Работа в кадровом консалтинге: за и против

Перевод статьи “подходит ли Вам работа в консалтинге?”

Работа в кадровом консалтинге: за и против

Переведена еще одна любопытная статья о консалтинге.

Какими важнейшими качествами должен обладать консультант, чтобы быть востребованным лучшими работодателями? Критично ли базовое образование или основная профессия? Какими принципами руководствуются работодатели типа Accenture и McKinsey? Как устроиться на “работу мечты?  Russian translation of “Is Consulting the Right Field for You?“.

В консалтинге снова жарко! Банки сражаются с финансовым кризисом, но индустрия управленческого консалтинга не теряет оборотов и не снижает аппетитов по найму сотрудников.

Многие выпускники MBA видят свое будущее именно в консалтинге, а поскольку спрос на интеллектуальный капитал  остается высоким – у них есть все шансы быстро проложить себе путь к успеху.

Притягательность консалтинга объяснима – это энергичная работа за хорошее вознаграждение. Средняя зарплата по отрасли (включая гарантированные бонусы) в 2008  составляла 145.000$ в год (для консультантов из числа топовых выпускников MBA). Зачастую, эта сумма дополняется значительными «разовыми» бонусами, «подъемными» при переезде и оплатой учебы.

Но действительно ли консалтинг – это работа для Вас? А если «да», то как построить поиск будущей работы?

Чтобы ответить на оба вопроса – стоит провести вдумчивый самоанализ и «инвентаризацию навыков».

Причем сделать это лучше до того, как Вы активно займетесь собственным трудоустройством (ведь, чем убедительнее и честнее будут Ваши ответы на собеседовании, тем больше у Вас шансов получить «работу мечты»).

Не говоря уже о долгосрочной выгоде – определившись с карьерной стратегией сейчас, вы рано или поздно «отобьете» затраченное время и силы.

Работа в консалтинге: варианты

Существует принципиальных варианта работы в консалтинге – назовем их «эрудит» и «специалист».

Компании-«специалисты» – применяют знания для решения насущных проблем компаний-заказчиков. Одна из наиболее «горячих» консалтинговых отраслей для специалистов – информационные технологии.

ИТ-специалисты могут предложить бизнесу повышение эффективности (посредством автоматизированных систем учета и управления теми или иными аспектами предприятия).

Количество потенциальных клиентов в этой сфере безгранично, а потому, специализированные консалтинговые «ИТ-магазины», наподобие Accenture, будут продолжать расти. Сегодня в одном только Accenture работает больше сотрудников, чем в 5 крупнейших ведущих компаниях-«эрудитах» вместе взятых.

Компании-«эрудиты» выступают в дрогой ипостаси. Они предлагают своим клиентам широкий диапазон консультаций, нацеленных на то, чтобы их компании стали работать «быстрее, выше, сильнее».

К компаниям-«эрудитам» относятся хорошо известные BCG, Booz Allen&Hamilton, McKinsey, Monitor, а также бесчисленное множество менее известных, фирм среднего и мелкого размера.

Кроме того, крупные бухгалтерские компании временами совершают набеги на рынки управленческого консалтинга.

В целом, более 300.000 человек работает на полную занятость в индустрии управленческого консалтинга и формируют более 30 миллиардов ежегодного дохода.

Чуть более половины консультантов – родом из США, еще четверть из Европы, а наиболее быстрый рост сейчас наблюдается в странах с развивающейся экономикой, таких как Бразилия и Мексика.

Без сомнений, в долгосрочной перспективе индустрия будет расти и дальше (хотя не исключены периодические краткосрочные спады).

Теперь, учитывая масштаб и размеры консалтинговой индустрии – попытаемся ответить на вопросы «могли бы Вы найти себе применение в консалтинговой сфере?», и, главное,  «ХОТИТЕ ли Вы попасть в консультанты?».

Начнем с того, что определим, какими качествами должен обладать практически любой кандидат.

Востребованные качества для консультанта

На собеседовании в консалтинговой компании, все вопросы, так или иначе, нацелены на проверку Ваших качеств и навыков. Соответственно, для Вас, как для соискателя, жизненно важно еще ДО собеседования определить, какие именно качества “котируются” в данной компании.

Почти для любой фирмы в перечень” важнейших” качеств можно включить те, что приведены ниже.

Качество 1. Интеллектуальный склад ума

То, что производят консалтинговые фирмы – нельзя съесть, вдохнуть потрогать. Это всего лишь бесплотные идеи. А сами компании, производящие их – не более чем репозиторий интеллектуального капитала.

Следовательно, консалтинговые фирмы в нацелены на то, чтобы имеющиеся в их распоряжении умы перерабатывали уже накопленный интеллектуальный капитал и создавали на его базе новый (посредством строго мышления и тщательного отбора). Для этого они остервенело вербуют лучшие из выпускников крупнейших бизнес-школ.

Важно осознавать «интеллектуальный акцент» консалтинга, выбирая его в качестве профессии. Хороший консультант должен быть отменным мыслителем, с особой страстью к идеям. Обычно, он из числа тех, кто хорошо учится в школе и получает от этого удовольствия. Он получает удовольствие от выявления, анализа и разрешения проблем.

Если же Вы из числа непримиримых борцов с излишним «академизмом», не любите «увязать в делах», не приемлете работу с документами, но уверенно себя чувствуете, скажем, в коммуникациях – консалтинг, по видимому, Вам противопоказан. При этом, в некоторых ситуациях Вы все равно можете получить должность, однако значимый карьерный рост в консалтинге для Вас едва ли возможен.

Кстати, не стоит переоценивать и значение дипломов и сертификатов. Многие ведущие консультанты сделали блестящую карьеру не являясь выпускниками престижных бизнес-школ.

Само по себе учебное заведение, указанное в резюме, не может ни гарантировать ни успех, ни быть причиной порвала.

Так MBA, часто, не является обязательным требованием – многие компании, принимают на работу специалистов юристов, инженеров, специалистов в сфере государственного управления и медицины и т.д. Подобной политики, придерживается, например, компания McKinsey.

Качество 2. Ориентированность «на клиента»

Невероятное количество денег, окружающее консалтинговые компании, часто являются единственным и ложным мотивом в выборе работы. В конце концов, консалтинг это лишь сфера услуг, т.е. нацелен на обслуживание интересов клиента.

Соответственно, каждый консультант в своей работе занимается тем, что помогает другим. Саморазвитие и перфекционизм  в обслуживании интересов клиента – главный приоритет.

Для того, чтобы работа в консалтинге приносила удовольствие – требуется некая врожденна склонность к “совершенствованию на благо заказчика”.

В недавнем письме бывший консультант McKinsey описал этот следующим образом:

«Только через личное совершенствование профессия начинает действительно приносить удовольствие. Те, кто демонстрирует выдающиеся навыки – быстро берут карьеру под полный контроль. Такие люди востребованы. Как правило – их быстро замечают как заказчики, так и собственное руководство. Через интеллектуальное лидерство они добывают уважение клиентов, партнеров и членов команды.

В мире бизнеса, где «корпоративная солидарность» редкое явление – каждый сотрудник нацелен на увеличение персональной рыночной привлекательности. Предприятия нуждаются в личностях, а не наоборот.

Многие годы я наблюдал, как недружественные клиенты становятся внимательными, когда понимают, что общаются с людьми имеющими передовой опыт, и способных внести уникальный вклад в развитие их предприятия.

Тот, кто обладает незаурядными навыками и квалификацией всегда имеет больше шансов для построения карьеры. Плох тот консультант, кто стремится в первую очередь к увеличению размера вознаграждения – наработка и расширение опыта, вот главный актив любого консультанта.

Качество 3. Страсть к людям.

Консультанты часто отмечают, что наиболее плодотворное сотрудничество складывается с клиентами, с которыми удалось установить доверительный и долгосрочный контакт.

Порой, для этого требуется много сил, много долгой и кропотливой работы, много командировок, много разочарований. Но именно те консультанты, кто умеет общаться и завязывать долгосрочные отношения – чувствуют себя максимально комфортно. Общительные добиваются успеха.

Это вовсе не означает, что Вы должны быть ярким экстравертом, однако быть готовым много и конструктивно общаться Вам придется.

Каким бы ни был Ваш конек в коммуникациях: обаяние, чувство юмора, активное слушание – жизненно необходимо, общение с клиентами доставляло Вам удовольствие.

На собеседованиях консалтинговые компании ищут таких кандидатов, с кем они и сами захотели бы работать (ведь и работодатели, и заказчики – всего лишь люди).

Резюмируя

Таким образом, типичный консультант: умен, ориентирован на клиента и вызывает симаптию (кстати, не все эти качества обязательно врожденные).

Безусловно, процесс поиска и отбора на работу может значительно отличаться от компании к компании. Некоторые фирмы обращают повышенное внимание на дополнительные, особые навыки соискателя .

Например: компетенция в определенных отраслях, умение работать в условиях неопределенности, невосприимчивость к агрессии и оскорблениям, глубокая квалификация в IT, организованность, опрятность, умение быстро и эффективно работать с таблицами, логическое мышление, хорошие письменные навыки, готовность к командировкам, высокие способности к изучению языков.

Как получить работу?

Допустим, Вы определились, что консалтинговая сфера Вам подходит. Однако прямо сейчас еще ни один работодатель не знает о Вас, Вы еще не получили ни одного предложения. Каким должен быть Ваш первый шаг?

Это, в огромной степени, зависит от того, где Вы учитесь (или планируете учиться). Наиболее авторитетные ВУЗы привлекательны для работодателей. Представители крупных компаний сами будут проявлять активность – общаться со студентами и выпускниками. В первую очередь это справедливо для студентов пяти топовых программ MBA.

Однако многие соискатели вынуждены самостоятельно пробивать себе дорогу к работодателю и сражаться за место в компании. Так поступают выпускники менее престижных учебных заведений, а также потенциальные сотрудники средних и мелких консалтинговых фирм, тех, что не ведут отбора прямо в ВУЗах.

Anne Haris, глава MBA Career Services, at the University of Virginia’s Darden School, утверждает, что наиболее важные моменты в процессе трудоустройства (в консалтинговые компании) включают: подготовку правильного резюме, заведение профессиональных связей и личные встречи.

Резюме

Составление резюме – «необходимое зло» при поиске работы.

Консалтинговые компании ожидают увидеть структурированные резюме, отражающие важные (для них) навыки кандидата, серьезность его образования, релевантные экспертные знания (к примеру – в инженерных науках, в финансах и т.п.

), а также эффектный послужной список. Компании, обычно, лояльно относятся к тем кто «сменил профессию», но Вам придется внятно объяснить причину, таких перемены.

Не стоит уделять слишком много внимания выбору шрифтов и форматированию – хороший интервьюер обращает основное внимание на описанные опыт, энтузиазм и навыки.

Профессиональные связи

Один из способов получить работу в консалтинге – заведение профессиональных знакомств. По-хорошему любой консультант должен обладать известностью среди коллег и поддерживать с ними отношения. Заведение знакомств – прекрасный способ не только получить работу, но и просто больше узнать о профессии.

Когда на собеседовании Вы можете указать на знакомство с кем-то из сотрудников компании, это драматически повышает Ваши шансы успешно пройти интервью.

Есть множество способов обзавестись знакомствами – это не так трудно, как кажется. Многие люди готовы помочь Вам, если Вы дадите им такой шанс.

Иногда компания, где вы хотели бы работать, организует в университете ознакомительную «коктейльную вечеринку» (своего рода «день открытых дверей»). Если нет – Вам придется самостоятельно прокладывать путь к созданию новых знакомств.

Поищите в интересующей Вас компании тех, кто был выпускником Вашего ВУЗа (или другую, в чем-то родственную Вам душу).

Удобно начинать знакомство с телефонного звонка (воспользуйтесь телефонным справочником для сбора контактов топовых консалтинговых фирм.).

Как звонить

Систематическая практика в совершении звонков поможет преодолеть неизбежное, по началу, волнение и страх. Если нужно – потренируйтесь, сперва, на коллегах и друзьях – отрепетируйте звонок незнакомому с Вами консультанту.

Если Вы студент – Ваша задача представиться, и сообщить, что Вы учащийся, который очень хотел бы в перспективе работать в их компании. Будьте искренни, искренни, вежливы, дружелюбны; проявляйте интерес к собеседнику.

Если Вы ищете работу прямо сейчас – будьте прямолинейны, просите помощи в трудоустройстве: «Могу я вам выслать свое резюме?» «Кого вы набираете?».

Можно задать серию вопросов – попросить высказать главные «за» и «против» работы в данной компании, специальности. Кроме того, можно попросить помощи в предстоящем собеседовании (если таковое Вам назначено).

Идеальный вариант – просить о встрече (хотя бы на 10 минут): «Я планирую быть в Нью Йорке (или другом нужном городе) на следующей неделе и был бы рад за завтраком задать Вам пару вопросов».

К сожалению, многие подобные звонки оказываются не вполне успешными: либо абонент, которому Вы звоните, недоступен, либо Вы узнаете, что консалтинговая фирма сейчас не ведет приема специалистов («извините, мы никого не набираем»).

В первом случае – удобно оставить ое сообщение – представьтесь и объясните объясните зачем звонили. Если собеседник не перезвонит через некоторое время – продолжайте попытки до него достучаться. Один не вполне честный прием – звонить в самом конце рабочего дня, когда основная масса работы уж сделана и интересующий Вас консультант с большей вероятностью снимет трубку.

В ситуации, когда компания не ведет набор – просите подсказать Вам контакты других людей, тех, кто мог бы помочь больше узнать о профессии и трудоустроиться.

Личные встречи

Значение личной встречи переоценить невозможно. Самое полезное что Вы можете сделать, готовясь к собеседованию – лично познакомиться с консультантами интересующей Вас фирмы. Как правило – это затратно (например, потребуется дальняя поездка), но подобные вложения наверняка окупятся. Люди благоволят тем, кого знают лично (в том числе и в процессе найма на работу).

Источник: https://pmlead.livejournal.com/5358.html

Работа в сфере консалтинга: плюсы и недостатки

Работа в кадровом консалтинге: за и против

Консалтинг как направление деятельности по предоставлению консультаций возник в странах СНГ в девяностые годы. Зародился такой вид бизнеса в Америке еще в начале 20 века. Сейчас насчитывается более 100 типов услуг, предоставляемых специализированными консультантами.

Понятие и особенности профессии

задача бизнес-консультанта — предоставить исчерпывающие инструкции клиенту по решению различного рода проблем, которые возникают в процессе предпринимательской деятельности. Запросы могут быть самые разнообразные и касаться различных процессов. Наиболее популярно привлечение сторонних специалистов для:

  1. Создания и регистрации организации.
  2. Подготовки бизнес-плана и проведения маркетингового анализа рынка.
  3. Бухгалтерского аудита.
  4. Подбора или аттестации персонала.
  5. Получения правовой оценки деятельности.
  6. Анализа предложений конкурентов.

От консультанта требуется структурный логический тип мышления и достаточный багаж знаний в конкретной сфере — экономика, бухгалтерия, финансы, юриспруденция.

Работник должен уметь быстро оценить интересующую его компанию, определить перечень существующих и потенциальных угроз, а в конечном итоге предложить дирекции эффективные пути решения проблемы.

В сфере консалтинга особенно ценят креативность, организованность, аналитический склад ума и умение находить нестандартные развязки актуальных запросов.

Плюсы профессии

Каждый человек может найти в работе консультанта преимущества и недостатки. Как и в каждой профессии, в этой сфере следует подходить к выполнению трудовых обязанностей ответственно. С другой стороны консалтинг открывает широкие возможности в плане заработка и карьерного роста.

Оценка «за» или «против» в отношении этой работы — вопрос индивидуальный. То, что для кого-то неоспоримое преимущество, другой оценивает как абсолютный негатив. Однако следует выделить несколько универсальных характеристик профессии бизнес-консультанта, которые большинство кадров отнесут к категории аргументов «за».

  • Доходы. Большинство людей начинают трудовую деятельность с целью получения прибыли. В этом плане бизнес-консалтинг занимает лидирующие позиции. Топовые консультанты получают доходы, которые значительно превышают средний уровень. Оплата труда — одна из основных причин начать заниматься консультированием профессионально.
  • Престиж. Консалтинговые услуги входят в категорию деловых операций. Клиентами здесь выступают доходные предприятия, которые могут позволить себе нанять антикризисных менеджеров для налаживания бизнес-процессов. Консультант в свою очередь позиционируется как субъект с высоким уровнем теоретических знаний и практических навыков.
  • Относительно небольшая конкуренция. Бизнес консалтинг в России — это молодая отрасль, которая продолжает активно развиваться. Поэтому построить карьеру консультанта бывает проще, чем стать затребованным экономистом или юристом. Кроме того в этой области нужны сотрудники различных направлений — от кадровой работы к промышленному инжинирингу.
  • Связи. Консультант в силу специфики рода деятельности общается с разными людьми. Периодически возникают новые знакомства, в том числе среди руководителей солидных холдингов и успешных бизнесменов. Такое общение может облегчить выполнение основных задач сотрудника, а также помочь в различных ситуациях, например, при открытии собственного дела.
  • Возможность трудоустроиться или стать фрилансером. Если решение о занятии консалтингом принято, можно выбрать одну из опций: пойти работать в консалтинговую фирму; отдать предпочтение фрилансу. В первом случае соискатель получит гарантированные заказы, стабильный доход, работу в коллективе, контроль руководства. Во втором — отсутствие четкого графика, возможность трудиться над тем, что нравится, самостоятельный поиск заказчика.

Минусы

К сожалению, консультанты нередко сталкиваются с обратной стороной медали в плане профессии. Негативные аспекты связаны с высокими ожиданиями и особыми требованиями к менеджеру. Иногда спасать бизнес приходится уже на запущенных стадиях. Кроме этого существуют некоторые другие минусы работы в области бизнес-консультирования.

  • База знаний. Получение навыков консалтингового менеджера предполагает постоянное совершенствование, посещение семинаров, вебинаров и конференций. Однако найти такие тренинги не всегда просто. Кроме того, все они недешевые. То есть профессия требует значительных финансовых вложений.
  • Высокий уровень ответственности. Необдуманные советы, рекомендации могут спровоцировать необратимые последствия, например, снижение продаж или даже банкротство. Отсутствие улучшения — это тоже отрицательный результат. Поэтому профессиональное консультирование характеризуется высоким уровнем ответственности за предоставленные услуги.
  • Стрессы. Менеджер находится в состоянии постоянного напряжения, ведь у него нет рабочей зоны комфорта. Регулярно возникают новые задачи, проекты, приходится работать с разными людьми. Утрата безупречной репутации в будущем может стать причиной потери клиентской базы.
  • Восприятие персоналом компании. Довольно часто наблюдается негативное отношение персонала организации к приглашенному со стороны специалисту. Иногда постоянные кадры опасаются нововведений и пытаются специально усложнить работу бизнес-консультанта, например, предоставляя неполную информацию об особенностях производства.
  • Зависимость от результата. Консалтинг существует для того, чтобы помочь бизнесу получать большие прибыли. Поэтому от высокооплачиваемого специалиста ждут в первую очередь результатов. Однако иногда все принятые меры нивелируются объективными факторами, например, изменением законодательной базы или появлением нового продукта у конкурентов.

Заключение

Для того чтобы построить карьеру в сфере консалтинга, нужно быть готовым постоянно учиться, искать нестандартные решения и завоевывать хорошую репутацию.

Часто эта работа связана с постоянными стрессовыми ситуациями. Однако пока еще конкуренция в этой сфере достаточно невысокая, что объясняется относительно недавним появлением отрасли в России.

Преимущества бизнес-консалтинга — это высокая оплата, престиж и возможность новых знакомств.

Источник: https://plusiminusi.ru/rabota-v-sfere-konsaltinga-plyusy-i-nedostatki/

Как я работала менеджером по подбору персонала в кадровом агентстве

Работа в кадровом консалтинге: за и против

Если вы мечтаете построить карьеруДеловая карьера – терпенье, труд, воля к победе в сфере HR, лучшая позиция для старта — это рекрутер.

Как устроиться на эту должность, какое нужно образование, как работают кадровые агентства, и сколько можно заработать — об этом наш материал.

В сегодняшнем репортаже IQR о своем опыте работы менеджером по подбору персонала в кадровой компании рассказывает Алиса.

Первая работа студентки

В то время я училась на Профессия экономиста. Рассказ от первого лицаэкономиста и окончила третий курс. Мне было интересно попробовать себя на работе. Для этого было подходящее время — летние каникулы.

Куда пойти — я понятия не имела, это был слепой выбор. Сыграло роль мое увлечение психологией.

Я отобрала несколько профессий, где можно было получить навыки профессионального общения с людьми — отточить приемы убеждения, презентации и тому подобные вещи.

Я полазила по сайтам с объявлениями о работе и выбрала 6 вакансий для себя, куда приглашали без опыта работы. Первая вакансия называлась рекрутер. На следующий день после звонка меня пригласили на собеседование.

Это оказался небольшой офис на чердаке особняка в центре Москвы. Собеседование было коротким, в основном интересовались, почему я выбрала эту профессию. Ответа, что мне это интересно, оказалось достаточно.

Больше я никуда не звонила и не ходила.

Обучение на специалиста по подбору персонала

По факту это было кадровое агентство, но хозяйка именовала свое детище не иначе как консалтинговая кадровая компания. И представляться кандидатам меня учили так:

“Здравствуйте, меня зовут Алиса, я представляю кадровую компанию ХХХ, звоню по вашему резюме…”.

Как я позже узнала, кадровые агентства пользуются дурной славой, и никто не хочет туда идти на собеседование, так как это впустую потраченное время. Отчасти это правда, чуть ниже расскажу почему.

Меня прикрепили к девочке, которая работала уже год. Нагрузка эта была для нее неоплачиваемой. Из чего состояло обучение на кадровика:

  • зарегистрировать аккаунты на всех сайтах о работе или подключиться к аккаунтам компании;
  • изучить базу резюме по предоставленной реальной вакансии;
  • вывесить вакансию везде, где можно, включая профильные форумы;
  • прозвонить всех до единого, кто хоть сколько-нибудь подходил, и пригласить на собеседование;
  • кто не отвечал на звонки — тому отправить приглашение на почту;
  • встречи с приглашенными проводила девочка, я внимательно слушала;
  • нужно было законспектировать типовые вопросы и сопоставить их с ожиданиями работодателей.

Так продолжалось 3 дня, потом мне сказали, что я готова и дали 3 реальные вакансии в работу. В основном наша компания занималась поиском инженеров на строительные специальности и программистов.

Некоторые вакансии были для меня абсолютно непонятны. Специалист по технадзору — что это, какой технадзор, что этот человек делает вообще, как я с ним разговаривать буду? Здесь выяснилось два ключевых момента в работе менеджера по подбору персонала:

1. Кадровик должен понимать в профессии кандидата только самые базовые основы. Совершенно не нужно знать, как программировать на Битриксе, чтобы провести собеседованиеКак проводить собеседование: основные советы с кандидатом на вакансию программиста. Для этого есть тестовое задание и последующее собеседование со специалистом.

Задача рекрутера — оценить личные качества кандидата, провести соответствие набора имеющихся навыков требуемым и отсеять явных неадекватов. В черный список попадают мямли, невротики, истерики, явные вруны, и, конечно же, неряхи в засаленных свитерах.

Резюме любого визуально нормального человека, который спокойно отвечает на вопросы в кадровом агентстве, обязательно попадет на стол работодателю.

2. Рекрутер должен смотреть всех мало-мальски подходящих кандидатов. Когда я начала чуть-чуть разбираться в строительных специальностях, то удивилась, зачем мы приглашаем всех подряд, даже тех, кто явно не соответствует вакансии. Например, заявлен минимальный опыт 5 лет, а у кандидата год с хвостиком. Здесь есть две причины:

  • Рекрутер должен разговаривать с кандидатами просто для получения опыта и чтобы больше узнать о вакансии. Мне было неприятно приглашать людей “просто поговорить”, когда я заранее понимала, что они заведомо не пройдут на заявленную должность. Но это – часть работы. Именно за это не любят кадровые агентства — очень много народу успело поездить на собеседования вхолостую.
  • Кадровое агентство зарабатывает на заключенных договорах о трудоустройстве. Позволить себе такую услугу могут в основном крупные компании. В крупных компаниях постоянная нехватка специалистов, поэтому наша задача — “продать” максимальное количество кандидатов, даже тех, кого нет в заявке. Иногда это “прокатывало”, и заключались контракты с перспективными молодыми специалистами, например, а нам шла комиссия. Статистика успеха такая же, как и в любых агрессивных продажах. В основном это был “порожняк”.

Рабочий день менеджера по подбору персонала

Телефонные переговоры

Основа работы — это звонки и встречи, все остальное — сопутствующая мелочевка. Занимали телефонные переговоры и собеседования не много времени. Работали строго по пятидневке – по 8 часов.

Попытки уйти на 10 минут раньше строго пресекались, мне это не нравилось.

Если я уже сделала всю работу — зачем мне сидеть, неужели за 10-15 минут появятся новые резюме? Такую несправедливость я компенсировала полуторачасовыми обедами, а точнее прогулками, которые никто по времени не отслеживал. Вообще, работы было мало, больше серфинга интернета.

Ты один раз вывешиваешь вакансию, один раз обзваниваешь все резюме, дальше только просматриваешь отклики, и раз в день ищешь новые резюме. В день – 2-4 собеседования по полчаса.

Иногда приходилось задерживаться, потому что кандидаты работали и не успевали до 18. Прийти позже на следующий день не разрешалось, и это раздражало.

По вечерам пятницы и иногда субботам были добровольно-принудительные семинары, на которых обучали теории (организация дня, тактика переговоров) и проводили деловые игры. Многие тихо жаловались между собой, что это не по ТК, но мне казалось это полезным.

Работа с заказчиками

Немногих кандидатов, входивших в число тех, кому я отсылала резюме, которых приглашал на просмотр конечный работодатель, я сопровождала на собеседование.

Часто приходилось краснеть, они не могли ответить на профильные вопросы, хотя в резюме все красиво. Иногда мне казалось, что работодатель несправедливо придирается.

То ему не понравится, что у кандидата был период работы на себя в качестве ИП, то человек слишком старый. Один случай мне запомнился.

Я нашла девушку на вакансию главного бухгалтераКак стать бухгалтером, она прекрасно сдала тест, имела опыт работы и соответствовала всем заявленным требованиям. Молодая, симпатичная, приятная в общении. Мне казалось, я закрою с ней свой первый контракт. Работодателя представляла старая бабка-бухгалтерша.

Она сразу начала ее гонять по каким-то странным узким вопросам – что-то про момент учета товара при погрузке-разгрузке и еще какую-то теоретическую чепуху. Девушка не смогла ответить на большинство вопросов и резонно спросила: “Зачем это знать, я смотрю такие редкие моменты в “Консультанте”, когда возникает вопрос (мне было трудно не согласиться с таким подходом)”.

Бухгалтер должен знать  и отвечать мгновенно и все тут. Ее не взяли.

Потом я узнала, что не взять могут и потому, что человек не понравился лично “приемщику”, и потому, что тупо не хотят платить комиссию кадровому агентству, передумали и набирают персонал сами. Еще интересно, что у нее была куча дипломов разных курсов и два высших образования. Так я укрепилась во мнении, что обилие дипломов не делает тебя идеальным специалистом.

Через пару недель мне дали в работу абсолютно новую вакансию от нового работодателя, с которым недавно заключили договор. Нужно было поехать к работодателю, все расспросить и законспектировать.

Сразу узнаешь все о компании, можно задать все тупые вопросы о специальности и больше не краснеть при ошибках в диалоге с кандидатами.

 Это очень помогает в работе, с такой вакансией работать легче, я впоследствии ее закрыла.

Сколько платят рекрутеру

У меня оклад 6 тысяч рублей в месяц. Когда я уходила, проводили новый набор и давали уже 10 тысяч. Это был 2008 год, сейчас, может, оклады посолиднее, но принцип не изменился — весь реальный заработок идет с процентов.

За заключенный договор 20% оплаты идет рекрутеру (крутым спецам давали до 40% при выполнении заоблачного плана, но вначале процент у всех такой). Стоимость контракта — один месячный оклад, для редких спецов может быть несколько окладов.

Еще 20 процентов забирал специалист по заключению договоров, остальное – за минусом содержания офиса и налогов – было прибылью хозяйки.

За полтора летних месяца мне удалось заключить 2 договора, один из них сорвался в последний день.

В общем, мне удалось пристроить женщину с большим опытом на работу проектировщикомКак стать инженером-проектировщиком.

Моя работа — модернизация промышленности! в проектный институт, принадлежавший системному интегратору. За этот контракт мне дали 14 тысяч. Итого меньше 20 тысяч в месяц получилось, но это без опыта работы.

Всего в отделе подбора персонала работали 7 человек. У всех были закрытые вакансии. Лидеры зарабатывали действительно прилично – от 100 тысяч в месяц. Для 2008 года 3,5 тысячи долларов “белой” зарплаты — это было довольно круто. При этом образование было у всех разное, на него никто не смотрел. Так что заработать реально.

Директор по кадрам

Также реально построить карьеру. На должность начальника отдела персонала в крупные компании охотно берут людей с опытом от двух лет в кадровых агентствах.

Уже в 23 года целеустремленная девушка может занять кресло HR-директора.

Зарплата стабильная – от 80 тысяч, при этом можно жаловаться на большую загрузку и привлекать к работе кадровые агентства за деньги компании (то есть, ничего не делать и брать “откаты” — голубая мечта любого русского человека).

Мне построить карьеру не удалось. В сентябре начались занятия, и совмещать с обучением на дневном не получалось.

Я предложила работать в качестве удаленного рекрутера, эту идею пообсуждали, но приняли решение со мной расстаться, контора работала по консервативной схеме со строгим контролем за сотрудниками.

В заключение хочу сказать, что работа по подбору персонала — это действительно хороший старт карьеры для студентов, если вы не против общения с людьми. Традиционно в кризис десятки КА разоряются и закрываются, от их услуг бизнес отказывается в первую очередь.

Когда я уходила, начался кризис, и пошли неплатежи за уже закрытые вакансии. Однако в стабильные годы люди зарабатывают здесь хорошие деньги. Можно предположить, что в 2016-2017 годах это снова будет хороший вариант для первого опыта работы, мой отзыв о работе в кадрах в целом положительный.

Источник: https://iqreview.ru/profession/recruitment-manager/

Как вас обманывают кадровые агентства?

Работа в кадровом консалтинге: за и против

Многие предприниматели быстро устают от непрекращающихся проблем с набором кадров в отдел продаж. Приходят к выводу, что набором сотрудников должны заниматься профессионалы.

На самом деле они таким образом маскируют свое бегство от ответственности. Но звучит вполне красиво.

В результате они отдаются в лапы кадровых агентств. Платят им деньги за набор сотрудников. После чего ждут, что сейчас им будет счастье. И счастье приходит. Но часто это совсем не то счастье, которого они ждали.

Дело в том, что большинство кадровых агентств работает как простой редиректор. То есть они просто перенаправляют к работодателям обратившихся к ним соискателей.

Таким образом, кадровое агентство работает одновременно на 2 фронта:

  • С одной стороны, оно публикует рекламу. О том, что оказывает частным лицам помощь в трудоустройстве.
  • С другой стороны, оно ищет корпоративных заказчиков, которым оказывает услуги по подбору кадров на платной основе. Собственно, агентство может брать деньги и с соискателей. Но основной свой доход большинство кадровых агентств получают с организаций, которым они подбирают сотрудников. Потому что у организаций, во-первых, денег больше, а во-вторых, им нужнее.

Пример

Предположим, Вы заказали кадровому агентству подбор менеджера по продажам. Срок на выполнение заказа – 1 месяц (30 дней).

Одновременно с Вами в этом месяце аналогичные заказы в данное агентство разместили еще 4 компании.

К примеру, за 1 месяц в кадровое агентство обратилось по рекламе 30 соискателей, ищущих работу менеджера по продажам. Это Петя без опыта работы, Вася — патологический игроман, Маша — не блистающая умом и сообразительностью, Галя — ищущая большего оклада и меньшей загрузки и т. д.

Независимо от профессионализма соискателя, всех 30 соискателей агентство направит в КАЖДУЮ компанию, разместившую заказ на подбор кадров. Из них придут на собеседования около 40-50%.

Вы думаете, кадровое агентство проводило многоэтапный отбор, чтобы выбрать 10-15 наиболее подходящих для Вас соискателей?

Ошибаетесь. Кому и зачем нужно делать лишнюю работу, которую никто не увидит и не оценит? К тому же, много квалифицированных соискателей агентство найти не в состоянии. Так не про лучше ли заслать к Вам всех без разбора?

Да и как агентство может определить профессиональную квалификацию соискателей? Вы думаете, там есть кто-то, кто умеет продавать? Если такой человек в агентстве имеется, он точно не занимается отбором соискателей. И не сидит в жюри. Он занимается тем, что привлекает в агентство новых клиентов, то есть обаловывает других лохов. Набирать кадры ему недосуг.

Если агентство и может отобрать кадры то только по формальным критериям: возраст, пол, образование, опыт работы по резюме. Вы серьезно думаете, что выполнение этих критериев равносильно умению продавать?

Вот и агентство так не думает. Поэтому оно спихивает Вам всех пристойных и непристойных кандидатов. Более того – направляет их во все компании-заказчики одновременно. Чем в большем количестве компаний пройдет собеседования соискатель, тем больше он ценит работу агентства. Чем больше соискателей будет направленно в Вашу компанию – тем больше Вы цените работу агентства.

А кто у Вас в компании проводит собеседования с соискателями?

Правильно. Сначала – главный кадровик, а потом – сам генеральный директор. Ведь кадры – важнейший вопрос для успеха бизнеса. Представляете, со сколькими генеральными директорами пообщается Вася-игроман за этот месяц?

Знаете, чем отличается профессиональное кадровое агентство от малоопытного?

Профессионалы зашлют Вам соискателей В ПРАВИЛЬНОЙ ПОСЛЕДОВАТЕЛЬНОСТИ. Сначала – Машу-дуру. Потом – Васю-имбецила. Используется классический принцип «тупой и еще тупее». И после них Петя без опыта работы покажется гением и звездой. И заказчик, который возьмет Петю на работу, будет абсолютно счастлив.

Схема №2. Продадим их еще раз!

На более серьезном профессиональном уровне работают кадровые агентства, которые занимаются «хедхантингом», то есть «охотой за головами». У них имеются базы данных. В которых содержатся контакты на многих профессионалов.

Обычно такие агентства специализируются на определенных ключевых позициях. На каждую такую позицию (профессиональную специализацию) в их базе содержаться контакты на десятки опытных профессионалов.

Со всеми этими профессионалами сотрудники агентства поддерживают контакт.

Стоимость услуг таких агентств значительно дороже, чтобы найти и привлечь ключевого сотрудника через «хедхантинг», с вас возьмут раза в 3 больше, чем берут за подбор сотрудника традиционными способами. Но и результат «хедхантеры» могут обеспечить более серьезный. Они действительно могут завербовать к вам толкового профессионала. И в некоторых случаях – довольно оперативно.

Недостатки услуг «хедхантеров»:

  • Услуги «хедхантеров» оплачиваются пропорционально месячному доходу привлекаемого сотрудника. Обычный гонорар составляет 3-4 таких месячных дохода. Соответственно, «хедхантеры» заинтересованы в том, чтобы ежемесячный доход привлекаемого сотрудника был как можно выше. Чем выше доход – тем выше их гонорары.

    А значит, в этом вопросе «хедхантеры» (как, впрочем, и все кадровые агентства) полностью поддерживают соискателей. Действуя против интересов работодателя. И это – одна из серьезных причин непрерывного повышения уровня оплаты сотрудников на рынке труда. Причем профессионализм сотрудников растет далеко не так быстро, как их запросы по зарплате.

  • Каждое «хедхантинговое» агентство поддерживает отношения с ограниченным количеством профессионалов, которых оно предлагает работодателям. А заказчиков много. И новые сотрудники им нужны постоянно. Что же делать?

Выход очевиден: регулярно «продавать» одних и тех же сотрудников.

И здесь все «хедхантеры» делятся на 2 подвида: «оголтелых» и «выдержанных».

«Оголтелые» могут «перепродавать» одного и того же сотрудника каждые 3-6 месяцев. А «выдержанные» блюдут свою профессиональную репутацию. И «перепродают» сотрудника не чаще, чем раз в 9-12 месяцев.

А теперь представьте себя на месте работодателя, которые воспользовался услугами «хедхантеров». Какое непередаваемое удовольствие вы получаете, когда «хедхантеры» за кругленькую сумму подыскивают вам сотрудника. А через 9 месяцев сами же сманивают его от вас!

Как работодатели и кадровые агентства портят рынок труда?

Многие кадровые агентства работают по простому принципу: чтобы обеспечить результат, нужно отобрать кадры по заданным параметрам.

Например, параметры: возраст от 25 до 35 лет, высшее образование, опыт работы в продажах не менее 3-х лет.

Если удалось направить в компанию-заказчика 5 человек, подходящих под эти параметры – считается, что кадровое агентство свою задачу выполнило. А могут ли эти люди продавать – это кадровое агентство не интересует. Да и как оно может это определить?

Зато в чем заинтересованы кадровые агентства – так это в том, чтобы компании платили оклады побольше. Ведь свой гонорар кадровые агентства получают пропорционально окладу того сотрудника, которого они подобрали для компании.

Для того, чтобы увеличить свои гонорары, кадровые агентства убеждают и компании, и соискателей, что кадры на рынке труда в дефиците. И нужно платить большие оклады, чтобы их заинтересовать.

Понятно, что соискателей долго убеждать в этом не приходится. Они сразу верят, что работодатели должны им по жизни.

И то, что работодатели платят сотрудникам большой оклад, не означает, что сотрудники считают себя обязанными РАБОТАТЬ за эти деньги.

Пример: Кадровое агентство, новый руководитель и постоянство

Одна из московских компаний (наши партнеры) приняла на работу начальника отдела продаж. Было это задолго до начала сотрудничества с нами. Им подыскали сотрудника через кадровое агентство с помощью «хедхантинга».

Стоимость услуг:

Кадровое агентство взяло гонорар в размере 3-х месячных окладов. Оклад кандидату определили в $1200 + %.

Впрочем, процентов он не зарабатывал. Потому что он не продавал. Более того, он не вел переговоров с клиентами. Ни сам, ни вместе с сотрудниками.

Должностные обязанности:

Он принципиально считал, что начальник отдела продаж должен сидеть в офисе. И руководить, а не продавать.

Весь день он сидел в Интернете. И занимался какими-то непонятными делами. Кроме того, он заполнял какие-то отчетные формы, которыми никто другой не пользовался. Ещё он пытался проводить совещания с отделом продаж.

Поскольку его подчиненные, в отличие от него, занимались продажами, они его не слушались. И посылали его на … куда подальше. Прямым текстом.

Так он проработал 7 месяцев до начала сотрудничества «Baksht Consulting Group» с его компанией. И ещё 5 недель после этого. Пока мы не провели для этой компании конкурс на руководителей продаж.

К слову сказать, продажи в этой компании с его приходом не изменились, после его увольнения — существенных изменений тоже не наблюдалось…

Делайте выводы сами:

3 оклада (ганорар кадровому агентству) + сумма з/п за 7 месяцев работы, в сумме получается 12 000 $ — это почти 1 млн рублей (~840 тыс.руб.) по нынешнему курсу.

И это — вообще ничего не изменило в компании в лучшую сторону, было лишь упущено бесценное время.

Результаты остались постоянными и неизменными!

На конкурсе для этой компании мы приняли 2-х опытных коммерческих руководителей. Участники конкурса запрашивали оклад $800-$1500 + %, с результирующим доходом от $1500-$2500. Приняты эти руководители были на значительно более скромных (по окладам) условиях. И сразу стали активно заниматься коммерческой работой.

Голод – великий мотиватор!

Этого злосчастного начальника отдела продаж уволили сразу после конкурса.

Для эффективного набора кадров в нашей стране необходимо использовать совсем другой подход.

Технология «Конкурс»

Для набора кадров я предлагаю использовать технологию кадрового ассессмента «Конкурс», адаптированную под реалии российского бизнеса. Данный метод проверен на опыте сотен компаний, я лично провел более тысячи таких «Конкурсов».

Технология кадрового ассессмента «Конкурс» позволит Вам:

  • набирать лучшие кадры с открытого рынка труда
  • позволит сформировать отдел продаж из 5-7 менеджеров, в том числе руководитель и его зам.
  • проверить реальный профессионализм, основываясь на фактах, а не предположениях
  • соискатели гарантированно выйдут на работу на следующий день
  • наймете сотрудников на тех финансовых условиях, которые определяете Вы, а не соискатель
  • соискатели будут конкурировать за право работать у ВАС!

Подробнее о проведении кадрового ассессмента я расскажу в следующем посте.

А сейчас Вы пройдите короткий тест и узнайте, как набирать профессиональных компетентных и надежных менеджеров по продажам.

Пройти тест >>

Успехов Вам,

Константин Александрович Бакшт

Эксперт по построению отделов продаж №1 в России

Источник: https://zen.yandex.ru/media/id/5a2649c27ddde8eb6aec9cac/kak-vas-obmanyvaiut-kadrovye-agentstva-5b995d27f3ce7200aad8cb5d

Все HR- сотруднику
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: