Признаки фальшивых лидеров

Содержание
  1. Как распознать неформального лидера и общаться с ним: советы руководителю
  2. Кто такой неформальный лидер
  3. Как вычислить неформального лидера
  4. 6 типов неформальных лидеров
  5. 1. Инноватор
  6. Как это использовать
  7. 2. Координатор
  8. 3. Серый кардинал
  9. 4. Революционер
  10. 5. Весельчак
  11. 6. Кризис-менеджер
  12. В заключение
  13. Я зумер, но веду себя как бумер: 8 вопросов, которые ставят под сомнение теорию поколений
  14. В трактовке популяризаторов интересующей нас теории, авторов книги Generations (1991), историков и писателей Уильяма Штрауса и Нила Хау это вся совокупность людей, рожденных в определенную эпоху. Для таких современников характерен типичный набор убеждений и моделей поведения, и сами они относят себя к своему поколению. То есть объект изучения — все жившие и ныне здравствующие люди.
  15. Поколенческий анализ Мангейма позволяет понять, как меняются люди, рожденные в разные периоды, но пережившие одни и те же события, — и почему внутри социума возникают мини-группы, объединенные духом времени.
  16. На основе данных о поколениях часто строятся стратегии привлечения и удержания, и не важно, идет ли речь о покупателях продукции раскрученного бренда, о найме профессионалов в компанию или о работе с электоратом перед выборами.
  17. Чтобы понять, как продать товар большой группе людей, нужно изучить их. Здесь и приходит на помощь теория поколений, описывающая общие тенденции и закономерности, характерные для аудитории определенного возраста.
  18. В отличие от психологов, у них нет задачи изучать частные случаи, объяснять индивидуальные особенности и скрупулезно анализировать исключения.
  19. В эпоху интернета и доступной информации найти различия между зумерами разных стран гораздо сложнее: все пользуются TikTok, любят красить волосы в яркий цвет и отлично владеют гаджетами.
  20. Так происходит потому, что каждое новое поколениерождаетсявсё более диверсифицированным этнически, расово, гендерно. Появившись на свет не такими, как их предшественники, они должны вступать в борьбу за свои права, чтобы искоренить мешающее им жить неравенство. Поэтому, возможно, дискриминация по какому-либо признаку будет чужда людям грядущих поколений.
  21. На вопрос: «Считаете ли вы себя поколением Z?» — среднестатистический подросток 15 лет ответит: «Нет». А вот абориген африканского племени скажет, что он масаи и живет среди себе подобных.
  22. Большинство понятий, которыми мы пользуемся, описывая реальность, на самом деле выдумка. Политика, расизм и национализм, банковские счета и вообще деньги существуют по большей части в нашем сознании, а не в реальности.
  23. Топ-10 лидерских анти-моделей поведения
  24. Кто такой лидер?
  25. Токсичный лидер и анти-модели лидерства
  26. 1. Непрестанная самореклама
  27. 2. Бесчестность
  28. 3. Слабая система ценностей
  29. 4. Непоследовательность и непостоянство
  30. 5. Отсутствие видения
  31. 6. Некомпетентность
  32. 7. Нехватка навыков руководства
  33. 8. Отсутствие влиятельности
  34. 9. Недостаток ответственности
  35. 10. Нехватка навыков управления изменениями
  36. Итоги
  37. Кто такой неформальный лидер
  38. Определение
  39. Характеристика и признаки
  40. Отличия формального и неформального лидера
  41. Как выявить неофициального лидера
  42. Типы
  43. Бороться или взаимодействовать

Как распознать неформального лидера и общаться с ним: советы руководителю

Признаки фальшивых лидеров

Вы успешный руководитель и компетентный менеджер, ваша команда работает как единое целое, один за всех, и все за одного. Уверены? А может, команда идёт не за вами, а за тем, кого в психологии называют неформальным лидером?

Ещё Рузвельт говорил: «Лидер ведёт за собой, а босс управляет». Попробуем разобраться, так ли это, и понять, кто такой неформальный лидер (НЛ), как его вычислить, какими бывают неформальные лидеры и как с ними сотрудничать.

Нередки случаи, когда неформальное лидерство порождает бесконечные склоки, конфликты и расслоение коллектива на враждующие группировки. Перетягивание каната между руководителем и неформальным лидером может серьёзно отразиться на производительности труда и психологическом климате в коллективе.

Кто такой неформальный лидер

Чтобы не погружаться в сложные психологические термины, поясним просто. Начальника на руководящую должность назначают. Неформальный лидер может быть как младшим специалистом, так и менеджером среднего звена.

Здесь главное не пост, а набор личных качеств, жизненный опыт и авторитет.

Ведущие игроки есть во всех сферах деятельности. Ведь каждый коллектив — это мини-общество. А обществу нужно за кем-то идти. И в этой ситуации авторитет личности сильнее, чем авторитет должности. Каждому руководителю важно знать и понимать, как сотрудничать и вообще сосуществовать с НЛ.

Для начала определите, кто это.

Как вычислить неформального лидера

Самый точный способ определить НЛ — социометрический тест. Помните, подобные проводили психологи в школах? Если возможности пригласить специалиста и провести тестирование нет, то проанализируйте самостоятельно:

  • с кем чаще общаются сотрудники по нерабочим вопросам;
  • к кому обращаются за профессиональным советом;
  • кто озвучивает причины недовольства в коллективе;
  • кто вносит новые предложения и идеи.

Наверняка при составлении планов, обсуждении нововведений кто-то из подчинённых выражал общее мнение, чаще других задавал вопросы либо выступал зачинщиком спора. Присмотритесь к этому человеку и манере его поведения с коллегами.

Есть два стиля: конструктивный и деструктивный. В первом случае неформальный лидер генерирует идеи, организовывает рабочий процесс и мотивирует коллег, во втором — вносит разлад и создаёт конфликтные ситуации.

С конструктивным важно наладить партнёрские отношения, ведь его деятельность идёт на пользу как отделу, так и бизнесу. С деструктивным сложнее, но и его энергией можно управлять. Главное — распознать истинные мотивы лидерства: желание власти, желание самореализоваться. Когда вы поймёте, что движет этим сотрудником, будете знать, что делать.

6 типов неформальных лидеров

Грамотный руководитель умеет и управлять подчинёнными, и выстраивать доверительные отношения с разными неформальными лидерами. Описание ниже поможет правильно идентифицировать НЛ и понять, как действовать.

1. Инноватор

Эмоциональный и творческий. Его идеи оригинальны. Этот неформал способен дать заряд энергии в коллективе и сдвинуть стереотипные подходы в сторону новаторства. Если он не находит поддержки или сталкивается с критикой — быстро опускает руки, как любой творческий человек.

Как это использовать

  • Советуйтесь с ним, когда бизнесу нужен глоток свежего воздуха. Коллектив готов идти за инноваторами и воплощать их идеи в жизнь. Возможно, за такими нововведениями будет стоять ещё один виток успеха компании.
  • Этот тип получает удовлетворение от поиска и внедрения нового. Каждый мозговой штурм в вашей команде должен проходить при участии, а лучше под руководством инноватора.
  • Эмоциональные всплески в поведении этого человека помогут оголить проблемы в коллективе. Используйте этот сигнал, чтобы вовремя решить неурядицы и нейтрализовать недовольство среди подчинённых.

2. Координатор

Деловой и организованный. Готов спланировать работу и чётко скоординировать процессы. У него есть аргументированные ответы на все вопросы, поэтому в коллективе он пользуется большим авторитетом. А некоторые могут даже побаиваться сухой натуры координатора.

3. Серый кардинал

Живёт в тени начальника. Но в то же время знает всё: у кого горят дедлайны, кто недавно поссорился с мужем (или женой), а кто подыскивает новую работу. Но эту информацию кардинал собирает не для сплетен в курилке.

4. Революционер

Бунтарь и критикан. Тот, кто стоит во главе настроений недовольства в коллективе. Ему ничего не нравится. Революционер высказывает, что не так, но не предлагает, как это исправить. Этот тип может послужить причиной конфликтов и образования враждующих группировок.

5. Весельчак

О таких говорят «душа компании». Коллектив идёт за ним, потому что он обаятельный и с ним не скучно. Под лёгким и непринуждённым руководством сотрудники готовы выполнять даже монотонную работу.

6. Кризис-менеджер

Это ситуативный лидер. Он может никак не проявлять себя в ежедневной работе, но при форс-мажорах быстро ориентироваться и принимать решения.

В заключение

Сотрудничайте с неформальным лидером и попытайтесь сделать его союзником. Не бойтесь появления НЛ. Проанализируйте его личность, компетенции, авторитет и определите, каких качеств не хватает вам.

Возможно, Теодор Рузвельт прав и ваша главная задача как начальника — управлять? Используйте лидерство коллег на пользу бизнесу. И тогда успех будет не за горами!

Источник: https://Lifehacker.ru/neformalnyj-lider/

Я зумер, но веду себя как бумер: 8 вопросов, которые ставят под сомнение теорию поколений

Признаки фальшивых лидеров

Вариантов деления на поколения много, потому для начала следует определиться со значением этого термина. В самом широком смысле им называют группу неких объектов, которые либо появились в один и тот же промежуток времени, либо имеют общего прародителя.

В трактовке популяризаторов интересующей нас теории, авторов книги Generations (1991), историков и писателей Уильяма Штрауса и Нила Хау это вся совокупность людей, рожденных в определенную эпоху. Для таких современников характерен типичный набор убеждений и моделей поведения, и сами они относят себя к своему поколению. То есть объект изучения — все жившие и ныне здравствующие люди.

В контексте вопроса «Почему я зет, но чувствую себя как бумер?» нас интересуют социологический и психологический аспекты проблемы: описывая поколения, мы говорим о присущих им психоэмоциональных особенностях и паттернах поведения в обществе.

Теорию поколений выдвинули вовсе не вышеупомянутые Штраус и Хау — они лишь переупаковали и популяризировали работу других исследователей.

Первопроходцем здесь был австрийско-немецко-английский социолог и философ Карл Мангейм. Он изучал поколения в попытке понять, как и куда движется мировая история.

Мангейм полагал, что крупные события (войны, кризисы, научные открытия) формируют мышление современников — в том числе тех, кто занимает высокое положение в обществе и владеет умами: монархов, политиков, религиозных лидеров.

Поколенческий анализ Мангейма позволяет понять, как меняются люди, рожденные в разные периоды, но пережившие одни и те же события, — и почему внутри социума возникают мини-группы, объединенные духом времени.

Исследования Техасского университета показали, что люди, пережившие эту трагедию, изменили (иногда кардинально) свои взгляды на жизнь и политику. Респонденты часто ставят терроризм на первое место среди главных мировых опасностей, а 11 сентября называют ключевым событием для своего поколения. Они реже проявляют инфантилизм, патриотичны и малотолерантны к другим нациям.

Если Штраус и Хау ставили цель изучить и систематизировать англо-американскую историю, то сегодня в США теорию поколений активно используют как одну из политтехнологий.

Но в мире у нее нашлись и другие «способы применения».

Так, в современной России эту концепцию взяли на вооружение маркетологи и HR-специалисты, хотя первые исследования проводились еще в СССР в рамках социальной и культурной антропологии.

На основе данных о поколениях часто строятся стратегии привлечения и удержания, и не важно, идет ли речь о покупателях продукции раскрученного бренда, о найме профессионалов в компанию или о работе с электоратом перед выборами.

В основе любой такой стратегии лежат знания о целевой аудитории. Поэтому задача теории поколений — обрисовать крупными мазками группу людей, которую необходимо привлечь, выявить их общие черты и паттерны поведения.

Под этот запрос подстраиваются и агентства, собирающие статистику. Например, глобальные исследовательские центры вроде Pew Research и YouGov, обрабатывая полученные результаты, делают разбивку по поколениям.

В последние 5 лет теория поколений набирает популярность в России. Это обусловлено полиполией (так называют ситуацию на рынке, где много продавцов и покупателей) и страхом собственного морального старения.

Конкуренция между торговыми марками с каждым годом обостряется, и, как следствие, развивается главный инструмент привлечения клиентов (а значит, и прибыли) — маркетинг.

Чтобы понять, как продать товар большой группе людей, нужно изучить их. Здесь и приходит на помощь теория поколений, описывающая общие тенденции и закономерности, характерные для аудитории определенного возраста.

Помимо рыночной конъюнктуры, растущая популярность теории поколений обусловлена и другими факторами.

Люди, родившиеся во второй половине прошлого века, не хотят признавать свое моральное старение, но чувствуют, как проваливаются в ненавистное «Ну и молодежь нынче пошла, что за песни у них такие странные?».

Иксы и миллениалы еще помнят, как презирали старшее поколение, которое ничего не понимало в их новомодных трендах, боялось повсеместной цифровизации и пыталось навязать свои советские традиции и ценности.

В теории между зумерами и всеми остальными действительно может образоваться гигантский разрыв — во взглядах, привычках и т. д. Чтобы понять более молодых, «новым взрослым» приходится обращаться к теории поколений, которая уже описала и разложила по полочкам мышление и поведение людей будущего.

Наверное, вы замечали, что далеко не все ваши паттерны поведения соответствуют описанию того поколения, к которому вы относитесь «по паспорту». Спокойно: это норма.

Теория поколений призвана систематизировать знания о человеческом обществе, а потому исследователи выявляют «усредненные» черты его представителей.

В отличие от психологов, у них нет задачи изучать частные случаи, объяснять индивидуальные особенности и скрупулезно анализировать исключения.

Исследователь поколения должен построить модель среднестатистического человека. Поэтому нет ничего странного в том, что одни ее признаки вы у себя найдете, а других не обнаружите.

«Любое разделение людей на группы по каким-либо признакам должно иметь под собой основания, которые подтверждаются на больших выборках.

Что мы можем сказать, например, о современных подростках? Они больше занимаются спортом, чем все предыдущие поколения в их возрасте.

Вправе ли мы утверждать, что 40–50-летние люди, которые смотрят телевизор, отличаются от сверстников, которые не смотрят телевизор? Ответить можно, только проанализировав соответствующие данные.

Делать предположения здесь совершенно бессмысленно — это просто спекуляция».

Люди общаются не только со своими ровесниками, но и с представителями всех ныне живущих поколений. Каждая такая коммуникация может оставить след в нашем сознании. А современные технологии делают это информационное поле еще более диффузным, и порой одна и та же новость сглаживает границы между разными возрастными группами.

Современные исследователи сходятся в том, что до повсеместного распространения интернета одни и те же поколения в разных странах максимально отличались друг от друга.

Так, в США после кризиса 1987 года молодежи (иксам) ничего не оставалось, кроме низкооплачиваемых рабочих мест, в отличие от поколения их родителей. Тогда же зарождались рейв и MTV-культура.

А советскую молодежь волновали совершенно иные события и проблемы: война в Афганистане, перестройка, трещащее по швам государство, появление гранжа, наркотиков и СПИДа.

В результате сформировались два непохожих друг на друга поколения X разных стран.

Американским юношам и девушкам постоянно приходилось конкурировать в существующей системе за рабочие места (фактически за выживание), в то время как их ровесники в СССР выступали за глобальные изменения на уровне всего государства и общества. Но есть у них и общая черта — неформальность взглядов. И те и другие разочаровались в системе, в которой жили, и стали открыты для новых идей.

В эпоху интернета и доступной информации найти различия между зумерами разных стран гораздо сложнее: все пользуются TikTok, любят красить волосы в яркий цвет и отлично владеют гаджетами.

Но даже если мировое монолитное информационное поле сохранится, а общества будут стремиться к одной и той же модели жизни и коммуникации, границы между поколениями не сотрутся окончательно.

Слишком большое влияние на нас оказывают важные исторические события, которые пока продолжают быть уникальными для разных территорий.

Свежий пример: молодежь Беларуси, выходившая на протесты, преодолела аполитичность как старших соотечественников, так и сверстников из стран с более спокойной обстановкой.

Мы живем в эпоху, когда люди тонко чувствуют любое неравенство и классовое разделение: бедные и богатые, мужчины и женщины, черные и белые, гетеросексуальные цисгендерные и ЛГБТ.

Так происходит потому, что каждое новое поколениерождается всё более диверсифицированным этнически, расово, гендерно. Появившись на свет не такими, как их предшественники, они должны вступать в борьбу за свои права, чтобы искоренить мешающее им жить неравенство. Поэтому, возможно, дискриминация по какому-либо признаку будет чужда людям грядущих поколений.

А почему бы и нет? Представьте, как было бы замечательно!

Но в ближайшее время мы совершенно точно не увидим мир без неравенства: на то, чтобы изменить сознание каждого жителя планеты, требуется очень много времени.

По данным опросов, за последние 20 лет Global Gender Gap существенно сократился — люди не только признали проблему, но и продвинулись в ее решении.

Однако, по оценкам специалистов, чтобы полностью искоренить гендерное неравенство во всех странах, человечеству потребуется еще около 100 лет.

«После технической революции инновации стали важнее опыта, потому четкое деление на поколения в традиционном понимании этого слова уже устарело, — считает Константин Филоненко. — Когда Карл Мангейм описывал их как социальный феномен, он говорил о событиях, которые влияют на большое количество людей любого возраста, — прежде всего о войнах, научных открытиях.

А теория поколений Штрауса и Хау напоминает скорее гороскоп, чем социальную концепцию. Это попытка делать выводы исключительно на основании года рождения (а точнее, даже диапазона лет) без учета прочих факторов, таких как место появления на свет, семья, стартовые возможности, образование и целый ворох других формирующих личностные и социальные качества характеристик».

Штраус и Хау утверждают, что представителю поколения надлежит испытывать чувство принадлежности к описанной группе. Здесь напрашивается аналогия с племенами — формой этнической организации, при которой соплеменники объединены общим происхождением, языком и традициями.

Посмотрите на поколение Z: они рождены в эру доступного интернета и широкого распространения смартфонов, имеют свой «язык» — сленг, понятный людям определенного возраста, а традициями можно считать зависание в TikTok и желание стать блогерами. Чем не племя? И всё же есть одно но.

На вопрос: «Считаете ли вы себя поколением Z?» — среднестатистический подросток 15 лет ответит: «Нет». А вот абориген африканского племени скажет, что он масаи и живет среди себе подобных.

«Я не причисляю себя ни к одному из поколений, — заявляет Константин Филоненко. — Теорию Штрауса и Хау нельзя считать научной, поскольку она не опирается на проверенные данные. Это чисто спекулятивная концепция. Более того, их гипотеза касается только американского общества — и не подтверждается даже на местном материале! Теория содержит две концептуальные методологические ошибки:

— возрастные характеристики называют поколенческими (подростки всегда легко отвлекались — это отнюдь не уникальная черта нынешних тинейджеров);

— общие черты приписывают представителям одного поколения (доходы снижаются у всех, не только миллениалы не хотят покупать недвижимость и автомобили — мало кто вообще сейчас может себе это позволить).

Да и все термины для обозначения „новых поколений“ были изобретены довольно давно. Например, первым людям, которых называли digital natives, скоро исполнится 40».

Уязвимость концепции Штрауса и Хау в том, что если какое-то из поколений откажется причислять себя к группе людей, в которую их объединили ученые, то и всю теорию можно считать несостоятельной.

Большинство понятий, которыми мы пользуемся, описывая реальность, на самом деле выдумка. Политика, расизм и национализм, банковские счета и вообще деньги существуют по большей части в нашем сознании, а не в реальности.

Теория поколений представляет собой всего лишь систему идей, отражающих закономерности общества. Заметьте: в этом определении не названо ни одного физически существующего предмета или явления.

Вот вы верите в теорию поколений?

Источник: https://knife.media/nonexistent-generations/

Топ-10 лидерских анти-моделей поведения

Признаки фальшивых лидеров

Перевод статьи Лоренцо Паскуалиса “10 Top Leadership Anti-Patterns”.

Кто такой лидер?

Люди плохо понимают, что такое лидерство, и часто путают его с высокой должностью или титулом. Эта путаница происходит из-за ожиданий, что некто, находящийся на влиятельной позиции, должен быть лидером. Однако эти ожидания не всегда совпадают с реальностью.

Некоторые люди, поднявшиеся по карьерной лестнице, на своем новом уровне становятся слабыми лидерами. Они оказались на этом уровне потому что проявили компетентность на прошлой позиции, а затем произошло одно из двух: или они достигли точки, где приобретенная власть их испортила, или они просто достигли своего уровня некомпетентности в соответствии с принципом Питера.

Возможен и другой поворот по принципу Питера: лидеры на уровне, близком к вершине своей карьерной лестницы (или на ее вершине), иногда начинают демонстрировать анти-лидерские модели поведения или лидерские анти-модели (называйте, как вам нравится). Они начинают верить в свой идеализированный образ, существующий в сознании их наиболее ярых сторонников. На этой стадии лидерство может преобразиться в нездоровую версию команд и контроля, а лидер – стать «токсичным лидером».

Токсичный лидер и анти-модели лидерства

Анти-модели лидерства отталкивают даже самых преданных сторонников. Если человек, имеющий авторитет, демонстрирует такие модели поведения, то у людей, видящих реальность, начинает расти недовольство.

Они кажутся лояльными, но их лояльность может порождаться страхом или ожиданием будущей выгоды.

Человечество уже столько раз сталкивалось с подобным, что кажется, будто мы вовсе не способны учиться на своих ошибках.

1. Непрестанная самореклама

Мы работаем в высококонкурентном мире технологий, и я уверен, что все программные инженеры и лидеры должны работать над своим личным брендом. Но есть серая зона между профессиональной заботой о личном бренде и непрерывным самопиаром. Хороший лидер должен понимать разницу и никогда не переступать эту черту.

https://www.youtube.com/watch?v=fo84LQyZz1g

Постоянная самореклама является показателем неуверенности и слабости, а это плохие черты для лидера. Опасайтесь людей, наделенных властью, которые используют каждую возможность для самопиара, особенно если они не отдают должного своей команде. Это не просто раздражает, это опасно.

Самореклама может принимать различные формы и редко бывает явной или кричащей. Токсичные лидеры зачастую умны, а потому избегают чересчур очевидных действий.

Самое опасное проявление подобной саморекламы – присвоение достижений других людей или возложение на них вины за провалы. Примером саморекламы и обвинения окружающих может служить фраза «Я же говорил».

Лидеры несут прямую ответственность за результаты своей команды. Если команда достигает успеха, то это и их успех. То же самое касается провалов.

В случае успеха лидерам нет нужды подчеркивать и рекламировать свой личный вклад. Лидер по умолчанию успешен, когда команда достигает прекрасных результатов, и незачем кричать об этом.

В случае поражения лидер должен брать всю ответственность на себя.

2. Бесчестность

Честность как качество подразумевает искренность и строгие моральные принципы. Бесчестному человеку не будут доверять. Поскольку люди не идут за теми, кому не доверяют, честность является необходимым компонентом лидерства.

Бесчестный лидер, обладающий авторитетом, потенциально опасен. Например, авторитетные деятели, чувствующие, что могут без последствий для себя давать и нарушать обещания, подобны яду. Несдержанные обещания не забываются, хотя сразу эффект может быть и незаметен. Среди других примеров бесчестности можно назвать:

  • Ложь
  • Скрытие ошибок и отказ брать на себя ответственность за них.
  • Эгоизм.
  • Манипулирование окружающими в личных целях.
  • Расхождение между словами и делами.
  • Дурное отношение к людям.

3. Слабая система ценностей

Слабая система ценностей приводит к потере доверия и постепенному ухудшению отношений с последователями, у которых другая или более сильная система ценностей. Слабые ценности проявляются в:

  • Отсутствии уважения к другим людям, целенаправленном или непреднамеренном. Оба варианта неприемлемы, но со случайностями еще можно бороться.
  • Отсутствие эмпатии, что практически невозможно исправить. Вы можете научить человека изображать эмпатию, но не чувствовать.
  • Нечестные действия или поведение – существенно совпадают с п.2 и также очень сложно поддаются корректировке.

Авторитеты без ценностей пугают людей. Их последователи идут за ними из страха или преследую какую-то цель. Такие лидеры могут быть успешны благодаря комбинации следующих условий:

  1. Организация ценит этого лидера и создает вокруг него пузырь, защищающий остальную часть компании от повреждений.
  2. Сотрудники остаются вокруг него из-за значительных финансовых выгод.
  3. Лидер обладает неприкосновенностью (например, основатель компании) или потрясающими качествами, которые трудно заменить. Все окружающие при этом учатся принимать в комплекте как хорошие, так и плохие его стороны.
  4. Лидер находится на самой верхушке и заменить его или слишком сложно, или дорого, или рискованно.

Бесчестные лидеры встречаются во всех сферах. Те, которым удается задержаться надолго, в конечном итоге низко падают, когда их ловят на горячем.

4. Непоследовательность и непостоянство

Последовательность и постоянство это черты, позволяющие лидерам выглядеть честными. Они олицетворяют способность лидера вести команду через череду препятствий к возможностям. Вот некоторые симптомы отсутствия этих черт:

  • Внезапная и непредсказуемая смена мнения.
  • Склонность сдаваться слишком рано (заметим, что слишком поздно – тоже плохо). Каждый лидер должен уметь определять, когда пришло время отступить.
  • Применение разных стандартов к разным людям.
  • Несклонность к риску.

5. Отсутствие видения

В «Лидерство как искусство» Макс ДеПре пишет:

«Первейшая обязанность лидера – определять реальность».

Умение определять реальность это критически важный навык. Есть практически бесконечное число возможных реальностей, и лидер должен собрать как можно больше информации и выбрать одну из них. Для самого лучшего выбора никогда не будет достаточного количества данных, поэтому лидер должен быть способен рисковать и успешно действовать в «серой» зоне.

Лидер должен находить правильные слова, чтобы изображать картину этой реальности всякий раз, когда возникают сомнения, или когда команда начинает отклоняться от нее. Разные люди могут нуждаться в разных словах, но изображаемая картина должна быть постоянной. Непостоянство приводит к хаосу, а хаос это анти-лидерское состояние.

Я называю эту картину реальности «видение». Обязанность лидера – определять эту картину, описывать ее и делать так, чтобы она ясно представлялась людям.

Видение это как источник света в темной комнате, освещающий пространство и показывающий, что находится вокруг. Свет создает ясность, а ясность вселяет уверенность в людей, движущихся по комнате.

Последовательность и страсть – вот ключи к успешности в создании видения.

Отсутствие видения приводит к многим проблемам, включая следующие:

  • Сложности с определением и объяснением целей.
  • Сложности с определением стратегии.
  • Невозможность вдохновлять других.
  • Отсутствие страсти или неспособность пробудить страсть в других.
  • Чрезмерное усложнение ситуаций.
  • Неумение расставлять приоритеты.

6. Некомпетентность

Лидер должен быть достаточно компетентным, чтобы иметь возможность понимать, хотя бы на высоком уровне, что делают его прямые подчиненные или коллеги по команде, и направлять их к цели. Лидер не должен знать все, но должен знать достаточно, чтобы принимать верные решения и заслуживать уважения.

Если лидеру недостает компетентности, то лучшее, что он может сделать, – окружить себя доверенными экспертами и заслужить их уважение, вынося решения на высоком уровне и не путаясь под ногами. Знать о пробелах в своих познаниях необходимо для формирования и поддержания хороших отношений с экспертами, а также для того, чтобы эти пробелы в принципе не мешали другим людям.

Лидер не должен быть тише воды, ниже травы. Он может находиться наверху и наблюдать Он может понимать, в каком направлении все движется, и видеть шаблоны без необходимости вдаваться в детали. Но он обязательно должен знать о пробелах в своих знаниях.

Худшее, что лидер с пробелами в знаниях может сделать, это попытаться обмануть окружающих, чтобы выглядеть компетентным. В технологиях просто болезненно очевидно, когда кто-то притворяется, даже если ему об этом и не говорят. Инженеры к этому привыкли, но от этого лучше не становится.

7. Нехватка навыков руководства

Лидер должен быть способен принимать решения и эффективно направлять их реализацию на нужном уровне. Не слишком вдаваясь в детали и не слишком отдаляясь от реальности. Если лидер неспособен руководить реализацией решения, ему или ей нужно нанять эксперта в помощь.

Микроменеджмент это пример нехватки навыков руководства, поскольку это излишняя близость к деталям и помеха для людей, выполняющих свою работу. Это неэффективный способ руководить реализацией решения и один из признаков слабого лидера.

Удаленное руководство это другой пример отсутствия нужных навыков, поскольку так лидер слишком отдален от реальности. Выдать распоряжение, а затем исчезнуть и не уделять внимания его реализации – не лучший способ вести за собой. Существует тонкая грань между доверием и невмешательством.

8. Отсутствие влиятельности

Способность избирательно влиять на других людей это жизненноважный компонент лидерства. Тема влиятельности сложная, потому она и стала предметом для многих книг. Я просто определяю ее как способность намеренно влиять на людей для достижения желаемых результатов.

Среди симптомов недостатка влиятельности у лидера можно назвать следующие:

  • Неспособность вдохновлять людей.
  • Ненамеренное разжигание конфликтов.
  • Неспособность разрешать споры.
  • Неумение создавать осмысленные отношения.
  • Окружающие не считают лидера полезным.
  • Отсутствие доверия к лидеру у окружения.
  • Неспособность к четкой коммуникации.
  • Неумение убеждать.
  • Отсутствие решительности.

9. Недостаток ответственности

Ответственность – еще одна интересная тема. Когда кому-то не хватает ответственности, следующие утверждения обычно являются истиной в отношении этого человека:

  • У него/нее нет свершений.
  • Ему/ей не хватает открытости.
  • Он/она избегает контроля, что приводит к таким симптомам, как:
    • Уход в глухую оборону или отрицательная обратная связь.
    • Скрытие неудобных фактов или ложь о них.

10. Нехватка навыков управления изменениями

Лидеры должны быть способны определять реальность, показывать путь к ней и быть инструментом изменений, необходимых для этого путешествия. В общем, лидеры должны иметь воображение и влияние, а также быть способными внедрять изменения и управлять ими.

Лидер, не умеющий управлять изменениями, не достигнет успеха, а значит, отсутствие навыков управления изменениями это одна из анти-моделей лидерства.

Итоги

Лидерство это не связанный с должностью авторитет. Это не форма принуждения или запугивания. Лидерство это поведение. Лидер определяет реальность и подает ее таким образом, что в результате люди воспринимают ее как свою собственную.

Источник: https://techrocks.ru/2018/03/17/10-top-leadership-anti-patterns/

Кто такой неформальный лидер

Признаки фальшивых лидеров

Неформальный лидер – индивид, который не занимает руководящую должность, чаще не имеет больших материальных возможностей, но благодаря личным качествам характера пользуется уважением и авторитетом в коллективе.

Такие люди часто получают привилегии, находятся на особом положении у руководителя и коллег.

В рамках предприятия это сотрудники, за которыми идут массы, на кого равняется большинство, кто определяет коллективную стратегию поведения и генерирует общественное мнение.

Определение

Лидерство в рамках менеджмента определяется как способность влиять на людей, направлять их деятельность на достижение обозначенных целей. Неформальный лидер сосредотачивает и нацеливает усилия группы, его авторитет держится не на власти и ее атрибутах, а на личностных качествах.

Неформальный лидер – это такой человек, кто нередко обладает большим влиянием в коллективе, чем официальный руководитель. Лидирующие позиции достаются ему как признание высокого социального статуса, основанного не на финансовом превосходстве или данной законом власти, а на свойствах его характера, умениях, навыках, харизме, образованности, интеллекте.

Неофициальный лидер – это индивид, обладающий определенным набором личностных качеств, что значит формирование общепризнанного авторитета на базе, не зависящей от материального достатка или покровительства сверху.

Он энергичен и компетентен в профессиональной сфере, проявляет к окружающим искреннюю симпатию и отзывчивость.

Позитивная энергетика, направленная в отношении коллег, воспринимается, как способность находить общий язык с людьми.

У такого человека развиты те самые коммуникативные навыки, которые позволяют ему ладить с другими сотрудниками, завоевывать их доверие и уважение. Он легко сближается с новыми знакомыми, быстро становится для них другом, наставником, советчиком, докой. К его мнению прислушивается большинство, что значит высокую степень влияния на сознание и поведение масс.

Формальное лидерство может быть охарактеризовано, как искусственное создание положения, когда сотрудники подчиняются назначенному на должность руководителю независимо от того, насколько он соответствует их представлениям о хорошем управленце. Члены коллектива могут не уважать начальника, не разделять его взгляды и методы управления, но вынуждены выполнять его распоряжения.

Когда его идеи не находят всеобщего одобрения, а приемы управления идут в разрез с мнением большинства, возникают скрытые или открытые конфликтные ситуации. Причем скрытое недовольство опаснее для бизнеса, потому что управленец может долгое время не находить объяснения падению уровня продаж или производительности, обусловленному нежеланием сотрудников работать с полной самоотдачей.

Характеристика и признаки

Неформальный лидер в коллективе – это человек, который проявляет чувство уверенности в себе. Подобный настрой выражается в осознании своей правоты, целесообразности своих распоряжений, четком понимании сути вопроса. Ему присущи черты:

  • Свойство разграничивать собственную личность и свои решения. Если он ошибается, подчеркивает, что плохим оказалось решение, а не он, как вожак.
  • Навыки убеждения, развитые коммуникативные способности.
  • Умение не терять собственное достоинство ни при каких обстоятельствах.

Эффективность лидерства определяется при помощи критериев трех типов – поведенческих, ситуационных, личностных. Поведенческие критерии подразумевают наличие у руководителя незаурядного интеллекта и знаний, таких свойств характера, как честность и порядочность. Ситуационные критерии предполагают, что для каждой ситуации управленец должен выбирать соответствующий стиль руководства.

Личностные критерии: привлекательная внешность, приятная манера общения, поддержание положительного, одобряемого большинством имиджа. Характеристика формального лидера включает наличие атрибутов, подтверждающих его руководящее положение. Признаки лидера:

  1. Повышенная активность по сравнению с другими членами социума.
  2. Инициативность, высокая адаптивность к изменению ситуации.
  3. Стрессоустойчивость, умение находить адекватный выход из сложных ситуаций.
  4. Умение брать на себя ответственность.
  5. Компетентность, информированность в профессиональной сфере, часто большой опыт работы.
  6. Волевые качества, провоцирующие добровольное подчинение окружающих.
  7. Приверженность идеологии, социальным установкам, принципам, ценностям, которые приветствуются в обществе.

В задачи лидера входит формирование норм, которых должна придерживаться группа, и контроль над их соблюдением.

Лидер определяет особенности взаимоотношений с другими группами, обеспечивает внешнее представительство своего коллектива.

Одна из его важных функций – поддержание благоприятных взаимоотношений в рамках мини-социума, создание комфортной, доброжелательной психологической атмосферы в коллективе.

Отличия формального и неформального лидера

Формальное и неформальное лидерство – два альтернативных варианта управления людскими ресурсами. В первом случае руководитель опирается на основы административного управления – инструкции, должностные обязанности, постановления, положения, распоряжения, приказы и другие документы. Во втором – управленец оперирует личным авторитетом и своим умением строить межличностные отношения.

Лидер формальный и неформальный – это руководители, которые управляют группами людей разными способами, используют кардинально отличающиеся приемы. В первом случае руководителя назначают на должность, во втором – его негласно выбирает коллектив.

Это может быть сотрудник, который занимает невысокий руководящий пост, или младший специалист.

Коллектив предприятия – мини-общество, что значит выделение в его рамках адаптивных, сильных личностей, которые впоследствии становятся неформальными лидерами.

Неформальный лидер – это такой управленец, кто применяет новаторские методы, вдохновляет окружающих на выполнение определенных действий. Он ориентируется на людей, их потребности и желания.

Его распоряжения выполняются беспрекословно, потому что члены группы понимают, что они не противоречат их интересам, не угрожают благополучию.

Его любят в коллективе, окружающие прислушиваются к каждому его слову, стремятся быть на него похожими.

Официальный руководитель выполняет задачи администратора, использует приемы убеждения, принуждения. Он отдает распоряжения, преследуя единственную цель – повышение производительности и доходности предприятия.

Коммерческий расчет – ведущий стимул, определяющий полярность, когда он формулирует и отдает команды, которые нередко встречаются сотрудниками негативно.

Такое происходит, если его приказы ассоциируются с ухудшением условий труда.

Ответственный, компетентный, справедливый руководитель обычно пользуется уважением сотрудников.

Если формальному лидеру иногда приходится прибегать к заискиванию, угрозам, увещеваниям, чтобы добиться повиновения и выполнения требований, то перед неформальным вожаком никогда не возникают проблемы неисполнения распоряжений. Люди добровольно выбирают его вожаком, поэтому безропотно подчиняются.

Как выявить неофициального лидера

Неформальное лидерство нередко противопоставляется официальному руководству. Управлять коллективом и вести за собой массы – задачи, которые различаются. Руководитель организует деятельность предприятия, в том числе его сотрудников. Неофициальный лидер направляет энергию коллег в определенное русло, что сопоставимо с конкретными целями.

Неформальный лидер в коллективе часто становится причиной разногласий и открытых конфликтов между группами, он вместе со своими последователями может бороться как с официальным руководителем, так и с другими сотрудниками, которые не разделяют его взгляды. Противоречия, которые при этом возникают, ухудшают психологический микроклимат на предприятии, что негативно отражается на производительности труда и в целом на успешности бизнеса.

Чтобы избежать проблем, нужно сотрудничать с неформальным лидером, который может оказывать влияние на других работников.

Чтобы найти такого сотрудника, применяют социометрические тесты, которые позволяют выявлять статус отдельных участников группы. Тест проводит специалист-психолог.

Если в штате не предусмотрено наличие психолога, руководитель может сделать выводы, основанные на личных наблюдениях. На что обратить внимание:

  • К кому обращаются работники по вопросам, не связанным с профессиональной деятельностью.
  • Какой специалист считается грамотным и компетентным в решении профессиональных задач (к нему чаще обращаются за советом при возникновении затруднений).
  • Кому члены коллектива доверяют представлять свои интересы – выступать, просить, спрашивать у специалистов руководящего звена от имени всех сотрудников.
  • Кто проявляет инициативу, выдвигает новаторские идеи и предложения.

Неформальным называют лидера, который оглашает общее мнение, принимает активное участие в обсуждении нововведений, выступает против распоряжений, ущемляющих права всех сотрудников предприятия, озвучивает причины несогласия членов коллектива с новыми правилами или требованиями.

Типы

Неформальный лидер, охарактеризованный, как человек-коммуникатор, без труда налаживает связи с остальными сотрудниками. В числе тех средств, которыми он владеет лучше всего – навыки убеждения и стимуляция позитивной реакции на общение.

Он адресно и целесообразно влияет на окружающих людей, выбирая в каждом случае подходящую интонацию, смысловое содержание, формулировки. С ним приятно и полезно общаться, что заставляет коллег вновь и вновь обращаться к нему за советом или с целью дружеского взаимодействия.

Различают типы неофициальных вожаков:

  1. Новатор. Творческий, инициативный человек, постоянно генерирующий новые идеи.
  2. Координатор. Индивид, обладающий деловой хваткой и организаторскими способностями.
  3. Кризис-менеджер. Такой сотрудник практически не заметен в обыденных ситуациях, но в экстремальных условиях быстро ориентируется и принимает адекватные решения.
  4. Революционер. Активно критикует действия руководства, провоцирует недовольство в коллективе.

Представители первых 3 типов могут стать официальному управленцу надежной опорой.

Опытный руководитель время от времени делегирует свои полномочия неформальному лидеру и самое главное умеет грамотно направить его помыслы на решение нужных задач.

Важно координировать действия неофициального заместителя мягкими, завуалированными приемами, чтобы у него сохранялась иллюзия личного выбора тактики.

Бороться или взаимодействовать

Неформальное лидерство – это инструмент, который руководитель может использовать для повышения эффективности управления трудовыми ресурсами.

Если неофициальный вожак придерживается конструктивного стиля влияния, генерирует идеи, совершенствует технологический процесс, организует работу, сотрудничество с ним усилит позиции официального управленца.

Он может стать своеобразным кардиналом при короле-руководителе, если ему все-таки нравится активно участвовать в жизни предприятия.

С неофициальным лидером, который ориентируется на деструктивный стиль влияния на массы, сложнее наладить взаимопонимание.

В этом случае целесообразно сделать ему предложение, перед которым он никак не устоит, предпочтет остаться на лидирующих позициях и сотрудничать с руководителем.

Заинтересовать такого сотрудника можно повышением по службе, материальным поощрением, помощью в устранении социально-бытовых проблем.

Предварительно стоит выяснить мотивы инициативного сотрудника, который может добиваться власти, чтобы ощутить себя в роли статусного человека. Другая вероятная цель – самореализация. Индивид развивается в направлении, которое ему импонирует, и рассчитывает преуспеть на выбранном поприще. Есть реальные примеры, когда оба лидера работают совместно весьма и весьма эффективно.

Чтобы противостоять лидеру-революционеру, нужно дать ему возможность лично устранить проблемы, которые вызывают недовольство сотрудников.

Обычно такие люди только высказываются по поводу недостатков условий труда или организации производственного процесса, не предлагая путей выхода из ситуации.

Когда нужно брать бразды правления в свои руки и добиваться реального результата, бунтари быстро утихомириваются и идут на попятную.

Неформальный лидер – влиятельный сотрудник предприятия, который направляет усилия большинства членов группы сообразно собственным целям. Сотрудничество руководителя предприятия с неофициальным лидером предполагает широкие перспективы для улучшения, оптимизации хозяйственной деятельности компании и увеличения прибыли.

Источник: https://dom-isemya.ru/semya/psihologiya-lichnosti/kto-takoj-neformalnyj-lider/

Все HR- сотруднику
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: