Примерная схема действий при проведении процедуры оценки персонала

Содержание
  1. Как грамотно оценить персонал
  2. Проинформировать персонал о проведении мероприятий по оценке квалификации
  3. Определить критерии оценки
  4. Установить цели оценочного мероприятия
  5. Привлечь руководителей к процессу оценки сотрудников
  6. Проведение оценочного мероприятия
  7. Резюмирование результатов оценки персонала
  8. Регламент оценки персонала в компании
  9. 1.  Цели оценки персонала
  10. 2.  Основные задачи оценки персонала:
  11. 3.  Порядок и сроки проведения оценки персонала:
  12. 4.  Перечень документов,  необходимых при проведении аттестации персонала :
  13. 6.  Возможные выводы по результатам аттестационной оценки эффективности деятельности персонала:
  14. 7.  Порядок подачи апелляций по результатам оценки персонала:
  15. 8.  Конфиденциальность оценки персонала
  16. Как провести оценку персонала
  17. 1. Постановка целей компании
  18. 2. Создание комиссии
  19. 3. Проведение анализа методов оценки персонала
  20. 5. Разработка и утверждение документации для оценки
  21. 6. Составление карты наблюдений
  22. 7. Организация информационной поддержки проведения процедуры оценки
  23. 9. Сбор, обработка и проведение анализа полученных данных
  24. Методы оценки
  25. Тесты
  26. Интервью по компетенциям
  27. Ассессмент-центр
  28. На что обратить внимание
  29. Оценка работы персонала: цели, методы и этапы оценки
  30. Критерии оценки персонала предприятия
  31. Подходы к оценке работы персонала
  32. Методики оценки компетенций сотрудников
  33. Методы оценки результативности
  34. Этапы проведения оценки персонала предприятия
  35. Анализ результатов

Как грамотно оценить персонал

Примерная схема действий при проведении процедуры оценки персонала

Проведение такой процедуры, как оценка персонала крайне важно для выявления соответствия сотрудников своей должности и общим целям компании. Суть этого мероприятия состоит в том, чтобы тщательно проанализировать профессиональный уровень персонала и их трудовую деятельность в целом.

В компаниях, где процедура оценки не проводится или проводится крайне редко, обычно со временем падает качество выполняемой работы, сотрудники не видят стимула стремиться совершенствовать себя, подчас работая спустя рукава. Как следствие, цели, намеченные руководством, не достигаются или достигаются не в полной мере.

Чтобы провести оценку правильно, важно понимать, что в целом она является сильнейшим стимулом для сотрудников работать на результат, который или откроет для них дороги к поощрениям, или определит неполную их профпригодность.

Оценка персонала – это система, в которую входят несколько принципов ее проведения, поэтому, чтобы все прошло на должном уровне, надо знать, с чего начать. Иными словами, соблюсти критерии проведения.

Проинформировать персонал о проведении мероприятий по оценке квалификации

Сотрудники компании имеют право знать, когда планируется оценка их уровня квалификации.

Также они четко должны представлять, какие требования к ним предъявляются, по каким принципам будет проводиться оценка, к чему приведет тот или иной результат.

Будет неправильно, если в курсе всего этого будет только оценивающая комиссия, а для проверяемых работников процедура проверки окажется неприятным сюрпризом.

Многие сотрудники готовятся к оценке персонала по-разному: кто-то стремится повысить свой уровень из-за боязни упасть в грязь лицом перед коллегами или потерять должность.

Другие же, наоборот, в надежде на положительный исход проверки ждут от нее шансов на перспективы.

Так или иначе, но, готовясь к оценке, сотрудники сами повышают свой уровень, что дает им возможность пройти эту процедуру достойно и соответствовать требованиям компании.

Определить критерии оценки

Профессиональные критерии. Здесь четко должен определяться тот уровень, которому при всех своих знаниях и опыте обязан соответствовать сотрудник.

Управленческие критерии. Все управленческие характеристики тоже подходят под определенные требования, которые и будут выявляться в ходе проведения оценки.

Корпоративные критерии. Этот момент касается всех сотрудников. Проверяться будут все работающие на проверяемом предприятии или компании.

Установить цели оценочного мероприятия

Перед оценкой проверяющая комиссия должна установить рамки соответствий сотрудников их должности, а также деятельности последних относительно общих целей компании.

Привлечь руководителей к процессу оценки сотрудников

В целях наиболее удачного исхода оценочной проверки персонала не повредит подготовить руководителей компании к этой процедуре. Чтобы оценка результатов была как можно выше, сами директора могут заранее готовить персонал путем проведения различных опросов, тестирования, а в случае надобности – даже обучения. Так сотрудникам будет легче пережить предстоящий «экзамен».

Любое оценочное мероприятие должно быть запланировано: это поможет предотвратить откладывание процедуры. Регулярность проведения проверок очень важна, т. к. на рынке постоянно все обновляется, совершенствуется, и каждый сотрудник компании должен быть в курсе этих изменений.

Проведение оценочного мероприятия

Этот процесс не должен быть растянут на длительное время во избежание передачи информации о том, как все проходит, от одного сотрудника другим. Так можно достичь наиболее достоверных результатов проверки.

Резюмирование результатов оценки персонала

Как бы ни прошла проверка, какую плохую характеристику ни получил бы сотрудник в результате оценки соответствия, подытоживающая беседа с ним руководителя должна происходить в жизнеутверждающем духе.

Человек способен иногда элементарно перенервничать в такой ответственный момент.

И если это хороший сотрудник и руководитель видит в нем большой потенциал, то, возможно, стоит дать человеку попытку все исправить и пройти проверку повторно.

Пример: В компании, занимающейся рекламой, прошло мероприятие по оценке персонала. В целом итоговая картина порадовала руководство: все прошли проверку на «отлично». За исключением одного молодого специалиста, который, кстати, изначально подавал очень большие надежды, а подобную проверку проходил впервые. Просто переволновался.

Директор компании, понимая это, добился проведения повторной оценки деятельности этого сотрудника. Через некоторое время (работая, кстати, этот период за несколько пониженную зарплату), основательно подготовившись и настроив себя правильно, молодой специалист с блеском защитился.

Так, благодаря проницательности и лояльности директора, компания не лишилась действительно хорошего сотрудника.

В целом же все должно происходить по системе поощрений и наказаний, как и представлено в вышеописанном примере. Сотрудникам необходимо понимать, что любое их несоответствие просто так с рук не сойдет.

В противном же случае мотивация к обучению и саморазвитию постепенно сойдет на нет.

Оценка работы персонала – мощный стимул к повышению сотрудниками уровня своей квалификации и стремлению соответствовать занимаемой должности. Именно благодаря этому систематически проводимому мероприятию можно сделать выводы о каждом из сотрудников, о качестве его работы и того, насколько он подходит компании в целом.

Источник: https://hr-elearning.ru/kak-gramotno-ocenit-personal/

Регламент оценки персонала в компании

Примерная схема действий при проведении процедуры оценки персонала

Оценка персонала — процесс определения эффективности деятельности сотрудников в реализации задач предприятия с целью принятия решений, позволяющих увеличить производительность труда сотрудников, внести необходимые изменения в организационную структуру, бизнес процессы, технологические процедуры, должностные инструкции и мотивационную среду.

1.  Цели оценки персонала

1.1. Оценка готовности сотрудника самостоятельно выполнять обязанности после окончания испытательного срока.

1.2. Оценка эффективности достижения сотрудником поставленных целей и выполнение задач по итогам года.

1.3. Оценка выполнения сотрудником функциональных обязанностей, предусмотренных должностной инструкцией, бизнес процессами.

1.4. Уточнение должностных обязанностей, корректировка бизнес процессов и инструкций.

1.5. Оценка эффективности системы мотивации специалиста и ее корректировка.

1.6. Определение потребности обучения сотрудников.

1.7. Планирование и реализация карьеры сотрудников.

1.8. Оценка обучаемости сотрудников.

1.9. Оценка коммуникативности.

2.  Основные задачи оценки персонала:

2.1. Мотивация персонала на достижение целей компании, повышение эффективности работы и производительности труда.

2.2. Активизация знаний и навыков персонала высшего и среднего звена в области совершенствования бизнес процессов и технологических процедур управления.

2.3. Повышение компетенции сотрудников, особенно менеджеров высшего и среднего звена.

2.4. Мотивация персонала на изучение потребительских свойств услуг, реализуемых в компании.

3.  Порядок и сроки проведения оценки персонала:

3.1. Ежегодно в последнюю неделю октября в компании будет издаваться приказ с объявлением состава комиссий  и сроков проведения оценки. Примерные сроки оценки персонала — ноябрь-декабрь каждого года.

3.2. Аттестационные комиссииI уровня создаются для аттестации начальников отделов и особо ценных для компании сотрудников.

В состав аттестационной комиссииI уровня входят:

— Генеральный директор

— Представители независимой компании, проводящей первичную оценку

— Психолог Компании

3.3. Оценочная комиссияII уровня создается для оценки заместителей начальников отделов, а так же лиц, приравненных к ним.  В состав комиссийII уровня ходят:

— начальник отдела кадров (или специалист отдела кадров

— непосредственный руководитель сотрудника

— руководитель/руководители смежного подразделения.

3.4.  Оценочная комиссияIII уровня создается для оценки рядовых сотрудников Компании. В ее состав сводят:

— Непосредственный руководитель

— Представитель службы персонала

— Руководители смежных служб

3.5. Периодичность проведения оценки персонала:

— Вновь принятые на работу сотрудники — по окончании испытательного срока.

— Вновь назначенные на должность сотрудники — по истечении 2-х месяцев с момента издания приказа о назначении.

— Принятые на постоянную работу сотрудники — один раз в год.

3.5.1. В течение года оценочные комиссии заседают для оценки специалистов, прошедших испытательный срок. Начальники отделов обязаны за две недели до окончания испытательного срока сотрудников извещать председателя комиссии о дате окончания испытательного срока.

4.  Перечень документов,  необходимых при проведении аттестации персонала :

См. приложение

5.  Аттестация сотрудника проходит в два этапа :

— Психологическое тестирования

— Оценка профессиональных качеств сотрудника

6.  Возможные выводы по результатам аттестационной оценки эффективности деятельности персонала:

6.1.  Сотрудник соответствует занимаемой должности и по отношению к нему рекомендуется :

— Повысить в должности.

— Зачислить в резерв на выдвижение.

— Оставить без изменения заработной платы.

— Установить специальную надбавку к штатному окладу.

— Сохранить действующую надбавку.

— Лишить действующей надбавки.

— Выплатить разовую премию по итогам аттестационной оценки.

— Направить на обучение.

— Изменить должностные функции.

— Изменить условия премирования.

6.1.   Сотрудник соответствует занимаемой должности при условии:

— Улучшения выполнения тех или иных задач или функций.

— Повышения квалификации (сроки, критерии оценки).

— Изменения должностных функций.

— Изменения условий премирования.

— Проведение повторной аттестации через два-шесть месяцев.

6.1.   Сотрудник не соответствует занимаемой должности и по отношению к нему рекомендуется.

— Понижение в должности.

— Увольнение.

7.  Порядок подачи апелляций по результатам оценки персонала:

7.1. Если сотрудник не согласен с оценкой оценочной комиссии, он подает служебную записку на имя руководителя администрации не позднее двух рабочих дней после объявления итогов.

7.1. Срок рассмотрения служебных записок — три дня, после этого выставляется итоговая оценка подтверждается либо меняется с объявлением данного решения оцениваемому.

8.  Конфиденциальность оценки персонала

Результаты оценки сотрудника являются собственностью компании и не могут быть переданы третьим лицам. Доступ к этой информации имеет только сам оцениваемый сотрудник, его непосредственный и вышестоящие руководители.

Источник: https://hrhelpline.ru/reglament-ob-otsenke-personala/

Как провести оценку персонала

Примерная схема действий при проведении процедуры оценки персонала

Руководящему составу нужно четко представлять, как и для чего будут использованы полученные результаты после проведения оценки эффективности персонала.

К примеру, речь может идти не только о совершенствовании бизнес-процессов компании, но и о достижении административных целей (уменьшение или увеличение численности персонала и т. д.

), а также о предоставлении работникам объективной обратной связи об их соответствии стандартам.

Проведение оценки не всегда проходит гладко и безболезненно, со стороны персонала предпринимаются сопротивления проведению процедуры. Важно систему управления по целям сочетать с внутренней мотивацией.

Безусловно, оценка эффективности персонала дает возможность для принятия кадровых решений, таких как перевод (перемещение) сотрудников внутри компании, сокращение численности, перераспределение функционала, изменение оплаты труда и т. п., однако это будет работать в том случае, если учитывается стратегия развития компании.

Сейчас мы говорим не только об оценке, как способе развития сотрудников, но и том, насколько сильное влияние на бизнес имеют неверно оцененные сотрудники.

Система оценки персонала разрабатывается каждой компанией самостоятельно и обычно включает в себя сбор, анализ и оценку информации. Система оценки должна быть эффективной, поэтому к ее разработке необходимо подойти со всей ответственностью.

1. Постановка целей компании

Нужно сформулировать, что актуально на данный период времени, далее определяются цели и задачи оценки. Так, например, оценочные мероприятия могут проводиться в том случае, если выбираете кандидата на важную позицию, требующую обладания определенными качествами.

Так же в случае, когда развивающийся бизнес требует новых знаний или умений, то есть появляется необходимость определения способностей сотрудников к развитию тех или иных компетенций с учетом быстрого возврата вложенных компанией инвестиций в человеческий капитал.

2. Создание комиссии

Эта структура займется проведением анализа структуры, штатного расписания, разработки подробного плана по проведению оценки. В состав комиссии чаще всего входят представители из HR-службы, юридического отдела, могут быть включены рядовые сотрудники.

3. Проведение анализа методов оценки персонала

Обязательно учитывается тот факт, что те или иные методы хороши на определенном этапе и при решении конкретных задач. Так, метод тестирования не подойдет для определения компетенций сотрудника, состоящего в резерве на топ-позицию. На этом этапе важно создать модели компетенций по каждой должности, определить ключевые показатели эффективности.

5. Разработка и утверждение документации для оценки

Речь идет о положении, оценочных формах, инструкциях с описанием этапов оценки. Положение содержит цель, задачи, решения по результатам. Оценочные формы могут отличаться для каждой категории персонала в зависимости от компетенций. Инструкции содержат подробную информацию по всем этапам проведения оценки с рекомендациями по заполнению бланков.

6. Составление карты наблюдений

Каждый работник оценивается с учетом критериев оценки деловых и личностных качеств. Карта включает в себя небольшое количество критериев и оценочные шкалы.

7. Организация информационной поддержки проведения процедуры оценки

Обязательно участие руководства при разъяснении важности и необходимости проводимого мероприятия, преимуществе метода.

9. Сбор, обработка и проведение анализа полученных данных

После проведения оценки собираются все данные и сопоставляются со стандартами работы.

Методы оценки

Остановимся на некоторых методах оценки персонала более подробно.

Тесты

Этот метод не применяется для оценки решения важных задач. Речь идет о профессионально разработанных тестах, в которых тоже существует погрешность. Такой подход может применяться на этапе подбора кандидата в совокупности с другими методами.

Тем не менее, у тестов есть свои плюсы, они достаточно хорошо показывают эмоциональную устойчивость, коммуникабельность, уровень восприятия информации, скорость принятия решений.

Если мы говорим о тестах, проходящих в дистанционном режиме, то сама процедура занимает до 2-х часов, результаты формируются автоматически, вы получаете готовый результат и оплачиваете услуги разработчика.

В другом случае, при проведении тестирования специалистом на месте, требуются достаточно высокие компетенции для обобщения результатов и формулирования рекомендаций. Метод тестирования чаще используется для линейного персонала, для оценки руководящего состава может служить вспомогательным инструментом.

Интервью по компетенциям

Подразумевает структурированную беседу, определяющую подробный анализ поведения сотрудника на рабочем месте в различных ситуациях. Интервью разрабатывается под компетенции, которые в нем оцениваются.

Может также служить вспомогательным инструментом при проведении глубинного интервью или ассессмент-центра.

Дает хорошие результаты при подборе топ-менеджмента, руководителей в случае возникновения потребности в обучении.

ВАЖНО!

Методика состоит из оценок достаточно большого количества компетенций, порядка 12. Процедура занимает до 3-х часов, достаточно финансово затратно при проведении сторонней организацией, требует высокого профессионализма, так как информация анализируется, обобщается, дается обратная связь и рекомендации.

Ассессмент-центр

Используется для оценки руководителей высшего и среднего звена, обладает достаточно высокой точностью. Проводится с помощью специально разработанных заданий под конкретные компетенции.

За каждым участником закреплен отдельный эксперт, задача которого заключается в отслеживании и фиксации поведения участника в специальном бланке наблюдений и соотнесение с определенной компетенцией.

По времени занимает до 2-х дней, после чего эксперты составляют индивидуальный отчет и проводят сравнительный анализ.

На что обратить внимание

В целом оценка работы персонала может давать очень высокие результаты для компаний в том случае, если руководители будут уделять этому должное внимание и относиться со всей ответственностью.

С ее помощью не только устанавливаются требования к работе, но и появляется возможность для развития потенциала сотрудников, понимания своего места и роли в организации, стоящих перед ним задач.

Руководитель получает полную информацию о ресурсах компании, возможностях дальнейшего развития, проведения изменений.

Источник: https://clubtk.ru/kak-provesti-otsenku-personala

Оценка работы персонала: цели, методы и этапы оценки

Примерная схема действий при проведении процедуры оценки персонала

· выявление уровня профессионализма и качества работы: сильных и слабых мест сотрудников;

· вычисление соотношения между затратами на содержание специалиста и объемом выполненных работ: выгодно ли содержать данную штатную единицу;

· оценка потенциала персонала: можно ли выдвинуть специалистов на руководящие должности без найма и обучения людей со стороны;

· выявление рабочего поведения сотрудников и функции каждого из них в коллективе: способен ли он проявлять себя как личность либо выступает командным игроком;

· формирование механизма мотивации и направлений развития персонала.

Проведенный анализ позволяет повысить эффективность работы отдельных специалистов и компании в целом.

Комплексный подход к оценке работы персонала и использование принципиально разных методов направлены на определение соответствия множеству показателей и критериев.

Некоторые аналитические системы переняты из зарубежной практики, и зачастую администрация предприятия сталкивается со сложностями в их реализации. Поэтому оценку персонала рекомендуется проводить с участием квалифицированных консультантов.

Критерии оценки персонала предприятия

Эффективность профессиональной деятельности сотрудников оценивается по рабочим, личностным, поведенческим и другим характеристикам. Каждому критерию сопоставляется рабочая функция, соответствующая корпоративным требованиям и запросам клиентов.

Разработка критериев выполняется с учетом специфики предприятия, занимаемого сегмента рынка, задач и целей оценки. Далее выделяются приоритетные характеристики, которые также зависят от особенностей деятельности компании.

Критерии оценки персонала должны быть:

· объективны;

· достижимы;

· прозрачны;

· гибки;

· динамичны;

· соответствующими выполняемой работе;

· мотивирующими на достижение результатов;

· связаны с приоритетными результатами деятельности.

Критерии, которые используются для оценки работы персонала, подразделяются на две большие группы:

· Оценка компетенций. Анализ знаний и навыков, способности использовать их в повседневной деятельности, а также личные и поведенческие качества сотрудника. Наиболее показательным методом из данной группы считается решение тематических ситуационных задач.

· Оценка результативности. Сравнительный анализ характеристик деятельности сотрудника со стандартными показателями для этой должности и периода работы. Перед тем как проводить анализ, следует определить точно измеримые задачи. Критерии результативности также зависят от специфики выполняемой работы. Например, в сфере продаж это может быть количество заключенных сделок за месяц и т. д.

Разработку критериев проводит руководство организации вместе со специалистом отдела персонала.

Подходы к оценке работы персонала

Все существующие подходы анализа работы персонала разделяют на три большие группы.

Качественные и описательные методы – характеристика сотрудников без использования количественных данных. Качественная оценка включает:

— матричный метод: сравнение личных качеств сотрудника с идеальной моделью для анализируемой должности;

— система произвольных характеристик: определение наиболее значимых достижений и самых серьезных нарушений в работе сотрудника, анализ с последующими выводами;

— анализ выполнения задач: общая оценка работы сотрудника;

— методика «360 градусов»: суммарная оценка сотрудника администрацией, клиентами, коллегами, подчиненными плюс самооценка;

— групповая дискуссия: беседа специалиста с руководством либо экспертами о результатах работы и дальнейших перспективах.

Количественные методы – оценка сотрудников, базирующаяся на цифровых данных. Считаются самыми объективными и достоверными:

— метод балльной оценки: присвоение баллов за каждое достижение. Суммирование баллов по истечении временного периода (месяца, квартала и т. д.);

— ранговый метод: составление рейтингов сотрудников, сверяемых между собой для выявления лиц, занимающих самые низкие позиции;

— метод свободной балльной оценки. Каждому качеству работника присваивается определенное количество баллов, которые суммируются и используются для составления рейтинга.

Комбинированные методы – одновременное использование описательных и количественных параметров оценки. Считаются самыми эффективными:

— метод суммы оценок: анализ характеристик сотрудника по стандартной шкале и выведение среднего показателя, который сравнивается с оптимальным значением для конкретной должности;

— система группировки: разделение персонала на несколько групп, от неудовлетворительной до безупречной работы.

Все методы, используемые для анализа, способны выявить закономерности узких аспектов работы персонала, части психологических и социальных характеристик. Кадровые консультанты работают с более объективными методами, разработанными на основании зарубежной практики и достижений всех существующих подходов.

Методики оценки компетенций сотрудников

Методы позволяют получить объективное представление о профессионализме сотрудников. Целью анализа является повышение результативности и продуктивности работы кадрового потенциала. На основании данных мероприятий удается достичь:

— экономии рабочего времени и заработной платы;

— снижения затрат на ресурсы, которые расходуются на выполнение работы некомпетентными специалистами.

На основании проведенной оценки специалисты могут быть переведены на другие должности, позволяющие использовать потенциал в полной мере. Менее компетентных специалистов можно отправить на курсы профессионального роста.

Приведем основные методы оценки компетенции сотрудников.

· Аттестация. Включает анализ квалификации, результативности, личных и профессиональных качеств, уровня знаний и практических навыков.

Алгоритм и периодичность проведения аттестации регламентируются документами, официально утвержденными руководством компании. Критерием оценки является стандарт должностей и специальностей.

Аттестации не подлежат специалисты, работающие менее года, беременные женщины и представители топ-менеджмента. По итогам проведенной аттестации принимаются кадровые решения.

· Ассессмент-центр (центр оценки). Высокоинформативный метод, предоставляющий достоверную информацию о профессиональных и личных качествах сотрудника, а также соответствии существующего кадрового состава задачам, стратегии и структуре компании. Проводится в три этапа:

подготовительный. Определение целей и подготовка модели компетенций;

разработка процедуры. Написание сценария, моделирование и модификация упражнений, подбор оценочных методик, обучение экспертной и наблюдательной группы;

процедура ассессмент-центра. Включает деловые игры, кейсы, групповые собеседования, индивидуальные тесты, интервью. После завершения процедуры выполняется общая оценка специалиста − интеграционная сессия и отчет. Работа завершается обсуждением с участниками.

Данный метод достоверный, но сложный в реализации, поэтому применяется только в крупных компаниях.

· Тестирование. Применяется при оценке кандидатов на определенную должность, включает тесты профессиональной и психологической направленности. Профессиональное тестирование позволяет оценить знания и умения сотрудника, требуемые для выполнения должностных обязанностей. Психологические приемы призваны выявить личные качества.

· Интервьюирование. Методика, основанная на вопросах и ответах. Может проводиться в свободной форме (неструктурированное интервью) и позволяет выявить эмоциональное реагирование на вопросы.

Вторая форма – собеседование по заранее подготовленному списку вопросов (структурированное интервью).

Но самым показательным и структурированным вариантом считается ситуационно-поведенческое интервью: специалисту предлагается вспомнить определенную ситуацию из его профессионального опыта, оценить свою роль и воспроизвести модель поведения.

· Метод экспертных оценок. К анализу привлекаются эксперты, оценивающие характеристики сотрудников, базируясь на собственных знаниях и опыте. При внутренней оценке в качестве эксперта выступает руководитель, а также сотрудники, хорошо знающие работника. При внешней оценке привлекаются сторонние специалисты, специализирующиеся на наблюдении и психологии.

· Деловые игры. Имитация рабочей активности и последующая оценка персонала. Метод позволяет воспроизвести поведение сотрудника в определенной ситуации, выявить профессиональные и личностные качества (стрессоустойчивость, гибкость, скорость реагирования, взаимодействие и др.).

При проведении оценки компетенций персонала любым из описанных методов важно, чтобы соблюдались принципы объективности, достоверности, доступности для понимания.

Методы оценки результативности

Оценка KPI (Key Performance Indicators, ключевых показателей эффективности) или результативности позволяет оценить эффективность персонала при достижении стратегических и тактических целей. Система KPI – это разновидность меритократических методов, базирующихся на оценке эффективности по реальным достижениям с применением механизмов объективных измерений.

Оценка персонала по KPI предполагает, что для каждой должности существуют две модели текущих результатов и компетенций (в табличном виде). В первой модели перечислены критерии для оценки эффективности сотрудника (качественные, количественные, командные, индивидуальные).

Во второй модели — компетенции, необходимые для данной должности (управленческие, корпоративные, экспертные). Из двух моделей выбирается 5−7 базовых показателей для анализа результатов компетенции сотрудника за определенное время и добавляются в таблицу персональной деятельности.

Компетенции приравниваются к качественным итогам работы. Руководителем сотрудника, который ориентируется на личные приоритеты, каждому из показателей присваивается вес от 0 до 1. Суммарный вес показателей должен равняться единице.

Для всех показателей задается три уровня эффективности:

— база. Самое худшее значение, исходный уровень, от которого отсчитывается результат;

— норма. Уровень, который должен быть достигнут с учетом всех возможных обязательств;

— цель. Идеальный показатель, к которому следует стремиться.

После завершения контрольного периода оцениваются все показатели KPI: количественные по естественной метрической, а качественные по порядковой 100-балльной шкале. После получения фактического показателя выполняется расчет частного результата сотрудника по следующей формуле:

(Факт минус база/Норма минус база) × 100 % = результат (%).

Результат показывает степень выполнения либо перевыполнения нормы. После анализа каждого показателя проводится расчет рейтинга сотрудника: частные результаты умножаются на вес соответствующих KPI и суммируются.

Получается средний коэффициент результативности работника.

Если он больше 100 % − результативность высокая, а если меньше 100 % − по некоторым показателям не достигнут даже уровень нормы и общий уровень работы ниже установленного.

Главное преимущество системы KPI заключается в наличии прозрачного механизма оценки работы персонала, который является инструментом для корректировки работы и принятия управленческих решений.

Этапы проведения оценки персонала предприятия

Оценка персонала проводится в пять последовательных этапов.

1. Подготовка программы. Определение целей, сроков, объема и возможных результатов. Занимает около 1 недели.

2. Анализ профессиональной деятельности оцениваемых сотрудников и формулирование критериев. Глубокое понимание специфики выполняемой сотрудниками работы, особенностей структуры предприятия.  Составление списка критериев оценки. Проводится в течение 1−2 недель.

3. Конструирование процедур оценки. Формируется план проведения процедур, обозначаются ограничения и требования. Срок – 1−2 недели.

4. Проведение оценки персонала предприятия. Сбор кадровой документации. Около 3 дней.

5. Анализ результатов в течение 1−2 недель.

Анализ результатов

Результаты оценки персонала предприятия оформляются в виде таблиц в разном формате:

· количественный: сопоставление полученных работником по каждому критерию;

· качественный: полное описание по всем критериям и формирование итоговой картины по сотруднику;

· индивидуальный: детальный анализ с указанием, с какими видами деятельности и на каком уровне наиболее эффективно может работать сотрудник, информация о реальном владении навыками;

· групповой: взаимоотношения внутри подразделения или компании, распределение социальных ролей.

Руководителю компании предоставляется оценочный лист, содержащий полную информацию о работнике, выводы о профессиональной пригодности и рекомендации. На заключительном этапе принимаются управленческие решения в отношении оцениваемых сотрудников.

Следует учитывать, что не все методы оценки персонала предприятия одинаково эффективны. Применимость и результативность методов зависят от целей, поставленных перед оценкой, уровня зрелости и задач компании, типа корпоративной культуры.

Источник: https://www.zis.by/publications/tseli-metody-etapy-provedeniya-kompleksnoy-otsenki-personala

Все HR- сотруднику
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: