Правомерно ли тестирование при приеме на работу?

Содержание
  1. Тест при приеме на работу. Что это и зачем?
  2. В чем разница между тестами на оценку профессиональных знаний и тестами на оценку способностей?
  3. В чем разница между тестами на оценку IQ и тестами на оценку способностей?
  4. Пример числового теста при приеме на работу
  5. Пример вербального теста при приеме на работу:
  6. Логический тест при приеме на работу пример:
  7. Психологический тест при приеме на работу (для руководителя) пример:
  8. Как подходить к решению тестов при приеме на работу?
  9. Для чего используются полученные при тестировании результаты?
  10. Что анализируется с помощью тестов при приеме на работу?
  11. Тестирование работников на коронавирус: обязательное, за счет работодателя
  12. Направление работников на тестирование на коронавирус
  13. Сдача анализа на COVID-19 для иностранцев и вернувшихся из-за границы
  14. Какие документы нужно оформить?
  15. Периодические обязательные проверки по закону
  16. Документальное оформление
  17. Можно ли направлять на тест за счет работодателя?
  18. Если принимается на работу новый сотрудник
  19. Если заболел один из работников коронавирусной инфекцией
  20. Обязательно ли требовать справку об отсутствии Ковид-19 после отпуска?
  21. Выводы
  22. Психологические тесты при приеме на работу — особенности проведения
  23. Цели
  24. Процедура тестирования
  25. Инструментарий
  26. Интеллектуальные тесты
  27. Инженерные (технические) диагностические методики
  28. Общедиагностические (личностные) методики
  29. Проективные методики
  30. Диалогические техники, диагностические и деловые игры
  31. Успешное тестирование
  32. Обработка и интерпретация результатов
  33. Процедура прохождения тестов на прием на работу и их особенности
  34. Зачем нужны тесты
  35. Особенности тестирования при приеме на работу
  36. Плюсы и минусы методики
  37. Логические тесты при приеме на работу
  38. Психологические и личностные тесты
  39. Математические (числовые)
  40. Языковые
  41. Может ли сотрудник отказаться от тестирования
  42. От чего зависит успешность прохождения

Тест при приеме на работу. Что это и зачем?

Правомерно ли тестирование при приеме на работу?

Тесты при приеме на работу оценивают интеллектуальные способности соискателей. Для работодателя это быстрый и простой способ сравнения большого количества кандидатов и выбора лучших из них.

Данные тесты измеряют следующие навыки:

  • готовность эффективно работать в определенной ситуации или на конкретной позиции;
  • способность понимать инструкции;
  • умение применять ранее приобретенные знания и навыки;
  • умение делать правильные выводы;
  • способность управлять своими эмоциями.

Тесты при приеме на работу оценивают ваши способности к аналитическому и абстрактному мышлению по отношению к вашим речевым, математическим и логическим способностям. Они используются для прогнозирования будущей эффективности соискателя для руководящих, производственных, офисных, обслуживающих и других позиций и сфер работы.

По данным на конец 2019 года в России ежегодно около 600 тысяч соискателей сдают тесты при приеме на работу. В это число не входит еще более 250 тысяч участников конкурса Лидеры России, которые тоже проходят тесты на общие знания, интеллект, управленческий потенциал и стрессоустойчивость.

В чем разница между тестами на оценку профессиональных знаний и тестами на оценку способностей?

При приеме на работу используется как оценка профессиональных знаний и опыта, так и оценка общих интеллектуальных способностей.

Оценка профессиональных знаний включает в себя анализ резюме, прошлого опыта работы и проверку академических и профессиональных достижений. При этом анализе могут применяться узкоспециализированные требования.

Необходимо отметить, что оценка резюме и профессиональных достижений является вторым этапом отбора кандидатов.

Первым этапом, после которого отсеивается до 80% всех соискателей, является оценка общих интеллектуальных способностей. И именно подготовке к такой оценке посвящен наш ресурс.

Тестирование при приеме на работу — это средство анализа общих возможностей для прогнозирования будущей эффективности на занимаемой позиции. Такие тесты могут различаться для разных сфер работы или конкретных организаций в зависимости от их культуры, направленности и различий ведения работы. Однако, в целом, они стали неотъемлемой частью процесса отбора соискателей.

В чем разница между тестами на оценку IQ и тестами на оценку способностей?

Тесты на IQ анализируют ваше умственное развитие, чтобы классифицировать вас как:

  • гения;
  • человека по средними возможностями;
  • или даже отстающего в развитии.

Тесты на профессиональные способности делают то же самое с целью предсказать вашу эффективность на определенной рабочей позиции.

Тесты на IQ призваны оценить ваш интеллект в целом с помощью заданного числового выражения.

Тесты при приеме на работу призваны оценить более конкретные способности, необходимые для выполнения рабочих обязанностей. И сравнить ваши умственные способности с показателями других соискателей.

В большинстве случаев тесты для оценки кандидатов при приеме на работу очень похожи на тесты на IQ. Однако по требованиям составления и из-за специфики направленности они не используют слово IQ и не интерпретируют результаты, как полагают шкалы IQ.

Пример числового теста при приеме на работу

Решение и ответ данного теста вы найдете в конце статьи. Постарайтесь сначала оценить себя и решить тест самостоятельно.

Пример вербального теста при приеме на работу:

Решение и ответ данного теста вы найдете в конце статьи. Постарайтесь сначала оценить себя и решить тест самостоятельно.

Логический тест при приеме на работу пример:

Решение и ответ данного теста вы найдете в конце статьи. Постарайтесь сначала оценить себя и решить тест самостоятельно.

Психологический тест при приеме на работу (для руководителя) пример:

Решение и ответ данного теста вы найдете в конце статьи. Постарайтесь сначала оценить себя и решить тест самостоятельно.

Основными разработчиками тестов при приеме на работу являются компании CEB SHL, Talent Q, IBM Kenexa. Читайте о них с нашей специальной статье

Особенности тестов SHL, Talent Q, Saville, KENEXA

Среди крупнейших российских разработчиков тестовых заданий являются ЭКОПСИ и HT Line (Гуманитарные технологии).

Тесты ЭКОПСИ: особенности, примеры, рекомендации по решению

HT Line тесты, примеры тестов, особенности подготовки

Как подходить к решению тестов при приеме на работу?

В настоящее время широко практикуется два подхода к проведению предварительного тестирования соискателей:

  • онлайн тестирование при приеме на работу, которое кандидат проходит удаленно;
  • тестирование непосредственно в отделе кадров компании перед или после устного собеседования.

В первом варианте вам отправляют на электронную почту ссылку на закрытую страницу на сайте компании или HR-агентства и ваш личный логин и пароль. Вам дается несколько дней (2-7) для прохождения теста по указанной ссылке.

Вы можете пройти тест в любое удобное для вас время на вашем домашнем компьютере или в удобном для вас месте.

Стоит отметить, что для перепроверки полученного при таком тестировании результата вас могут попросить пройти еще 2-3 контрольных теста непосредственно в присутствии HR специалиста или представителя работодателя.

Второй подход к проведению тестирования — в отделе кадров компании перед или после собеседования. В таком случае вы проходите тестирование вместе с другими соискателями на компьютере и в помещении, которое представляет работодатель.

Общим для обоих подходов будет то, что прежде чем начнется сеанс тестирования, вам озвучат требования экзамена, предоставят примерное задание и инструкции к каждому типу тестов.

Затем вам будет дан длинный вопросник с несколькими вариантами ответов и задан определенный лимит времени. Предполагается, что вы НЕ сможете вдумчиво ответить на все вопросы и уложиться в заданное время.

Ведь на 1 вопрос теста при приеме на работу обычно дается 60-90 секунд и обычно уложиться в такое время невозможно. Но это не должно вас расстраивать!

Большое количество вопросов в тесте дается преднамеренно для оценки того, насколько хорошо вы справляетесь со стрессовой ситуацией. Кроме того, эта стратегия проверяет вашу точность и скорость мышления. В некоторых вопросах может быть очень трудно найти правильное решение. В таком случае не тратьте на них слишком много времени.

Просто пропустите их, если это возможно, и вернитесь к ним позже, закончив оставшуюся часть теста. Имейте в виду, что не скорость, а правильность прохождения тестирования имеет значение при подведении итогов и помогают HR специалистам оценить ваш потенциал.

Тесты для оценки обычно построены таким образом, что уровень сложности возрастает от начала до конца.

Для чего используются полученные при тестировании результаты?

Результаты тестов по профессиональной пригодности используются для анализа ваших интеллектуальных способностей на трех уровнях. Ваши способности анализируются по отношению к:

  1. Требованиям, необходимым для выполнения конкретной работы.
  2. Способностям ранее нанятых людей, уже работающих на подобных позициях.
  3. Среднему баллу среди всех соискателей на позицию, на которую вы претендуете.

Что анализируется с помощью тестов при приеме на работу?

Тесты на профессиональные способности призваны определить, насколько хорошо вы сможете выполнять возложенную на вас работу. Они анализируют ваши умственные способности, включая речевые, математические и логические. А также ваши психологические особенности и навыки коммуникации.

Такие тесты оценивают:

  • Возможность мыслить логически и верно анализировать;
  • Ваши сильные и слабые стороны;
  • Личностные качества;
  • Навыки общения;
  • Способности, которые могут быть улучшены;
  • Скрытый потенциал для конкретной роли в компании.

Компании-разработчики тестов создают специализированные тесты на профессиональную квалификацию для конкретных работ и отраслей. Вам не нужно будет проходить тесты на лидерство, если вы претендуете на секретарскую или производственную позицию. Специализация в тестах помогает работодателям принимать оптимальные решения в кратчайшие сроки.

https://www.youtube.com/watch?v=ZIcqZ5FvMos

В целом, как мы писали выше, тесты при приеме на работу оценивают ваши умственные способности. В них входят:

  • умственная концентрация;
  • рабочий потенциал;
  • память;
  • словарный запас;
  • восприятие;
  • личные интересы.

Они также измеряют ваши личностные качества, в том числе рабочие привычки, эмоциональный баланс, нервную устойчивость, характер, коммуникабельность, инициативу, выносливость, мотивацию к работе и т.д.

Вам нужно отнестись к подготовке и прохождению таких тестов максимально серьезно, так как без предварительной подготовки результаты могут вас разочаровать.

Изучив материалы о конкретных тестах при приеме на работу на HRlider.ru, вы получите представление о своих текущих навыках, а также о тех профессиональных способностях, которые вы должны развивать для построения карьеры вашей мечты.

На HRLider мы собрали для вас более 2000 тренировочных тестов, отработав которые вы будете на 100% готовы к любому тестированию при приеме на работу. Начните подготовку прямо сейчас и гарантируйте себе успех!

Начать подготовку 

Ответы на тесты:

Числовой тест при приеме на работу:

Вербальный тест при приеме на работу:

Логический тест ответ:

Психологический тест для руководителя ответ:

Начать подготовку

Источник: https://hrlider.ru/posts/testy-pri-prieme-na-rabotu-chto-eto-i-d/

Тестирование работников на коронавирус: обязательное, за счет работодателя

Правомерно ли тестирование при приеме на работу?

Определенные категории работников работодатели обязаны направлять на прохождение тестирования на коронавирус с целью выявления заболевших и недопущения распространения инфекции внутри предприятия.

Направление сотрудников на сдачу анализов на Covid-19 на предприятии может быть инициировано самим работодателем в качестве профилактической мер, а также может проводиться на основании законодательных актов РФ.

В каких случаях персонал должен сдать тест, и как это правильно оформить работодателю документально?

Направление работников на тестирование на коронавирус

В связи с эпидемией коронавируса у работодателей добавляются новые обязанности, в частности возникает множество вопросов с необходимостью направления сотрудников на прохождение тестов на COVID-19.

Когда нужно направлять, а когда нет? Когда нужно требовать справку об отсутствии инфекции? Можно ли наказывать сотрудников, отстранять от работы, если они отказываются пройти тестирование или предоставить справку?

Работодатель должен выполнять следующие действия:

  1. Требовать справку об отсутствии коронавируса с иностранцев, прибывших в РФ.
  2. Уведомлять сотрудников, уезжающих за границу о необходимости прохождения тестирования после возврата в РФ в течение 3-х дней (нельзя отстранять таких лиц от работы, если они не предоставят справку, главное — уведомить о необходимости ее иметь, дальше должен заниматься Роспотребнадзор).
  3. Проводить периодические проверки среди персонала на COVID-19, если это установлено региональными законодательными актами.
  4. Вправе организовывать тестирование по своей инициативе для тех сотрудников, кто согласен (если работник отказывается, заставить, наказать или отстранить его от работы нельзя).
  5. Отстранять от работы заболевшего работника и направлять на карантин контактирующих с ним (при этом требовать обязательно сдачи теста у контактных работников нельзя, этим должны заниматься медучрежения и Роспотребнадзор).

Все эти моменты нужно документально правильно оформить. Ниже даные пояснения по каждому указанному случаю.

Сдача анализа на COVID-19 для иностранцев и вернувшихся из-за границы

Законодательство РФ, подготовленное в связи с пандемией коронавирусной инфекции и ее распространением по территории России, устанавливает случаи, когда тестирование для работников является обязательной процедурой перед выходом на рабочее место.

Такие законодательные акты могут принимать в отдельных регионах, а также на федеральном уровне.

В частности, на основании Постановления Главного государственного санитарного врача РФ от 7 июля 2020 года №18 обязательная сдача анализа на ковид-19 установлена для:

  • лиц, прибывших из других государств на территорию РФ (например, после отпуска) — тестирование должно быть проведено в течение трех дней с даты возврата на территорию РФ;
  • иностранных граждан, прибывших из-за границы — анализ должен быть сдан не позднее трех дней до даты въезда на территорию России.

Всем сотрудникам предприятия нужно объяснить, что в случае их отъезда за границу, после возвращения необходимо пройти тест на коронавирус. Задача работодателя — проинформировать весь персонал об этой обязанности, желательно в письменном виде.

Что касается иностранных граждан, то они должны предоставить справку, где указано, что они протестированы на ковид-19, и при этом результат анализа отрицательный.

Нужно убедиться, что дата этой справки — не менее, чем за 3 дня до даты въезда в РФ.

Не всегда можно точно проверить день заеда из других государств, но работодатель точно должен запомнить о том, что принимать на работу иностранцев нужно только при наличии медицинских документов об отсутствии коронавирусной инфекции.

Что касается сотрудников организации, которые вернулись в РФ из-за границы, то они должны пройти тест и получить подтверждение здоровья, но если они откажутся это делать, то работодатель ничего сделать с этим не может. Он не вправе отстранять работника из-за этого.

Задача компании — уведомить персонал письменно об его обязанности, включить такую обязанность в свои локальные документы, попросить работника предъявить справку.

На этом полномочия работодателя заканчиваются, с гражданином без справки о коронавирусе должен разбираться Роспотребнадзор, а не организация по месту работы.

Как долго продлятся эти правила, точно не известно, но в связи с продолжением развития пандемии и постепенным открытием границ, актуальность этого Постановления будет длиться по крайней мере до конца 2020 года и с большой долей вероятности продлится далее на 2021 год.

Важно! Чтобы не нарваться на штрафы, нужно обязательно документально оформить в компании обязательность тестирования для иностранцев и вернувшихся из-за границы россиян. При этом ознакомить весь персонал с указанными обязанностями.

Лучший способ — это включить соответствующие пункты в локальные акты компании.

Какие документы нужно оформить?

В связи с новыми требованиями организации должны внести некоторые изменения в свою документацию.

Для выполнения требования о наличии справки у иностранцем и работников, прибывших из-за границы, работодатель может:

  1. Оформить Положение о соблюдении санитарно-эпидемиологических норм с указанием данной информации, которое будет действовать ограниченный срок на период распространения коронавируса.
  2. Скорректировать Правила внутреннего трудового распорядка, если нет указанного выше Положения, при этом указать, что нововведения будут действовать до особого распоряжения властей, отменяющего все ограничения по COVID-19.

Положение или обновленные Правила нужно предоставить работникам для ознакомления под подпись. Только в этом случае можно требовать от них исполнения положений.

Работникам, отъезжающим за границу, можно выдавать также письменные уведомления под подпись об обязанности пройти тестирования после возврата в РФ.

Подписи сотрудников можно собирать в отдельном журнале, который при необходимости можно предъявить контролирующим органом как подтверждение выполнения необходимых мер профилактики коронавирусной инфекции.

Периодические обязательные проверки по закону

Если в регионе действует внутренний законодательный акт, указ, где говорится о необходимости периодической проверки, то работодатель вправе направлять персонал на прохождение теста.

Например, есть Указ мэра Москвы от 05.03.2020 №12-УМ, где в п.2.5 приложения 6 говорится о необходимости каждые 15 дней проверять не менее 10% персонала предприятия.

За нарушение этого требования штраф достигает 300 000 руб.

При этом оплачивать взятие анализов должен работодатель, который заключил с медицинской компанией, имеющей право проводить тестирование на Ковид-19, соответствующий договор.

https://www.youtube.com/watch?v=MesPX7YZEPY

Если имеются законодательные акты в регионе, предписывающие проводить периодическое обязательное тестирование на COVID-19, то организация не должна заставлять работников оплачивать сдачу тестов самостоятельно.

Именно работодатель должен обеспечить безопасные условия труда в компании, в том числе и предупреждать распространение коронавируса на своей территории.

Тестирование — это одна из важных мер, которая позволит своевременно выявлять заболевших и принимать соответствующие ограничивающие меры.

Оплачивает взятие мазков изначально работодатель, у которого заключен договор с медучреждением, далее он получает возмещение из ФСС за счет страховых взносов. Либо возможен вариант, когда финансируют процедуру региональные власти.

Но это исключительно в тех случаях, когда установлено законодательно обязательное направление на тестирование.

Документальное оформление

Прежде всего, у компании должен быть заключен договор с медорганизацией, имеющей право проводить тестирование на коронавирус.

Оплачивает тесты работодатель с последующим возмещением потраченных средств из ФСС. Иногда такие затраты оплачивают региональные власти, если обязанность периодического тестирования установлена законодательно в регионе.

Если на работе планируется проведение тестирования, то работодатель должен выполнить следующие действия:

  1. Подготовить приказ о необходимости направить персонал на сдачу анализов — образец приказа о проведении тестирования на коронавирус.
  2. Уведомить сотрудников о планируемых мероприятиях письменно — должен быть уведомительный текст, список лиц для сдачи анализов, время и место забора анализов.
  3. Собрать согласие с каждого работника на сдачу анализов — лучше получить, чтобы обезопасить себя.
  4. Проинформировать персонал, как подготовиться к забору мазка — например, выдать памятки, а также уведомить о необходимости иметь при себе маски и перчатки.

Можно ли направлять на тест за счет работодателя?

Помимо обязательной сдачи анализов для отдельных категорий граждан, работодатели часто сами периодически направляют персонал на тестирования в качестве одной из мер профилактики коронавируса.

Этого не требует Роспотребнадзор или другая контролирующая структура, но организации перестраховываются в целях нераспространения инфекции внутри компании.

Хорошо, если работодатель при этом оплачивает  сдачу тестов и анализов, но бывает, что компании заставляют сотрудников за свой счет проходить тестирование и приносить справки об отрицательном результате.

Правомерно ли это?

Если обязанность по проверки персонала законодательными актами не установлена, но работодатель хочет по своей инициативе тестировать сотрудников, то это нужно правильно оформить документально и, конечно, оплачивать взятие анализов у тестируемых работников за свой счет. Нельзя при этом заставить персонал сдавать анализы, если люди отказываются.

Протестировать можно только тех работников, кто дал свое согласие.

Если принимается на работу новый сотрудник

Обязательный перечень документов, который человек должен предъявить при трудоустройстве, приведен в ст.65 ТК РФ. В связи с распространением COVID-19 этот список не изменился и не пополнился дополнительными документами.

Справки об отрицательном анализе на коронавирус в установленном, поэтому требовать ее от человека не допустимо.

Исключением является случай, когда принимаемый человек — это иностранное лицо. Такие граждане должны подтвердить отсутствие Ковид-19 документами на основании Постановления №18 от 07.07.2020.

Что касается прибывших россиян из-за границы, то они должны предъявить документ от отсутствии коронавируса, сделанный не позднее трех дней после возвращения в РФ, и работодатель должен уведомить такого человека о необходимости предъявить его при приеме на работу в составе прочей документации.

При этом важно, что не принять такого гражданина на работу по причине отсутствия справки, работодатель не вправе. То есть человека нужно уведомить о необходимости предъявить документ, но если тот откажет, то компания все равно должна принять его на работу.

Отсутствие медицинских документов — это не основание для отказа.

Нельзя вписать в локальную документацию обязательное предоставление справки об отрицательном результате теста на коронавирус и требовать ее со всех принимаемых на работу людей — это незаконно.

Если заболел один из работников коронавирусной инфекцией

Возможна ситуация, что у одного из работников выявлен COVID-19 — в ходе периодического тестирования на работе, после самостоятельной сдачи анализа или выявленного в связи с контактом с заболевшим ранее. Не важно, по какой причине положительный результат выявлен, важно, чтобы работодатель принял соответствующие меры.

Во-превых, сам заболевший к работе не допускается до выздоровления, подтверждаемого медицинским документом.

Во-вторых, работодатель может подготовить приказ о направлении на тестирования тех сотрудников, кто находился в контакте с заболевшим и кто дал на это свое согласие. Если человек отказывается, нельзя его заставить.

Работодателю следует направить на карантин всех контактирующих и сообщить в соответствующие структуры, дальше меры должен принимать Роспотребнадзор и врач. Именно врач должен выписать направление на взятие анализа на ковид-19.

Обязательно ли требовать справку об отсутствии Ковид-19 после отпуска?

Работодатель должен сообщить работнику, уходящему в отпуск, о том, что в случае его отъезда за границу, по возращению он должен пройти тест на коронавирус в течение 3 дней после возврата — по месту работы нужно предоставить справку об отрицательном тестировании.

Если вернувшийся из заграничного отпуска человек не предоставил справку, то работодатель все равно должен допустить его к работе. Нельзя его отстранять или наказывать. Главное, что свою обязанность компания выполнила — уведомила под подпись. С человеком, не сдавшим тест, должно разбираться государство, а не организация.

Если работник за пределы РФ не выезжает и проводит свой отпуск на территории России, то требовать с него документ об отсутствии коронавируса работодатель не вправе.

Выводы

Работодатель должен:

  • указать в локальных актах обязанность работников, приезжающих в РФ из-за границы, а также иностранных лиц иметь при себе медицинский документ об отрицательном тесте на коронавирус;
  • направлять персонал на тестирование в случаях, когда это законодательно закреплено;
  • отстранять от работы заболевших сотрудников;
  • правильно документально оформлять все свои действия, собирая подписи персонала для подтверждения исполнения установленных положений.

Работодатель не имеет право:

  • заставлять работника проходить тест, если тот отказывается (заставлять должно государство);
  • не допускать к работе сотрудников без справок о ковид-19 (исключение — иностранные лица, прибывшие в РФ);
  • наказывать дисциплинарно работников без справок.

Источник: https://9trud.ru/testirovanie-rabotnikov-na-koronavirus/

Психологические тесты при приеме на работу — особенности проведения

Правомерно ли тестирование при приеме на работу?

Психологическое тестирование кандидатов при приеме на работу используется, по данным американского исследовательского агентства Aberdeen group, более чем в 65% успешных компаний.

Такая процедура оценки позволяет более объективно, чем интервью и представленное резюме, оценить уровень соответствия личностных и психологических качеств претендента к требованиям работодателя.

Цели

В большинстве случаев перед специалистами по подбору персонала ставится задача по отсеиванию заведомо несоответствующих требованиям кандидатов и выявлению лиц с психическими отклонениями, пограничными состояниями, склонностями к асоциальному поведению (воровство, нарушение морально-этических норм) или личностными качествами несовместимыми с конкретной профессией.

Целями психодиагностики могут быть:

  1. Выявление наличия необходимых профессиональных компетенций, политических и социальных устремлений, амбиций.
  2. Выявление мотиваций к получению именно этой работы.

Руководители стремятся при помощи психологического тестирования:

  • устранить субъективные факторы влияющие на сотрудника принимающего решение о принятии на работу;
  • минимизировать временные и материальные затраты, выбирая наиболее подходящую кандидатуру при большом количестве претендентов;
  • определить расположенность кандидата к той или иной профессиональной сфере деятельности;
  • оценить интеллектуальный, образовательный уровень, степень исполнительской дисциплины и инициативности, психологической устойчивости;
  • выявить лидерские качества и способность к работе в команде, принятию решений в экстремальных ситуациях, раскрыть потенциал, составить прогноз карьерного роста;
  • очертить наиболее приемлемые для кандидата условия труда, график работы, размеры оплаты.

Процедура тестирования

В Российской Федерации не существует законов четко определяющих правомерность и проведение процедуры психологического тестирования при приеме на работу. Однако существуют правила закрепленные рядом инструкций:

  • Прежде всего, диагностирование проводится бесплатно, в течение одного дня при условии строго соблюдения конфиденциальности.
  • При поведении предварительного собеседования соискателя на должность обязаны предупредить о необходимости и целях проведения тестирования, обговорить время и длительность процедуры.
  • Право на проведение тестирования имеют только дипломированные психологи и специалисты прошедшие специальную подготовку, имеющие сертификат на использование конкретных диагностических методик.
  • Менеджеры по работе с персоналом, HR-менеджеры, руководители принимающие решение о приеме на работу, не имеющие психологического образования, могут использовать методики относящиеся к области профессиональных компетенций снабженные стандартной инструкцией по проведению и обработке результатов и обладающие закрепленными документально показателями валидности (достоверности), надежности, психометрически описанные.
  • Результаты психологического тестирования не являются достаточным обоснованием отказа в приеме на работу (КЗОТ, статья 64), в случае нарушения этого пункта соискатель может обжаловать решение в суде.
  • Существует ряд профессий, требующий при поступлении на работу психологического освидетельствования (КЗОТ, статья 213), которое проводиться исключительно в специализированных учреждениях.
  • Тестирование проводиться с использованием стандартизированных бланков, компьютерных программ, реже в устной или проективной форме. Диагностирование может проводиться с глазу на глаз или для нескольких человек одновременно в специально отведенном, оборудованном месте.

Алгоритм проведения следующий:

  1. Выдача бланков для ответов и опросников, отпечатанных инструкций.
  2. Оглашение цели и времени проведения.
  3. Зачитывание инструкции. В случае компьютерного варианта указываются кнопки для ответа.
  4. Испытуемым дается время на осмысление и уточнение деталей. При необходимости приводятся варианты выполнения похожих задач.
  5. Выполнение тестовых заданий.
  6. Наблюдение за выполнением заданий. Сбор информации о поведении интервьюируемого, осуществление контроля за самочувствием, оказание необходимой помощи.
  7. Сбор ответов.
  8. Назначается время собеседования по результатам тестирования.

Инструментарий

При грамотно организованной процедуре исследования используется батарея диагностических методик, среди которых выделяют:

  • интеллектуальные;
  • общедиагностические;
  • проективные;
  • диалогические.

Интеллектуальные тесты

Предназначены для определения типа мышления, уровня интеллекта, индивидуальных особенностей памяти, внимания. Наиболее популярны КОТ (Краткий ориентировочный тест), шкала Д. Векслера, тест структуры интеллекта Р. Амтхауера, прогрессивные матрицы Дж. Равена, тесты на IQ.

Инженерные (технические) диагностические методики

Направлены на определение уровня сформированности профессиональных компетенций и эффективного типа мышления.

С помощью теста Кадаяса, Зархина, Якиманской определяют способность к пространственному мышлению, переработке больших массивов новой информации, быстроту обучаемости и закрепления вновь приобретенных навыков.

Набор карточек с картинками и вопросами Г. Беннета, известный как тест на инженера, направлен на выявление технической понятливости.

Общедиагностические (личностные) методики

Тест Кетелла, ММРI (Миннесотский многофакторный личностный опросник). Однако из-за сложности обработки, больших временных затрат, они вытесняются более простыми опросниками. Опросником К. Томаса на определение типа конфликтного поведения, М. Рокича «Ценностные ориентации», диагностикой уровня субъективного контроля Дж. Роттера.

Степень конфликтности личности, способность к продуктивным межличностным контактам определяют по опроснику Тимоти Лири.

Для формирования эффективной команды повсеместно используются диагностические личностные опросники Ганса Айзенка на темперамент (EPI).

Проективные методики

Цветовой тест М. Люшера на определение типа темперамента с помощью последовательной выборки наиболее предпочитаемого цвета.

Рисуночный тест ДДЧ (Дом-Дерево-Человек), разработанный психологом Дж. Буком, позволяет оценить психологическое состояние соискателя в текущий момент времени, составить представление о его отношении к семье, окружающему миру, его самооценке.

Метод портретных выборов Л. Сонди и знаменитые пятна Г. Роршаха призваны установить наличие психологических отклонений и патологий.

Субтесты из фигурной батареи тестов на креативность П. Торранса используются для выявления невербальных, словесно-звуковых, изобразительных способностей кандидата на должность.

Диалогические техники, диагностические и деловые игры

Относятся к группе наиболее затратных диагностических процедур. Являются составляющими ассесмент-центров — методов комплексного исследования персонала. Задания, входящие в ассесмент-центр, позволяют претендентам продемонстрировать профессиональные и личностные качества в предлагаемых деловых, экстремальных ситуациях.

По окончании проигрывания моделируемых обстоятельств происходит оценка компетенций при помощи техники НОКО (наблюдение, описание, классификация, оценка).

Успешное тестирование

Подготовиться и благополучно пройти психологическое тестирование, как следствие получить работу, можно следуя рекомендациям:

  1. Заранее потренируйтесь. Пройдите несколько тестов самостоятельно.
  2. Настройтесь на успех. Тщательно продумайте внешний вид и манеру поведения.
  3. Скрупулезно изучите инструкцию. Внимательно, сосредоточено читайте вопросы, формулировки задач. При необходимости задавайте вопросы-уточнения интервьюеру.
  4. Спокойно, искренне отвечайте на вопросы. Помните, что во всех психологических методиках присутствуют вопросы-ловушки, направленные на выявление неискренних, ложных ответов.
  5. В личностно-ориентированных психологических тестах нет правильных и неправильных ответов, они лишь направлены на выявление индивидуальных психологических особенностей.
  6. При временном цейтноте старайтесь пропускать сложные задания, отвечая сначала на более легкие. В оставшееся время можно вернуться к пунктам вызвавшим затруднения, если решения нет лучше их пропустить.
  7. При обработке результатов подсчитывается процент от вопросов на которые дан ответ. При выполнении проективных заданий оптимальнее всего давать ответ который первым пришел в голову.
  8. В случае неудачи потребуйте выдать вам результаты тестирования, чтобы можно было извлечь из них пользу на будущее.

Обработка и интерпретация результатов

Аналитическая часть психологического тестирования наиболее трудоемкая и требует специальных знаний и навыков. Она состоит из:

  • исчисления результатов при помощи стандартизированного ключа или компьютерных программ и заключается, в зависимости от типа использованной методики, в разделении ответов на верные и неверные или в разборке ответов по группам в соответствии с приложенной в инструкции шкалой;
  • распределения испытуемых по категориям (возраст, национальность, пол). В соответствии с групповой принадлежностью кандидатов устанавливаются нормы показателей, которые затем сравниваются со стандартами;
  • интерпретации результатов, наблюдений, формулирование выводов и предложений согласно требованиям работодателя;
  • составления отчетной документации содержащей подробную объективную информацию о кандидате и его психологический портрет. Справка-резюме должна отвечать запросу руководства и описывать проявления психологического состояния соискателя во время прохождения тестирования, его профессиональный профиль и мотивационные установки, особенности темперамента, эмоциональной и волевой сферы, самооценки, характера;
  • описания типологии мышления, уровня интеллекта, превалирующего коммуникационного стиля (для топ-менеджеров указывается тип управленческого стиля);
  • рекомендаций;
  • информационной справки о результатах психологического тестирования для соискателя.

Психологическое тестирование при приеме на работу позволяет получить объективную, полную и достоверную информацию о кандидатуре на вакантную должность, сделать обдуманный выбор.

Рекомендации, выданные специалистом по работе с кадрами, дают возможность в дальнейшем применять к сотруднику эффективные управленческие воздействия повышающие качество работы.

Не нашли ответа на свой вопрос? Звоните на телефон горячей линии 8 (800) 350-34-85. Это бесплатно.

Источник: https://zakonguru.com/trudovoe/trudoustrojstvo/priyom/psixologichaskije-testy.html

Процедура прохождения тестов на прием на работу и их особенности

Правомерно ли тестирование при приеме на работу?

Тесты на прием на работу предполагает использование разных методик. В настоящее время прохождение тестирования при трудоустройстве стало обычным делом. Однако не всегда удается заранее подготовиться к вопросам, которые будут в тесте.

Зачем нужны тесты

Процедура тестирования помогает руководству компании за короткий промежуток времени решить, кто из претендентов на должность является самым достойным. Во многих фирмах изначально проводится тест, только после этого человека, прошедшего все испытания, приглашают на собеседование. Данная мера направлена на то, чтобы сэкономить время и деньги предприятия.

Причиной выступает то, что далеко не все могут проводить беседы с каждым гражданином, кто желает попасть к ним на работу. Поэтому используются тесты для отбора. В основном посредством тестирования проверяются качества гражданина, как специалиста в определенной области. Если у него нет нужных качеств, то это говорит о невозможности принятия его на работу.

Посредством рассматриваемой процедуры проверяют:

  • насколько гражданин лоялен к компании;
  • уровень стрессоустойчивости;
  • умение говорить неправду и насколько это нравится гражданину;
  • наличие проблем со спиртным или наркотиками.

Стоит учесть, что проведение теста не единственный способ получения сведений о человеке. Остальные данные можно взять из представленной документации.

Особенности тестирования при приеме на работу

Перечень обязанностей и должность, на которую претендует гражданин, влияет на разновидность проводимого тестирования. Они предназначены для определения общих способностей и данных личности.

Нужно рассмотреть отдельно профессии и указать, какие тесты проходят претенденты на них. К примеру, если человек хочет работать в кадровом подразделении предприятия, он должен понимать, что тестирование для него будет направлено на проверку уровня коммуникабельности, внимательности, мышления вербального типа.

Это связано с тем, что данная должность подразумевает не только труд с бумагами, но и наличие поставленной речи, большого словарного запаса, а также терпения. Последний пункт довольно важен, так как профессия кадровика предполагает работу с людьми.

Сотруднику финансового отдела необходимо обладать способностями аналитического типа. Кроме того, проверяется логический склад мышления, наличие способностей математической направленности.

Это связывается с тем, что данная профессия предполагает необходимость обработки значительного объема информации, а также выявления той или иной закономерности, навыки по строительству графиков и оформлению разного рода отчетов.

Если человек желает занять должность водителя, то нужно учесть, что эта работа также предполагает много нюансов. Несмотря на то, что исполнять придется довольно простые обязанности, необходимо обладать логическим складом мышления.

Это требуется для правильно построения маршрутов, а также проведения расчетов по необходимому количеству топлива. Помимо прочего, к обязанностям отнесено обладание навыками технического плана. Гражданину нужно знать принцип работы механизмов.

Претендент на должность юриста должен иметь повышенный уровень внимательности и аналитический тип мышления. Кроме того, проверяется уровень коммуникабельности, интеллект, который должен быть высоким.

В обязанности включена работа с клиентами и обработка значительного объеме сведений. Стоит учесть, что такая должность практически всегда связана с работой с представителями разных слоев населения.

Когда человек хочет работать психологом, ему также потребуется пройти тестирование. Проверяется наличие вербального типа мышления, уровень коммуникабельности, терпеливость и логические способности.

Ему во время работы требуется уметь разбираться в клиентах, проблемах, которые у них образовались. Кроме того, зачастую приходится искать решение в индивидуальном порядке.

По этой причине подход нужно найти к каждому.

Сотрудники системы ФСБ и МВД являются отдельной категорией. Законодательство содержит положения о том, в каком порядке производится тестирование. Направлена данная процедура на выявление большого количества параметров, которым должен отвечать гражданин, желающий работать на этой должности.

Помимо того, что необходимо обладать хорошим уровнем стрессоустойчивости, уметь общаться с коллегами и другими гражданами, требуется уметь давать анализ полученной информации, принимать решения в разных ситуациях.

Лица, которые планируют занять должность на государственной службе, также должны пройти тестирование. Это связано с тем, что представителем государственного органа может быть только человек, которому присущ повышенный уровень интеллекта, имеющий логический склад ума и коммуникабельный. Кроме того, требуется быть устойчивым в моральном плане и кристально чистым с юридической точки зрения.

Для программистов разработаны условия о необходимости владения математическим складом ума, наличием креативности и способностей в творческом плане. Гражданин должен уметь совмещать виртуальную реальность и повседневность.

Плюсы и минусы методики

Основным плюсом рассматриваемого метода выступает то, что организация получает возможность объективно оценить знания, имеющиеся у гражданина, качества его личности и способность решать поставленные задачи.

При этом, зачастую количество времени на тестирование ограничено. После того, как человек пройдет все тесты, сотрудники HR отдела проводит анализ. При этом, руководствоваться он должен не субъективными данными, а показателями в числовом значении.

Это помогает отобрать кандидатов.

https://www.youtube.com/watch?v=OYB4A1H3nlg

Также можно отметить, что тестирование предполагает и некоторые минусы. К ним отнесено:

  1. Довольно ограниченная сфера использования. Это говорит о том, что использовать тестирование нужно только в отношении тех сотрудников, для кого перечень обязанностей имеет закрепленное значение. Такие должности чаще всего отнесены к крупным компаниям, так как происходит деление обязанностей по работе между подразделениями. Если фирма небольшая, то проведение формального отбора будет вредить.
  2. Данные, полученные во время тестирования, могут быть искаженными. Зачастую применяются тесты, которые размещены в интернете. Так как человек может заранее подготовиться, результат будет недостоверным.
  3. Сложно оценить результат. При проверке теста сотрудник кадрового отдела рассматривает положительные результаты как преимущества для претендента, отрицательные – выступают основанием отказа в приеме на работу.

Для примера, использование психологических тестов не помогает учесть всех факторов, которые присущи личности гражданина и окружающей среде.

Логические тесты при приеме на работу

Предусматривается несколько разновидностей подобных тестов. К примеру, это могут быть задания Амтхауэра. Задание заключается в том, что перед человеком представлен определенный перечень слов, проанализировав которые он должен сказать, обладают ли он общим признаком. Данный тест является вербальным, по мере его прохождения гражданину приходится думать логически и осмысливать данные.

Также есть тесты Айзенка. Они являются более сложными. В этом случае потребуется вносить дополнения в ряды из чисел или слов. К примеру, такими тестами проверяется уровень IQ. Задание заключается в продолжении ряда, поиске закономерностей. Данное тестирование требуется пройти человеку, который по должности должен уметь решать вопросы за короткий промежуток времени.

Также проводятся тесты, проверяющие внимательность человека. Они помогают во время проведения отбора граждан, которые не способны быстро отыскать информацию в том или ином акте. Подобные навыки требуется тем, кто претендует занять должность, связанную с отчетностью, большими объемами информации.

К примеру, подобные тестирование устраивают для сотрудников финансовых отделов. В пределах теста нужно отыскать слово в наборе букв или указать на ошибки. Задание предполагает наличие определенного количества времени.

Психологические и личностные тесты

Данная разновидность тестов направлена на то, чтобы проверить, насколько мотивирован гражданин к работе, каким стилем поведения можно его охарактеризовать. Когда на работу принимают руководящий состав, то в ход идет профессиональный личностный опросник.

Результат покажет, какая модель поведения присуща человеку и стиль, используемый для общения с подчиненными. Удастся сделать вывод о том, возможно ли принять такое лицо на работу.

Если гражданин претендует на работу в правоохранительных органах, то пройти ему нужно подобное испытание. Требуется из числа претендентов на должность исключить тех, кто способен совершить самоубийство, имеет расстройства депрессивного типа, на кого имеют влияние другие люди. Кроме того, во время работы психологу потребуется выявить граждан, которые имеют коррупционные наклонности.

Среди самых популярных тестов можно назвать 16 личностных факторов Кетелла. Гражданину предоставляют лист с 180 вопросами, в каждом из которых есть только 3 варианта для ответа. Исследование полученных ответов дает возможность рассуждать личности претендента. Для примера, выявить получится те, кто слишком доверяет окружающим, имеет завышенную самооценку и т.п.

Эти тесты направлены на то, чтобы помочь убрать из перечня претендентов на должность тех, кто не сможет работать в коллективе.

Математические (числовые)

Тесты числового типа помогают изучить личность гражданина, его способность проводить анализ значений в цифровом виде, принимать верные решения без использования специальной техники, программ. Такое тестирование потребуется пройти человеку, который планирует работать на должности финансиста, инженера.

Подобные тесты проходят сотрудники Сбербанка. Это связано с тем, что работникам банка нужно уметь считать ставки и прочие показатели.

Языковые

Для некоторых должностей предусматривается необходимость владения определенными языками. К примеру, когда гражданин устраивается на работу в государственный орган, ему потребуется пройти тест на знание русского.

Большие предприятия проверяют знания своих сотрудников на знание языков иностранных государств.

Может ли сотрудник отказаться от тестирования

Чаще всего, процедура прохождения теста не отражается на уровне законодательных актов. Это говорит о том, что к числу обязанностей человека невозможно отнести. Однако, для некоторых должностей тест является обязательным условием. К примеру, это государственные служащие. Причиной выступает то, что они обеспечивают безопасность страны.

Отказаться от тестирования человек может во всех случаях, когда это прямо не предусматривается законодательство. В последнем случае обойти тест не получится. Однако, учитывать нужно то, что руководство компании не настроено принимать на работу тех, кто противоречит установленным правилам. По этой причине в случае отказа от прохождения теста гражданин вряд ли сможет занять место.

Несмотря на это, руководству предприятия потребуется отыскать значимые причины для отказа гражданину в трудоустройстве. Ведь иногда в действиях директора или сотрудника кадрового отдела можно найти признаки дискриминации.

От чего зависит успешность прохождения

То, насколько успешно будут пройдены тесты может зависеть от того, как прошло знакомство с руководством организации, где человек планирует работать. Влияет на это несколько факторов, в том числе, внешний вид кандидата, манера его поведения. Также уровень уверенности в себе сказывается на результатах.

Для того, чтобы получить положительное решение по тесту, изначально потребуется перебороть в себе волнение. Давать ответы на поставленные вопросы необходимо четко, сосредоточившись на конечном результате. Если задание того требует – отражается развернутый и точный ответ. Когда нет возможности побороть переживание, использовать можно препараты седативной направленности.

Важно учесть, что установлен регламент прохождения теста. Его нарушать нельзя. Если человек не может ответить на вопрос, нужно оставить его и двигаться дальше. Когда время для выполнения заданий остается, можно вернуться к тем заданиям, которые не решены. Если граждан не может понять вопроса, то следует попросить пояснений у сотрудника кадрового отдела.

Готовиться к прохождению рассматриваемого этапа нужно только в ситуации, когда достоверно известно, какие тесты применяются в компании. Необходимо попробовать уточнить, какие задания используются, что проверяется. В интернете сейчас можно найти множество тестов, которые помогут подготовиться.

Однако, подготовка к прохождению психологического тестирования является бесполезной. Можно просто прочесть вопросы, но изменить черты своего характера не удастся.

Тесты на прием на работу необходимы для руководства компаний. Они помогают сделать вывод о том, сможет ли кандидат справиться с работой или нет.

Тесты при приеме на работу на собеседовании, нужно ли их боятся и для чего они нужны? Смотрите в этом видео:

Выделите ее и нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить нам.

Источник: https://naimtruda.com/rekrut/testy-na-priem-na-rabotu.html

Все HR- сотруднику
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: