Поведение человека в производственных конфликтах

Содержание
  1. Деструктивные и конструктивные конфликты: как различать и выходить победителем – Саморазвитие
  2. Конструктивные и деструктивные конфликты: характеристика
  3. Конструктивные и деструктивные функции конфликта
  4. Развитие деструктивной конфликтной ситуации: этапы
  5. Признаки эскалации конфликта
  6. Типы поведения в конфликте
  7. Акцентуация характера и тип поведения в конфликте
  8. Стратегии решения конфликта
  9. Деструктивные последствия конфликта
  10. Как разрешить длительный конфликт?
  11. Деструктивные и конструктивные конфликты: как различать и выходить победителем
  12. 1.Конструктивные
  13. Конфликтные ситуации в организации – примеры, причины, способы разрешения
  14. Сущность конфликта
  15. Конструктивный подход
  16. Признаки конфликта
  17. Управление конфликтами
  18. 1. Нарушение деловой этики
  19. 2. Нарушения трудового законодательства
  20. 3. Несправедливая оценка подчиненных
  21. Производственный конфликт: сущность, функции, характеристики
  22. Основные функции конфликта
  23. Позитивные конструктивные функции конфликта
  24. Негативные (деструктивные) функции конфликта
  25. Основные характеристики конфликта
  26. Конфликты в деловом общении, психология и способы преодоления
  27. Конфликты в деловом общении и причины их возникновения
  28. Поэтому конфликтология выделяет следующие причины конфликтов:
  29. Классификация и виды конфликтов 
  30. Преодоление конфликтов в деловом общении
  31. Поэтому в психологии выделяют пять способов поведения в конфликтных ситуациях в деловом общении:
  32. Производственные конфликты: какие бывают и кто участвует
  33. Определение конфликта и его структура
  34. Типы конфликтогенов
  35. Предконфликтная ситуация
  36. Инцидент
  37. Эскалация
  38. Завершение конфликта

Деструктивные и конструктивные конфликты: как различать и выходить победителем – Саморазвитие

Поведение человека в производственных конфликтах

Конфликты возникают вследствие рассогласования в кооперации или семье различных эмоциональных состояний, методов действия, мотивов и потребностей.

Через конфликты человек прорабатывает многие проблемы — либо личные, либо производственные. Поэтому нельзя конфликт оценивать как однозначно негативное явление.

Конструктивные и деструктивные конфликты: характеристика

Вовремя решенный конфликт существенно улучшает взаимопонимание, и он называется конструктивным. А длительное, все время нарастающее противостояние, которое грозит разрывом всех форм общения, относится как раз к негативным явлениям. Таких ситуаций нельзя допускать ни в семье ни в рабочем коллективе. Но как это сделать?

Во многом конфликтные ситуации оздоравливают отношения в группе, укрепляют отношения. Время от времени в любом коллективе даже необходим «разбор полетов». Тем более если это фирма, где для достижения общего результата должны учитываться мотивы и цели разрозненных отделов.

  • Квалифицированный менеджер умеет управлять конфликтами, без контроля и правильного руководства ни одна фирма не достигнет ни успеха, ни прочных позиций на рынке.
  • Деструктивный конфликт возникает, когда кто-то из участников переходит общественные границы дозволенного или намеренно усугубляет и так острую ситуацию.
  • Характеристики деструктивного конфликта такие:
  • у всех участников цели взаимоисключающие, найти общий знаменатель чрезвычайно сложно;
  • усилия стороны прилагают для разжигания противоречий, а не для их решения;
  • нет никакой регуляции, никто не озадачен поиском регулирующих принципов поведения в данной ситуации.

Это основные признаки, по которым конструктивный спор отличают от деструктивного. Третий пункт считается наиболее важным. Потому как в конструктивном всегда присутствует третья сторона — арбитраж, который призван налаживать отношения.

Конструктивные и деструктивные функции конфликта

Итак, какие положительные функции ситуаций рассогласования выделяют в производственной конфликтологии?

  • Сплочение коллектива. Научившись ценить свой рабочий коллектив, люди не спешат находить другое место. Текучки кадров на производстве нет.
  • Каждый участник начинает больше понимать мотивы другого и в будущем учится руководствоваться не только своими, но и общими целями. А значит, персонал эффективнее решает все задачи.
  • Разрядка напряженности. В напряженном коллективе ни один из участников не получает удовольствия от своей работы.
  • Стимул к развитию. Каждый участник коллектива учится в процессе решения конфликта находить баланс между личностными и общественными интересами, что, несомненно, пригодится в дальнейшей жизни.
  • Подчиненные избавляются от так называемого синдрома покорности. Им легче высказывать свое мнение, и люди не чувствуют себя «пешками».

Деструктивные функции конфликта следующие:

  • Снижение мотивации к работе. Чрезмерное и длительное эмоциональное напряжение участников, что может приводить к невротизации работников.
  • Снижение дисциплины. Когда выяснение отношений затягивается, рабочий процесс останавливается.
  • Ухудшение эмоционального климата. Очень сложно наладить нормальные рабочие отношения заново.
  • Один или несколько сотрудников могут уволиться.

Трудно выделить только лишь позитивные стороны в напряженном противостоянии. Обычно один конфликт имеет и положительное и отрицательное значение для его участников. Ведь им обоим приходится идти на компромисс и что-то терять в процессе налаживания отношений.

Развитие деструктивной конфликтной ситуации: этапы

Для обеих сторон развитие деструктивного конфликта нежелательно. Поэтому выясним механизм его развития, чтобы каждый знал как избежать подобных инцидентов.

Как происходит развитие такого конфликта? Существует несколько этапов, плавно переходящих один в другой, по которым мы можем охарактеризовать степень запущенности столкновения.

  1. Возникновение ситуации, где интересы сторон входят в оппозицию друг к другу.
  2. Осознание конфликта.
  3. Развитие. На этом этапе скрытое противостояние может перейти в открытое. А также могут привлекаться сторонники.
  4. Экспансия конфликта. Увеличение негативных высказываний в адрес другой стороны.
  5. Завершение конфликтной ситуации.

Механизм развития конструктивного конфликта сходен. Только в нем стороны всегда приходят к взаимному согласию в результате спора. При этом оба оппонента меняют свои установки и ценности.

Позитивный конфликт проходит без стадии экспансии. Решается в большинстве случаев благодаря спокойным переговорам.

Но в случае деструктивного конфликта одна из сторон в результате оказывается побежденной и может копить силы для дальнейшего противостояния во имя «реванша».

Признаки эскалации конфликта

При эскалации конфликта атмосфера настолько накаляется, что стороны в принципе не могут увидеть в другой стороне никаких позитивных качеств.

В таком столкновении интересов каждый считает противника врагом. Естественно, возникает недоверие, а также стремление обвинить во всех неудачах противника. Всех участников противоборствующей стороны извлекают из числа лиц, заслуживающих обычного человеческого сочувствия и участия.

Эти факторы крайне негативно влияют на психологическое состояние враждующих сторон. А также признаками считается генерализация конфликта, привлечение новых участников на свою сторону и применение насилия, когда других методов воздействия не хватает.

Типы поведения в конфликте

Какие модели поведения в конфликте существуют? Есть конструктивная модель, деструктивная и конформистская.

Деструктивное поведение в конфликте отмечается

  • стремлением расширить конфликт, вовлечь новых участников;
  • унижением личности другого (как метод влияния);
  • нарушением этики общения;
  • запугиванием оппонента;
  • акцентированием внимания на собственном положении, авторитете;
  • использованием лести и заискивания.

Последняя всегда проявляет пассивность в споре и соглашается со всеми требованиями, даже вразрез с собственными ценностями. Такая модель также не считается конструктивной, поскольку когда человек отказывается от собственной позиции, от ответственности за себя, он ненамеренно становится причиной конфликта.

Акцентуация характера и тип поведения в конфликте

В подростковом и юношеском возрасте некоторые отличительные черты характера становятся явно выражены. Затем эти характеристики (акцентуации) налагают отпечаток на всю жизнь человека, на способ его взаимодействия с окружающими и продуктивную деятельность.

Акцентуации тесно связаны с поведением человека в конфликтной ситуации. Обычно типы с более яркой эмоциональностью и стремлением к общению, доминированию ведут себя более агрессивно в споре, проявляют соперничество. Это возбудимый, экзальтированный и гипертимный типы акцентуации.

Циклоидные типы чаще идут на компромисс с оппонентом. А вот приспособленчество и избегание выбирают в основном эмотивные личности. Так как их функции — оберегать общественный покой и быть отзывчивыми к проблемам других.

Стратегии решения конфликта

В конфликтологии есть несколько видов стратегии. И в зависимости от того, какую стратегию выбрали оппоненты и как себя проявили в споре, выделяют конструктивное и деструктивное разрешение конфликтов.

В обоих случаях конфликт исчерпан. Но взаимного решения как такового в случае его деструктивного завершения не найдено либо даже не было попыток его искать, так как одна из сторон попросту «сломала» соперника.

Согласно стратегии, выведенной Кеннетом У. Томасом, способов найти решение всего пять:

  • избегание;
  • приспособление;
  • конкуренция;
  • компромисс;
  • сотрудничество.

Сотрудничество и компромисс являются наиболее удачными стратегиями, позволяющими дальше активно развиваться всем участникам спора. А избегание и приспособление — это, скорее, усугубление конфронтации, чем разрешение вопроса.

Деструктивные последствия конфликта

Неуправляемый конфликт грозит обеим сторонам негативным сценарием развития отношений в будущем.

Если это конфликт между 2 личностями, например между мужем и женой, то со временем он приводит к подавленному состоянию и дезорганизации поведения каждого из них.

Подавленный человек быстрее устает и хуже справляется с повседневными обязанностями, что ведет к обострению конфликта, а затем прекращению любых взаимоотношений.

Если говорить о предприятии, есть еще несколько крайне негативных последствий. Это потеря интереса сотрудников к непосредственному производственному процессу, невозможность сотрудничать и увольнение.

Как разрешить длительный конфликт?

Длительные напряженные противостояния групп полностью разрушают отношения. Все члены другой группы считаются врагами. Это подтвердил эксперимент, проведенный в начале 1950-х годов группой социологов под руководством М. Шерифа.

Искусственно созданная конфликтная ситуация между двумя лагерями мальчиков возрастом 9–12 лет продолжалась даже после эмоциональной разрядки (им разрешили ругаться). Единственной возможностью помирить ребят оказалась общая трудотерапия.

Общая деятельность — единственный метод из всех опробованных специалистами, который помог восстановить дружелюбное отношение между группами.

Социальные конфликты — конструктивный и деструктивный — одинаково решаются на восстановлении взаимного уважения и доверия. А это возможно именно в трудовой деятельности.

Источник:

Деструктивные и конструктивные конфликты: как различать и выходить победителем

Рад вас приветствовать, уважаемые читатели блога! Я уже рассказывал в статье про конфликты о том, что они могут, как разрушать отношения и здоровье, так и помогать человеку в развитии. Соответственно, их различают как деструктивные и конструктивные конфликты. Сегодня я предлагаю рассмотреть их особенности и отличия друг от друга подробнее.

Давайте начнём с определения

Конфликт – это возникновение и столкновение противоречий, то есть, когда противоположные стороны имеют совсем разные взгляды на обстоятельства, ценности и информацию, вследствие чего между ними отсутствует согласие.

Исход таких разногласий иногда можно спрогнозировать, но чаще всего он непредвиденный. Он зависит не только от предмета спора, но и личностей, которые в нём участвуют, их мотивации, а также обстановки и фона, в котором он возник. Обычно люди негативно относятся к ссорам, спорам, предпочитая их избегать.

Порой игнорируются свои потребности из страха и нежелания конкурировать, что-то прояснять и заявлять о себе и своей, может быть, отличной от других, точки зрения.

Но современная психология приводит очень много доводов, исходя из которых, прояснения разногласий рассматриваются не только как полезные, а и вообще необходимые.

И не только для человека с целью улучшения его качества жизни, а также для целой организации, которая перестаёт развиваться, если сотрудники всячески «уходят» от напряжённых моментов.

Поэтому задачей менеджеров и руководителей в крупных корпорациях и успешных компаниях, является искусственное создание творческих, стимулирующих деятельность обстоятельств.

1.Конструктивные

Функции состоят в том, чтобы сблизить его участников, снять напряжение, которое могло долго накапливаться.

Разрядить обстановку и предоставить полную информацию о противоположной стороне, отсутствие которой разрушало как отношения, так и рабочий процесс.

Эта разновидность споров помогает прояснить недостатки целой системы, в которой существуют люди. Стабилизировать её и устранить недочёты.

Если рассматривать на примере семьи, то замечали, насколько ближе становились партнёры после ссоры, вместо того, чтобы совсем разругаться? Как улучшался процесс общения, повышался уровень удовлетворённости, и появлялось взаимопонимание? К тому же, при конструктивном ведении спора появляется огромная вероятность предотвращения очень серьёзных и затяжных разногласий. Порой у них настолько разрушительные последствия, что могут повлечь смерть одного из оппонентов, если напряжение достигло такого уровня, который человек становится не в силах контролировать.

Также он несёт функцию объединения участников спора. Тогда они вполне могут сгруппироваться и всю энергию направить на творчество, то есть креативный и развивающий новаторский способ устранения проблемы, которая раньше казалась непосильной. Благодаря конструктивизму закаляется характер, становится возможным получить признание. От чего повышается самооценка и появляется самоуважение.

Источник: https://donpi.ru/prochee/destruktivnye-i-konstruktivnye-konflikty-kak-razlichat-i-vyhodit-pobeditelem.html

Конфликтные ситуации в организации – примеры, причины, способы разрешения

Поведение человека в производственных конфликтах
0 20295 4 Марта 2020 в 16:18 Автор публикации: Вера Полигузова, инженер

Вспомнить пример конфликта в организации несложно.

Наверняка вы замечали, что стоит сделать незначительную ошибку, как она тут же достигает размеров слона, и уже стоит крик на весь этаж, а на вас словно вылили ведро помоев за вашу никчемность даже в таких простых вопросах.

Коллеги с особым смаком тычут нас лицом в пустячные промахи, утверждая собственное превосходство за счет чужих осечек. Эти и другие конфликтные ситуации в организации – примеры мы наблюдаем едва ли не ежедневно – зачастую не только портят нам настроение, но и вынуждают быть вовлеченными в них.

А как мы поступаем сами, когда на работе конфликтная ситуация? Свои ошибки мы тщательно скрываем, но не упускаем случая довести до абсурда чужие, даже мало-мальские. Создается впечатление, что люди не заняты решением вопросов по существу, а только и ищут, за что бы зацепиться, чтобы устроить перепалку и поизощреннее облить друг друга грязью. Почему так происходит?

Как объясняет системно-векторная психология Юрия Бурлана, основными причинами, подталкивающими нас к конфликтному общению, являются наша неприязнь к другим людям и неудовлетворенность собственной жизнью. Но конфликтные ситуации в коллективе хоть и сопровождаются этими факторами, все же имеют ряд особенностей.

Сущность конфликта

Существует множество примеров из жизни конфликтов на работе. Это довольно негативное явление, хотя и распространенное. Частые, длительные конфликты на работе негативно отражаются на самочувствии кадров, вовлеченных в спор. Их психофизиологическое состояние и настроение ухудшаются. Чем запущеннее, глубже противостояние, тем больше оно отнимает сил.

Конфликты на работе опасны. Они снижают работоспособность. Оппоненты не думают о том, как лучше решить поставленные перед ними задачи. Их мысли заняты противостоянием. Это становится серьезной проблемой. Она захватывает не только враждующие стороны, но весь коллектив.

Начальство должно брать ситуацию под свой контроль. Порой единственным выходом становится увольнение. Чтобы не прибегать к столь радикальным действиям, стоит рассмотреть особенности и причины возникновения противостояния, а также пути его преодоления в случае необходимости.

Конфликт – это противостояние. Оно может касаться интересов, взглядов, целей. Все люди разные. У каждого из нас есть свои представления о правильных действиях в той или иной ситуации.

Если эти взгляды или интересы не совпадают, возникает конфликт. Не всегда подобное противостояние является негативным. Если конфликт не запущенный, присутствует дух соперничества между оппонентами.

Такая ситуация наоборот увеличивает производительность труда.

Чаще конфликт усугубляется. Его участники испытывают целый спектр негативных эмоций. Если учесть, что на работе человек проводит довольно много времени, становится понятным, почему подобные ситуации негативно отражаются на его самочувствии. Ныне менеджмент рассматривает конфликт как положительное явление. Однако оно может быть таковым только при правильном управлении.

Конструктивный подход

Вне зависимости от наличия международного столкновения либо мелкой ссоры между коллегами самым лучшим является мирный вариант решения проблемы.

Противоборствующим сторонам важно научиться нахождению компромисса в непростой ситуации, сдерживанию деструктивного поведения и видению возможностей перспектив сотрудничества с оппонентами.

Все это может стать залогом благоприятного решения проблемы. При всей важности культурно-экономической структуры системы все истоки разногласий таятся в отдельных индивидах.

По своей натуре личность конфликтологична. В это понятие входит стремление предупреждать и разрешать социальные разногласия.

Современные же конфликты демонстрируют более всего отсутствие конструктивности. Поэтому понятие конфликтологичности личности рассматривается не лишь как условие для оптимального разрешения проблемы, но и в роли важнейшего фактора социализации каждого современного индивида.

Признаки конфликта

Многие люди сталкиваются с конфликтами на работе. Примеры подобных случаев сможет назвать практически каждый человек.

Сотрудники могут не сойтись во мнении, решая поставленную перед ними общую задачу. Иногда возникают конфликты интересов, например, на почве материальной выгоды.

За хорошую работу поощрят только одного работника. В коллективе начинаются разногласия, кто достоин подобной премии.

Существуют определенные признаки конфликта. Необходимо понимать его природу, чтобы правильно управлять подобной ситуацией. Первым признаком конфликта является его биполярность. Всегда существует минимум две противостоящие, но при этом связанные стороны. Однако это не единственный признак.

Еще одной обязательной чертой конфликта является активность. Враждующие стороны совершают определенные действия, чтобы настоять на своей точке зрения или получить желаемое. Активность начинается с определенного импульса. Это событие, которое вызывает бурю эмоций, заставляя участников конфликта проявить свое отношение друг к другу.

Третьим признаком является наличие субъектов конфликта. Противостояние может возникнуть только между активно действующими людьми. Они обладают конфликтным типом мышления. В противном случае противостояние не возникнет. Только при наличии активных субъектов с конфликтным типом мышления возможно противостояние.

Источник: https://erekto.ru/otnosheniya/primer-konflikta.html

Управление конфликтами

Поведение человека в производственных конфликтах

К сожалению, их достаточно много. Можно выделить три группы:

1) нарушение деловой этики;

2) нарушения трудового законодательства;

3) несправедливая оценка руководителем подчиненных и результатов их труда.

1. Нарушение деловой этики

Сюда относятся:

а) проявление грубости, высокомерия, неуважительного отношения к подчиненным;

б) невыполнение обещаний;

в) нетерпимость к мнениям, отличным от собственного;

г) зажим критики;

д) ущемление прав подчиненных;

е) злоупотребление властью (например, навязывание подчиненным поручений неслужебного характера);

ж) поручение исполнителю «через голову» непосредственного руководителя;

з) утаивание информации (особенно в условиях сокращения штатов или реорганизации);

и) критика, унижающая достоинство подчиненного;

к) сознательное провоцирование конфликтов между подчиненными – управление по принципу «разделяй и властвуй».

Прокомментируем некоторые из перечисленных факторов.

Проявления неуважительного отношения к подчиненному весьма многообразны:

• не ценить время сотрудника, например заставлять его «ловить» себя или подолгу ожидать;

• разговаривать с посетителем, не отрываясь от бумаг;

• не предлагать посетителю сесть.

Нетерпимость к инакомыслию и зажим критики идут рука об руку. Стендалю принадлежат слова, важность которых для взаимоотношения людей и для управления производством трудно переоценить: «Опереться можно только на то, что сопротивляется».

Каждый специалист ценен своим профессиональным мнением. В развитие этой мысли в менеджменте сформулирован такой принцип: «Если двое специалистов во всем согласны, то один из них – лишний!»

К злоупотреблениям служебным положением можно отнести и насмешки. Ведь подчиненный может просто побояться ответить так, как он ответил бы, не будь «шутник» его начальником.

В случае предстоящей реорганизации или сокращения штатов руководство утаивает информацию об этом, оттягивая неприятный момент принятия решения и его оглашение, чтобы «не травмировать раньше времени».

Однако отсутствие в коллективе информации по таким жизненно важным вопросам приводит к возникновению слухов, как правило, более неприятных, чем скрываемые обстоятельства. (Закономерность здесь такая: чем хуже слух, тем стремительнее он распространяется.

) В результате создается нервозная обстановка, в которой всякий, самый незначительный инцидент чреват конфликтом.

В ситуации реорганизации, сокращения штатов администрации:

1) не следует тянуть с принятием решения;

2) необходимо информировать на общих собраниях, через многотиражку или на доске объявлений о ситуации и принятом решении;

3) если решение отдельных вопросов затягивается, то обнародовать то, что уже решено, – тогда подавляющее большинство (как это обычно бывает) успокоится, что они не пострадают.

Чтобы критика не принижала достоинство человека, необходимо соблюдать определенные правила. Они приведены, в частности, в книге «Как управлять другими. Как управлять собой (Искусство менеджера)» [286].

2. Нарушения трудового законодательства

Речь идет о нарушениях руководителями буквы законов о труде.

Происходит это от правового нигилизма руководителей. В результате суды восстанавливают на работе более чем в половине случаев уволенных работников, обжаловавших решение об увольнении.

Хотя, как было установлено на одном из проводимых автором семинаров председателей судов, в большинстве случаев судьи убеждались в том, что работник давно уже «достоин» быть уволенным и администрацию можно понять.

Однако несоблюдение руководителями формальностей вынуждало суд признать решение администрации об увольнении незаконным.

Можно представить, в каком положении оказываются руководители, вынужденные восстановить на работе негодного работника, нарушителя дисциплины, да еще и компенсировать ему зарплату. И каким героем чувствует себя этот горе-работник в коллективе!

Жизнь показывает, что шутки с законом плохи и руководителю лучше изучить трудовое законодательство или проконсультироваться у юристов, нежели попадать в неприятное положение.

3. Несправедливая оценка подчиненных

Проявления этого весьма разнообразны. Приведем некоторые из встречающихся наиболее часто.

• Ошибки в применении поощрений и наказаний.

Такие ошибки обычны, когда отсутствует продуманная система поощрений и наказаний. Во многих организациях у нас отдается предпочтение наказаниям перед поощрениями. И это несмотря на то, что достоверно установлено: поощрения действуют значительно более эффективно, чем наказания. Ведь потребность в положительных эмоциях – одна из важнейших потребностей человека.

• Недостатки в распределении работ между исполнителями.

Известно, что существуют работы выгодные и невыгодные. Когда выгодные работы попадают всегда к одним и тем же работникам, а невыгодные – к другим, то это предопределяет и неравное вознаграждение, что вызывает естественное недовольство.

• Установление оклада, нарушающего баланс «вклад – оклад».

Если вклад в работу меньше, а оклад больше, чем у других работников, то конфликт неизбежен. Часто бывает, что новому работнику устанавливают более высокий оклад, чем был у его предшественника.

Если новичок с первых шагов не покажет, что он на голову выше предшественника в своем деле, то и он, и «выбивший» ему повышенный оклад руководитель почувствуют негативное отношение к себе со стороны коллектива.

Такая же ситуация возникает, когда превышение оклада над остальными «выбил» себе кто-то из сотрудников, ничем не выделяющийся в работе.

• Приглашение работника «со стороны», когда на должность есть претендент «из своих».

Вообще в приглашении руководителей со стороны есть свои плюсы и минусы. Плюсом может явиться привнесение ими новых идей, расширение арсенала применяемых методов. Это как бы свежая кровь в организме предприятия, препятствующая «заболачиванию».

Минусом же является уменьшение шансов своих работников на продвижение. Ведь прецеденты с приглашениями со стороны подсказывают каждому, что он может до пенсии просидеть на нынешней должности. Наиболее активные заявят о несправедливости по отношению к себе, либо задумаются о переходе в другую организацию, либо будут конфликтовать.

Таким образом, приглашение со стороны должно иметь веские основания и, в частности, накладывает на приглашенного обязанность привнести нечто существенно новое в работу.

• Руководитель болезненно относится к авторитету подчиненного.

В этом случае руководитель не только не хочет отметить хорошего работника, но и старается принизить его авторитет в глазах окружающих.

Поскольку и действия подчиненного, и оценка их руководителем происходят на глазах коллектива, то несправедливость этих оценок очевидна для всех. Такие поступки руководителя прежде всего принижают авторитет его самого. А если авторитетный подчиненный «примет вызов» руководителя, то возникнет конфликт, и нет сомнения, на чьей стороне будут симпатии коллектива.

• Неконкретная критика группы подчиненных.

Такая критика безадресна, так как каждый может счесть, что уж к нему-то она не относится. Следовательно, заряд пройдет мимо цели. В то же время возникает противопоставление руководителя подчиненным, что сплачивает их против обвинителя. При этом обвиняемые считают себя обиженными.

Весьма часто огульная критика имеет место при первой встрече с коллективом вновь назначенного руководителя, особенно если он направлен «для укрепления» плохо работавшего подразделения.

«Работать так, как вы работали до сегодняшнего дня, вы больше не будете» – вот категоричное приглашение к конфликту, который, начавшись с этими словами, может тянуться годами.

Выступивший допустил еще одну ошибку, кроме перечисленных выше: он снял вину с предшественника и полностью переложил ее на коллектив. Такая позиция свидетельствует, что и впредь виноватых будут искать только среди подчиненных.

Поэтому чувство самосохранения подтолкнет коллектив объединиться против руководителя.

• Нечеткая формулировка при поручении задания.

Она приведет в итоге к несправедливой оценке работы подчиненного. Ведь независимо от его стараний дальнейшее недопонимание предопределено. А результат – взаимное раздражение.

Именно из-за нечеткости заданий нашли широкое распространение утверждения подчиненных о руководителях, «которые не знают, чего хотят», и встречные претензии руководителей по поводу «бестолковости» подчиненных.

• Отсутствие информации.

Оно нервирует, порождает слухи, одни хуже других. Мы уже говорили, что во многих случаях руководители скрывают неблагоприятную информацию, чтобы не нервировать людей понапрасну или раньше времени. Эффект же от сокрытия бывает противоположным.

• Недооценка убеждения как средства управления человеком.

К сожалению, практическим приемам убеждения у нас нигде не учат. Эффективность правил убеждения показана, в частности, в книге автора «Искусство убеждать» [290].

• Психологическая несовместимость.

Как часто в действительности приходится слышать слова: «Мы с ним несовместимы». Однако на самом деле психологическая несовместимость бывает значительно реже, чем о том говорится.

Чаще всего этими словами прикрываются такие чувства, в которых не только посторонним, но и самому себе признаться стыдно: например, элементарная зависть рождает постоянную неприязнь и служит источником огромного числа конфликтов, в том числе и на работе.

Случаи же действительно психологической несовместимости сравнительно редки. Они могут быть установлены только специализированными тестами на совместимость/несовместимость.

Какие факторы работы руководителя могут вызвать зависть? Это обладание властью, более высокий социальный статус, большая зарплата, комфортные условия труда (кабинет, личный телефон, секретарь, помощники), большая свобода действий и передвижений, лучшая информированность. (При этом забывается о том, что все это «компенсируется» стрессовым характером работы, большей ответственностью, ненормированным рабочим временем и т. п.)

О вызывающих зависть факторах руководитель должен помнить и не подчеркивать своего привилегированного положения, быть более демократичным. И уж вовсе должно быть исключено из обихода высокомерное отношение к подчиненным и прочие проявления своего превосходства.

Источник: https://bookap.info/book/sheynov_upravlenie_konfliktami/gl88.shtm

Производственный конфликт: сущность, функции, характеристики

Поведение человека в производственных конфликтах

Понятие «конфликт» рассматривают разные науки.

Определение 1

С философской точки зрения — это стадия развития категории «противоречие», когда противоположности доходят до крайности в виде полярности, антагонизма.

Определение 2

Обществоведение, социология, социальная психология рассматривают конфликт, как явление развития противоречивых целей, отношений или действий человека и пути их разрешения в зависимости от объективных и субъективных причин.

Определение 3

Противопоставление друг другу противоположно направленных, несовместимых взглядов, действий в сознании отдельного человека или группы людей, сопровождающиеся отрицательными эмоциями, называется конфликтом в психологии.

Выделяют два основных подхода к определению конфликтной ситуации. Первый подход принимает во внимание актуальные действия, где у конфликтующих сторон несовместимые, исключающие друг друга ценности.

Данная ситуация характеризуется невозможностью возникновения соревновательности, конкурентности по обладанию ценностями, поскольку ценности абсолютно разнонаправленные.

Второй подход рассматривает мотивацию и деятельность, где может наблюдаться совпадение ценностей, но психологические состояния участников конфликта будут отличаться. Сюда относятся конфликты идей, установок, мотивов, ценностных ориентиров.

Существуют ситуации и условия, когда конфликт невозможен, их выделяют ученые-психологи О.Н. Лукашонок Н.Е. Щуркова. Ситуации следующие:

  • человек не имеет своего «Я» или оно подавлено;
  • человек за материальным предметом не видит человеческих отношений;
  • внешние проявления конфликта уходят внутрь. Тогда следует говорить о внутриличностном конфликте, но бывает, что он не требует внешней активности;
  • нежелание решать проблему;
  • человеку не нужна свобода выбора и ответственность за него;
  • человек предвидит конфликт и предотвращает его.

Основные функции конфликта

Рассмотрим основные функции конфликта и возможные его результаты.

Главной функцией является выяснение проблем и противоречий в жизнедеятельности социального субъекта определенной психологической структуры: человека, группы, организации, общества и способы разрешения этих противоречий. Функциями конфликта являются:

  • сигнальная – показатель определенного психологического состояния. Сигнализирует о сбое в системе и необходимости преобразований;
  • информационная – отражение и выявление причин сбоя в системе;
  • дифференцирующая – процесс переориентации, перегруппировки задействованных в конфликте социальных сил;
  • динамическая – способствование социальному прогрессу, так как конфликт является толчком развития и способом разрешения накопившихся противоречий.

Ученый Я.Штумпски выделяет пять противоположных пар функций социального конфликта на основе взаимодействия противоположно направленных тенденций:

  • различающая-отождествляющая. Сближение или отдаление интересов во время конфликта;
  • интегрирующая-дезинтегрирующая. Сплочение или расхождение противоборствующих сторон;
  • маскирующая-демаскирующая;
  • прогрессивная-регрессивная;
  • позитивная-негативная.

Опиши задание

Позитивные конструктивные функции конфликта

  1. Определение противоречий в системе на уровне осознания и переживания.
  2. Снятие напряжения между людьми, целостно-смысловыми ориентациями. Другими словами, «выпускание пара».
  3. Участники конфликта проверяют свои реальные и потенциальные возможности, выявляют недостатки, то есть формируют адекватную самооценку.
  4. Происходит мобилизация ресурсов и возможностей системы.
  5. Участники конфликта становятся более сплоченными, на объединяющей основе совместного разрешения значимой для всех проблемы. Здесь работают принципы: «настоящие друзья проверяются в беде», «настоящие друзья обретаются в совместных испытаниях».
  6. Становится понятно, кто является противником, недоброжелателем, предателем по принципу «истинные враги проявляются в трудные времена».
  7. Конфликт способствует повышению чувства собственного достоинства, если он успешно разрешен.

    В психологическом плане это важно, так как человек продвигается к решению более важных и сложных задач.

  8. Если система разрешила конфликт, она имеет все шансы измениться к лучшему.
  9. Беспокойство о том, что может возникнуть конфликт, сподвигает систему к мобилизации упреждающих действий.

Негативные (деструктивные) функции конфликта

  1. В ходе конфликта видны все слабые места, обнаруживаются недостатки человека или системы, происходит потеря чувства собственного достоинства, самоуважения, падает самооценка.

  2. Обнаруживается несостоятельность, нежизнеспособность системы или ее элемента, отмечаются признаки разрушения.
  3. Противоречия, которые существовали, усугубляются в ходе конфликта по принципу «врагов стало еще больше, друзей – еще меньше».
  4. Если поведение в ходе конфликта было неудачным, неминуема потеря уважения и статуса.
  5. Конфликт может породить новый конфликт. Эффект «цепочки» заключается в том, что человек не желая разрешить конфликт и уходя от него, создает новые проблемы для себя.

Психологи Ф.М. Бородкин и Н.М. Коряк останавливаются на функциях производственного конфликта. Они выделяют:

  • балансирование рабочих мест;
  • формирование необходимых связей на производстве, которые отсутствовали до конфликта;
  • обнаружение и фиксирование отдельных элементов системы и связей между ними;
  • отсеивание некачественной рабочей силы.

Т.С.Кабаченко уделяет внимание основным функциям конфликта организационного. К ним относятся:

  • образование группы, поддержание ее нормативных и физических параметров;
  • стабильное установление системы внутригрупповых и межличностных отношений, интеграция и идентификация, социализация и адаптация;
  • информационная осведомленность об окружающей среде, ее враждебности или доброжелательности по отношению к организации;
  • стабильное поддержание баланса сил, в том числе и власти. Осуществление социального контроля над властью;
  • установление норм, построение новых систем взаимоотношений;
  • появление новых социальных институтов;
  • диагностирование нарушений функций организации.

Основные характеристики конфликта

Чтобы лучше понимать структуру конфликта, необходимо выделить основные структурные элементы и основные характеристики конфликта. Структурный элемент – это параметр явления, без наличия которого явление не может быть динамичным взаимосвязанным процессом. Основными элементами конфликта являются:

  • информационный инцидент – событие, которое обозначило различие интересов участников взаимодействия;
  • деятельностный инцидент – повод для начала конфликта и конфронтационных действий в ходе него;
  • конфликтная ситуация – развитие конфликта в определенном временном периоде;
  • субъекты конфликта – участники конфликтной ситуации;
  • предмет конфликта – интересы и ценностные ориентировки, различающиеся у сторон конфликта;
  • конфликтные отношения – взаимоотношения между субъектами конфликта.

Существуют определенные условия, при которых конфликт может возникнуть. К техническим условиям относится то, сколько лидеров имеет группа, насколько она организованна и сплочена.

К политическим условиям относятся степень зависимости группы и власти.  Социальными условиями являются коммуникативные связи внутри группы, уровень взаимопонимания.

Психологические условия – это особенности конфликтующих субъектов.

Замечание 1

Если характеризовать конфликт, то нужно выделять остроту конфликта, его временные и пространственные характеристики.

Острота конфликта зависит от степени решенности существующих проблем, возможности их решения, вмешательства других заинтересованных сторон, что часто приводит к усугублению конфликта. Рациональные конфликты менее остры, эмоциональные имеют большую остроту, ими сложнее управлять.

К временным характеристикам относятся: длительность, частота, повторяемость, продолжительность участия в конфликте каждого участника, продолжительность каждого этапа конфликта.

На продолжительность конфликтной ситуации влияют важность целей противостоящих субъектов. Конфликт может быть затянутым или скоротечным. Если интересы отстаиваются «до победного конца», то это затянутый конфликт.

Количество и качество ресурсов для предстоящей борьбы тоже влияют на продолжительность конфликта. Важна концентрация сил вокруг лидера, сама позиция лидера, в том числе и стремление быстрее разрешить конфликтную ситуацию или затянуть ее.

Большое значение имеет понятно ли сторонам, что есть победа, а что поражение, есть ли у конфликтующих сторон экстремистские фракции.

Конфликт может быть разрешен или сокращен, когда удается:

  • переключить внимание субъектов конфликта на более близкие и обоюдно интересные цели;
  • ослабить влияние лидера;
  • снизить влияние центральных групп;
  • изменить структуру распределения власти между группами;
  • ограничить ресурсную базу сторон.

К пространственным характеристикам можно отнести то, в какой сфере возник и проявился конфликт, в каких условиях и по какому поводу он возник, в каких формах проявляется, какими средствами пользуются субъекты конфликта, сколько ресурсов вовлечено в конфликт.

Ученые выделяют основные фазы развития конфликта:

  • конфронтационная фаза. Каждый субъект противопоставляет свои интересы интересам другой стороны. Фаза еще называется военной.
  • компромиссная фаза. Достижение своих целей через переговоры. Данная фаза носит название политической;
  • коммуникационная фаза. Стремление достичь консенсуса через осознание того, что суверенитетом обладают не только субъекты, но и их интересы. Взаимное дополнение интересов – правильный путь в разрешении конфликтной ситуации.

Необходимо обратить внимание на понятие «кризис», псевдофазу, возникающую внутри одной из фаз конфликта. Она заключается в том, что между взаимодействием субъектов нет переходной фазы. Происходит зацикленность, фазовая стагнация или возврат к предыдущей фазе.

Определение 4

Управление конфликтом – это деятельность, которая дает возможность сторонам взаимодействовать и переходить от фазы к фазе развития конфликта.

Главным в управлении конфликтом является не борьба с ним, а установление взаимодействия между субъектами, развития конфликтных отношений.

Учитывая, что конфликт имеет положительные стороны, конструктивные функции, то иногда возможно провоцирование конфликта, при условии контроля над ним и возможностью управления.

Опытный руководитель или воспитатель так и поступает, проблемы преодолеваются, наступает период развития.

Если вы заметили ошибку в тексте, пожалуйста, выделите её и нажмите Ctrl+Enter

Не получается написать работу самому?

Доверь это кандидату наук!

Источник: https://Zaochnik.com/spravochnik/psihologija/psihologija-truda/proizvodstvennyj-konflikt/

Конфликты в деловом общении, психология и способы преодоления

Поведение человека в производственных конфликтах

Конфликты в деловом общении возникают из-за нарушения деловой этики и столкновения интересов. В деловом общении важно уметь договариваться с руководством, сотрудниками, партнерами, коллегами. Ведь каждый из них вступает в процесс коммуникации в определенном социальном статусе.

Конфликты в деловом общении и причины их возникновения

Конфликтные ситуации в деловом общении позволяют:

  • Обозначить острую проблему.
  • Повысить качество решений.
  • Улучшить навыки межличностного взаимодействия.
  • Закалить нервную систему и характер.
  • Познать себя.

Предпосылками возникновения конфликтов в процессе делового общения являются:

  • Столкновение разных точек зрения на одну и ту же проблему.
  • Непонимание собеседника.

Поэтому конфликтология выделяет следующие причины конфликтов:

  1. Уровень образования и интеллекта.
  2. Финансовая ситуация человека.
  3. Права и обязанности сотрудников.
  4. Сложные трудовые условия.
  5. Неразвитые коммуникативные умения и навыки.

Психология делового общения и управление конфликтами предлагает поддерживать разговор на языке собеседника:

  • Используйте в разговоре такие слова, как: «вы», «ваш», «простите», «пожалуйста», «благодарю».
  • Говорите простыми словами. Короткие слова употребляются чаще. И запоминаются лучше.
  • Избегайте запретных тем. Вопросы религии, национальности, политики, экономики, здоровья могут послужить причиной конфликта.
  • Исключите из своей речи жаргон, сленг, бранные слова.
  • Говорите то, что думаете.
  • Делайте то, что говорите.

Такие нехитрые правила позволят вам эффективно выстроить деловой разговор и избежать спора на работе.

Помните, что влияние конфликтов на результат труда и деловое общение в коллективе огромно. Ведь конфликт в производственном коллективе вызывает психологический дискомфорт. Способствует низкой производительности труда. Важно вовремя разрешить спорную ситуацию. Для этого изучите виды конфликтов.

Классификация и виды конфликтов 

В деловом общении все конфликты можно объединить в четыре группы:

  • Реальный конфликт. Вызван желанием человека получить конкретный результат.
  • Эмоциональный конфликт. Встречается в деловом общении редко. Такое поведение связано с негативной установкой человека. Здесь важно проявить спокойствие. Покажите собеседнику, что он может достичь цели без лишних эмоций.
  • Деструктивный конфликт. Не ведет к решению поставленной задачи. Может навсегда разрушить отношения. В решении могут помочь третьи лица.
  • Конструктивный конфликт. Приводит к обоюдному решению. Является толчком к развитию компании.

Для решения любого конфликта используют следующие методы:

  • Соперничество.
  • Компромисс.
  • Уход.
  • Приспособление.
  • Сотрудничество.

Посмотрите на своего оппонента как на союзника. Тогда вы сможете конструктивно подойти к решению проблемы.

А чтобы конфликт был конструктивным, придерживайтесь таких способов разрешения конфликтов в деловом общении:

  • Проявляйте авторитет. Начинайте свою речь с личного местоимения «Я».
  • Будьте честны перед собой и окружающими. Назовите свою эмоцию: «рассержен», «сердит», «взволнован», «огорчен».
  • Помните про интересы противоположной стороны.
  • Не оскорбляйте.
  • Опишите ваше восприятие поступка противоположной стороны конфликта.

Конфликтные ситуации являются неотъемлемой частью жизни человека. Но не позволяйте втягивать себя в деструктивный конфликт. Для этого важно знать пути разрешения конфликтов в деловом общении.

Преодоление конфликтов в деловом общении

Советуем применять в своей деятельности следующие способы разрешения конфликтов:

  • Проявляйте сдержанность.
  • Избегайте конфликтогенов. Недоверие, перебивание, подчеркивание социального статуса вызывают негативную реакцию партнера.
  • Поставьте себя на место собеседника.
  • Не отвечайте агрессией на агрессию. Конструктивного результата не будет.
  • Покажите уважительное отношение к собеседнику улыбкой, добрым словом, поддержкой.

Данные способы регулируют поведение в конфликтных ситуациях в деловом общении. Ведь люди по-разному ведут себя в конфликтных ситуациях.

Поэтому в психологии выделяют пять способов поведения в конфликтных ситуациях в деловом общении:

  • Акула. Ориентирован на победу. Используется авторитарными людьми. Существует только одно правильное мнение – мое!
  • Плюшевый мишка. Во всем уступает. Действует по принципу: «Давайте жить дружно». Использует все методы, чтобы избежать ссоры.
  • Сова. Готовность к сотрудничеству.
  • Черепаха. Уклоняется от проблемы. Действует по принципу: «Собака лает – караван идет».
  • Лиса. Действует по принципу «Ты мне – я тебе». Стратегия компромисса.

Названные способы характеризуют тактику поведения человека в конфликте. Помните, что некоторые конфликты следует избегать. Не стоит вступать в спор с людьми в очереди в больнице или на почте.

Эти конфликты отнимут у вас время и нервы.

А вот конфликты в деловом общении следует анализировать, определять их логику, управлять. Ведь избежать конфликтов в деловом общении невозможно. Конфликт – показатель развития организации. Но предотвратить возникновение, избежать или найти пути решения конфликта в деловом общении с помощью рассмотренных способов возможно.

Источник: https://razvivaysebya.ru/uspeh-rabota-karernyj-rost/konflikty-v-obshhenii/.html

Производственные конфликты: какие бывают и кто участвует

Поведение человека в производственных конфликтах

Мы много времени проводим на работе, общаясь с коллегами, подчиненными, вышестоящим руководством, партнерами. Такое плотное взаимодействие может приводить к спорам, ссорам, бойкотам, ухудшению работы коллектива, снижению результатов.

Определение конфликта и его структура

Производственный конфликт – это один из способов выражения противоречий или несогласия в коллективе. Для некоторых сотрудников – это пугающая ситуация, в которую не хочется попадать, другие стремятся к ней, чтобы закрепить свои позиции в коллективе.

Нужно понимать, что постоянные производственные конфликты – это не признак развития команды, проявления лидерских качеств или роста профессионализма. Они, скорее, разрушат сложившиеся отношения, переведут силы команды от работы в плоскость выяснения личных отношений.

Руководитель не дает довести конфликт до открытого противостояния и скандала, это путь к увольнению кого-то из сотрудников

Типы конфликтогенов

Как у большинства ситуаций, в которых взаимодействуют двое или группа людей, у конфликта есть свои причины. Противостояние чаще всего генерируют:

  • Стремление к превосходству.
  • Проявление агрессивности.
  • Проявление эгоизма.
  • Нарушение правил.
  • Неблагоприятное стечение обстоятельств.
  • Личная неприязнь.

Помимо конфликтогенов у противодействия есть особенности. Правильное классифицирование конфликта поможет справиться с ним и найти нужные инструменты для разрешения проблемы.

По действию

  • Конструктивные. Результатом такого конфликта станет улучшение работоспособности команды, качества товара, повышение дохода.
  • Деструктивные. Они приводят к гнетущей атмосфере в коллективе, разрушению межличностных отношений, невозможности работы в команде.

По реалистичности

  • Реалистичные (предметные). Они связаны с профессиональными спорами и рабочими вопросами.
  • Нереалистичные (беспредметные, эмоциональные). Они часто возникают от личной неприязни или попытки «подсидеть» коллегу.

По составу (между кем и кем)

  • Внутренние. Участвуют «группировки» коллег, имеющие противоположные взгляды.
  • Межличностные. Соперничают два сотрудника.
  • Между личностью и группой. Один из сотрудников вступает в конфликт с коллективом или его частью.

Если вы определились, что за проблема назрела в вашем коллективе, пора разобраться, на какой она стадии.

Конфликт – это ситуация, которая развивается и трансформируется, а не точка скандала или активного противостояния, поэтому у него есть своя структура.

Предконфликтная ситуация

Между будущими субъектами конфликта растет напряженность, которая может длиться довольно долго, пока не наступит ситуация активного столкновения. Свою позицию оппоненты высказывают друзьям, соратникам и руководству, но не друг другу.

Инцидент

Противоборство сторон сначала кажется локальным, а затем развивается с привлечением новых союзников и ресурсов. Стороны открыто высказывают свое мнение, вступают в конфликт и занимают противоположные позиции по одному вопросу.

Эскалация

Наступает апогей противостояния, который не всегда отражает истинные причины производственного конфликта. Это уже война между противниками с желанием нанесения максимального урона, применением оскорбительных или унижающих аргументов, а не поиск истины.

Завершение конфликта

На определенной стадии и руководство компании, и участники противостояния ищут пути выхода из него. Накал борьбы идет на убыль, противоборство не такое агрессивное, как во время инцидента и эскалации.

Стадии и динамика конфликта

Разрешиться конфликт может несколькими путями:

  1. Пропадет объект или субъект конфликта. Например, один из участников уволится или новая сфера развития станет неактуальной.
  2. Один объект заменяется на другой. Например, спор о правильной механике продаж перейдет в спор о необходимости развития отдела.
  3. Появится новая информация об объекте или дополнительные условия, которые сделают одну из сторон абсолютно правой.
  4. Стороны конфликта найдут компромисс или обратятся к независимому арбитру для получения ответа.

Впрочем, после завершения конфликта не всегда создается хорошая рабочая обстановка. Одна из сторон или обе могут быть не удовлетворены ситуацией и начнут новое противостояние по другим поводам или с другими объектами.

Способы разрешения конфликта, выбор стратегии поведения и другие практические рекомендации мы дадим в следующей статье. Оставайтесь с нами и читайте блог проекта «Князья и Капуста», чтобы изменить свой подход к руководству и управлению коллективом на более эффективный и приносящий удовольствие.

Источник: https://knyazya-kapusta.ru/blog/proizvodstvennye-konflikty-kakie-byvayut-i-kto-uchastvuet/

Все HR- сотруднику
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: