Приемы партнерской оценки для построения успешной команды

Содержание
  1. Методология построения команды по Белбину
  2. Норма для успешных команд
  3. Сбор информации о сотрудниках
  4. Последовательность отбора
  5. Внутренняя перегруппировка
  6. Сложившиеся связки
  7. Создание команд в стабильных компаниях
  8. Интервалы совместной работы
  9. Процесс повышения эффективности командной деятельности
  10. Обусловленность
  11. Практика построения команд
  12. Ссылки
  13. Насколько хорошо работает ваша команда?
  14. 1. Цель. Цель — основная причина существования команды.
  15. 2. Приверженность. Приверженность проявляется, когда каждый член команды сотрудничает с другими, учится и делает все необходимое для общего успеха.
  16. 3. Взаимодополняющие навыки и способности. В команде необходимо соблюдать баланс технических, функциональных и человеческих умений, а также иметь навык решения проблем. Когда команда сталкивается с проблемой, сочетание дополнительных навыков помогает быстро решить ее.
  17. 4. Нормы и правила. Команде необходим список правил поведения и стандартов работы, который определяет уровень ее производительности.
  18. 5. Цели и ответственность. Члены команды должны иметь четкое видение желаемого результата. Ответственность за результат — дело каждого члена команды в равной степени, участники не боятся признавать свои ошибки и возвращаться в начало для их исправления.
  19. 6. Моральный климат. Командный дух отражает энтузиазм, доверие и открытость членов команды и их усилий. Высокий уровень морали может увеличить производительность труда, способствовать сотрудничеству, снизить текучесть кадров и количество невыходов на работу.
  20. 7. Проблемы, признание и вознаграждение. Высокопроизводительные команды регулярно задаются вопросом о том, что они знают и постоянно расширяют горизонты, участвуют в новых проектах. Члены команды признают и ценят усилия и результаты других, подчеркивая, что они заинтересованы в том, чтобы команда была эффективна.
  21. 8. Измерение результатов. Для эффективной производительности команда нуждается в регулярной оценке процесса и результатов.
  22. 9. Коучинг руководителей. Руководители команд должны демонстрировать поведение, которое тренирует и поддерживает команду, чтобы она могла функционировать с максимальным потенциалом.
  23. 10 советов для успешного сотрудничества с деловыми партнерами
  24. 1. Учитесь искренности в общении и создавайте возможности, выгодные для обеих сторон
  25. 2. Помните, что уровень качества работы деловых партнеров должен совпадать
  26. 3. Ищите партнеров в вашей либо смежной области
  27. 4. Держитесь подальше от любителей «взять быка за рога», не понимающих, что означает партнерство
  28. 5. Разработайте простую, но продуманную стратегию постепенного развития партнерских отношений
  29. 6. Позвольте вашим клиентам «продавать» ваши услуги
  30. 7. Будьте тактичны, дипломатичны, и не ведите себя так, как будто вы отчаянно в чем-то нуждаетесь
  31. 8. Учитесь предугадывать появление подводных камней и защищать себя юридически
  32. 9. Изучайте искусство компромисса для достижения общих целей
  33. 10. Меняйте маршрут
  34. Успешная команда – успешный бизнес
  35. Где взять специалистов для реализации проекта
  36. Причины провала командной работы
  37. 1 этап
  38. 2 этап
  39. 3 этап
  40. 4 этап
  41. 5 этап
  42. Обучение эффективному взаимодействию участников проектных команд
  43. Командообразование и принципы успешной командной деятельности
  44. Каким образом проводятся подобные мероприятия?
  45. Какие бывают программы командообразования?
  46. Примеры тренингов по командообразованию
  47. Игры на командообразование для сотрудников
  48. Игровые тренинги на командообразование позволяют достигнуть следующих целей:
  49. Важные моменты создания команды в офисе
  50. Примеры игр на командообразование

Методология построения команды по Белбину

Приемы партнерской оценки для построения успешной команды

Создание в организации команд – эффективный способ координации усилий по достижению желаемых результатов. Особую актуальность команды приобретают в процессе перемен, т.к.

параллельно с оперативной деятельностью возникает необходимость проводить работы, связанные с изменением компании. В этом случае команды представляют собой структуру для управления изменениями.

В практических целях я выделяю три типа команд:

  • Реформаторов – группа ключевых сотрудников, берущих на себя ответственность за реализацию перемен. В случае, если в организации для управления переменами будут использоваться и другие группы – это выступает метакомандой (самого высокого уровня в иерархии). Емкое описание такой группы была дано Дж.Коттером [1].
  • Проектные – группы, созданные для достижения конкретных целей в рамках общего проекта организационной трансформации (подробно вопрос раскрыт в стандарте ACMP при сравнении управления изменениями с управлением проектами) [2].
  • Гетерогенные [3] – группы, состоящие из тех сотрудников, которые способны решать комплексные проблемы, не имеющие однозначного решения в условиях неопределенности. Такие команды не имеют четких задач и самоорганизуются в процессе деятельности. Возможно рассматриваемая ниже методология не подойдет для таких коллективов, но идея ролей в команде по-любому окажется полезной для более продуктивной работы.

В зависимости от управленческой культуры организации и формы команды возможны разные подходы к их построению. Один из наиболее известных предложен Р.М.Белбиным.

См. Справочник по организационным командам

В рамках данной статьи понятия команда и группа рассматриваются как синонимы.

Норма для успешных команд

В основе рассматриваемой методологии лежит типология ролей, предложенная Р.М.Беблиным [4].

Согласно ей, существует норма [5], которой должна соответствовать успешная команда – обязательно наличие минимум пяти ролей (реализатор, координатор, мотиватор, снабженец, генератор идей).

Следовательно, для создания команды требуется таким образом подобрать участников, чтобы они были способны выполнять работу, возложенную на перечисленные роли.

Как и другие профессионалы в области управления, Р.М.Белбин не категоричен в своих моделях. (“Прог­нозы, сделанные по нашей формуле, выдержали про­верку. Пусть не всегда, но в такой степени, которая давала основание полагать, что мы идем по верному пути.”) Схожую позицию он занимает и при проектировании команд (в чем читатель убедится ниже).

Сбор информации о сотрудниках

В первую очередь необходимо собрать достоверные сведения о сотрудниках компании. Данные о персонале могут быть в hr-службе (информация хранится со времен приема на работу или в результате регулярной переоценки).

Их можно получить во время тренингов, в которых сотрудники себя проявляют. Р.М.Белбин использует психометрические тесты.

При этом, автор методологии считает, что сложные методы и процедуры вообще не обя­зательны при формировании сплоченных команд.

Цель сбора информации – определение того, насколько кандидаты соответствуют разработанной модели команды.

“независимо от того, что мы установили или стре­мились установить в этой книге, решающее значе­ние для эффективной деятельности создаваемой команды имеет психологическая совместимость ее членов. ” (Р.М.Белбин)

Выбор участников команды на основании собранной информации, свидетельствует о том, что прошедшие отбор будут назначаться на место в команде. А учитывая важность личных отношений в небольших группах, актуальным является вопрос – не лучше ли чтобы сотрудники команды сами выбирали участников.

Исследования различий между избранным (любимым) руководителем команды и назначенным на основе его характеристик, дают однозначный ответ…  Эффективный менеджер постоянно стремится к достижению ожидаемых результатов, а популярный – легко жертвует выгодами данного момента в ущерб долгосрочным целям, чем создает “призрак счастья”.

Последовательность отбора

Отбор участников группы – это процесс поиска баланса между ролями и интересами.
Предложенная ниже последовательность отбора неслучайна. Смысл в том, что у команды есть цель, идея, которую она должна реализовать. Поэтому важно, чтобы ее идейный вдохновитель, мозг-проекта был членом группы…

Первый кого следует найти – наиболее творческая и интеллектуальная роль (генератор идей). Возможно этот человек будет обладать талантами менеджера – тогда он возглавит проект и как его руководитель. Но подобное случается очень редко. Более того, отличный интеллект не гарантирует, что человек не ленив, эмоционально уравновешен и т.д.

Теперь, когда известен ключевой “игрок” команды, вокруг него выстраиваются остальные участники, которые помогают проявить генератору идей свои сильные стороны и нейтрализовать недостатки. В первую очередь, необходим такой управляющий командой, который окажется способен поддерживать конструктивный контакт с “мозгом” и управлять им.

В том случае, если в создаваемой команде не нашлось место всем необходимым для ее успеха ролям, описанную выше последовательность соблюдать не обязательно, но желательно.

Внутренняя перегруппировка

Если при построении команды вы предпочитаете опустить первый этап сбора информации о кандидатах, возможно пойти альтернативным путем.

В этом случае менеджер команды должен иметь возможность менять функции участников группы с тем, чтобы подобрать им наиболее соответствующие роли.

В процессе совместной деятельности между участниками происходит притирка и, если все сотрудники – командные игроки, то они стараются подстроиться (поступиться личным в угоду командным интересам).

Случается так, что человек не подходит для той командной роли, которая ему отведена. Но если он испытывает желание быть участником команды – это со временем восполняет недостаток опыта и знаний.

Сложившиеся связки

В организациях уже существуют устоявшиеся малые группы, часто это пары (например, директор и заместитель). Если они доказали свою эффективность – разрушать такое партнерство нецелесообразно.

Партнерские объединения, пары, могут вытягивать успех всей команды.

Создание команд в стабильных компаниях

Многие организационные структуры представляют собой иерархические стабильные формирования. В этом случае создание дополнительных команд сталкивается с сопротивлением.

Решением является формирование команды с балансом ролей, для участия в которой привлекаются сотрудники разных уровней и ветвей оргструктуры.

Необходимо постараться избежать ситуации, когда такая команда реформаторов состоит только из топовых руководителей – она столкнется с неконструктивными конфликтами, возникающими в среде Мотиваторов (тип руководителей, нацеленных на результат, но несдержанных и раздражительных)[6].

Если в проектных командах не оказывается сотрудников топ-уровня, обладающих достаточными властными полномочиями, такая группа будет сталкиваться с неразрешимыми на ее уровне организационными проблемами. Важным условием для плодотворной работы такой группы являются хорошие отношения с высшим менеджментом.

Если членом команды становится специалист (а не руководитель подразделения) – возрастают трудности, неизбежные при построении матричных структур.

Интервалы совместной работы

Работа в командах часто отличается от работы отделов, т.к. участники не постоянно находятся вместе. Некоторые команды для реализации проекта встречаются часто. Для таких важно, чтобы их характеристики подходили друг другу, а взаимодействие протекало без конфликтов.

“Для того чтобы команда плодотворно функциониро­вала, всех членов команды не обязательно собирать в одном и том же месте в одно и то же время.” (Р.М.Белбин)

Есть команды, работающие по принципу – каждый выполняет свою часть работы, а потом встречаются и обсуждают положение дел. В такой команде роли конфликтуют нечасто. Но выполнение своих задач каждой ролью остается крайне актуальным.
Идея команды состоит в том, чтобы сформировать такую эффективную структуру взаимодействия сотрудников, при которой будет достигнут результат.

Процесс повышения эффективности командной деятельности

Эффективность команды растет по мере того, как ее участники разбираются в ролях – кто из них какую занимает, каковы сильные и слабые стороны выполнения каждой роли. Для этого участникам команды необходимо объяснить какие роли существуют и их значение для успешной деятельности команды.

Если команда периодически анализирует роли участников, она развивается, повышая шанс на успех совместной работы.

Обусловленность

На формирование команды и ее деятельность влияют условия. Наглядно это можно показать на выборе места для работы команды. Если выделяется большая комната – в нее набивается большое количество участников. А наиболее продуктивной показывает себя группа из 6 человек.

С помощью условий можно корректировать недостатки команд – если посадить за круглый стол, то команда с доминированием кого-то из участников, будет более демократична.

Практика построения команд

На мой взгляд методология М.Белбина рассчитана на организации с индивидуалистической культурой, требовательна к ресурсам, проработана для стабильно работающих групп.

Когда же мы говорим об управлении особенно сложными изменениями, речь часто идет о динамичных нелинейных условиях, требующих гибкости, рассмотрения команд во взаимосвязи с остальной организацией и включения ролей, напрямую связанных с управлением переменами, а не только организацией совместной деятельности. Тем не менее, выводы, полученные Р.М.Белбиным в результате исследований поведения команд и их участников, вносят ценный вклад в познание организационных процессов. Особенно важны его замечания относительно сотрудников предрасположенных к коллективной деятельности и стремящихся к независимости [7]. Понимание управляющими изменениями ролей, которые они выполняют, повышает вероятность успешных преобразований.

На практике руководство компании редко готово тратить время и материальные ресурсы на сбор информации и оценку кандидатов.

Кроме этого, с одной стороны, доверять тестам и тем более оценкам не всегда представляется возможным (многое зависит от квалификации оценщиков), а  с другой, в компаниях оказывается не такой большой выбор ответственных сотрудников, готовых взвалить на себя дополнительные обязанности и являющихся командными игроками.

Тогда остается полагаться на мнение руководства компании, которое отбирает с разных уровней иерархии ключевых сотрудников с активной позицией. Нужно быть готовым к тому, что создаваемая команда реформаторов со временем будет меняться. Поэтому следует оперативно реагировать на поведение участников команды.

На начальном этапе создания команды одна из самых распространенных проблем – сотрудник мается, что его оторвали от текущих обязанностей и не понимает зачем команда тратит время на разговоры о чем-то отдаленном.

Таким участником команды чаще оказывается сотрудник, находящийся внизу иерархии управления. С учетом его проактивной позиции он, скорее всего, не станет молчать.

А вот если подобную позицию занимает опытный менеджер – свою позицию будет скрывать.

Ссылки

Источник: http://ibcm.biz/%D0%BC%D0%B5%D1%82%D0%BE%D0%B4%D0%BE%D0%BB%D0%BE%D0%B3%D0%B8%D1%8F-%D0%BF%D0%BE%D1%81%D1%82%D1%80%D0%BE%D0%B5%D0%BD%D0%B8%D1%8F-%D0%BA%D0%BE%D0%BC%D0%B0%D0%BD%D0%B4%D1%8B-%D0%BF%D0%BE-%D0%B1%D0%B5/

Насколько хорошо работает ваша команда?

Приемы партнерской оценки для построения успешной команды

Команда — важнейшая составляющая рабочего процесса сегодня, но зачастую команда бывает не успешной.

В широкомасштабном исследовании среди крупных промышленных компаний, выявлено, что 75% команд различных департаментов являются неэффективными.

Некоторые из проблем включают проблемы координации, мотивации и соперничество в группе, а также слишком долгий процесс ожидания решения этих сложностей.

Как узнать, что ваша команда работает на высоком уровне? Мы составили оценочный лист, состоящий из 23 пунктов, который поможет членам команды определить проблемы и получить понимание, как их решить.

Оценивая ряд факторов, которые влияют на успех команды, вы можете определить, с чем именно работать для достижения высокого уровня продуктивности и удовлетворенности.

В опрос включены: цели команды, приверженность ее участников, навыки, этические нормы и вознаграждение.

Краткий обзор систем оценки персонала

Инструмент был проверен на практике теорией команд и существующими оценочными опросниками, применен в 14 командах в крупной организации здравоохранения. Мы получили положительные отзывы о том, что опрос был полезен для этих команд для определения задач и увеличения эффективности их работы.

Оцените следующие пункты по 10-балльной шкале для определения текущего состояния вашей команды.

ШКАЛА

В какой степени это утверждение описывает вашу команду:

0 = не относится к большинству членов команды3 = иногда верно для большинства членов команды5 = в половине случаев относится к большинству членов команды7 = обычно верно для большинства членов команды

10 = практически всегда верно для большинства членов команды

1. Цель. Цель — основная причина существования команды.

а) Команда имеет ясное понимание общей цели.
б) Команда имеет понимание, что работа важна для организации в настоящий момент.

2. Приверженность. Приверженность проявляется, когда каждый член команды сотрудничает с другими, учится и делает все необходимое для общего успеха.

а) Каждый член команды принимает равное участие в процессе.
б) Каждый член команды имеет четкое понимание, как его действия влияют на общий результат.

3. Взаимодополняющие навыки и способности. В команде необходимо соблюдать баланс технических, функциональных и человеческих умений, а также иметь навык решения проблем. Когда команда сталкивается с проблемой, сочетание дополнительных навыков помогает быстро решить ее.

а) В нашей команде сочетание навыков находится на высоком уровне.
б) Члены команды, имеющие определенные навыки, подключаются для помощи коллегам.

4. Нормы и правила. Команде необходим список правил поведения и стандартов работы, который определяет уровень ее производительности.

а) Наша команда совместно берет на себя ответственность за происходящее.
б) Наша команда эффективно определяет и использует время для выполнения задач.

5. Цели и ответственность. Члены команды должны иметь четкое видение желаемого результата. Ответственность за результат — дело каждого члена команды в равной степени, участники не боятся признавать свои ошибки и возвращаться в начало для их исправления.

а) Каждый член команды четко понимает общий ожидаемый результат.б) Каждый участник вносит равнозначный вклад для высокоэффективной работы.

в) Каждый член команды признает, что он совершил ошибку.

6. Моральный климат. Командный дух отражает энтузиазм, доверие и открытость членов команды и их усилий. Высокий уровень морали может увеличить производительность труда, способствовать сотрудничеству, снизить текучесть кадров и количество невыходов на работу.

а) Посторонний человек сразу видит и чувствует высокий уровень энтузиазма в команде.б) Наша команда позитивна и мотивирована даже в сложные периоды. в) В нашей команде проводятся конструктивные дискуссии о недопониманиях и проблемах.

г) Члены команды понимают,что они поступают во благо общему делу.

Развивающая оценка

7. Проблемы, признание и вознаграждение. Высокопроизводительные команды регулярно задаются вопросом о том, что они знают и постоянно расширяют горизонты, участвуют в новых проектах. Члены команды признают и ценят усилия и результаты других, подчеркивая, что они заинтересованы в том, чтобы команда была эффективна.

а) Наша команда регулярно находит новые возможности для поиска информации и решения сложностей.б) Каждый член команды высоко ценит достижения коллег.

в) Команда вместе празднует победы и вознаграждения.

8. Измерение результатов. Для эффективной производительности команда нуждается в регулярной оценке процесса и результатов.

а) Наш рабочий подход позволяет регулярно вносить изменения и улучшения.
б) Результаты работы команды, как правило, превосходят ожидания клиентов по количеству, качеству и своевременности.

Умение слышать своего сотрудника

9. Коучинг руководителей. Руководители команд должны демонстрировать поведение, которое тренирует и поддерживает команду, чтобы она могла функционировать с максимальным потенциалом.

а) Руководитель привлекает и заряжает команду энергией для успешного запуска проектов.б) Руководитель обеспечивает управление и оперативную обратную связь, чтобы помочь прогрессу команды.

в) Руководитель консультируется с членами команды, чтобы устранить препятствия для групповой работы.

Источник: Harvard Business Review

Иллюстрация: Кристина Ниесова

Источник: https://zen.yandex.ru/media/id/5b5705f5602a1d00a8b40494/ocenka-naskolko-horosho-rabotaet-vasha-komanda-5d4b1b7c027a1500add1a804

10 советов для успешного сотрудничества с деловыми партнерами

Приемы партнерской оценки для построения успешной команды

Суть партнерских программ заключается в объединении усилий компаний, чтобы вместе они смогли достичь большего, чем могут поодиночке.

Однако чтобы добиться успеха в деловых отношениях с партнерами, от вас потребуется желание и способность постоянно совершенствоваться, что под силу далеко не каждому.

Для того чтобы научиться быть хорошим деловым партнером для кого-либо, важно помнить основные принципы работы в команде с сильными игроками.

1. Учитесь искренности в общении и создавайте возможности, выгодные для обеих сторон

Партнерские отношения основываются на общности интересов и совместной работе, направленной на достижение долгосрочных целей обеих сторон; при этом в процессе участники приобретают что-то полезное для себя, например, определенные коммуникативные навыки или новый сегмент рынка. Будучи деловыми партнерами, вы сможете добиться успеха только в том случае, если хотите принести пользу не только своему бизнесу, но и делу партнера. Манипулирование и ложь чувствуются за версту, поэтому нельзя использовать партнеров, чтобы добиться своих эгоистичных целей.

2. Помните, что уровень качества работы деловых партнеров должен совпадать

Желательно, чтобы все, начиная с вашего веб-сайта, присутствия компании в социальных медиа, маркетинговых программ, и заканчивая качеством оказания услуг и вашими личными принципами деловой этики, совпадало с уровнем вашего делового партнера.

Если вы отстаете хотя бы по одному пункту, приложите все усилия, чтобы это исправить. Именно поэтому партнерство способствует росту и развитию обеих сторон — более слабый стремится к уровню более сильного.

Если вы хотите предложить деловому партнеру продукцию или услуги низкого качества, это может разрушить отношения навсегда, поскольку это отразится на репутации партнера.

3. Ищите партнеров в вашей либо смежной области

Ваши предложения должны быть интересны и уместны для деловых партнеров, чтобы способствовать развитию их бизнеса. Все, что вы делаете, должно быть направлено на их целевую аудиторию. В идеале, вы должны работать с одним и тем же сегментом рынка, покрывая одинаковый спрос.

В то же время, несмотря на то, что вы занимаете одну и ту же нишу, вы должны не соревноваться, а дополнять друг друга, вместе работая над улучшением качества обслуживания клиентов. Поэтому тщательно изучите, чем занимается ваш потенциальный партнер, что он продает или поддерживает, т.к.

заключив партнерское соглашение, вы станете частью одного проекта, и все его результаты будут оказывать влияние на ваш бизнес.

4. Держитесь подальше от любителей «взять быка за рога», не понимающих, что означает партнерство

То, что кто-то не спешит вступать в партнерскую программу, является абсолютно нормальным, и означает лишь то, что человек подходит к вопросу серьезно.

Всегда найдутся те, кто очень быстро заключает любые партнерские соглашения, особенно в сфере информационных технологий, не понимая сути проекта.

Если вы готовы быть «нянькой» для компании с таким незрелым подходом к делу, вы сможете добиться какой-то выгоды очень нескоро, потратив огромное количество усилий и времени на совместную работу.

При этом никто не может гарантировать, что ваш партнер в конце концов не потеряет интерес к программе. Поэтому постарайтесь, чтобы ваши ожидания были реалистичными и не бойтесь прекратить непродуктивные партнерские отношения, если чувствуете, что ваш партнер не до конца осознает, с чем он имеет дело.

5. Разработайте простую, но продуманную стратегию постепенного развития партнерских отношений

Начиная с первого письма потенциальному партнеру и заканчивая официальным подписанием соглашения и работой над первым совместным проектом, вам необходимо придерживаться определенной стратегии действий.

Залог успеха заключается в хорошо продуманном и простом для понимания документе, в котором описаны суть и преимущества партнерства, а также фундаментальные принципы развития деловых отношений с вашей компанией. Ваше предложение должно продемонстрировать партнеру осязаемые преимущества и доказать, что оно будет выгодным в первую очередь для него, а потом уже для вас.

Документация должна быть понятной и краткой. Иногда кажется сложным вместить все идеи в формат тезисов, но зачастую этого более чем достаточно. В данном случае, лучше меньше, да лучше.

6. Позвольте вашим клиентам «продавать» ваши услуги

Рекомендации ваших заказчиков могут быть очень эффективным средством для того, чтобы использовать вашу текущую клиентскую базу по максимуму и найти новые источники дохода.

Положительные отзывы привлекают к вам новых партнеров, а для некоторых людей мнение клиентов вообще является более ценным, чем все маркетинговые кампании мира, вместе взятые.

«Сарафанное радио» играет очень важную роль, когда речь идет о создании позитивного имиджа компании, и если вы находитесь в хороших отношениях с заказчиками, они будут смело рекомендовать ваши услуги самым серьезным игрокам рынка.

7. Будьте тактичны, дипломатичны, и не ведите себя так, как будто вы отчаянно в чем-то нуждаетесь

Чрезмерная, «кричащая» радость в связи с заключением партнерского соглашения может навсегда отпугнуть потенциального партнера. Партнерство представляет собой союз равных между собой участников.

Тот, кто ставит партнера выше себя, рискует не только упустить контракт сегодня, но и вовсе никогда не восстановить доверие к себе.

Даже если вы по своей природе общительный, дружелюбный человек и любите много шутить, в работе с деловыми партнерами вам необходимо держать уважительную дистанцию, которая укажет на ваш профессионализм и серьезный подход к делу.

8. Учитесь предугадывать появление подводных камней и защищать себя юридически

Многие партнерские отношения начинаются с бессмысленного энтузиазма и чрезмерной уверенности в себе, когда обе стороны заявляют, что готовы упорно трудиться во имя достижения цели, а затем вдруг выдыхаются, встретив несколько препятствий на пути.

Принимать работу близко к сердцу — это хорошо, но слишком сильное влияние эмоций может затуманить ваш взор, поэтому, чем быстрее вы снимете розовые очки, тем лучше. Проверяйте, все ли юридические документы по партнерской программе обновляются вовремя и соответствуют текущей ситуации.

Независимо от того, как давно вы работаете с партнером, необходимо создать для себя подушку безопасности в виде юридических документов и убедиться в том, что вы сможете защитить свои интересы  в суде, если возникнет такая необходимость.

Также, будьте внимательны к тому, как ваш деловой партнер реагирует на  этот процесс, чтобы не пропустить возможное появление таких тревожных звоночков, как отсутствие желания подписывать юридические документы или обсуждать возникшие проблемы. Подготовьте для себя план Б, В, и даже Г.

9. Изучайте искусство компромисса для достижения общих целей

Как вы возможно слышали уже сотни раз, партнерство означает необходимость время от времени идти на компромисс (не так ли говорят все женатые пары?).

Периодически будут возникать такие моменты, когда вам будет необходимо временно оставить интересы своей компании в стороне, если это принесет преимущество партнерским отношениям в целом.

Будьте готовы к тому, что в какой-то момент ваше эго придется оставить за дверью.

10. Меняйте маршрут

Для того чтобы способствовать распространению информации о предложениях вашей компании и находить новых клиентов, очень важно применять разные варианты того, как можно установить контакт с потенциальными партнерами.

Вы можете запустить серию видео-лекций на популярном ресурсе или начать вести колонку публикаций в уважаемом профессиональном издании. Это приведет вас к знакомству с компаниями, с которыми вы хотите работать, посещению деловых мероприятий вашей отрасли и  полезным знакомствам.

Сегодня очень многое, если не все, зависит от того, какую репутацию имеет ваш бизнес, и заботитесь ли вы о том, чтобы мир знал, насколько ваша компания профессиональна в своем деле.

Сделайте так, чтобы у вашей компании можно было чему-то научиться; вносите инновационные идеи и создавайте «шумиху» вокруг своего дела профессиональными методами.

Перечисленные выше советы помогут вам выстроить базу для деловых отношений на долгие годы. На этом увлекательном и захватывающем пути ваша компания будет развиваться и расти, а результаты проделанной работы будут такими, каких вы не смогли бы добиться без помощи деловых партнеров.

Источник: http://itransition.ru/blog/10-tips-on-how-to-work-with-business-partners/

Данный материал является частной записью члена сообщества Club.CNews.
Редакция CNews не несет ответственности за его содержание.

Источник: https://club.cnews.ru/blogs/entry/import_10_sovetov_dlya_uspeshnogo_sotrudnichestva_s_delovymi_partnerami_5ebf

Успешная команда – успешный бизнес

Приемы партнерской оценки для построения успешной команды

корреспондент

управляющий партнер компании «Ионов и Партнеры»

Ключевое преимущество компаний – гибкость и оперативное реагирование на изменения рынка. Следовать тренду позволяет переход на гибкую модель управления. Это же, в свою очередь, предполагает командную работу.

В основе любой эффективной компании лежит организация работы команд по созданию за ограниченное время уникальных, инновационных решений, методов, технологий, продуктов и услуг, их совершенствование и сопровождение на всем жизненном цикле продукта.

«Правильная» команда разработки – коллектив специалистов, объединенных общей целью и решающих все поставленные перед ними задач на протяжении жизненного цикла продукта.

У каждого члена команды есть ключевая роль и набор основных и дополнительных знаний. Последние крайне важны для построения именно высокоэффективной команды.

Ключевые принципы формирования команды – добровольность вхождения в ее состав и нацеленность на результат. Каждый член команды выполняет ту часть общего задания, которую определила вместе с ним его команда, а не ту, что он обычно исполнял по заданию руководства.

Команда будет максимально эффективной, а ее деятельность –результативной, если в ее состав входит не более 9 человек (формула «семь плюс/минус два»)

Особенность работы команды – коллективная ответственность. Все члены команды, независимо от должностей в штатном расписании, «зарабатывают», если команда в целом работала эффективно, и «теряют деньги», если команда не достигла результата.

При этом полностью исключается индивидуальная ответственность и тем более индивидуальное финансовое стимулирование сотрудников.

Наиболее эффективное решение – когда кратковременный командный результат не имеет прямой корреляции с компенсацией. Речь может идти только о долгосрочном (годовом и более) поощрении, связанном с результатами работы команд в целом или даже компании в целом.

Члены команды стремятся к достижению единой цели: суммарные усилия команды намного превышают сумму усилий ее отдельных игроков. Это называется эффектом синергии.

Таким образом, проектные команды отличает самоуправление, т. е. ими управляет «лидер-слуга», а не администрация организации. Справедливости ради отметим, что есть и другие формы управления работой. 

Бывает, что каждый член команды выполняет свою функцию и отслеживает свой сектор работы, а все решения принимаются руководителем, с учетом или без учета мнения всех членов команды или группы самых авторитетных специалистов.

Антон Ярмаркин
основатель Ассоциации некоммерческих структур безопасности «Русская охрана»

Стоит сказать, что внедрение командного подхода положительно сказывается не только на результат работы компании, но и способствует сплочению коллектива, снижению текучести кадров.

Александр Аверин первый заместитель декана МТСиГБ Финансового университета при Правительстве РФ

Где взять специалистов для реализации проекта

В отечественной практике, как правило, команды формируют из числа действующих сотрудников компании и крайне редко прибегают к практике найма профессиональных внешних команд.

Плюс команды, состоящей из сотрудников организации, очевиден. Люди находятся в контексте организации, знают все заинтересованные стороны, стейкхолдеров, нюансы бизнес-среды и прочие аспекты работы, как внутренние, так и внешние.

Минус – отсутствие или недостаточность компетенций штатных сотрудников в области новых подходов к управлению.

Людмила Лозовская
эксперт в области кадрового консалтинга, преподаватель РАНХиГС

Причины провала командной работы

Самая распространенная проблема в российских компаниях – руководство решает внедрить командный подход, но все продолжают жить по законам единоначалия.

Действительно, проектный подход подразумевает определенную потерю управляемости. Не нужно этого бояться, ведь автономия команды от руководства – ключ к успеху, который выведет компанию на новый уровень. Причем результаты будут видны в самой близкой перспективе.

Другой частой причиной провала командной работы, помимо нежелания руководства передавать власть в руки команд, является сопротивление самих сотрудников. Как его преодолеть?

1 этап

Сотрудники должны понимать, зачем и какие нужны изменения.  Информация должна быть донесена корректно, без искажений.

  • Инструмент: коммуникация, информирование.

2 этап

Сотрудники должны стремиться к практической реализации новых, гибких подходов управления.

  • Инструмент: личный пример руководства, нематериальная мотивация.

3 этап

Сотрудники должны научиться работать в команде, поэтому им нужно дать необходимые знания и сформировать новые навыки в принятии решений. Важно, чтобы они понимали, как именно «работать по-новому».

  • Инструмент: обмен опытом, обучение.

4 этап

Сотрудники должны получить не только знания, но и помощь в применении этих знаний на практике.

  • Инструмент: поддержка, сопровождение команд.

5 этап

Закрепление приобретенного опыта с помощью признания и мотивации.

  • Инструменты: поощрение и повышение квалификации.

директор отдела исследований и разработок CIMA

Нужно искать новые подходы к мотивации. В частности, не забывать, что амбициозные профессионалы, экстраверты, руководители разного уровня, люди творческих профессий очень зависимы от похвалы или жесткой критики.

Обучение эффективному взаимодействию участников проектных команд

Зрелая команда несет полную ответственность за свою работу. Большинство административных, финансовых и личных вопросов решают члены команды. Команда сама планирует работу, распределяет роли и обязанности, преодолевает технические и прочие трудности при минимальном вмешательстве извне.
Чему именно нужно учить сотрудников для того, чтобы команда стала зрелой?

Для того чтобы создать такую команду, необходимо выработать и проанализировать цели и видение конечной точки, бизнес-ценности создаваемой команды. Команда развивается при наличии четких правил работы и единых корпоративных ценностей, а также регулярной работы над ошибками.

Участникам команды необходимо учиться скромности, умению принимать разнообразие управленческих и личностных стилей, формировать атмосферу, при которой поощряются и поддерживаются креативность и новые подходы к интеграции.

Зарекомендовали себя командные тренинги:

  • по развитию навыков эффективной межличностной коммуникации;
  • управлению конфликтами;
  • развитию способностей учитывать межличностные различия при работе в команде;
  • развитию эмоционального интеллекта; тренинги, направленные на развитие сплоченности и взаимной поддержки. Готовым решением в этой сфере может стать совместный отдых и совместное обучение. 

Развитие командной культуры невозможно без института наставничества и понимания общих задач на уровне организации.

Философия команды формируется в презентационных материалах, в речах основателей компании, информационных документах. Цель – создать в глазах сотрудников определенный имидж корпорации, донести ее миссию и ценности.

Возможно, нужно привлечь отдел маркетинга, так как внутренний маркетинг важен ничуть не меньше, чем внешний. Это еще один неочевидный способ обучения эффективному взаимодействию.

Когда вы создаете команду, не забывайте о том, что прекрасные результаты никогда не получаются без прекрасных людей, и наоборот – великие люди и культура чаще всего связаны с самыми эффективными организациями.

Александр Аверин

#мотивация #персонал #agile #обзор

Нравится: 3 Была ли статья полезна? Да Нет распечатать статью

Источник: https://kachestvo.pro/kachestvo-upravleniya/proektnoe-upravlenie/uspeshnaya-komanda-uspeshnyy-biznes/

Командообразование и принципы успешной командной деятельности

Приемы партнерской оценки для построения успешной команды

Для успешной работы любого коллектива принципиально важным моментом является его слаженность — даже в том случае, если выполняемая работа сама по себе предполагает здоровую конкуренцию, намного лучшие результаты достигаются в том случае, если сотрудники друг друга поддерживают и делятся собственными наработками. Вне всякого сомнения, основной момент в так называемом «сплачивании» коллектива заключается в ответственности каждого из участников за выполненную работу, однако рабочий процесс не может заменить обычные человеческие отношения. Именно по этой причине нужны корпоративы — не привычные всем мероприятия, на протяжении которых употребляется большое количество алкогольных напитков, а специальные тренинги, суть которых заключается в образовании команды. Реальной команды, которая сообща решает определенные вопросы, а не банального скопления людей в одном офисе, каждый из которых мечтает занять место друг друга.

Каким образом проводятся подобные мероприятия?

Основная суть таких тренингов сводится к командному соревнованию. И это принципиально важный момент — должно быть именно командное соревнование, а не борьба участников одного и того же коллектива между собой (согласитесь, им этого и на работе достаточно). То есть идеальный вариант — это проведение соревнования между командами от двух разных компаний.

Таким образом, формируется четкое визуальное разделение на подсознательном уровне на своих и чужих — весьма результативна методика, позволяющая сплотить коллектив еще во время игры и перенести эти чувства в рабочую обстановку.

Можно, в принципе, проводить такие соревнования и между сотрудниками разных отделов одного и того же предприятия — но только в том случае, если по работе они не будут непосредственно сталкиваться (например, отдел по продажам и отдел кадров).

Это надо учитывать, так как чувство соперничества и азарта (не стоит его путать со здоровой конкуренцией, это разные вещи) точно также с игры переносится на рабочий процесс, что приведет к конфликтам между структурными подразделениями предприятия.

Какие бывают программы командообразования?

Тренинг по командообразованию представляет собой программу активного досуга для офисных работников, которая может проводится в самых разных формах.

В зависимости от материальных возможностей, возрастного состава и даже особенностей оказываемых компанией услуг организаторами мероприятия подбираются конкурсы, которые будут максимально интересны для участников.

На самом деле не так уж и важно, что именно надо будет выполнить команде для того, чтобы победить. Самое главное — это сам процесс соревнования. Программы командообразования могут быть:

  • стратегическими: нацелены на формирование эффективной команды;
  • творческими: направлены на развитие нестандартного мышления и креативного подхода к решению задач;
  • интеллектуальными: являются альтернативой спортивным программам;
  • спортивными;
  • молодежными: программы для молодежи, имеющие определенную специфику.

Примеры тренингов по командообразованию

  1. Большое распространение среди компаний получил такой вид деятельности, как «Чемпионат по офисным видам спорта», пришедший в страны постсоветского пространства с запада. Заключается это соревнование в скорейшем уничтожении офисной техники (естественно, используются б/у и нерабочие приборы).

    Этот квест помогает не только сплотить коллектив, но и позволяет выпустить наружу все негативные эмоции, которые скапливаются в течении всего рабочего времени.

  2. Другой, также достаточно интересный и не менее эффективный тренинг на командообразование – упражнение “Титаник”.

    Его суть заключается в том, что перед компанией ставится достаточно сложная задача, решение которой требует от участников данной группы согласованной работы и проявления лучших своих качеств. Кроме того, предложенная методика поможет четко определиться с лидером, который поведет за собой всю команду.

    Опять же, тренинг командообразования, программа и упражнения в рамках которого направлены на решение нестандартной задачи в игровой форме, способствует укреплению товарищеских отношений на работе.

    Упражнения на командообразование в тренинге должны быть выстроены таким образом, чтобы каждый из участников смог проявить свои качества — не только положительные, но и отрицательные. Это поможет работодателю спрогнозировать, чего можно ожидать от каждого из своих людей в экстремальных ситуациях.

  3. Упражнение для командообразование “Лабиринт” также славится своей эффективностью. Оно заключается в том, что коллектив выстраивают «гуськом» и всем завязывают глаза — кроме «предводителя», за которым все и следуют. Задача — пройти весь лабиринт, не задевая препятствий и не переговариваясь между собой.

Благодаря всем вышеупомянутым тренингам можно не только сплотить коллектив, но и выяснить потенциал каждого из сотрудников.

Игры на командообразование для сотрудников

Если вы хотите успешно вести свой бизнес, то вам просто необходимо сформировать из своего рабочего коллектива команду настоящих профессионалов. Но каким образом это можно сделать лучше всего? Помочь в этом непростом деле может тимбилдинг или, проще говоря, командообразование.

С его помощью вы сможете сформировать у персонала навыки взаимодействия, а также существенно повысить общую эффективность работы команды.  Один из наиболее эффективных инструментов тимбилдинга – всевозможные игры на командообразование.

Их разработкой в свое время занимались профессиональные тренеры, используя психологические техники и упражнения.

  Задача любой игры для тренинга командообразования состоит в преодолении препятствий, разгадывании загадок, открытии новых горизонтов, проявлении творческих талантов, обучении работников доверию к своим коллегам.

  Все деловые игры на командообразование строятся таким образом, что справиться с задачей можно лишь при участии всех членов команды. Благодаря этому сотрудники могут эффективно взаимодействовать друг с другом. В процессе игры позиции участников могут меняться. Роль лидера попеременно переходит разным людям. Один из наиважнейших моментов развлечения – развитие у персонала лидерских навыков.

Игровые тренинги на командообразование позволяют достигнуть следующих целей:

  • Увидеть каждого работника таким, какой он есть. Узнать о его взаимодействии с другими сотрудниками, умении работать в команде. Определить его решения и действия в различных ситуациях;
  • Помочь персоналу лучше узнать друг друга в относительно деловой обстановке;
  • Выявить у сотрудников лидерские или исполнительские качества.

    Благодаря этим знаниям можно понять, в какой области тот или иной работник может оказаться наиболее полезным, как раскрыть его потенциал. 

Игровые тренинги необходимо выбирать с учетом поставленных целей и того, для какого именно персонала вы будете их проводить.

Например, игры на командообразование для продавцов могут быть направлены на то, чтобы узнать, как тот или иной сотрудник активен и коммуникабелен.  Нередко на тренингах можно увидеть работников, которые предлагают по-настоящему эффективные решения. Однако другие члены команды их игнорируют или просто не слышат.

Указав на это самому сотруднику, можно направить его так, чтобы он стал действовать увереннее и активнее, добивался поставленной цели.  Некоторые участники в процессе игры занимают отстраненную позицию «зрителей». Это также много говорит о том, как сотрудник ведет себя в деловой обстановке и как он взаимодействует в работе с остальным коллективом.

И напротив, игра на командообразование позволяет найти «тренеров» и «лидеров». Некоторые участники отлично организуют процесс, занимаются распределением обязанностей (тренеры, которые сами не принимают участия в работе команды), ведут за собой остальных, показывая собственный пример (лидеры).

  С помощью игрового тренинга можно выявить сотрудников, которые, сталкиваясь со сложностями или более сильными личностями-лидерами, пасуют и отступают.  Если вы решили провести игры на командообразование, вам необходимо выбрать те варианты, которые принесут вашим сотрудникам только положительные эмоции.

Позволят им отдохнуть и создать атмосферу ненормального общения и доверия. Очень важно, что такие тренинги могут быть организованы без лишних финансовых затрат. Заранее подумайте, способны ли вы оценить результаты игры сами? Или вам стоит пригласить на них профессионалов тимбилдинга? Сплотить коллектив вы можете лично.

Но если вы хотите, например, выявить лидеров и аутсайдеров, то без услуг специалистов командообразования не обойтись. Еще один важный момент – игры на командообразование в помещении дают такой же отличный результат, как и те, что проводятся на открытом воздухе. Рассмотрим примеры тренингов, которые можно проводить без огромных финансовых затрат и в условиях офиса. 

Важные моменты создания команды в офисе

Неважно, интересует ли вас командообразование на воде или в офисе, отнеситесь к выбору игры ответственно. Для установки доверительных и тесных отношений людям обычно нужно пережить что-либо вместо. В мероприятии должен участвовать каждый член штата.

Учтите, что выбранные вами события-игры должны быть похожи по уровню взаимоотношений с тем, что сотрудники переживают на работе каждый день. Для организации интересных заданий в офисах обычно не нужно многого. Достаточно найти большое помещение и минимум инвентаря, например, стулья и маркеры (в зависимости от того, какая игра будет выбрана).

  Не забудьте найти тренера. То есть организатора, который будет объяснять ход упражнений игры на командообразование, суть заданий и цели. Тренер должен быть эмоционально сильным лидером. Человеком, способным говорить и держать внимание аудитории.

Лучше всего, если у тренера уже будет опыт проведения и участия в командообразующих играх, так как в игровом процессе члены команды иногда впадают в ступор и не знают, как действовать дальше. Тренер должен уметь грамотно давать подсказки и направлять коллектив. 

Примеры игр на командообразование

В отдельную категорию мы выделим те игры на командообразование, которые направлены на знакомство членов коллектива друг с другом:

• Проводим интервью. Усадите сотрудников в круг. Каждый должен в течение одной минуты рассказывать о себе, своей семье, о любимых книгах, о своих мечтах и увлечениях. По прошествии минуты слово на указанную тему дается другому сотруднику;

• Узнаем имена. Все сотрудники разделяются на две команды. Члены каждой команды говорят те имена работников, которые они знают. Другой вариант этой игры: все рассаживаются в круг, в центре садится ведущий.

Он указывает на одного из сотрудников и говорит «слева» (или справа, решает сам) и три раза слово «лимон». В течение этой фразы необходимо успевать называть имя соседа по указанную ведущим сторону. Тот, кто не успел или ошибся, на время выбывает из игрового процесса.

В ходе задания коллективу необходимо меняться местами;

• Хоровое пение. Каждый сотрудник поет собственное имя. После этого имя все вместе поют другие участники игры.

Если ваши сотрудники уже хорошо знакомы друг с другом, и вы хотите сплотить их, то обязательно обратите внимание на такие игры на командообразование:

• Меняемся местами. Сотрудники встают в круг. Ведущий игры оглашает какой-либо общий признак, который относится и к нему. Допустим, говорит о том, что поменяться местами должны те, у кого дома есть собака. Сам ведущий, владелец собаки, также занимает чье-либо место. Тот, кто не успел занять место, становится ведущим;

• Садимся за стол. Ведущий дает команду членам коллектива сесть на стол. Но таким образом, чтобы на полу не казалось чье-либо ноги. Выбирать размеры стола необходимо с учетом количества штата и веса работников;

• Самореклама. Разбейте весь коллектив на несколько команд. Дайте им время на подготовку. После этого каждая команда должна рассказать о том, какая она хорошая, и в чем состоят ее сильные стороны;

• Болото. Хорошее решение для проведения игры на командообразование на природе. Вам потребуется взять 15 кирпичей или брусков другого стройматериала и разложить их змейкой. Если вы собираетесь играть в офисе, то вместо кирпича можете использовать бумагу и скотч.

Располагаете листы/кирпичи на расстоянии в один человеческий шаг друг от друга. Шаги должны быть довольно большие. Итак, вы находитесь на болоте. Каждый член команды должен с осторожностью пройти по тропинке из кирпичей. Если он наступит не на кирпич, команда проигрывает.

Проходить болото нужно до тех пор, пока весь коллектив не сможет пройти, не упав в него. Кто-то коснулся земли? Процесс начинается заново.

Для того, чтобы игра была сложной, все члены команды должна постоянно контактировать между собой, например, держаться за руки или положить руки на талию другого участника;

• Сходство. Все участники должны встать в линию по росту. Они не должны переговариваться друг с другом. После этого, они должны будут выстроиться в линию по другим признакам, которые оглашает ведущий, например, по цвету одежды, по месяцу и году рождения, по длине ног;

Газета. Все члены коллектива разделяются на группы по 3-6 человек. Каждая мини-команда получает лист газеты. Ведущий говорит о том, что всем членам команды нужно встать на листок и прокричать «Мы – единая команда».

После этого лист нужно будет сложить пополам, после чего выполнить процесс снова.

Побеждает та команда, которая сможет простоять на меньшем по размерам листе достаточно долгий срок для того, чтобы проскандировать фразу «Мы – единая команда».

Наблюдая за тем, как ваш персонал играет в командообразующие игры, стоит вести записи. В ходе таких наблюдений вам необходимо записывать данные о каждом сотруднике в отдельности. Если вы не уверены в том, что сможете справиться с такой задачей самостоятельно, возьмите себе помощника. 

После того, как игры тимбилдинга будут удачно завершены, вы можете поощрить отличившихся сотрудников. Это будет особенно уместно в том случае, если тренинги проводились по командам. Проигравшей команде стоит вручить какой-нибудь утешительный приз. Выигравшая команда может получить, помимо приза, памятную грамоту, а также услышать ряд мотивирующих и благодарственных слов.

Источник: https://buyingbusinesstravel.com.ru/glossary/term/komandoobrazovanie/

Все HR- сотруднику
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: