Проблемы, ошибки, доказательства. судебная практика работодателей, использующих труд иностранных работников

Содержание
  1. Стоит ли судиться с работодателем
  2. Разберём последствия незаконного увольнения.
  3. Если вам не выплатили зарплату – полностью или частично.
  4. Делюсь личным опытом и своими наблюдениями эффективных способов решения подобных конфликтов:
  5. Обзор судебной практики по спорным вопросам, возникающим при приеме на работу иностранных граждан, Обзор судебной практики от 08 декабря 2015 года
  6. I.Прием на работу иностранных граждан
  7. 2.1.Решения не в пользу работодателя
  8. Трудовые споры с работниками: как вести себя работодателю, чтобы избежать потерь — Стороженко и Партнеры
  9. Распространяют о работодателе компрометирующую информацию
  10. Заявляют права на интеллектуальную собственность
  11. Нарушают технику безопасности
  12. Договориться и заключить мировое соглашение
  13. Разобраться в нюансах доказывания
  14. Решить, выгодно ли привлекать высококвалифицированного юриста по трудовым спорам
  15. Трудовые споры с «топ-менеджментом»: в чем сложность
  16. Признание трудовых отношений с иностранным гражданином судебная практика
  17. Изменения в ТК РФ в 2017 году: обзор судебной практики
  18. Новое в судебной практике по вопросу уведомлений о заключении и расторжении договоров с иностранными гражданами
  19. Спор об установлении факта трудовых отношений (на основании судебной практики Московского городского суда)
  20. Дело № 78-КГ16-8
  21. Арбитражный суд Красноярского края
  22. Проблемы, ошибки, доказательства. судебная практика работодателей, использующих труд иностранных работников
  23. Особенности расторжения трудового договора с иностранными работниками: советы экспертов
  24. Штрафы работодателю за иностранного работника в 2020 году
  25. Распространенные случаи взыскания за незаконный приём на работу иностранцев и размер оплаты
  26. Несоблюдение законодательства РФ в сфере миграции
  27. Несоблюдение положений ТК РФ
  28. Несоблюдение требований охраны труда, установленных государством
  29. Как проверить наличие штрафов у работодателей

Стоит ли судиться с работодателем

Проблемы, ошибки, доказательства. судебная практика работодателей, использующих труд иностранных работников

Эту статью я вынашивала дольше обычного. Тема слишком неоднозначная, а мой взгляд на проблему – не совсем типичный, поэтому, предвижу, многим он не понравится.

Но у меня нет задачи писать популистские статьи, я стараюсь оставаться честной с собой и другими, поэтому говорю как есть, преследуя цель помогать людям находить оптимальные решения в сложных ситуациях. И если кому-то мои взгляды не по душе, то они имеют полное право на своё мнение.

Ну, а я готова к летящим в меня тухлым помидорам и обвинениям в сговоре со всеми мировыми эксплуататорами и заодно – неэффективной судебной системой;) 

И ещё — моё мнение вряд ли будет совпадать с мнением юристов, ибо у них работа такая, а я смотрю на ситуацию как представитель HR-сообщества, консультант по карьере и бывший наёмный сотрудник, который в за свою многолетнюю трудовую биографию повидал разных работодателей.

Вступление закончено, переходим к сути вопроса. Опуская юридические подробности, мы рассмотрим две основные ситуации, когда работник ищет защиты своих прав в суде:

  • При незаконном (с точки зрения сотрудника) увольнении по любому основанию,
  • При невыплате ему заработной платы – полной или частичной.

Разберём последствия незаконного увольнения.

Если вас вынудили уволиться, сократили с нарушениями ваших прав или просто утром не пустили на работу – а такое бывает с теми, кто не трудоустроен официально, — то вы можете, конечно, написать жалобу в трудовую инспекцию, что менее эффективно, или сразу подать иск в суд. Но давайте начертим траекторию развития событий в будущее, а не будем пороть горячку под влиянием эмоций.

Сценарий 1. Предположим, ваши требования судебные органы удовлетворят и обяжут работодателя восстановить вас на работе.

Представьте, что завтра вы возвращаетесь на своё рабочее место и … что? Как вы станете общаться и выполнять свои обязанности, если вас там не хотят видеть? И теперь не хотят в разы больше, чем ранее, так как вы довели дело до суда, который работодатель проиграл.

В лучшем случае вас будут просто игнорировать – руководство или коллеги, а то и все вместе, в худшем – вам будут явно или скрыто противодействовать и пытаться подловить на ошибках, чтобы на сей раз уволить наверняка. Это не ваш бизнес, и правила в нём устанавливаете тоже не вы.

Как долго вы продержитесь в такой агрессивной для себя среде? Подумайте хорошо, стоит ли так уж рваться обратно? Ваша обида понятна, желание восстановить справедливость и «всем доказать» – тоже, но что в сухом остатке? Стоит ли это тех нервов, сил и здоровья, которые вы потратите, чтобы в результате оказаться в положении преследуемого?

Допустим, вы после восстановления стиснули зубы, старались не допускать промахов и смогли какое-то время продержаться в этой организации, а потом решили сами уволиться и найти другую работу.

Выходите на рынок труда … и обнаруживаете, что после первого-второго собеседования все потенциальные работодатели куда-то испаряются…  Либо дают невнятные объяснения своих отказов. Знаете, почему? Потому что после встреч с вами проверяют рекомендации и не хотят связываться с тем, кто до этого судился с прежним нанимателем.

Любой отраслевой рынок, даже в огромной Москве, всегда довольно узкий, найти нужных людей и запросить у них информацию о кандидате не составляет особого труда. Да и корпоративные службы безопасности работают исправно.

Можно называть это круговой порукой, можно — тотальной несправедливостью, но факт остается фактом: имея опыт судебных разбирательств велика вероятность, что вам потом на протяжении долгого времени будет сложно найти работу. За вами как шлейф потянется репутация человека конфликтного и не способного решать проблемы мирным путем.

На профессиональном жаргоне это называется получить «волчий билет».  Работодатели страхуют себя от подобных искателей правды, даже если работник был на 100% прав в своей ситуации. Зачем им лишние риски, когда есть много других, менее опасных кандидатов?

Ситуации, когда вы после судебного разбирательства меняете фамилию, паспорт, трудовую книжку и прочие документы мы не рассматриваем. Это уже за гранью разумного.

Пример от обратного. Ко мне обратилась молодая женщина, которая последние полтора года находилась в отпуске по уходу за ребёнком, а когда ввиду сложившейся семейной ситуации решила выйти на работу, узнала от своего начальника, что её просят на выход с вещами.

На её месте работает другой специалист, приближенный к руководству компании, и его-то и хотят оставить. Моей клиентке предложили написать заявление «по собственному желанию», пообещав в качестве компенсации 2 оклада и отличные рекомендации в дружественную компанию. Либо, предупредили, её сократят.

Сказать, что молодая мать была в шоке от всего происходящего, — ничего не сказать. Тем более, что до декрета все были ею довольны. Буря эмоций, страх остаться без работы и денег, жажда справедливости – с таким букетом она и запросила моей помощи.

Успокоившись, мы разложили её ситуацию, оценили все возможные последствия и приняли решение не идти на открытый конфликт, а согласиться с доводами начальства, попросив вместо двух окладов три.

В итоге ей всё выплатили, рекомендовали своему деловому партнеру, и уже через месяц она работала в новой компании и была очень довольна и более интересной должностью, и более масштабными задачами, чем ранее. К слову, эта организация – известный бренд в отличие от  предыдущего нанимателя.

Так что наша героиня ничего не потеряла, а наоборот – приобрела. И даже если бы прежний работодатель не захотел платить ей три оклада, она всё равно не стала бы доводить дело до открытого противостояния – такой вариант мы с ней тоже заранее предусмотрели. А теперь на минуточку представьте, что было бы, реши молодая мать затеять с ним войну. 

Сценарий 2. Ваш работодатель сумел доказать, что правда на его стороне, и уволили вас вполне заслуженно. Такое случается реже, чаще подобные трудовые споры выигрывают именно сотрудники, но всё-таки не исключено.

Тогда к вашей подмоченной деловой репутации добавятся ещё официальные документы, доказывающие, что работник вы – так себе, коль скоро вас уволили в одностороннем порядке, и суд посчитал это решение законным.

Понимаете, чем это грозит вам в будущем?

Если вам не выплатили зарплату – полностью или частично.

Тут тоже процент выигранных работниками судебных дел высок, но через что они проходят и что они получают в итоге? Во-первых, полная или частичная невыплата зарплаты возможна только при условии, что не весь доход работника в компании показывается официально, либо он не оформлен совсем.

Значит, вам придется доказывать, что вы реально работали или была ещё чёрная часть в конверте. Для этого нужны документы с подписями официальных лиц, либо иные доказательства, которые раздобыть не так-то просто (видео- и аудиозаписи, свидетельские показания и т.п.).

Допустим, получилось, ваши претензии обоснованы, закон на вашей стороне.

Во-вторых, суд-то вы выиграли, но потом ходите годами и не можете получить свои кровно заработанные деньги. Это не страшилка, а вполне себе реалии нашего времени. Компании затягивают разбирательства, подают кассационные жалобы, намеренно банкротятся, пропадают и чего только не делают, чтобы не платить по исполнительным листам.

В 2016 году я участвовала в съёмках телепередачи на Первом канале, которая была посвящена как раз теме невыплат зарплат. Там были и приглашенные эксперты, и так называемые «потерпевшие» — те, кто пострадали от недобросовестности работодателя. В кулуарах эти люди делились подробностями своих мытарств.

К сожалению, ни от одного из них я не слышала, что он получил по суду все причитающееся ему деньги. Только бесконечные тяжбы, разбирательства, доказательства и хождения по мукам… Самый вопиющий случай: мама малолетнего ребенка, которую обманули перед декретом, ничего не может добиться уже 2 года, хотя есть постановление суда.

Сколько сил, нервов, здоровья и денег она в это вложила – не передать.

Если же вы попадёте в исключения и получите свои деньги от работодателя, вариант развития событий, описанный мною в сценарии 1, тоже вполне вероятен. Пятно от судебных разбирательств на вашей деловой репутации, к сожалению, может остаться. И проблемы с поиском работы в будущем не исключены.

Так что же, прощать капиталистам всё и тем самым ещё больше развязывать им руки?! – спросите возмущённо вы.

Делюсь личным опытом и своими наблюдениями эффективных способов решения подобных конфликтов:

  • В идеале, конечно, лучше учиться определять недобросовестного работодателя ещё на этапе переговоров с ним. Серые зарплаты, отсутствие официального оформления, туманные рассказы о системе мотивации, негативные отклики нынешних и бывших сотрудников в Сети и т.п. – всё это звоночки, которые лучше не игнорировать. Но я также знаю, что иногда выбора нет или он совсем небольшой, поэтому кому-то приходится соглашаться на подобные условия. В этом случае, выйдя на работу, будьте внимательны и страхуйте себя от возможных неприятностей. Вам раз не выплатили вовремя или в полном объёме зарплату, два – делайте выводы, что будет дальше. Стоит ли это длить? Каждый день работы в такой компании будет вам обходиться всё дороже и дороже. Это похоже на цыганский развод, когда ты отдаёшь 100 рублей, а потом ещё 500, чтобы вернуть первоначальные 100. И чем больше вкладываешь, тем обиднее всё это бросать. Но пока бюджет не вырос запредельно, нужно остановиться и разорвать контакт с подобными мошенниками.
  • Если устроились вы в серьёзную организацию, но потом что-то пошло не так – возник конфликт, сменилось руководство, упали продажи и т.п. – в общем, вы стали чувствовать, что тучи над вами сгущаются, не доводите ситуацию до точки кипения. Постарайтесь разрешить её мирным путем. Очень редко работодатели сразу решают нарушить закон, понимая последствия этого шага. Обычно они стараются договориться с неугодным сотрудником, предлагая ему отступные или хорошие рекомендации. Поэтому здесь лучше не вставать в позу, не жадничать, а найти приемлемый для всех вариант, как я описала в примере выше. Да, вам нужна работа, но если вас тут больше не видят как сотрудника, стоит ли терять время и силы? Не лучше ли, расставшись по-доброму, направить их на поиск другого места приложения своих умений? Жизнь долгая, и уйдя достойно, вы в будущем можете не только получить отличные отзывы от данного работодателя, но и, возможно, вернуться на работу в эту компанию или организовать с ней какой-то совместный проект. Тоже знаю такие примеры.
  • Если всё-таки конфликт не удалось погасить в самом начале, и уходите вы с потерями, постарайтесь абстрагироваться от ситуации и вспомнить, что проигранная битва – не есть проигранная война. Да, здесь не сложилось, да, возможно, вы потеряли должность и деньги, но что-то ведь вы и приобрели, верно? Опыт, навыки, связи, возможно, что-то ещё? Уже неоднократно убеждалась, как на деле работает принцип: если тебе не заплатили за работу, а ты не мстишь в ответ, а идёшь дальше, осмысливая этот опыт, то потом найдётся тот, кто будет готов заплатить за приобретённые в результате него умения и знания. Более того, нередко наблюдала случаи, когда с этого момента у человека начинался новый этап в карьере – либо он получал очень интересное предложение и стремительно рос, либо уходил в свой проект и мысленно благодарил бывшего нанимателя за «волшебный пендель», а то сам бы ни за что не решился выйти из системы. «Всё, что ни делается, — к лучшему» — этот принцип никто не отменял.
  • Если все вышеперечисленные аргументы на вас не действуют, вы «жаждете крови», то я предлагаю немного выйти за привычные рамки, приподняться над ситуацией и вспомнить о законах Мироздания, в частности, о законе бумеранга. Для кого-то это – пустые слова, но он реально работает. Чтобы убедиться, достаточно вспомнить примеры из жизни, когда вам кто-то сделал что-то плохое в любых отношениях, а вы не стали отвечать тем же, просто дистанцировались от человека. Наблюдали ли вы, что потом с ним происходило? Получал ли он возмездие за вас из других источников? Если да, то вот вам и ответ. Если пока нет, то всё ещё  впереди. Когда вы ведёте себя экологично, а кто-то по отношению к вам – нет, проблемы будут у него, а не у вас. Если же вы вовлекаетесь в агрессию, раскручивая воронку конфликта, будьте готовы, что и вам «прилетит». То же самое и с организациями, ведь они состоят из людей.
  • И последнее. Судиться с работодателем стоит, на мой взгляд, только в одном случае – когда пострадавших от его недобросовестности много. Тогда вы все вместе обращаетесь в соответствующие инстанции, что: а) защищает вас от возможных преследований со стороны экс-нанимателя, б) привлекает внимание общественности к этой проблеме, и её уже сложно будет «спустить на тормозах, в) не несёт прямой угрозы лично вашей репутации. Но и полного удовлетворения ваших требований этот шаг, увы, не гарантирует, особенно, если компании нечем платить своим бывшим сотрудникам.

Подытожим. Расставаясь с нанимателем полюбовно, вы

  • Избегаете: потерь своих ресурсов — энергии, времени, нервов, психического и физического здоровья — на сбор доказательств, общение с юристами, участие в судебных заседаниях и работу в агрессивной среде — в случае восстановления, а также репутационных рисков.
  • Приобретаете: душевное благополучие, положительный опыт разрешения подобных конфликтов, профессиональные знания и навыки, возможность двигаться дальше и найти более достойное место работы, шансы вернуться к данному работодателю в будущем в качестве наёмного сотрудника или бизнес-партнера. Как вариант – денежную компенсацию возникших неудобств, пусть и в меньшем, чем хотелось бы, размере, но это лучше, чем годами ходить по кругу с исполнительным листом.

Если же ваши негодование, обида и стресс так велики, что успокоиться и внутренне принять своё «поражение» вы не можете, лучше будет потратить время и деньги на помощь специалистов – психологов, психотерапевтов и т.п., чем на юристов и суды. В случае выигрыша ваш триумф победителя будет длиться недолго, а что вы переживёте до него и после – я описала выше.

И самое последнее. Все мои рекомендации, естественно, не относятся к так называемым профессиональным истцам, которые зарабатывают деньги именно на провоцировании конфликтных ситуаций и последующих судебных разбирательствах. Есть такая категория людей, и, как говорится, Бог им судья.

Галина Бобкова

www.ccgb.ru

Источник: https://zen.yandex.ru/media/galina_bobkova/stoit-li-suditsia-s-rabotodatelem-5dab00abfbe6e700af4b002a

Обзор судебной практики по спорным вопросам, возникающим при приеме на работу иностранных граждан, Обзор судебной практики от 08 декабря 2015 года

Проблемы, ошибки, доказательства. судебная практика работодателей, использующих труд иностранных работников

Перед изучением Обзорарекомендуем предварительно ознакомиться с его оглавлением.

I.Прием на работу иностранных граждан

Особенности заключениятрудового договора с иностранным гражданином или лицом безгражданства установлены в статье327.2 ТК РФ.

Наряду со сведениями,обязательными для всех работников, в трудовом договоре сработником, являющимся иностранным гражданином или лицом безгражданства, указываются сведения о:

разрешении на работу илипатенте, выданных в соответствии с законодательством о правовомположении иностранных граждан в Российской Федерации (далее -разрешение на работу или патент), за исключением случаев,установленных федеральными законами или международными договорамиРоссийской Федерации, — при заключении трудового договора свременно пребывающими в Российской Федерации иностраннымгражданином или лицом без гражданства;

разрешении на временноепроживание в Российской Федерации, выданном в соответствии сзаконодательством о правовом положении иностранных граждан вРоссийской Федерации (далее — разрешение на временное проживание),за исключением случаев, установленных федеральными законами илимеждународными договорами Российской Федерации, — при заключениитрудового договора с временно проживающими в Российской Федерациииностранным гражданином или лицом без гражданства;

виде на жительство,выданном в соответствии с законодательством о правовом положениииностранных граждан в Российской Федерации (далее — вид нажительство), за исключением случаев, установленных федеральнымизаконами или международными договорами Российской Федерации, — призаключении трудового договора с постоянно проживающими в РоссийскойФедерации иностранным гражданином или лицом без гражданства.

Согласно п.3 ст.22Рекомендации МОТ стороны могут предусмотреть дополнительно втрудовом договоре, в частности:

-условия, на которых разрешается въезд в страну, где иностранецбудет осуществлять трудовую деятельность, и пребывание натерритории этого государства;

-порядок покрытия путевых расходов работника и членов его семьи;

-порядок покрытия расходов по возвращению в страну постоянногопроживания в зависимости от случая.

Работодатель и заказчикработ (услуг) имеют право привлекать и использовать иностранныхработников при наличии разрешения на привлечение и использованиеиностранных работников, а иностранный гражданин имеет правоосуществлять трудовую деятельность в случае, если он достигвозраста восемнадцати лет, при наличии разрешения на работу илипатента.

Допуск иностранца кработе при отсутствии у него разрешения на работу или патента (еслитакое разрешение или патент требуется в соответствии с федеральнымзаконом) признается нарушением порядка привлечения иностранцев ктрудовой деятельности в России (ч.1ст.18.15 КоАП РФ, примечание 1 к ст.18.15КоАП РФ).

Всоответствии со ст.

13Федерального закона «О правовом положении иностранных граждан вРоссийской Федерации» от 25.07.2002 N 115-ФЗ указанный порядокне распространяется на ряд иностранных граждан, таких как постояннои временно проживающих в РФ сотрудников диппредставительств идругих категорий.

Работодатель или заказчикработ (услуг), привлекающие и использующие для осуществлениятрудовой деятельности иностранного гражданина, обязаны уведомлятьтерриториальный орган федерального органа исполнительной власти всфере миграции в субъекте Российской Федерации, на территориикоторого данный иностранный гражданин осуществляет трудовуюдеятельность, о заключении и прекращении (расторжении) с данныминостранным гражданином трудового договора или гражданско-правовогодоговора на выполнение работ (оказание услуг) в срок, непревышающий трех рабочих дней с даты заключения или прекращения(расторжения) соответствующего договора (п.8ст.13 Федерального закона от 25.07.2002 N 115-ФЗ (ред. от28.11.2015) «О правовом положении иностранных граждан в РоссийскойФедерации»).

Нарушение порядкапривлечения к работе иностранцев влечет наложение административногоштрафа на граждан в размере от двух тысяч до пяти тысяч рублей; надолжностных лиц — от двадцати пяти тысяч до пятидесяти тысячрублей; на юридических лиц — от двухсот пятидесяти тысяч довосьмисот тысяч рублей либо административное приостановлениедеятельности на срок от четырнадцати до девяноста суток (ст.18.15КоАП РФ).

Согласно п.6статьи 18.9 КоАП РФ предоставление приглашающей сторонойзаведомо ложных сведений о цели пребывания в Российской Федерациииностранного гражданина или лица без гражданства при оформлениидокументов для въезда в Российскую Федерацию указанногоиностранного гражданина или лица без гражданства — влечет наложениеадминистративного штрафа на должностных лиц в размере от сорокапяти тысяч до пятидесяти тысяч рублей; на юридических лиц — отчетырехсот тысяч до пятисот тысяч рублей.

Пункт 4статьи 18.9 КоАП РФ предусматривает следующие штрафные санкции.Неисполнение принимающей стороной обязанностей в связи сосуществлением миграционного учета, если эти действия не содержатпризнаков уголовно наказуемого деяния, — влечет наложениеадминистративного штрафа на граждан в размере от двух тысяч дочетырех тысяч рублей; на должностных лиц — от сорока тысяч допятидесяти тысяч рублей; на юридических лиц — от четырехсот тысячдо пятисот тысяч рублей.

Пункт 3статьи 18.9 КоАП РФ предусматривает ответственность занарушение порядка предоставления жилого помещения.

Предоставлениежилого помещения или транспортного средства либо оказание иныхуслуг иностранному гражданину или лицу без гражданства, находящимсяв Российской Федерации с нарушением установленного порядка илиправил транзитного проезда через ее территорию, — влечет наложениеадминистративного штрафа на граждан в размере от двух тысяч дочетырех тысяч рублей; на должностных лиц — от двадцати пяти тысячдо тридцати тысяч рублей; на юридических лиц — от двухсотпятидесяти тысяч до трехсот тысяч рублей.

Всудебной практике существуют случаи снижения штрафных санкций.Статья2.9 КоАП РФ говорит о том, что при малозначительностисовершенного административного правонарушения судья, орган,должностное лицо, уполномоченные решить дело об административномправонарушении, могут освободить лицо, совершившее административноеправонарушение, от административной ответственности и ограничитьсяустным замечанием.

Трудовой договорпрекращается по истечении одного месяца со дня окончания срокадействия (пп.5-8ч.1, ч.2ст.327.6 ТК РФ):

-разрешения на работу или патента;

-разрешения на временное проживание в РФ;

-вида на жительство в РФ;

-договора (полиса) добровольного медицинского страхования либодоговора о предоставлении платных медуслуг на территории РФ.

Вотношении привлечения на работу иностранных граждан сложиласьнеоднозначная практика.

2.1.Решения не в пользу работодателя

2.1.1.Установление факта сдачи имущества в аренду или приема на работубез разрешения

ПостановлениеВерховного Суда РФ от 17.08.2015 N 308-АД15-8967 по делу NА32-38213/2014

Источник: http://docs.cntd.ru/document/420322181

Трудовые споры с работниками: как вести себя работодателю, чтобы избежать потерь — Стороженко и Партнеры

Проблемы, ошибки, доказательства. судебная практика работодателей, использующих труд иностранных работников

Рис. 1 Процентное соотношение удовлетворенных исков и исков, оставленных без удовлетворения за 2017 год.

Со спорами по зарплате все ясно, но нередки ситуации, когда работники сами нарушают трудовое законодательство, умышленно саботируют работу и злоупотребляют правами.

Какие это ситуации, и есть ли шансы у работодателя защититься от нелояльного недобросовестного сотрудника? Об этом – далее.

Последствия: утрата конкурентных позиций на рынке, финансовые убытки

Что поможет в споре: правильно оформленное положение о коммерческой тайне, подписанное каждым из работников, имеющих доступ к конфиденциальной информации.

За разглашение информации сотрудника можно уволить (ст. 192, 81 ТК РФ) и даже привлечь к уголовной ответственности (ст. 183 УК РФ)

Распространяют о работодателе компрометирующую информацию

Последствия: утрата репутации, лояльности со стороны членов трудового коллектива, потеря партнерских отношений, материальный ущерб

Что поможет в споре: документ, подтверждающий, что работник предупрежден об ответственности за распространение ложных сведений о компании и руководстве (ст. 128 УК РФ). Доказательства распространения ложной информации, расчет понесенных убытков (ст. 152 ГК РФ).

Заявляют права на интеллектуальную собственность

Последствия: риск публичного конфликта, утраты репутации, материальных потерь

Что поможет в споре: доказательства, что продукт интеллектуального труда является «служебным» и принадлежит работодателю. То есть, создавался за счет организации по служебному заданию или по трудовому договору. Помогут соответствующие документы, а также подтверждение, что работу автору оплатили в полном объеме.

Нарушают технику безопасности

Последствия: угроза жизни и здоровью членов трудового коллектива, материальный ущерб для компании

Что поможет в споре: документальные доказательства, подтверждающие размер ущерба, а также причинно-следственную связь между нарушением конкретного работника и наступившими последствиями.

Договориться и заключить мировое соглашение

Договориться с работником иногда выгоднее, чем «судиться».

Любой трудовой спор может завершиться перемирием – стороны договариваются и подписывают мировое соглашение (п. 1, ст. 39 ГПК РФ).

На что обратить внимание: соглашение должно быть добровольным и не должно нарушать прав работника (ст. 9 ТК РФ).

Мировое соглашение можно заключить на любой стадии трудового спора. Для того чтобы правильно договориться с работником, и избежать рисков на перспективу, компании обращаются к опытным юристам и медиаторам.

Работодатели довольно часто предпочитают мировое соглашение длительным и непредсказуемым судебным разбирательствам (1, 2).

Разобраться в нюансах доказывания

Какие доказательства нужны работодателю, чтобы доказать свою правоту в суде?

Это зависит от того, по какому поводу возник трудовой спор.

Например, в делах о восстановлении на работе сотрудника, уволенного в результате неудовлетворительного прохождения испытательного срока (ст. 71 ТК РФ), работодатель должен доказать, что уволил работника по законному основанию.

Потребуются следующие доказательства:

Чтобы доказать, что работник не соответствует занимаемой должности (п. 3, ст. 81 ТК РФ), и уволен законно, потребуются:

Документы, которые нужно всегда готовить для представления суду в трудовых спорах:

В спорах о возмещении ущерба компании, работодатель должен доказать факт нарушения, вину работника и причинно-следственную связь между деянием и ущербом.

В качестве доказательств можно использовать акты, фиксирующие нарушения, локальные акты, должностная инструкция, приказы и распоряжения работодателя, утвержденные планы.

Со всеми документами работник должен быть ознакомлен под роспись до того, как произошло нарушение.

Чтобы выиграть судебный спор с недобросовестным работником, можно заявить суду, что работник пропустил срок исковой давности (3). Или подвергнуть сомнению показания свидетелей – по причине их недопустимости в конкретных видах трудовых споров (4) или в связи с нелояльностью свидетелей к работодателю.

Решить, выгодно ли привлекать высококвалифицированного юриста по трудовым спорам

Решая, привлекать или не привлекать высококвалифицированного юриста по трудовым спорам, рекомендуем рассматривать проблему с финансовой точки зрения: что выгоднее

  • проиграть и терпеть убытки от потери репутации, а также ждать «по цепочке» следующих исков от работников;
  • или

  • заплатить однократно специалисту, который выполнит работу с гарантией и без негативных последствий для компании на долгосрочную перспективу.

Почему работодателю сложно самостоятельно отстоять свои права в суде?

Потому что результат конкретного спора практически невозможно предсказать. Судебная практика противоречива, а законодательство постоянно меняется.

Например, противоречивость судебной практики подтверждают дела о применении дисциплинарных взысканий к недобросовестным сотрудникам.

Трудовой кодекс позволяет уволить работника за прогул (п. 6 (а), ст. 81 ТК РФ) или появление на работе в нетрезвом виде (п. 6 (б), ст. 81 ТК РФ), – даже если нарушение однократное.

Но на практике работники судятся с работодателями и восстанавливаются на работе.

Так, работница, уволенная за прогул, подала в суд на работодателя, восстановилась в должности и взыскала с работодателя компенсацию вынужденного прогула в полном объеме – за период с даты увольнения по дату восстановления на работе, из расчета среднемесячного заработка.

Суд посчитал, что работодатель не учел тяжесть совершенного проступка и предшествующее поведение работницы, ее отношение к труду. Работница представила суду характеристику, согласно которой она ни разу не привлекалась к дисциплинарной ответственности, является ответственным, грамотным и квалифицированным работником, награждена грамотой администрации как специалист по социальной работе (5).

Работодатели и юристы компании регулярно сталкиваются с проблемой поиска критериев того, как именно оценить последствия нарушения работника, когда судебная практика противоречива, а уточнений в законе нет.

Трудовые споры с «топ-менеджментом»: в чем сложность

Под «топ-менеджментом» традиционно подразумевается высший руководящий состав: генеральный директор, его замы, главный бухгалтер.

С такими сотрудниками нельзя расстаться, не опасаясь возникновения негативных последствий для компании. Топ-менеджеры имеют доступ к коммерческой тайне и имеют определенные рычаги давления на работодателя.

Поэтому, при возникновении конфликтов и трудовых споров, рекомендуем привлекать к процессу экспертов и юристов высокого уровня подготовки. Так вам удастся избежать серьёзных финансовых и репутационных потерь.

Источник: https://lfsp.ru/poleznaya-informatsiya/trudovye-spory-s-rabotnikami-kak-vesti-sebya-rabotodatelyu-chtoby-izbezhat-poter/

Признание трудовых отношений с иностранным гражданином судебная практика

Проблемы, ошибки, доказательства. судебная практика работодателей, использующих труд иностранных работников

  • Изменения в ТК РФ в 2017 году: обзор судебной практики
  • Спор об установлении факта трудовых отношений (на основании судебной практики Московского городского суда)
  • Дело № 78-КГ16-8
  • Арбитражный суд Красноярского края
  • Особенности расторжения трудового договора с иностранными работниками: советы экспертов

Изменения в ТК РФ в 2017 году: обзор судебной практики

Follow · 8 min readВ трудовое законодательство внесен ряд поправок, которые очень важны для работодателей и работников. Изменения в ТК РФ следующие. Введены профстандарты, запрет заемного труда, а также изменилась практика привлечения иностранных работников.Увольнение при наличии конфликта интересов.

(Пункт 7.1 часть 1 статьи 81)Увольнение при конфликте интересов возможно в отношении государственных служащих.Установление неполного рабочего дня.

(Статья 93)Введена обязанность устанавливать неполный рабочий день по просьбе беременной женщины, одного из родителей (опекуна, попечителя) ребенка в возрасте до 14 лет.

Предусмотрено, что в случаях, когда работодатель обязан по просьбе работника установить неполное рабочее время, его должны устанавливать на удобный для работника срок, но не более чем на период наличия соответствующих обстоятельств.Ненормированный рабочий день.

Новое в судебной практике по вопросу уведомлений о заключении и расторжении договоров с иностранными гражданами

Подписаться на эту запись блога Отписаться Печать 30.08.2017 Володин Евгений Владимирович Трудовое право 5298 просмотров ​1. Необходимость уведомления органов власти в сфере миграции о заключении и прекращении трудовых и гражданско-правовых договоров с гражданами Республики Беларусь.

Кодексом об административных правонарушениях Российской Федерации (КоАП РФ) предусмотрена административная ответственность за неуведомление или нарушение установленного порядка и (или) формы уведомления органа власти в сфере миграции о заключении или прекращении (расторжении) трудового договора или гражданско-правового договора на выполнение работ (оказание услуг) с иностранным гражданином в срок, не превышающий трех рабочих дней с даты заключения, прекращения

Спор об установлении факта трудовых отношений (на основании судебной практики Московского городского суда)

Трудовой кодекс РФ Основные ссылки: — ст.

11

«Действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права»

— ст. 15 «Трудовые отношения» — ст. 16 «Основания возникновения трудовых отношений» — ст.

61 «Вступление трудового договора в силу» — ст. 66 «Трудовая книжка» — ст. 67 «Форма трудового договора» — ст. 68 «Оформление приема на работу» — ст.

135 «Установление заработной платы» — ст. 136 «Порядок, место и сроки выплаты заработной платы» — ст.

Дело № 78-КГ16-8

г.

Москва 29 апреля 2016 г. Судебная коллегия по административным делам Верховного Суда Российской Федерации в составе председательствующегоХаменкова В.Б.,судейКорчашкиной Т.Е. и Калининой Л.А.

рассмотрела в открытом судебном заседании административное дело по административному исковому заявлению Ким С Р об оспаривании решений Управления Федеральной миграционной службы России по Санкт-Петербургу и Ленинградской области, возложении обязанности устранить допущенное нарушение прав и свобод по кассационной жалобе Ким СР.

на решение Дзержинского районного суда г.

Арбитражный суд Красноярского края

Справка № 01/13 Обобщение практики рассмотрения дел, связанных с применением миграционного законодательства г.

Красноярск 22.03.2013 I. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ В соответствии с пунктом 3.1 плана работы Арбитражного суда Красноярского края на I полугодие 2013 года проведено обобщение практики рассмотрения споров, связанных с применением миграционного законодательства, и рассмотренных Арбитражным судом Красноярского края в течение второго полугодия 2012 года – января 2013 года.

В статистическом отчете дела, связанные с применением миграционного законодательства, отдельной строкой не выделяются.

В связи с этим в целях подготовки настоящего обобщения осуществлялся интеллектуальный поиск в программе АИС «Судопроизводство», а также в банке решений арбитражных судов (), показавший, что за второе полугодие 2012 – январь 2013 года Арбитражным судом Красноярского края рассмотрено 37 дел об оспаривании постановлений миграционных органов о привлечении к административной ответственности, из которых:

Проблемы, ошибки, доказательства.

судебная практика работодателей, использующих труд иностранных работников

Вы здесь «Кадровик. Трудовое право для кадровика», 2011, N 11 ПРОБЛЕМЫ, ОШИБКИ, ДОКАЗАТЕЛЬСТВА.

СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА РАБОТОДАТЕЛЕЙ, ИСПОЛЬЗУЮЩИХ ТРУД ИНОСТРАННЫХ РАБОТНИКОВ С какими недоработками, придирками проверяющих органов, собственными типичными ошибками приходится бороться кадровым службам при использовании труда иностранных работников, рассказано в материале на примере наиболее распространенных судебных дел.

Что может послужить причиной? Ошибка при подаче документов, например, отсутствие своевременной заявки, доверенностей и т.

Особенности расторжения трудового договора с иностранными работниками: советы экспертов

Подавляющее число рассматриваемых судами дел, касающихся расторжения трудовых договоров с иностранными работниками, составляют случаи рассмотрения жалоб в связи с нарушениями административного законодательства.

Как будет видно при рассмотрении судебной практики, работодатели, использующие труд иностранных работников, неправильно выполняют требования законодательства в данной области, либо полагают, что совершённые нарушения не являются серьёзными, и им не придётся нести юридическую ответственность.

По одному из таких дел юридическое лицо было привлечено к административной ответственности за совершение правонарушения, предусмотренного ч. 3 ст. 18.15 КоАП РФ в связи с тем, что его единоличный исполнительный орган в нарушение ч. 9 ст. 13.1 ФЗ № 145-ФЗ от 25.07.2002 г.

«О правовом положении иностранных граждан в РФ», согласно которой работодатели или заказчики работ (услуг), привлекающие

Источник: http://dvpravo95.ru/priznanie-trudovyh-otnoshenij-s-inostrannym-grazhdaninom-sudebnaja-praktika-76554/

Штрафы работодателю за иностранного работника в 2020 году

Проблемы, ошибки, доказательства. судебная практика работодателей, использующих труд иностранных работников

В современной России наем иностранных рабочих стал распространяться повсеместно.

Организациям различного масштаба и индивидуальным предпринимателям необходимо знать, что приём иностранных работников отличается от трудоустройства российских граждан.

Все отличия выявляются с помощью регламента трудового кодекса и миграционного законодательства, при несоблюдении которых с физического или юридического лица происходит взыскание штрафа за незаконный приём на работу иностранных граждан.

Подробно рассмотрим частые нарушения законодательства работодателем и возможные штрафы со стороны государства на организацию за принуждение иностранных граждан, нелегальных жителей страны к трудовой деятельности.

Распространенные случаи взыскания за незаконный приём на работу иностранцев и размер оплаты

Установленные законодательством права миграционного учета фиксируют размер штрафных санкций и иные способы наказания не только на работодателя для мигрантов, но и самих нелегалов. При чем, сумма денежных взысканий и другие меры накладываются и на физических, и на юридических лиц, в зависимости от того, кем трудоустроен гражданин другой страны.

Рассмотрим следующие причины, которые приводят работодателей к наказанию:

  1. Невозможность предоставить необходимый пакет документов, подтверждающие законное пребывание гражданина на территории РФ.
  2. Нарушение трудового права, законов.
  3. Трудоустройство без оформления договора, предоставления должностных обязанностей.
  4. Несоблюдение критериев, указанных в государственных нормативных требованиях охраны труда.
  5. Неустановленный порядок на рабочем месте, отсутствие его оценки.
  6. Трудоустройство иностранца без документов, подтверждающих личность, разрешающую трудовую деятельность.
  7. Отсутствие предоставления работодателем индивидуальной защиты, согласованной с регламентом охраны труда.

Данные факторы более популярны в применении штрафных санкций на нанимателей мигрантов. Соблюдая трудовое законодательство РФ, компании или предприниматели смогут избежать различных мер наказаний, и не допустить возможность трудоустройства лиц, нелегально проживающих на территории РФ (не имеющих гражданства).

Несоблюдение законодательства РФ в сфере миграции

  1. Штрафные санкции за приём на работу иностранного гражданина без патента/государственного разрешения.

Нелегальный труд подразумевает собой незаконную организацию трудовой деятельности мигрантом на территории жительства работодателя, без предварительного получения патента или государственного разрешения, гражданства. С компании/предпринимателя взимается штраф за наем нелегалов.

  1. Недействительность документов (истекший срок действия).

Официальное оформление мигранта на работу возлагает ответственность на работодателя за предоставленную документацию с разрешением на пребывание и работу на территории РФ. При истекшем сроке действия или незаконном оформлении документа на работодателя налагается штраф. Простыми словами – тот, кто предоставляет рабочее место для иностранца, должен следить за сроком годности его документации.

Пример 1: мигрант при приёме на работу предоставил весь необходимый пакет документов, после чего организация его официально трудоустроила. По истечению месяца разрешение на трудовую деятельность стало недействительным, за чем компания не следила. При плановой проверке организацию оштрафовали за нелегальный прием иностранца на работу.

Пример 2: иностранец был принят на работу по патенту. При наступлении даты оплаты налога по данному документу, трудоустроенный не внес необходимую оплату, после чего патент стал недействительным и полностью аннулировался.

Стоит отметить, что о данной проблеме не уведомляют ни работника, ни работодателя. Поэтому иностранец может работать без изменений, не уведомив руководство о пропущенном платеже. Нарушения выявляются только при проверке УФМС, после которой с компании производят взыскание за нелегальную трудовую деятельность иностранца.

Работодателю необходимо отслеживать регулярность оплаты налогов трудоустроенным иностранцем. Единственная просрочка может привести к недействительности патента, что привлечет за собой меру наказания для работодателя.

Дополнительно важно отслеживать сроки действия всех документов, предоставленных иностранцем.

При выявлении недействительного срока которых, возлагаются большие денежные взыскания не только с рабочего, но и с организации (физического лица).

  1. Трудовая деятельность, несовместимая с имеющейся профессиональной квалификацией.

Патентом/разрешением на работу оформляется допуск к определенному виду профессиональной деятельности. Если иностранный гражданин принят на должность, противоположную профессии, указанной в документе, на работодателя возлагают штраф за нелегальную работу иностранца.

Поэтому работодатель вправе трудоустраивать мигранта только на те должности, которые прописаны в разрешении. При данном нарушении трудовая инспекция осуществляет крупное денежное взыскание за каждого устроенного иностранца-рабочего.

Штрафные санкции накладываются на физические, юридические лица, исходя из того, кем был трудоустроен иностранный рабочий.

Текущие размеры штрафных санкций за осуществление нелегальной трудовой деятельности мигрантом:

  • Физическое лицо – от 5000 до 7000 рублей;
  • Юридическое лицо – от 400 000 до 1 000 000 рублей, дополнительно отстранение от труда на период от двух недель до 90 суток;
  • Должностное лицо – от 35 000 до 70 000 рублей.
  1. Незаконное применение рабочей силы.

Перед приёмом гражданина другого государства на работу, любой трудоустраивающий должен оформить разрешение на привлечение и трудоустройство иностранных граждан.

В случае несоблюдения текущего законодательства и дальнейшей нелегальной деятельности, представители трудового законодательства взыскивают с работодателя денежные средства за нелегальное привлечение мигрантов к трудовой деятельности.

Размер платежа для должностного лица за нелегальное привлечение варьируется от 35 000 до 70 000 рублей, а для предпринимателя – 5000-7000 рублей. Для юр.лиц предусматриваются более ужесточенные меры — штраф до 1 000 000 рублей с отстранением от работы на 2 недели или 90 суток.

При трудовом оформлении иностранного гражданина, увольнения, переоформления физ.

лицо, организация обязаны предупредить службу миграции о составлении (прекращении) трудового, гражданско-правового договора на трудовую деятельность иностранца.

В случае если трудоустраивающий не уведомил ФМС о совершенных действиях, на него налагается штраф, соразмерный с санкциями за нелегальное использование рабочей силы.

Несоблюдение положений ТК РФ

  1. Неофициальное трудоустройство иностранца (лица без гражданства).

Гражданин другого государства трудоустраивается только при официальном его оформлении в имеющийся штат и составления трудового договора с оглашением необходимым трудовых обязанностей.

При нарушении данного пункта трудоустраивающий будет оштрафован. Иностранного гражданина штрафуют на 5000 рублей и выдворяют за пределы России.

  1. Неправильно (фиктивно) составленный договор.

Если в трудовом договоре были допущены всевозможные ошибки: от неправильной даты до отсутствия подписи одной из сторон, трудовая инспекция вправе считать данный документ фиктивным/недействительным. После чего на компанию также налагается санкция за незаконное трудоустройство иностранца или неправильно составленный документ по факту нарушения нормативов ТК РФ.

Размер штрафной санкции в 2020 году:

Несоблюдение требований охраны труда, установленных государством

Если работодатель официально трудоустроил мигранта, правильно составил трудовой договор и уведомил об этом миграционную службу, на него возлагается ответственность за дальнейшее обеспечение охраны труда по трудовому кодексу РФ. При несоблюдении следующих нормативов инспекция вправе оштрафовать работодателя.

Причины штрафных взысканий:

  1. Несоблюдение государственных нормативных положений по охране труда приводит к предупреждению или штрафу: физ.лицо (предприниматель) – 2000-5000 рублей, организация – 50 000-80 000 рублей.
  2. Отсутствие проведенных оценочных актов рабочего места, предоставленных условий труда, также приводит работодателя к штрафным взысканиям: предприниматель – 5000-10 000 рублей или предупреждение, юридическое лицо – 60 000-80 000 рублей или предупреждение.
  3. Допуск иностранного работника без медицинского осмотра, заключения нарколога/психиатра, проверки профессиональной пригодности, обучения и с имеющимися медицинскими противопоказаниями на работодателя налагается штрафное взыскание или предупреждение: должностное лицо – 15 000-25 000 рублей, компания – 110 000-130 000 рублей.
  4. Отсутствие индивидуальной защиты рабочего при работе повышенной опасности налагается штраф 20 000-30 000 рублей, денежные взыскания для юридических лиц в размере 130 000-150 000 рублей.
  5. При повторном нарушении закона должностное лицо штрафуют на 30000-40000 рублей и отстраняют от работы на срок до трех лет. При повторных нарушениях юридическое лицо штрафуют на 100 000-200 000 рублей с возможностью отстранения от работы на 3 месяца.

Как проверить наличие штрафов у работодателей

Освидетельствование нарушений происходит после проверки миграционной службы и дальнейшего составления акта, в котором фиксируются все правонарушения и несоблюдения нормативов, прописанных в ТК РФ.

«Акт проверки» разделен на две части. Во вводном разделе указана вся информация о проверяющемся объекте: реквизиты работодателя (компании), адрес объекта, дата и время проверки.

Во втором разделе (основном) описаны все выявленные нарушения с доказательствами, подтверждающими факт их основания. Один экземпляр акта отдают работодателю, второй – прикрепляется к делу УФМС, который в последующем передается законному представителю организации.

В данных материалах дела указаны все выявленные правонарушения и наложение штрафных санкций на компанию.

Оспаривание всех нарушений и наложенных штрафов за нелегальный наём иностранца, после проведенной проверки миграционной службой, происходит только через суд.

Источник: https://7docs.ru/Articles/61/shtrafy-rabotodatelyu-za-inostrannogo-rabotnika-v-2020-godu

Все HR- сотруднику
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: