Примерная структура раздела «Технология подбора персонала» Положения о подборе персонала

Пишем положение о подборе персонала

Примерная структура раздела «Технология подбора персонала» Положения о подборе персонала

Куренина Светлана

The employees you hire can make or break your business (поговорка)

 Основные определения:

Заказчик – лицо, подающее заявку на подбор персонала (чаще всего руководитель подразделения в которое осуществляется подбор).

Менеджер по подбору персонала  – лицо, осуществляющее подбор персонала.

Заявка  – форматизированная форма, в которой описываются критерии поиска.

В настоящее время подбор персонала является ключевой функцией определяющей эффективности компании в целом.

Ведь ни для кого не секрет, что бизнес делают люди! Поэтому подбор перестал осуществляться как поиск людей для данной работы с учетом его профессионального уровня знаний, а как отбор кандидата наделенного таким личностными качествами, которые позволят ему быть наиболее эффективным.

В связи с ответственностью возложенной на подбор кандидата, возникает потребность в регламентации всей системы. И первым отправным камнем в данном случае является Положение о подборе.

Положение является регламентирующим документом, оно позволяет установить порядок подбора и отбора кандидатов. Урегулировать острые углы между заказчиком и менеджером по подбору персонала (чаще всего это сроки закрытия заявки). Определить и закрепить зоны ответственности.

При написании положения необходимо понимать, что этот документ на который в процессе работы мы будем ссылаться: именно поэтому оттого как мы его напишем , будет зависеть станет он нам помощником или злейшим врагом.

Существует общий порядок написания документов, в положении должно быть введение, общая часть и заключение.  
Предлагаю рассмотреть следующий вариант написания «Положения о подборе», в своей практике вы можете его доработать под конкретные задачи. Итак, «Положение о подборе» может содержать следующие части:

РазделКраткое содержание
1Общие положенияЦели, задачи, определение
2Порядок подачи и утверждения заявки на подбор персоналаСроки, стороны положения
3Процедура и технология подбора персоналаПорядок отбора и предоставления кандидатов. Технологии, методы.
4Сроки закрытия заявки на подборСроки
5Введение в должность и оформление трудовых отношенийПорядок оформления трудовых отношений
6Ответственность сторонСтепень ответственности сторон в Положении.
7Заключение
8Приложение

Ниже приведено подробное описание содержания основных разделов Положения о подборе

1.Общие положения

В «общих положениях» дается определение «Положения о подборе персонала, регулируется порядок осуществления подбора и необходимые условия. Описываются цели  задачи данного Положения.

Например:

1. Данное Положение о подборе персонала (далее — Положение) реализует корпоративную политику ООО «Ромашка» (далее – Компания)   в отношении персонала и регламентирует порядок проведения процедуры подбора персонала.

2. Настоящее Положение определяет:

  • Процедуру подачи и утверждения заявки на подбор кандидата по вакансии;
  • Процедуру и технологию подбора персонала;
  • Сроки закрытия заявки на подбор кандидата по вакансии;
  • Введение в должность и оформление трудовых отношений.

3. Подбор персонала Компании осуществляется Отделом по работе с персоналом  Департамента управления персонала (далее Отдел по работе с персоналом)

4. Подбор персонала осуществляется на основании штатного расписания на вакантные, вновь вводимые в структуру Компании должности или при замене увольняющегося увольняемого сотрудника.

5. Потребность в  изменении штатного расписания и введения новых должностных единиц определяется руководителем структурного подразделения Компании (далее Заказчик) совместно с Директором по персоналу.

6. Новые штатные единицы вводятся на основании Приказа Генерального директора Компании.

2. Порядок подачи и утверждения заявки на подбор персонала

Во втором разделе описывается порядок подачи заявки на подбор. Настоятельно рекомендуется тщательно продумать форму заявки и во избежание спорных вопросов подбор осуществлять исключительно на основании заявки (напр. см. Приложение 1).

Сроком принятие вакансии в работу, можно считать срок подачи заявки.

Также в данном пункте стоит отметить порядок подачи заявки в предпраздничные дни, и порядок отмены заявки как со стороны лица подающего, так и со стороны сотрудника осуществляющего подбор.

В заявке на подбор указываются: должность на которую осуществляется подбор, требования предъявляемые к профессиональным и личностным компетенциям, а также уровень оплаты труда. Фактически это описание вакансии аналогично той, что менеджеры по подбору размещают на сайте.

Заявка является двусторонним гарантийным документом. Для руководителя подающего заявку – документ, в котором фиксируется требования к кандидату и дата подачи заявки, что немаловажно при срочности выполнения.

Для менеджера по подбору персонала —   критерий по которому осуществляется подбор, а так же гарантия, что требования к кандидату не будут изменяться в зависимости от настроения Заказчика.

Стоит обратить внимание, что заявка должна быть подписана руководителем подразделения, в которое будет осуществляться подбор, если у него есть вышестоящее руководство, следует так же заверить заявку у него.

Причина такой бюрократизации проста: очень часто заявка на подбор приносит линейный менеджер, не поставив  в известность своего вышестоящего руководителя, а когда подбор осуществлен, выясняется, что человек не нужен. Часто также возникает ситуация, когда долго и неэффективное осуществляется подбор на вакансию, а когда начинается анализ проблемы не закрытия заявки, выясняется, что руководитель хочет совсем другого кандидата, нежели написано в заявке, и заявку вообще не он писал.

3. Процедура и технология подбора персонала

После описание сроков и порядка подачи заявки в работу  дается описание процедуры подбора персонала. Описывается комплекс процедур отбора кандидатов на вакантное место структурного подразделения.

Например:

  • отбор резюме по формальным требованиям;
  • первичное собеседование по телефону;
  • приглашение на собеседование;
  • заполнение анкеты кандидата (в случае отсутствия развернутой формы резюме);
  • собеседование (проведение оценки в целях выявления соответствия кандидата предполагаемой должности, получение информации о профессиональных,  личностных качествах, мотивах и целях кандидата);
  • организация  собеседования с Заказчиком;
  • сбор информации о кандидате (проверка указанных кандидатом данных, проверка рекомендаций, в особых случаях рекомендации проверяются службой безопасности Компании);
  • решение о принятии в должность;
  • введение в должность.

Здесь же рекомендуется четко прописать порядок работы с кандидатами: порядок назначения на собеседование, количество предоставляемых финальных кандидатов (например: было предоставлено 6 финальных кандидатов удовлетворяющих требованиям заявки и ни один не был выбран — заявка подлежит пересмотру), сроки предоставления обратной связи от заказчика после рассмотрения резюме (кандидатов), порядок принятия решения о приеме на работу или отказе.

4. Сроки закрытия заявки на подбор     

Основным камнем преткновения является срок подбора: с одной стороны заказчику кандидат нужен «еще вчера», с другой стороны на подбор требуется время.

Для решения данного вопроса рекомендуется четко прописать сроки и порядок подбора.

Данное условие позволит не только урегулировать спор между заказчиком и исполнителем, но и ввести своеобразную систему контроля за менеджерами осуществляющими подбор.

Пример описания данного раздела:

  • После получения Заявки менеджер по подбору персонала обязуется произвести подбор кандидатов в сроки, установленные настоящим Положением, в зависимости от категории подбираемого персонала для работы в Компании.  
  • Для категории «управленческого персонала» Компании срок подбора кандидатов устанавливается в расчете 42 рабочих дней с момента поступления Заявки  в работу менеджеру по подбору персонала (сроки даны из расчета специфики бизнеса, уровня оплаты труда относительно других предложений и т.д.).
  • Для категории «специалисты» для работы в Компании срок подбора кандидатов устанавливается в расчете 20 рабочих дней с момента поступления Заявки  в работу менеджеру по подбору персонала.
  • Для категории «административно-обслуживающей персонала» Компании срок подбора кандидатов устанавливается в расчете 15 рабочих дней с момента  поступления Заявки  в работу менеджеру по подбору персонала.
  •  В случае, если Заявка на подбор кандидата не закрывается в срок,  Менеджер по подбору персонала предоставляет Заказчику в течение 10 рабочих дней с момента истечения срока исполнения Заявки, анализ причины ее неисполнения.
  • В случае когда  кандидат по поданной Заказчиком Заявке подобран, утвержден, и дал свое согласие на выход на работу, но кандидат не вышел на работу в установленный срок, срок исполнения Заявки на подбору кандидата начинает течь заново со дня наступления событий, указанных в настоящем пункте  и исчисляется   в соответствии с п. 1 – 4. настоящего Положения.

5. Введение в должность и оформление трудовых отношений

В пятом разделе  рекомендую описать процедуру оформления трудовых отношений, пусть она послужит некой памяткой, в которой оговариваются условия об испытании работника, необходимые документы для оформления, внутренние нормы. Но если вы хорошо знакомы с данной процедурой этот раздел можно не включать.

Положение может содержать и другие разделы. Например, можно включить подраздел регулирующий адаптацию новых работников, а также порядок замещения вакантной позиции уже работающими сотрудниками.

В какой бы компании вы не работали необходимо помнить, что Положение разрабатывается для того, чтобы облегчить технологию подбора сотрудников. Участником данного процесса является не только служба персонала, но и руководители, в подразделение которого будут подбираться сотрудники.

Для того, что бы в процессе работы не возникали споры из-за сроков и качества закрытия вакансий при написании Положения необходимо подключить как можно больше таких  руководителей. Не секрет, что если мы принимает активное участие в написании регламентов, то и используем мы их охотнее.

И в заключении необходимо помнить, что основная ошибка, возникающая после написание любых регламентов — искажение его работы, а также невыполнение  предписаний. Любое положение должно работать, а иначе возникает сомнения в его необходимости. Положение о подборе это инструмент, который позволит избежать многих ошибок, а также улучшит качество подбора персонала в компании в целом

Приложение 1

  • Подбор и отбор, Рынок труда
  • Подбор персонала
  • Кадровые документы

Оцените публикацию

Источник: https://hr-portal.ru/article/pishem-polozhenie-o-podbore-personala

Технологии подбора персонала: основные этапы рекрутинга персонала

Примерная структура раздела «Технология подбора персонала» Положения о подборе персонала

Этапы и задачи рекрутинга персонала описаны на примере диаграммы Ганта.

1-й этап. Получение заявки на поиск кандидата

Срок 1 — 5 дней.1. Получение и согласование заявки на подбор персонала. При необходимости – консультация клиента (HR-менеджера или руководителя организации).2. Оценка перспективности выполнения заявки.3.

Установление лиц в компании-клиенте, принимающих решение о приеме на работу предоставленного кандидата: кто будет проводить собеседование с кандидатами и по каким критериям будут они оцениваться.4. Согласование с клиентом условий выполнения работы, ее стоимости и сроков оплаты.

5. Оформление и подписание договора и заявки на подбор персонала.

Скачать технологию.doc

Технология подбора персонала: основные этапы рекрутинга. На примере диаграммы Ганта.

2-й этап. Поиск, оценка и мотивация кандидатов (рекрутинг)

Срок 6 — 21 день. Самый трудоемкий процесс рекрутинга.

6. Просмотр базы данных специалистов (поиск резюме инженеров и других материалов с контактами персон) по профессиональным специализациям. При этом активно используется соответствующая техническому заданию инженерно-техническая терминология. Отбор интересных специалистов.

6.1. Подбор синонимов должности и синонимов специальности вакантной должности клиента. Инструменты и техники для подбора синонимов: чек-лист, Яндекс и работные сайты. Оформление их в виде таблицы.

6.2. Составление и систематизация списка инженерных навыков и их синонимов. Инструменты и техники для составления списка: работные сайты, сайт компании-клиента, сайты компаний-конкурентов. Оформление их в виде таблицы.

6.3. Составление и систематизация списка компаний-доноров (компаний-конкурентов клиенту и компаний из смежных отраслей с отраслью клиента. Инструменты и техники для составления списка в виде таблицы:- корпоративный чек-лист;- работные сайты;

— отраслевые справочники компаний.

6.4. Подготовка из ключевых слов сводной таблицы поиска и подбора персонала.Таблица состоит из колонок:- специальности;- навыки;- доноры.Под каждой колонкой — список ключевых слов.Подготовка комбинации поисковых запросов из ключевых слов.

Применение технологии комбинации запросов для поиска кандидатов в базе кадрового агентства и на работных сайтах (самый трудоемкий процесс рекрутинга).

7. Отбор из отобранных специалистов потенциальных кандидатов. Их классификация по степени соответствия требованиям заявки на подбор персонала.

8. Отбор из отобранных специалистов информаторов. Их классификация по предполагаемой степени доступности к искомому специалисту.

9. Обращение к информаторам, получение рекомендаций по искомому специалисту.

10. С согласия компании-клиента — размещение объявления о вакантной должности на работных сайтах.

11. Классификация откликов с работных сайтов на кандидатов и информаторов (95 — 100 % откликов не соответствуют критериям подбора персонала, установленных в заявке на подбор персонала). Анализ откликов.

12. Установление контактов с агентами в социальных Online-сетях. Обращение к агентам. Достижение договоренности о помощи в поиске персонала.

13. Поиск в Интернете компаний, соответствующих профилю деятельности компании — клиента и ее отрасли (активно применяется соответствующая техническому заданию инженерно-техническая терминология — наш метод). Анализ найденных материалов, поиск сотрудников, работавших и работающих в данных компаниях.

Мотивация агентов. Мотивация и интервьюирование кандидата на вакансию клиента.14. Выявление и установление контактов с найденными сотрудниками — агентами — персоналом компаний из отрасли клиента.15. Обращение к агентам, мотивация их на сотрудничество. Получение рекомендаций по искомому специалисту.16. Первый звонок предполагаемому специалисту — кандидату.

Предложение ему рассмотреть новое место работы в компании — клиенте.17. Повторные звонки кандидату, подробное описание ему вакантной должности и компании — клиента. Презентация компании как успешного работодателя. Мотивация кандидата на переход в компанию — клиент. Получение резюме от кандидата.

18.

Интервьюирование кандидата: оценка его профессионального опыта, навыков и знаний.

3-й этап. Презентация кандидата клиенту

Срок 1 — 4 дня.Итоговые результаты технологии рекрутинга.19. Предоставление клиенту профессионального и мотивированного кандидата в виде резюме. Устное сопровождение резюме (указание на сильные стороны кандидата для работы в вакантной должности).

Организация и контроль встречи кандидата с представителем компании-клиента.20. Контроль итогов собеседования: получение обратной связи от кандидата, затем от клиента.21. Контроль увольнения кандидата с прежнего места работы.22.

Контроль условий найма кандидата на работу к клиенту.23. Контроль оплаты клиентом выполненной работы по подбору персонала.

24. Выполнение гарантийных обязательств.

Окончание срока гарантийных обязательств по бесплатной замене предоставленного кандидата происходит по истечении его испытательного срока работы в компании-клиенте.

Источник: http://ca-em.ru/technology

Все HR- сотруднику
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: