Прогнозирование качественной потребности в персонале как элемент управления безопасностью коммерческого банка

Управление персоналом современного коммерческого банка: принципы, методы, результативность

Прогнозирование качественной потребности в персонале как элемент управления безопасностью коммерческого банка

Управление персоналом представляет собой совокупность методов и приемов, применение которых позволяет эффективно осуществлять управление персоналом в организации.

На самом деле нет универсальных рецептов и правил, которые с одинаковой эффективностью подошли бы к любой организации. Это связано в первую очередь с быстро меняющимся темпом жизни современного мира.

То есть управление персоналом банка в современном мире представляет собой общую систему рекомендаций, а не четко установленные правила.

Элементы системы управления персоналом в банковской деятельности

От того, насколько качественно и эффективно организовано управление персоналом в банке, зависит результативность работы всей организации в целом. Поэтому руководству любого финансового учреждения стоит уделить особо пристальное внимание формированию кадровой системы.

Внешнее окружение представляет собой быстро меняющуюся, подвижную и динамичную среду. Потому банкам, чтобы оставаться не только на плаву, но и быть конкурентоспособными, стоит грамотно выстраивать свою кадровую политику.

Коммерческие финансовые организации, которые придерживаются консервативной политики и следуют строгим неизменным правилами при управлении персоналом, неспособны гибко реагировать на быстрые изменения внешней среды. Поэтому они, как правило, неконкурентоспособны не только на современном рынке труда, но и по основной своей деятельности.

Следовательно, формирование гибкой и эффективной службы персонала – это единственный путь повышения результативности деятельности как сотрудников внутри организации, так и банка в целом.

Управление персоналом в банковской структуре – это многогранный процесс, состоящий из множества элементов:

  • формирование коллектива, его рациональное распределение и эффективное использование;
  • обеспечение максимальной лояльности персонала к банку;
  • правовое обеспечение системы управления персоналом;
  • доведение до сотрудников банка политики службы персонала и политики банка в целом;
  • обеспечение учреждения квалифицированным персоналом, соответствующим предъявляемым требованиям;
  • формирование команды и укрепление духа каждого из ее членов;
  • обеспечение благоприятного морально-психологического климата в коллективе;
  • создание объективной системы вознаграждений, то есть выработка единых критериев для всех категорий персонала;
  • оценка персонала;
  • выявление потребностей персонала.

Управление персоналом осуществляется кадровой службой. Качество выполнения этой задачи во многом зависит от численности этой службы. При ее недостаточности загруженность кадровых работников будет чрезмерной, от этого будет страдать и качество работы.

При избыточности персонала будет наблюдаться низкая загруженность и необоснованно высокие затраты на его содержание.

Как правило, численность кадровой службы формируется, исходя из общей численности сотрудников банка, из расчета: 1 специалист по персоналу на 100 человек сотрудников.

Таким образом, главной целью осуществления качественного управления персоналом банка является достижение конкурентоспособности на внешнем и внутреннем рынке.

Методы управления персоналом банка

Для осуществления управления персоналом используют различные подходы и методы.

Методы – это способы осуществления воздействия на персонал организации с целью повышения их эффективности для достижения стратегических целей организации. Все методы по управлению персоналом банка можно разделить на три группы.

Административные

Эта группа методов базируется на авторитетности, власти и жесткой дисциплине. Они ориентируются на такие чувства людей, как чувство долга, ответственности и строгой дисциплины. Административный метод подразумевает, что любой изданный документ подлежит четкому и безоговорочному исполнению.

Эти методы по своему воздействию можно разделить на:

  • Организационного воздействия – эта сфера относится к утверждению внутренних документов касательно непосредственно персонала банка.

Внутренние локальные документы – устав, коллективный договор, правила внутреннего трудового договора, организационная структура, штатное расписание, положения о подразделениях, должностная инструкция и другие. Исполнение этих документов вводится приказом руководителя и является обязательным для исполнения. Их неисполнение влечет за собой наказание в виде дисциплинарного взыскания.

Указания руководителя направлены на оперативное урегулирование в сжатые сроки различных внутрибанковских процессов либо даются для конкретных сотрудников. Устная форма указаний отличается высокой степенью доверия к тому сотруднику, которому она адресована, и подлежит обязательному контролю со стороны лица, которому было дано это указание.

Наставление – метод, при котором руководитель дает объяснение сотруднику о целесообразности выполнения того или иного поручения.

  • Распорядительного воздействия – эти методы направлены на достижение конкретных целей, направление развития банка в заданном курсе. Формами распорядительного воздействия являются приказы и распоряжения.

Административные методы отлично подходят для банковской структуры относительно исполнения нормативно-правовой базы, административных предписаний, инструкций, положений и других указаний, относящихся к непосредственной деятельности банка. Нарушение сроков исполнения каких-либо документов может негативным образом сказаться на деятельности банка.

Экономические

Эта группа методов основана на использовании экономических механизмов.

Они носят косвенный характер, поскольку в основном направлены на материальное стимулирование персонала с использованием экономических составляющих.

Например, основными формами применения этой группы методов является материальное стимулирование персонала и его непосредственное участие в наращивании прибыли компании путем приобретения ценных бумаг.

Социально-психологические

Эта группа методов основана на законах социологии и психологии. Они могут быть направлены как на отдельную личность, так и на коллектив банка в целом.

Выделим основные объекты, относительно которых могут применяться социально-психологические методы:

  • индивидуальные психофизиологические особенности сотрудников;
  • особенности организации рабочего пространства для персонала;
  • формирование системы подбора кадров и их расстановка;
  • информационная обеспеченность персонала;
  • формирование и поддержание различных методов стимулирования работников;
  • создание благоприятного морально-психологического климата в коллективе;
  • обеспечение удовлетворительных социально-бытовых условий для персонала (наличие кондиционера, качественного освещения, отопления).

Однако необходимо понимать, что это деление носит условный характер, и ни один из методов не может быть применен в чистом виде.

При осуществлении управления персоналом в любой организации, в том числе и банке, наиболее эффективным является комплексное воздействие на персонал с использованием различных методик.

Необходимо учитывать, что применение тех или иных методов в различных ситуациях может доминировать, но в целом все они должны применяться в совокупности.

Планирование и оценка кадров как основа эффективного управления персоналом банка

Управление персоналом коммерческого банка начинается с планирования, подбора и распределения персонала, который отвечает всем заданным требованиям.

Кадровая политика любого банка ориентирована на долгосрочную перспективу. Своей целью планирование кадров подразумевает обеспеченность банка персоналом с целью долгосрочного сотрудничества.

Потому очень важно создать такие условия, при которых каждый сотрудник может максимально реализоваться и раскрыть свой потенциал. Кроме того, качественная деятельность банка невозможна без минимального количества сотрудников, ее обеспечивающих.

В этом случае планирование персонала решает задачу кадрового голода на каждом из этапов развития финансовой организации.

Кадровое планирование включает в себя определение потребностей в персонале, которое позволяет определить в каждый конкретный период развития банка качественную и количественную потребность в сотрудниках.

При этом необходимо учитывать, что потребность в персонале банка прямо зависит от его организационной структуры, объемов работы, системы управления, квалификации имеющихся сотрудников и стратегических планов развития банка.

Планирование численности персонала банка осуществляется в несколько этапов:

  1. проводится анализ имеющегося персонала по различным параметрам;
  2. рассчитывается потребность в персонале на определенную перспективу, исходя из стратегических задач банка;
  3. проводится сопоставление полученных и имеющихся данных;
  4. составляется план по удовлетворению потребностей в персонале.

План может включать в себя внесение изменений в структуру управления, привлечение дополнительного персонала, переобучение имеющихся сотрудников, развитие наиболее ценных кадров банка и многое другое.

После того, как штат укомплектован и банк функционирует в удовлетворительном режиме, рекомендуется периодически проводить оценку знаний работников в виде аттестации. Ее рекомендовано проводить 1 раз в два года. Аттестация проводится с целью проверки квалифицированных знаний персонала и поддержания его на уровне, необходимом для качественного выполнения поставленных задач.

Для получения объективных результатов оценки персонала рекомендуется включить оценку таких параметров:

  • результаты труда;
  • профессионально-деловые качества;
  • личностные качества.

Эти параметры могут изменяться или дополняться в зависимости от критериев, значимых по той или иной должности в банковской структуре.

Оценка вовлеченности персонала в деятельность банка

Вовлеченность персонала в деятельность банка – это показатель, который наиболее точно характеризует внутреннее состояние корпоративной культуры, совпадение интересов и целей организации и сотрудника, показывает отношение персонала к организации в целом.

Этот показатель является обязательным для контроля и оценки. С помощью этой информации появляется возможность наиболее эффективного и качественного управления персоналом.

Вовлеченность персонала в деятельность банка – это задача реализации таких блоков кадровой политики, как правильным образом выстроенная система отбора, мотивации, адаптации, оценки и развития персонала. Реализация этих элементов повышает инициативность и результативность сотрудников, обеспечивая лояльность персонала к организации и руководству.

Вовлеченность персонала включает в себя такие элементы, как:

  • работа в команде;
  • командное обучение;
  • карьерный рост;
  • высокая ответственность персонала;
  • формирование корпоративной культуры.

Вовлеченность сотрудника в деятельность банка должна происходить поэтапно и может включать в себя следующие шаги:

  • информирование сотрудника;
  • регулярная консультация сотрудника;
  • выстраивание отношений на уровне партнерства;
  • расширение зоны ответственности.

Таким образом, вовлеченность сотрудников банка является необходимым элементом эффективной системы управления персоналом. Однако добиваться вовлеченности всего персонала в процесс деятельности банка нет необходимости.

Вполне достаточно сформировать высокорезультативную команду, которая будет являться основой, «костяком» организации.

И в дальнейшем, ориентируясь на нее, остальной персонал банка будет проявлять более лояльное отношение как к самой организации, так и к руководству.

Оценка обратной связи персонала как элемент эффективного управления персоналом в банке

Формирование эффективного управления персоналом невозможно без качественной обратной связи от персонала банка. Выявление обратной связи персонала может происходить при использовании многих методик, например:

  • Анкетирование. Вопросы для анкетирования сотрудников банка формируются таким образом, чтобы охватить как можно больше сфер, оказывающих влияние на результативность работы персонала.
  • Неформальные беседы. Как правило, они проходят между руководителем и сотрудником в неформальной обстановке и могут носить очень значимый характер для работника. При этом руководитель может получить ценную информацию относительно проблемных мест в деятельности сотрудника или отдела в целом.

Эффективное управление персоналом в коммерческом банке невозможно без осуществления обратной связи.

Только на ее основе можно выявить, насколько в организации удовлетворены внутренние потребности персонала. Однако не стоит впадать в крайности и пытаться угодить каждому сотруднику.

Забота о персонале должна осуществляться только в рамках стратегического достижения поставленных целей организации.

Принципы управления персоналом коммерческого банка на примере Альфа-Банка

Альфа-банк – один из крупнейших коммерческих банков в России, осуществляющий свою деятельность на протяжении уже более 20 лет.

Понимание того, какие подходы необходимо использовать для эффективного управления персоналом, формировалось на протяжении длительного времени под воздействием внешней и внутренней среды.

При этом сформированная кадровая политика банка в полной мере основана на стратегии его развития и быстро реагирует на любые ее изменения, подстраиваясь соответствующим образом.

Основные принципы, на которых базируется управление персоналом в Альфа-банке:

  • Четкая система прав и распределения обязанностей между сотрудниками банка. Это прописывается в должностных инструкциях, что дает работнику понимание того, за что он несет ответственность.
  • Жесткая система исполнительной дисциплины.
  • Лояльные отношения между руководителем и подчиненным. Этот принцип позволяет в любой момент обратиться к руководству для обсуждения различных вопросов.
  • Формирование команды из высокопрофессиональных специалистов.
  • Демократичная корпоративная культура.

Таким образом, качественное и эффективное управление персоналом в коммерческом банке возможно только на основе правильно выстроенной кадровой политики.

Источник: https://opersonale.ru/upravlenie-personalom/upravlenie-personalom-upravlenie-personalom/upravlenie-personalom-sovremennogo-kommercheskogo-banka-principy-metody-rezultativnost.html

Насколько важно планирование потребности в персонале?

Прогнозирование качественной потребности в персонале как элемент управления безопасностью коммерческого банка

Давайте рассмотрим подробнее планирование потребности в персонале.

Кадровая политика организации – это составная часть в системе управления и производства предприятия. Она концентрируется на результате установленных задач и конечных целей.

В ее рамках складываются главные основы, способы, формы и средства влияния на интересы, действия и работоспособность сотрудников для большего применения их интеллекта, творческих и физических возможностей на любом отдельно взятом предприятии.

Планирование персонала на предприятии играет немаловажную роль. Определение потребности в персонале – первоочередная проблема. Планирование – это целая система важных процедур, проводимых с определенной целью – иметь работников необходимой квалификации, чтобы выполнить конкретную работу в назначенном месте и в определенный час.

Задачи планирования

Основные задачи планирования:

  • обеспечение организации персоналом в установленные сроки с минимальными издержками;
  • создание продуктивной работы по рекрутингу и подготовке персонала;
  • повысить производительность и качество труда.

Планирование привлечения персонала необходимо осуществлять на каждом этапе планирования фирмы.

Сначала потребность в персонале обуславливается долгосрочными планами предприятия, а уже потом ситуация с кадрами сказывается на развитии планов организации.

Виды и факторы кадрового планирования

Какие же виды планирования персонала существуют?

  1. Стратегическое. Это долгосрочное планирование. Оно рассчитано на длительное время (от 3 до 10 лет). Основано стратегическое планирование персонала на долговременной стратегии компании с учетом воздействия внешних и внутренних факторов.
  2. Тактическое. Рассчитано на более короткий срок (1-3 года). Планируется определить проблемы, которые мешают реализовать стратегию по управлению сотрудниками и организовать меры решения данной проблемы. Такое планирование ставит перед собой точные цели и предполагает определенные мероприятия, с помощью которых можно достигнуть цели.
  3. Оперативное. Планирование на месяц, квартал (до года). Направлено на реализацию некоторых оперативных целей (набрать сотрудников, обучить, помочь адаптироваться и аттестовать).

Планирование и прогнозирование потребности в персонале еще учитывает такие факторы, как:

  1. Штатная ведомость.
  2. Кадровая политика.
  3. Стратегия компании по управлению персоналом.
  4. Текучесть персонала.
  5. Размер заработной платы.

Принципы планирования

Принципы планирования персонала – именно на них опирается планирование использования персонала.

Рассмотрим ряд принципов:

  • вовлеченность работников предприятия;
  • непрерывность, т.к. планирование – это непрерывный процесс с повторяющимися циклами;
  • гибкость (маневренность), т.е. внесение корректировки в связи с поменявшими обстоятельствами;
  • согласование планов для взаимосвязи и единства организации в целом;
  • экономичность – минимальные затраты при максимальном эффекте;
  • создание комфортных условий для исполнения плана.

Все эти принципы универсальны и пригодны для разных уровней управления.

Анализ потребности в персонале

Анализ обеспеченности предприятия персоналом проводится в каждой компании. Сравнивается фактическое количество сотрудников определенной категории и профессии с плановым. Важно проанализировать качественный состав сотрудников по уровням их квалификации.

От того, насколько предприятие обеспечено персоналом, зависят объемы его производства, а также срок выполнения работы.

Дополнительная потребность в персонале возникает практически в каждой организации. Оценка потребности в персонале имеет качественный и количественный характер и поэтому подразделяется на 2 вида. Рассмотрим их более подробно:

  1. Качественная потребность в персонале. Это потребность, которая учитывает категорию, профессию, специальность и уровень требований к сотрудникам.
  2. Количественная потребность в персонале. Это необходимость в некотором числе сотрудников для компании и ее подразделений.

Определение количественной потребности в персонале осуществляют, сравнивая расчетное число работников и фактическую обеспеченность в текущем периоде.

Какие существуют методы планирования персонала?

Определяя кадровое обеспечение организации, следует пользоваться различными методами. Их существует великое множество: и простые, и очень сложные. Выбирая методы планирования персонала, следует опираться на количество нужных финансовых, информационных и других ресурсов, на специфику деятельности предприятия, а также уровень мастерства работников, которые осуществляют планирование.

Методы прогнозирования:

  1. Метод трудоемкости. Составляется список действий и задач для сотрудников и регистрируется время выполнения, а потом усредняется. Считается, что данный анализ помогает получить нормы трудовых затрат и рассчитать количество сотрудников, которые необходимы, чтобы выполнить некоторые задачи. Результат такого метода – полезность и значимость проводимых операций.
  2. Метод расчета по нормам обслуживания. Схож с предыдущим методом. С помощью него легко выявить необходимость персонала. Нужно учитывать норму выработки и объем планового производства. Например, в кондитерском цеху, где выпускают пирожные, работают кондитеры. Необходимо рассчитать нужное среднее количество сотрудников. Учитывая объем выработки (3000 пирожных в месяц, время приготовления 1 шт. 3 часа) и 8-ми часовой рабочий день при 5-дневной рабочей неделе, можно подсчитать количество кондитеров, необходимых в кондитерском цеху: (3ч.*3000 пирожных)/(8ч.*22 дня) = 51 кондитер. Первые 2 метода полезны для расчета в сфере производства и обслуживания.
  3. Метод экспертных оценок. Данный метод опирается на мнение экспертов (обычно руководителей организации), их интуицию и опыт.
  4. Метод экстраполяции. Заключается в перекладывании нынешней ситуации компании на запланированный период с учетом рыночной специфики и изменениями финансовой ситуации. Подходит на короткий срок и в финансово-стабильных компаниях. К примеру, организация, которая реализует продовольственные товары, имеет 6 коммерческих агентов, объем реализации – 6000 долларов. На следующий год организация планирует объем 8000 долларов. Из этого следует, что организации потребуется 8 агентов, т.к. на 1 агента приходится объем реализации в 1000 долларов.
  5. Метод Дельфи. Кадровые работники и эксперты письменно обмениваются мнениями. Далее создается опрос для большого числа независимых экспертов, а затем его результаты разбираются кадровыми сотрудниками, которые и принимают окончательное решение.
  6. Групповая оценка. Техника использования данного метода – собирают группы, в которых определяются проблемы и задачи, совместно выбираются методы решения.
  7. Компьютерная модель планирования. Использование такой модели дает возможность совмещать разные методы прогноза, что увеличивает их точность.

Нужно учесть текучку кадров, при планировании потребности в персонале.

Чтобы узнать норму текучести, необходимо принимать во внимание все характерные черты предприятия, число людей, которые не прошли аттестацию, а также ушли на пенсию либо находятся в декретном отпуске, сезонность.

Статистические данные показывают то, что общая текучесть производственной сферы в среднем 10%, а в гостиничной сфере этот показатель может составлять около 80%, что является нормой для данного бизнеса.

Компании изыскивают источники и пути покрытия потребности в персонале исходя из плановой потребности. Очень часто в организациях применяется активный подход.

Итак, какие же существуют пассивные и активные пути покрытия потребности в персонале?

Активные:

  • набор работников в вузах, техникумах и т.п.;
  • предоставление заявок на вакансии на биржу труда;
  • применение услуг консультантов, которые профессионально занимаются подбором сотрудников, и специальных фирм-посредников по найму;
  • вербовка новых сотрудников.

Пассивные:

  • сообщение о вакантном месте работы в СМИ;
  • размещение объявлений местного характера.

Вот такие источники покрытия потребности в персонале существуют и активно используются многими компаниями.

Источник: https://1popersonalu.ru/chislennost/planirovanie-potrebnosti-v-personale.html

Все HR- сотруднику
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: