Профиль должности: фундаментальный инструмент HR-профессионала

Содержание
  1. Профиль должности — что это и как его составить: для чего нужен профиль сотрудника, пример
  2. Разработка профиля должности: особенности
  3. Пример профиля специалиста
  4. Пример профиля должности
  5. Шкала оценки компетенции
  6. Пример профиля заместителя начальника отдела маркетинга
  7. Пример профиля менеджера по продажам
  8. Пример профиля должности продавца-консультанта
  9. Профиль должности: как составить за 6 шагов | Алгоритм 2020
  10. Профиль должности: как составить за 6 шагов
  11. Профиль должности: образец
  12. Профиль должности: фундаментальный инструмент HR-профессионала
  13. Профиль должности: что в него входит и почему
  14. Типовая форма профиля должности
  15. Профиль должности: сфера применения
  16. Внедрение профилей должностей
  17. Резюме
  18. Как составить работающий профиль должности, а не для «галочки»
  19. Итак, что же такое Профиль должности? Профильдолжности – это документ, содержащий требования к профессиональным компетенциям для эффективного выполнения должностных обязанностей.
  20. Из чего же состоит Профиль должности?

Профиль должности — что это и как его составить: для чего нужен профиль сотрудника, пример

Профиль должности: фундаментальный инструмент HR-профессионала

Когда приходится подбирать персонал, можно ориентироваться на принятые стандарты (образование, опыт), а можно разработать свои. В этом поможет профиль должности. В нем содержатся не только требования к образованию и стажу, но также личные качества, профессиональные умения. 

Благодаря такому документу вы увеличиваете шансы найти эффективных работников и сможете уволить тех, кто не показывает нужный результат.

Что такое профиль должности, для чего он нужен

Это внутренний документ, в котором отражены профессиональные и личные качества кандидатов. Там прописывается должность, биографические требования, ключевые компетенции и т.д. Позже мы подробно на примере рассмотрим, что входит в профиль.

Документ поможет отобрать кандидатов, так как в нем прописаны критерии хорошего работника, на которые нужно ориентироваться. Он также поможет в проверке штатных специалистов: соответствуют они занимаемой должности или нет. Если нет, то чему нужно уделить внимание, обучить, чтобы повысить эффективность.

Профили должности – своеобразный компас в руках HR-специалиста. С помощью него менеджер понимает, в каком направлении двигаться, систематизировано подходит к подбору, оценке и развитию кадров предприятия.

Еще одна задача, которую решает профиль, – это определение зоны ответственности. Например, в компании есть два маркетолога. В их задачи входит анализ рынка, анализ конкурентной среды, подготовка плана продаж, работа с клиентами и т.д.

Начальник не сказал, кто чем именно должен заниматься, поэтому маркетологи то вместе берутся за одну и ту же задачу, то игнорируют другую. Часто возникают конфликты: каждый утверждает, что работает больше и лучше.

Если бы в компании был профиль на каждого маркетолога, то сразу было бы ясно, кто чем занимается. 

Обратите внимание! Благодаря четкому пониманию функциональных обязанностей можно сформировать справедливую заработную плату для сотрудника.

Разработка профиля должности: особенности

Профиль бывает ситуативный и методический.

Ситуативный используется, когда срочно требуется разработать профиль. Например, компания расширяется и открывает собственный отдел продаж. Открыть его нужно уже вот-вот, поэтому срочно разрабатывают документ и ищут кандидатов в отдел. Такой документ получается неполным и в дальнейшем требует доработки.

Методический – это комплексный подход к разработке: когда руководители компании заранее продумывают свою стратегию развития и на основе этого понимают, какие специалисты нужны организации. 

Обратите внимание! Для разработки следует привлекать целую рабочую группу из HR-менеджера, руководителя отдела персонала и даже рядовых работников.

Для разработки профиля должности специалисты проходят следующие этапы:

  1. Анализ корпоративной культуры организации. Например, в большинстве компаний одни из главных ценностей – это надежность и порядочность. То есть все сотрудники организации должны быть верны слову, дорожить деловой репутацией фирмы, уважать друг друга. При разработке корпоративной культуры нужно отталкиваться от миссии и стратегии развития организации.
  2. Анализ обязанностей сотрудников всех должностей. Один HR-менеджер здесь не справится, необходимо подключать руководителей подразделений, чтобы они рассказали о специфике своей работы. Тогда менеджер сможет составить список знаний и умений, которые нужны для эффективного выполнения работы.
  3. Разработка модели главных профессиональных и личных компетенций кандидатов. Тут два пути: опираться на чужой опыт или разработать собственную модель. Для второго варианта нужно отобрать несколько работников с высокими, средними и низкими показателями работы. Далее провести с ними интервью, возможно – понаблюдать за работой, выявить их показатели поведения. Они и есть компетенция. Показатели можно распределить на категории «важно», «желательно».
  4. Составление биографических требований (пол, возраст, образование, стаж).
  5. Оформление профиля должности и его согласование. 

Может показаться, что это слишком затратное мероприятие. Однако его нужно провести: оно будет приносить плоды в виде продуктивных кадров еще многие годы. Со временем, конечно, придется вносить небольшие корректировки в документ.

Пример профиля специалиста

Давайте рассмотрим пример профиля инженера по технической безопасности.

ДолжностьИнженер по технической безопасности
ПодразделениеТехнологический отдел
Миссия компанииИнновационность – сотрудники стремятся становиться лучше и развивать компанию
РуководительГлавный инженер
Подчиненный персоналНет
С кем взаимодействуетРаботники производственного и технологического отдела
ОбязанностиКонтролировать соблюдение норм производства.Оценивать состояние оборудования и здания.Предотвращать появление аварийных ситуаций.Проводить инструктажи.Составлять отчеты.
Умения и знанияДолжен знать:стандарты техники безопасности;особенности эксплуатации оборудования;нормативные правовые акты, методические материалы по технике безопасности;основные процессы производства.Должен уметь:анализировать состояние работников для уравнивания условий их деятельности на всех этапах производства;оценивать соответствие количества работников уровню нагрузки;оказывать первую медицинскую помощь.
ОжиданияСнижение уровня несчастных случаев на производстве на 40%.Увеличение производительности труда работников производства на 10%
Личные качестваОбъективность и беспристрастность.Способность устанавливать и поддерживать конструктивные отношения с коллективом.Умение связно изъясняться в письменной и в устной форме.
Требования к образованиюПрофессиональное техническое образование (среднее или высшее)
Требования к опытуЧетырехлетний опыт работы на производстве в качестве квалифицированного работника или два года на аналогичной должности

Чтобы внедрить документ, его необходимо согласовать с директором компании и с руководителями подразделений. Важно, чтобы потом не возникло разногласий из-за описанных требований к должности или уровня оплаты труда.

Когда документ будет утвержден специалистами, его можно применять для поиска нового сотрудника и для оценки штатных.

Поиск сотрудников по 50 источникам на JCat

Источник: https://www.JCat.ru/job_vacancy/blog/profil-sotrudnika/

Пример профиля должности

Профиль должности: фундаментальный инструмент HR-профессионала

Евгений Баранкин 08.10.2017 25 100 0

Профиль должности – это документ, содержащий требования профессиональным компетенциям для эффективного выполнения должностных обязанностей. 

Чтобы составить профиль должности привлекайте начальника того сотрудника, для которого разрабатывается профиль. Профиль должности можно применять не только для подбора персонала, но и аттестации, обучения, промежуточной оценки.

Рассмотрим этапы разработки профиля должности:

  1. Укажите место должности в организационной структуре компании. Определите, кому подчиняется сотрудник, и кто ему подчиняется
  2. Укажите цель должности
  3. Опишите обязанности сотрудника, занимаемого конкретную должность
  4. Определите набор компетенции необходимые для выполнения профессиональных обязанностей

Шкала оценки компетенции

ВажностьУровеньХарактеристика
1НачальныйСотрудник не обладает необходимыми знаниями
2МинимальныйУровень компетенции ниже требуемого
3СреднийУровень профессиональных компетенции соответствуют ожидаемым. Сотрудник в силах решать стандартные задачи
4ПрофессионалКомпетенции сотрудника выше нормы. Сотрудник уверенно владеет навыками, способен решать нестандартные ситуации, помогает коллегам в трудовой деятельности
  • Опишите требования. На этом этапе определите умения кандидата, образование.
  • Ключевые показатели эффективности. Измеримая оценка по которой будут оцениваться результативность сотрудника.

Пример профиля заместителя начальника отдела маркетинга

ДолжностьЗаместитель начальника отдела маркетинга
ОтделМаркетинга
РуководительНачальник отдела маркетинга
Подчиненный персоналМенеджер по продажам – 7 сотрудников
Смежные отделыОтдел обслуживания, бухгалтерия, склад, юридический отдел
ОбязанностиРазработка плана по продажамПоддержание мотивации персоналаРабота с VIP-клиентамиПоддержание системы привлечения клиентовПодготовка отчетов по продажам
Профессиональные знанияНавыки заключения договоров и  ведения переговоровЗнание ценообразованияДелопроизводствоУмение проведения маркетинговых исследований  финансового нализа
Профессиональные навыкиРазвитие клиентской базыПроведение переговоровРабота в программе SAPАнализ ценовой политики
KPIРост продаж ежемесячно на 5%Количество филиалов 34%Доля на рынке 65%
Личные качестваИнициативность, умение слышать подчиненных и убеждать, готовность к риску, коммуникабельность, гибкость, способность отстаивать интересы коллектива
Требования к кандидатамОбразование – высшее, преимущественно степень магистрОпыт работы на руководящей должности – 5 лет

Пример профиля менеджера по продажам

ДолжностьМенеджер по продажам
ОтделОтдел продаж
РуководительНачальник отдела продаж
Подчиненный персонал
Смежные отделыОтдел обслуживания, отдел маркетинга
ОбязанностиКонсультирование клиентов по ассортиментуРазъяснение технических параметров товараВедение отчетностиПрием и выкладка товараСоблюдение чистоты и порядка в магазинеПоиск и привлечение потенциальных  клиентов
Профессиональные знанияЗнание ПКДелопроизводствоЗнание программного обеспечения  для учетаЗнание цен аналогичных товаров на рынке
Профессиональные навыкиУвеличение клиентской базыУмение вести переговоры
KPIУвеличение продаж 3%Привлечение новых клиентов 15 чел. в месяц
Личные качестваОбщительность, умение слушать собеседника, вежливость, способность убеждать
Требования к кандидатамОбразование – высшее, специализация менеджер, экономистОпыт работы в сфере продаж –не менее 1 годаВодительские права В категории

Пример профиля должности продавца-консультанта

ДолжностьПродавец-консультант
ОтделОтдел продаж
РуководительРуководитель отдела продаж
Подчиненный персоналнет
Смежные отделыОтдел маркетинга
ОбязанностиОказание консультации покупателямПриёмочный контроль товара и выкладка товараПродажа товараВедение кассовой отчетностиСоблюдение чистоты в зале магазинаУпаковка товара при продажеПроведение регулярной инвентаризации
Профессиональные знанияЗнание продаваемого товараЗнание 1СЗнание рынкаЗнание работы с денежными средствами (приём/выдача)Правила торговли
Профессиональные навыкиСпособность к убеждениюНавыки кассовой работыСпособность за короткое время понять потребности клиента и предложить соответствующий товарСпособность выйти из конфликтной ситуации и «не потерять» клиента
KPIОбъем продаж продавца в день не менее 60%
Личные качестваЦелеустремленностьЭнергичностьКоммуникабельностьВежливостьБесконфликтностьКлиентоориентированность
Требования к кандидатамВысшее образованиеВозраст до 30 летПрава категории ВГражданство РФОпыт работы на аналогичной должности от 1 года

Пример профиля должностиСсылка на основную публикацию

Источник: https://moipersonal.ru/podbor/primer-profilya-dolzhnosti

Профиль должности: как составить за 6 шагов | Алгоритм 2020

Профиль должности: фундаментальный инструмент HR-профессионала

Профиль должности это не фиксированный набор требований, которые вы применяете к любому сотруднику отдела продаж.

Современные стандарты управления продажами предлагают вам выстраивать структуру отдела продаж под модель ваших продаж и специфику бизнес-процессов.

###

Для того, чтобы отдел продаж показывал стабильный рост, следует распределять деятельность со схожим функционалом между разными сотрудниками отдела продаж.

Вам может быть интересно: «Как выстроить структуру отдела продаж»

Если у вас отдел продаж, в котором существует две модели продаж («холодные» звонки и теплая лидогенерация), вам необходимо разработать как минимум 10 различных профилей должности для того, чтобы закрывать все потребности в персонале:

  1. РОП;***
  2. Заместитель РОПа;***
  3. Менеджер по продажам;***
  4. Менеджер по работе с клиентами;***
  5. Менеджер по поиску клиентов (хантер);***
  6. Лид-менеджер;***
  7. Менеджер по работе с ключевыми клиентами (Key Account Manager);***
  8. Ассистент менеджера;***
  9. Стажер отдела продаж;***
  10. Менеджер колл-центра.

Каждая должность имеет свой набор функций. Учитывайте это при оценке соискателей. Подбирайте не должность под человека, а человека под требуемый функционал.

Подбирайте не должность под человека, а человека под требуемый функционал.

Сравните список компетенций, которые требуются для менеджеров в сложных холодных продажах с длинным циклом сделки и при обработке быстрых заказов при входящей лидогенерации:

Задача лид-менеджера при обработке входящего запроса — как можно быстрее осуществить квалификацию лида и передать его на закрытие сейлз-менеджеру.

Задача хантера, впервые звонящего холодному клиенту, в разы сложнее: пройти секретаря, установить контакт с ЛПР, получить от него согласие изучение КП и на повторный звонок.

Задачи КАМа (Key Account Manager — менеджер по развитию ключевых клиентов) — видеть стратегию развития бизнеса своих клиентов, выявлять возможные риски и возможности. Удержание и развитие ключевых клиентов — это навык построения партерских связей.

При формировании профиля должности изучите, какие навыки требуются менеджеру для наилучшего выполнения своих задач. И составляйте профиль должности под специфику процесса продажи и структуру отдела продаж.

Профиль должности: как составить за 6 шагов

Как составить профиль должности?

На наших проектах по увеличению продаж, а также при подборе менеджеров в отдел продаж мы формулируем Профиль должности за несколько шагов:

Шаг 1: Проанализируйте бизнес-процесс продажи

Изучите бизнес-процесс, под который вы ищете менеджеров: это поиск и привлечение новых клиентов или удержание и развитие существующих?

Опишите процесс продажи и сопровождения клиентов. Убедитесь, что вся деятельность менеджера может быть разбита на этапы. Сформулируйте задачи для каждого этапа.

Если вы строите отдел продаж с нуля, то для начального периода развития отдела вам не нужно разделять функционал менеджеров. Вам больше подойдут продавцы-универсалы.

После того, как выявите закономерности в продажах вашего продукта, разработаете технологии продаж, создадите под технологию скрипты и сценарии продаж, приступайте к созданию конвейера продаж: разделите функционал менеджеров-универсалов на Хантеров-Клоузеров и Эккаунт менеджеров.

Вам может быть интересно: «Как описать бизнес-процессы»

Шаг 2: Опишите требуемый функционал

Опишите действия, которые должен выполнять сотрудник на тех или иных этапах процесса продажи и сопровождения клиента.

Чем детальнее опишите в Профиле должности что именно должен делать менеджер для того, чтобы этапы были завершены с нужным результатом, тем легче затем сформулируете требования по навыкам и компетенциям к будущему сотруднику.

Не пропускайте этот шаг. Как показывает практика чем больше времени уделите на точный анализ и формулирование действий сотрудника, тем более точным будет Профиль должности и тем быстрее пойдёт поиск кандидата. Вероятность того, что к вам в команду придёт именно тот, кто вам нужен, вырастет.

► Шаг 3: Составьте список компетенций под функционал

Определите компетенции (способности и необходимые навыки) для выполнения требуемых действий на том или ином этапе процесса продажи.

Выберите для своего профиля должности нужные вам компетенции из списка ниже:

Список компетенций менеджера по продажам для профиля должности

► Шаг 4: Определите приоритетность компетенций

Приоритетность компетенций зависит от задач, которые должен решать менеджер. Желаемых компетенций у кандидата может быть очень много. Но продавец идеально соответствующий вашему профилю должности существует только в ваших мечтах.

Способности — это обязательные характеристики кандидата, а навыки – это то, чему вы можете кандидата обучить.

Помните, что человека проще обучить чем переделать. Сформулируйте заранее, каким навыкам вы готовы менеджера обучать и какими способностями он должен обладать обязательно.

Наделяйтеповышенным приоритетом те компетенции, от которых зависит результат.

► Шаг 5: Требуемые образование, опыт и возраст

Определите для Профиля должности, каким должно быть образование для того, чтобы продавать ваш продукт. Какой желаемый опыт работы может помочь менеджеру в продажах. И, наконец, какой оптимальный возраст сотрудника наиболее подходящий для вашей команды.

► Шаг 6: Результаты

Сформулируйте в Профиле должности какими должны быть результаты на той или иной позиции в отделе продаж.

Для Хантера это может быть количество холодных звонков в день. Для лид-менеджера — количество обработанных заявок.

Профиль должности: образец

По итогам 5-ти шагов заполните Профиль должности, образец ниже:

Профиль должности: шаблон для менеджера отдела продаж

Плохо, если вы потратили время на подбор, затем на обучение, выбились из сил помогая менеджеру во время его продаж, но он так и не показал ожидаемого результата. Спустя 1-2 месяца вы его увольняете и запускаете новый подбор.

Ваши издержки в виде потреченного времени и недополученной прибыли от несостоявшихся сделок колоссальны. И при этом вы снова вынуждены тратить время на поиск, подбор и адаптацию новых менеджеров.

Какова самая главная ошибка при поготовке профиля должности?

Самая распространенная ошибка при формировании профиля должности — не составлять расширенный список компетенций и не формировать методику их оценки.

Обычно вы ограничиваетесь 2-3-мя характеристиками типа коммуникабельность, навык продаж, ответственность. Но даже и для этих трех качеств у вас чаще всего нет понимания как же их выявить.

Как результат в 90% интервью вы не оцениваете компетенции, а верите тому, что вам рассказывает кандидат.

Помните, что подбор эффективных продавцов начинается с расширенного профиля должности, который включает обширный список требуемых компетенций. Профиль должности не будет работать, если к нему не будет приложена методика оценки каждой из требуемых компетенций.

Опишите каждую компетенцию с точки зрения задач, которые она помогает решать. Согласуйте со всеми участниками оценки кандидатов как именно вы будете их оценивать.

Для этого необходимо разработать методику оценки и согласовать ее со всеми участинками отбора.

Всегда подключайте к оценке кандидатов РОПа. При составлении профиля должности учитывайте как можно полнее все аспекты: не только требования к профессиональным навыкам, но и условия внутренней среды, включая стиль управления РОПа, стиль командной работы, основы мотивации, а также корпоративную культуру компании.

Используйте наши рекомендации для формирования работающего Профиля должности при подборе менеджеров в отдел продаж.

Источник: https://activesalesgroup.ru/profil-dolzhnosti/

Профиль должности: фундаментальный инструмент HR-профессионала

Профиль должности: фундаментальный инструмент HR-профессионала

На основании чего проводят подбор и оценку персонала? Что является основанием для внедрения справедливых грейдов (ставок зароботных плат) в компании? Что используют в процессе развития персонала и при формировании кадрового резерва? Что является эталоном, с которым HR-отдел сравнивает потенциальных кандидатов, оценивая, подойдёт ли данный человек на данную позицию? Таким эталоном является профиль должности. И в этом смысле профиль должности является одним из фундаментальных инструментов HR-системы любой компании. В этой статье мы разберём данный инструмент. И дадим простую, понятную, удобную в работе, форму профиля должности.

Профиль должности: что в него входит и почему

Документ, который описывает саму должность, биографические требования, особенности корпоративной культуры, функционал и ключевые компетенции, необходимые для успешного выполнения всех функций данной должности называется профилем должности.

Давайте разберём каждый раздел:

Описание должности. Этот раздел включает в себя название и целевое назначение должности, название структурного подразделения, название руководителя и перечень подчинённых (если они есть у человека, занимающего данную должность).

Биографические требования. Здесь фиксируются требования к полу, возрасту, образованию и опыту работы. Понятно, что фиксируются в том случае, если они – есть.

Корпоративные ценности. Именно они и фиксируются в данном разделе. А ещё здесь фиксируются компетенции, которыми должен обладать сотрудник, чтобы воплощать в жизнь особенности корпоративной культуры.

Согласитесь, если клиентоориентированность является частью корпоративной культуры, то у кандидата на должность должны быть компетенции, с помощью которых клиентоориентированность воплощается в жизнь.

Например, это могут быть такие компетенции, как «понимание потребностей клиентов» и «построение долгосрочных отношений». Соответственно, в разделе «Корпоративные ценности» указываются корпоративные компетенции.

Функциональные обязанности. В этом разделе фиксируется перечень функций, возложенных на сотрудника, занимающего данную позицию. И в этом же разделе указываются профессиональные ключевые компетенции, необходимые для успешного выполнения всех функций на данной должности.

Если должность – управленческая, то в этом же разделе указываются управленческие компетенции – для управленческих функций.

Так, например, управленческая функция «Планирование и контроль» потребует целого набора управленческих компетенций:•    Умение формулировать цели и задачи•    Умение распределять цели и задачи между подчинёнными•    Умение контролировать и оценивать результаты работы•    Навык предоставления обратной связи

•    Умение выставлять приоритеты

И  надо понимать, что в вашей компании этот набор может выглядеть иначе. Он может быть дополнен другими управленческими компетенциями. А какие-то, из указанных компетенций, в вашем случае могут отсутствовать.

Типовая форма профиля должности

Составные части профиля должности мы уже рассмотрели. Теперь давайте посмотрим на форму: как выглядит профиль должности визуально, как скомпонованы его разделы:

Пожалуй, отдельно стоит выделить в приведённой форме то, как в неё вплетена модель ключевых компетенций.

Она пронизывает разделы «Корпоративные ценности», связывая ценности компании и особенности ее культуры с корпоративными компетенциями. И модель компетенций пронизывает раздел «Функциональные обязанности».

Связывая управленческие и профессиональные функции с управленческими и профессиональными компетенциями.

Профиль должности: сфера применения

Профиль должности решает задачу стандартизации. Профиль должности фиксирует сами должности: их целевое назначение, функционал, обязанности, зону ответственности, необходимые компетенции, другие требования к человеку, занимающему должность.

Когда каждая должность формализована и зафиксирована в качестве стандарта, сразу решается несколько проблем. Во-первых, HR-отдел освобождается от необходимости «изобретать велосипед» (описывать должность) каждый раз, когда возникает потребность в подборе нового специалиста.

Во-вторых, сами сотрудники получают чёткое описание своей должности, функциональных обязанностей и зон ответственности.

В-третьих, наличие профиля позволяет оперативно доучить тех сотрудников, которые по своему уровню не дотягивают до требований к занимаемой должности (или к должности, на которую их планируется перевести). Либо заменить их теми, кто дотягивает.

Профиль должности позволяет  решать следующие задачи:
1.    Подобрать персонал. Именно на профиль опирается человек, занимающийся подбором персонала в компании, либо рекрутинговое агентство, выполняющее подбор специалистов для компании.
2.    Оценить персонал.

Благодаря модели компетенций и описанию функциональных обязанностей, входящим в профиль должности, компания получает возможность оценивать потенциал конкретного человека и его фактические результаты. Потенциал оценивают по наличию необходимых компетенций, и выполняет эту работу, как правило, HR-отдел.

Результаты оценивают  по фактической степени выполнения своих функций, и выполняет эту работу, как правило, непосредственный руководитель сотрудника.
3.    Построить комплексную систему развития персонала.

Благодаря модели компетенций и результатам оценки компетенций персонала, HR-отдел получает уникальную возможность выстроить целостную систему развития сотрудников, с учётом их индивидуальных потребностей.
4.    Сформировать в компании кадровый резерв.

Модель компетенций, результаты оценки персонала и система развития сотрудников позволяют сформировать в компании кадровый резерв. Кадровый резерв, в свою очередь, существенно снижает риски компании, связанные с человеческими ресурсами. И – обеспечивает платформу для системного развития компании.
5.    Ликвидировать функциональные конфликты.

Профиль должности позволяет «закрыть» вопрос того, кто и за что отвечает. Что, в свою очередь, позволяет погасить значительную часть конфликтов в компании ещё в зародыше.
6.    Внедрить в компании справедливые ставки зарплат (грейды). Чёткое описание функциональных обязанностей, модель компетенций и результаты оценки позволяют внедрить в компании справедливые ставки зарплат (грейды, от англ. grade — ставка).

Внедрение профилей должностей

Для работы HR-отдела, профиль должности играет такую же роль, как наличие прайса, презентации и шаблона коммерческого предложения для отдела продаж. Соответственно, если в вашей компании профилей должности ещё нет, их стоит разработать. Иначе HR-отдел и сама компания будут постепенно накапливать определённые проблемы.

Кто должен разрабатывать профиль должности? Профиль должности может разработать либо HR-отдел, либо внешний провайдер – компания, имеющая экспертизу в сфере HR.

Признаком такой экспертизы являются успешные проекты в сфере оценки и обучения персонала, разработки модели ключевых компетенций и опыт стратегических сессий.

Ключевым фактором успешной разработки и внедрения профилей должности является участие высшего, среднего и линейного менеджмента в процессе разработки.

Процесс разработки профилей должностей включает в себя такие этапы:1.    Анализ корпоративной культуры компании. Выделение особенностей корпоративной культуры.2.

    Анализ, разработка, формализация и утверждение функциональных обязанностей, границ ответственности, особенностей деятельности каждого сотрудника.3.    Разработка модели ключевых компетенций.4.

    Формулирование биографических требований.

5.    Создание, утверждение и внедрение профилей должности.

Внедрение профилей должностей неминуемо приведёт к созданию прозрачной картины того, кто и что делает, кто и за что отвечает. Естественно, возможно и очень вероятно сопротивление персонала. Чтобы избежать этого сопротивления, необходимо включить менеджмент организации в процесс разработки и утверждения документов, как-либо нормирующих деятельность их непосредственных подчинённых.

Резюме

Сотни и тысячи компаний работают без профилей должности. И даже получают прибыль. Но сказать, что они работают «прекрасно» — сложно.

Сложно потому, что отсутствие профилей должности неизбежно будет вызывать функциональные конфликты, создавать трудности при подборе, оценке, обучении персонала, определении справедливых ставок заработных плат.

Без модели ключевых компетенций, одного из основных элементов профиля должности, работа по формированию кадрового резерва будет затруднена либо вообще невозможна. Без этого же элемента невозможна объективная оценка персонала. Что, в свою очередь, превращает обучение персонала из системного процесса в рулетку.

С другой стороны, внедрение профилей должностей позволяет систематизировать работу HR-отдела, снизить затраты на подбор персонала, избавить компанию от периодичных функциональных и «зарплатных» конфликтов. Что, в свою очередь, позволяет запустить процесс системного развития бизнеса.

Процесс, который, со стороны HR-отдела, включает в себя регулярную оценку и развитие сотрудников, осознанное воспитание талантов внутри компании и формирование кадрового резерва. Можно бесконечно наращивать склады, увеличивать ассортимент, оптимизировать издержки в разных отделах и процессах.

Но если персонал не успевает развиваться, компанию будут регулярно сотрясать разнообразные проблемы. Проблемы, способные, в том числе, уничтожить бизнес.

Развитие компании будет уверенным, спокойным и стабильным только тогда, когда HR-отдел сможет обеспечить скорость системного развития персонала чуть более высокую, чем скорость роста самой компании.
 

Дмитрий Малюта
Владелец сайта ResultativeSMM.com.

профиль должности

  • Подбор и отбор, Рынок труда
  • Подбор персонала
  • Профиль должности
  • HR служба

Оцените публикацию

Источник: https://hr-portal.ru/blog/profil-dolzhnosti-fundamentalnyy-instrument-hr-professionala

Как составить работающий профиль должности, а не для «галочки»

Профиль должности: фундаментальный инструмент HR-профессионала

В прошлых статьях мы определили Этапы разработки системы корпоративного обучения.

Также мы рассмотрели более подробно 1-й этап – Постановка целей и первичный аудит и начали рассматривать 2-й этап — Разработка требований к персоналу.

В той статье обсудили принцип построения компетенций, но при этом не затронули составление Профиля должности. А это очень важный компонент корпоративной системы обучения и развития персонала.

Итак, что же такое Профиль должности? Профильдолжности – это документ, содержащий требования к профессиональным компетенциям для эффективного выполнения должностных обязанностей.

Частая ошибка во многих компаниях, что этот документ составляется только для «галочки». Это, как часто происходит с должностной инструкцией – возиться и составлять под свои нужды не охота, или не понимают всей важности данного документа и просто копируют из интернета, но по факту никто ее не придерживается. Т.е. документ вроде есть, потому что должен быть, а толку от него нет.

Если честно, раньше я тоже так делала… В других компаниях правильные профили должности не были нужны для работы, никто не хотел их придерживаться, толком не вникал в смысл этого, соответственно я и делала их лишь для «галочки», потому что не люблю работу в «корзину». Ведь если твой труд и знания по факту никому не нужны – то зачем особо и стараться? Как говорится – что хотело руководство, то и получало.

Однако теперь я работаю в совершенно другой компании и наконец-то могу реализовывать себя как профессионал по полной. И это действительно ценится руководством. Поэтому в этот раз я подошла к вопросу составления Профиля должности со всей внимательностью и ответственностью.

Профиль должности должен составляться для каждой должности в компании.

Для начала потренируйтесь на тех должностях, по которым чаще всего ищите новых сотрудников, а затем переходите на все остальные.

Почему так? Потому что при активном подборе персонала Вы будете менять Профиль в процессе подбора кандидатов и доведете его до совершенства быстрее, чем по тем позициям, по которым редко возникает потребность в новых кадрах.

Тем самым Вы набьете руку на их составлении и затем сможете с легкостью составить Профили должности по остальным позициям.

Совет: для составления рабочего Профиля должности привлеките в помощники руководителя этой должности и лучшего сотрудника, работающего в этой должности – это поможет Вам более точно описать обязанности, цели и компетенции.

Из чего же состоит Профиль должности?

Профиль должности включает в себя следующие обязательные пункты:

  • Наименование должности
  • Место в структуре компании
  • Подчинение
  • Цель должности
  • Обязанности
  • Набор компетенций, необходимых для выполнения должностных обязанностей
  • Шкала оценки компетенций

Теперь рассмотрим каждый пункт подробнее и, для примера, составим Профиль должности Менеджера по продажам.

  1. Наименование должности – это обязательный атрибут. Рекомендуется, чтобы наименование соответствовало Общероссийскому классификатору профессий рабочих, должностей служащихи тарифных разрядов. В нашем случае это Менеджер по продажам.
  2. Место в структуре организации. Обычно это наименование отдела, в котором числится данная должность. Например: Отдел продаж.
  3. Подчинение. В данном пункте указываются следующие моменты: Кому подчиняется, Кто находится в подчинении и с какими отделами взаимодействует. Пример для Руководителя отдела продаж: Подчиняется Коммерческому директору, Генеральному директору. В подчинении менеджеры по продажам, секретарь, старшие менеджеры, директора магазинов. У Менеджера по продажам в нашей компании нет сотрудников в подчинении – значит так и запишем: Подчиняется руководителю отдела продаж. В подчинении нет сотрудников. Смежные отделы: бухгалтерия, служба доставки, служба сервиса, служба рекламаций.
  4. Цель должности. Это один из самых важных пунктов в Профиле должности. На основании него определяются должностные обязанности и компетенции, а также уровень их владения. Цель должности – это собственно смысл существования данной должности в компании. Для менеджера по продажам это будет, как не банально звучит, продажа! Для бухгалтера – порядок в документации, счетах и отчетах. Для Руководителя отдела продаж – соответственно, выполнение планов по продажам и тд. Если нет цели должности, то возникает вопрос в целесообразности ее существования в компании – зачем держать людей, которые не приносят никакой пользы? Поэтому настоятельно рекомендую сначала продумать тщательно этот пункт и только потом двигаться дальше.
  5. Обязанности. Исходя из Цели должности прописываем, что сотрудник на данной должности должен делать, чтобы достичь исходной цели. Не путайте только с Должностной инструкцией. Должностная инструкция – это более развернутый документ, где прописаны функциональные, должностные обязанности, права, ответственность и прочее. Должностная инструкция составляется на основании Профиля должности и в Профиле мы прописываем основные направления деятельности – а в Должностной инструкции конкретные функции.
  6. Набор компетенций. Здесь мы прописываем компетенции, которые необходимы для выполнения Обязанностей и достижения конечной цели, указанных выше. Компетенции делятся, как вы уже знаете из предыдущей статьи, на Личностные, Ключевые и Специальные. В прошлой статье мы выводили компетенции для менеджера по продажам и теперь заносим их в Профиль должности.
  7. Шкала оценки компетенций. Что это такое? Это уровень владения компетенциями на каждом уровне развития. Например, Менеджер по продажам у нас проходит 4 уровня развития:

1. Вступительный уровень 0(до 1 месяца) – сотрудник обладает определенными личностными характеристиками и не обладает необходимыми знаниями (т.е. минимальный порог приема в компанию)

2. Начальный уровень 1 (от 1 месяца до полугода) – уровень специальных компетенций ниже требуемого – обладает начальными (общими) знаниями по товару, уже может работать в паре с опытным Менеджером, решать основные стандартные задачи

3. Средний уровень 2 (от полугода до 1 года) – Уровень специальных компетенций соответствует ожидаемым. Сотрудник в силах решать все стандартные задачи, работать в одиночку, решать нестандартные вопросы при помощи более опытных сотрудников, обладает уверенными знаниями о товаре и услугах

4. Уровень профессионала 3 (свыше 1 года) – Компетенции сотрудника выше нормы. Сотрудник уверенно владеет навыками, способен самостоятельно решать нестандартные ситуации, помогает коллегам в трудовой деятельности, обладает глубокими знаниями товара. Может претендовать на должность Старшего менеджера.

https://www.youtube.com/watch?v=BrWV3poqLcg

Далее проставляем в Профиле должности соответствующий Уровень по каждой компетенции – и на основании этого при проверке владениями теми или иными компетенциями при приеме на работу или аттестации персонала можно легко определять соответствие сотрудника тому или иному уровню по своей должности.

А теперь полностью пропишем наш Профиль должности для Менеджера по продажам:

МЕНЕДЖЕР ПО ПРОДАЖАМ (уровень 3*)

Отдел: Розничные продажи

Подчиняется: Старшему менеджеру, Руководителю розницы

Смежные отделы: Сервисная служба, Бухгалтерия

Цель должности: Продажа товара и услуг

Обязанности:

● Выявление потребности у клиента

● Подбор оптимальных вариантов

● Разъяснение технических моментов по товару и услугам

● Оформление договоров и прием денег за услуги и товар

● Прием претензий от клиента

● Совершение звонков клиентам

● Работа с кассовым аппаратом

● Выполнение планов по продажам

● Поддержание чистоты в торговом зале

● Соблюдение дресс-кода компании

Профессиональные знания:

● Товар

● Услуги

● Регламенты взаимодействия в компании

● О компании

● Стандарты компании

● Расчет по замерному листу

● Работа с прайсами

● Работа с 1С

● Работа с кассой

Профессиональные навыки:

● Технология продаж

● Умение найти подход к любому клиенту

● Технология общения по телефону

● Улаживание конфликтных вопросов

Личные качества:

● Честность

● Целеустремленность (нацеленность на достижение результатов)

● Активная жизненная позиция

● Желание работать с людьми

● Стрессоустойчивость

● Обучаемость

● Ответственность

● Не бояться брать на себя ответственность

Требования к кандидатам:

● Грамотная речь (отсутствие ненормативной лексики, слов паразитов)

● Навык общения (должен свободно находить общий язык, умение грамотно и лаконично излагать свои мысли)

● Высшее или средне-специальное образование

● Желательно какой-либо опыт работы в продажах или с людьми

* Соответственно для Уровней 1 и 0 – требования будут немного ниже. Например, для уровня 0 (вступительный минимум) – достаточно соответствовать пунктам Личные качества и Требования к кандидатам.

Для Уровня 1 – уже обязательно соответствовать Профессиональным знаниям и Навыкам на начальном уровне (основные знания). Для Уровня 2 – Профессиональные знания и навыки должны быть на среднем-высоком уровне.

В следующей статье подробнее рассмотрим разработку системы оценки персонала. Но прежде чем к нему переходить – сначала сделайте хороший рабочий Профиль должности!

Источник: https://zen.yandex.ru/media/id/5dbf257ea660d700accbe469/kak-sostavit-rabotaiuscii-profil-doljnosti-a-ne-dlia-galochki-5df556660ce57b00aedc4125

Все HR- сотруднику
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: