент: HR-менеджеру очень желательно разбираться в сфере работы нанимаемого специалиста, хотя бы на теоретическом уровне. Иначе разочарования с обеих сторон неминуемы:

  • Специалист, под началом которого предстоит работать соискателю, будет обвинять менеджера по персоналу в плохом подборе;
  • А сами претенденты зададутся простым вопросом: что я здесь делаю?

И ни один из участвующих в процессе найма не получит ни фактического результата, ни морального удовлетворения.

Если HR не разбирается в работе и задачах нанимаемого сотрудника, то на собеседовании должен присутствовать начальник отдела, в котором будет работать кандидат. А для экономии времени и сил профессиональные вопросы следует задавать в начале встречи.

Кроме живого интервью, составить впечатление о кандидате помогает тестирование. Однако, тесты бывают разными. Профессиональные показывают лишь «hard skills», или профессиональные навыки.

Психологические тесты показывают черты характера, мотивацию, способности респондента.

А на собеседовании видна связь между ними, например, насколько претендент использует коммуникативные навыки в работе и жизни, как общается в коллективе или один на один с коллегами, и т. д.

Интервью по результатам тестирования

Научно доказана эффективность комплексного тестирования, когда одновременно проверяются и личностные качества, и профессионализм, и мотивация.

Комплексные тесты, разработанные компанией «Лаборатория Гуманитарные Технологии», раскрывают профессиональный потенциал кандидата с разных сторон: к какой работе и в каких условиях он стремится, какие задачи даются ему легче, какую роль в коллективе он готов выполнять, какой стиль управления выбирает и т.д.

По результатам тестирования рекомендуется проводить ещё одно интервью — верификационное.

Оно позволяет уточнить полученные по его результатам выводы, а также дополнить психологических портрет кандидата дополнительными штрихами — его опытом, текущей ситуацией и целями, профессиональными трудностями и победами.

В условиях оценки соискателей на важные для компании позиции, особенно важно комбинировать различные, взаимодополняющие методы исследований.

Особое внимание следует уделять не столько итогам прохождения тестов, сколько ответу на вопрос — почему они именно такие? Показывают ли они уровень знаний и навыков?

Например, некоторые люди во время тестирования испытывают стресс. Волнение может отразиться на результатах прохождения исследования. Если претендент садился за выполнение заданий без отдыха после работы, оно не будет достоверным.

Верификационное интервью помогает уточнить и при необходимости скорректировать полученные результаты. Благодаря сочетанию разных методов и способов оценки, психологический портрет кандидата оказывается наиболее близким к реальности.

Для подтверждения результатов тестирования или как отдельный, профессиональный опрос можно использовать case-интервью — моделирование ситуации, задачи без правильного ответа. Оценивается подход соискателя к решению, поиск возможных путей.

Такое исследование чем-то напоминает еще советский способ сдачи экзаменов, когда учащийся должен был не только вывести ответ, но и доказать правильность пути размышлений.

Оценка после собеседования

По завершению беседы целесообразно:

  • сравнить профессиональные навыки и психологические особенности кандидата с профилем должности;
  • определить коммуникативные особенности и ценности человека и их соответствие корпоративной культуре организации;
  • оценить безопасность будущего сотрудника для компании.

На большинство позиций можно использовать специальный бланк оценки, куда вносится основная информация. Его желательно заполнить сразу после беседы. Это позволяет зафиксировать информацию и вернуться к ней позже, при сравнении кандидатов и их ценности.

Способ помогает HR-у увидеть, что большинство качеств кандидата хорошо вписываются в требования должности. Но некоторые качества не вполне соответствуют ожиданиям. И нужно определиться, насколько это расхождение критично. К примеру, можно ли провести дополнительное обучение, есть ли смысл вкладываться в его развитие. Возможно, с некоторыми «недостатками» компания готова «смириться».

Например, в проект, связанный с разработкой компьютерной игры, требовался гейм-дизайнер. Позицию необходимо было закрыть очень быстро. Нужный специалист откликнулся оперативно.

Претендент имел нужную квалификацию, опыт работы с корпоративными инструментами. Но на момент трудоустройства практически не умел общаться в коллективе.

В итоге было принято решение об удалённой работе гейм-дизайнера, с посещением офиса дважды в неделю.

Выводы

Сочетание качественного психологического теста с экспертными методами оценки (наблюдения и интервью) — более точный метод, чем привычное собеседование. Однако, в зависимости от целей, HR может отдавать предпочтение одной из процедур.

Например, в случае массового подбора самый быстрый и бюджетный путь — отсев по результатам тестирования. Он позволяет не тратить «живое» время специалиста на заведомо непригодных кандидатов.

Чем выше квалификация оцениваемого соискателя, тем больше на первый план выходит комбинирование различных процедур для анализа, в том числе дорогих.

По этим же причинам разным категориям претендентов нужны отдельные тесты с адаптацией к требованиям компании.

Комплекс «интервью + тест» помогает уйти от субъективности в оценке и вместе с тем, даёт специалисту по персоналу больше информации.

Компания получает более полные характеристики соискателя, чем при обычном собеседовании, и может более точно сравнить предлагаемую работу с возможностями и интересами человека.

Удалённое интервью в сочетании с тестированием — удобная и высоко точная комбинация для быстрого подбора сотрудников. Этот формат — одно из немногих решений на рынке труда, которое устраивает всех его участников.

Источник: https://ht-lab.ru/knowledge/articles/otsenka-kandidatov-na-sobesedovanii/

Все HR- сотруднику
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: