Распределение задач в рекрутинге

Содержание
  1. ИТ-рекрутер: карьерный обзор за 2019 год — Карьера на vc.ru
  2. C чего начать
  3. Знай свой грейд
  4. Полезные ссылки
  5. Система рекрутинга
  6. Рекрутинг: что это такое
  7. Виды рекрутинга, что это
  8. Digital-рекрутинг
  9. Этапы рекрутинга, что они включают
  10. Массовый подбор: инструкция для рекрутера. Этапы, лайфхаки, ошибки
  11. Массподбор – это не только про эйчар
  12. Этапы массового подбора
  13. Образец Кадровые ресурсы Рекрутер Описание работы 2020
  14. Первичные цели рекрутера кадров:
  15. Разработка и выполнение планов рекрутинга
  16. Сеть через отраслевые контакты, членство в ассоциации, торговые группы и сотрудники
  17. Разработка и отслеживание измеримых аспектов процесса найма и найма
  18. Координация и внедрение инициатив по рекрутингу колледжей
  19. Административные обязанности и ведение записей
  20. Необходимые знания, навыки и способности:
  21. Образование и опыт:
  22. Распределение задач в рекрутинге
  23. 1. Разделение по локациям
  24. 2. Разделение по технологиям
  25. 3. Разделение по заказчикам
  26. 4. Совмещение нескольких направлений
  27. 5. Работа в параллели с другим рекрутерами над несколькими вакансиями
  28. 6. Разделение работы по задачам

ИТ-рекрутер: карьерный обзор за 2019 год — Карьера на vc.ru

Распределение задач в рекрутинге

Обзор рынка труда от ИТ-специализированного кадрового агентства Spice IT.

Арина Андреева — директор рекрутмент-блока Spice IT пообщалась с руководителями HR-подразделений ведущих компаний и узнала, каких людей они набирают в свою команду, что нужно для того, чтобы попасть в профессию, как прокачать свои скиллы и сколько можно зарабатывать на разных стадиях карьерного пути, конечно же. Иллюстрации к исследованию оформила Юлия Попова.

Рекрутер — это профессия с низким порогом входа. На старте у работодателей нет жестких требований к кандидатам. На первом месте — soft skills: проактивность, широкий кругозор, любопытство, умение находить подход к людям с разными типами мышления и темперамента. А также готовность к рутинной работе.

На стартовые позиции обычно приходят выпускники или студенты последних курсов. Важно наличие образования — без него будет сложно развиваться в профессии. Специальность не играет большой роли. Техническое образование будет плюсом, но работодатели не считают его гарантом успешной работы. Всегда интересны выпускники топовых вузов: ВШЭ, МГУ, МГИМО, «Плешка».

Переход в ИТ-рекрутмент из других профессий тоже возможен. Большой плюс — если уже есть небольшой опыт рекрутмента в любой другой индустрии. Приветствуется ИТ или инженерный бекграунд, опыт продаж.

Важно понимать, как устроены бизнес-процессы: в компании есть стейкхолдеры, с ними нужно правильно взаимодействовать. Остальному готовы обучать, главное — коммуникабельность.

C чего начать

Карьеру рекрутера можно начать в кадровом агентстве или инхаус.

Агентство — это быстрый старт и высокие темпы работы. Онбординг и обучение выстроены так, чтобы новый сотрудник максимально быстро включился в работу, прокачал скиллы и начал самостоятельно закрывать вакансии.

Доход в агентстве всегда складывается из оклада и бонусов. Фиксированная часть на старте обычно составляет около 30 тысяч рублей. При выполнении внутренних KPI совокупный доход будет от 50 до 100 тысяч рублей — в зависимости от того, насколько месяц был успешным для рекрутера. С повышением грейда растет и оклад, и бонусная часть.

Плюсы работы в агентстве:

  • Уровень совокупного дохода выше, чем инхаус.
  • Быстрое погружение в предметную область.
  • Формирование широкого кругозора, знание рынка кандидатов и работодателей из разных индустрий.

При своих очевидных плюсах работа в агентстве подходит не всем. Более «мягкий» вариант начать карьеру — пойти в инхаус. Внутренний рекрутер может специализироваться на определенном блоке вакансий.

Он хорошо знает своих внутренних заказчиков, специфику бизнеса и команду разработки. Со временем у инхаус-рекрутера появляются новые HR-задачи (адаптация, HR-брендинг, исследовательские проекты).

  • Стабильный доход: бонусная часть обычно не превышает 20% от совокупного дохода, остальное — оклад.
  • Закрывать вакансии проще, чем в агентстве, так как есть прямой выход на внутренних заказчиков.
  • Разнообразные перспективы развития внутри компании.

Знай свой грейд

Конечно, в каждой компании свой подход к оценке персонала и своя система грейдов. Мы постарались выделить общие признаки.

Ресечер — первая ступень в рекрутменте.

Основная обязанность — поиск резюме, подходящих под профиль вакансии. Это этап активного обучения азам рекрутмента — ресечер проводит телефонный скрининг, присутствует на собеседованиях и узнает, чем Java отличается от JavaScript.

Если человек приходит в ИТ-рекрутмент, он обязан понимать технологии, что такое ЯП, бекенд, фронтенд, БД и трендовые фреймворки. Читать. Не только рекрутерские каналы и блоги, но и айтишные, подписываться на разработчиков в твиттере, фейсбуке.

  • Развитые soft-skills
  • Приветствуется интерес к IT, технологиям
  • Умение самостоятельно искать информацию
  • Готовность обучаться
  • Опыт в подборе — как плюс

Junior рекрутер часто продолжает заниматься ресечем для старших коллег, но уже самостоятельно проводит интервью с кандидатами и ведет несложные вакансии. Со временем вакансии становятся сложнее, а самостоятельности больше.

Не бросайте кандидата одиноко думать над оффером, если он взял таймаут, и должен, к примеру, ответить в пятницу, стоит связаться с ним накануне, спросить как дела, в чем сложности в принятии решения, показать заинтересованность в нем. Это даст вам возможность повлиять на результат, пересмотреть оффер, развеять его сомнения или дать утвердиться в них, во втором случае вы чуть раньше поймете, что вам не стоит останавливать поиск

  • Опыт подбора в IT 3-6 месяцев (поиск и собеседования) или IT-бекграунд
  • Знание IT-технологий
  • Соответствие корпоративной культуре, развитые soft-skills

Рекрутер уровня Middle умеет организовать процесс подбора от сбора требований с бизнес-заказчиков, до выхода кандидата на работу.

Он понимает рынок IT, знает где найти нужных специалистов и сколько они стоят. Умеет «продать» вакансию кандидату, у которого на руках еще три оффера от конкурентов.

На этом этапе карьеры важна инициативность. Появляется возможность участвовать во внутренних и внешних маркетинговых активностях.

Не упускайте любую возможность лично пообщаться с заказчиком: это касается обратной связи по кандидатам, обсуждения требований, стратегии поиска, проекта. Если у вас есть прямой доступ к нанимающему менеджеру, личный контакт даст вам гораздо больше полезной инфы, чем переписка и телефонные переговоры. Это не отменяет необходимости фиксировать договоренности в почте и уважать время коллег)

  • Опыт в IT-рекрутменте от 1,5 лет
  • Умение выстраивать отношения с внутренними заказчиками
  • Самостоятельный выбор методик и подходов к подбору по разным позициям и направлениям с минимальным количеством вопросов старшим коллегам
  • Продвинутое пользование ресурсами для поиска (например, linkedin, Мой Круг, GitHub, Boolean search)
  • Отличные знания IT-рынка
  • Опционально: участие во внутренних и внешних маркетинговых активностях, конференциях, HR-брендинге

Senior рекрутер умеет работать с самыми сложными вакансиями. Выстраивает долгосрочные партнерские отношения как с нанимающими менеджерами, так и с кандидатами. Участвует во внутренних проектах, занимается построением HR-бренда.

В инхаусе часто отвечает за определенный блок бизнеса, занимается анализом рисков, участвует во внутренних проектах.

Старайтесь озвучивать предложение лично. Чем больше вам нужен специалист, тем важнее пригласить его на личную встречу, на которой будет озвучен оффер. Не забудьте прихватить на нее нанимающего менеджера.

Это обычно дает кандидату возможность еще раз пообщаться с потенциальным руководителем, задать свои вопросы, касающиеся работы. Вы получите в качестве бонуса его неподдельную реакцию на озвученные условия и сможете строить прогнозы.

Не стоит заставлять кандидата давать ответ прямо на встрече)

  • Значительный опыт работы в IT-компаниях с сильным HR-брендом или в IT-специализированных кадровых агентствах
  • Умение работать с абстрактно-сформулированными задачами
  • Умение брать ответственность за определенный блок бизнеса
  • Взаимодействовать с другими подразделениями (финансы, бизнес)
  • Самостоятельное ведение сложных проектов, закрытие верхнеуровневых позиций
  • Умение работать с ресечерами, аутстафферами и агентствами
  • Активное участие во внутренних проектах компании

Team Lead — тот же senior, но уже со своей командой рекрутеров. Обучает, мотивирует, ставит KPI и контролирует его выполнение. Команда не всегда находится в прямом подчинении, team lead может курировать молодых специалистов, или руководить командами на определенных проектах.

  • Умение выстраивать взаимоотношения с коллегами и внутренними заказчиками
  • Навыки управления и контроль работы jun'ов и middle'ов. Ответственность за результат работы команды
  • Умение распределять задачи внутри команды, формировать портфель вакансий и KPI рекрутеров
  • Активное участие во внутренних проектах компании, сбор обратной связи, вовлечение в проекты коллег или членов группы
  • Инициативный подход к работе, генерация идей, способствующих улучшению ее качества или повышению уровня эффективности сотрудников

HR бизнес-партнер знает все о структуре и бизнесе компании. Понимает бизнес-задачи и умеет трансформировать их в задачи рекрутмента, подбора и адаптации.

  • Опыт работы инхаус в компаниях из общей индустрии / с похожей бизнес-структурой / опыт в должности, схожей по предполагаемому функционалу от 3-6 лет
  • Четкое понимание целей, ценностей, структуры и задач бизнеса компании
  • Умение транслировать информацию от бизнеса, перерабатывать ее в задачи рекрутмента, подбора или адаптации
  • Опыт оценки и распределения бюджета на подбор и HR-активности.Участие в разработке концепции HR-бренда
  • Участие в маркетинговых активностях
  • Четко выраженные лидерские качества, умение завоевать авторитет как внутри коллектива, так и в общении с внутренними заказчиками и внешними подрядчикам

Компании с развитыми HR-подразделениями редко нанимают team lead’ов и HRBP извне, предпочитая самостоятельно выращивать таких специалистов.

Но если потребность возникает, работодатель смотрит на прошлый опыт работы — компании должны быть из той же индустрии, с похожей корпоративной культурой, ценностями, структурой бизнеса.

Для HRBP очень важен релеванный опыт в холдинговых или международных компаниях, системность и «корпоративность».

На Middle и Senior позиции в инхаус часто приходят из IT-специализированных агентств. Такие люди хорошо знают рынок и привыкли к высокой нагрузке. На московском рынке котируются специалисты из Spice IT, Index, GMS, Star-Staff, Get IT.

Главные тренды рекрутмента в 2019 это — технический сорсинг и автоматизация процессов — все, что поможет снизить временные затраты на рутину, и заняться более интересными проектами. Наиболее популярные ресурсы — AmazingHiring, Подбор, Хантфлоу.

Полезные ссылки

Кого читать и слушать, чтобы прокачать скиллы и повысить свою стоимость на рынке.

  • «HR в борьбе за конкурентное преимущество», Дэйв Ульрих и Уэйн Брокбэнк.
  • «Новые правила деловой переписки» и «Пиши, сокращай» Максима Ильяхова.
  • «‎Кто»‎, Джефф Смарт.
  • Loving IT — подкаст о самых сексуальных и востребованных профессиях из сферы IT прямо сейчас
  • Хантфлоу Insight — подкаст в котором важные люди из hr-индустрии говорят о важном: проблемах и решениях
  • Podlodka — еженедельное аудио-шоу про IT и все, что с ним связано.
  • New.HR Podcast — разговоры о карьере в IT & Digital.
  • Блог и курсы Ирины Шамаевой
  • Вебинары Нарека Асликяна
  • Курс Димы Долидзе

Сорсинг – это исследование рынка, поиск и проактивный рекрутмент пассивных кандидатов.

Развитие сорсинга позволяет решать ряд стратегических задач от помощи бизнесу в формировании стратегии с учетом рынка талантов, до идентификации и найма лучших специалистов.

С проникновением технологий практически во все сферы нашей жизни поиск профессионалов становится не столь сложен, а умение найти информацию о человеке и правильно использовать ее в рекрутмент целях становится решающим фактором успешности сорсинга.

Telegram-каналы, -группы, блоги

  • Moscow IT HR Community
  • HR API
  • MarHR
  • Митапы Index
  • TechRec Family

Источник: https://vc.ru/hr/98723-it-rekruter-karernyy-obzor-za-2019-god

Система рекрутинга

Распределение задач в рекрутинге

Поиск сотрудников, собеседования, выявление профессиональных, личных качеств претендентов – все это система рекрутинга. В статье мы рассмотрим основы рекрутинга, а также что значит «рекрутинг», его виды и этапы.

Рекрутинг: что это такое

Рекрутинг – это процесс, который направлен на поиск, отбор и подбор персонала. 

Специалист по рекрутингу называется рекрутером или HR-менеджером. Опытный рекрутер может за одно собеседование определить, соответствует ли кандидат вакантной должности. Поэтому в задачи HR-менеджера входит поиск и оценка профессиональных качеств соискателя.

Есть еще одно понятие – рекрутмент. Если что такое рекрутинг мы разобрались (сам процесс подбора), то рекрутмент — это все направления в целом. Хоть эти два понятия часто используются как синонимы, важно знать, что они отличаются.

Поиском персонала может заниматься компания самостоятельно или поручить это специализированным агентствам.

Виды рекрутинга, что это

Если рассматривать подбор персонала по качеству и доступности кадров, выделяют такие типы:

  1. Линейный – массовое привлечение обслуживающего персонала. Применяются стандартные технологии для оперативного поиска работников. 
  2. Management Selection. Это поиск, отбор и подбор среднего управленческого звена. Например, заместителя начальника отдела, директора департамента, узких специалистов и т.д.
  3. Executive search. Подразумевает поиск специалистов и руководителей высшего звена. Обычно кадры высокого уровня не занимаются самостоятельным поиском работы, поэтому необходимо применять разные сложные инструменты рекрутинга.
  4. Headhunting. Переводится как «охота за головами». Речь идет о поиске работника с определенными профессиональными навыками среди компаний конкурентов. Когда кандидат будет найден, HR-менеджеры стараются переманить специалиста в свою компанию. 

По методам поиска и подбора кадров рекрутинг делится на следующие виды:

  1. Digital-рекрутинг. Поиск ведется с помощью интернет-ресурсов: социальные сети, сервисы для рекрутинга (например, hh.ru), программы-ищейки, профессиональные сообщества и др.
  2. Реферальный рекрутинг (это то, что еще называют «сарафанным радио»). Тут или сотрудники компании распространяют слух о свободной вакансии среди друзей и знакомых, или привлекаются партнеры извне.
  3. Скрининг. Подходит для подбора низкоквалифицированной рабочей силы, так как тут учитываются только такие критерии, как возраст, образование, опыт работы. Это поверхностных рекрутинг.

Также рекрутмент бывает внутренний и внешний. Первый – когда наймом занимается сама компания, а внешний – привлечение сторонних специалистов.

Чаще всего сегодня применяют digital-рекрутинг. 

Digital-рекрутинг

При цифровом рекрутинге HR-менеджеры изучают тематические группы в социальных сетях, чтобы найти подходящего кандидата. Используются популярные соцсети: , LinkedIn, , Instagram и другие площадки. 

Рекрутеры также смотрят личные странички заинтересовавших претендентов (образование, опыт работы и даже семейное положение и другие подробности). Также в социальных сетях легко связаться с человеком.

Однако больший эффект дают специализированные сайты для поиска персонала. Там можно подробно расписать требования, разместить свою вакансию и ждать откликов от кандидатов. Еще можно самостоятельно изучать резюме соискателей и предлагать работу. 

Подбор персонала с помощью цифрового рекрутинга – это еще и использование методов геймификации. Она заменяет скучные тесты и позволяет в игровом формате оценить нестандартность мышления претендента на вакансию.

Этапы рекрутинга, что они включают

Как правило, рекрутинг выглядит так:

  1. Составление заявки на подбор кандидата. Тут нужно определить, каким профессиональным и личностным требованиям должен соответствовать сотрудник. Также необходимо расписать условия работы: график, заработная плата, возможен ли карьерный рост, командировки и так далее. Желательно дополнительно указать предложения, которые заинтересуют соискателя.
  2. Выбор источника поиска кадров. Это могут быть интернет-площадки, сведения о работниках компаний-конкурентов, базы данных выпускников и т.д.
  3. Отбор. HR-менеджер изучает резюме претендентов и отбирает несколько лучших вариантов.
  4. Собеседование. Те соискатели, которые прошли первичный отбор, приглашаются на собеседование. Оно может проходить по телефону, скайпу или очно.
  5. Проверка. Когда кандидаты будут подобраны, необходимо проверить достоверность предоставленных ими данных через отдел безопасности.
  6. Окончательный выбор. Наниматель лично проводит встречи с претендентами и выбирает среди них подходящего сотрудника.
  7. Прием на работу. 

При внутреннем рекрутинге все эти этапы проходят внутри организации. Если компания небольшая, то этим занимаются кадровики или сам руководитель. Крупные же организации нанимают профессионального HR-менеджера.

При внешнем рекрутинге компания заключает контракт с рекрутинговым агентством и делегирует ему все задачи по поиску, подбору и отбору кадров. Однако агентство предоставит несколько подобранных кадров, а окончательное решение примет руководитель компании-заказчика.

Поиск сотрудников по 50 источникам на JCat

Вам также может понравиться

Источник: https://www.JCat.ru/job_vacancy/blog/sistema-rekrutinga/

Массовый подбор: инструкция для рекрутера. Этапы, лайфхаки, ошибки

Распределение задач в рекрутинге

Анастасия Новоселова работает в HR более 15 лет и прошла через тернии массового подбора в четырех компаниях. Cейчас работает независимым HR-консультантом.

Анастасия– системный руководитель с опытом работы в российских и международных компаниях. Работала региональным HR-менеджером в ООО «Объединенные кондитеры», заместителем директора по персоналу АКБ «Инвестторгбанк», директором по персоналу «Ситилаб», начальником управления по работе с персоналом в «Уралсибтрейд».

Проводила аудит и восстановление КДП; занималась разработкой и внедрением корпоративного учебного центра и системы оценки персонала; внедряла инструменты оценки уровня квалификации сотрудников.

Специально для блога Worki Анастасия составила подробную инструкцию в помощь рекрутерам, которые занимаются наймом линейного персонала. Внимание, здесь много инсайдерских лайфхаков и практических советов ;)

Массподбор – это не только про эйчар

Подбор линейного персонала – это сочетание инструментов продаж и IT. Если рекрутер будет относиться к массподбору как к точечному найму персонала, он проиграет.

Массовый рекрутинг персонала – это найм большого количества сотрудников на однотипные вакансии, которые нужно закрыть как можно скорее. В крупных компаниях – например, в Burger King с 13 тыс. ресторанами – в день нанимают десятки тысяч сотрудников. И это яркий пример массового рекрутинга линейного персонала.

«Выстраивать массподбор я советую по принципу воронки продаж, при помощи маркетинговых инструментов. Нужно, во-первых, сформировать портрет целевого клиента (в нашем случае – кандидата, который должен прийти к вам). Затем – обозначить поля, откуда будете брать соискателей.

Делать это лучше во время мозгового штурма вместе с маркетологами, руководителями и линейными сотрудниками, уже работающими в компании. Причем источников должно быть не менее десяти.

Если вы возьмете, например, только пару крупных job-сайтов, кампанию можно заранее считать провальной.

Далее вы настраиваете воронку так же, как настраивали бы воронку лидогенерации на сайте: определяете, какие стадии кандидат проходит, на каких отсеивается и так далее. Следующий шаг – сформировать рекламное предложение кандидатам.

Задача при настройке массового подбора – сделать так, чтобы к вам на начальном этапе пришло как можно больше потенциальных кандидатов. Действовать нужно по принципу отсева на каждом этапе. С другой стороны, эйчар должен понимать, что на каждом этапе кандидаты также отсекают работодателя».

А у нас в Worki с задачей подбора большого количества кандидатов помогает справиться умная ML-лента.

Этапы массового подбора

«1. Создаем привлекательное объявление и размещаем во всех точках контакта с кандидатами, которые выявил мозговой штурм.

Нужно написать о вакансии так, чтобы она попала в интересы целевой аудитории, сделать объявление визуально привлекательным. Если этому этапу не уделить должное внимание, то кампания изначально обречена на неудачу.

Поэтому с объявлениями я советую работать не эйчарам, а маркетологам – так, как они это делают, чтобы завоевать клиентов».

Мы, кстати, уже писали о типичных ошибках при составлении вакансии.

«2. Организовываем обработку входящих откликов. Для этого рекомендую воспользоваться услугами колл-центра. В массподборе даже команда из нескольких эйчаров может не справиться с этим, так как количество поступающих откликов будет очень большим.

Нерентабельно использовать дорогой труд квалифицированных эйчаров, лучше нанять работников колл-центра. Можно воспользоваться колл-центром в регионе. Там люди за 15-20 тыс. руб. обработают тысячи звонков в день, и качество не пострадает.

Главное – составить четкий скрипт.

Скрипт – схема, которая в зависимости от ответа кандидата ведет к следующему вопросу. Для скрипта берем наши критерии отбора и в соответствии с ними формируем 7-8 вопросов, не больше. Задача – на начальном этапе отсечь кандидатов, которые не подходят совсем».

Есть, конечно, и более современные способы скрининга соискателей на ранних этапах. Например, цифровые чат-боты, как у нас в Worki. Они справляются с этой задачей одной левой, и не нужно платить сотрудникам колл-центра. Мы писали об этом здесь.

Эйчары заработались

«3. Теперь наша задача – сделать так, чтобы соискатели дошли до собеседования. Компании тут совершают ошибку: считают, что люди очень заинтересованы в работе именно у них.

На самом деле у кандидатов на линейные позиции еще масса альтернативных вариантов от похожих компаний. Например, торговые представители нужны всем FMCG-компаниям. Одновременно на рынке может быть 10-12 позиций для кандидата.

То же – с кассирами и водителями. У этих людей всегда есть выбор.

Но наша задача в том, чтобы соискатель пришел именно к нам. Для этого нужно правильно построить коммуникацию, подключить digital-инструменты. Во-первых, напомнить о времени и месте встречи. Во-вторых, отправить четкую схему прохода и проезда до места собеседования.

Когда я анализировала подбор персонала в разных компаниях, было много одинаковых ситуаций. Идешь по шагам: все хорошо, все верно.

Но когда читаешь приглашение кандидатам на собеседование, понимаешь, что человек в жизни не доберется до места. Только если он не мастер спорта по ориентированию на местности.

Если до вас сложно и далеко ехать, лучше пускать корпоративный транспорт. Или рисовать и расписывать пошаговые схемы.

В письме-приглашении также направляйте информацию о компании. Не думайте, что кандидат запомнит ваше предложение, ведь он каждый день читает десятки вакансий. Человек должен идти к вам и по пути в телефоне читать классное описание вакансии, хотеть к вам попасть.

Другая типичная ошибка – полагать, что имя компании известно всем и говорит само за себя. Такое может позволить, скажем, Coca Cola, но какой-нибудь даже очень крупный российский холдинг – нет.

Пример – мой бывший работодатель «Объединенные кондитеры». Все, конечно, знают конфеты «Белочка» и «Мишка на севере», но с названием холдинга они не ассоциируются.

Так что не стесняйтесь лишний раз рассказывать о компании и ее продуктах.

4. Полпути пройдено. Далее нужно правильно организовать собеседование.

Собеседование мечты

При массподборе нерентабельно тратить время на индивидуальные собеседования, так что приглашайте сразу несколько кандидатов. Важно правильно организовать пространство и расписание.

Хороший способ – проводить такие собеседования в определенные дни недели, чтобы эйчары понимали: сегодня они заняты беседами с кандидатами. При массподборе эйчар не подстраивается под соискателей, а ставит их перед фактом: у нас собеседования проходят в понедельник, среду и четверг, приходите.

Многие работодатели совершают одну и ту же ошибку: обычно территория для собеседования массовых кандидатов – это некая каморка с хилыми стульями, даже без вешалок. Однако помещение для соискателей должно быть функционально удобным, чтобы было где посидеть.

Также обязателен кулер с водой и информационные материалы о компании – яркие, с историями сотрудников, их фотографиями. В общем, что-то душевное. Составлять такие брошюры тоже должны маркетологи.

Эйчары хорошо работают с людьми, а тут нужна красивая реклама работодателя.

Каждая точка касания кандидата с компанией должна вызывать у соискателя желание получить эту работу. Представьте: вы – кассир, ходите по собеседованиям и вдруг попадаете в компанию, где при каждом контакте понимаете, как в этой компании классно. Вы наверняка захотите попасть сюда даже на чуть менее худших условиях, чем в других организациях.

Помещение для собеседований не должно находиться рядом с отделом кадров, куда люди приходят увольняться, или с офисом, где идет рабочий процесс. Это негативно влияет на восприятие компании кандидатом. В идеале нужно выделить сотрудника а-ля хостес, чтобы он проводил соискателя. Как в хорошем ресторане или банке.

5. Теперь – о самом собеседовании. Оптимальный вариант – проводить по три собеседования в день, на каждое из которых приходят 10-15 человек. Конечно, такой график подходит только для опытных эйчаров, новичкам нужен не столь плотный график.

А вот так делать не надо

Колл-центр передает эйчарам информацию о том, сколько человек придут на собеседование. Однако 25-30% кандидатов не доходят, причем обычно без предупреждения. Это нормально, и это нужно учитывать.

Итак, к самому процессу. Сначала дайте людям заполнить анкету по форме компании. Это нужно, чтобы проверить два параметра: истинную биографию по документам и управляемость. Второе – особенно важно: если человек отказывается заполнять анкету, значит, в будущем вряд ли будет подчиняться корпоративным правилам.

Даем четкую инструкцию и образец заполнения анкеты. Когда люди задают вопросы, это затягивает собеседование, а задача эйчара – максимально быстро получить результат. Поэтому лучше один раз потратить время на то, чтобы составить такую инструкцию.

Следующий этап собеседования – презентация компании и должности. Презентацию эйчару также стоит делать вместе с маркетологами и рекламщиками. Нужно рассказать о компании привлекательно, но так, как есть на самом деле: упомянуть место работы, график, KPI, требования, соцпакет.

Абсолютно нормально, если после презентации часть людей встанут и уйдут. Ведь цель презентации – показать работодателя так, что даже если человек поймет, что не подходит на вакансию, он порекомендует ее знакомым.

HR-бренд формируется из того, что про него думают не только работники, но и те, кто сталкивался с компанией как с работодателем.

Собеседование занимает 45 минут-час. Затем – ответы на вопросы кандидатов. Тут эйчару понадобится опыт публичных выступлений. Вопросы не всегда бывают удобными, люди могут провоцировать, даже быть агрессивными, если у них есть негативный опыт с предыдущим работодателем. Лучше заранее собрать и проработать типичные сложные вопросы и возражения кандидатов.

Иногда бывают одиозные ситуации, когда приходят неадекватные или даже нетрезвые кандидаты. На этот случай стоит пригласить на собеседование охранника и проинструктировать его.

Ни в коем случае не поднимайте шум и не вступайте в конфликты.

Если понимаете, что один из кандидатов доставит неприятности, нужно тихо проинформировать охранника, чтобы тот под благовидным предлогом вывел человека.

6. Предпоследний этап – индивидуальные собеседования. При массподборе это 15-минутная беседа. Первым делом – проверка документов: человек должен подтвердить образование и опыт. Затем – вопросы по скрипту. Никаких проективных или глубинных интервью, замысловатых вопросов, все – четко по должности.

У эйчара должен быть чек-лист, и решение принимается на основе цифровых показателей. В чек-листе – три составляющие: проверка документов, внешний вид кандидата, ответы на общие вопросы. Если человек набирает определенное количество баллов, то он проходит. Тут почти нет никакой психологии.

В чек-листы я рекомендую включать вопросы, которые задавали в колл-центре, чтобы первичная информация (возраст, где проживает) о человеке на собеседовании уже была под рукой. 25-30% людей после массового собеседования проходят на следующий этап.

Вот он, желанный плюсик в таблице KPI

7. Финальный этап – обучение и стажировка. Часто это работа специального отдела, однако подчеркну: этап важен, потому что KPI при массовом подборе не должен основываться на том, сколько человек оформлено в штат. Это не валидный показатель, он не демонстрирует результативность рекрутера.

KPI – это сколько человек прошли испытательный срок, потому что при массподборе многие сотрудники «отваливаются» на этом этапе. Только после аттестации и допуска к работе рекрутер может поставить себе плюс в KPI, засчитать кандидата».

Краткое резюме.

  • Выстраивайте массовый подбор по принципу воронки продаж. Начните с привлекательного объявления о вакансии.
  • Для обработки входящих лидов воспользуйтесь услугами колл-центра.
  • Убедитесь, что соискатели дойдут до собеседования.
  • Правильно организуйте собеседование. Обустройте помещение, дайте заполнить анкету, презентуйте компанию и должность, ответьте на вопросы.
  • Далее – короткие индивидуальные собеседования по скрипту.
  • Добавляйте нанятого сотрудника в свои KPI только после прохождения испытательного срока.

В следующих статьях Анастасия расскажет, как рекрутерам самостоятельно строить воронки и создавать дашборды. Ждите больше эйчар-откровений и ноу-хау от эксперта :)

Связаться с Анастасией можно здесь.

Больше статей – в нашем блоге. А еще у нас есть телеграм и фейсбук.

Источник: https://zen.yandex.ru/media/id/5c3ee6a65f7b8900aaf22973/massovyi-podbor-instrukciia-dlia-rekrutera-etapy-laifhaki-oshibki-5c8a5410f5198d00b2686091

Образец Кадровые ресурсы Рекрутер Описание работы 2020

Распределение задач в рекрутинге

Корпоративный кадровый рекрутер несет ответственность за доставку всех аспектов успеха рекрутинга во всей организации. Это будет достигнуто за счет разработки местных и национальных планов найма, использования традиционных стратегий и ресурсов поиска, а также разработки новых творческих идей по набору персонала.

Корпоративный кадровый рекрутер будет играть решающую роль в обеспечении того, чтобы мы нанимали наилучший талант.

Первичные цели рекрутера кадров:

  • Разработка и выполнение планов по подбору персонала.
  • Сеть через отраслевые контакты, ассоциации, торговые группы, социальные сети и сотрудников.
  • Разработка и отслеживание измеримых аспектов процесса найма и найма, чтобы процессы были прозрачными и измеримыми. Задайте цели непрерывного улучшения.
  • Координация и реализация инициатив по набору колледжей.
  • Административные обязанности и ведение документации.

Разработка и выполнение планов рекрутинга

  • Работа с менеджерами по найму на собраниях по планированию.
  • Создать описания должностных обязанностей.
  • Приведите создание плана рекрутинга и собеседования для каждой открытой позиции.
  • Эффективно и эффективно заполнять открытые позиции.
  • Проводить регулярное наблюдение с менеджерами для определения эффективности вербовки планов и реализации.
  • Создайте пул квалифицированных кандидатов заранее.
  • Исследование и рекомендации по новым источникам для активного и пассивного рекрутинга кандидатов.
  • Создайте сети, чтобы найти квалифицированных пассивных кандидатов.
  • Почтовые открытия в онлайн-площадках, газетных объявлениях, с профессиональными организациями, а в других местах — подходящие места.
  • Используйте Интернет для найма. — Разместить позиции в соответствующих интернет-источниках. — Усовершенствуйте секцию рекрутинга веб-сайта компании, чтобы помочь в подборе персонала. — Изучите новые способы использования Интернета для найма. — Используйте социальные и профессиональные сетевые сайты для идентификации и подачи кандидатов.

Сеть через отраслевые контакты, членство в ассоциации, торговые группы и сотрудники

  • Найдите и запишите, где найти идеальных кандидатов.
  • Помогать общественным отношениям в создании узнаваемого работодателя по выбору репутации для компании, как внутри страны, так и за ее пределами.
  • Общайтесь с менеджерами и сотрудниками регулярно для установления взаимопонимания, оценки морального духа и источника новых потенциальных кандидатов.
  • Создание контактов внутри отрасли.
  • Принять участие в местных профессиональных совещаниях и совещаниях по развитию членства.
  • Поддерживать регулярный контакт с возможными будущими кандидатами.

Разработка и отслеживание измеримых аспектов процесса найма и найма

  • Среди других возможных мер по подбору персонала и найму собирайте данные о стоимости за аренду, время найма, влияние непрерывного процесса улучшения на экономию средств и улучшение рабочих процессов за время или шаги.
  • Дополнительные измерения, которые следует учитывать, — это текучесть кадров, текучесть кадров сотрудников и предотвратимый оборот сотрудников.
  • Рассмотрите дополнительные измерения, которые помогут вам в постоянном улучшении, управлении затратами и найме великих людей.

Координация и внедрение инициатив по рекрутингу колледжей

  • Координация инициатив по набору колледжей.
  • Посещение ярмарок карьеры для найма и признания компании.
  • Развивайте рабочие отношения в колледжах, чтобы помочь в наборе.
  • Проведение презентаций в колледжах, участие в студенческих групповых встречах и повышение осведомленности колледжа о компании до и после карьерных ярмарок.

Административные обязанности и ведение записей

  • Управление использованием рекрутеров и хедхантеров.
  • Просмотрите претендентов, чтобы оценить, соответствуют ли они требованиям к позиции.
  • Проведите предварительные интервью.
  • Поддержание всех соответствующих данных заявителя и интервью в Информационной системе человеческих ресурсов (HRIS).
  • Помогать в проведении справочных и фоновых проверок для потенциальных сотрудников.
  • Помогать в написании и пересылке писем-отклонений.
  • Помогать в опросе и выборе сотрудников на месте.
  • Помогать в подготовке и отправке пакетов предложений.
  • Помогать в подготовке и отправке новых пакетов ориентации сотрудников.
  • Выполняйте другие специальные проекты, назначенные.

Необходимые знания, навыки и способности:

Чтобы успешно выполнить это задание, человек должен иметь возможность выполнять каждый существенный долг удовлетворительно, в соответствии с назначением. Ниже перечислены требования, предъявляемые к знаниям, навыкам и требуемым способностям. Возможны разумные условия, позволяющие инвалидам выполнять основные функции.

  • Опыт работы с рекрутингом, технический рекрутинг плюс.
  • Доказанные навыки поиска кандидатов и создания отношений.
  • Отличные навыки работы с компьютером в среде Microsoft Windows.
  • Эффективные устные и письменные навыки общения.
  • Общие знания о различных законах и практике в области занятости.
  • Отличные навыки общения и коучинга.
  • Возможность работать с различными отделами и поддерживать коллективную работу.
  • Возможность работать независимо с минимальным контролем.
  • Возможность собирать и интерпретировать данные на основе измерений, чтобы продемонстрировать эффективность или неудачу системы набора персонала от открытия позиции до бортовой сети.
  • Навыки управления базами данных и ведения записей.
  • Способность поддерживать высоко конфиденциальный характер работы с персоналом.
  • Возможность путешествовать на собраниях по найму, посещениях колледжей и карьерных ярмарках и поддерживать гибкий график работы.
  • Отличные организаторские способности.
  • Должна быть в состоянии своевременно выявлять и решать проблемы.
  • Соберите и проанализируйте информацию умело.
  • Демонстрируйте находчивость и инициативу в работе с ежедневными предположениями.

Образование и опыт:

  • Требуется степень бакалавра.
  • Требуется один-два года опыта в области людских ресурсов; Предпочтение отдается корпоративному рекрутингу от одного до двух лет.
  • Профессионал в области людских ресурсов

Источник: https://ru.routestofinance.com/sample-human-resources-recruiter-job-description

Распределение задач в рекрутинге

Распределение задач в рекрутинге

 Когда я пыталась понять, как же к ним подступиться, и пробовала сортировать их по приоритетности, по технологическому сходству, по заказчику, по возможному сценарию работы, я поняла, что на самом деле такая сортировка — это хитрая наука, которая сама по себе требует детального изучения. 

Как-то я услышала от коллеги фразу «мне не важен процесс, мне важен результат». И хотя я тоже человек результата, и мне крайне важно видеть плоды своей работы, я все чаще осознаю, что грамотная организация этого самого процесса очень влияет на итоги работы.

Ниже я попробую дать некую классификацию того, как можно организовать работу над вакансиями в отделе рекрутинга, и попутно немного поразмышляю о ролях в подборе персонала. Все эти выводы я делаю, основываясь на своем опыте, поэтому не исключаю пробелов в своем восприятии, и буду благодарна за конструктивную критику. 

1. Разделение по локациям

Сейчас я работаю на два рынка: Минский и Московский. Сразу я думала, что правильнее делить рекрутеров по локациям, но на самом деле такое разделение не всегда может обеспечить равноценную нагрузку для всех специалистов по набору в компании.

Да и меня, например, мотивирует освоение новых «угодий». И не только с точки зрения простора для охоты, но еще и потому, что есть возможность сравнивать рынок, инструменты, и даже методы работы.

Такой анализ расширяет горизонты и развивает специалиста, так что разделение по локациям отменяем.

2. Разделение по технологиям

Более целесообразным видится разделение по технологиям. Например, стафинг одного и того же направления в разных офисах.

Такой подход дал бы определенные преимущества при работе грамотных специалистов: как минимум, он помог бы определяться с наиболее выгодной территорией для развития той или иной экспертизы в компании.

Однако, и у этого подхода есть минусы: во-первых, если направление большое, то рекрутеру придется работать только на него, что может наскучить и даже опротиветь, хотя нельзя отрицать, что чем больше опыт работы рекрутера с определенным технологическим стеком, тем продуктивнее эта работа. Из очевидных плюсов: 

  • меньше времени уходит на анализ вакансии и уточнение требований,
  • больше понимания самой вакансии и сути работы,
  • меньше времени тратится на составление поисковых запросов по ключевым словам, возможно, есть уже готовые шаблоны запросов, которые можно использовать,
  • есть понимание рынка и список компаний-доноров,
  • есть шаблоны вакансий, требующие небольших изменений (а составлять вакансии с нуля — очень затратно по времени),
  • есть пул кандидатов, которых можно «слету» контактировать.

3. Разделение по заказчикам

При таком подходе не стоит упускать из виду то, что на одни и те же технологии внутри компании могут быть разные заказчики, что увеличивает поток коммуникаций рекрутера, а значит, и его загрузку.

Помимо временных затрат при работе с разными заказчиками, также необходимо учесть разницу бизнес-доменов.

Кто сталкивался с набором для разных бизнесов, тот может понять, что одна и та же джава приобретает совершенно различные оттенки, когда мы говорим о разработке банковских продуктов, либо же телекомовских приложений.

Более того, помимо глубоких различий в требованиях, в компании подбор для разных бизнес-доменов может отличаться по процессу, что опять же отнимает время на переключение и коммуникации, а также временами может породить небольшую путаницу, поэтому при таком подходе необходимо закладывать запас времени и терпения на ошибки рекрутера. =)

4. Совмещение нескольких направлений

А что, если в компании широкий технологический спектр, и открыто по 1-2 вакансии на каждую? В таком случае единственным выходом видится разделение работы одного рекрутера (или связки рекрутер-ассистент) на несколько технологических направлений. При таком подходе крайне важно соблюдение руководством нескольких условий:

  • приоритезация вакансий и направлений,
  • регулярное обновление статусов и предоставление обратной связи,
  • помощь в решении организационных вопросов.

От самого рекрутера требуется:

  • понимание приоритетов, и действие в соответствии с ними,
  • грамотное планирование своего времени,
  • ведение отчетов и подробной истории по всем направлениям,
  • составление максимального числа шаблонов.

Такой подход, когда один рекрутер ведет несколько направлений, видится мне самым сложным, потому что в такой работе приходится постоянно анализировать и учитывать большие потоки информации, кроме того, сложно не скатиться к работе над «любимой», самой простой или самой сложной вакансией и не «запустить» другие.

Такому «запустению» крайне способствует пассивность заказчика. Знаю по себе, что активнее ведется работа по тем вакансиям, по которым тебя теребят и как минимум раз в день спрашивают о новостях.

А когда ты ждешь отзыва после интервью или согласования предложения о работе две недели, то это и само по себе демотивирует и значительно замедляет работу.

5. Работа в параллели с другим рекрутерами над несколькими вакансиями

Иногда для перестраховки на ведение одной и той же сложной вакансии назначают несколько рекрутеров. Это может возыметь положительный эффект, однако только при правильной координации их работы, иначе это совершенно не имеет смысла, т.к. очень затратно по времени и безалаберно с точки зрения разделения ресурсов. При организации такой работы важно:

  • Обеспечить единый входной и выходной поток информации, т.е. один рекрутер общается с заказчиком при снятии требований, уточнении, представлении кандидатов, принятии решения по ним, либо выяснение требований проходит на общем собрании, где присутствуют все задействованные рекрутеры, однако это тоже может отнимать неоправданно много времени.
  • Четко разделить роли, например, назначить лида, который будет курировать процесс, остальным определить роли ресерчеров и рекрутеров, опять же во избежание «делания» всеми рекрутерами одной и той же работы.
  • Поделить процесс набора на отдельные задачи и поручить их разным людям: наиболее осмысленным мне видится процесс разделения работы по инструментам: один рекрутер «прочесывает» базу, второй — сайты по размещению вакансий, третий — форумы, сообщества, рекомендации коллег, четвертый — социальные сети.
  • Обеспечить полную видимость работы коллег друг для друга, во избежание дублирования информации, и для экономии времени и ресурсов, это позволит рекрутерам дополнять друг друга, при этом не конкурируя по кандидатам.

6. Разделение работы по задачам

Этот вариант организации рекрутинга кажется мне самым спорным и трудно осуществимым. Разделение ресерчер/ассистент => рекрутер => лид команды, и т.д. не по старшинству должности и «погонам», а по обязанностям нужно проводить очень осмотрительно, т.к. грани переходов от позиции к позиции очень размыты. 
Сейчас мне, как рекрутеру, очень не хватает ассистента, который бы мог:

  • вести списки кандидатов, поддерживая в них актуальную и стандартизированную информацию (единый спеллинг, названия компаний, перечень скилов, форму комментов);
  • поддерживать базу в актуальном состоянии;
  • готовить отчеты по запросу руководства, т.е. «причесывать» иксели, создавать сводные таблицы;
  • создавать в почте приглашения на интервью;
  • рассылать кандидатам письма-приглашения на собеседование и собирать подтверждения;
  • создавать тексты вакансий и постить их на доступных ресурсах.

При этом я как рекрутер не хотела бы делегировать:

  • создание поисковых запросов;
  • поиск и первый контакт с кандидатами,
  • оценку кандидатов и «продажу» вакансий,
  • телефонный скрининг,
  • общение на интервью,
  • предоставление обратной связи кандидату.

Все процессы, завязанные на общении с кандидатами, нельзя делить иерархически, т.к. это вызовет только путаницу и потерю информации.

Одного кандидата от начала и до конца должен вести один рекрутер, ассистент может помогать ему только в ручной работе, иначе мы говорим уже о другом сценарии взаимодействия (см.п. 5).

 
С другой стороны, немало времени и усилий у меня занимает руководство самой собой, как бы смешно это ни звучало. Поэтому я уверена, что в команде рекрутинга нужен менеджер или лид для решения следующих вопросов:

  • распределение задач,
  • приоритезация вакансий,
  • проведение статус-митингов,
  • сбор и анализ отчетов,
  • принятие решений по изменению стратегии,
  • помощь в выявлении ошибок/узких мест и работа по их устранению,
  • выполнение роли «рычага давления» на заказчика.

Таким образом, определенная иерархия все же может существовать, однако в ней важно поделить роли функционально и каждому специалисту обозначить четкую зону ответственности и обязанностей.

В своем анализе я говорила только о части работы, касающейся рекрутинга, и совершенно не затронула эйчар, хотя иногда даже в больших компаниях эти 2 функции приходится совмещать одному специалисту.

В такой ситуации лишь возрастает необходимость в грамотном руководителе, который видит все процессы и задачи и умеет организовать работу над ними.

 
Кроме того я совершенно не затронула систему роста, развития и вознаграждения рекрутеров, но это все же другая тема, хотя и связанная с распределением обязанностей напрямую.

Надеюсь получить от вас обратную связь о том, какой принцип организации работы вы используете, и какой принцип видится вам наиболее оптимальным? Еще мне хотелось бы получить здоровую критику, если я что-то упустила или не учла.

Марина Хомич

  • Подбор и отбор, Рынок труда
  • Подбор персонала
  • Распределение задач
  • Разделение труда

Оцените публикацию

Источник: https://hr-portal.ru/article/raspredelenie-zadach-v-rekrutinge

Все HR- сотруднику
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: