Поведение человека в производственных конфликтах

4. Производственные конфликты

Поведение человека в производственных конфликтах

Как иобычный конфликт, производственный (врамках организации) проходит в своёмразвитии несколько стадий.

На стадиизарожденияон ещё внешне скрыт,развивается на психологическом уровне,но его стараются всеми силами избежатьили загнать вовнутрь.

Признакинеблагополучия – увеличение числанеявок на работу, времени отсутствияна рабочем месте, безразличие к своимобязанностям, использование официальногоспособа уклонения от работы, ростпьянства, наркомании.

Руководители невсегда чувствуют приближение конфликтаи даже если

сознают наличиепроблемы, часто реагируют неадекватно(принимают поверхностные решения,бездействуют).

На стадии развёртыванияконфликтанарушения работы ещё нет,но социальная напряжённость усиливается:распространяются слухи, процветаютхищения, бесхозяйственность, активизируютсяпрофсоюзы, люди переходят к забастовкам.

На стадии расцветаконфликта активные действия достигаютапогея. Расцветает эмоциональный накал:выдвигаются эмоциональные лидеры ибольшинство сотрудников полностью иличастично прекращают работу, в ответадминистрация организует локаут,обращается за помощью к властям или всудебные инстанции.

На стадии угасанияресурсы отдельных сторон постепенноисчерпываются либо они приходят ксоглашению. Возобновляется нормальнаяработа.

4.2Четыре группы лиц, участвующих в производственном конфликте

Длямногих людей участие в конфликтах можетбыть обусловлено не каким-то личнымнеудовлетворением, а чувством солидарности.

Одни участники конфликта, преследуясвои цели, становятся деятельными егосубъектами; другие, имея интерес в томили ином исходе, сами не проявляютактивности, но морально, материальноили организационно поддерживают однуиз сторон либо просто занимаютвыжидательную позицию; третьизаинтересованы в завершении противостоянияи делают для этого всё возможное.

Производственныйконфликт втягивает многих лиц. Преждевсего, это члены организации: еёвладельцы, директорат и руководителиразного уровня, консультанты,непосредственные исполнители ивспомогательный персонал.

Другой группой являютсясторонние лица, добровольно илислучайно ставшие участниками событийи поддерживающие одну из сторон: партнёры,конкуренты, профсоюзы, общественныеобъединения, семьи.

Третью группу образуютте, кто заинтересован в скорейшемразрешенииконфликта и пытаетсяпомочь этому: посредники, арбитры,представители властей.

Четвёртуюгруппу составляют нейтралы:любопытствующие блюстители закона,симпатизирующие той или иной стороне,случайные жертвы.

4.3 Формы производственных конфликтов

Производственныеконфликты (скрытые и открытые) могутосуществляться в основных формах: клика,забастовка, саботаж, интрига.

Клика– группа сотрудников, противопоставляющихсебя официальной или поддерживаемойбольшинством линии с целью захватаформальной или неформальной власти ворганизации либо упрочения своихпозиций.

Интрига– нечестное запутывание окружающихс целью вынудить их к определённымдействиям, приносящим выгоду инициаторами ущерб тем, против которых она направлена.Орудием интриги является искажённаяинформация, распространяемая через«третьи руки», очерняющая или обеляющаялюдей и их поступки. Интриги, как правило,тщательно продумываются и планируются,имеют свою сюжетную линию.

Забастовка– временное организованное прекращениеработы, открытый коллективный отказ оттруда и выдвижение совместных требованийс целью выражения недовольства рядовыхсотрудников. Как правило, это заранееспланированное действие, хотя прикрайнем обострении отношений забастовкаможет вспыхнуть стихийно.

Забастовкибывают законными и незаконными (кпоследним относятся сидящие, с применениемнасилия, с нарушением требованийзаконодательства или контракта). Выделяютследующие формы забастовок:

-прекращение работы и уход с рабочегоместа;

  • работа по правилам(итальянская забастовка),неукоснительное соблюдение которых нарушает нормальный ход трудового процесса из-за нестыковок. Преодолеть неформальными методами возникающие сложности персонал отказывается. Эта забастовка не регулируется законом и не создаёт основы для привлечения работников к ответственности;
  • замедленная работа, например в темпе, составляющем половину от нормального;
  • пульсирующая забастовка(люди работают неполное время);
  • оккупационная забастовка(работа прекращается, но все находятся на рабочих местах);
  • активная забастовка(работа по-своему).

Существуетнесколько путей выхода из забастовки,в частности «слом» её

участников с помощьюсилы; полное или частичное удовлетворениеих требований; постепенное угасаниепод влиянием семей или бойкота хозяев;организованное отступление.

Забастовка можетиметь как позитивные, так и негативныепоследствия. Первые, вызванные еёуспехом, заключаются в достижениивзаимопонимания и создания основыбудущих отношений; укрепления у персоналауверенности в своих силах; развитиипроизводственной демократии,совершенствовании методов диалога,выявлении лидеров.

Вторые проявятся припоражении в неудовлетворённости, низкомсостоянии духа, росте текучести, снижениипроизводительности, формировании образаврага, повышении враждебности. Нонегативные последствия для коллективамогут иметь место и при успехе.

Саботажпроисходит в рамках закона и характерендля бюрократических организаций.

Правила, регламентирующих их деятельность,бывают порой настолько жёсткими, чтопродуктивная работа оказываетсявозможной только при их нарушении;неукоснительное же их исполнение (в чёмсаботаж часто и проявляется) её парализует.Работники обычно прибегают к этомумнению, чтобы отстоять свои законные,по их мнению, права.

По формесаботаж бывают пассивным и активным.Первый состоит в игнорировании нарушенийили, наоборот, излишнем к ним внимании;в результате происходит либо дезорганизация,либо задержка работы. Второй основанна сознательном инспирировании неполадок,приводящем в конечном итоге к тем жепоследствиям.

Объектомсаботажа может быть организация работы,эффективные, но не вполне легитимныеметоды, которые заменяются официальными,но противоречащими реальностям жизни;техника и материальные ресурсы,выводящиеся из строя или нерациональноиспользуемые с целью предотвратить

внедрение достиженийНТР, избежать увольнений, снизитьтребования к исполнителям.

АНАЛИТИЧЕСКАЯЧАСТЬ.

Источник: https://studfile.net/preview/402822/page:8/

Производственные конфликты: какие бывают и кто участвует

Поведение человека в производственных конфликтах

Мы много времени проводим на работе, общаясь с коллегами, подчиненными, вышестоящим руководством, партнерами. Такое плотное взаимодействие может приводить к спорам, ссорам, бойкотам, ухудшению работы коллектива, снижению результатов.

Определение конфликта и его структура

Производственный конфликт – это один из способов выражения противоречий или несогласия в коллективе. Для некоторых сотрудников – это пугающая ситуация, в которую не хочется попадать, другие стремятся к ней, чтобы закрепить свои позиции в коллективе.

Нужно понимать, что постоянные производственные конфликты – это не признак развития команды, проявления лидерских качеств или роста профессионализма. Они, скорее, разрушат сложившиеся отношения, переведут силы команды от работы в плоскость выяснения личных отношений.

Руководитель не дает довести конфликт до открытого противостояния и скандала, это путь к увольнению кого-то из сотрудников

Типы конфликтогенов

Как у большинства ситуаций, в которых взаимодействуют двое или группа людей, у конфликта есть свои причины. Противостояние чаще всего генерируют:

  • Стремление к превосходству.
  • Проявление агрессивности.
  • Проявление эгоизма.
  • Нарушение правил.
  • Неблагоприятное стечение обстоятельств.
  • Личная неприязнь.

Помимо конфликтогенов у противодействия есть особенности. Правильное классифицирование конфликта поможет справиться с ним и найти нужные инструменты для разрешения проблемы.

По действию

  • Конструктивные. Результатом такого конфликта станет улучшение работоспособности команды, качества товара, повышение дохода.
  • Деструктивные. Они приводят к гнетущей атмосфере в коллективе, разрушению межличностных отношений, невозможности работы в команде.

По реалистичности

  • Реалистичные (предметные). Они связаны с профессиональными спорами и рабочими вопросами.
  • Нереалистичные (беспредметные, эмоциональные). Они часто возникают от личной неприязни или попытки «подсидеть» коллегу.

По составу (между кем и кем)

  • Внутренние. Участвуют «группировки» коллег, имеющие противоположные взгляды.
  • Межличностные. Соперничают два сотрудника.
  • Между личностью и группой. Один из сотрудников вступает в конфликт с коллективом или его частью.

Если вы определились, что за проблема назрела в вашем коллективе, пора разобраться, на какой она стадии.

Конфликт – это ситуация, которая развивается и трансформируется, а не точка скандала или активного противостояния, поэтому у него есть своя структура.

Предконфликтная ситуация

Между будущими субъектами конфликта растет напряженность, которая может длиться довольно долго, пока не наступит ситуация активного столкновения. Свою позицию оппоненты высказывают друзьям, соратникам и руководству, но не друг другу.

Инцидент

Противоборство сторон сначала кажется локальным, а затем развивается с привлечением новых союзников и ресурсов. Стороны открыто высказывают свое мнение, вступают в конфликт и занимают противоположные позиции по одному вопросу.

Эскалация

Наступает апогей противостояния, который не всегда отражает истинные причины производственного конфликта. Это уже война между противниками с желанием нанесения максимального урона, применением оскорбительных или унижающих аргументов, а не поиск истины.

Завершение конфликта

На определенной стадии и руководство компании, и участники противостояния ищут пути выхода из него. Накал борьбы идет на убыль, противоборство не такое агрессивное, как во время инцидента и эскалации.

Стадии и динамика конфликта

Разрешиться конфликт может несколькими путями:

  1. Пропадет объект или субъект конфликта. Например, один из участников уволится или новая сфера развития станет неактуальной.
  2. Один объект заменяется на другой. Например, спор о правильной механике продаж перейдет в спор о необходимости развития отдела.
  3. Появится новая информация об объекте или дополнительные условия, которые сделают одну из сторон абсолютно правой.
  4. Стороны конфликта найдут компромисс или обратятся к независимому арбитру для получения ответа.

Впрочем, после завершения конфликта не всегда создается хорошая рабочая обстановка. Одна из сторон или обе могут быть не удовлетворены ситуацией и начнут новое противостояние по другим поводам или с другими объектами.

Способы разрешения конфликта, выбор стратегии поведения и другие практические рекомендации мы дадим в следующей статье. Оставайтесь с нами и читайте блог проекта «Князья и Капуста», чтобы изменить свой подход к руководству и управлению коллективом на более эффективный и приносящий удовольствие.

Источник: https://knyazya-kapusta.ru/blog/proizvodstvennye-konflikty-kakie-byvayut-i-kto-uchastvuet/

Производственный конфликт: сущность, функции, характеристики

Поведение человека в производственных конфликтах

Понятие «конфликт» рассматривают разные науки.

Определение 1

С философской точки зрения — это стадия развития категории «противоречие», когда противоположности доходят до крайности в виде полярности, антагонизма.

Определение 2

Обществоведение, социология, социальная психология рассматривают конфликт, как явление развития противоречивых целей, отношений или действий человека и пути их разрешения в зависимости от объективных и субъективных причин.

Определение 3

Противопоставление друг другу противоположно направленных, несовместимых взглядов, действий в сознании отдельного человека или группы людей, сопровождающиеся отрицательными эмоциями, называется конфликтом в психологии.

Выделяют два основных подхода к определению конфликтной ситуации. Первый подход принимает во внимание актуальные действия, где у конфликтующих сторон несовместимые, исключающие друг друга ценности.

Данная ситуация характеризуется невозможностью возникновения соревновательности, конкурентности по обладанию ценностями, поскольку ценности абсолютно разнонаправленные.

Второй подход рассматривает мотивацию и деятельность, где может наблюдаться совпадение ценностей, но психологические состояния участников конфликта будут отличаться. Сюда относятся конфликты идей, установок, мотивов, ценностных ориентиров.

Существуют ситуации и условия, когда конфликт невозможен, их выделяют ученые-психологи О.Н. Лукашонок Н.Е. Щуркова. Ситуации следующие:

  • человек не имеет своего «Я» или оно подавлено;
  • человек за материальным предметом не видит человеческих отношений;
  • внешние проявления конфликта уходят внутрь. Тогда следует говорить о внутриличностном конфликте, но бывает, что он не требует внешней активности;
  • нежелание решать проблему;
  • человеку не нужна свобода выбора и ответственность за него;
  • человек предвидит конфликт и предотвращает его.

Основные функции конфликта

Рассмотрим основные функции конфликта и возможные его результаты.

Главной функцией является выяснение проблем и противоречий в жизнедеятельности социального субъекта определенной психологической структуры: человека, группы, организации, общества и способы разрешения этих противоречий. Функциями конфликта являются:

  • сигнальная – показатель определенного психологического состояния. Сигнализирует о сбое в системе и необходимости преобразований;
  • информационная – отражение и выявление причин сбоя в системе;
  • дифференцирующая – процесс переориентации, перегруппировки задействованных в конфликте социальных сил;
  • динамическая – способствование социальному прогрессу, так как конфликт является толчком развития и способом разрешения накопившихся противоречий.

Ученый Я.Штумпски выделяет пять противоположных пар функций социального конфликта на основе взаимодействия противоположно направленных тенденций:

  • различающая-отождествляющая. Сближение или отдаление интересов во время конфликта;
  • интегрирующая-дезинтегрирующая. Сплочение или расхождение противоборствующих сторон;
  • маскирующая-демаскирующая;
  • прогрессивная-регрессивная;
  • позитивная-негативная.

Опиши задание

Позитивные конструктивные функции конфликта

  1. Определение противоречий в системе на уровне осознания и переживания.
  2. Снятие напряжения между людьми, целостно-смысловыми ориентациями. Другими словами, «выпускание пара».
  3. Участники конфликта проверяют свои реальные и потенциальные возможности, выявляют недостатки, то есть формируют адекватную самооценку.
  4. Происходит мобилизация ресурсов и возможностей системы.
  5. Участники конфликта становятся более сплоченными, на объединяющей основе совместного разрешения значимой для всех проблемы. Здесь работают принципы: «настоящие друзья проверяются в беде», «настоящие друзья обретаются в совместных испытаниях».
  6. Становится понятно, кто является противником, недоброжелателем, предателем по принципу «истинные враги проявляются в трудные времена».
  7. Конфликт способствует повышению чувства собственного достоинства, если он успешно разрешен.

    В психологическом плане это важно, так как человек продвигается к решению более важных и сложных задач.

  8. Если система разрешила конфликт, она имеет все шансы измениться к лучшему.
  9. Беспокойство о том, что может возникнуть конфликт, сподвигает систему к мобилизации упреждающих действий.

Негативные (деструктивные) функции конфликта

  1. В ходе конфликта видны все слабые места, обнаруживаются недостатки человека или системы, происходит потеря чувства собственного достоинства, самоуважения, падает самооценка.

  2. Обнаруживается несостоятельность, нежизнеспособность системы или ее элемента, отмечаются признаки разрушения.
  3. Противоречия, которые существовали, усугубляются в ходе конфликта по принципу «врагов стало еще больше, друзей – еще меньше».
  4. Если поведение в ходе конфликта было неудачным, неминуема потеря уважения и статуса.
  5. Конфликт может породить новый конфликт. Эффект «цепочки» заключается в том, что человек не желая разрешить конфликт и уходя от него, создает новые проблемы для себя.

Психологи Ф.М. Бородкин и Н.М. Коряк останавливаются на функциях производственного конфликта. Они выделяют:

  • балансирование рабочих мест;
  • формирование необходимых связей на производстве, которые отсутствовали до конфликта;
  • обнаружение и фиксирование отдельных элементов системы и связей между ними;
  • отсеивание некачественной рабочей силы.

Т.С.Кабаченко уделяет внимание основным функциям конфликта организационного. К ним относятся:

  • образование группы, поддержание ее нормативных и физических параметров;
  • стабильное установление системы внутригрупповых и межличностных отношений, интеграция и идентификация, социализация и адаптация;
  • информационная осведомленность об окружающей среде, ее враждебности или доброжелательности по отношению к организации;
  • стабильное поддержание баланса сил, в том числе и власти. Осуществление социального контроля над властью;
  • установление норм, построение новых систем взаимоотношений;
  • появление новых социальных институтов;
  • диагностирование нарушений функций организации.

Основные характеристики конфликта

Чтобы лучше понимать структуру конфликта, необходимо выделить основные структурные элементы и основные характеристики конфликта. Структурный элемент – это параметр явления, без наличия которого явление не может быть динамичным взаимосвязанным процессом. Основными элементами конфликта являются:

  • информационный инцидент – событие, которое обозначило различие интересов участников взаимодействия;
  • деятельностный инцидент – повод для начала конфликта и конфронтационных действий в ходе него;
  • конфликтная ситуация – развитие конфликта в определенном временном периоде;
  • субъекты конфликта – участники конфликтной ситуации;
  • предмет конфликта – интересы и ценностные ориентировки, различающиеся у сторон конфликта;
  • конфликтные отношения – взаимоотношения между субъектами конфликта.

Существуют определенные условия, при которых конфликт может возникнуть. К техническим условиям относится то, сколько лидеров имеет группа, насколько она организованна и сплочена.

К политическим условиям относятся степень зависимости группы и власти.  Социальными условиями являются коммуникативные связи внутри группы, уровень взаимопонимания.

Психологические условия – это особенности конфликтующих субъектов.

Замечание 1

Если характеризовать конфликт, то нужно выделять остроту конфликта, его временные и пространственные характеристики.

Острота конфликта зависит от степени решенности существующих проблем, возможности их решения, вмешательства других заинтересованных сторон, что часто приводит к усугублению конфликта. Рациональные конфликты менее остры, эмоциональные имеют большую остроту, ими сложнее управлять.

К временным характеристикам относятся: длительность, частота, повторяемость, продолжительность участия в конфликте каждого участника, продолжительность каждого этапа конфликта.

На продолжительность конфликтной ситуации влияют важность целей противостоящих субъектов. Конфликт может быть затянутым или скоротечным. Если интересы отстаиваются «до победного конца», то это затянутый конфликт.

Количество и качество ресурсов для предстоящей борьбы тоже влияют на продолжительность конфликта. Важна концентрация сил вокруг лидера, сама позиция лидера, в том числе и стремление быстрее разрешить конфликтную ситуацию или затянуть ее.

Большое значение имеет понятно ли сторонам, что есть победа, а что поражение, есть ли у конфликтующих сторон экстремистские фракции.

Конфликт может быть разрешен или сокращен, когда удается:

  • переключить внимание субъектов конфликта на более близкие и обоюдно интересные цели;
  • ослабить влияние лидера;
  • снизить влияние центральных групп;
  • изменить структуру распределения власти между группами;
  • ограничить ресурсную базу сторон.

К пространственным характеристикам можно отнести то, в какой сфере возник и проявился конфликт, в каких условиях и по какому поводу он возник, в каких формах проявляется, какими средствами пользуются субъекты конфликта, сколько ресурсов вовлечено в конфликт.

Ученые выделяют основные фазы развития конфликта:

  • конфронтационная фаза. Каждый субъект противопоставляет свои интересы интересам другой стороны. Фаза еще называется военной.
  • компромиссная фаза. Достижение своих целей через переговоры. Данная фаза носит название политической;
  • коммуникационная фаза. Стремление достичь консенсуса через осознание того, что суверенитетом обладают не только субъекты, но и их интересы. Взаимное дополнение интересов – правильный путь в разрешении конфликтной ситуации.

Необходимо обратить внимание на понятие «кризис», псевдофазу, возникающую внутри одной из фаз конфликта. Она заключается в том, что между взаимодействием субъектов нет переходной фазы. Происходит зацикленность, фазовая стагнация или возврат к предыдущей фазе.

Определение 4

Управление конфликтом – это деятельность, которая дает возможность сторонам взаимодействовать и переходить от фазы к фазе развития конфликта.

Главным в управлении конфликтом является не борьба с ним, а установление взаимодействия между субъектами, развития конфликтных отношений.

Учитывая, что конфликт имеет положительные стороны, конструктивные функции, то иногда возможно провоцирование конфликта, при условии контроля над ним и возможностью управления.

Опытный руководитель или воспитатель так и поступает, проблемы преодолеваются, наступает период развития.

Если вы заметили ошибку в тексте, пожалуйста, выделите её и нажмите Ctrl+Enter

Не получается написать работу самому?

Доверь это кандидату наук!

Источник: https://Zaochnik.com/spravochnik/psihologija/psihologija-truda/proizvodstvennyj-konflikt/

Конфликтные ситуации в организации – примеры, причины, способы разрешения

Поведение человека в производственных конфликтах
0 20295 4 Марта 2020 в 16:18 Автор публикации: Вера Полигузова, инженер

Вспомнить пример конфликта в организации несложно.

Наверняка вы замечали, что стоит сделать незначительную ошибку, как она тут же достигает размеров слона, и уже стоит крик на весь этаж, а на вас словно вылили ведро помоев за вашу никчемность даже в таких простых вопросах.

Коллеги с особым смаком тычут нас лицом в пустячные промахи, утверждая собственное превосходство за счет чужих осечек. Эти и другие конфликтные ситуации в организации – примеры мы наблюдаем едва ли не ежедневно – зачастую не только портят нам настроение, но и вынуждают быть вовлеченными в них.

А как мы поступаем сами, когда на работе конфликтная ситуация? Свои ошибки мы тщательно скрываем, но не упускаем случая довести до абсурда чужие, даже мало-мальские. Создается впечатление, что люди не заняты решением вопросов по существу, а только и ищут, за что бы зацепиться, чтобы устроить перепалку и поизощреннее облить друг друга грязью. Почему так происходит?

Как объясняет системно-векторная психология Юрия Бурлана, основными причинами, подталкивающими нас к конфликтному общению, являются наша неприязнь к другим людям и неудовлетворенность собственной жизнью. Но конфликтные ситуации в коллективе хоть и сопровождаются этими факторами, все же имеют ряд особенностей.

Сущность конфликта

Существует множество примеров из жизни конфликтов на работе. Это довольно негативное явление, хотя и распространенное. Частые, длительные конфликты на работе негативно отражаются на самочувствии кадров, вовлеченных в спор. Их психофизиологическое состояние и настроение ухудшаются. Чем запущеннее, глубже противостояние, тем больше оно отнимает сил.

Конфликты на работе опасны. Они снижают работоспособность. Оппоненты не думают о том, как лучше решить поставленные перед ними задачи. Их мысли заняты противостоянием. Это становится серьезной проблемой. Она захватывает не только враждующие стороны, но весь коллектив.

Начальство должно брать ситуацию под свой контроль. Порой единственным выходом становится увольнение. Чтобы не прибегать к столь радикальным действиям, стоит рассмотреть особенности и причины возникновения противостояния, а также пути его преодоления в случае необходимости.

Конфликт – это противостояние. Оно может касаться интересов, взглядов, целей. Все люди разные. У каждого из нас есть свои представления о правильных действиях в той или иной ситуации.

Если эти взгляды или интересы не совпадают, возникает конфликт. Не всегда подобное противостояние является негативным. Если конфликт не запущенный, присутствует дух соперничества между оппонентами.

Такая ситуация наоборот увеличивает производительность труда.

Чаще конфликт усугубляется. Его участники испытывают целый спектр негативных эмоций. Если учесть, что на работе человек проводит довольно много времени, становится понятным, почему подобные ситуации негативно отражаются на его самочувствии. Ныне менеджмент рассматривает конфликт как положительное явление. Однако оно может быть таковым только при правильном управлении.

Конструктивный подход

Вне зависимости от наличия международного столкновения либо мелкой ссоры между коллегами самым лучшим является мирный вариант решения проблемы.

Противоборствующим сторонам важно научиться нахождению компромисса в непростой ситуации, сдерживанию деструктивного поведения и видению возможностей перспектив сотрудничества с оппонентами.

Все это может стать залогом благоприятного решения проблемы. При всей важности культурно-экономической структуры системы все истоки разногласий таятся в отдельных индивидах.

По своей натуре личность конфликтологична. В это понятие входит стремление предупреждать и разрешать социальные разногласия.

Современные же конфликты демонстрируют более всего отсутствие конструктивности. Поэтому понятие конфликтологичности личности рассматривается не лишь как условие для оптимального разрешения проблемы, но и в роли важнейшего фактора социализации каждого современного индивида.

Признаки конфликта

Многие люди сталкиваются с конфликтами на работе. Примеры подобных случаев сможет назвать практически каждый человек.

Сотрудники могут не сойтись во мнении, решая поставленную перед ними общую задачу. Иногда возникают конфликты интересов, например, на почве материальной выгоды.

За хорошую работу поощрят только одного работника. В коллективе начинаются разногласия, кто достоин подобной премии.

Существуют определенные признаки конфликта. Необходимо понимать его природу, чтобы правильно управлять подобной ситуацией. Первым признаком конфликта является его биполярность. Всегда существует минимум две противостоящие, но при этом связанные стороны. Однако это не единственный признак.

Еще одной обязательной чертой конфликта является активность. Враждующие стороны совершают определенные действия, чтобы настоять на своей точке зрения или получить желаемое. Активность начинается с определенного импульса. Это событие, которое вызывает бурю эмоций, заставляя участников конфликта проявить свое отношение друг к другу.

Третьим признаком является наличие субъектов конфликта. Противостояние может возникнуть только между активно действующими людьми. Они обладают конфликтным типом мышления. В противном случае противостояние не возникнет. Только при наличии активных субъектов с конфликтным типом мышления возможно противостояние.

Источник: https://erekto.ru/otnosheniya/primer-konflikta.html

Все HR- сотруднику
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: