профили компетенций

Содержание
  1. Составляем карту компетенций для линейных сотрудников
  2. Что это такое и как работает
  3. Методы формирования карты компетенций
  4. Компетенции – это…
  5. Что такое компетенция
  6. Понятие профессиональных компетенций
  7. Виды
  8. Ключевые
  9. Управленческие
  10. Специальные
  11. Личностные
  12. Коммуникативная компетенция
  13. Применение для оценки персонала
  14. Разработка компетенций
  15. Внедрение модели
  16. Формирование профессиональных компетенций
  17. Правила разработки профиля профессиональных компетенций
  18. План проекта
  19. Создание проектной команды
  20. Проектирование модели компетенций: сбор и анализ информации
  21. Определение уровней моделей компетенции
  22. ПРИМЕР ПОСТРОЕНИЯ УРОВНЕЙ РАЗВИТИЯ КОМПЕТЕНЦИИ
  23. Формирование профилей компетенций под конкретные должности.
  24. Полная инструкция по оценке компетенций сотрудника
  25. 1. Какими компетенциями и какой мотивацией должен обладать сотрудник для того, чтобы быть максимально результативным в рамках своей должности.
  26. Давайте дадим четкое определение каждому понятию:
  27. 2. Топ 11 необходимых компетенций сотрудника для работы в продажах
  28. 1. Коммуникативность (сложно развиваемая)
  29. Пример вопроса для выявления коммуникативности:
  30. 2. Управление ресурсами
  31. Пример вопросов для выявления компетенции управление ресурсами:
  32. 3. Стратегическое мышление (сложно развиваемая)
  33. Вопросы для выявления стратегического мышления:
  34. 4. Аналитическое мышление
  35. Вопросы для выявления:
  36. 5. Принятие ответственности (врожденная)
  37. Вопросы для выявления:
  38. 6. Достижение результата (врожденная)
  39. 7. Стремление к обучению
  40. 8. Лидерство (сложно развиваемая)
  41. 9. Работа в команде (врожденная)
  42. 10. Управление изменениями
  43. 11. Исполнительность
  44. 3. Как выявить наличие компетенций у сотрудника?
  45. Эти проявления могут свидетельствовать:
  46. 5 уровней развития компетенции
  47. 5. Профиль компетенций для каждой должности. Соотношение компетенций в должностях разного уровня
  48. Правила создания профиля компетенций
  49. 6. Матрица компетенций. Составление матрицы компетенций для каждой должности
  50. Примерматрицы компетенций
  51. Заключение
  52. Пример профиля должности
  53. Шкала оценки компетенции
  54. Пример профиля заместителя начальника отдела маркетинга
  55. Пример профиля менеджера по продажам
  56. Пример профиля должности продавца-консультанта

Составляем карту компетенций для линейных сотрудников

профили компетенций

Мария Хаустова-Негода– HR-эксперт в сфере оценки и развития компетенций с опытом более 12 лет. Мария поделилась с Worki способами, которые помогут эйчару составить карту компетенций для работников.

Что это такое и как работает

«Модель компетенций – это набор корпоративных, функциональных и управленческих  компетенций, отражающий требования к должности или группе должностей. Обычно это набор из 6-12 компетенций, определенных руководством в соответствии с целями компании.

Компетенции желательно внедрять сразу параллельно в ряд бизнес-процессов:

  • в процесс подбора;
  • в процесс адаптации;
  • строить систему кадрового резерва с ее учетом;
  • обучение персонала тоже будет зависеть от модели компетенций;
  • в целом корпоративная культура будет претерпевать изменения, и это повлияет на действующий персонал.

Если компания ко всему этому готова, то смело беритесь за задачу.

На первом этапе нужно понять основную цель и причину, по которой внедрение модели компетенций необходимо. Самый простой ответ – это достижение результатов. Например, результаты по продажам, увеличение качества обслуживания, снижение количества ошибок.

Но не стоит думать, что если есть хорошие результаты, то модель компетенций не нужна. Ведь результаты всегда можно улучшить. Точно так же, если будем оценивать и принимать решение только по компетенциям, то упустим результат. Важно на всю систему управления смотреть комплексно, выстраивая и развивая различные ее составляющие.

Если проанализировать, из каких факторов состоит влияние человека на результат, мы увидим необходимые компетенции – наблюдаемые поведенческие проявления сотрудников, которые приводят к результату. Например, результат в продажах складывается из компетенций ряда специалистов:

  • маркетологов, которые помогли привлечь клиентов;
  • продавцов, которые поработали с привлеченными клиентами;
  • отдела доставки, который доставил товар в хорошем состоянии и в срок.

Это важно понимать, так как результат –  всегда следствие комплекса мер.

Наглядно можем увидеть это на примерах: рабочий, который должен выполнить ремонт не достиг результатов, так как его руководитель не обеспечил его материалом.

Или продавец, который не достиг результатов, так как в его магазине нет траффика и к нему не приходят клиенты. Но если тот же продавец окажется в других условиях, его результат будет очень высоким.

Надеюсь, теперь понятно, что компетенции – это не панацея, и они работают как инструмент в том случае, когда объективно отсутствуют препятствия для их проявления (или эти препятствия не столь значительны).

Методы формирования карты компетенций

  • Способ «китайский метод» (китайцы берут уже готовый продукт и, слегка изменив его, начинают продавать; по этому принципу и называется метод). Вы ищете компанию, которая уже создала модель компетенций (желательно из конкурирующей отрасли) и «списываете» их модель. Часть модели компетенций можно увидеть в требованиях к кандидатам: например, коммуникативные навыки, владение программами.Минус такого подхода в том, что модель может не подойти под конкретную компанию и ее бизнес-задачи. Плюс подхода – быстрота и бюджетность создания.
  • Способ «лучшие практики внутри компании». Необходимо провести интервью с работниками и проанализировать успешные практики лучших сотрудников, на чьи должности вы планируете создавать модель компетенций. Если это продавцы, то взять рейтинг лучших за последний отчетный показательный период (например, за квартал) и проанализировать их опыт. Делать это можно как «в полях», наблюдая за работой лучших, так и задавая им вопросы о том, какие инструменты и приемы они применяют для достижения результатов.
  • Способ «критические ситуации». Нередко компания еще не имеет своего позитивного опыта проявления успешного поведения. И именно для того чтобы нарабатывать этот успех, организация создает единый инструмент в виде модели компетенций. В этом случае стоит проводить интервью с руководителями (собственниками) тех должностей, на которые мы хотим создать модель компетенций. В этом случае основная задача – собрать примеры поведения в сложных ситуациях, когда сотрудник не проявил необходимого поведения, хотя ему следовало это сделать. Например, клиент попросил сделать возврат, и сотрудник, не выяснив информацию о регламенте компании, вернул деньги покупателю, хотя этого делать было нельзя. Или сотрудник в конфликтной ситуации с клиентом стал повышать голос и грубить, хотя необходимо было вести себя сдержанно и позвать вышестоящего руководителя для разрешения спора.Набор таких ситуаций позволяет провести анализ релевантного поведения и объяснить сотрудникам ожидания компании от них.
  • Способ «готовые решения под бизнес». У ряда консалтинговых компаний имеется готовый инструмент с уже прописанными компетенциями, на основании которых создается уникальный профиль компании. Иными словами, из большого банка готовых вариантов компания выбирает наиболее актуальные.Этот метод подразумевает привлечение стороннего эксперта-консультанта для проведения стратегической сессии с лицом, принимающим решение относительно должности, на которую создается профиль компетенций.Чаще всего эксперт проводит работу совместно с первым лицом компании или с топ-командой в формате стратегической сессии, где создается профиль компетенций на всю компанию, включая линейные и управленческие должности. Метод наиболее затратный (цены сильно разнятся, консультанты самостоятельно назначают стоимость собственных услуг), но максимально результативный, так как позволяет:- сэкономить время;- увидеть перспективы развития и изменения в бизнесе;- создать необходимый инструмент для управления персоналом.
  • Способ «профильный эксперт». Если речь идет о создании узко экспертных профилей должностей, то для них привлекается эксперт в той работе, на которую создается карта компетенций. Например, для создания профиля «специалист по кибербезопасности» нужен человек, который имеет в этой сфере экспертизу и сможет сформировать требования к кандидатом на профессиональнм языке. Как правило, это набор готовых знаний и навыков, которые помогают описать поведение.

Самым надежным и эффективным на первом этапе создания карты компетенций чаще всего становится вариант «готовые решения под бизнес». Он позволяет создать правильное понимание на всех уровнях, а также профессионально внедрить необходимое корпоративное и деловое поведение в работе».

Больше статей – в нашем блоге.
А еще у нас есть телеграм и фейсбук.

Источник: https://zen.yandex.com/media/id/5c3ee6a65f7b8900aaf22973/sostavliaem-kartu-kompetencii-dlia-lineinyh-sotrudnikov-5de8cd2443863f00b2045c0f

Компетенции – это…

профили компетенций

Компетенции – это совокупность качеств, необходимых работнику, если он хочет двигаться по карьерной лестнице и качественно выполнять свою работу. Это динамичная категория, способная к развитию. Чем выше уровень имеющихся компетенций, тем ценнее специалист.

Что такое компетенция

Компетенция – характеристика, позволяющая личности выполнять некоторую функцию, соответствующую должности. В качестве рабочего понятия применяется определение ключевых параметров. Эти параметры имеют численные значения и являются конкретными измеряемыми показателями. В результате характеристики могут оцениваться качественно и количественно.

Полезно! Компетенция – круг вопросов, в которых человек хорошо осведомлен либо имеет определенную личностную характеристику.

Существует список из 49 параметров, среди которых:

  • способность к саморазвитию;
  • инициативность;
  • вера в себя;
  • приверженность делу компании;
  • лидерство;
  • умение принимать решения и т.д.

Эти характеристики являются более общими. Для каждой должности могут быть разработаны и частные (профессиональные).

Понятие профессиональных компетенций

Профессиональная разновидность — способность успешно действовать на основе практического опыта, умения и знаний при решении рабочих задач.

Профессиональные компетенции

Профессиональные характеристики всегда соотносятся с общими. Невозможно стать руководителем отдела проектов, если нет знаний в области проектирования, большого опыта работы, но вместе с тем лидерских качеств и умения общаться с людьми.

Виды

Для качественного выполнения работы человек должен обладать полным набором характеристик:

  • ключевых;
  • управленческих;
  • специальных;
  • личностных.

Для активного движения по карьерной лестнице нужно развивать все виды компетенций. Обладать профессиональными компетенциями значит иметь достаточный уровень знаний в своей деятельности, а также практический опыт.

Ключевые

Это целостная система знаний, умений, навыков и опыта. Некоторые авторы считают, что сюда включаются показатели личной ответственности работников, а наибольшее значение они отводят образовательному процессу и личному опыту ученика.

Включают:

  • общее содержание образования;
  • предметные;
  • общепредметные характеристики.

Также список ключевых параметров составляют ценностные понятия личности, общекультурные, познавательные интересы, коммуникативные и информационные, понятия о личностном самосовершенствовании.

Конечно, список должен определяться по возрастным ступеням обучения. Образовательные стандарты нового поколения, внедренные с 2011 года, предполагают комплексный подход в преподавании отдельных предметов.

Управленческие

Управленческие компетенции специалист может иметь и до получения знаний и навыков. Эти характеристики позволяют руководителям справляться с решением задач управления и эффективно руководить коллективом. Основные компетенции:

  • умение отвечать за себя и за других;
  • умение планировать свою деятельность;
  • способность к организации рабочего процесса с учетом максимальной эффективности;
  • умение мотивировать себя и других;
  • способность вникать в ситуацию, не упуская из виду детали;
  • умение предлагать новые идеи.

Если у человека есть эти качества, то рано или поздно он станет руководителем либо неформальным лидером коллектива.

Специальные

Относятся к определенным профессиям. Примером может быть представитель отдела продаж, который компетентен в вопросах:

  • знания продукции;
  • знания методики продаж;
  • умения бороться с возражениями;
  • высоких коммуникативных навыков и т.д.

То есть это те качества, благодаря которым специалист может эффективно выполнять свои обязанности и поддерживать нужный план продаж.

Качества руководителя характеризуются:

  • умением ставить и добиваться целей;
  • умением принимать управленческие решения;
  • умением планировать работу отдела.

Если руководитель принимается в отдел продаж, то он должен обладать и умениями специалиста отдела продаж, знать продукты и обладать коммуникативными способностями.

Личностные

Это качества личности, воспитанные родителями или самой личностью через посещение психолога или тренингов.

Личность лидера

К ним относятся:

  • лидерские характеристики;
  • толерантность;
  • умение слышать чужую точку зрения;
  • человечность и т.д.

Если какой-то характеристики не хватает, то можно обратиться к коуч-тренеру и освоить ее. Этот специалист с легкостью их сформирует.

Коммуникативная компетенция

Эта способность нужна любому человеку, будь то руководитель высшего звена или ученик. Именно поэтому сегодня разработано большое количество различных тренингов по общению. Современные молодые люди с легкостью устанавливают контакты, общаются и поэтому добиваются успеха. Более взрослые люди имеют массу психологических зажимов, боятся быть оцененными и неправильно понятыми.

Применение для оценки персонала

Характеристики необходимы для оценки персонала. Обязательно необходимо доносить информацию оценки до персонала. Работники могут повысить свой профессионализм, расширить полномочия, получить новую профессию, чтобы достигнуть карьерных высот.

Существует система показателей KPI, подразумевающая выбор более чем из 40 компетенций для определенной должности. Уже разработаны такие системы для отдельных профессий, есть справочник с компетенциями. Руководитель, опираясь на результат применения компетенций, может оценить эффективность своего отдела и повысить ее.

Важно! Хорошо проработанная модель оценки это залог того, что на конкретную должность будет назначен нужный человек, соответствующий главным требованиям и способный эффективно выполнять свою работу.

Разработка компетенций

Модель важна, чтобы продвигать компанию к достижению стратегических целей. Эффективный персонал – залог успеха любой компании. Сегодня лидеры организаций это понимают и готовы платить хорошим специалистам достойную зарплату. Какие эффективные компетенции нужны определенной должности, установлено в инструкциях.

Этапы разработки модели

Создание модели возможно с разработкой ключевых показателей эффективности. Сотрудники должны быть проинформированы о проводимой руководством работе и должны быть согласны на такую деятельность. Только тогда они предоставят все свои знания и навыки и будут следовать инструкциям.

Для оценки существует процедура разработки модели:

  • планирование проекта характеристик должности: выбор области применения, наблюдение за работниками должности, хронометраж их рабочего времени; проведение опросов и интервью. Необходимо опрашивать лучших сотрудников;
  • выделяются индикаторы самых лучших работников, описываются их личностные качества, необходимые характеристики;
  • проработка компетенций. Определяется количество уровней (3-5 штук) и компетенций (от 20 штук);
  • составление профиля компетенций по конкретной должности;
  • попарное сравнение характеристик друг с другом и вычеркивание слабых параметров. Это идеальная модель должностной инструкции, которая должна называться в соответствии с должностью.

Главный профиль должен меняться, поскольку постоянно совершенствуются технологии, способы, продукты, изменяется менталитет людей.

Внедрение модели

Внедрение моделей – постепенный процесс. Перед тем, как внедрить модель, нужно изучить, какие бывают компетенции, их основные параметры и этапы разработки. Процесс внедрения может производиться в течение года. Оценка строится на основании показателей, которыми владеют лучшие работники.

Таким образом, уровень компетенции – показатель эффективности конкретного работника. Чем тщательнее администрацией проработана модель, тем выше показатели деятельности организации. Сегодня есть социальный заказ общества на универсальных сотрудников, осуществляющих деятельность посредством цифровых технологий.

Источник: https://ontask.ru/start-career-counseling/kompetencii-eto.html

Формирование профессиональных компетенций

профили компетенций

В настоящий момент разрыв между знаниями, получаемыми студентами в институте и реальными знаниями и навыками, которые требуются на предприятии, по-прежнему велик. Это связано не только с уровнем образования, но и проблемами на предприятиях.

Редкий HR специалист может сформулировать профиль профессиональных компетенций для той или иной должности.

Именно спрос рождает предложение, именно предприятия должны формировать набор требуемых знаний и навыков, которыми должен обладать сотрудник при поступлении на работу.

Что же такое профессиональные компетенции? Как осуществляется разработка и формирование профессиональных компетенций? Именно на эти вопросы дается ответ в данном материале.

Правила разработки профиля профессиональных компетенций

Профессиональные компетенции – компетенции, характеризующие группу должностей

Разработка профиля профессиональных компетенций очень трудоемкий процесс, который начинают с основных групп должностей. К примеру, если Компания занимается продажами, разработку необходимо начинать с должностей Менеджеров отдела продаж.

Стандартной модели компетенций не существует. У каждого предприятия для схожих должностей она может кардинально отличаться.

Возможен вариант, когда при составлении профиля компетенции, берётся за основу данные других компаний, но к этому нужно подходить обдуманно. Если к примеру, взять менеджеров отдела продаж, то следует учитывать, что для продажи сложных технических продуктов и обычных товаров, и услуг будут некоторые совпадения по профилю, но и буду существенные отличия.

В разработку профиля компетенций должен быть привлечён HR специалист и линейные руководители и ТОП менеджеры. Важно, чтобы каждый на своём уровне придерживал этап создание и активно участвовал. Перед началом необходимо вооружиться литературой по данной тематике.

При формировании профиля профессиональных компетенций важно привлекать сотрудников подразделений, для уменьшения сопротивления внедрению. Это не обязательно делать на каждом этапе, но чем регулярнее это происходит, тем легче будет этап внедрения новой системы.

План проекта

Видение конечного результата, как организация сможет применить результат работы в дальнейшем? Сроки реализации. Важно определиться с какой целью создается модель компетенции. В данном случае возможны два варианта.

  • Через профиль компетенции в дальнейшем будет осуществляться вся система управления и развития персонала. Оценка уровня развития, а также процесс обучения будет происходить через модель профессиональных компетенции.
  • Построение модели необходимо для приема большого количества персонала и необходимо для стандартизации методов отбора.

После того, как мы определись с целью проекта, необходимо убедить линейных менеджеров в его необходимости.

После этого необходимо определить время для реализации данного проекта. В среднем на формирование профиля профессиональных компетенций уходит от 2-4 месяцев.

Создание проектной команды

Необходимо определить руководителя группы. Продумать, кого необходимо включить дополнительно, кто будет являться экспертом мнения.  Какая литература будет использована.

Проектирование модели компетенций: сбор и анализ информации

На данном этапе важно обратить внимание на работу подразделений. Собрать все примеры стандартного поведения, которые являются успешными.  На основании собранных данных сформулировать примеры стандартов поведения, которые в будущем будут приносить положительный результат.

Источниками информации служат сотрудники, руководители, коллеги, клиенты, партнеры, наставники, тренеры.

В качестве методов сбора информации можно использовать следующие:

  • Анализ работы подразделения
  • Проведение фокус-групп
  • Составление опросных листов, проведение опросов сотрудников подразделения
  • Мозговой штурм проектной группы
  • Рабочие группы с сотрудниками и руководителями

Определение уровней моделей компетенции

На этом этапе необходимо составить матрицу приоритетов, что важно, что нет. Для проведения данной работы необходимо разделиться на несколько групп. Каждая группа индивидуально прорабатывает каждый пункт. Далее необходимо собраться и объединить результат работы.

Важно помнить, что модель должна содержать ограниченное количество компетенций и уровней, чем их больше, тем больше возникает сложностей с внедрением и применением.

Нет точной рекомендации, сколько уровней оптимально. В моделях компетенций, внедрённых на предприятиях, встречаются как 3-х ступенчатые, так и модели которые содержат 7 ступеней. Чаще всего применяют 4-х ступенчатую.  Далее необходимо определить значения для каждого уровня развития, прописать эталон.

ПРИМЕР ПОСТРОЕНИЯ УРОВНЕЙ РАЗВИТИЯ КОМПЕТЕНЦИИ

В качестве примера предлагаем рассмотреть компетенцию менеджера по работе с ключевыми клиентами.

Компетенция: Обслуживание с максимальным учетом потребности клиента.

Определение: Желание помочь и обслужить клиента так, чтобы удовлетворить его потребности наилучшим образом. Это качество выражается в усилиях, которые человек прикладывает, чтобы понять, чего именно ожидает и хочет клиент, и чтобы обеспечить ему обслуживание на высоком уровне, которое станет основой для долгосрочного взаимовыгодного сотрудничества. Клиентом считается любой человек или организация, которая предоставляет услуги (это может быть внутренний клиент, коллеги любого уровня, партнеры потребители и т.д.

  • Уровень 1. Сотрудник несет личную ответственность за качество обслуживания

Поведенческие признаки данного уровня.

  •  Отвечает на запросы клиентов.
  • Держит клиента в курсе продвижения проекта или задачи.
  • Лично удостоверяется, что клиент получает то, за чем он обратился.
  • Принимает меры, необходимые для решения любой проблемы.
  • Полностью предоставляет себя и своё время в распоряжении заказчика (к примеру, тратить дополнительное время и усилия, когда это нужно клиенту)
  • Уровень 2. Умеет определить истинные потребности клиента, лежащие в основе всего остального и предпринять нужные действия.

Поведенческие признаки данного уровня.

  • Стремиться узнать больше о бизнесе и потребностях клиента.
  • Подбирает уже существующие продукты или услуги ( которые могут быть адаптированы к индивидуальным потребностям клиента)  под те потребности клиента, которые лежат в основе всего.
  • Предугадывает, что будет нужно клиенту в средне- и долгосрочной перспективе.
  • Проводит много времени в общении с клиентом, стремясь лучше понять его потребности.
  • Уровень 3. Действует с позиции и в интересах долгосрочной взаимной выгоды.

Поведенческие признаки данного уровня.

  • Умеет заслужить доверие клиента, которое позволит давать советы или направлять клиента в его выборе.
  • Уделять больше внимания построению долгосрочных отношений на будущее и будущим прибылям, чем сегодняшним интересам.
  • Предлагает взаимовыгодные действия для построения долгосрочных отношений с клиентом.Вовлекается с клиентом в процесс принятия решений.

Формирование профилей компетенций под конкретные должности.

На этом этапе задача проверить соответствие компетенций ролям. Это должен сделать непосредственный руководитель подразделения. Если ему всё понятно, то систему можно внедрять. Если нет, необходимо доработать совместно с HR отделом. Ниже представлен профиль компетенций на должность регионального руководителя.

Источник: https://zen.yandex.ru/media/blogmanager/formirovanie-professionalnyh-kompetencii-5b3cf972d150d600a9365fcd

Полная инструкция по оценке компетенций сотрудника

профили компетенций

Выявление компетенций сотрудника является важным этапом при принятии решения о трудоустройстве соискателя на работу.

Прежде чем подбирать кандидатов на ту или иную должность, компании важно понимать, кого она ищет.

А именно – важно знать, какими компетенциями, и какой мотивацией должен обладать данный человек для того, чтобы быть максимально результативным в рамках данной должности.

Приняв на должность «хорошего» человека, не обладающего необходимыми навыками и знаниями, в последующем приведёт к высокой текучке кадров и неудовлетворительному выполнению задач. 

Для того чтобы этого не произошло, давайте рассмотрим виды компетенций, способы их выявления, их уровень развития, профили компетенций и варианты составления матрицы компетенций.

1. Какими компетенциями и какой мотивацией должен обладать сотрудник для того, чтобы быть максимально результативным в рамках своей должности.

Давайте посмотрим на составляющие, которые обеспечивают результативность сотрудников. Для удобства, представлю составляющие в виде схемы ниже.

Давайте дадим четкое определение каждому понятию:

Мотивация – это личностные качества, мотивационные установки, которые определяют отношение кандидата к работе на данной должности и в данной компании. Грубо говоря, это то, что движет человеком работать в данной должности. Мотиваторы могут быть материальные, личностные, карьерные, профессиональные и другие.

Допустим, если человек сообщает о том, что рассчитывает на определенный доход (или повышение заработной платы) и/или на карьерный рост, компания должна понимать, а сможет ли она при благоприятных обстоятельствах обеспечить для сотрудника данные запросы.

Или другой пример, сотрудник сообщает о необходимости личностного развития, профессионального роста, получения новых знаний, обучение в другом направлении – соответственно есть ли тренинги в компании, которые могут обеспечить удовлетворение желаний работника.

Так же важно выявлять мотивацию к самим функциональным обязанностям, интересно ли человеку работать в данной области, что его мотивирует на это, что ему нравится (не нравится), плюсы/минусы деятельности и другое.

Компетенции – это качества, задатки кандидата, на основе которых формируются навыки и знания. Низкий уровень развития компетенций или их отсутствие значительно уменьшает возможность развития навыков и получения необходимых знаний.

Компетенции бывают врожденные и приобретенные, развитие и коррекция некоторых компетенций невозможно, но об этом чуть ниже.

Благодаря наличию этих самых качеств оценивается возможность сотрудника к совершенствованию в свой должности, от их количества зависит скорость и глубина  развития.

Знания    –    совокупный   объем    информации,   необходимый сотруднику для работы на данной позиции. Что знает сотрудник, насколько он погружен в проблему, ситуацию, деятельность, чем занимался, как это происходило, что помогало, что не знает. Какие проходил обучения, какое образование, какие успехи на предыдущих местах работы  или какие успехи за предыдущие года.

Навыки     –     демонстрируемая     модель     поведения,    точно ожидаемая от кандидата на данной позиции. Грубо говоря, это знания плюс умения, доведенные до автоматизма.  К примеру, навык убеждать, навык – продавать, навык – находить неисправность и другое.

2. Топ 11 необходимых компетенций сотрудника для работы в продажах

В любой компании существуют порядка 11 компетенций, из которых формируется профиль компетентности для каждой из должностей компании.

Компетенции подразделяются на врожденные (не подлежащие развитию/сложно корректируемые) и приобретенные (развиваемые)

1. Коммуникативность (сложно развиваемая)

Способность ясно передавать, принимать и усваивать информацию. Способность убеждать других, отстаивать свою точку зрения.

При работе в продажах важно уметь устанавливать отношения с различными типами клиентов, использовать различные типы вопросов, правильно легко вести диалог, уметь быть интересным собеседником и другое.

Пример вопроса для выявления коммуникативности:

Каким должен быть коммуникативный человек? Опишите (ситуация-действие-результат)

Опишите ситуацию из жизни, когда люди отказывались делать то, что Вы им предлагали? (ситуация-действие-результат)

2. Управление ресурсами

Способность эффективно организовывать и использовать все ресурсы для достижения поставленных целей, способность приоритезировать.

Пример вопросов для выявления компетенции управление ресурсами:

Планируете ли Вы свое расписание рабочего дня заранее?

За какое время? Каким образом?  (ситуация-действие-результат)

Были ли случаи, когда вам было недостаточно информации для решения какого-то рабочего вопроса? (ситуация-действие-результат)

3. Стратегическое мышление (сложно развиваемая)

Способность      видеть      ситуацию     целиком,      прогнозировать долгосрочные последствия.

Вопросы для выявления стратегического мышления:

Приходилось ли вам заниматься анализом большого объема информации? Приведите пример, расскажите, как вы с этим работали, к каким выводам пришли, когда с ней работали?

Как бы вы охарактеризовали бы место вашей компаниина рынке?

Удается ли вам прогнозировать? (если да, то опишите об этом случае)

4. Аналитическое мышление

Способность     анализировать     информацию     и     генерировать взвешенные и обоснованные решения.

Вопросы для выявления:

Опишите ситуацию из жизни, когда Вы попали всложную ситуацию (ситуация-действие-результат)

Опишите ситуацию из жизни, когда Вам нужно было принять важное решение? (ситуация-действие-результат)

5. Принятие ответственности (врожденная)

Готовность взять ответственность запринятое решение на себя.

Вопросы для выявления:

Приходилось ли вам принимать самостоятельные решения? Почему?

6. Достижение результата (врожденная)

Настойчивость в достижении целей, умение не останавливаться, сталкиваясь с трудностями, стремление сделать больше. Стремление к высокому качеству работы.

7. Стремление к обучению

Стремление к постоянному обучению иразвитию.

8. Лидерство (сложно развиваемая)

Способность сплачивать людей вокруг себя, мотивировать их и вести кдостижению результата.

9. Работа в команде (врожденная)

Стремление принимать участие в работе команды, принимая командные цели ивидя свою роль в их достижении.

10. Управление изменениями

Принятие изменений и эффективноеуправление ими.

11. Исполнительность

Способность точно выполнять поставленные задачи.

3. Как выявить наличие компетенций у сотрудника?

Для определения уровня компетенции нужна совокупность положительных и отрицательныхповеденческих индикаторов, подтверждающих ее наличие или отсутствие.

Поведенческие индикаторы – это конкретные, наблюдаемые проявления стандартов поведения, относящихся к какой-либо компетенции.

Эти проявления могут свидетельствовать:

о хорошем развитии определенной компетенции

О недостаточном развитии или об отсутствии определенной компетенции

5 уровней развития компетенции

Для разных должностей необходим разный уровень развития компетенций. Давайте рассмотрим, какие уровни развития компетенций бывают.

5. Профиль компетенций для каждой должности. Соотношение компетенций в должностях разного уровня

При планировании подбора для каждой должности определяется профилькомпетенций должности.

Профиль компетенций должности – это перечень компетенций, необходимых для конкретной должности, с указанием требуемого для данной должности уровня развития этих компетенций.

Однако для должностей разного уровня требуется разный набор компетенций исоответствующий уровень их развития.

Давайте подробнее рассмотрим правила составления профилей компетенций длядолжностей разных уровней.

Правила создания профиля компетенций

При создании профиля компетенций можно условно выделить 4 уровня компетенций:

  1. Ключевые
  2. Базовые
  3. Второстепенные
  4. Нецелевые
Ключевые компетенции – это компетенции, которые крайне важны именно для этой должности. Как правило, ключевые компетенции для должности определяются спецификой должности. Требуемый уровень развития ключевых компетенций должен быть не ниже 4.
Базовые компетенции – это компетенции, которые важны для данной должности. Требуемый уровень развития базовых компетенций должен быть не ниже 3.
Второстепенные   компетенции   –    это    компетенции, которые в принципе важны для данной должности. Требуемый уровень развития второстепенных компетенций должен быть не ниже 2.
Нецелевые компетенции – это те компетенции, которые абсолютно не важны для данной должности.

В зависимости от уровня должности в профиле компетенций присутствуют компетенции разных видов:

Соотношение компетенций в должностях разного уровня

КомпетенцииТопменеджерыСреднийменеджментЛинейныеспециалисты
Ключевые + + +/-
Базовые + + +
Второстепенные + +
Нецелевые +/-

6. Матрица компетенций. Составление матрицы компетенций для каждой должности

Для осуществления системной работы в области подбора в компании создается Матрица компетенций компании.

Матрица компетенций – это документ, показывающий минимальный уровень развития компетенций для всех должностей компании.

Примерматрицы компетенций

При планировании подбора на основе Матрицы компетенций компании формируется Профиль компетенций каждой должности.

Заключение

Таким образом при подборе кандидатов важно определить наличие и уровень компетенций сотрудника, а также его основные мотивации. Не проводя такого анализа вы рискуете принять на работу человека не способного справляться с поставленными задачами, а также недостаточного замотивированного в работе.

Источник: http://portalid.ru/otsenka-kompetentsij-sotrudnika/

Пример профиля должности

профили компетенций

Евгений Баранкин 08.10.2017 25 108 0

Профиль должности – это документ, содержащий требования профессиональным компетенциям для эффективного выполнения должностных обязанностей. 

Чтобы составить профиль должности привлекайте начальника того сотрудника, для которого разрабатывается профиль. Профиль должности можно применять не только для подбора персонала, но и аттестации, обучения, промежуточной оценки.

Рассмотрим этапы разработки профиля должности:

  1. Укажите место должности в организационной структуре компании. Определите, кому подчиняется сотрудник, и кто ему подчиняется
  2. Укажите цель должности
  3. Опишите обязанности сотрудника, занимаемого конкретную должность
  4. Определите набор компетенции необходимые для выполнения профессиональных обязанностей

Шкала оценки компетенции

ВажностьУровеньХарактеристика
1НачальныйСотрудник не обладает необходимыми знаниями
2МинимальныйУровень компетенции ниже требуемого
3СреднийУровень профессиональных компетенции соответствуют ожидаемым. Сотрудник в силах решать стандартные задачи
4ПрофессионалКомпетенции сотрудника выше нормы. Сотрудник уверенно владеет навыками, способен решать нестандартные ситуации, помогает коллегам в трудовой деятельности
  • Опишите требования. На этом этапе определите умения кандидата, образование.
  • Ключевые показатели эффективности. Измеримая оценка по которой будут оцениваться результативность сотрудника.

Пример профиля заместителя начальника отдела маркетинга

ДолжностьЗаместитель начальника отдела маркетинга
ОтделМаркетинга
РуководительНачальник отдела маркетинга
Подчиненный персоналМенеджер по продажам – 7 сотрудников
Смежные отделыОтдел обслуживания, бухгалтерия, склад, юридический отдел
ОбязанностиРазработка плана по продажам

Поддержание мотивации персонала

Работа с VIP-клиентами

Поддержание системы привлечения клиентов

Подготовка отчетов по продажам

Профессиональные знанияНавыки заключения договоров и  ведения переговоров

Знание ценообразования

Делопроизводство

Умение проведения маркетинговых исследований  финансового нализа

Профессиональные навыкиРазвитие клиентской базы

Проведение переговоров

Работа в программе SAP

Анализ ценовой политики

KPIРост продаж ежемесячно на 5%

Количество филиалов 34%

Доля на рынке 65%

Личные качестваИнициативность, умение слышать подчиненных и убеждать, готовность к риску, коммуникабельность, гибкость, способность отстаивать интересы коллектива
Требования к кандидатамОбразование – высшее, преимущественно степень магистр

Опыт работы на руководящей должности – 5 лет

Пример профиля менеджера по продажам

ДолжностьМенеджер по продажам
ОтделОтдел продаж
РуководительНачальник отдела продаж
Подчиненный персонал
Смежные отделыОтдел обслуживания, отдел маркетинга
ОбязанностиКонсультирование клиентов по ассортименту

Разъяснение технических параметров товара

Ведение отчетности

Прием и выкладка товара

Соблюдение чистоты и порядка в магазине

Поиск и привлечение потенциальных  клиентов

Профессиональные знанияЗнание ПК

Делопроизводство

Знание программного обеспечения  для учета

Знание цен аналогичных товаров на рынке

Профессиональные навыкиУвеличение клиентской базы

Умение вести переговоры

KPIУвеличение продаж 3%

Привлечение новых клиентов 15 чел. в месяц

Личные качестваОбщительность, умение слушать собеседника, вежливость, способность убеждать
Требования к кандидатамОбразование – высшее, специализация менеджер, экономист

Опыт работы в сфере продаж –не менее 1 года

Водительские права В категории

Пример профиля должности продавца-консультанта

ДолжностьПродавец-консультант
ОтделОтдел продаж
РуководительРуководитель отдела продаж
Подчиненный персоналнет
Смежные отделыОтдел маркетинга
ОбязанностиОказание консультации покупателям

Приёмочный контроль товара и выкладка товара

Продажа товара

Ведение кассовой отчетности

Соблюдение чистоты в зале магазина

Упаковка товара при продаже

Проведение регулярной инвентаризации

Профессиональные знанияЗнание продаваемого товара

Знание 1С

Знание рынка

Знание работы с денежными средствами (приём/выдача)

Правила торговли

Профессиональные навыкиСпособность к убеждению

Навыки кассовой работы

Способность за короткое время понять потребности клиента и предложить соответствующий товар

Способность выйти из конфликтной ситуации и «не потерять» клиента

KPIОбъем продаж продавца в день не менее 60%
Личные качестваЦелеустремленность

Энергичность

Коммуникабельность

Вежливость

Бесконфликтность

Клиентоориентированность

Требования к кандидатамВысшее образование

Возраст до 30 лет

Права категории В

Гражданство РФ

Опыт работы на аналогичной должности от 1 года

Пример профиля должностиСсылка на основную публикацию

Источник: https://moipersonal.ru/podbor/primer-profilya-dolzhnosti

Все HR- сотруднику
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: