Приоритеты для нового специалиста HR-отдела

Содержание
  1. Без этих навыков вы останетесь позади конкурентов. О чем нужно знать HR-специалисту, чтобы быть востребованным | Rusbase
  2. HR-специалисту не получится игнорировать новые технологии
  3. Какие навыки будут необходимы HR-специалистам
  4. HR-специалист должен быть в курсе всех событий
  5. HR-процессы: от найма персонала до адаптации и аттестации
  6. HR-процессы в организациях
  7. Планирование кадров
  8. Поиск персонала
  9. Оценка и отбор кандидатов
  10. Интервью
  11. Тестирование
  12. Профессиональные опросники
  13. Адаптация персонала
  14. Аттестация штатных сотрудников
  15. Развитие и мотивация персонала
  16. Делопроизводство в HR-процессе
  17. HR-Академия | ПОСТАНОВКА HR-ЦЕЛЕЙ И ЗАДАЧ
  18. Шаг 1
  19. Шаг 2
  20. Шаг 4
  21. Шаг 5
  22. Шаг 6
  23. Приоритеты для нового специалиста HR-отдела
  24. HR-отдел с нуля
  25. Как можно быстрее изучите существующие процесс и системы, связанные в HR 
  26. Пообщайтесь с другими руководителями, чтобы понять приоритеты руководящего состава в целом
  27. Будьте готовы к тому, что люди начнут проявлять любопытство и задавать вам вопросы
  28. Составьте HR-план 
  29. Учитесь договариваться и собирать информацию 
  30. Формируем HR-стратегию компании
  31. Что это и зачем нужно
  32. Этапы формирования
  33. Как это может выглядеть
  34. Что в итоге

Без этих навыков вы останетесь позади конкурентов. О чем нужно знать HR-специалисту, чтобы быть востребованным | Rusbase

Приоритеты для нового специалиста HR-отдела

Для того чтобы понимать, как HR-ам готовиться к новым ролям, нужно сделать прогноз, какие направления их работы в дальнейшем будут активно развиваться.

Марина Хадина, руководитель проекта Talantix, HH

  • Технологизация и диджитазация HR-процессов – явный тренд, который продолжит свой рост. Пока несмотря на гигантское обилие технологий, немногие компании окончательно «устаканили» свои процессы и остановились на выборе пака технологий. Почти каждая организация, которая оптимизирует свои процессы для сохранения лидерства за таланты, вносит в строку бюджета запас средств для внедрения новых технологий и автоматизации. Agile, пилоты и эксперименты будут оставаться реальностью не только экспертов сегмента финтеха, но корпоративного HR.
  • Проникновение технологий из сфер маркетинга и рекламы, e-commerce, телекоммуникаций. Это рождает новые интересные решения: поиск и умная реклама в социальных сетях, повышение эффективности на основе веб-аналитики, SMS/Viber/ВК и другие рассылки, конструкторы лендингов и чат-ботов и прочее. Эти тренды будут усугубляться, помогая нащупывать наиболее удобные для HR решения и встраиваясь в современные HRM-платформы.
  • Мобилизация и социализация аудитории рунета. Этот тренд заставляет учитывать специфику использования сервиса через небольшой экран своего гаджета. Пока мало компаний, которые адаптировали свое взаимодействие с кандидатами или сотрудниками под мобильные телефоны. Но это будет оставаться теперь в фокусе для многих на долгие годы.
  • Улучшение кандидатского опыта взаимодействия с компанией работодателя. Пилоты и эксперименты – это все здорово для поиска решений. Но насколько удобным остается путь кандидата? Будет ли он рекомендовать его проходить своим коллегам и друзьям? Как это повлияет на бренд продукта компании? Это вопрос, который только начинают ставить перед собой самые передовые организации. Но те, кому удастся это сделать, останутся в сердцах многих соискателей и получат больший приход кандидатов по рекомендациям.
  • Еще один тренд имеет свойственный только нашей стране «привкус». Он является сильным ограничителем взлета многих технологий. Это работа с персональной информацией при взаимодействии с разными базами данных. Некоторые стартапы и клиенты, быстро пробующие новинки, уже встретились с необычными челленджами в этой области. Явным трендом здесь будет наработка практических решений.

Понимая, куда стремится рынок, HR-ы могут выстраивать стратегии для своего развития, самое главное, держать руку на пульсе у стремительно меняющейся среды.

HR-специалисту не получится игнорировать новые технологии

Кроме того, необходимо следить не только за изменениями в профессиональной отрасли, важно быть в курсе, что происходит с бизнесом в принципе.

Ирина Воспенникова, руководитель направления «BPM и HR-технологии», Фонд «Сколково»

Высокая скорость изменений и необходимость постоянно адаптироваться под меняющиеся условия заставят компании изменить иерархическую структуру организации сетями команд с широкими полномочиями.

Развитие систем управления и глобализация приведут к тому, что структура компании станет географически распределенной.

Кроме сотрудников на балансе, неотъемлемой частью штата компании станут фрилансеры и внешние эксперты, часть задач будет автоматизирована за счет распространения роботов.

Роль HR-директора станет ключевой в вопросах развертывания технологий по управлению такими распределенными командами и их взаимодействию друг с другом.

Благодаря автоматизации и внедрению технологий оценки и обучения сотрудников с использованием искусственного интеллекта компании смогут с ювелирной точностью подбирать сотрудников на имеющиеся роли. А также на основе автоматизированного определения индивидуальных особенностей успешно управлять мотивацией специалистов, реализуя потенциал каждого по отдельности и команды в целом.

Какие навыки будут необходимы HR-специалистам

Уже сейчас технологии прекрасно справляются с выполнением рутинных обязанностей. Именно поэтому, чем стремительнее в компаниях технологизируются HR-функции, тем больше возможностей у HR-ов становиться партнерами бизнеса и фокусировать внимание на стратегических задачах.

Юлия Куканкова, руководитель отдела компенсаций и льгот, кадрового администрирования и систем учета персонала «АстраЗенека»

Современные тенденции в HR – фокус на максимальную автоматизацию и роботизацию рутинных процессов. В ближайшем будущем в работе HR не будет места рутинным операциям, наиболее важная функция – это проактивная стратегическая поддержка бизнеса.

На мой взгляд, для того, чтобы быть востребованным на рынке HR-услуг, очень важна мультифункциональность. Бизнес ожидает от нас не просто узкой специализации в компенсациях, льготах или обучении. Он ждет партнерский подход, понимание своей специфики и выстраивание стратегии по управлению персоналом, учитывающей все аспекты работы каждой конкретной компании и рынка труда.

Сейчас HR-профессионалу нужно эффективно управлять проектами и изменениями, так как окружающая среда, законы и экономическая ситуация очень быстро меняются.

Появляются новые сервисы, услуги, решения, и HR должен уметь это использовать в своей работе.

И последний, но не последний по значимости пункт, это работа с данными и аналитика. Для каждого сотрудника отдела персонала критически важно уметь собирать данные, строить модели, формировать правильные выводы и предлагать своевременные решения для бизнеса.

Александр Красс, генеральный директор FriendWork Recruiter

Технологии помогают HR-специалистам, это их основная функция. Они высвобождают для эйчаров большое количество времени, которое они могут использовать для решения вопросов, с которыми машина никогда не справится или сделает это ощутимо хуже. Например, сложноформализуемые задачи или задачи, где нужны soft skills.

Именно гибкие навыки будут прежде всего цениться у всех специалистов в скором будущем.

Это и есть основное преимущество HR-менеджера над машинами. Все больше рутинной работы в разных HR-направлениях автоматизируют. Это помогает повысить эффективность и качество работы эйчара. Квалифицированных специалистов почти всегда всем не хватает – зачем им заниматься тем, что сделает за них машина? Можно гораздо лучше занять их время.

Алина Манцева, директор по персоналу «АстраЗенека»

Приоритетная область на сегодня – создание позитивного опыта у сотрудников и кандидатов, упрощение и ускорение процессов, сокращение затрат. А также, что еще более важно, усиление значимости управления персоналом для выполнения стратегических целей бизнеса. В преломлении этих приоритетов и стоит посмотреть на технологии, представленные на рынке.

Моя мечта – это перевод всех процессов подписания, хранения и обмена документами в электронный вид. Во многих странах эта опция уже работает.

Тенденции, которые сейчас есть на российском рынке, и ориентированность на упрощение процессов, синхронизацию данных и цифровизацию, в том числе и на государственном уровне, дает нам возможность предполагать, что в скором времени мы перейдем от архивов и кип подписанных бумаг к единой платформе хранения документов, завизированных цифровой подписью.

Чат-бот – это очень удобный инструмент для быстрого доступа сотрудников к нужной информации любого характера.

Например, «Где мне получить SIM-карту?», «Кто сообщит мне мой рейтинг результативности?», «Какие льготы мне доступны?».

Быстрый доступ и удобная навигация позволяют сократить время получения ответа для сотрудников и, соответственно, повысить их удовлетворенность, а также сократить нагрузку на сотрудников отдела персонала.

Мобильный офис и приложения – это быстрый доступ всегда и везде к нужным ресурсам, встречам, задачам. Они позволяют сотрудникам быть автономными, активными и включенными в бизнес-процесс. Нам уже не нужно отслеживать присутствие в офисе с девяти до шести, важнее обеспечить сотрудника технической поддержкой для выполнения поставленных целей.

HR-специалист должен быть в курсе всех событий

Важное качество для любого специалиста – это умение находить нужную информацию, быть в курсе того, что происходит вокруг. Особенно ценным это качество становится тогда, когда окружающая среда меняется постоянно, когда каждый день на рынке появляются новые интересные решения и подходы, помогающие выполнять свои задачи качественнее, как это и происходит в HR.

Степан Виленчик, руководитель ключевых проектов GrowTalent

Чтобы быть в курсе новых технологий на рынке, конечно, нужно общаться с коллегами.

Помимо различных конференций и митапов, важно общение в онлайне – когда-то давно это были форумы, а сейчас общение перешло в и Telegram, где уже сформировались площадки, на которых сидят и общаются между собой лидеры мнений. Из конкретных каналов можно выделить Digital Learning, у которого есть свой чат, и LX Notes.

Кроме того, что на этих площадках собраны внушительные базы знаний по современным технологиям в обучении, там тусуются действительно высококлассные специалисты, которым можно задать конкретные вопросы.

Другой путь быть в курсе — это различные мастерские, которые устраивают, например, Британская высшая школа дизайна или ИКРА.

***

И, конечно же, от своего имени хочется порекомендовать к посещению конференцию HR&Technology EXPO, на которой все посетители смогут получить полную картину о развитии технологий в HR.

Материалы по теме:

Почему вам будет сложно внедрить в компании HR-технологии (и как это преодолеть)

Как провести «тест-драйв» потенциального сотрудника — семь советов

Рынок «мертвых душ»: что происходит в сфере отзывов в HR

Как я наняла на работу 105 IT-шников в городе, где мало кто знает про IT

Могут ли боты заменить HR-специалистов? Мнения экспертов

Источник: https://rb.ru/opinion/navyki-hr/

HR-процессы: от найма персонала до адаптации и аттестации

Приоритеты для нового специалиста HR-отдела

Раньше на предприятии было достаточно одного-двух кадровиков, которые принимают на работу, увольняют и ведут табель учета рабочего времени. Но сейчас руководители многих организаций осознали, что кадры – главный ресурс компании.

Поэтому создаются целые отделы, которые занимаются управлением персоналом, его мотивацией и развитием. Эти и другие задачи входят в понятие «HR-процессы». Что это такое, из каких этапов они состоят, мы рассмотрим в этой статье.

Дочитайте ее до конца, и у вас сложится полная картина, чем же занимается менеджер HR.

HR-процессы в организациях

Если максимально упростить HR-процесс и посмотреть на него с точки зрения сотрудника, то он сводится к следующему: прием на должность – работа – увольнение.

Однако с точки зрения HR-специалиста процесс немного сложнее:

Из всех этих составляющих и складывается единый процесс кадрового отдела. Давайте рассмотрим эти HR-процессы подробнее и с примерами.

Планирование кадров

Планирование бывает краткосрочным (на 1 год) и долгосрочным (3–5 лет). Как правило, в компаниях придерживаются краткосрочного плана.

Кадровое планирование – это постоянный процесс. Нельзя один раз сесть и запланировать на 10 лет вперед, какие специалисты и когда понадобятся. Сотрудники неожиданно увольняются, уходят в декрет, открываются новые отделы и срочно появляется необходимость в узких специалистах.

Даже предсказать расходы на заработную плату сотрудникам не всегда возможно. Например, экономический кризис в стране становится причиной того, что доход компании снижается. Тогда зарплаты приходится урезать или сокращать штат.

Поэтому планирование кадров не должно проходить реже, чем раз в три года.

В кадровом планировании нужно опираться на цели и задачи компании. Так, если предприятие в будущем планирует увеличить объем выпускаемой продукции, понадобится больше рабочих рук.

Если у компании в планах повысить узнаваемость бренда, тогда нужны узкие специалисты по бренд-маркетингу и т.д.

Важно также предусмотреть план действий, если нужные сотрудники не будут найдены в запланированный срок, или компания не успеет их обучить.

Во всем этом помогут ответы на основные вопросы:

  1. Сколько работников и когда понадобится? Какие навыки у них должны быть? Например, если компания ищет бренд-маркетолога, то он должен уметь анализировать рынок и покупательский интерес к бренду, составлять бюджет для продвижения бренда, уметь находить нестандартное решение и т.д. 
  2. Как привлекать новых сотрудников в компанию? Понадобится ли сокращение или оптимизация штатных кадров? Если искать бренд-маркетолога, то как: в соцсетях, с помощью СМИ, по рекомендациям? А, может, необязательно искать нового специалиста, если можно обучить штатного маркетолога?
  3. Как эффективно использовать человеческие ресурсы в компаниях? HR-специалист должен оценивать личные и профессиональные качества сотрудников и смотреть, где они будут более эффективны. Например, в отделе веб-разработки один программист проявляет лидерские качества – в будущем из него выйдет руководитель отдела. 
  4. Каких затрат потребует найм персонала, обучение, мотивация и т.д.?

Важно, чтобы все эти процессы HR обсуждались с директором компании и руководителями отделов.

Поиск персонала

На основе проведенного кадрового планирования менеджеры HR начинают поиск специалистов. 

Первое, что нужно сделать – описать должность и основные навыки сотрудника. Если вакантное место ответственное, +рекомендуем составить профиль должности. Что это такое, как его составлять, мы рассматривали в одной из предыдущих статей.

После того как портрет специалиста будет составлен, нужно написать вакансию. Если вы ищете кассира в магазин, то достаточно указать заработную плату, адрес магазина, а для формальности – требования к сотруднику: ответственный, коммуникабельный, пунктуальный. Но если вы ищете специалиста, к составлению вакансии нужно подойти тщательно:

  • описать четкие навыки и требования к кандидату, чтобы сразу отсеять неподходящих соискателей;
  • описать условия работы, возможности карьерного роста, развития и все то, что может заинтересовать специалиста.

Не забывайте, что хороших кадров мало, и все компании за них борются. Поэтому ваше предложение должно быть конкурентоспособным и по уровню оплаты, и по условиям работы. Чтобы вы выбрали: работать в кабинете на 10 человек, а на обед ходить в ближайшую забегаловку или работать в личном кабинете, а обедать бесплатно в офисном кафетерии? 

Далее нужно разместить вакансию. Для этого подойдут рекрутинговые сайты, СМИ, соцсети. Можно использовать хедхантинг, эксклюзивный поиск и другие методы поиска персонала (их мы также подробно рассматривали в предыдущих статьях). 

Далее в кадровые процессы компании входит просмотр резюме, откликов, общение с кандидатами и приглашение на собеседование. Мы плавно переходим к следующему этапу кадрового процесса – оценка и отбор кадров.

Оценка и отбор кандидатов

Обязательный этап процесса подбора персонала – это сбор основной информации о кандидатах.

Во-первых, нужно проверить достоверность предоставленной информации: дипломы, сертификаты, рекомендации с прошлых мест работы и прочие документы.

Во-вторых, необходимо узнать, соответствует ли кандидат должности своими основными профессиональными навыками и личными качествами. Для этого проводят следующие процессы:

  • интервью;
  • тестирование;
  • профессиональные опросники.

Интервью

Зачастую кандидатов приглашают на обычное собеседование и задают стандартные вопросы: где раньше работали, почему ушли, какие у вас достоинства и недостатки, почему хотите работать у нас. Но эти процессы можно сделать более эффективными, если использовать одну из методик интервью: по компетенциям или STAR.

Их суть в том, чтобы узнать реальные навыки соискателя, как он их применяет на деле. Кроме того, эти методики отражают не сухие факты (2 высших образования, стаж 7 лет), а опыт кандидата, процессы и ситуации, с которыми он сталкивался, а также то, как он их решал.

Например, вы просите рассказать о том, как кандидат увеличил продажи, какие методы использовал, насколько они были эффективны. По ответу собеседника вы поймете, как он мыслит, действует, а благодаря этому – сможете спрогнозировать его успех на службе в будущем.

Обратите внимание! Интервью с таким процессом подходит для ответственных должностей: менеджеров, узких специалистов, генеральных директоров, руководителей. Если вы нанимаете бухгалтера, водителя или делопроизводителя – будет достаточно традиционного собеседования.

Разновидностей интервью много. Еще есть, например, brainteaser-интервью, где респонденту нужно ответить на каверзные вопросы, а интервьюеру – оценить нестандартность мышления. Или стресс-интервью, когда сотрудники HR намеренно создают напряженную обстановку, чтобы вывести собеседника из равновесия и посмотреть на его реакцию.

Тестирование

Это еще один метод в процессе оценки и отбора кандидатов. Тесты бывают на выявление личностных и профессиональных качеств. 

Например, требуется нанять руководителя в отдел по связям с общественностью. Нужно выбрать специалиста стрессоустойчивого, коммуникабельного, с лидерскими качествами и т.д. Оценить характер кандидатов помогут психологические тесты. Они бывают разные: цветовые, стандартные опросники с вариантами ответов и другие.

Обратите внимание! Важно, чтобы тест проводил психолог, поскольку результат зависит от правильной интерпретации ответов. Квалифицированный психолог оценивает не только сами ответы респондентов, но и их поведение в процессе: кандидаты отвечают честно или пытаются сказать то, что от них хотят услышать.

Для выявления практических навыков и знаний кандидатов используют другую разновидность тестирования – профессиональные опросники.

Профессиональные опросники

Этот может быть анкета с вариантами ответов или вопросы на проверку нестандартного мышления, где респонденту нужно самому написать ответ. Также это могут быть какие-либо задачи по основным навыкам кандидатов. Например, программистам нужно найти ошибку в коде, а менеджерам по продажам – придумать ответ, который успокоит недовольного клиента.

Такие опросники помогут оценить логическое и системное мышление, умение анализировать информацию, работать с клиентами и многие другие компетенции. Главное в этом процессе – подбирать тип вопросов по профессии кандидатов. 

Мы рассмотрели популярные процессы оценки, которые используются в кадровых процессах большинства компаний. Кроме того, некоторые еще проводят настольные игры, ассессмент-центр и даже привлекают графологов.

Адаптация персонала

Какой бы опытный ни был нанятый специалист, ему нужно время, чтобы приспособиться к новой компании, ее сотрудникам и устоям. Ускорить эти процессы помогают специалисты HR. 

HR-специалист проводит курс общей ориентации. Этот процесс включает знакомство с:

  • правилами и политикой компании;
  • условиями работы;
  • техникой безопасности (если необходимо);
  • отношениями с профсоюзом и т.д.

В крупных компаниях эйчары следят первые недели за работой новеньких, отвечают на все вопросы и помогают быстрее влиться в коллектив и рабочие процессы. 

Аттестация штатных сотрудников

HR-процесс не ограничивается наймом специалиста и помощью в адаптации. Важно систематически проверять соответствие сотрудников занимаемой должности.

Для этого менеджеры HR:

  • разрабатывают график проведения аттестаций;
  • определяют состав комиссий;
  • готовят персонал к процессу аттестации: объясняют цели проведения, что от них требуется.

Аттестация поможет выявить квалификацию, мотивацию персонала. На основе этого процесса эйчары оптимизируют рабочую силу: возможно, кого-то придется уволить, кого-то повысить, а других – отправить на курсы повышения квалификации.

Обратите внимание! Согласно закону, проводить аттестационный процесс нужно 1 раз в 3 года.

Развитие и мотивация персонала

Следующий этап процесса эйчар – это повышение компетенции и мотивации персонала.

С компетенцией легче: менеджеры HR отправляют сотрудников на целевые курсы, тренинги, семинары. Специалистам, которые успешно проходят этот процесс, обещают повышение заработной платы и карьерный рост в будущем.

Мотивационные процессы немного сложнее, тут часто возникают проблемы: 

  • если наградить специалиста небольшой суммой, его это может обидеть;
  • если постоянно награждать высокими суммами, сотрудник может подумать, что не нужно стараться, ведь и так платят хорошо;
  • в компаниях не всегда есть бюджет для материального стимулирования.

Опытные эйчары знают, как преодолеть эти проблемы. Мотивация не всегда должна быть материальной, еще есть моральная:

  • продвижение по служебной лестнице;
  • приглашение в процесс совещаний с руководством;
  • создание дружеской атмосферы в коллективе;
  • публичное признание достижений или фотография на доске почета;
  • улучшение условий труда для конкретного сотрудника (например, выделить отдельный кабинет или заменить старый компьютер на новый).

Однако и про материальную мотивацию забывать не надо. Для этого создается система льгот, бонусов и премий так, чтобы сотрудники заранее представляли, сколько они получат, если будут эффективно работать. Есть и другие дополнительные способы:

  • повышение заработной платы;
  • страховки, социальные пакеты;
  • обучение за счет компании;
  • путевка для сотрудника и его семьи;
  • бесплатные билеты в кино, театр, цирк. 

Цель процесса мотивации – объединить интересы компании и персонала. Так, компании нужна эффективная работа, а сотрудникам – достойная оплата, признание и другие приятные бонусы.

Делопроизводство в HR-процессе

И последний, но не менее важный этап процесса кадрового управления – это делопроизводство. Задача эйчаров – обеспечить в компании непрерывный процесс документооборота, который связан с персоналом: его перемещением, наймом, увольнением, расчетом рабочего времени и заработной платы. 

В основные процессы кадрового делопроизводства входит:

  • создание личных дел сотрудников;
  • оформление справок и больничных листов;
  • подготовка кадровых приказов;
  • составление табеля и учет рабочего времени;
  • начисление заработной платы и т.д.

Обратите внимание! В крупных компаниях нанимают кадровых работников, которые занимаются процессом ведения документации, и отдельно – специалистов для процесса найма и развития персонала. Распространено также отдавать процесс кадрового делопроизводства на аутсорсинг. 

Вести кадровый документооборот – крайне важно. За неправильно составленную документацию или за ее отсутствие компания понесет административную или материальную ответственность. 

Мы рассмотрели полный цикл процесса эйчар и можем сделать вывод, что кадровый процесс – это реализация функций кадрового отдела от планирования найма персонала до его адаптации в компании и аттестации. 

Кадровые процессы оказывают большое влияние на развитие компании, ведь квалифицированные и мотивированные сотрудники помогают организации двигаться вперед и достигать поставленных целей. 

Быстрый поиск сотрудников вместе с JCat

Источник: https://www.JCat.ru/job_vacancy/blog/hr-processy/

HR-Академия | ПОСТАНОВКА HR-ЦЕЛЕЙ И ЗАДАЧ

Приоритеты для нового специалиста HR-отдела

Новый год уже не за горами, и сегодня мы, как обещали, займемся определением целей для наших HR-служб и их сотрудников. Наша приоритетная задача – сделать так, чтобы:

  • задачи перед нашими подчиненными стояли только самые важные (избегаем перегруза, щадим людей и себя),
  • запланированные нами мероприятия максимально помогали целям компании,
  • наши эйчары понимали, куда и зачем идут,
  • знали, как оценить, что пришли куда надо и с нужным результатом.

Всем HR-директорам предлагаем запомнить последовательность из двух шагов:

1. Сперва общие цели и задачи компании каскадируются на ее функциональные подразделения (коммерческий, финансовый, IT- департаменты, службу персонала и т.д.). Т.е.

наша с вами задача – отстроить от целей компании цели для HR-направления в целом. Т.е. задать кадровую стратегию.

2.

Потом мы собираем наших людей (руководителей направлений), и они сами разносят цели всего подразделения на свои функции.

То есть залог успеха – это:

  • правильно каскадировать и
  • максимально вовлечь исполнителей (а позднее – всех, включая руководство).

Про вовлеченность наверняка вопросов уже не возникнет. Работать над целями вместе – единственно эффективный подход. Схема “я сказал – ты сделал” в современном мире работает все хуже и хуже. Не участвуя в постановке целей, мы, мягко говоря, прохладно относимся и к их достижению.

А вот как сделать так, чтобы не напридумывать лишнего в творческом порыве, не стремиться объять необъятное? Потому что ведь у любой группы и тем более одного сотрудника есть пропускная способность. И наша задача отобрать только те задачи, которые максимально сработают на цель компании, а не наводить лишнюю красоту и добиваться совершенства там, где оно большого выхлопа не дает.

Преотлично зарекомендовал себя следующий алгоритм действий.

 

Шаг 1

Уточните у руководства цели (хотя бы на текущий год). Идеально было бы получить документ вроде этого: Стратегия Сбербанка на 2014-2018 гг.Если это не получается (мы хорошо понимаем реалии российского бизнеса), займите авторскую позицию и сформулируйте сами несколько пунктов.

Тут нечего стесняться, дело, к сожалению, житейское. Тем более, что вы так или иначе прекрасно понимаете, куда компания идет, и результатов в каких направлениях хочет достичь.

То, что вы не сумеете выразить их в конкретных цифрах, – не страшно, формулируйте в парадигме увеличить/уменьшить/добиться и т.д.

Шаг 2

От целей компании отстройте цели HR. Т.е., к примеру, если компания хочет увеличить прибыль (по-прежнему самая распространенная цель), то вы размышляете, с помощью какого воздействия на людей это можно сделать.

И записываете:

  • Цель 1 – повысить эффективность труда за счет повышения вовлеченности, улучшения кросс-функционального сотрудничества, нормирования-оценки или автоматизации процессов в HR. Или всего вместе взятого).
  • Цель 2 – ускорить профессиональный рост сотрудников.
  • Цель 3 – формировать предпринимательскую культуру, культуру постоянных улучшений, увеличения доходов и снижения расходов.

Соберите подчиненных и объявите им стратегию и цели компании, цели направления HR.

Обязательно подкрепите свою речь наглядными материалами: раздайте каждому листок с целями, напишите цели на флип-чарте, плакате. Можно с картинками:) Удобно пользоваться вот такой схемой. Предложите ее сотрудникам, предварительно заполнив голубые прямоугольники целями департамента.

А теперь просто спросите, что они ХОТЯТ и МОГУТ сделать для достижения каждой из целей. Если в HR-службе немного людей, вы можете сразу поштормить и вместе записать каждому направлению задачи. Если у вас несколько отделов, поштормите одну цель для примера вместе, а потом отпустите руководителей направлений доделать остальные цели вместе со своими сотрудниками.

Шаг 4

Готовые планы нам останется только поправить с точки зрения приоритетов. Сегодня вообще важнейшей компетенцией директора становится умение говорить “нет”. Выделите приоритеты – те мероприятия, которые максимально на цель сработают . Передвинете задачи, которые не дают большой отдачи, на 2018 год.

А тем, которые при 80% усилий дадут 20% результата, смело скажите нет. Помните: люди – они живые! У них пропускная способность! Например, когда вам предлагают за полгода прописать матрицу компетенций по всей компании – в печку проект! Времени займет море,  а выхлоп стремится к нулю.

  Почему? Потому что для достижения целей у каждого руководителя будет свой набор проф.знаний и навыков. А у нас, эйчаров, – один листик с десятью важнейшими для поддержания/формирования новой культуры личными качествами. Так, если вы работаете над культурой сотрудничества, вы просто не берете в компанию несотрудничающих эгоистов.

А если компания хочет постоянно улучшаться – в ваш листик попадет требование к высокой обучаемости и творческой инициативности кандидатов. И вся матрица).

Шаг 5

Отсмартовываем проекты 2017 года.  Давайте на всякий случай освежим технологию.

SMART-цели должны быть:

S – Конкретными (Specific): Что конкретно необходимо сделать? M – Измеримыми (Measurable): Определены критерии измерения результата, чтобы избежать разногласий, достигнут результат или нет и насколько успешный.A – Достижимыми, реальными (Attainable): Сформулированы реальные цели, которые можно достичь. Если работники считают цели слишком трудными, у них появляется стимул к неудаче. R – Релевантными (Relevant): Имеющими прямое отношение к делу (в нашем случае к целям компании).T – Определенными во времени (Timed): Определены  конкретные сроки выполнения задания, к какому моменту проект должен быть реализован.

Хотя, признаемся, нам и нашим студентам ближе способ постановки целей ВОДКИ. И запоминается он лучше, чем иностранные варианты, и вообще как-то радостнее)


 В любом случае, цели наших сотрудников должны быть важными, достижимыми и конкретными. И конечно, иметь четкие сроки завершения, а их выполнение – поддаваться количественной (или качественной) оценке. Цели и задачи, не имеющие зафиксированного результата и срока, – это всего лишь неопределенные пожелания. Скорее всего, ваши подчиненные с первого раза правильно отсмартовать цели не сумеют, но вы им поможете и вместе допишете коэффициенты для измерения, сроки и прочие важные детали.

Шаг 6

Представьте HR-стратегию 2017 и запланированные в ее рамках мероприятия/проекты на Совете директоров. Скорректируйте, если будут пожелания. И после окончательного согласования выложите для всех на портале. Объясните, почему выбраны именно эти цели, что они действительно максимально приблизят нас к выполнению целей компании. Попросите помощи и поддержки.Все.

Теперь нам остается только удивляться, как при том, что вы почти ничего не делали (кроме вдохновления и подзадоривания, конечно), какой слаженной, мотивированной будет в результате этого совместного творчества ваша работа весь следующий год. А главное, неперегруженной.

Если, конечно, вы сами удержитесь в рамках запланированной HR-стратегии и не позволите добавлять туда десятки малоцелевых мероприятий. Как бы над вами ни нависали ваши коллеги или руководитель с предложением немедленно научить всех быть agile или реализовать программу “Здоровый образ жизни”.

Если вы понимаете, что на цели компании это влияет весьма опосредованно, а может даже им противоречит, стойте скалой! Объясняйте, доказывайте, обосновывайте. А если ну очень сильно давят,  договаривайтесь, какие из запланированных задач убираем, чтобы довставить новые. Удачи, друзья! Планируйте системно и с удовольствием! Да, вы потратите две недели на эту работу.

Но взамен сэкономите несколько месяцев на неактуальные проекты, пустые обсуждения и некорректное выполнение нечетко поставленных задач. А еще убережете своих людей от выгорания и себя – от их увольнения:)

От имени HR-Академиков Юлия Чемеринская

Источник: https://hr-academy.ru/hrarticle/postanovka-hr-tseley-i-zadach.html

Приоритеты для нового специалиста HR-отдела

Приоритеты для нового специалиста HR-отдела

Вы начинаете работать в качестве HR-специалиста? Вы попали в новый отдел или присоединились к уже существующему? Все мы с чего-то начинали, и ваше поведение будет зависеть от конкретных обстоятельств.

Вам предстоит работать в одиночку или вы вливаетесь в уже существующий коллектив? В любом случае, вас ждут свои трудности.

Каждый новый HR-специалист должен оценивать потребности коллег и организации, а затем использовать свои знания и опыт для достижения целей оптимальным способом.

Этот подход подойдет тем, кто попал в недавно сформированный HR-отдел, вне зависимости от опыта. Кривая обучения будет для вас менее крутой, но все равно высокой.

Ранее мы уже давали советы начинающим специалистам о том, как заложить основу для карьеры в HR. Эти советы также послужат напоминанием для опытных профессионалов.

HR-отдел с нуля

Если ваш отдел был создан недавно, вот что вам нужно сделать.

В первый день на рабочем месте поговорите с руководителем, чтобы узнать о приоритетах, которых вам предстоит придерживаться. Скорее всего, вы узнаете о его ожиданиях касательно деятельности нового отдела.

Наверняка на собеседовании вам уже сообщили, зачем этот отдел нужен компании, но вы еще не делились своими соображениями с новым боссом.

Если вам повезет, вы получите письменные требования или хотя бы описание того, чем вам предстоит заниматься.

Если HR-отдела до этого не было, скорее всего, до вас этими обязанностями занимались отдельные руководители или бухгалтерия.

Не отчаивайтесь. Разработайте свой собственный процесс адаптации. Составьте план на 60-120 дней и обсудите его со своим руководителем.

Как можно быстрее изучите существующие процесс и системы, связанные в HR 

Прежде всего, вам потребуется понять, как начисляется зарплата и распределяются бонусы. Скорее всего, сотрудники будут вас об этом спрашивать.

Как только вы выполните все срочные задачи и у вас появится свободное время, поговорите с бухгалтером, который занимается этими вопросами. Изучите все досконально, чтобы иметь возможность помочь людям.

Через несколько месяцев (в зависимости от времени года) вам придется участвовать в дискуссиях о распределении надбавок и компенсаций, а для этого требуется финансовая грамотность.

Если вы подчиняетесь руководителю, связанному с бухгалтерией или финансами, вам будет проще.

Такой руководитель будет заинтересован в вашем успехе в интересах своего отдела, но даже если вы подчиняетесь кому-то другому, разобраться в финансовых вопросах все-таки придется.

Пообщайтесь с другими руководителями, чтобы понять приоритеты руководящего состава в целом

В одних компаниях это сделать проще, чем в других. Разумеется, вы подчиняетесь своему руководителю, однако не стоит думать, что проблемы других отделов должны быть вам безразличны. HR служит всей организации!

Если вы уже работали в компании до перехода в HR, скорее всего, вы уже неплохо знакомы с разными людьми. Если же вы пришли извне, вам придется постараться вдвойне.

Познакомьтесь с рядовыми сотрудниками, с которыми вам предстоит работать. Эти люди научат вас многому и быстро.

Не думайте, что точка зрения руководства – единственно верная. Руководители часто видят ситуации под другим углом.

Будьте готовы к тому, что люди начнут проявлять любопытство и задавать вам вопросы

Если до этого в компании не было HR-отдела, поток новой информации может сбить вас с толку.

Скорее всего, многие захотят с вами поговорить, доверить свои переживания, поделиться внутренними секретами, историями и проблемами. Слушайте внимательно, вы можете узнать много интересного! Узнавайте людей, учитесь разбираться в том, о чем они говорят и по возможности давайте ценные советы.

Составьте HR-план 

Поделитесь своим планом с начальством и заручитесь его поддержкой. В противном случае вам вряд ли удастся добиться успеха.

Найдите союзников, укрепляйте связи, привлекайте к своим проектам как можно больше внимания.

Планируя свои первые 90-120 дней работы на новом месте, будьте реалистичны. Управляйте ожиданиями руководства, информируя его о сроках по каждому шагу плана. Будьте готовы идти на уступки, но помните о приоритетах. Помните, что вы не можете сделать все и сразу, даже если вам кажется, что вы готовы свернуть горы.

Учитесь договариваться и собирать информацию 

Постарайтесь одержать несколько мелких побед. Не гонитесь за великими целями – будет очень обидно остаться ни с чем, если их не удастся достичь.

Помните о своей работе и целях предприятия. Встречайтесь с людьми. Продвигайтесь по своему плану. Общайтесь с руководством, просите о содействии в достижении ваших целей.

Эти советы помогут вам организовать работу нового HR-отдела. Используйте их, чтобы спланировать свои первые 90-120 дней пребывания в новой должности. Будьте добры к себе и не судите себя за ошибки слишком строго.

На создание полностью функционального HR-отдела может уйти немало времени. Я верю, вас ждет успех.

Сьюзен M Хетфилд, thebalance.com. Перевод: Айрапетова Ольга

Источник: https://hr-portal.ru/story/prioritety-dlya-novogo-specialista-hr-otdela

Формируем HR-стратегию компании

Приоритеты для нового специалиста HR-отдела

Планирование стратегии управления человеческими ресурсами важно для компании любого размера и сферы деятельности. Рассказываем, с какого конца подступиться к задаче.

Что это и зачем нужно

Мы неоднократно рассказывали, что современный HR-специалист помогает решать задачи бизнеса. И если у компании всегда есть бизнес-стратегия, где прописаны цели и пути их достижения, то у эйчара должна быть собственная HR-стратегия. Другими словами, HR-стратегия – это дорожная карта, план на определенный период работы, этакая путеводная звезда для HR-отдела.

HR-стратегия – не просто красивый документ. Это инструмент, который поможет систематизировать работу компании, обосновать бюджеты и определить четкие KPI.

Конечно, HR-стратегия в первую очередь должна касаться сферы управления персоналом в компании.

Поэтому прежде чем составлять документ, эксперты рекомендуют провести HR-аудит (это можно сделать и в экспресс-формате), а также опросить сотрудников – что они думают о работе HR-отдела.

Эти два действия помогут выявить, какие проблемы есть и как их решить, в какую сторону развиваться, какие улучшения нужны, каких показателей можно (и нужно) достигнуть.

Также необходимо сверить цели и задачи HR-отдела и с целями и задачами бизнеса, то есть учесть бизнес-стратегию компании. HR-стратегия не должна быть оторвана от работы других отделов организации, цели нужно коррелировать с финансовым, маркетинговым и другими подразделениями.

Этапы формирования

Алена Ефремова, HR-директор МКБ, говорит: «HR-стратегия является неотъемлемой частью общей стратегии любой успешной компании. От того, насколько HR-стратегия отвечает потребностям реализации стратегических целей компании, качественно и детально сформулирована, зависит успешность реализации стратегии компании в целом.

HR-стратегия в среднем создается на два-три года и корректируется в случае внесения изменений в стратегию компании».

Алена предлагает выделить несколько ключевых этапов при формировании HR-стратегии.

  • Первый этап: аудит текущего состояния компании с точки зрения бизнес-процессов, HR-аналитики, команды, ресурсов, целей компании. Необходимо провести экспертизу всех HR-процессов компании. В проведении аудита поможет чек-лист по HR-циклу. Он позволит структурировать информацию и не упустить ключевые моменты. Важной частью аудита является проведение SWOT-анализа, который позволит выделить сильные стороны и зоны развития действующей системы управления персоналом, подготовить основательную базу для следующего этапа. Качественно проведенный аудит поможет правильно расставить приоритеты при формировании стратегических целей HR.
  • Второй этап: формулирование HR-целей в соответствии со стратегическими целями компании. После проведения первого этапа мы получим полную картину уровня развития HR-функции, поймем, какими ресурсами располагаем. И сможем приступить к формулированию стратегических целей HR, исходя из стратегических целей компании. HR должен хорошо разбираться в специфике работы компании, ее ключевых процессах и бизнес-целях. Задача эффективного HR – поддержать цели бизнеса. Поэтому требуется подробно, в том числе в числовых показателях, знать, какие именно направления работы должны поддерживаться и развиваться.
    HR-директор формирует HR-стратегию и HR-цели, которые будут способствовать достижению стратегических целей компании. Реализации HR-стратегии поможет четко сформулированная дорожная карта.
  • Третий этап: разработка дорожной карты реализации HR-стратегии. Дорожная карта содержит подробный план мероприятий, направленных на реализацию стратегических HR-целей, ожидаемый результат и срок выполнения, а также KPI каждой задачи и перечень ответственных за реализацию сотрудников. Дорожная карта должна содержать информацию о ресурсах, которые потребуются для ее реализации.
  • Четвертый этап: декомпозиция HR-стратегии и дорожной карты в KPI сотрудников HR-подразделения. Необходимо определить и установить KPI для каждого направления и сотрудников HR, чтобы все понимали цели HR-функции и свои собственные задачи. Обычно KPI устанавливаются на год, но также бывают и квартальные KPI. Набор KPI зависит от конкретных стратегических HR-целей.

Добавим, что стратегия может быть краткосрочной или долгосрочной. К первому варианту можно отнести, например, планы по подбору персонала и разработки системы оценки компетенций сотрудников. Ко второй – планирование кадровых перемен в компании, развитие талантов сотрудников компании.

Как это может выглядеть

Наталья Комарова, HR-директор Orange Business Services в России и СНГ, рассказывает: «Стратегия нашей компании была разработана в ноябре. Это четкая стратегия на 2020 и ориентиры на 2025.

Одним из пунктов стратегического плана компании является увеличение выручки в определенном направлении бизнеса. HR-стратегия по этому пункту, соответственно, нацелена на поиск новых талантов и развитие определенных навыков у уже работающих сотрудников.

Все это планировалось предпринять для развития данного направления и реализации бизнес-стратегии.

С наступлением эпидемии мы немного изменили расстановку приоритетов: не фокусируемся на поиске молодых специалистов (студентов вузов или выпускников), потому что молодым специалистам необходимо уделять больше внимания в процессе адаптации и развития.

Сейчас это проблема, поскольку в нашей стране эту задачу эффективнее решать при личном общении, работе в офисе, а не в удаленном режиме. Сегодня мы больше нацелены на увеличение продуктивности профессионалов нашей компании, обновлении политик, автоматизации процессов.

Но фокус бизнес-стратегии остался неизменным.

Существует мнение, что HR-стратегия должна формироваться на основе бенчмарков. Не могу согласиться с этим подходом. Бенчмарки необходимо принимать во внимание при разработке целей и задач компании. Но стратегия HR, по моему мнению, все же должна быть основана на бизнес-стратегии конкретной компании».

Что в итоге

Помните: прежде чем переходить к более возвышенным целям и просчитывать, как HR-стратегия поможет бизнесу, убедитесь, что основные HR-функции в компании отлажены: сотрудники вовремя получают зарплату и бонусы, текучесть не превышает норму, работники развиваются, а руководители управляют командой адекватно. Кроме того, система оценки персонала должна работать эффективно, а адаптация и обучение новых сотрудников проходить гладко.

«Рыночная заработная плата – важный фактор для сотрудника, – говорит Наталья. – Но при разработке HR-стратегии важно учитывать не только C&B аспекты, но и следующие моменты:

  • интересные задачи;
  • возможность для сотрудников проявить инициативу;
  • открытая и здоровая корпоративная культура;
  • возможности для личностного и профессионального роста;
  • work-life balance».

Источник: https://worki.ru/blog/hr/formiruiem-hr-stratieghiiu-kompanii/

Все HR- сотруднику
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: