Рекомендательный рекрутинг

Содержание
  1. Как создать систему рекомендательного рекрутинга в компании
  2. Правила и советы по созданию эффективной программы рекомендательного рекрутинга:
  3. Если ваша программа заработает, не забудьте того, кто вам это порекомендовал J
  4. Связанные записи
  5. Рекомендательный рекрутинг – эффективный метод подбора персонала
  6. Как это сейчас происходит у нас? 
  7. Какие плюсы у рекомендательного рекрутинга?
  8. А как у них?
  9. Правила и советы по созданию эффективной программы рекомендательного рекрутинга:
  10. Ваши рекомендатели, кто они?
  11. Рекомендательный рекрутинг: плюсы и минусы
  12. Рекомендательный рекрутинг: плюсы
  13. Рекомендательный рекрутинг: минусы
  14. Как действует рекомендательный рекрутинг?
  15. Почему сотрудники боятся приводить «своих людей» в компанию?
  16. Как сделать программу рекомендательного рекрутинга работающей?
  17. Подбор персонала в 2020 году
  18. 4 основные технологии подбора персонала:
  19. Методы и источники поиска при подборе персонала:
  20. Если же говорить именно о современных методах подбора персонала, то можно выделить следующие:
  21. В последнее время также получили широкое распространение такие методы, как:
  22. Отбор персонала
  23. Итак, основные методы отбора кандидатов:
  24. Антропологический метод отбора
  25. Графологический метод отбора
  26. Астрологический метод отбора
  27. Нумерологический метод отбора
  28. Хиромантия
  29. Полиграф

Как создать систему рекомендательного рекрутинга в компании

Рекомендательный рекрутинг

Напомню, рекомендательный рекрутинг- это когда работодатели привлекают своих сотрудников к поиску персонала среди друзей и знакомых, решая так проблему найма квалифицированных специалистов. Явление само по себе не новое, однако, в последнее время происходит значительный рост числа компаний, привлекащих сотрудников к поиску талантов.

В том числе в России и Украине.

Например, Служба исследований сайта hh.ru , опросила HR-специалистов из 145 компаний. 96% HR-менеджеров признали, что хотя бы 1 раз прибегали к помощи сотрудников компании в поиске и подборе персонала.

При этом только 12% из них выплачивают «рекомендателям» за рекрутинг деньги, остальные не считают нужным вознаграждать за оказанную услугу.

Большинство компаний с помощью рекомендательного рекрутинга закрывают до 10% вакансий и считают, что этот метод хорош для подбора узкопрофильных специалистов.

О том, как повысить эффективность этого метода, и пойдет речь в этой статье.

Следует отметить, что Рекомендательный рекрутинг можно расценивать только, как дополнительный инструмент в поиске нужных специалистов, он ни в коем случае не заменяет конкурсного отбора.

Его задача — создать дополнительный поток кандидатов. А уже из этих кандидатов HR или менеджер должен отобрать наиболее подходящих. Такой метод лучше всего работает на очень узких рынках, где специалисты больше знают друг друга.

Логика проста: профессионалы рекомендуют профессионалов.

Как это сейчас происходит у нас?

HR-менеджеры объявляют, в каких специалистах заинтересована компания и призывают сотрудников просмотреть свои записные книжки, адресные книги и аккаунты в соцсетях в поисках подходящих кандидатов.

В ответ они чаще всего получают устную или письменную благодарность от начальства, в лучшем случае — дополнительные дни к отпуску или небольшой подарок. И, возможно, благодарность от своего трудоустроенного знакомого.

Конечно, если тому понравилось работать в вашей компании.

Стимулирует ли такой подход становиться, хотя бы на час, внештатным охотником за головами? Вряд ли…

Какие плюсы у рекомендательного рекрутинга?

Представьте, сколько у вашего сотрудника может быть знакомых нужной вам квалификации? Умножьте это на число таких сотрудников. Это же живые рекламные носители! Тем более, если они довольны работой в вашей компании. Понятно, почему этот ресурс можно и нужно использовать более эффективно?

Рекомендатель всегда волей-неволей будет нести моральную ответственность за «своего» человека. Это заставляет большинство рекомендателей ответственно относиться к своему выбору, быть гарантом того, что в компанию придет не случайный человек, а профессионал.

Рекомендательный рекрутнг позволяет «достать» пассивных кандидатов, которые не находятся в активном поиске работы, но могут оказаться самыми ценными кадрами.

Однако есть важное условие, без которого система рекомендаций работать не будет.

Компенационный и социальный пакет в вашей компании должен быть немного лучше, чем в среднем по рынку. В противном случае возможен обратный эффект. В поисках новых кадров ваши сотрудники будут понимать, что есть места и «потеплее». И переманивать уже будут их, а не они.

А как у них?

Во многих зарубежных компаниях для рекомендателей предусмотрено обязательное материальное стимулирование.

В западных статьях о Рекомендательном рекрутинге часто обсуждается, какая сумма может заинтересовать рекомендателей и, в то же время, быть экономически оправданной для предприятия.

Пишут, что $500 и даже $1000 уже никого не стимулируют перетряхнуть свои архивы и записные книжки. Как же, HR-отдел совсем не справляется, так наймите за эти деньги рекрутинговое агентство! Разумно, ведь это и есть их основная работа.

Однако, учитывая размеры гонораров рекрутинговых агентств на Западе, $1000 для этого не хватит. Как впрочем, уже и на Украине.. Обычно гонорары за поиск редких специалистов начинаются у нас от $2000, а в развитом капитализме от $5000.

Так что если ваша компания готова платить такие деньги агентству, почему бы не предложить такую же премию за рекомендацию и своим собственным сотрудникам? Ведь результат получаете одинаковый.

Но количество ваших рекрутеров вырастет многократно!

Например, «Pardot», компания по автоматизации маркетинга, расположенная в Атланте, США, предлагает своим сотрудникам премию $10001 за рекомендованного и принятого на работу специалиста.

За год они наняли таким образом 25 редких инженеров и программистов. Услуги американского рекрутнгового агентства обошлись бы им примерно те же 250000, как минимум…Однако куда приятнее заплатить деньги «своим людям».

Представьте, как это влияет на лояльность сотрудников.

Каждый 3-й сотрудник компании активно участвует в программе, размещая объявления в своих соцсетях и рассылая свежие вакансии компании по своим знакомым.

Вот как все это работает

Другая компания, HubSpot, предлагает за программиcтов $10000

Правила и советы по созданию эффективной программы рекомендательного рекрутинга:

· Информация об актуальных вакансиях должна быть оперативно доведена до сведения всех сотрудников по е-почте, через внутренние СМИ, вывешена на стенде, объявлена на собрании. Естественно, вакансия, за которую объявлена премия, должна быть актуальна и вывешена на сайте компании.

Если ваша программа заработает, не забудьте того, кто вам это порекомендовал J

А если не сработает, обращайтесь к нам, к обычным рекрутерам. Мы-то любого спеца вам из-под земли достанем…

Чтобы получать свежие статьи о секретах подбора персонала и хедхантинга, подпишитесь на мою авторскую рассылку «Эффективный подбор персонала»

Чтобы получать свежие новостей и Индекс рынка труда, подпишитесь на новостную рассылку «Навигатор рынка труда и персонала»

Популярность: 7%

ка, Подбор персонала, рекомендации, рекрутинг

Связанные записи

Источник: https://recruitingblog.com.ua/2012/02/19/kak-sozdat-sistemu-rekomendatelnogo-rekrutinga-v-kompanii/

Рекомендательный рекрутинг – эффективный метод подбора персонала

Рекомендательный рекрутинг

Напомню, рекомендательный рекрутинг- это когда работодатели привлекают своих сотрудников к поиску персонала среди друзей и знакомых, решая так проблему найма квалифицированных специалистов. Явление само по себе не новое, однако, в последнее время происходит значительный рост числа компаний, привлекащих сотрудников к поиску талантов.

Например, Служба исследований сайта hh.ru , опросила HR-специалистов из 145 компаний. 96% HR-менеджеров признали, что хотя бы 1 раз прибегали к помощи сотрудников компании в поиске и подборе персонала.

При этом только 12% из них выплачивают «рекомендателям» за рекрутинг деньги, остальные не считают нужным вознаграждать за оказанную услугу.

Большинство компаний с помощью рекомендательного рекрутинга закрывают до 10% вакансий и считают, что этот метод хорош для подбора узкопрофильных специалистов.

О том, как повысить эффективность этого метода, и пойдет речь в этой статье.

Следует отметить, что  Рекомендательный рекрутинг можно расценивать только, как дополнительный инструмент в поиске нужных специалистов, он ни в коем случае не заменяет конкурсного отбора.

Его задача — создать дополнительный поток кандидатов. А уже из этих кандидатов HR или менеджер должен отобрать наиболее подходящих. Такой метод лучше всего работает на очень узких рынках, где специалисты больше знают друг друга.

Логика проста: профессионалы рекомендуют профессионалов.

Как это сейчас происходит у нас? 

HR-менеджеры объявляют, в каких специалистах заинтересована компания и призывают сотрудников просмотреть свои записные книжки, адресные книги и аккаунты в соцсетях в поисках подходящих кандидатов.

В ответ они чаще всего получают устную или письменную благодарность от начальства, в лучшем случае — дополнительные дни к отпуску или небольшой подарок. И, возможно, благодарность от своего трудоустроенного знакомого.

Конечно, если тому понравилось работать в вашей компании.

Стимулирует ли такой подход становиться, хотя бы на час, внештатным охотником за головами? Вряд ли…

Какие плюсы у рекомендательного рекрутинга?

Представьте, сколько у вашего сотрудника может быть знакомых нужной вам квалификации? Умножьте это на число таких сотрудников. Это же живые рекламные носители! Тем более, если они довольны работой в вашей компании. Понятно, почему этот  ресурс можно и нужно использовать более эффективно?

Рекомендатель всегда волей-неволей будет нести моральную ответственность за «своего» человека. Это заставляет большинство рекомендателей ответственно относиться к своему выбору, быть гарантом того, что в компанию придет не случайный человек, а профессионал.

Рекомендательный рекрутнг позволяет «достать» пассивных кандидатов, которые не находятся в активном поиске работы, но могут оказаться самыми ценными кадрами.

Однако есть важное условие, без которого система рекомендаций работать не будет.

Компенационный и социальный пакет в вашей компании должен быть немного лучше, чем в среднем по рынку. В противном случае возможен обратный эффект. В поисках новых кадров ваши сотрудники будут понимать, что есть места и «потеплее». И переманивать уже будут их, а не они.

А как у них?

Во многих зарубежных компаниях для рекомендателей предусмотрено обязательное материальное стимулирование.

В западных статьях о Рекомендательном рекрутинге  часто обсуждается, какая сумма может заинтересовать рекомендателей и, в то же время, быть экономически оправданной для предприятия.

Пишут, что $500 и даже $1000 уже никого не стимулируют перетряхнуть свои архивы и записные книжки. Как же, HR-отдел совсем не справляется, так наймите за эти деньги рекрутинговое агентство! Разумно, ведь это и есть их основная работа.

Однако, учитывая размеры гонораров рекрутинговых агентств на Западе, $1000 для этого не хватит. Как впрочем, уже и на Украине.. Обычно гонорары за поиск редких специалистов начинаются у нас от $2000, а в развитом капитализме от $5000.

Так что если ваша компания готова платить такие деньги агентству, почему бы не предложить такую же премию за рекомендацию и своим собственным сотрудникам? Ведь результат получаете одинаковый.

Но количество ваших рекрутеров вырастет многократно!

Например, «Pardot», компания по автоматизации маркетинга, расположенная в Атланте, США, предлагает своим сотрудникам премию $10001 за рекомендованного и принятого на работу специалиста.

За год они наняли таким образом 25 редких инженеров и программистов. Услуги американского рекрутнгового агентства обошлись бы им примерно те же 250000, как минимум…Однако куда приятнее заплатить деньги «своим людям».

Представьте, как это влияет на лояльность сотрудников.

Каждый 3-й сотрудник компании активно участвует в программе, размещая объявления в своих соцсетях и рассылая свежие вакансии компании по своим знакомым.

Компания, HubSpot, предлагает за программиcтов $10000

Правила и советы по созданию эффективной программы рекомендательного рекрутинга:

• Информация об актуальных вакансиях должна быть оперативно доведена до сведения всех сотрудников по е-почте, через внутренние СМИ, вывешена на стенде, объявлена на собрании. Естественно, вакансия, за которую объявлена премия, должна быть актуальна и вывешена на сайте компании.

• Призыв должен быть простым и понятным, например: «хотите: 1) помочь другу? 2) заработать денег? 3) помочь компании? Тогда вперед!» И далее – условия и правила участия в программе, ссылки на текст вакансии.

• Рекомендуемый специалист должен знать вас и подтвердить, что именно вы направили его. Лучше, если его резюме направит сам рекомендатель.

• О вакансиях нужно регулярно (лучше 1 раз в неделю) напоминать. При закрытии вакансии надо оперативно ВСЕМ сообщить об этом.

• Вознаграждение выплачивается только за людей, зачисленных в штат и после прохождения испытательного срока, обычно по истечению 3-х месяцев после выхода кандидата на работу.

• Если одного и того же кандидата рекомендуют несколько человек, выигрывает тот, кто сделал это первым.

• Само вручение премии можно сделать публичным, а факт выплаты премии надо сделать достоянием общественности. Это основное доказательство, что ваша программа реально работает!

• Создайте на сайте компании специальную форму для рекомендателей, простую для заполнения. Достаточно имени и электронного адреса заявителя + контакты рекомендованного сотрудника в соцсетях + окно для комментариев + возможность прицепить резюме.

• Организуйте мероприятие, что-нибудь вроде «вечеринки «Приведи друга» с приглашением рекомендованных, рекомендателей и других сотрудников. Это просветит всех сотрудников на предмет того, что в компании действует такая программа, и привлечет внимание к ней.

• Компания «Pardot», например, не ограничивает круг рекомендателей только своими сотрудниками. Они предложили премию любому постороннему человеку.

• Ваш рекрутер тоже может быть рекомендателем, хотя поиск кадров и есть его основная работа. Но в таком случае он должен выбирать: либо его зарплата с бонусами, либо премия за рекомендацию. Что окажется больше?

• Размер премии может зависеть от уровня зарплат в вашей компании и кадрового дефицита. Нащупайте сами вашу золотую середину опытным путем. Если предложенные 1000 грн. не дают отклика, пойдите к начальству, объясните экономическую целесообразность в повышении премии до 3000 или 5000 грн.

• Если ваша компания работает с рекрутинговым агентством, повысить размер премии будет проще. Почему бы не назначить премию сотрудникам равную гонорару агентства. Или чуть меньше?

• Периодически меняйте размер премии в зависимости от актуальности вакансии и для подогревания интереса

• «Pardot» использовала оригинальную цифру $10001. Это привлекает внимание и запоминается. В этом году можно было бы использовать премию 2012 грн. (или долларов).

• Назначая повышенную премию, компания имеет право уменьшить свой риск и увеличить срок выплаты с 90 до 120 или 150 дней со дня выхода кандидата. Чем выше премия, тем больше может быть этот интервал. Компания должна убедиться, что ее вложение разумно, ведь у своего сотрудника деньги обратно не заберешь 

• Рекомендованным кандидатам нужно уделять особое внимание: рассматривать в первую очередь, чтобы рекомендатель и его протеже чувствовали особое отношение к себе; быстро давать обратную связь — в течение суток после подачи заявки и затем после прохождения каждого этапа отбора; оперативно проводить собеседования с кандидатами, порекомендованных сотрудниками.

• Объясните своим людям, что вашей компании прежде всего интересны спецы, которые  не ищут работу активно, т.н. «пассивные кандидаты», которых трудно достать обычными способами. Активные соискатели сами штудируют Интернет в поисках вакансий и вашу вакансию найдут самостоятельно. Зачем переплачивать?

• Давайте обратную связь своим внештатным рекрутерам, честно говорите сотрудникам о качестве их рекомендаций, чтобы они могли двигаться в правильном направлении.

• Подготовьте для сотрудников какие-либо раздаточные материалы о компании, которые они могли бы раздавать своим знакомым.

• Особое внимание – тем, кто недавно пришел в вашу компанию. Их связи с прошлыми сослуживцами еще очень «теплые», особенно первые 6 месяцев. И если им понравилось работать в вашей компании, они в удовольствием уведут к вам еще пару хороших специалистов.

Подходите к работе с новичками системно – сделайте для них обязательным давать рекомендации в виде списков лучших сотрудников с прошлого места работы.

В некоторых компаниях – это является условием прохождения испытательного срока и проявления лояльности к компании.

• Стимулируйте сарафанное радио: ищите случаи и информационные поводы напомнить о программе, об актуальных вакансиях, о размере премии и счастливых премированных.

Ваши рекомендатели, кто они?

Внештатные рекрутеры в вашей компании бывают разными и не всегда полезными. С некоторыми из них придется проводить отдельную работу. Вот 3 основные группы людей, которые участвуют в рекомендательном рекрутинге.

1. Спамер. Заваливает вас резюме, большинство из которых не подходят под требования вакансии.

Он работает, как дистрибьютор МЛМ, по принципу «чем больше людей – тем лучше», Он надеется, что только количество переходит в качество и перекладывает предварительную оценку на плечи внутренних рекрутеров.

Что делать? Объясните ему, что цените его интерес, расскажите, почему предложенные им кандидаты не подходят, и предложите в будущем относиться более взвешенно к отбору кандидатов.

2. Милый друг. Это руководитель среднего звена (и среднего возраста). У него масса друзей, особенно со студенческой скамьи. Его цель – собрать всех своих друзей в вашей компании.

Как быть? Чем выше его должность, тем обширнее его связи и более ценными могут оказаться его друзья. Если они сами не подходят на ваши вакансии, используйте их тоже, как рекомендателей.

Выведайте их связи, идите дальше, создайте цепочку рекомендаций…

3. Эксперт. Это человек высокой или узкой квалификации, знающий большинство коллег на свое рынке. Это ваш самый ценный рекомендатель. Он профи, его уважают, его мнение ценят. Он сам это понимает, но в вашей программе не участвует, т.к. не хочет никому «навязываться» или «разводить кумовство». Он прячет свои связи от чужих глаз и не смешивает работу и друзей.

Что делать? Придется уделить ему особое внимание, объяснить выгоды рекомендательного рекрутинга для него, его друзей и вашей компании. Когда добьетесь первых рекомендаций, используйте его связи на полную, стимулируя и его знакомых..

Рекомендательный рекрутинг: плюсы и минусы

Рекомендательный рекрутинг

22 августа 2013, 09:51

Как вы понимаете, рекомендательный рекрутинг, как и любой другой способ поиска сотрудников имеет как неоспоримые плюсы, так и минусы. К тому же, подбор работников по рекомендации подходит далеко не всем компаниям и не при любых условиях.

Рекомендательный рекрутинг: плюсы

1.Быстрота. Одно из достоинств такого метода подбора персонала состоит в том, что попросив членов своей команды «бросить клич» среди своих знакомых и родственников, вы значительно экономите время.

Вам не нужно размещать объявления в СМИ и Интернете и ждать отклика, бесконечно отсеивать кандидатов, которые заведомо не подходят.

Все равно знакомый со спецификой вашей компании человек примерно сможет оценить, насколько его знакомый будет компетентен в выполнении вменяемых обязанностей.

2. Дешевизна. Опять-таки, тот факт, что вам не нужно размещать объявления о вакансии, позволит сэкономить компании деньги. Конечно, речь идет не о значительном сокращении затрат, однако сохранить даже немного денег всегда приятно.

3. Неформальная оценка кандидата. Если вы намерены брать в свою компанию человека по рекомендации уже действующего сотрудника, то вы можете получить достоверную информацию не только о профессиональных компетенциях соискателя, но и о его личных качествах.

4. Быстрая адаптация. Новый сотрудник, имея в коллективе хотя бы одного хорошо знакомого человека, чувствует себя гораздо свободнее. К тому же, друг и родственник непременно введет своего протеже в курс дела и позаботится о том, чтобы новичок влился в коллектив.

5. Лояльность. Верить мнению родственников и друзей принято гораздо больше, чем объявлениям в СМИ и Интернете. Таким образом, если работник идет работать в вашу компанию, значит, от знакомого или родственника он услышал хорошие отзывы. Соответственно, в хорошей компании люди стремятся закрепиться.

6. Возможность привлекать уникальных специалистов. Часто в процессе трудовой деятельности ваши сотрудники общаются в коллегами из тех же или смежных областей. Часто бывает так, что работникам удается завязать отношения с квалифицированными специалистами узких областей. Весьма неплохо, если удастся благодаря рекомендациям переманить уникального работника к вам.

Рекомендательный рекрутинг: минусы

1. Необъективная оценка. Зачастую, будучи другом или, тем более, родственником человека мы из-за хорошего личного отношения не можем достаточно трезво оценить его профессиональные качества.

Это может привести к тому, что на словах вам порекомендовали отличного специалиста, а на деле за работу принимается дилетант. Особенно сложно «фильтровать» кандидатов будет. Если у вас в штате нет опытного кадровика.

2. Проблемы с субординацией. Зачастую родственные и дружеские связи нарушают цепочку подчинения в отделе. Это негативно сказывается на рабочем процессе. Да и сотрудникам, которые, скажем, ежедневно наблюдают, что новоиспеченный коллега «на дружеской ноге» с начальником, положительных эмоций такие теплые отношения на работе не прибавят положительных эмоций.

3. Укрывательство. Зачастую тот факт, что сотрудники хорошо друг с другом знакомы или, более того, состоят в родственных связях ведет к тому, что в коллективе формируется круговая порука. Рекомендовавший будет «прикрывать» грешки своего протеже, опасаясь того, что оплошности друга или родственника испортят ему репутацию.

4. Массовые увольнения. В случае каких-то разногласий с одним работником, вы рискуете потярять не только его, но и всех, кого он привел в компанию.

5. Риск заполнить коллектив временными работниками. Часто работники изначально стараются найти работу собственными силами, а если уж это не получается, реагируют на предложения знакомых и родных.

В этом случае соискатель порой руководствуется желанием не провалится в финансовую яму и идет работать в компанию не столько потому, что работа ему действительно интересна, сколько из-за желания продержаться «на плаву» до тех пор, пока не найдется действительно желанная работа.

Как действует рекомендательный рекрутинг?

В большинстве случаев подбор сотрудников по рекомендациям осуществляется от случая к случаю. При этом руководитель просто между делом интересуется у подчиненных, нет ли среди их знакомых человека, который мог бы занять ту или иную позицию в компании. Однако в некоторых фирмах одним из существенных элементов кадровой политики является именно рекомендательный рекрутинг.

Порой несколько раз в год сотрудникам напоминают о том, что они могут пригласить в компанию своих друзей и знакомых. А в случае, если по результатам собеседования и испытательного срока человек оказывается трудоустроенным, пригласивший сотрудник получает от руководства вознаграждение.

Почему сотрудники боятся приводить «своих людей» в компанию?

Наиболее волнительно для сотрудника, что успехи или же неудачи рекомендованного им сотрудника будут влиять на его карьеру.

Также многие боятся испортить отношения с близкими людьми в случае, если возникнут какие-либо рабочие разногласия.

Если же новый сотрудник узнает, что за его привлечение в компанию друг или родственник еще и деньги получил, то тут потенциально может возникнуть еще один повод для обиды.

Кроме того, приглашая в коллектив знакомого человека, многие боятся, что приятель может элементарно «подсидеть» их, пользуясь знанием всех их слабых сторон.

Как сделать программу рекомендательного рекрутинга работающей?

Во-первых, вы должны освободить своих сотрудников от ответственности за «новичка». Для этого в вашей фирме обязательно должна быть процедура «входа» вы коллектив, благодаря которой заранее неподходящие кандидаты будут отсеиваться. Если же человек окажется стоящим работником, то следующий необходимый шаг — это система адаптации.

Она необходима для того, чтобы новичок не отвлекал от работы уже действующих сотрудников. Это также снимает ответственность с рекомендовавших. Ну, и, конечно, очень желательно, чтобы в вашем коллективе было дружественное отношение к новичкам и благоприятный психологический климат. 

Рекомендательный рекрутинг — это, в принципе, довольно эффективная и недорогая методика подбора персонала.

Однако самое важное здесь — это позаботиться как об адаптации новых сотрудников, так и о том, чтобы не взваливать всю ответственность на рекомендовавшего.

Кроме того, специалисты отмечают, что такой способ актуален, если нужно набрать людей на стартовые позиции или найти специалистов среднего звена. А вот для подбора топ-менеджеров такая методика ни в коем случае не годится.

Источник: https://www.ikirov.ru/news/22830-rekomendatelnyy-rekruting-plyusy-i-minusy

Подбор персонала в 2020 году

Рекомендательный рекрутинг

Подбор персонала имеет 2 главных составляющих — это поиск (методы привлечения) и отбор (оценка) персонала.

Отмечу, что подробное описание «работы» всех методов (кому/как/зачем/когда их применять и сколько это стоит) не является моей задачей.

Статья получилась объемная, поэтому не буду утомлять вас долгим предисловием.

4 основные технологии подбора персонала:

  • Массовый рекрутинг (mass recruiting) —  применяется для подбора большого количества сотрудников. В основном это специалисты линейного уровня, с достаточно четко очерченными профессиональными навыками и опытом;
  • Рекрутинг (recruiting) — поиск и отбор квалифицированных специалистов.

    Как правило, проводится среди кандидатов, уже находящихся в поиске места работы;

  • Прямой поиск (executive search) — поиск редких специалистов и/или управленцев среднего звена. Ведется как среди свободных специалистов, так и еще работающих;
  • Хедхантинг (HeadHunting) —  переманивание конкретного работающего специалиста.

Методы и источники поиска при подборе персонала:

Говоря о методах и источниках поиска, стоит отметить, что какие-то из них применяются только прямыми работодателями (в силу определенных ограничений), а какие-то чаще используются кадровыми агентствами.

  • Кадровый резерв — выдвижение на открывшуюся вакансию кандидата из числа сотрудников организации;
  • Рекомендательный рекрутинг – различают два вида рекомендательного рекрутинга: внутри компании и внешний. Рекомендательный рекрутинг внутри компании – сотрудники рекомендуют кандидатов из числа своих знакомых; вне компании – кандидат ищется по рекомендации бывших коллег, знакомых и т.д.;
  • Целевая подготовка в ВУЗах — компания «растит» будущий персонал, предлагая трудоустройство после прохождения целевой подготовки;
  • Центры занятости при вузах – привлечение молодых специалистов на период производственной практики с последующим трудоустройством,особенно актуально для рабочих и технических специальностей;
  • Дни открытых дверей – это знакомство кандидатов с организацией «изнутри», возможность своими глазами оценить условия труда и пообщаться с руководителями. Основной минус этого метода – отсутствие гарантий привлечения интересных кандидатов и очень трудоемкий процесс организации мероприятия;
  • Ярмарки вакансий – наиболее интересны отраслевые, хорошая возможность сделать презентацию компании и собрать контакты заинтересованных в работе кандидатов;
  • Государственные центры занятости — хорошо работает этот метод при привлечении сотрудников с невысокими требованиями к заработной плате;
  • Целевая переподготовка специалистов в учебных центрах – обучение перспективных сотрудников организации с последующим их повышением;
  • Размещение объявлений о вакансиях недалеко от организации – один из «партизанских» методов, хорошо работает для розничной торговли и рабочих, производственных специальностей;
  • Кадровые агентства – обращаясь в агентство, работодатель получает гарантию привлечения определенного количества кандидатов, соответствующих его требованиям, из которых он может выбрать наиболее подходящий персонал;
  • Размещение вакансий на специализированных сайтах по трудоустройству – один из самых распространённых пассивных способов, из минусов отмечу низкую активность кандидатов и несоответствие полученных откликов заявленным требованиям;
  • Поиск резюме на специализированных сайтах по трудоустройству – один из самых распространенных активных способов, часто дорогостоящий и крайне трудоемкий;
  • Размещение объявлений о вакансиях в специализированных печатных изданиях – хорошо подходит для поиска рабочих, технических и производственных специальностей;
  • Размещение объявлений о вакансиях в непрофильных печатных изданиях – позволяет выйти на кандидатов, не открытых в настоящий момент рынку;
  • Размещение объявлений о вакансии в городском транспорте – основное преимущество этого метода —  это большая зона покрытия и возможность заинтересовать кандидатов, не открытых рынку;
  • Размещение объявлений о вакансиях на радио и телевидении – отлично подойдет для небольшого города, но для мегаполиса этот метод слишком дорогостоящий.

Если же говорить именно о современных методах подбора персонала, то можно выделить следующие:

  • Подбор кандидатов в социальных сетях – актуальный, недорогой, но трудоемкий метод подбора. Хорошо подходит для поиска молодых специалистов и специалистов среднего звена.
  • Подбор кандидатов в сети Интернет (форумы, специализированные сообщества) — недорогой, но довольно трудоемкий метод.  Позволяет обратиться к узкому кругу специалистов, а также получить рекомендации на интересных кандидатов.
  • Размещение объявлений о вакансиях в сети Интернет в формате видео – один из популярнейших методов на сегодняшний день. Стоимость создания ролика о компании/вакансии сопоставима со стоимостью традиционных методов. Эффективность такого метода достаточно высока.

    Благодаря распространению в сети Интернет обеспечивается максимальное количество просмотров.

Активное применение этих методов связано с развитие глобальной паутины. Вслед за кандидатами в Интернет ушли и рекрутеры.

В последнее время также получили широкое распространение такие методы, как:

  • Лизинг персонала – использование временного трудового ресурса, предоставляемого кадровыми агентствами на длительный срок для решения производственных задач организации;
  • Аутсорсинг – передача сторонней организации некоторых бизнес-процессов, являющихся для организации непрофильными;
  • Временный персонал – в отличие от лизинга используется в тех случаях, когда организация нуждается в дополнительных сотрудниках на короткий период (от одного дня до нескольких месяцев);
  • Аутстаффинг – оформление в штат специализированного агентства сотрудников, работающих в компании, которая по тем или иным причинам не хочет больше содержать их у себя.

Конечно, эти методы не являются методами подбора персонала в организацию, но проблему его нехватки они решают не менее эффективно.

Отбор персонала

Говоря об отборе кандидатов, а именно всяких-разных испытаниях, можно уже не делать разграничений на прямых работодателей и агентства. Все методы отбора используются ими в равной степени, а их выбор зависит от знаний и опыта конкретного специалиста по подбору персонала.

Итак, основные методы отбора кандидатов:

  • Анализ резюме и других документов — отсев по формальным признакам;
  • Телефонное интервью — отсев по формальным требованиям, определение уровня ожидаемой зарплаты;
  • Интервью — кроме необходимых компетенций оценивается и внешний вид, и манера поведения кандидата;
  • Стрессовое собеседование — уровень стрессоустойчивости, схема поведения в стрессовой ситуации;
  • Анкетирование — соблюдение процедур, готовность идти на контакт;
  • Тестирование — психологическое, уровень интеллекта и пр.;
  • Эссе — способность письменно излагать свои мысли;
  • Решение бизнес-кейсов — модель поведения в заданной ситуации;
  • Логические и ассоциативные задачи — поведение, реакция на вопросы, способности к логическому мышлению;
  • Вливание в рабочие группы — оценка коммуникаций, рабочих предложений;
  • Сбор рекомендаций — рекомендации от работодателей, коллег с предыдущих мест работы;
  • Сбор информации в социальных сетях.

Антропологический метод отбора

Антропологический — способности кандидата, его интеллектуальные и творческие способности оцениваются на основании строения его черепа: величины надбровных дуг, положения губ и ушей и т.д.

Графологический метод отбора

Графологический — анализируется почерк соискателя, на основании этого анализа делаются выводы об индивидуальных особенностях кандидата.

По мнению графологов, графологическая экспертиза позволяет оценить личностные и деловые качества человека. Надо сказать, что используется этот метод в основном в Европе.

В России он распространен слабо, а саму графологию часто относят к псевдонауке.

Астрологический метод отбора

Астрологический — анализируется знак зодиака кандидата.  Считается, что по знаку зодиака можно определить личные и деловые качества кандидата, успешность его вхождения в коллектив, предрасположенность к тем или иным видам работ, профессиям и должностям. В России, опять же, этот метод отбора не распространен.

Он редко используется профессиональными рекрутерами (ну, разве что из женского любопытства). А вот мужчина-руководитель может прибегнуть к нему в самый неожиданным момент и сделать выбор в пользу кандидата на основании его знака зодиака.

Нумерологический метод отбора

Нумерологический — та же история с нумерологией. Кандидат оценивается по дате рождения (сами цифры, их порядок, сочетание т.п.).

Хиромантия

Хиромантия — хироманты по параметрам ладони оценивают способности человека. Поговаривают даже, что хироманты могут оценить профессиональные качества.

Бум привлечения хиромантов-магов-экстрасенсов и прочих людей выдающихся способностей пришелся на «лихие» 90-е. Обращение к таким «специалистам» снимает ответственность о принятии решения о выборе кандидата, а вот качество оценки кандидатов оценить сложно.

Полиграф

Полиграф (Детектор лжи) — наименее экзотичный метод, имеет реальное научное обоснование. Применяется уже более 100 лет. Средний уровень достоверности работы детектора лжи составляет 95%. В последнее время получает все большее распространение.

Подводя итог нетрадиционным методам отбора, скажу, что у меня сложился довольно занимательный образ рекрутера-астролога-нумеролога-хироманта с полиграфом наперевес. Нужно ли говорить, что мне такой специалист не знаком? А вам?

Источник: https://www.im-konsalting.ru/blog/sovremennye-texnologii-poiska-i-podbora-personala/

Все HR- сотруднику
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: