Психологические приемы в работе с персоналом, или Индивидуальный стиль деятельности

Содержание
  1. Методы управления персоналом
  2. 1. Организационные воздействия
  3. 2. Распорядительные воздействия
  4. 3. Дисциплинарная ответственность и взыскания
  5. 4. Материальная ответственность 
  6. 5. Административная ответственность и взыскания 
  7. 6. Уголовная ответственность 
  8. Экономические методы управления персоналом
  9. Социально-психологические методы
  10. Психология управления: что это за наука, управленческие задачи, методы достижения поставленной цели, микроклимат в коллективе
  11. Понятие управленческой психологии
  12. Психология управления: аспекты
  13. Психология управления: цели и задачи
  14. Правила управленческой психологии
  15. Подбор персонала
  16. Психологический климат коллектива
  17. Эффективные управленцы
  18. Факторы внешней среды
  19. Почему люди ходят на работу?
  20. Нештатные ситуации
  21. Индивидуальный стиль профессиональной деятельности специалиста
  22. Формальные особенности индивидуального стиля
  23. Структура индивидуального стиля
  24. 7 советов по психологии управления персоналом » ДеньгоДел
  25. Не содействуйте «доносам»
  26. Помогайте справляться с конфликтами
  27. Составьте четкие должностные инструкции
  28. Исключите штрафы, но применяйте бонусы
  29. Применяйте разные подходы к мужчинам и женщинам
  30. Объединяйте коллектив
  31. Найдите индивидуальность в каждом
  32. Психология управление коллективом и коллективом: инструменты
  33. Понятие и суть
  34. Объект воздействия
  35. Принципы
  36. Инструменты и методы воздействия
  37. Способы поощрения и наказания
  38. Стили общения и ошибки
  39. Способы решения конфликтов
  40. Основы психологии управления персоналом
  41. В основе всего – мотивация
  42. Способы психологического воздействия на мотивацию

Методы управления персоналом

Психологические приемы в работе с персоналом, или Индивидуальный стиль деятельности

Поскольку такие методы основаны на осознанной необходимости дисциплины труда, чувстве долга и стремлении сотрудника работать в конкретной компании, то для них характерно прямое воздействие в виде регламентирующих и административных актов, которые необходимо исполнять.

Административные методы соответствуют правовым нормам и распоряжениям вышестоящих органов управления. Сюда входит целый комплекс работ с персоналом: формирование организационных структур органов управления, утверждение административных норм и нормативов, подбор кадров, разработка положений, должностных инструкций, стандартов, контроль за их исполнением, издание приказов и распоряжений.

Реализация административных методов осуществляется через управленческие воздействия на персонал, которые держатся на трех китах — властные отношения, дисциплина и система административно-правовых взысканий.

В целом можно выделить шесть типов воздействий на персонал:  

1. Организационные воздействия

В основе этого типа воздействий — утвержденные внутренние нормативные документы: устав организации, организационная структура и штатное расписание, коллективный договор, должностные инструкции, правила внутреннего распорядка. Эти документы регламентируют деятельность персонала компании.

2. Распорядительные воздействия

Данный тип воздействия подразумевает соблюдение требований внутренних нормативных документов, к которым относятся приказы, указания, распоряжения, инструкции и др. Так, например, приказы от имени руководителя организации обязывает сотрудников точно исполнять принятые решения в установленные сроки.

А распоряжения, как правило, издаваемые от имени заместителей руководителя по направлениям, становятся обязательными для исполнения в пределах конкретной функции.

Что касается таких инструментов воздействия, как указания и инструкции, то они оперативно регулируют управленческий процесс, хотя затрагивают ограниченное число сотрудников. 

3. Дисциплинарная ответственность и взыскания

Дисциплина подразумевает подчинение определенным правилам поведения. Поэтому за дисциплинарный проступок работодатель имеет право применить к сотрудникам такие дисциплинарные взыскания, как замечание, выговор, увольнение.

4. Материальная ответственность 

Если сотрудник наносит компании ущерб в результате своих противоправных действий или, наоборот, бездействия, то он несет материальную ответственность.

5. Административная ответственность и взыскания 

Применяются если сотрудник совершает административные правонарушения. Это может быть предупреждение, административный штраф, лишение специального права, дисквалификация.

6. Уголовная ответственность 

Крайняя мера, которая грозит сотруднику в случае, если он совершает общественно опасное деяние в виде противоправных действий: посягательство на личность и на собственность (превышение власти и полномочий — мелкие хищения имущества, клевета, оскорбление); самоуправство (должностной подлог, злоупотребление служебным положением, получение или дача взятки, халатность); нарушение законов о труде (похищение или подделка документов, увольнение беременной женщины или кормящей матери).

Экономические методы управления персоналом

Работодатели могут воздействовать на персонал и исходя из экономических законов. Среди распространенных форм такого воздействия — материальное стимулирование, экономические нормы и нормативы.

Материальное стимулирование подразумевает определение уровня материального вознаграждения сотруднику (заработная плата, премии), а также компенсаций и льгот.

Выражает непосредственный интерес наемных работников, отражается в себестоимости продукции и распределяется между отдельными работниками в зависимости от затраченного труда, а также спроса и предложения на продукцию.

Компания может устанавливать своим сотрудникам стимулирующие доплаты и надбавки, заключив с ними коллективные договоры. Однако для некоторых категорий работников стимулирующие выплаты устанавливаются на законодательном уровне, в частности для тех, кто занят на тяжелых работах, работах с вредными и опасными условиями труда, работах в местностях с особыми климатическими условиями и т.д.

К экономическим методам управления персоналом относятся также гарантии и компенсации.

Под гарантиями понимаются средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в области трудовых отношений, в то время как компенсации — это денежные выплаты, возмещающие работникам затраты, которые связаны с исполнением ими обязанностей.

Гарантии бывают при приеме на работу, переводе на другую работу, по оплате труда. Также гарантии и компенсации предоставляются при направлении в служебные командировки, при переезде в другую местность, при совмещении работы с обучением, при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска и др.

  • Дополнительная заработная плата

Помимо основной заработной платы, которая обеспечивает минимальный размер оплаты труда, работникам в некоторых случаях выплачивается дополнительная заработная плата (доплаты за неблагоприятные и вредные условия труда, надбавки за совмещение профессий и выполнение дополнительных обязанностей, доплаты за ненормированный рабочий день и т.д.).

Также работодатель может выплачивать своим сотрудникам премию за результаты труда, в зависимости от прибыли. Премии используются как способ материальной мотивации персонала в компании.

К экономическим методам управления персонала можно отнести и материальную помощь. Она выплачивается в виде компенсаций в чрезвычайных или экстремальных ситуациях (смерть сотрудника или его близких родственников, оплата лечения, несчастные случаи и др.).

Могут использоваться в качестве вознаграждения или компенсации, как дополнение к личным формам оплаты труда: пенсионное обеспечение, возмещение телефонных затрат, предоставление кредитных карт и т.д.

Социально-психологические методы

В основе этих методов лежат законы социологии и психологии, которые играют ключевую роль в HR-менеджменте. Социально-психологические методы включают в себя: психологическое воздействие на работников (формирование групп, создание нормального психологического климата в коллективе), моральное стимулирование, развитие у работников инициативы и ответственности.

С помощью социологических методов можно оценить место и назначение сотрудников в коллективе, выявить неформальных лидеров и обеспечить им поддержку, использовать мотивацию персонала для достижения целей, наладить в компании эффективные коммуникации.

К социологическим методам относятся: социологические исследования, оценка личностных качеств, партнерство, соревнование, управление конфликтными ситуациями.

Психологические методы дают возможность сосредоточить внутренний потенциал сотрудника на решении конкретных задач компании.

Психологические методы включают:

  • формирование подразделений с учетом психологической совместимости сотрудников;
  • создание комфортного климата в коллективе;
  • анализ личной мотивации сотрудников исходя из философии компании;
  • решение межличностных конфликтов;
  • разработку моделей профессионального развития сотрудников;
  • развитие навыков и уровня квалификации персонала;
  • формирование корпоративной культуры.

В качестве способов психологического воздействия на персонал можно рассматривать вовлечение, побуждение, осуждение, убеждение, подражание, принуждение, порицание, похвалу. 

Источник: https://kontur.ru/articles/4396

Психология управления: что это за наука, управленческие задачи, методы достижения поставленной цели, микроклимат в коллективе

Психологические приемы в работе с персоналом, или Индивидуальный стиль деятельности

› Психология ›

Управление коллективом — сложный процесс, который требует специальных знаний. Чем больше опыта и осведомлённости, тем успешнее будет работать коллектив: будь это офисные работники, музыкальный ансамбль, школьный класс или группа в детском саду. Познакомиться с основами психологии управления полезно каждому руководителю независимо от количества человек в подчинении.

Понятие управленческой психологии

Психология управления — это раздел классической психологии, изучающий механизмы поведения в группе, а также влияние на неё руководящего состава.

Изучение происходит на практике. Рассматриваются различные по характеристикам коллективы, на базе полученных данных проводится анализ. Так стало известно, что управление группой имеет закономерности, связанные с факторами:

  • компетенция сотрудников;
  • характеры, индивидуальность работников;
  • взгляд на работу компании и своё положение в ней;
  • личность управляющего, черты характера, уровень знаний;
  • род деятельности предприятия;
  • факторы, влияющие извне.

Под психологией управления понимаются направления:

  • изучение взаимоотношений руководителя и подчинённых;
  • изучение психики работников;
  • изучение методов повышения результативности коллектива.

Психология управления: аспекты

Вопросы, ответы на которые раскрывают специалисты по управленческой психологии:

  • психология личности руководителя: что помогает, что мешает быть лидером. Какие качества особенно ценятся работниками, а какие черты характера не будут влиять на подчинённых;
  • психология управленческой деятельности руководителя: особенности принятия решения, выбор стратегии развития, отношение к сотрудникам, система поощрений и наказаний;
  • психологические вопросы поиска специалистов: как сформировать слаженный коллектив, добиться высокой результативности;
  • социально-психологические особенности команд работников: типы личности, которые необходимы для достижения общей цели;
  • обучение персонала с психологической точки зрения.

Психология управления: цели и задачи

Психология управления основной задачей ставит формирование благоприятных методов руководства:

  • осознанное управление;
  • быстрое принятие решений во благо, а не во вред компании;
  • проявление лидерских качеств;
  • влияние на психологический климат группы;
  • верный выбор механизмов мотивации.

Цели применения психологии управления:

  • повышение компетентности управленца;
  • изучение методик выбора и подготовки руководства;
  • формирование кадрового состава коллектива без лишних должностей и непрофессиональных работников на местах;
  • сплочение коллектива.

Правила управленческой психологии

Изучение психологии управления позволило сделать вывод: независимо от рода деятельности любая организация подчиняется единым правилам руководства. Взаимодействие членов коллектива зависит от:

  • типа личности каждого участника;
  • грамотного регулирования рабочих процессов внутри коллектива (трудовая деятельность офисных работников, обучение школьного класса и т. д.);
  • эффективность управления группой.

Подбор персонала

Идеальным считается не совпадение характеров сотрудников, а грамотное распределение типов личности для выполнения тех или иных задач.

Пример: для выполнения совместного проекта требуются лидеры, быстрые исполнители, медлительные педанты для выполнения скрупулёзных заданий. Хорошо, если к задаче можно привлечь сотрудников добровольно.

Тогда энтузиазм каждого поможет достигнуть цели. Если речь идёт о простой трудовой рутине, выполнении повседневных обязанностей, разные по темпераменту люди могут начать конфликтовать.

Это тормозит работу всего коллектива.

Сделать на практике такой подбор невозможно: при приёме на работу прежде всего учитывается квалификация, навыки, мастерство. Лишь затем оценивается тип личности, его возможности в плане сотрудничества с другими членами коллектива.

Психология управления как наука рассматривает проблемы подбора персонала, даёт рекомендации. Следуя им, руководитель сможет наладить взаимоотношения внутри вверенной ему группы.

Кроме того, в ведение психологии управления входят методы влияния на личность, которые приведут к повышению трудоспособности.

Эта наука помогает понять, «пряник» или «кнут» следует использовать в каждом конкретном случае.

Психологический климат коллектива

Этот фактор влияет на продуктивность, работоспособность, устойчивость и доброжелательность участников.

  • благоприятный: слаженная работа, доверие, поддержка, доброе отношение друг к другу, отсутствие сплетен, открытых конфликтов, обмана;
  • неблагоприятный: склоки, недоверие, раздор, сплетни, доносы, низкая эффективность.

Чем лучше климат коллектива, тем качественнее выполняются цели и задачи, ради которых этот коллектив создавался.

Психология управления может повлиять на взаимоотношения внутри группы. Стратегия руководителей задаёт как общий характер группы, так и ежедневный настрой каждого подчинённого.

Пример: две небольшие фирмы продают свежую выпечку. График работы одинаковый, загруженность тоже. Но опрос сотрудников одной фирмы показал, что они недовольны должностью, не любят приходить на смену, не видят себя здесь через 5 лет.

А сотрудники второй организации отвечали, что работать любят, готовы к дополнительным сменам, любят выезжать на природу и активно поддерживают мероприятия всем коллективом. Анализ показал, что влияет разница в отношении управляющих. К коллективу, к пекарскому делу, к жизни.

В первой фирме директор имел техническое образование, фирму получил по наследству, а сам по себе был замкнутым, грубым, легко выходил из себя.

Второй директор проявлял интерес к каждому подчинённому, часто устраивал коллективные мероприятия, горел любимой работой, знал о пекарском деле всё, с удовольствием делился знаниями с сотрудниками. Очевидно, он был знаком с понятием психология управления, применял знания на практике. Благоприятный климат среди подчинённых на 50% — заслуга директора.

Эффективные управленцы

Психология управления отвечает на вопрос: какого менеджера можно с уверенностью назвать эффективным:

  • нуждается в самовыражении. Трудится с полной самоотдачей, видит чётко свои цели, идёт к ним. Определяет долгосрочные задачи, анализирует предыдущую работу;
  • ответственный. Понимает зависимость между действиями и результатами. Эффективный управленец не обвиняет других в собственных неудачах, не присваивает себе чужие заслуги;
  • ищет способы самосовершенствования: повышает уровень знаний, мастерство, проходит профессиональную подготовку, переподготовку;
  • справляется с неудачами: для него это, в первую очередь, приобретение опыта, который можно применить при дальнейшей работе;
  • хорошо обучается: легко принимает новые знания, сразу внедряет в свою работу;
  • умеет пользоваться временем, распределять задачи, расставлять приоритеты;
  • контролирует себя как при выполнении обязанностей, так и при общении с подчинёнными;
  • знает бизнес-этикет, правила общения и переговоров в среде других управленцев.

Личные качества руководителя может развить каждый. Для этого стоит не только читать информацию по психологии управления, но и смотреть полезные видео от практикующих психологов.

Лидер невозможен без подчинённых. Именно они проявляют реакцию, замечают положительные и отрицательные стороны деятельности, реагируют. Управленческая психология это учитывает и даёт рекомендации, как повысить авторитет у подчинённых:

  • делегировать полномочия. Далеко не каждый умеет это делать, не все готовы доверять сотрудникам. Психология управления называет доверие одним из мощных инструментов, влияющих на коллектив;
  • избавляться от лишнего: реальная угроза увольнения ненужных сотрудников — мотивация для оставшихся;
  • признавать свои ошибки;
  • знать цели деятельности;
  • разрабатывать план, ставить задачи;
  • концентрироваться на возможностях, а не на проблемах (здесь психология управления соприкасается с позитивной психологией);
  • выполнять обещания, быть честным;
  • обдумывать решения, иметь представление о том, что будет хорошо для компании.

Факторы внешней среды

Психология управления — прикладная наука, основанная на изучении опыта работы различных организаций. Не только внутренние взаимоотношения влияют на результативность команды. Есть ряд факторов внешней среды:

  • потребители;
  • поставщики;
  • партнёры и конкуренты;
  • кредиторы;
  • государственное регулирование;
  • технологические ресурсы;
  • местоположение, климатические условия;
  • менталитет и культура;
  • демография.

Не все факторы одновременно воздействуют на работу организации. Психология управления определяет интенсивность влияния и с учётом этого строит стратегию дальнейшего развития.

Почему люди ходят на работу?

Участие в жизни коллектива, по сути, дело добровольное. Если человек не хочет или не может взаимодействовать с социумом, руководством, он вправе выбрать работу дома. В некотором роде это удобно: свободный график, отсутствие привязки к рабочему пространству, нагрузка по желаниям и возможностям, возможно, высокий заработок.

Однако, огромное количество людей продолжает посещать офисы, производственные цеха и другие рабочие места. Они не готовы отказываться от этого в пользу преимуществ фриланса. Что, кроме стабильной заработной платы и пониженной ответственности, заставляет их работать? Для
понимания механизмов психологии управления этот вопрос принципиален.

  • любовь к своей профессии, делу, которое невозможно выполнять в одиночку. Некоторым, чтобы уйти во фриланс или индивидуальное предпринимательство, придётся полностью поменять деятельность;
  • тяга к стабильности. Постоянное рабочее место, дружный коллектив, адекватное руководство дарит уверенность в завтрашнем дне;
  • стремление к власти, управлению людьми, общению;
  • развитое чувство долга, эти работники предпочитают именно коллективный труд, так как чувствуют себя значимыми.

Психология управления предполагает, что менеджеры будут учитывать эти причины при составлении собственной стратегии руководства.

Нештатные ситуации

Проверка грамотности управляющего состава происходит при нестандартных ситуациях. Такие случаются на любом предприятии. Задачи управленцев — моментально отреагировать и скоординировать действия всего коллектива. Для этого хороший начальник должен обладать харизмой, то есть, вызывать желание следовать его приказам.

Речь идёт не только о трудностях на производстве. Наиболее частые нештатные ситуации связаны с межличностным взаимодействием сотрудников. Грамотный лидер может разобраться в конфликте между подчинёнными, определить, кто прав. Для этого используются разные методы:

  • индивидуальное общение с каждым участником конфликта;
  • очная ставка всех участников с детальным разбором претензий;
  • опрос свидетелей.

Дальновидный менеджер обладает некоторыми знаниями психологии, чтобы проводить такие процедуры. Для повышения грамотности по этому вопросу можно обратиться за консультацией к психологу, который поможет выстроить правильные отношения с коллективом.

Он научит определять наиболее подходящий стиль общения с каждым типом личности. Многие топ-менеджеры регулярно проходят тренинги, стремятся повышать свою квалификацию, так как понимают, что психология управления — важный аспект их успешной работы.

Психология управления — наука, помогающая выстроить результативную деятельность у любого коллектива: от фирмы из трёх-четырёх человек до предприятия со множеством отделов.

Она охватывает все стороны взаимоотношений начальников и подчинённых. Сегодня этот раздел психологии крайне популярен. Множество тренингов направлены на повышение эффективности директоров и кадрового отдела.

Чтение полезной литературы в этом направлении — полезнейший аспект саморазвития каждого управленца.

Что такое психология управления, и как создать идеальный коллектив? Ссылка на основную публикацию

Источник: https://ProPanika.ru/psihologiya/chto-takoe-psihologiya-upravleniya-i-kak-sozdat-idealnyj-kollektiv/

Индивидуальный стиль профессиональной деятельности специалиста

Психологические приемы в работе с персоналом, или Индивидуальный стиль деятельности

Профессиональная деятельность состоит из многих аспектов, например, возрастных особенностей или индивидуальных, которые выражают неповторимость личности в работе. В процессе индивидуализации в труде субъект выражает:

  • фрагментарные или эпизодические отличительные особенности;
  • индивидуальный стиль деятельности профессионала.

Данные различия могут проявляться со всех сторон работы. Формирование отличий индивида происходит во время:

  • включения;
  • интеграции в систему общественных отношений;
  • сравнения.

Люди разные, и, работая в профессиональной сфере, они могут отличаться:

  • в выборе профессии;
  • в выборе заданий внутри профессии;
  • в мотивации к деятельности;
  • в комбинации методов работы;
  • в достижении эффективности;
  • в траектории движения к профессиональной компетенции;
  • в разной степени обучаемости;
  • в работоспособности;
  • в ошибках;
  • в степени притязаний.

Индивидуальный стиль деятельности в профессии, или ИСД формируется тогда, когда приобретается устойчивый характер. Таким образом, когда субъект овладевает профессией, у него складывается индивидуально-своеобразная система организации. Эта модель может неизменно воспроизводиться при решении обыденных задач, поэтому ее иногда называют «почерк» в работе, или иными словами – стиль.

Определение 1

Индивидуальный стиль – это комплекс природных особенностей, устойчивой системы способов и методов работы, которые формируются у человека, стремящегося к эффективному результату деятельности.

Данная устойчивая система тесно связана с особенностями личности.

Опиши задание

Формальные особенности индивидуального стиля

Определение 2

Стиль (от греч. «писало», «стилос») – динамичная психологическая система активной адаптации человека к условиям среды.

Для того чтобы изучить ИСД, необходимо выделить следующие признаки:

  • определение нескольких вариантов достижения эффективности в работе. Теплое Б.М. говорил: нет ничего нежизненнее и схоластичнее идеи о том, что есть один метод успешного выполнение труда. Они (методы) разные, как и способности человека;
  • типы или свойства нервной системы, определяющие ИСД, влияют на продуктивность деятельности, и, главным образом, на процессуальную сторону;
  • ИСД определяется особенностями нервной системы, наличием умений и навыков, которые сформировались из жизненного опыта человека;
  • ИСД может быть результатом приспособления врожденных свойств НС и особенностей организма к условиям работы. Оно обеспечивает достижение эффективности с наименьшими затратами;
  • основа ИСД формируется с помощью совокупности свойств НС (нервная система), которые приобретаются с опытом, носят компенсаторный характер по отношению к недостаткам. Они помогают использовать задатки и способности человека на максимуме;
  • устойчивая система приемов и методов деятельности определяет стиль как изменчивую, развивающую, корректирующую характеристику;
  • устойчивая система приемов и методов, которые позволяют адаптироваться к объективным условиям и требованиям;
  • ИСД вырабатывается, когда человек положительно относиться к работе и активно ищет приемы и способы для достижения хороших результатов.

Структура индивидуального стиля

Данное строение состоит из двух компонентов:

  • ядро стиля (основой являются качества человека. Они базируются на свойствах НС и выражаются непроизвольно или без заметных усилий. Здесь можно выделить две группы особенностей – 1)природные, предшествующие успеху, 2) другие – препятствующие ему );
  • «пристройка» к ядру (качества формирующиеся в процессе сознательных или стихийных поисков. Здесь также можно выделить две группы: 1) применение положительных возможностей человека, 2) цель других особенностей – преодолеть негативные качества и компенсировать их. Необходимо помнить об интеграции индивидуальности, которая включает в себя совокупность свойств: НС, индивидуальности (интеллектуальных, эмоциональных качеств и т.д.) Вместе они обеспечивают отличительные, индивидуальные способности человека в процессе деятельности и достижения результатов).

Если вы заметили ошибку в тексте, пожалуйста, выделите её и нажмите Ctrl+Enter

Не получается написать работу самому?

Доверь это кандидату наук!

Источник: https://Zaochnik.com/spravochnik/psihologija/psihologija-i-pedagogika/individualnyj-stil-professionalnoj-dejatelnosti-sp/

7 советов по психологии управления персоналом » ДеньгоДел

Психологические приемы в работе с персоналом, или Индивидуальный стиль деятельности

Когда речь идет о малом бизнесе, сотрудников на таком предприятии, скорее всего, совсем небольшое количество. Каждый день они видятся на работе и им нужно как-то налаживать своё общение.

Если контакта между сотрудниками не происходит, то и общая производительность труда будет страдать (также читайте о том, как повысить производительность труда). Вы, как руководитель, должны направить поведение вашего персонала в нужное русло и помочь им наладить хорошие деловые контакты.

Как это можно сделать? Несколько психологических советов, применение которых помогут вам создать благоприятную атмосферу в коллективе.

Не содействуйте «доносам»

Возможно, «доносы» и могут стать для вас хорошим источником информации о том, что на самом деле происходит в коллективе, но… Если коллектив небольшой, то очень скоро всем станет понятно, от кого именно произошла утечка информации. «Доносчиков» в коллективе не любят. Сотрудники будут точить зуб на слишком «разговорчивого» коллегу, что повлечет за собой разлад психологического климата.

А если «доносы» станут нормой поведения в коллективе, то сотрудники и вовсе рискуют стать друг другу врагами. А вам это совершенно не нужно. Постарайтесь создать в коллективе такую атмосферу, в которой каждый работник сможет открыто сказать обо всём, что считает нужным. Соблюдая при этом, конечно, правила приличия и субординацию.

Помогайте справляться с конфликтами

Если в коллективе возник конфликт, связанный с рабочим процессом – не игнорируйте это. Во-первых, если такая ситуация возникла, значит, в организации деятельности допущены оплошности, а это уже ваша ошибка.

Во-вторых, если конфликт вовремя не разрешить, он рискует вылиться в целую войну, которая может продолжаться годами.

Спокойно выслушайте каждую из сторон, обдумайте их взаимные претензии и предложите свои варианты выхода из конфликтной ситуации.

Составьте четкие должностные инструкции

Теперь о самых распространенных причинах конфликтов. Очень часто в коллективах выясняются отношения на предмет того, кто кого должен слушаться и кто какие задания должен выполнять. Чтобы раз и навсегда поставить жирную точку на таких конфликтах, составьте подробные должностные инструкции для каждой категории работников

Сделайте их доступными каждому сотруднику в любое время: поместите текст на внутреннем корпоративном сайте предприятия или повесьте на стену в офисе.

Можно даже организовать специальное собрание, и там огласить ответы на все вопросы по типу «кто кому что должен».

Такое мероприятие если и не исключит полностью конфликты подобного характера (люди-то разные бывают), то, по крайней мере, значительно их снизит.

Исключите штрафы, но применяйте бонусы

На сотрудников можно эффективно воздействовать материально, однако делать это желательно в одностороннем порядке. То есть, если вы хотите поощрить сотрудника за хорошую работу, то начислите ему премию либо бонус. Но если хотите наказать – не стоит удерживать с него штрафы.

Наказание лучше осуществить с помощью других рычагов воздействия, а штрафы, как правило, резко отрицательно влияют на дальнейшую деятельность сотрудника. Срабатывает реакция «ну раз вы так со мной поступаете, то и я сильно напрягаться в работе не буду».

Применяйте разные подходы к мужчинам и женщинам

Как известно, женщины более эмоциональные, мужчины – более рациональные. Это явление природы нужно с толком использовать в управлении персоналом. Если вы хотите добиться исполнительности от мужчины, то подавайте ему свои задания и распоряжения с точки зрения рациональности. А женщины скорее выполнят ваше задание, если оно будет звучать как просьба, а не как приказ.

Объединяйте коллектив

Эффективный и успешный коллектив – это тот коллектив, который трудится ради общей цели.

Чтобы сплотить команду и воспитать в сотрудниках дух единства, используйте различные мероприятия корпоративного характера, как обучающие, так и развлекательные.

Изучите понятие тимбилдинга, и активно применяйте комплекс таких мероприятий в своей организации. Если всё делать правильно, через время вы сами удивитесь, насколько коллектив стал дружнее и сплоченнее.

Найдите индивидуальность в каждом

Руководитель, для которого все его подчиненные – это сплошная серая масса, которая должна безоговорочно выполнять все указания, никогда не добьется успеха в эффективном управлении персоналом.

Каждый человек индивидуален, у каждого есть свои особенности. Кому-то лучше работается самостоятельно и в тишине, а кто-то не может без командной работы. Одним по душе творческая работа, другим – более рутинная.

Стройте свою работу с коллективом исходя из личных особенностей и способностей каждого сотрудника.

Источник: https://dengodel.com/psychology/136-7-sovetov-po-psihologii-upravleniya-personalom.html

Психология управление коллективом и коллективом: инструменты

Психологические приемы в работе с персоналом, или Индивидуальный стиль деятельности

Далеко не все предприятия развиваются одинаково хорошо. Часто это связано не с отсутствием оборудования и выгодных поставщиков, а с неправильным управлением сотрудниками.

Если руководитель не может найти общий язык с работниками, назначает некорректные задачи, проявляет агрессию, наладить производство не получится.

Психология управления коллективом помогает понять, как правильно общаться с людьми, какие инструменты и методики задействовать для достижения поставленных целей.

Понятие и суть

Психология управления коллективом — отдельное направление, которое изучает взаимоотношения руководителя и персонала, разрабатывает методики для управления коллективом в рамках рабочего процесса.

https://www.youtube.com/watch?v=vUEy9QrE7T4

Психология менеджмента разрабатывает способы:

  • разрешения спорных и конфликтных ситуаций;
  • личностного и профессионального развития;
  • создания мотивации;
  • подбора кадров;
  • адаптации в коллективе;
  • увеличения эффективности производственного процесса;
  • распределения обязанностей.

Руководитель должен заслужить уважение со стороны работников, правильно распределить трудовые обязанности.

Объект воздействия

Объект воздействия психологии управления — деятельность руководителя. Другие объекты воздействия — персонал как единая система, отдельные сотрудники.

Принципы

Психология управления персоналом базируется на ряде принципов:

  1. Комплексности. Чтобы объективно оценивать процесс, нужно учитывать факторы, которые могут на него воздействовать.
  2. Экономичности. Для управления персоналом должно хватать минимальных затрат.
  3. Простоте. Чтобы система управления работала эффективно, она не должна требовать применения сложных тактик.
  4. Перспективности. Нужно применять разные методы развития предприятия.
  5. Научности. Необходимо использовать современные научные достижения.
  6. Согласованности. Сложная система управления должна делиться на отдельные иерархические звенья, согласованные между собой.
  7. Автономности. Структура управления должна быть независимой.
  8. Прозрачности. Управление коллективом должна выстраиваться на основе единой концепции.
  9. Прогрессивности. Для развития компании требуется применение отечественных и зарубежных методик.
  10. Комфортности. Система управления должна быть комфортной для каждого работника. Работникам следует предоставлять свободу для творчества, принятия решений.
  11. Устойчивости. Важно наличие специальных функций (регуляторов), которые поставят человека, отклонившегося от рабочих норм, требований, в невыгодное положение.
  12. Многоаспектности. Руководитель должен применять разные способы контроля и наставления персонала.

Инструменты и методы воздействия

Для воздействия на коллектив недостаточно просто выполнять указания владельца компании. Рекомендуется использовать разработки, которые оправдали себя на практике. Может применяться методика:

  1. Квартальных отчетов. Люди учатся ставить цели, распределять время, чтобы больше успевать и зарабатывать. Рабочие понимают за что получат деньги.
  2. Ситуационного управления. Применяется при возникновении спорных, конфликтных ситуаций. Подразумевает передачу ответственности руководителю на время разрешения ситуации.
  3. Структурированного планирования. Подходит для крупных предприятий. Задачи дробятся на мелкие. Каждый отдел выполняет свою работу.
  4. Аналитики экспертами. Руководитель приглашает экспертов по работе с персоналом. Они должны определить уровень развития коллектива, выявить проблемы, разработать пути решения сложившейся ситуации.
  5. Сравнений. Применяется предприятий, в которых производственный процесс отстает от современных передовых компаний. Руководитель сравнивает методы управления, используемые технологии, подбирает способ решения проблемы.
  6. Творческих совещаний. Подразумевает проведение собраний, на которых решаются вопросы развития предприятия.
  7. Функционально-стоимостного анализа. Эксперты выявляют неэффективные функции правления, заменяют их современными методами.

Методики нужно комбинировать.

Способы поощрения и наказания

Чтобы сотрудники чувствовали себя нужными, старались развиваться дальше, идти на трудовые подвиги, их нужно поощрять за высокую работоспособность:

  1. Отправлять рабочих на бесплатные курсы по развитию, совершенствованию профессиональных навыков.
  2. Рассказывать о достижениях людей в отделениях компании.
  3. Интересоваться у работников чего им не хватает. Если желания оправданы, их нужно выполнять.
  4. Отправить приятное письмо на почтовый адрес работника, в котором следует похвалить и поблагодарить человека.
  5. Премировать за рабочие достижения.
  6. Давать отпуска, отгулы в требуемые моменты.

Важно не только правильно поощрять работников за достижения, но и грамотно наказывать их:

  1. Запрещено наказывать работника, если нарушение не было доказано. Нельзя руководствоваться собственными домыслами или словами других рабочих.
  2. Нельзя критиковать сотрудников публично. Это может привести к их унижению со стороны коллег, что негативно отразится на рабочем процессе.
  3. Тяжесть наказания должна зависеть от проступка.
  4. Наказания должны быть одинаковыми для всех работников. Нельзя выделять любимчиков или изгоев.
  5. Начальник должен уметь признавать ошибки, извиняться.
  6. Прежде чем назначать наказание за плохо выполненную работу, нужно узнать, кто ее назначил, проверить навыки сотрудника для выполнения поставленной задачи. Иногда сложную работу доверяют новичками, не проверив их знания.

Стили общения и ошибки

Существует 6 стилей взаимодействия с коллективом:

  1. Командный. Использование приказного тона, чтобы заставить подчиненных выполнять поручения. С помощью этого стиля можно дисциплинировать, удерживать сотрудников под контролем. Внутри коллектива при подобном стиле общения растет недовольство, отдельные рабочие не развиваются.
  2. Партнерский. Руководитель налаживает дружеские отношения с сотрудниками, мотивирует их на достижение целей, задает тон для хорошего настроения. Качество, скорость производства при таком стиле общения не изменяются. Такой стиль руководства можно использовать, когда нужно решить конфликт, разобраться в спорных моментах.
  3. Авторитарный. Руководитель находит подход к каждому работнику индивидуально. Он объясняет, как развиваться, показывает правильность выполнения работы на своем примере. Данный стиль общения будет бесполезным, если руководитель не имеет уважения среди сотрудников.
  4. Задающий ритм. Для него характерно качественное выполнение работы самим руководителем. Сотрудники должны быть мотивированы поступками начальника, начать работать производительнее, стремиться к развитию навыков, повышению качества продукции.
  5. Демократический. Сотрудники работают сплоченной группой, помогают друг другу в сложных, непонятных ситуациях. Руководитель должен ставить задачи перед персоналом, направлять людей.
  6. Коуча. Подразумевает постоянное развитие, обучение отдельных сотрудников. Благодаря росту профессионализма увеличивается скорость производства, улучшается качество продукции. Этот стиль неэффективен, если работники ленивые, не желают развиваться.

Распространенные ошибки:

  1. Безразличие. Недостаточно просто ставить цели сотрудникам и платить зарплату. Когда люди не получают поощрения за старание, они начинают нейтрально относиться к рабочему процессу. Важно мотивировать рабочих, заслужить среди них доверие.
  2. Постоянное давление. Компании, в которых руководитель не воспринимает объективной критики, диктует правила вразрез с мнением профессионала, не могут добиться высокой производительности.
  3. Повышенная агрессия. Никому не понравится, когда на него кричат, повышают голос, грубят, критикуют.
  4. Отсутствие четких приоритетов в рабочем процессе. Человек не может выполнять обязанности, не имея четких требований к результатам работы.

Часто руководители недооценивают способности рабочих и платят маленькую заработную плату. Чтобы понять, сколько должен получать рабочий, нужно встать на место человека, освоить производственный процесс, понять сложности.

Способы решения конфликтов

Процесс разрешения конфликтных ситуаций между коллегами или руководством и подчиненными состоит из нескольких этапов:

  1. Изучения ситуации.
  2. Выявления причин конфликта.
  3. Сбора информации об участниках, свидетелях конфликтной ситуации.
  4. Мотивации к разрешению конфликтной ситуации.

Последний этап устранение конфликта — выработка способов решения сложившейся ситуации зависимо от необходимого результата.

Правильное управление коллективом легко заметить. Сотрудники любят работу, хотят развивать профессиональные навыки, получать новый опыт, проявляют уважительное отношение к руководителю.

Источник: https://mystroimmir.ru/psihologiya/upravlenie-kollektivom.html

Основы психологии управления персоналом

Психологические приемы в работе с персоналом, или Индивидуальный стиль деятельности

Психология управления персоналом для современного руководителя, бесспорно, находится на первом месте.

 Современные экономисты доказали, что одно из главных мест в любом производстве занимает человеческая личность со своими потребностями, желаниями, стремлениями.

От того насколько каждый сотрудник предприятия удовлетворен работой и жизнью в целом, зависят показатели всего производства. В связи с этим повышается потребность в исследовании, изучении психологии групп в целом и индивидуума в частности.

В основе всего – мотивация

Психологические аспекты управления персоналом направлены на формирование желания каждого человека хотеть ежедневно приходить на работу и стремиться лучше трудиться для достижения собственного благополучия и карьерного роста.

А это, в свою очередь, станет способствовать повышению показателей производства. Однако на практике все оказывается гораздо сложнее, нередко сотрудники выполняют свои должностные обязанности «из-под палки».

В этом случае необходимо знать и применять психологические особенности управления персоналом. Они опираются на «пирамиду потребностей» Маслоу.

  • физические потребности;
  • потребность в безопасности, защищенности;
  • потребность в уважении;
  • потребность в самовыражении.

По мнению экономиста, на этих постулатах базируется система потребностей и ценностей каждого человека. Современному руководителю необходимо знать данные постулаты и применять их в работе.

Однако, как правило, руководитель не имеет возможности заниматься исключительно этими вопросами, поэтому на предприятии имеется отдельно взятый человек, который непосредственно разрабатывает психологические основы управления персоналом.

На многих современных предприятиях такой человек занимает должность менеджера по работе с персоналом.

Организационная психология и управление персоналом невозможны без проведения тестирования. Оно помогает определять уровень мотивации, заинтересованности сотрудников в качественном выполнении своих должностных обязанностей. Таким образом, мотивация сотрудников выходит на первый план.

Чтобы повысить мотивацию сотрудников, необходимо прибегнуть к методам практической психологии. Для повышения мотивации работников психологи советуют особое внимание уделить трем составляющим. Это обучение персонала, материальное и нематериальное поощрение.

Потому что какую бы должность не занимал сотрудник, он, прежде всего, обычный человек со своими потребностями и стремлениями. Кроме того, важно, чтобы поведенческие характеристики сотрудников совпадали со взглядами руководства на корпоративную культуру. В противном случае придется работать и в этом направлении.

Способы психологического воздействия на мотивацию

Одним из способов повышения мотивации сотрудников организации является потребностно-материальный. Стоит заметить, что не рекомендуется прибегать к нему постоянно, потому что сотрудники привыкают к денежному стимулированию, а это может отразиться на финансовом обеспечении всего предприятия. Метод «пряника» необходимо подкреплять «кнутом».

Личностно-ориентированный способ воздействия заключается в ориентации на группы сотрудников. Для этого необходимо провести психологические тесты и определить, на что ориентированы те или иные сотрудники. Одних интересует лишь материальное поощрение, для других в приоритете самовыражение и личностный рост.

Личностно-деятельный психологический подход направлен на мотивацию руководителя и самомотивацию. Основным приемом работы здесь является коучинг.

Ведь чем грамотнее руководитель в вопросах управления персонала, чем глубже он владеет психологией его управления, тем больше шансов, что ему удастся грамотно выстроить систему мотивации персонала.

По статистике большинство руководителей на начальном этапе управления не имеют ни малейшего представления о механизмах психологического воздействия на персонал.

Таким образом, мотивация является основным психологическим приемом управления персоналом предприятия, фирмы, организации любого типа.

Проблема управления возникла не сейчас, она является одной из самых древних, просто в советское время ей не уделяли достаточного внимания.

Сегодня большинство экономистов и маркетологов признают психологическое ориентирование в управлении одним из ключевых моментов деятельности. По этому вопросу имеется масса научной литературы с исследованиями теории и практики психологического воздействия в управлении.

В последние десятилетия психология управления выделилась в отдельную науку.

Ее особенностью является предмет изучения – организованная деятельность коллектива в совокупности, а целью – определение теоретических и практических способов устранения психологических проблем в коллективе.

Источник: https://1popersonalu.ru/upravlenie/psixologiya-upravleniya-personalom.html

Все HR- сотруднику
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: