Принципы эффективного набора кадров с открытого рынка труда

Содержание
  1. Массовый подбор персонала — что это: этапы массового найма сотрудников и особенности процесса
  2. Что означает понятие «массовый набор персонала» 
  3. Кто занимается массовым подбором персонала
  4. Этапы массового набора
  5. Подготовительная стадия
  6. Обработка входящих откликов
  7. Собеседование
  8. Обучение и стажировка
  9. Воронка найма в массовом рекрутинге
  10. Как цифровые технологии и новые платформы медленно, но уверенно меняют рынок труда?
  11. Цифры и немного прогнозов
  12. Придется приспособиться
  13. Противоречивое будущее
  14. Возможности цифровых сервисов
  15. Как вас обманывают кадровые агентства?
  16. Пример
  17. Схема №2. Продадим их еще раз!
  18. Недостатки услуг «хедхантеров»:
  19. Как работодатели и кадровые агентства портят рынок труда?
  20. Пример: Кадровое агентство, новый руководитель и постоянство
  21. Технология «Конкурс»
  22. Технология кадрового ассессмента «Конкурс» позволит Вам:
  23. Читать Охота за головами. Технологии эффективного набора кадров. Конкурс, дефицит, вербовка, кадровый ассессмент онлайн (полностью и бесплатно)
  24. От автора

Массовый подбор персонала — что это: этапы массового найма сотрудников и особенности процесса

Принципы эффективного набора кадров с открытого рынка труда

Когда компания открывается или расширяется, нужно срочно найти сотрудников. Масштабный рекрутинг отличается от обычного поиска персонала, поэтому приемы для точечного найма будут бесполезны при массовом подборе работников. Тут задействуются маркетологи, эйчары, иногда – сторонние консультанты. 

В статье мы подробно расскажем, как проходит массовый подбор сотрудников. А если вы хотите автоматизировать этот процесс, вам поможет наш сервис JCat. Он одновременно разошлет вакансии на десятки сайтов и соберет все отклики в вашем личном кабинете. 

Что означает понятие «массовый набор персонала» 

Термин означает процесс поиска, подбора и найма сотрудников в большом количестве на однотипные должности. Например, в трех городах открывается сеть супермаркетов, поэтому нужно найти 100 кассиров. Или компания открывает филиал в другом городе, отправляет туда своих менеджеров, но необходимо подобрать делопроизводителей и помощников руководителям в каждый отдел. 

Характерные черты массового подбора персонала:

  • ограничение по времени поиска;
  • распространение большого количества вакансий;
  • значительный бюджет;
  • привлечение крупных человеческих ресурсов.

То есть необходимо оперативно работать с большими массивами информации. В зависимости от масштаба проекта подбора в день может поступать от 500 откликов, которые нужно просматривать, отвечать, приглашать на собеседования.

В масштабном подборе есть и плюсы. Например, при найме кандидата на должность генерального директора нужно разбираться в психологии.

Это поможет выявить среди соискателей ответственного, предприимчивого, стрессоустойчивого человека, который справится с любым объемом работы и продвинет компанию вперед.

Однако сложно представить организацию, которой срочно понадобилось нанять сто генеральных директоров. 

Как правило, массово производят наем линейных кадров: кассиров, охранников, секретарей, бухгалтеров и т.д. Здесь стоит задача: отобрать тех, кто соответствует по возрасту, образованию, опыту и еще ряду конкретно-измеримых показателей. То есть рекрутерам не нужно вникать в тонкое психологическое устройство каждого кандидата. 

Кто занимается массовым подбором персонала

Обычно масштабный подбор проводится в крупных организациях. Для этого у них есть собственный отдел по поиску и найму персонала. Внутренние HR-работники хорошо знают сферу деятельности компании, ее порядки. Поэтому они понимают, в каких сотрудниках нуждается организация. Также эти специалисты смогут обучить персонал при найме.

Иногда на предприятиях привлекают стороннего консультанта. Например, учебный центр иностранного языка открывает филиалы в двух городах, нужно срочно найти работников. У компании нет опыта в массовом рекрутинге, а руководитель хочет избежать ошибок, поэтому обращается за помощью к HR-консультанту. 

Консультант помогает штатным эйчарам выстроить стратегию подбора, составить и разместить вакансию, разработать скрипты для телефонного скрининга и тест, чтобы отсеять неподходящих кандидатов. 

Руководство компании может обращаться не к отдельным консультантам, а в агентства по подбору персонала. Они берут весь процесс отбора на себя. Однако это наиболее дорогостоящий вариант. Но он оправдан, если не хватает кадровых работников, времени и квалификации. 

Этапы массового набора

Некоторые специалисты относят массовый подбор персонала больше к маркетингу, чем к HR-сфере, ведь тут нужно применить инструменты продаж, написать завлекающее рекламное объявление. В масштабном рекрутинге используются такие маркетинговые понятия, как «воронка найма», «аватар кандидата», «рекламная кампания». Но давайте обо всем по порядку.

Этапы подбора:

  1. Подготовительный этап. Он включает оценку рынка, составление аватара кандидата, медиаплана, а после – размещение вакансии.
  2. Обработка входящих откликов.
  3. Собеседование.
  4. Обучение и стажировка.

Рассмотрим каждый этап подбора подробнее на примере экспресс-доставки документов и грузов «Флэш». Они уже есть в больших городах России, теперь открываются в 10 провинциях.

Им нужны работники на пунктах выдачи, которые будут регистрировать посылки, выдавать их получателям, оформлять возвраты. Для этой должности не требуются специальные знания и образование.

Нужны просто ответственные, внимательные сотрудники, которые знакомы с компьютером и готовы быстро обучаться. Над проектом будут работать эйчары и маркетологи.

Подготовительная стадия

Чтобы подбор был эффективным, команда эйчаров и маркетологов «Флэш» начинает работу с оценки локальных рынков труда, где будут открываться новые пункты выдачи. Они определяют:

  • примерное количество кандидатов на рынке;
  • уровень конкуренции (сколько размещается вакансий с похожими условиями);
  • зарплатные ожидания кандидатов;
  • условия работы, которые характерны для изучаемых городов.

Для сбора информации можно пользоваться открытыми данными, а можно провести тщательное маркетинговое исследование. Для нашей экспресс-доставки невыгодно проводить целое исследование. Сотрудники самостоятельно просматривают вакансии и резюме на рекрутинговых сайтах, чтобы собрать информацию. 

Далее команда «Флэша» переходит к составлению аватара кандидата. Не путайте его с профилем должности. В аватаре описывается идеальный образ работника: квалификация, черты характера, мотивация, интересы, цели. Это поможет правильно написать вакансию и выстроить рекламную кампанию, так как будут учитываться реальные потребности кандидатов. 

Специалисты из нашего примера составляют несколько аватаров. Их работа может заинтересовать студентов, женщин, которые выходят из декрета, пенсионеров. 

Следующий шаг – разработка медиаплана. В нем прописываются сроки, методы (например, эйчар-технологии) и способы работы. 

Маркетологи и эйчары составляют привлекательные для соискателей вакансии. В этом они опираются уже на пройденные этапы: аватар клиента и анализ рынка. Для каждого города различается уровень оплаты, а для каждого аватара – текст объявления. 

Теперь команда решает, где размещать вакансии. Одного-двух рекрутинговых сайтов будет мало. Чем больше размещено объявлений, тем больше откликов и тем больше выбора.

Поэтому специалисты решают автоматизировать процесс. Они находят сервис, который размещает вакансии сразу на нескольких сайтах и собирает все отклики в одном месте.

Эйчарам остается только заходить в личный кабинет и просматривать резюме кандидатов. 

Кроме размещения на рекрутинговых сайтах, планируется давать рекламу в социальных сетях и печатных изданиях, а также использовать наружную рекламу. Перед запуском рекламной кампании маркетологи рассчитывают возможную конверсию и затраты. 

Обработка входящих откликов

Когда начинают поступать первые отклики, эйчары просматривают резюме и звонят тем, кто их заинтересовал. Этот процесс они также «автоматизировали»: составили скрипты.

Скрипты – это список вопросов, которые расставлены в определенном порядке. Они помогают определить, подходит соискатель или нет. Например, есть ли у кандидата необходимый пакет документов, какой опыт работы, готов ли он к командировкам и так далее.

Важно, чтобы заявки обрабатывались, пока они «горячие». Если позвонить соискателю спустя неделю, он уже может найти другое место работы. В компании «Флэш» не хватило работников для обзвона, поэтому они подключили еще трех рекрутеров. Двое из них работали с понедельника по пятницу, а третий – в выходные.

Обратите внимание! За услугой обработки звонков можно обратиться в колл-центр.

На этом этапе подбора уже отсеивается часть кандидатов. Остальных приглашают на собеседование.

Собеседование

Специалисты компании «Флэш» решили, что проводить индивидуальные собеседования – долго, для начала нужно отобрать кандидатов. Поэтому они приглашают каждый день по 10–15 человек и собирают их в одной комнате. 

Для проведения группового собеседования работники «Флэша» в каждом из городов подготовили специальное помещение. В нем стоят мягкие кресла, есть кулер, конфеты. Комната оформлена в светлых тонах и создает приятное впечатление. 

Изначально соискатели проходят тестирование. Тест помогает сравнить ключевые характеристики кандидатов, выявить навыки и потенциал. Некоторые организации вместо тестов предпочитают тренинги или игры. Однако это затратно и не всегда оправдано.

После этого работодатель проводит презентацию компании и должности. В презентации отражены условия работы, график, зарплата. Отдельное время уделяется истории организации и планам. 

Обратите внимание! Если соискателя не устроит график или местоположение работы, но понравится сама организация, атмосфера и приветливые работодатели, то он порекомендует вакансию знакомым. Поэтому позаботьтесь о том, чтобы произвести хорошее впечатление. 

Групповое собеседование заканчивается ответами на вопросы соискателей. Тут эйчары «Флэша» заранее собрали и проработали типичные вопросы и возражения.

На этом этапе еще часть кандидатов отсеивается. Остальных приглашают на личное собеседование.

Индивидуальные беседы не занимают более 15 минут. Работодатель задает общие вопросы и проверяет документы. Если все соответствует, соискателя оформляют на работу.

Обратите внимание! Простой вопрос «для чего вам эта работа?» многое скажет о соискателе. Смотрите не только на его слова, но и на то, как он их произносит: спокойно и уверенно, неуверенно с запинками или же просто пытается произвести хорошее впечатление. 

Обучение и стажировка

Эйчары нанимают работников на двухнедельную стажировку. Во время нее специалисты обучают новые кадры, смотрят, как они работают.

Тут также отсеиваются работники. Кому-то показался сложным график работы, а кто-то просто не справляется. Кандидатов, которые успешно прошли стажировку, официально трудоустраивают.

Срок стажировки зависит от конкретной компании. В нашем примере хватает двух недель, чтобы обучить и проверить кандидата. Иногда можно обойтись и без стажировки.

В некоторых случаях организации нанимают сторонних специалистов для подготовки персонала. 

Воронка найма в массовом рекрутинге

На примере экспресс-доставки «Флэш» мы рассмотрели, как создаются воронки найма: 

  1. Создается привлекательное рекламное объявление. Допустим, откликнулось 10 тысяч человек.
  2. Отбор. В нашем примере это был телефонный скрининг. Как правило, его проходит только 20% кандидатов – отсеялось 8 тысяч.
  3. Собеседование. Из двух тысяч приглашенных кандидатов 20–25% не придут на собеседование, а 60–70% отсеется в его ходе. Итого остается около 300–400 человек.
  4. Стажировка. Тут отсеется еще 5–10%.
  5. Оформление на работу сотрудников, которые удачно прошли все этапы.

Это примерные цифры. В каждом отдельном случае будет своя статистика. Таким образом, из тысячи откликнувшихся на вакансию реально будет принято на работу около 5%. Поэтому не бойтесь больших потоков откликов, размещайте объявление везде, где только можно. 

Запишитесь на демонстрацию функционала массового подбора

Источник: https://www.JCat.ru/job_vacancy/blog/massovyj-podbor-personala/

Как цифровые технологии и новые платформы медленно, но уверенно меняют рынок труда?

Принципы эффективного набора кадров с открытого рынка труда

Не новость, что за последние несколько лет онлайн-сервисы для трудоустройства проникли практически во все сферы экономики и народного хозяйства. Кризис традиционной модели поиска работы и трудоустройства заставляет потенциальных работников все чаще искать удаленную или временную работу именно через них.

Благодаря онлайн-платформам, сегодня можно решить практически любую проблему, начиная от замены смесителя и заканчивая поиском директора для компании. Теперь можно уверенно говорить об образовании такого понятия, как «цифровая экономика», имеющего многомиллиардные бюджеты и не имеющего какого-либо государственного регулирования.

Развитие этого нового онлайн-рынка идет стремительными темпами – сервисы, представленные на российском рынке, декларируют ежегодный прирост клиентов и прибыли как минимум в 2,5-3 раза.

Уже в ближайшие несколько лет они вполне могут охватить до 10% рынка труда, составив конкуренцию рекрутинговым службам и отобрав оставшихся клиентов у государственных бирж труда. Подспорьем для этого является растущий спрос и повышение уровня доверия потребителя к заказам услуг онлайн. Чего ждать рынку труда в свете этих событий?

Цифры и немного прогнозов

По прогнозам, опубликованным международной консалтинговой компанией McKinsey & Company, большинство стран, как с развивающейся, так и с развитой экономикой, в ближайшее десятилетие ждет колоссальный рост числа безработных среди средне- и низкоквалифицированных представителей рынка труда.

Международная организация труда дает более точный и менее оптимистичный прогноз, согласно которому за ближайшие три года число безработных во всем мире увеличится на 11 млн человек и к 2019 году достигнет 212 млн.

На фоне всего этого, сервисы для самозанятости могут стать более чем популярными, на что можно рассчитывать судя уже по сегодняшним цифрам.

Так, по данным ведущей международной консалтинговой компании Boston Consulting Group, совокупный объем «цифровой экономики» в странах G-20 в 2016 году должен превысить 4,2 трлн долларов.

Только на одну США «онлайн-трафик» средств за выполненные услуги между частными лицами достигает не меньше 650 млрд долларов.

Российский рынок, конечно, куда меньше, и, по мнению Алексея Гидирима, одного из основателей сервиса YouDo, его объем находится в пределах нескольких десятков миллиардов рублей.

Только через их сервис ежедневно проходит несколько тысяч заказов, а годовой оборот 2015 года составил 1,6 млрд рублей.

Если заглянуть в более далекое будущее, то станет очевидным, что в следующие 20 лет машины вытеснят людей из многих профессий. Прежде всего, это обусловлено распространяющейся повсеместно рыночной экономикой, конкуренций и прочими структурными факторами, которые потребуют от компаний регулярного повышения их эффективности.

Если верить научному докладу под названием The Future of Jobs, опубликованному в рамках Всемирного экономического форума, то автоматизация многих отраслей промышленности приведет к появлению новых рабочих мест (более чем 2 млн по всему миру) для таких профессий, как аналитики, разработчики программного обеспечения, инженеры и других специалистов с высокой квалификацией.

Но, в то же время, она приведет к сокращению 7 млн рабочих мест, требующих задействования среднеквалифицированных работников, работу которых впредь будут выполнять роботы.

И что интересно, без работы останется больше женщин, чем мужчин, ведь в технических отраслях задействовано гораздо больше последних.

А программисты и математики приобретают сегодня все большую популярность.

Придется приспособиться

Так, по всему миру увольняют кассиров, которых заменяют автоматические кассы, а общественный транспорт все чаще работает без кондукторов. Специалисты предрекают то, что в скором времени мы уже не увидим и водителей – например, в Китае в качестве эксперимента запущен беспилотный общественный транспорт.

В подмосковном «Сколтехе» с уверенностью говорят про то, что даже в России скоро исчезнут вахтеры и консьержи, логисты и строители, машинисты и даже копирайтеры.

В такой своеобразной «группе риска» находятся все те, кто в той или иной форме предоставляет стандартизированные услуги, лишенные творческого подхода.

Условия рынка потребуют от множества отраслей проведения модернизации, к которой придется приспосабливаться и работникам.

Например, былые функции прорабов будут существенно изменены: вместо привычной функции посредничества между строителями и заказчиками им придется освоить инженерные азы, и научиться использовать сложное инженерное оборудование, программный анализ и прочие примочки, с помощью которых он будет проводить сложную диагностику строительных объектов.

Это сэкономит строительным компаниям массу средств, ведь вместо команды, они смогут задействовать одного квалифицированного специалиста, который будет способен одновременно следить за производственными и экономическими процессами. Но, многие люди лишатся работы, что потребует радикальных шагов уже от государства.

Меняются и сами подходы к поиску и подбору персонала, применяются новые методы оценки квалификации, большое внимание уделяется наличию и раскрытию талантов.

В частности, для оценки последнего, некоторые передовые IT-компании используют для проверки достижений потенциальных сотрудников игровое пространство, например, японскую игру Knack.

Все это позиционируется в качестве инструмента для анализа общих способностей соискателя и его таланта. Так что будущим соискателям нужно быть готовым и к такому.

Противоречивое будущее

Тенденции рынка труда таковы, что многие удерживаются на «насиженных» местах благодаря лишь уникальному набору трудовых качеств. Значение образования, особенно когда в 70% оно получается лишь ради диплома, неумолимо снижается.


Курсы повышения квалификации, ввиду того, что они не развивают талант и не учитывают индивидуальных качеств, постепенно теряют свою актуальность.

Хотя с другой стороны, существующий сегодня во многих компаниях корпоративный строй, скорее ограничивает возможности даже талантливых работников – вместо помощи в саморазвитии, он заставляет их просто отсиживаться и ждать времени окончания рабочего дня.

Серая заработная плата, бюрократические больничные, жесткая корпоративная рутина, неисполнимые рабочие планы – такой симбиоз способен погубить весь талант сотрудников, приводя их к состоянию уныния и лишая веры в собственные силы.
Такое положение дел не устраивает многих специалистов, и именно по этой причине они все чаще переходят на удаленное сотрудничество с работодателями.

По мнению аналитиков из McKinsey & Company, причиной тому служат негативные тенденции на рынке труда, которые наблюдаются по всему миру. Среди них особенно ярко выделяются растущая текучка кадров, завышенные требования к соискателям, не отвечающие реально выполняемым функциям и низкий уровень образования соискателей развивающихся стран.

В России картина соответствует мировым тенденциям. Но к ним добавился еще и кризис, который нам вроде бы и удалось пережить, но его влияние на рекрутинговый рынок не заметить было нельзя. Особенно запомнились массовые увольнения, которые сопровождались максимальной оптимизацией выделяемых средств и оперативным повышением эффективности, так сказать «на скорую руку».

Это, конечно, дало свой результат, но куда эффективнее кризис смогли использовать те, кто задолго до этого увидели необходимость в фундаментальных изменениях к подходам ведения бизнеса. Для них он стал дополнительным стимулом.

Теперь многие стремятся монетизировать свое свободное время, и именно для этого они используют сетевые платформы.

Новые возможности способствуют радикальным изменениям и переоценке стоимости своего свободного времени.

Расширяя круг деловых контактов, развивая свои навыки и самосовершенствуясь, удается радикально поменять и свое отношение к свободному времени.

Когда время начинает стоить денег, многие предпочитают использовать его для заработка.


И именно это может стать лекарством от сомнительных больничных, ключом для качественного повышения эффективности и способом исключить «отсидку до 18.00», которая так знакома многим представителям офисной работы.

Возможности цифровых сервисов

Мир остро нуждается в талантливых людях. Именно такой нуждой можно объяснить появление нового кластера онлайн-платформ, где наиболее актуальными являются услуги настоящих профессионалов. Заказчик лишь ставит задачу, а специалист уже предлагает варианты ее исполнения и цену, в зависимости от собственной квалификации и уровня предоставленного им обслуживания.

При этом сам заказчик легко может оценить исполнителя по нескольким параметрам: соотношение цены-качества, профессионализма и прочих, которые отражаются на маркетплейсах. И на фоне вышеуказанных негативных тенденций такие платформы перетягивают все больше специалистов.

Но они рассчитаны не только на самых лучших – сервисы помогают всем, кто в тяжелую минуту оказался без работы, найти себя и стать действительно настоящей экономической единицей.

Конечно, это требует от исполнителя перехода на постоянный фриланс, но именно он заставляет их постоянно совершенствовать свои навыки и развиваться, чтоб составить конкуренцию на этом рынке.

Кроме прочего, подобные сервисы позволяют реализовать себя и тем, кто не может по тем или иным причинам работать в штате (женщины в декрете, пенсионеры, студенты, инвалиды), или же ищет возможности дополнительного заработка.

Самозанятость дает действительно неплохие перспективы в бизнесе: по данным из независимых источников, примерно 14 млн самозанятых американцев, выступая в качестве работодателей, создали около 29 млн новых рабочих мест.

Что касается общемирового выражения, то согласно исследованию McKinsey & Company, только онлайн-платформы в течение ближайших 5-8 лет смогут создать больше 70 млн рабочих мест в 160 странах мира.

Так что онлайн-сервисы для взаимодействия заказчиков и исполнителей имеют очень даже привлекательную перспективу. И пусть российский рынок таких услуг пока находится на периферическом уровне, прогресс всего этого очевиден.
Когда традиционная модель занятости рушится и не приносит желаемых результатов, возможно, пора менять подходы к организации своей работы?!

Разместить резюме Добавить вакансию

Источник: https://careerist.ru/news/kak-cifrovye-texnologii-i-novye-platformy-medlenno-no-uverenno-menyayut-rynok-truda.html

Как вас обманывают кадровые агентства?

Принципы эффективного набора кадров с открытого рынка труда

Многие предприниматели быстро устают от непрекращающихся проблем с набором кадров в отдел продаж. Приходят к выводу, что набором сотрудников должны заниматься профессионалы.

На самом деле они таким образом маскируют свое бегство от ответственности. Но звучит вполне красиво.

В результате они отдаются в лапы кадровых агентств. Платят им деньги за набор сотрудников. После чего ждут, что сейчас им будет счастье. И счастье приходит. Но часто это совсем не то счастье, которого они ждали.

Дело в том, что большинство кадровых агентств работает как простой редиректор. То есть они просто перенаправляют к работодателям обратившихся к ним соискателей.

Таким образом, кадровое агентство работает одновременно на 2 фронта:

  • С одной стороны, оно публикует рекламу. О том, что оказывает частным лицам помощь в трудоустройстве.
  • С другой стороны, оно ищет корпоративных заказчиков, которым оказывает услуги по подбору кадров на платной основе. Собственно, агентство может брать деньги и с соискателей. Но основной свой доход большинство кадровых агентств получают с организаций, которым они подбирают сотрудников. Потому что у организаций, во-первых, денег больше, а во-вторых, им нужнее.

Пример

Предположим, Вы заказали кадровому агентству подбор менеджера по продажам. Срок на выполнение заказа – 1 месяц (30 дней).

Одновременно с Вами в этом месяце аналогичные заказы в данное агентство разместили еще 4 компании.

К примеру, за 1 месяц в кадровое агентство обратилось по рекламе 30 соискателей, ищущих работу менеджера по продажам. Это Петя без опыта работы, Вася — патологический игроман, Маша — не блистающая умом и сообразительностью, Галя — ищущая большего оклада и меньшей загрузки и т. д.

Независимо от профессионализма соискателя, всех 30 соискателей агентство направит в КАЖДУЮ компанию, разместившую заказ на подбор кадров. Из них придут на собеседования около 40-50%.

Вы думаете, кадровое агентство проводило многоэтапный отбор, чтобы выбрать 10-15 наиболее подходящих для Вас соискателей?

Ошибаетесь. Кому и зачем нужно делать лишнюю работу, которую никто не увидит и не оценит? К тому же, много квалифицированных соискателей агентство найти не в состоянии. Так не про лучше ли заслать к Вам всех без разбора?

Да и как агентство может определить профессиональную квалификацию соискателей? Вы думаете, там есть кто-то, кто умеет продавать? Если такой человек в агентстве имеется, он точно не занимается отбором соискателей. И не сидит в жюри. Он занимается тем, что привлекает в агентство новых клиентов, то есть обаловывает других лохов. Набирать кадры ему недосуг.

Если агентство и может отобрать кадры то только по формальным критериям: возраст, пол, образование, опыт работы по резюме. Вы серьезно думаете, что выполнение этих критериев равносильно умению продавать?

Вот и агентство так не думает. Поэтому оно спихивает Вам всех пристойных и непристойных кандидатов. Более того – направляет их во все компании-заказчики одновременно. Чем в большем количестве компаний пройдет собеседования соискатель, тем больше он ценит работу агентства. Чем больше соискателей будет направленно в Вашу компанию – тем больше Вы цените работу агентства.

А кто у Вас в компании проводит собеседования с соискателями?

Правильно. Сначала – главный кадровик, а потом – сам генеральный директор. Ведь кадры – важнейший вопрос для успеха бизнеса. Представляете, со сколькими генеральными директорами пообщается Вася-игроман за этот месяц?

Знаете, чем отличается профессиональное кадровое агентство от малоопытного?

Профессионалы зашлют Вам соискателей В ПРАВИЛЬНОЙ ПОСЛЕДОВАТЕЛЬНОСТИ. Сначала – Машу-дуру. Потом – Васю-имбецила. Используется классический принцип «тупой и еще тупее». И после них Петя без опыта работы покажется гением и звездой. И заказчик, который возьмет Петю на работу, будет абсолютно счастлив.

Схема №2. Продадим их еще раз!

На более серьезном профессиональном уровне работают кадровые агентства, которые занимаются «хедхантингом», то есть «охотой за головами». У них имеются базы данных. В которых содержатся контакты на многих профессионалов.

Обычно такие агентства специализируются на определенных ключевых позициях. На каждую такую позицию (профессиональную специализацию) в их базе содержаться контакты на десятки опытных профессионалов.

Со всеми этими профессионалами сотрудники агентства поддерживают контакт.

Стоимость услуг таких агентств значительно дороже, чтобы найти и привлечь ключевого сотрудника через «хедхантинг», с вас возьмут раза в 3 больше, чем берут за подбор сотрудника традиционными способами. Но и результат «хедхантеры» могут обеспечить более серьезный. Они действительно могут завербовать к вам толкового профессионала. И в некоторых случаях – довольно оперативно.

Недостатки услуг «хедхантеров»:

  • Услуги «хедхантеров» оплачиваются пропорционально месячному доходу привлекаемого сотрудника. Обычный гонорар составляет 3-4 таких месячных дохода. Соответственно, «хедхантеры» заинтересованы в том, чтобы ежемесячный доход привлекаемого сотрудника был как можно выше. Чем выше доход – тем выше их гонорары. А значит, в этом вопросе «хедхантеры» (как, впрочем, и все кадровые агентства) полностью поддерживают соискателей. Действуя против интересов работодателя. И это – одна из серьезных причин непрерывного повышения уровня оплаты сотрудников на рынке труда. Причем профессионализм сотрудников растет далеко не так быстро, как их запросы по зарплате.
  • Каждое «хедхантинговое» агентство поддерживает отношения с ограниченным количеством профессионалов, которых оно предлагает работодателям. А заказчиков много. И новые сотрудники им нужны постоянно. Что же делать?

Выход очевиден: регулярно «продавать» одних и тех же сотрудников.

И здесь все «хедхантеры» делятся на 2 подвида: «оголтелых» и «выдержанных».

«Оголтелые» могут «перепродавать» одного и того же сотрудника каждые 3-6 месяцев. А «выдержанные» блюдут свою профессиональную репутацию. И «перепродают» сотрудника не чаще, чем раз в 9-12 месяцев.

А теперь представьте себя на месте работодателя, которые воспользовался услугами «хедхантеров». Какое непередаваемое удовольствие вы получаете, когда «хедхантеры» за кругленькую сумму подыскивают вам сотрудника. А через 9 месяцев сами же сманивают его от вас!

Как работодатели и кадровые агентства портят рынок труда?

Многие кадровые агентства работают по простому принципу: чтобы обеспечить результат, нужно отобрать кадры по заданным параметрам.

Например, параметры: возраст от 25 до 35 лет, высшее образование, опыт работы в продажах не менее 3-х лет.

Если удалось направить в компанию-заказчика 5 человек, подходящих под эти параметры – считается, что кадровое агентство свою задачу выполнило. А могут ли эти люди продавать – это кадровое агентство не интересует. Да и как оно может это определить?

Зато в чем заинтересованы кадровые агентства – так это в том, чтобы компании платили оклады побольше. Ведь свой гонорар кадровые агентства получают пропорционально окладу того сотрудника, которого они подобрали для компании.

Для того, чтобы увеличить свои гонорары, кадровые агентства убеждают и компании, и соискателей, что кадры на рынке труда в дефиците. И нужно платить большие оклады, чтобы их заинтересовать.

Понятно, что соискателей долго убеждать в этом не приходится. Они сразу верят, что работодатели должны им по жизни.

И то, что работодатели платят сотрудникам большой оклад, не означает, что сотрудники считают себя обязанными РАБОТАТЬ за эти деньги.

Пример: Кадровое агентство, новый руководитель и постоянство

Одна из московских компаний (наши партнеры) приняла на работу начальника отдела продаж. Было это задолго до начала сотрудничества с нами. Им подыскали сотрудника через кадровое агентство с помощью «хедхантинга».

Стоимость услуг:

Кадровое агентство взяло гонорар в размере 3-х месячных окладов. Оклад кандидату определили в $1200 + %.

Впрочем, процентов он не зарабатывал. Потому что он не продавал. Более того, он не вел переговоров с клиентами. Ни сам, ни вместе с сотрудниками.

Должностные обязанности:

Он принципиально считал, что начальник отдела продаж должен сидеть в офисе. И руководить, а не продавать.

Весь день он сидел в Интернете. И занимался какими-то непонятными делами. Кроме того, он заполнял какие-то отчетные формы, которыми никто другой не пользовался. Ещё он пытался проводить совещания с отделом продаж.

Поскольку его подчиненные, в отличие от него, занимались продажами, они его не слушались. И посылали его на … куда подальше. Прямым текстом.

Так он проработал 7 месяцев до начала сотрудничества «Baksht Consulting Group» с его компанией. И ещё 5 недель после этого. Пока мы не провели для этой компании конкурс на руководителей продаж.

К слову сказать, продажи в этой компании с его приходом не изменились, после его увольнения — существенных изменений тоже не наблюдалось…

Делайте выводы сами:

3 оклада (ганорар кадровому агентству) + сумма з/п за 7 месяцев работы, в сумме получается 12 000 $ — это почти 1 млн рублей (~840 тыс.руб.) по нынешнему курсу.

И это — вообще ничего не изменило в компании в лучшую сторону, было лишь упущено бесценное время.

Результаты остались постоянными и неизменными!

На конкурсе для этой компании мы приняли 2-х опытных коммерческих руководителей. Участники конкурса запрашивали оклад $800-$1500 + %, с результирующим доходом от $1500-$2500. Приняты эти руководители были на значительно более скромных (по окладам) условиях. И сразу стали активно заниматься коммерческой работой.

Голод – великий мотиватор!

Этого злосчастного начальника отдела продаж уволили сразу после конкурса.

Для эффективного набора кадров в нашей стране необходимо использовать совсем другой подход.

Технология «Конкурс»

Для набора кадров я предлагаю использовать технологию кадрового ассессмента «Конкурс», адаптированную под реалии российского бизнеса. Данный метод проверен на опыте сотен компаний, я лично провел более тысячи таких «Конкурсов».

Технология кадрового ассессмента «Конкурс» позволит Вам:

  • набирать лучшие кадры с открытого рынка труда
  • позволит сформировать отдел продаж из 5-7 менеджеров, в том числе руководитель и его зам.
  • проверить реальный профессионализм, основываясь на фактах, а не предположениях
  • соискатели гарантированно выйдут на работу на следующий день
  • наймете сотрудников на тех финансовых условиях, которые определяете Вы, а не соискатель
  • соискатели будут конкурировать за право работать у ВАС!

Подробнее о проведении кадрового ассессмента я расскажу в следующем посте.

А сейчас Вы пройдите короткий тест и узнайте, как набирать профессиональных компетентных и надежных менеджеров по продажам.

Пройти тест >>

Успехов Вам,

Константин Александрович Бакшт

Эксперт по построению отделов продаж №1 в России

Источник: https://zen.yandex.ru/media/id/5a2649c27ddde8eb6aec9cac/kak-vas-obmanyvaiut-kadrovye-agentstva-5b995d27f3ce7200aad8cb5d

Читать Охота за головами. Технологии эффективного набора кадров. Конкурс, дефицит, вербовка, кадровый ассессмент онлайн (полностью и бесплатно)

Принципы эффективного набора кадров с открытого рынка труда

В современных условиях постоянно ужесточающейся конкуренции сильные кадры – самый важный фактор успеха бизнеса.

В своей новой книге Константин Бакшт – собственник и генеральный директор российского межрегионального холдинга «Капитал-Консалтинг», имеющий восемнадцатилетний опыт ведения собственного бизнеса, представляет уникальную систему эффективного набора кадров.

Благодаря внедрению в Ваш бизнес предложенной системы, набор кадров станет для

Вас не проблемой, а конкурентным преимуществом.

Книга адресована собственникам и руководителям коммерческих предприятий, а также тем, кто только создает свой первый бизнес-проект.

От автора 1

Глава 1 — Почему традиционные методы набора кадров не работают 2

Глава 2 — Принципы эффективного набора кадров с открытого рынка труда 8

Глава 3 — Как эффективно набирать сотрудников: набор кадров как пошаговая технология 10

Глава 4 — Проведение конкурса: кадровый ассессмент, очередь, дефицит 12

Глава 5 — Использование на конкурсе анкет и тестов, анализ анкет 32

Глава 6 — Адаптация сотрудников 37

Глава 7 — Альтернативный вариант: вербовка 39

Глава 8 — Оклад, доход, гарантия: переговоры по условиям оплаты 42

Глава 9 — Резюме: ключевые этапы эффективного набора кадров 47

Приложение 1 — Книги Константина Бакшта 47

Приложение 2 — Тренинги компании «Капитал-Консалтинг» 52

От автора

Посвящается талантливым профессионалам и замечательным людям, вместе с которыми мы проводили те конкурсы, из которых выросла эта книга: Михаилу Викторовичу Захарову,

Юрию Ивановичу Данилову

и Дмитрию Владимировичу Веряскину.

А также Наталье Ильфант.

А еще – в память об Эдуарде Леонидовиче Шумском, который пришел в мою команду в 2006 году благодаря конкурсу. Выдающемся профессионале и достойном человеке из старой гвардии, которая умирает, но не сдается.

И, конечно, тем, кто много лет приносит в мою жизнь так много радости, счастья и любви:

Лене, Саше и Мише.

Нет более важного вопроса для руководителей и собственников бизнеса, чем поиск и подбор перспективных сотрудников. И расстановка их на ключевые позиции. Профессиональный собственник бизнеса может полностью делегировать оперативное управление. Практически не появляться в офисе.

Контролировать десятки, а иногда сотни различных бизнесов. Но для этого он должен правильно подобрать команду ключевых сотрудников, на которых можно опереться. Если под его контролем десятки бизнесов – такие сотрудники нужны в каждом из этих бизнесов.

Плюс, возможно, сильная команда в Управляющей Компании его холдинга. Собственник бизнеса может делегировать право подписи, оперативное управление финансами.

Но ответственность за подбор и расстановку ключевых людей в команде, которая обеспечивает управление и контроль в его бизнесе, лежит на нем. И только на нем.

Можно поручить кому-то другому набирать кадры. А потом выбирать из этих сотрудников кого-то подходящего для карьерного роста. Но не думаю, что это – достаточно эффективное решение.

Если в Вашей Компании слабая технология набора кадров (а так обстоит дело в большинстве российских Компаний), придется выбирать из довольно некачественного материала. Из протухшего мяса не сделаешь хорошей колбасы.

Здесь, как и в случае с другими бизнес-процессами, задача собственника бизнеса – внедрить в свой бизнес эффективную технологию набора кадров. После чего можно будет делегировать сотрудникам большинство текущих операций по найму и подбору персонала.

Однако людей в свой «ближний круг» Вам все равно нужно подбирать в первую очередь под себя. Поэтому Вам придется принимать личное участие в поиске и подборе кадров. Как работников на некоторые ключевые позиции, так и Ваших непосредственных подчиненных.

Наиболее профессиональные руководители, такие как Сэм Уолтон (Wal-Mart), Джек Уэлч (General Electric) и Акио Морита (SONY), на протяжении всей своей профессиональной карьеры искали и вербовали сотрудников в свою команду. Как среди подчиненных и коллег, так и среди сотрудников других Компаний.

В своей книге «Сделано в Америке: как я создал Wal-Mart» Сэм Уолтон прямо рассказывает о том, как он занимался вербовкой . Так же, как им, Вам имеет смысл лично принимать участие в наборе кадров на некоторые наиболее важные для Вас позиции.

За свою жизнь, а точнее, за последние 22 года я провел несколько тысяч наборов сотрудников. В своих бизнесах и Компаниях, в которых я работал. А за последние 11 лет – еще и во многих бизнесах наших Заказчиков, в которых моя Компания «Капитал-Консалтинг» строила или совершенствовала работу профессиональных отделов продаж B2B.

На конкурсах, которые я за это время провел, передо мной прошли более 30 000 соискателей. Я получал образование, проходил тренинги и читал книги в области мотивации, оценки и набора персонала. Но основа всего, что я умею и знаю о наборе сотрудников, – это исключительно мой практический опыт.

Основа той технологии, которую я использую для набора кадров, была разработана по итогам первых 500 проведенных мною конкурсов.

Эта технология, в том виде, в котором она применялась нами в 2004 году, была описана в моей первой книге «Построение отдела продаж: с «нуля» до максимальных результатов» (ИД «Питер», 2005–2014).

Эта книга до сих пор самая читаемая и популярная из всех моих книг. Возможно, не в последнюю очередь – благодаря описанной в ней технологии набора сотрудников.

Позднее в другой своей книге – «Как загубить собственный бизнес: вредные советы российским предпринимателям» – я посвятил отдельный раздел («Кадровый голод») тем кадровым проблемам, которые губят бизнес. Рассказал, почему традиционные технологии набора кадров неэффективны и порочны. И по каким принципам должен быть организован эффективный набор кадров с открытого рынка труда.

За эти годы наш опыт существенно вырос. Мы проводили конкурсы по нашей технологии в Москве, Подмосковье и по всей России – от Калининграда до Владивостока. А еще – в большинстве стран бывшего Советского Союза.

Включая Украину, Казахстан, Беларусь и Молдову. Наши Клиенты проводили конкурсы по нашей технологии во многих странах мира.

Включая США, Канаду, Великобританию, Чехию, Польшу, Турцию, Израиль, ОАЭ, Китай, Таиланд и Южную Корею.

Кого мы только не набирали по этой технологии! Менеджеров по продажам, торговых представителей, мерчандайзеров, консультантов и продавцов в салоны. Начальников отдела продаж, супервайзеров, коммерческих директоров, директоров по развитию. Директоров, управляющих и администраторов салонов.

Рекламистов, маркетологов, промоутеров, директоров по маркетингу и начальников отдела рекламы и PR. Программистов, инженеров-электронщиков, разработчиков и веб-дизайнеров. Секретарей, офис-менеджеров и персональных помощников руководителей.

Водителей-дальнобойщиков, монтажников и кузнецов по художественной ковке металла. Менеджеров по закупкам, начальников складов, кладовщиков, грузчиков и муверов. Производственников всех рангов – от рядовых работяг, бригадиров и начальников цехов до главных инженеров, проектировщиков и директоров производства.

Бухгалтеров, экономистов, финансистов и юристов всех должностей, уровней и специализаций. И руководителей всех рангов.

И знаете, что я после всего этого думаю о рынке труда в России и странах ex-USSR? У нас просто прекрасный рынок труда! Замечательный! Столько сотрудников, которые готовы и хотят работать. Сильных, опытных, профессиональных. А уж на каких привлекательных, выгодных для Компании финансовых условиях они готовы трудиться… это просто сказка!

Большинство руководителей и собственников бизнеса имеют совсем другую точку зрения, основанную на многолетнем горьком опыте. Они считают, что набирать сотрудников очень тяжело. Общий профессиональный уровень крайне низок. Достойных профессионалов – единицы.

Большинство сотрудников ни за какие деньги не хотят работать. Нанять на работу хоть сколько-нибудь приемлемых сотрудников крайне трудно. Приходится предлагать соискателям весьма завышенные финансовые условия, но и это не помогает. Набор сотрудников каждый раз превращается в кошмар.

Или, скорее, в многосерийный фильм ужасов.

А я думаю: им не нравятся кошки только потому, что они не умеют их готовить .

Источник: https://mir-knig.com/read_165022-1

Все HR- сотруднику
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: