Правда о нелегком труде рекрутера

Содержание
  1. Плюсы и минусы профессии рекрутер
  2. Личностные характеристики рекрутера
  3. Плюсы работы рекрутером
  4. Минусы работы рекрутером
  5. Рекрутер: быть или не быть?
  6. Путь рекрутера. Интервью с Senior Recruiter в Autodoc
  7. С чего ты начинала?
  8. Что именно тебя так привлекло в вакансии?
  9. То, что тебе пообещали в вакансии соответствовало реальности?
  10. Ты работала как на позиции HR Manager, так и HR Generalist. В чем разница?
  11. Как ты готовишься к собеседованиям? Прописываешь ли какой-то план действий?
  12. Как прокачать навыки коммуникации?
  13. На что всегда стоит обращать внимание во время собеседования?
  14. Как разговорить человека, который закрылся?
  15. Что важнее для рекрутера: бизнес-ориентированность или человечность?
  16. Как попасть в сферу IT-рекрутинга?
  17. Я была обычным рекрутером, но решила бросить себе вызов – и основала стартап. посмотрите, чего мне удалось добиться | rusbase
  18. Как мы нашли IT-партнеров
  19. Первый офис, клиент и ошибки
  20. Новая эпоха в HR
  21. Команда молодых и амбициозных 
  22. Наши принципы
  23. Достижения и планы
  24. Итог
  25. Советы начинающим
  26. 10 вещей, которые выдают непрофессионального рекрутера
  27. Как распознать непрофессионального рекрутера
  28. 1.Допрашивать кандидата по телефону
  29. 2. Интересоваться зарплатой кандидата
  30. 3. Просить кандидата скинуть резюме, не объяснив, что происходит и какая вакансия открыта
  31. 4. Критиковать опыт кандидата
  32. 5. Требовать заполнить какие-то формы
  33. 6. Пропадать
  34. 7. Назначать собеседования, не согласовав время со всеми участниками
  35. 8. Приводить на собеседование не мотивированных кандидатов
  36. 9. Просить всех умерить аппетиты
  37. 10. Не уважать людей, их потребности и возможности

Плюсы и минусы профессии рекрутер

Правда о нелегком труде рекрутера

Между покупателем навыков и их продавцом практически всегда есть посредник – рекрутер. Это человек, который владея навыками коммуникации, анализа и продаж, помогает работодателю найти специалиста на пустующую или новую должность.

Рекрутер – одна из стартовых позиций HR-отдела и подходящее начало для карьерного роста в данной сфере.

В небольших организациях рекрутинг чаще всего осуществляется менеджером по подбору персонала или сотрудником отдела кадров, но крупные компании редко обходятся без них или привлечения рекрутинговых агентств. Потому спрос на таких сотрудников достаточно велик.

Личностные характеристики рекрутера

Компании предъявляют разные требования к своим кандидатам в рекрутеры, потому есть возможность устроиться как с опытом, так и без него. От этого уже будет зависеть заработная плата и плановые показатели.

Для подбора специалистов технических, узких или специфических сфер требуются знания, которые помогут оценить реальные компетенции соискателей.

Однако в целом, успешный специалист по подбору обладает несколькими личными качествами:

  1. Он понимает психологию людей. Рекрутер во время интервью с соискателем должен оценить личность кандидата и его мотивацию. Разумеется, полностью понять человека за короткое первичное собеседование невозможно, однако минимальная оценка должна быть. Например, во время телефонного интервью на должность менеджера по продажам специалист должен сразу понять, что соискатель, с трудом формулирующий ответы на вопросы об опыте и своей мотивации, вряд ли подойдет на эту вакансию.
  2. Он может продавать. Не все вакансии, которые необходимо закрыть рекрутеру, востребованы. Поэтому ему необходимы навыки, которые позволят заинтересовать потенциального кандидата. Возможна и другая ситуация, когда требуемых специалистов мало и специалист по подбору переманивает сотрудника у конкурентов.
  3. Он стрессоустойчив. Установление контакта – процесс непростой и не все соискатели реагируют на звонок/письмо положительно или хотя бы нейтрально. Постоянное общение и необходимость получить от кандидата информацию, которую он не хочет давать – это тяжелый эмоциональный труд. В рекрутеры рекомендуется идти психически устойчивым людям.

Обладатель всех этих качеств, желающий работать в подборе персонала, заранее должен понимать плюсы и минусы профессии.

Плюсы работы рекрутером

  • Конкурентная заработная плата. Оплата труда сотрудника обычно состоит из невысокого оклада и премиальных за каждого приведенного / трудоустроенного человека – это уже зависит от компании. Своим трудом можно обеспечить хорошую заработную плату.
  • Высокий спрос на специалистов. Пока процесс подбора персонала не стал механизированным, будут требоваться рекрутеры. Ближайшие 10 лет рынок будет ждать и новых и опытных специалистов.
  • Перспективы карьерного роста. С этой позиции можно «дорасти» до начальника отдела персонала. Навыки, приобретенные на данной должности, позволят не только развиваться в этой сфере, но и перейти в смежную. Успешный рекрутер может стать хорошим менеджером по продажам, специалистом по работе с клиентами.
  • Новые знания и навыки. Каждая позиция для закрытия требует от рекрутера знания о необходимых профессиональных навыках и должностных обязанностях. Так, специалист, работая на разных проектах, постоянно узнает новое. При этом сотрудники по подбору персонала чаще осведомлены об актуальных позициях рынка труда и уровне заработной платы, что является их преимуществом при смене профессиональной деятельности.
  • Широкий круг знакомств. Рекрутер общается и знакомится с огромным количеством людей – это входит в его должностные обязанности. Новые знакомства – новые возможности. Особенно это актуально для сотрудников рекрутинговых агентств. Они сотрудничают со многими работодателями, обретают связи и имеют возможность получить интересные предложения работы.
  • Понимание человеческой психологии. С опытом работы рекрутер на практике учится распознавать личные качества людей, их мотивацию, давать оценку поведению. Такие знания полезны не только в профессии, но и в жизни.

Минусы работы рекрутером

  • Высокая психологическая нагрузка. Рекрутерам приходится общаться с разными людьми в течение всего рабочего дня. Не всегда диалог будет комфортным. Специалист должен быть готов спокойно воспринимать грубость и неадекватное поведение соискателей.
  • Монотонность. Редко удается закрыть позицию за пару дней. Если говорить о линейном подборе по телефону, рекрутеру приходится в среднем от 60 до 200 раз в день проговаривать кандидатам одну и ту же информацию и задавать одни и те же вопросы.
  • Многозадачность. В ведении сотрудника может одновременно находиться несколько позиций. Специалисту по подбору необходимо быстро переключаться и внимательно относится к своей работе, чтобы не допустить ошибок в уточнении опыта соискателей или не сообщить кандидату некорректную информацию об условиях труда.
  • Давление со стороны заказчика. Это актуально для рекрутинговых агентств. Не всегда удается объяснить заказчику, что невозможно найти кандидата за 2 дня. Отсутствие результатов со стороны сотрудников по подбору может быть связано с ситуацией на рынке труда, а не с плохой работой рекрутера.
  • Эмоциональное и профессиональное выгорание. После работы на этой позиции люди могут разочароваться в сфере HR. Кроме того, постоянное напряжение может привести к нервному истощению. После ухода с этой позиции человек еще долго не может полноценно вернуться к работе с людьми. Важно следить за своим моральным здоровьем.

Рекрутер: быть или не быть?

Каждому желающему пойти по пути рекрутинга стоит взвесить все «за» и «против». В целом, это довольно интересная профессия с возможностью денежного и карьерного роста. Если человеку нравится много общаться и узнавать новое, это будет хорошим опытом или стартом.

Эмоциональным и ранимым людям стоит подходить к этой профессии с большой осторожностью и реально оценивать свои психические возможности. Высокая моральная нагрузка может привести к проблемам со здоровьем.

Хороший рекрутер всегда сможет найти работу и обеспечить себя. Стоит помнить, что в этой профессии многое зависит от постоянной работы над собой и своими профессиональными навыками.

Источник: https://plusiminusi.ru/plyusy-i-minusy-professii-rekruter/

Путь рекрутера. Интервью с Senior Recruiter в Autodoc

Правда о нелегком труде рекрутера

Анастасия Арабинская знает толк в работе с персоналам. За 5 лет она побывала как рекрутером, так и HR в компаниях численностью от 35 до 4000 человек. Сейчас Настя —  Senior recruiter в Autodoc. Мы попросили ее рассказать о профессиональном развитии и дать советы тем, кто планирует прокачаться в рекрутинге.

С чего ты начинала?

Я вообще начинала с позиции «правая рука левой ноги» — помощника директора по персоналу. То есть это был даже не рекрутер. Я просматривала резюме (скрининг) и проводила первичные созвоны с кандидатами. Это был напряженный этап: когда у тебя в день по 30-40 звонков, любой колл-центр посочувствует. Это еще была не IT-компания.

После 3+ лет не в IT я сразу пришла на позицию HR Generalist в Netpeak. Я как раз искала оффлайн маркетолога и посмотрела, как о маркетологах пишет Netpeak. Перешла по ссылке и меня засосала воронка лида. Нашла у них вакансию рекрутера и заполнила анкету на позицию HR Manager.

Мне очень понравилась анкета на вакансию, все вопросы с юмором, на них было весело отвечать! Я ее заполнила и прошла собеседование. Тогда я еще не знала, что есть IT, и какое оно распрекрасное. Просто уже чувствовала что момент пришел, и мне нужно куда-то идти.

Я просто по фану заполнила анкету, а дальше все так закрутилось… Оп, и я в Netpeak, и я — в IT.

Что именно тебя так привлекло в вакансии?

Оффлайновые компании часто грешат клише и шаблонами, у них требований может быть больше, чем условий.

«Динамически развивающаяся компания» — это про оффлайн. Ты листаешь все эти оффлайновые вакансии и думаешь: «Ну блин, а чем они, собственно, одна от другой отличаются?»

В Netpeak вакансия была описана очень развернуто и, о боже, они допустили шутку в шапке! В оффлайне это вообще нонсенс. Описание вакансии отличалось такими плюсами:

  • было исчерпывающее количество информации;
  • мне сразу стало ясно, чем я буду заниматься;
  • функциональные обязанности были именно теми, в которых я хочу развиваться;
  • меня зацепили те перспективы роста, которые они предлагали.

Когда человек приходит на новое место, у него есть мотивы: зачем я туда иду? Меня зацепил мотив, форма подачи, а анкета своей шуточной формой уже просто добила. Текст интеллектуального юмора анкеты был пропитан гибким мировоззрением, отсутствием шаблонов и предвзятости. Получается, описанием вакансии они зацепили мало того, что мои мотивации, так еще и затронули ценности.

То, что тебе пообещали в вакансии соответствовало реальности?

Да, полностью. В описании вакансии нельзя врать, иначе человек уйдет из-за неоправдавшихся ожиданий. А когда человек уходит, компания несет финансовые потери тех средств, которые вкладывала в его обучение и интеграцию. Так что, если рекрутер соврет в вакансии, то о ROI можно забыть. В Netpeak все очень грамотно и классно составляют. Там ошибки не могло быть никакой вообще.

Ты работала как на позиции HR Manager, так и HR Generalist. В чем разница?

HR Generalist — full stack специалист в HR. Занимается всем, что нужно компании на данном этапе ее развития. В разных компаниях он может выполнять различные роли: для одних — это мамочка для персонала, для других же — серьезный HRM, который будет внедрять систему оценки персонала, методики обучения и прочее. Все зависит от этапа развития команды.

В моей практике HR Manager называли любого человека, который работает в HR. Если заниматься буквоедством, то менеджмент — это управление. Меня кучу раз называли HR Manager, хотя я была и HR Generalist, и рекрутером, и кем только не была. Даже ивент-менеджером была.

Если мы говорим о ТОП командах рейтинга работодателей DOU, то в таких компаниях HR Manager не занимается рекрутингом, потому что есть отдельные рекрутеры, ивент-менеджеры и другие специалисты.

Если же речь о компаниях уровнем ниже: с меньшим оборотом, доходами, в которых меньше сотрудников и которые меньше времени на рынке, то в этих компаниях HR Manager будет подбирать персонал. А еще корпоративчики будет организовывать, и вообще все будет делать.

Ему могут сказать: «Ну хочешь, мы тебя даже HR Director-ом назовем, но ты все-равно нам водичку закажи».

Как ты готовишься к собеседованиям? Прописываешь ли какой-то план действий?

Когда я только начинала, перед каждым интервью боялась, нервничала и ужасно тряслась. Поэтому к каждой беседе я готовилась: читала книги и смотрела . После просмотра видео о том, как собеседуют различных специалистов, хотя бы понимаешь, с чего начинать свое интервью.

Потом, когда появилось больше опыта, этот страх возвращался с каждой новой специальностью, на которую нужно было искать человека. Допустим, если раньше я искала sales manager-ов, а потом бац, и понадобился тестировщик ПО. Прежде чем приступать к поиску, я прочитаю все о тестировщиках:

  • где они учатся;
  • с какими инструментами работают;
  • познакомлюсь с самой профессией;
  • постараюсь найти знакомых, которые работают по этой специальности, чтобы они помогли разобраться в теме.

Когда готовишь описание вакансии, стараешься взглянуть на рынок труда глазами этого специалиста, в том числе и на свое предложение. Всегда задавайте себе вопрос: «А было бы мне интересно пойти на мою же вакансию, если бы я была тестировщиком, учитывая все то, что я о них уже знаю?»

Чем больше собеседований я проводила, тем больше теория превращалась в понимание. Начинаешь осознавать сферу бизнеса, в котором работаешь: за счет чего приходит и теряется прибыль.

Постепенно рекрутер собирает портреты должностей и со временем начинает понимать их интуитивно: тип человека, исполняющего обязанности, его профессиональную деформацию (актуально для ТОП позиций), плюсы и минусы этой работы.

К примеру, продажники — ребята, ориентированные на результат, они могут быть только такими и не иначе. Бухгалтеры — ориентированны на процесс. Меняя бизнесы, можешь оценить рынок труда в целом и спрогнозировать какие-то вещи.

Например, в IT перед Новым годом думаешь: «Ага, сейчас у нас наступила зима. А зима — это что? Значит, у всех outsourcing компаний, которые работают с Америкой, может наступить несезон. Если будет межсезонье, то, возможно, будут сокращения. А сокращения — это что? На рынок выкинут кандидатов. Поэтому мы мониторим рынок. Это, конечно, бабка надвое сказала, но такое уже случалось много раз».

Как прокачать навыки коммуникации?

К любому новому выступлению я готовлюсь так же, как к своим первым собеседованиям: побуквенно записываю и проговариваю текст вслух перед зеркалом до тех пор, пока мне не понравится.

Как совершенствовала навыки коммуникации я? Долго. Не все сразу было классно. Страшно было, и нервничала: вдруг что-то скажу не так и кандидат подумает, что я некомпетентна.

Рекрутеры-новички, они как и кандидаты, тоже боятся: не понравиться, быть неугодными. Со временем этот страх уходит: думаю, бояться перестаешь уже к пятому собеседованию. А там, где перестаешь бояться, проявляешь себя таким, какой ты есть. Если в самом начале ты не ошибся и тебе действительно в кайф работать с людьми, то получится, по-любому.

Еще нужно убедиться: понимаешь ли ты чувства людей? Понимают ли они то, что ты хочешь до них донести? Постепенно шлифуешь свои коммуникативные навыки, получая обратную связь от человека, насколько хорошо он тебя понял. В итоге уже говоришь теми фразами, которые доступны той целевой аудитории, с которой ты общаешься.

Важно уметь не только правильно подавать информацию, но и считывать ее. Для этого в ходе собеседования нужно задавать вопросы и наблюдать за тем, как именно кандидат ответил, куда повел глазами, нервничает или нет.

Помимо всего этого, ты понимаешь, что есть ходоки по собеседованиям, которые могут обскакать рекрутера в 3 шага, поэтому важно научиться их определять.

Ходоков считывай, не считывай — у них давно уже все отрепетировано круче, чем у тебя.

 Важно понимать, что чем более уникальные вопросы задает рекрутер, тем меньше шансов у кандидата идти по накатанному сценарию (давать социально положительные ответы). Ложь от правды отличает скорость реакции.

На что всегда стоит обращать внимание во время собеседования?

Если мы говорим про IT, стандартный портрет айтишника — скорее интроверт, чем экстраверт. Этому человеку будет сложно на собеседовании, поэтому задача рекрутера — его раскрепостить. Здесь важно не слушать то, как говорит кандидат: он будет запинаться, краснеть, трястись. Если это джуны-разработчики, бедолаги, я стараюсь максимально помочь им пройти собеседование.

Для того, чтобы разобраться, над чем работает рекрутер во время собеседования, нужно представить айсберг. Над водой находятся знания, умения и навыки. Это то, что у кандидата может выяснить любой техлид.

То, что находится под водой выявляет рекрутер — привычки мышления (ценности, убеждения), способности, предрасположенности, личностные черты и мотивы. Какие мотивы у человека прийти и выполнять эту работу? Совпадают ли ценности человека с позицией в компании? Вот эти 5 факторов — самая основная ответственность рекрутера, потому что с ними потом работать.

Плохой рекрутинг — когда эти 5 факторов не выявили или выявили неправильно. Не зря говорят, что путь становления HR и рекрутера устлан трупами компаний. Если рекрутер неправильно подобрал сотрудника по ценностям и убеждениям, будет беда, и по поводу этой беды смогут создать много тренингов о токсичности и написать книг о работе с мудаками.

Как разговорить человека, который закрылся?

Если человек волнуется — нужно перевести тему. Ему сейчас, конкретно в этот момент страшно. Все кандидаты волнуются из-за этой чертовой социальной принадлежности, которая включается, когда нам страшно и мы боимся не понравиться.

Человек может бояться не понравиться в целом или конкретно тем, что он сейчас, в этот моменте запутался или где-то у него не хватает какого-то навыка или знаний. А может он очень сильно хочет попасть в эту компанию, а чем больше он хочет, тем больше начинает волноваться. Нужно стараться его вывести из этих мыслей.

Поэтому, нужно направить разговор туда, где мы можем посчитать, что ему будет комфортно.

Как вариант, сказать: «Я очень хочу пить, слушай, давай сейчас сделаем паузу, идем на кухню. Я, кстати, сегодня каталась на велосипеде и чуть не сбила человека. А ты как обычно проводишь время?».

Хобби — это то, чем нам нравится заниматься. Можно увести в семью, но нужно быть уверенным, что там все хорошо.

Есть офигенный фильм, который нужно смотреть всем рекрутерам — «Поймай меня, если сможешь». Из него можно почерпнуть хорошие техники ухода от темы и научиться переключать внимание на то, что вам нужно.

Что важнее для рекрутера: бизнес-ориентированность или человечность?

Я считаю, что классный рекрутер — тот человек, который идеально балансирует на качельке, с одной стороны которой интересы людей, с другой — интересы бизнеса. В том случае, когда качелька заваливается в сторону бизнеса, людям становится плохо и они уходят. Если качелька наклоняется в сторону людей, то тогда бизнесу плохо, потому что люди садятся на голову.

Хороший рекрутер будет придерживаться баланса: прибежит к бизнесу, постучится в двери и скажет: «Слушай, чувак, этому разработчику нужно меньше овертаймов поставить, а то он уйдет. Или умрет».

Здесь нужно отдавать себе отчет в том, что разработчики всегда будут просить больше бенефитов, а бизнес желает получить как можно больше прибыли минимальными вложениями.

Как попасть в сферу IT-рекрутинга?

Важно понимать, что рекрутинг — одна из самых выгораемых профессий. Здесь нужно научиться выныривать и не перегорать.

  • Начинать нужно с теории: прочитать классику жанра HR и рекрутинга. То, с чего начинала я: книги Светланы Ивановой. Читаем с умом, потому что Светлана Иванова — это мамонт, книги ее старые и эти вопросы многие HR-ы уже задавали на собеседованиях. Как говорится, аматор не знает правил, поэтому у него иногда получается, иногда нет. Специалист знает правила и, зачастую, у него получается. А маэстро знает правила, нарушает их, и у него получается шедевр. Книги Ивановой нужны как раз для того, чтобы узнать правила рекрутинга и HR.
  • Найти стажировки в крупных компаниях. В больших компаниях есть возможность летней интернатуры. Этими штуками никогда не стоит пренебрегать. Во время интернатуры вам дадут как минимум знания, как максимум — работу. Важно понимать, что интернатура в компании — это либо PR, либо один из способов закрытия вакансии intern и junior позиций. Тимлиду в любом случае предстоит обучать новичка, а так он может выбрать из 15 человек самого перспективного и талантливого.
  • Искать работу: в качестве старта, можно начать с какой-то небольшой компании, но если там не окажется человека, который способен дать вам структурные знания, долго в этой маленькой компании лучше не задерживаться. Основная цель начинающего рекрутера — научиться и стать крутым профессионалом, поэтому лучше сразу стремиться в ТОП: посмотрите рейтинг работодателей на DOU, и пробуйте подаваться в пятерку лучших компаний.
  • Волонтерить на конференциях, где можно получить знания и познакомиться с разными людьми: например, подойти к гуру HR и попросить у него какую-то рекомендацию.
  • Стать ночными кошмаром рекрутера в LinkedIn: добавиться к нему, писать, познакомиться лично.
  • Ходить на Silicon Drinkabout в своем городе — нетворкинг наше все.
  • Старайтесь, общайтесь, только не опускайте руки! Помните, как в рекрутинге, так и в поиске работы, успех равен приложенным усилиям.

Источник: https://iampm.club/blog/put-rekrutera-intervyu-s-senior-recruiter-v-autodoc/

Я была обычным рекрутером, но решила бросить себе вызов – и основала стартап. посмотрите, чего мне удалось добиться | rusbase

Правда о нелегком труде рекрутера

Больше десяти лет я проработала в рекрутинге крупнейших банков и топовых международных консалтинговых компаний, в том числе около пяти лет в BCG. Могу сказать, что консалтинг – это особый мир, где у тебя меняется мышление на 360 градусов. 

Работая в BCG, я поняла, что мне сложно искать подходящих кандидатов, ведь на рынке не существует карьерных сайтов, где размещают свои резюме люди из консалтинга и стартапов, которые пока еще не находятся в активном поиске работы. 

Моя предпринимательская жилка не давала покоя, хотелось создать нечто новое, не меняя профессиональный круг общения и не теряя экспертизу в рекрутинге. 

Моим вдохновением и поддержкой был муж. Каждый вечер я забрасывала его разными идеями, а он предлагал мне новые челленджи и подбадривал: «Ни дня без нового клиента», – а так все и было. 

На первом этапе создания платформы я еще работала в BCG, но позже мне пришлось уйти, чтобы лучше сосредоточиться на своем проекте и комфортно себя чувствовать без конфликта интересов. Чтобы минимизировать финансовые и профессиональные риски, я перешла работать в один из топовых банков страны. 

Совмещая работу в корпорации и свой стартап, я объективно нуждалась в помощи и нашла ассистента Дашу, которая в то время еще была студенткой. Потом ко мне на собеседование пришла Настя Сенчило, и я почти сразу сделала ей бизнес-предложение – даже два, – предложив работать рекрутером в корпорации или стать коллегой в моем проекте. 

Удивительно, но несмотря на финансовые преимущества и стабильность, она отказалась от корпорации и решила работать за идею. Сейчас сложно поверить, что на самом старте проекта нас было всего три человека, полных вдохновения и энтузиазма. 

Примерно в это время я узнала, что жду второго ребенка. Моя беременность пролетела буквально за один день: была основная работа, наш стартап и семья. Помню, как в день родов в 15:00 я отправляла ребятам письма по работе, в 17:00 прислала фотографию малыша, а уже через четыре дня мы с Настей презентовали слайды в офисе «Авито». 

Впоследствии малыш побывал во многих бизнес-центрах, а мои коллеги исполняли роль няни, пока у нас проходили встречи с клиентами. Кажется, что это было вчера, а прошло уже два года. Все это время я нахожусь в официальном декрете у моего текущего работодателя, кому я до сих пор помогаю, отправляя заинтересованных кандидатов.

Как мы нашли IT-партнеров

Наша история могла бы пойти по совершенно другому сценарию, если бы не Его Величество Tinder. 

Два года назад моя коллега и теперь уже партнер – Настя Сенчило – пошла на «свидание вслепую» с Павлом Ершовым, основателем платформы Directual. Эта компания занимается созданием цифровых продуктов с помощью графического интерфейса, а не традиционного программирования. 

Романтическая встреча не увенчалась успехом, но ребята решили, что могут быть полезными друг другу в деловых вопросах. В тот момент Паше были нужны квалифицированные сотрудники, а Настя, как и я, давно и успешно работала в рекрутинге. Мы быстро «закрыли» три позиции для Directual, и это стало отправной точкой и бизнес-общения, и нашей дружбы. 

За одним из совместных завтраков в формате клуба «анонимных стартаперов» мы обсуждали судьбу традиционных HR-агентств, я жаловалась на плачевную ситуацию на рынке, мечтала о каком-то принципиально новом механизме поиска сотрудников, который бы подошел «белым воротничкам» и стартаперам. 

Хотелось сделать что-то the box, посмотреть на ситуацию принципиально по-иному и наложить все процессы на технологии. 

Выслушав меня, Паша молча набросал такой механизм на салфетке! За пять минут мы нарисовали модель, где нет деления на соискателей и работодателей и люди могут меняться ролями, когда захотят. Можно сказать, именно так и «родилась» наша платформа.

Первый офис, клиент и ошибки

Мы запустили свой проект, когда у нас не было даже офиса. Мы просто собирались у меня дома, в кофейнях, писали письма всем нашим знакомым контактам среди экс-консультантов и предлагали поискать сотрудников для их бизнеса. 

Первым нашим клиентом стала металлургическая компания. Закрыв этот договор, мы получили около 600 тысяч рублей. На первые деньги сняли маленький восьмиметровый офис на Патриках. 

Дела быстро пошли в гору – вакансии закрывались очень быстро. Но тут мы совершили одну большую ошибку, свойственную многим стартапам. В тот момент показалось, что мы вышли на новый уровень и уже можем себе позволить большое, красивое помещение на Патриках, где было бы столько метров, что можно было заниматься йогой. 

Конечно, мы его быстро нашли, но стоил он неприлично много. Не думая про финансовые последствия, мы согласились и переехали в самый неудачный момент. 

Может, это просто была карма офиса или наказание за необдуманное решение, но с того момента предложения для клиентов перестали закрываться. 

Мы пытались понять, что идет не так в бизнес-процессах и переговорах, коллеги даже приносили святую воду, вербу и прочие штуки, но спас нас переезд в более скромный вариант. Удивительно, но бизнес снова взлетел, как только мы переехали. 

Второй проблемой стала технологическая сторона проекта. Как наложить нашу идею на технологические процессы? Ведь никто из нас раньше не создавал цифровые продукты, мы не понимали, что такое low-code, программирование, графические интерфейсы. Решить проблему помогли коллеги из команды Directual.

Новая эпоха в HR

Три года назад мы начинали с формата нишевого рекрутингового агентства, работающего в премиальном сегменте, подбирая кандидатов из стратегического консалтинга и индустриальных экспертов – преимущественно из digital, финансов, маркетинга и стартапов.

Мы знаем, что на определенном этапе развития многие стартапы для продвижения проекта привлекают маркетинг, рекламу или другие инструменты.

Но мы выбрали другой путь и используем традиционный канал продвижения – это сарафанное радио, репутация «рекрутингового сервиса нового поколения», большая alumni-сеть и, конечно, мои личные связи, накопившиеся за десять лет работы в рекрутинге крупнейших банков и международных консалтинговых компаний. 

Как опытные HR-специалисты мы хорошо знаем рынок рекрутинга. Это помогает понять его запросы и потребности, тренды, особенно в премиальном сегменте «белых воротничков» и в стартапах, и привлекать к нашему сервису новых клиентов. 

Опираясь на этот опыт, скажу, что время карьерных сайтов, где регистрируются люди всевозможных профессий, прошло, потому что все устали от огромного числа нерелевантных откликов. 

Кроме того, многие кандидаты боятся, что если их резюме будут висеть на карьерном сайте и об этом кто-то узнает, их тут же уволят. В вопросе трудоустройства и смены работы очень важна конфиденциальность. 

В этом смысле мы обладаем серьезным отличием: наши участники не создают резюме, у нас нет деления на работодателей и соискателей. Плюс мы модерируем всех участников и вакансии, что дает нам возможность отсечь нерелевантных людей.

 Сосредоточив наше внимание именно на стартапах, представителях консалтинга и индустриальных экспертах, мы понимали, что за этими людьми – будущее.

Именно они придумывают новые технологии, не стоят на месте, заряжают других людей, в том числе и меня! 

Команда молодых и амбициозных 

У нас нет ограничений, и мы ни от кого не зависим. Со мной работают только молодые ребята, которым 22-28 лет. В основной команде семь человек: они занимаются рекрутингом, модерацией платформы, SMM, развитием бизнеса, плюс, конечно, администрированием и финансами. 

При подборе персонала мы, прежде всего, смотрим на ценности людей – открыты ли они новому. И зачастую отдаем предпочтение миллениалам. Это поколение, которому не столько важно материальное вознаграждение, сколько идея и причастность к созданию чего-то социально важного, например, возможность находиться у истоков нового сервиса, полезного для общества. 

Каждый сотрудник четко понимает, что и зачем он делает, – мы все объединены общей идеей и миссией. Это позволяет во время переговоров быть настолько убедительными, что некоторые представители большого бизнеса просят дать советы. 

Другая важная часть – наши IT-партнеры, те самые Directual. Ребята во главе с Пашей Ершовым поддерживают нашу платформу со стороны технологий. Мы ничего не понимали в коде, не могли контролировать создание технической части продукта, а команда Directual взяла этот вопрос на себя. И мы им доверяем. 

Наши принципы

Мы не делим пользователей на работодателей и соискателей. Каждый может в любой момент сменить роль и искать работу как себе, так и в свою команду. 

Кроме того, у нас userfriendly-интерфейс, который очень напоминает социальные сети, а лента и вовсе выглядит как Instagram. В целом все очень просто. 

Что нужно сделать, чтобы начать использовать сервис: 

  • зарегистрироваться на платформе, 
  • прислать описание вакансии в формате ссылки или текста. 

Остальное сервис сделает сам. Если что-то идет не так, всегда можно обратиться за помощью в собственный чатик поддержки в What’sApp или Telegram. 

Важнейший момент, который мы ставим во главу угла: не строить монетизацию на людях и бесплатно размещать профили и вакансии. Мы создаем единое пространство людей, которые могут нести большую ценность друг для друга. Это наша философия. 

Мы видим преимущества нашего подхода и для крупного бизнеса. Прежде всего, с точки зрения денег и лояльности гораздо выгоднее платить бонус своему сотруднику за рекомендацию кандидата, которого он сам может найти, а не огромные гонорары внешним рекрутинговым агентствам. 

Это может быть хорошим элементом развития бренда работодателя, ведь любой человек может задать вопрос про атмосферу в компании, культуру и возможность построения карьеры.

Достижения и планы

В платформу не инвестировал никто, кроме нас самих, и до сих пор мы наивно верим, что сейчас сторонние вложения нам не нужны. Мы создаем проект только на собственные деньги, которые получаем от своей же рекрутинговой функции. 

У нас есть большая поддержка со стороны партнеров, да и рынка в целом. С момента запуска прошло всего несколько недель, но мы получили уже более пяти тысяч заявок и отобрали полторы тысячи лучших и релевантных. 

Сервис активно развивается, и уже сейчас здесь можно найти вакансии от известных стартапов, топовых банков, телеком-, IT- и консалтинговых компаний. А в планах – запуск приложения, проект которого мы уже начали прорабатывать.

Итог

Раньше я жила с мыслью, что стартапы запускают люди, у которых есть большой опыт.

Они прекрасно разбираются в бизнесе, у них есть стопочка дипломов МВА из Columbia, Chicago, INSEAD, и вся эта история не про меня – ведь я закончила педагогический институт и всегда была обычным рекрутером. Но я решила бросить вызов самой себе и посмотреть, что будет, если сделать первый шаг в этот сложный мир. 

Сейчас, пообщавшись с огромным количеством предпринимателей, могу сказать точно: если ты собираешься открыть стартап, то неважно, где ты работал и учился, главное – упорство и желание сделать что-то для людей. 

Советы начинающим

Начинающим стартаперам, молодым и амбициозным, я бы дала несколько советов:

  • не ставьте первоочередной целью заработать деньги, тогда люди к вам потянутся, а это обязательно принесет свои плоды; 
  • живите своим проектом и заряжайте им других – всех членов семьи, друзей, чтобы разговоры даже о самых маленьких успехах тебя поддерживали, а ты чувствовал, что они тоже часть твоей команды;
  • слушайте свою интуицию и не бойтесь набивать шишки, лично я – за «слабоумие и отвагу». 

Фото предоставлены автором

Источник: https://rb.ru/opinion/hr-servis-novogo-pokoleniya/

10 вещей, которые выдают непрофессионального рекрутера

Правда о нелегком труде рекрутера

Колумнист «Форбс» и HR-консультант Лиз Райан получила письмо от возмущенного читателя. Ему очень и очень не понравился звонок от внешнего рекрутера. 

Лиз Райан, CEO HR-компании Human Workplace и колумнист «Форбс»

Вот такое письмо получила редакция «Форбс» на имя Лиз:

Дорогая Лиз,

Я только что закончил телефонный разговор с рекрутером-фрилансером, назовем ее Элани. Она вышла на меня через Линкдин. Она связалась со мной, а я даже не ищу работу. С первой секунды разговора Элани начала расспрашивать меня о моем опыте. У меня сильный опыт по специальности, но она разговаривала так, что заставила меня оправдываться!

Затем она спросила, сколько я сейчас зарабатываю. А это вообще не ее дело. Я сказал, что если бы я искал работу, то рассчитывал бы на годовую зарплату от 65 тысяч долларов.

Элани сказала: «Давайте проясним кое-что. Вы ищете работу, иначе мы бы с вами сейчас не разговаривали». Наверное, правильнее всего было бы в этот момент попрощаться и положить трубку, но я смог только сказать, что, возможно, это неправильный вывод. И что я не ищу работу, но готов услышать об открытых вакансиях. Для меня здесь есть разница, и моя нынешняя работа мне нравится.

Тогда Элани сказала, что 65 тысяч — это нереалистичные ожидания.

Лиз, ее грубость меня просто шокировала. Мои зарплатные ожидания вполне обоснованы. Я не сказал Элани, но скажу вам, что сейчас зарабатываю 62 тысячи, и мой босс обещал мне повышение с нового года.

Что мне больше всего не понравилось, это то, что Элани вынесла мне такой вердикт,  даже не узнав о моих навыках и опыте.

Затем она задала мне несколько очень конкретных вопросов, как я понял, они относились к той позиции, которую она старается закрыть. Но это вообще не про мою работу. Я думаю, что у меня не было нужных навыков для ее вакансии, но кто она такая, чтобы говорить мне, что я не стою 65 тысяч, когда я знаю про себя, что примерно так и стою?

С уважением,

Карсон.

Этот неприятный разговор, который отлично иллюстрирует мысль — не только работодатели и рекрутеры выбирают кандидатов. Кандидаты выбирают бизнес и людей, с которыми хотят работать, ровно так же.

За 5 минут разговора с рекрутером Карсон понял, что больше никогда не хочет иметь с ней дела. Таким звонком рекрутер сама вписала себя в черный список кандидата. А что было бы, если бы такой рекрутер выступил от имени вашей компании?

Как распознать непрофессионального рекрутера

Лиз Райан считает, что такие рекрутеры существуют, потому что нет барьеров для входа в профессию рекрутера-фрилансера. Любой человек, у которого есть телефон и интернет, может называть себя рекрутером и начать представляться так кандидатам. Поэтому у профессии не самая классная репутация.

И это очень несправедливо. Наравне с такими «элани» существуют блестящие профессиональные рекрутеры, которые делают всё возможное и даже больше, чтобы устроить своих кандидатов на работу мечты. Как и в любом деле, плохих специалистов больше, чем хороших, но они портят репутацию всем.

Вот 10 вещей, которые сразу выдают непрофессионального или неэтичного рекрутера. Понаблюдайте за тем, как ведет себя человек, и расспросите первого же кандидата, которого он вам предоставит, как проходило их общение.

10 табу для рекрутеров:

1.Допрашивать кандидата по телефону

Профессиональный рекрутер начнет с того, что выяснит ваши цели и приоритеты прежде, чем задаст первый вопрос о профессиональных навыках и опыте кандидата. И точно не будет вести разговор так, чтобы захотелось оправдаться или огрызаться в ответ.

2. Интересоваться зарплатой кандидата

Только неэтичные и не профессиональные рекрутеры могут позволить себе интересоваться текущим или прошлыми доходами кандидата. Некоторые даже требуют эту информацию.

Сильный кандидат знает, что нужен рынку, и после такого вопроса просто прервет с рекрутером, а значит — и с вашей компанией.

Правильный вопрос — сколько денег человек хочет зарабатывать. Грамотный рекрутер расспросит о финансовых целях на полгода, на год и на несколько лет.

А взамен честно расскажет, на какую сумму рассчитывает работодатель, и из чего будет состоять доход на этой работе — официальная ли зарплата, есть ли премии и бонусы, как часто проводится индексация, есть ли в компании понятная система кипиай и роста.

3. Просить кандидата скинуть резюме, не объяснив, что происходит и какая вакансия открыта

Некоторые неэтичные рекрутеры стремятся любыми способами набить себе базу резюме, чтобы потом спамить ими работодателей в надежде получить новый заказ. Иногда это работает, но кандидату не понравится, если ему будут звонить с предложениями работы, о которых он никого не просил.

Собирать такую базу — все равно, что покупать имейлы или номера телефонов. Это неэтично и практически бесполезно.

Да, у хорошего рекрутера есть база резюме, но к такой базе должны прилагаться отношения с каждым из кандидатов.

4. Критиковать опыт кандидата

Еще немного о манере общаться. Если рекрутер изучил профиль кандидата в социальной сети и ему не понравился опыт — зачем вообще звонить? Неэтичные кандидаты стараются подорвать уверенность кандидата в своих силах, чтобы выступить в роли единственной надежды утопающего.

5. Требовать заполнить какие-то формы

Профессиональные рекрутеры используют открытую информацию, которую соискателе размещают о себе в своциальных сетях, а важные подробности узнают, когда знакомятся лично.

Плохие рекрутеры пришлют кандидату форму и попросят заполнить. Кстати, и работодателю они могут выслать такую форму, чтобы тот заполнил вакансию.

Это плохое решение, потому что именно рекрутер должен понимать, какую информацию важно получить с обеих сторон, чтобы привести идеального кандидата на работу его мечты. Работа рекрутера — помочь работодателю и соискателю как можно лучше раскрыть свои сильные стороны и исправить ошибки в вакансиях и резюме, которые могут всё испортить. Стандартной формой такие нюансы не раскроешь.

6. Пропадать

Непрофессиональный рекрутер принимате задачу от работодателя и исчезает. Если подбор сложный, может пройти неделя или две, прежде, чем подходящий кандидат найдется, заинтересуется и согласится прийти обсудить работу. Это нормально. Не нормально — всё это время молчать.

Профессионал будет держать вас в курсе работы, и не будет ждать у моря погоды, а предложит вам новые способы поиска или вместе придумать, как изменить стартовые условия подбора.

То же самое и со стороны кандидата. Слабый рекрутер связывается с кандидатом, обещает дать обратную связь от работодателя и пропадает. Второго шанса ему могут не дать.

7. Назначать собеседования, не согласовав время со всеми участниками

«Поздравляю! У вас собеседование в пятницу» — это не лучшая новость для кандидата, особенно если она приходит в среду вечером. Да и работодателю такое не понравится — активные деловые люди планируют свое время заранее.

Договориться об удобном времени с клиентом обычно догадываются, но вы уточните — кандидату-то удобно?

8. Приводить на собеседование не мотивированных кандидатов

Хороший рекрутер не хочет тратить время клиента, кандидата и своё собственное на заведомо неудачные собеседования.

Плохой рекрутер гонит на интервью всех подряд, чтобы создать видимость работы, и надеется, что работодатель сам будет мотивировать человека, который рассчитывает на что-то другое. Профессионально, совсем.

9. Просить всех умерить аппетиты

30 лет назад, когда Лиз сама была в активном поиске работы, она заметила, что агрессивные рекрутеры, с которыми она иногда сталкивалась, вечно хотели заставить ее снизить ожидания и продавить по зарплате.

Это частая уловка недобросовестных рекрутеров — заставить человека поверить, что он не очень-то сильный кандидат, в расчете, что тот схватится за первую подходящую работу, а рекрутер — закроет сделку.

Обратная сторона такого подхода к делу — это рекрутер, который убеждает работодателя, что сильных кандидатов на рынке 5 человек, и выбирать всё равно не из кого.

10. Не уважать людей, их потребности и возможности

Жизненный опыт всегда поможет нам отличить дружелюбного человека, который относится к нам со спокойным уважением, от того, кто пренебрегает вашими потребностями, считает, что знает ваш бизнес лучше вас и не вникает в задачу.

Это бывает видно в переписке, но лучше всего — поговорить с человеком, который будет представлять вас на рынке соискателей, по телефону или Скайпу. Познакомьтесь и убедитесь, что хотите работать именно с этим специалистом. Слушайте интуицию и читайте отзывы о работе рекрутера — онлайн-площадки, которые заботятся об уровне своих специалистов, обязательно дают возможность оставить отзыв. 

Отзывы об одном из рекрутеров HRspace

Выбирая рекрутера на аутсорвсе, обращайте внимание на его репутацию:

  • свяжитесь с его прошлыми заказчиками и работодателями,
  • поищите отзывы в интернете,
  • обратите внимание на его рейтинги на профессиональных площадках.

Не доверяйте имя компании специалистам без репутации — выбирайте рекрутеров на HRspace. С нами уже почти 3000 профессионалов:

_______________________

Иллюстрация к статье — unsplash.com

Источник: https://blog.hrspace.ru/10-oshibok-recrutera/

Все HR- сотруднику
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: