Рекрутинг 5.0: будущее рекрутинга: конец традиционных автоматизированных систем

Содержание
  1. Как выбрать идеальный софт для рекрутинга? Сравнение систем
  2. Автоматизация рекрутинга
  3. Potok
  4. Friendwork
  5. Persia
  6. E-Staff
  7. Хантфлоу
  8. Zoho Recruit
  9. СleverStaff
  10. Мощные методы «рекрутинга MLM» для массового роста
  11. Давайте обсудим 9 лучших Мощных методов «МЛМ рекрутинга» для массового роста
  12. 2. Разработайте систему рекрутинга
  13. 3. Подружиться
  14. 4. Разработка позитивных ежедневных привычек
  15. 5. Всегда получать «предоплату» (:
  16. 6. Расскажите хорошие истории
  17. 7. Слушайте и задавайте вопрос
  18. 8. Энтузиазм
  19. 9. Имейте большие мечты
  20. Подписывайтесь на мой канал в Яндекс Дзене
  21. Автоматизация рекрутинга в российских компаниях
  22. Какие HR-процессы компании уже автоматизируют
  23. Как компании оценивают эффект от внедрения автоматизации
  24. Какое будущее нас ждет?
  25. Как изменился рекрутинг в 2020
  26. Важность работы рекрутера для бизнеса в наши дни
  27. 7 факторов, которые влияют на скорость закрытия вакансии
  28. Как рассчитать средний срок закрытия вакансии в вашей компании
  29. Как влияет качество рекрутинга на бизнес
  30. Как понять, что рекрутинг развивает бизнес: 6 рекрутинговых метрик от Джона Салливэна
  31. Сравнение: как менялся рекрутинг за последние 5 лет
  32. Тренд №1:Фокус на Employee Experience (EX)
  33. Тренд №2: People analytics
  34. Тренд № 3: Внутренний рекрутинг 
  35. Тренд № 4: Одновременная работа со поколениями XYZ
  36. Тренд №5: Технологичный поиск
  37. Тренд №6: Переход рекрутинговых процессов в онлайн
  38. Тренд №7: Автоматизация и AI-технологии
  39. Инструмент №1. Социальный рекрутинг
  40. Инструмент №2. Поиск через бесплатные расширения для Google
  41. Инструмент №3. интервью
  42. Инструмент №4. Тестирование и оценка навыков
  43. Каких кандидатов стоит подбирать сейчас: must have навыков 
  44. Чек-лист: как продать компанию «своему» кандидату в 2020 году
  45. Резюмируем

Как выбрать идеальный софт для рекрутинга? Сравнение систем

Рекрутинг 5.0: будущее рекрутинга: конец традиционных автоматизированных систем

Сегодня уже сложно представить рекрутинг без специального софта. Еще совсем недавно go digital or die казалось слоганом фильма про будущее с декорациями из “Бегущего по лезвию”.

Но эволюция рекрутинга уже здесь и сейчас стремительно меняет «правила игры» в сфере.

И чтобы не пасть жертвой естественного отбора, необходимо усиливать свои профессиональные скилы, которые действительно имеют значение, и упразднять однотипные, механические задачи.

Автоматизация рекрутинга

В нашем обзоре мы рассмотрим различные системы для рекрутинга, которые помогают в работе менеджеров по подбору персонала и избавляют от рутинной работы (спойлер, не все системы это действительно делают).

Мы проводим постоянный мониторинг софта для автоматизации подбора персонала и знаем, какие потребности и запросы существуют у рекрутеров.

Как результат, мы определили  6 ключевых функций по которым будем проводить анализ.

Мы расскажем про особенности каждого софта, разберем плюсы и минусы, а также дадим объективную оценку для какого вида бизнеса подойдет каждая из систем и вы сможете выбрать идеальный софт под запросы вашего бизнеса.

Итак, оценивать системы для автоматизации рекрутинга мы будем по следующим критериям:

  • парсинг резюме с job-сайтов Эта функция позволяет в пару кликов загрузить в базу резюме по нужным вам критериям
  • интеграция с LinkedIn. Позволяет быстро находить профили по нужным критериям и в 1 клик загружать их в базу кандидатов
  • кастомизация софта. Возможность “подогнать” софт под процессы  бизнеса.
  • продвинутый поиск по базе или boolean search. С помощью операторов «AND/OR/NOT» можно найти кандидата по любым критериям — от профессиональных навыков до цвета глаз
  • возможность автоматической выгрузки резюме с вашей почты в базу. Система распознает файлы с резюме и автоматически добавляет их в базу
  • конструктор отчетов который позволяет выгрузить необходимые данные по кастомному запросу в формате excel
  • наличие серверной версии
  • цена

В сравнении будут участвовать 7 производителей софта автоматизации рекрутинга: Potok, Friendwork, Persia, Хантфлоу и E-Staff, Zoho Recruit и CleverStaff. 

Potok

Особенности:

  • не так давно, программа Поток появилась и в мобильной версии
  • есть интеграция системы Поток с VCV (сервис видео-интервью) —  проводить собеседования можно внутри системы
  • есть три уровня бекапов, Potok обещает, что ваша база никогда не потеряется.

Недостатки:

  • недоступна кастомизация софта — вам придется довольствоваться уже существующими функциями
  • особенность управления: Potok не позволяет создать профиль заказчика внутри системы, эту информацию необходимо будет хранить отдельно
  • нет интеграции системы Поток с украинскими job-сайтами для парсинга резюме
  • отсутствует support на сайте
  • Potok имеет только облачную версию своего софта, а значит не пойдет компаниям, где требованием является присутствие данных на собственном сервере.

Кому подойдет: компаниям, которые нацелены на поиск сотрудников на российском рынке.

Цена Potok: от $ 2400 за 5 рекрутеров в год, при оплате системы на полгода — скидка 10%, а на год — 20%.

Friendwork

Особенности:

  • есть рассылка СМС из системы Френдворк, но стоит учесть, что такая услуга оплачивается отдельно
  • можно отмечать пользователей внутри софта и делать рассылки кандидатам из системы
  • есть интеграция Френдворк с телефонией
  • при приобретении тарифа Корпорация, Friendwork может подготовить техническое задание  для интеграции с внутренними системами вашей компании, но реализация остается за вами.

Недостатки:

  • отсутствует функция автоматической загрузки резюме в базу, сделать это можно только вручную
  • отсутствует возможность самостоятельно добавлять кастомные поля — сделать это можно только через тех.поддержку
  • платный экспорт базы во Фрэндворк из других систем
  • поддержка на сайте не отвечает на запросы.

Кому подойдет: из-за отсутствия интеграции с электронной почтой и невозможностью выгрузки кастомного отчета, система Friend Work подойдет небольшим компаниям для хранения резюме.

Цена Friendwork: от $ 1560 за пять пользователей подписки Команда в год, которая не включает в себя аккаунты для нанимающих менеджеров.

Persia

Особенности:

  • free trial 14 дней на Персия HR, вместо классических семи
  • есть встроенное расширение для большинства браузеров: chrome, opera, firefox, safari

Недостатки:

  • отсутствует кастомный конструктор отчетов
  • система Персия имеет ограниченные возможности по поиску кандидатов, boolean search не предусмотрен
  • парсить кандидатов возможно только с украинских сайтов и пары российских (superjob.ru и headhunter.ru), остальный рынок СНГ пока не доступен в системе.

Кому подойдет: из-за ограничения функций, система больше подойдет небольшим компаниям, которые используют систему Persia для хранения резюме, а не как инструмент для рекрутинга.

Цена Persia: тарифов у Persia шесть, в том числе есть и бесплатный (в нем только парсинг и не большее чем 50 резюме в месяц). Стоимость подписки— $ 600 в год за 5 пользователей.

E-Staff

Особенности:

  • приложение E-Staff Caller ID, которое определяет кто из базы E-Staff вам звонит — это могут быть кандидаты, заказчики или сотрудники вашей компании
  • двусторонняя интеграция E-Staff рекрутер с job-сайтами: возможность публиковать вакансии на сайты по поиску работы из системы и автоматически получать отклики с сайтов.

Недостатки:

  • устаревший интерфейс
  • отсутствует облачная версия софта Естафф, для использования нужно скачать программу на компьютер
  • отсутствует boolean search
  • нет четкого ценообразования
  • не работает поддержка на сайте

Кому подойдет: компаниям, которые занимаются массовым подбором кандидатов. Из-за отсутствия user friendly интерфейса, перейти на этот софт с другого будет сложно. Отсутствие облачной версии позволяет работать в программе только с рабочего компьютера.

Цена E-Staff: чтобы начать использовать базовый модуль для пяти пользователей нужно внести единоразовый платеж $ 725. Стоимость базового модуля с неограниченным числом пользователей обойдется в $ 2500.

Хантфлоу

Особенности:

  • есть рассылка СМС из системы Хантфлоу
  • возможен парсинг с
  • интеграция HuntFlow с телефонией
  • встроенный почтовый клиент HuntMail
  • система Хантфлоу позиционирует себя как софт для поиска кандидатов, так и для внутреннего учета сотрудников
  • есть интеграция Хантфлоу с различными календарями: google, outlook и календарь на IPhone
  • перенос базы в HuntFlow из других систем бесплатный.

Недостатки:

  • отсутствует продвинутый поиск — boolean search
  • нет возможности создание публичной страницы вакансии
  • нет возможности делиться вакансиями в социальных сетях
  • поддержка на сайте есть, но на вопросы менеджеры поддержки не отвечают.

Кому подойдет: рекрутинговым агентствам и внутреннему отделу HR

Цена Хантфлоу: Цена рассчитывается за количество рабочих мест. Стоимость для пяти пользователей $ 2625 в год.

Zoho Recruit

Особенности:

  • есть мобильное приложение Zoho Recruitдля iOS и Android
  • софт можно собирать как конструктор — подбирать только те надстройки, которые вам нужны

Недостатки:

  • нет русскоязычной версии Zoho Recruit
  • нет интеграции с украинскими и российскими сайтами работы

Кому подойдет: кто ищет сотрудников для западных клиентов, для наших рынков софт не адаптирован за счет отсутствия русского языка и русскозычной поддержки, а также невозможности парсинга с популярных в наших странах job сайтов.

Цена Zoho Recruit: базовый набор функция обойдется от $ 1500 за пять пользователей в год.  

СleverStaff

Особенности:

  • создание резервной копии данных (бекап данных)  — ваша база не потеряется
  • кастомизация софта под любые запросы бизнеса
  • соответствие GDPR — важно если работаете на европейский рынок
  • интеграция с телефонией Binotel и есть возможность совершать и принимать звонки из системы
  • функция конструктора отчетов позволяет создать кастомные отчеты и сохранять их на компьютер в формате excel
  • есть интеграция с ключевыми сайтами по поиску работы в СНГ: work.ua, rabota.ua, hh.ru, hh.ua, hh.kz, hh.by, superjob.ru.

Недостатки: нет мобильного приложения, но есть мобильная версия.

Кому подойдет: ограничений по размеру компаний нет, софт также могут использовать и рекрутеры-фрилансеры. CleverStaff имеет enterprise версию — для компаний у которых есть необходимость хранить информацию на своем корпоративном сервере.

Цена: от 2400 долларов в год за пять пользователей. CleverStaff предлагает скидку при покупке подписки от 5 месяцев — 10%, а если оформите сразу на два года — бонус составит 20%.

Мы разобрали основные системы для рекрутинга и автоматизации подбора персонала, но выбор всегда за вами. Команда CleverStaff всегда поможет определить потребности вашей компании и предложить оптимальное решение для оптимизации вашего рекрутинга.

Ваша команда CleverStaff

Источник: https://cleverstaff.net/blog/avtomatizatsiya-rekrutinga/

Мощные методы «рекрутинга MLM» для массового роста

Рекрутинг 5.0: будущее рекрутинга: конец традиционных автоматизированных систем
Я имею в виду, что в сетевом маркетинге у вас может быть как можно больше продуктов из вашей компании, розничная торговля и использование некоторых, а также практически отличный розничный бизнес.

Однако, если вы не можете использовать преимущества сетевого маркетинга и развивать свой бизнес, то вы не сможете добиться успеха или роста в этой отрасли.

Сила сетевого маркетинга — это способность создавать вашу систему и иметь возможность перемещать больше продуктов и услуг через сеть.

Чтобы иметь возможность преуспеть в сетевом маркетинге, вы должны овладеть искусством рекрутинга MLM и превратить своих потенциальных клиентов в свой бизнес.

Некоторым людям повезло, чтобы получить много друзей и семьи и развивать свой бизнес, в то время как есть другие, которые вербуют по желанию и могут привлечь как можно больше людей.

Более того, у нас есть те, кто может получать огромное количество людей в своем бизнесе и добиваться успеха в любой компании сетевого маркетинга, к которой они присоединяются.

Давайте обсудим 9 лучших Мощных методов «МЛМ рекрутинга» для массового роста

1. Сделать решение

Примите решение, что вы справитесь с этим и не сдадитесь. Придумайте, чтобы учиться и развивать навыки, чтобы иметь возможность набирать. Придумайте, чтобы передать свой страх говорить с людьми и выйти из своей оболочки. Ваши решения должны быть больше ваших страхов и неуверенности. Даже если вы интроверт, решите сделать его приоритетом и делать это каждый раз, когда вы выбираете.

2. Разработайте систему рекрутинга

Если вы присоединились к компании сетевого маркетинга, это означает, что что-то привлекло вас к ней. Это могут быть продукты и услуги или план компенсации или работать с потрясающими людьми.

Это достаточная мотивация, чтобы побудить вас развивать мышление МЛМ по рекрутингу, чтобы иметь возможность развивать этот бизнес. Вы должны развивать предпринимательский настрой и быть готовым подходить к людям с вашей возможностью без страха.

Не извиняйтесь об этом. Будьте смелы и знайте, что вы пытаетесь поделиться отличным подарком с кем-то. Если вы когда-либо хотите быть предпринимателем и работать дома, сетевой маркетинг — это хороший способ начать.

Вам не нужно много, чтобы начать строить свою империю постепенно, следовательно, отличную среду для использования.

Никогда не забывайте, что сетевой маркетинг не только продает товары и услуги, но также включает в себя поиски , вербовку, обучение, последующие действия, учет и многое другое.

Вы можете сделать это полный рабочий день , если вы разрабатываете на мышление , необходимое и инвестировать свое время и энергию в него.

3. Подружиться

Успешные рекрутеры MLM и 6 фигуристов в сетевом маркетинге имеют одну общую черту; они делают так много друзей, насколько возможно, даже до того, как они станут успешными в своем бизнесе.

Подружиться и строить отношения с людьми важно в сетевом маркетинге, поскольку это помогает повысить уровень осведомленности.

Присоединяйтесь к группам и делитесь своими увлечениями или занятиями с людьми, чтобы вы могли строить с ними отношения.

Вы также можете достичь этого через различные платформы социальных сетей или даже бармен в своем любимом баре. Привлечение друзей не означает подбора или поиска всех из них. Это означает только взаимодействие и обмен отличным контентом, чтобы сделать их похожими, доверять или привлечь к вам.

4. Разработка позитивных ежедневных привычек

Стремитесь ежедневно развивать позитивные ежедневные привычки. Он может соединяться по крайней мере с 1 или 2 людьми каждый день в вашей сети.

Позвоните им, отправьте сообщение или прокомментируйте их сообщение в социальных сетях. Попробуйте любым способом сообщить им, что вы заботитесь или существуют.

Еще одна положительная привычка может представлять ваши бизнес-возможности или продукты, по крайней мере, одному человеку в вашей сети каждый день.

Продолжайте строить позитивное мышление и ваше личное развитие. Вы можете достичь через образовательные веб-семинары или обучение или прочитать статьи или книгу, которая поможет в вашем личном развитии и расширит видение.

Вы должны быть рабыней к одной из этих позитивных привычек, которые помогут вам стать плодовитой звездой вербовки MLM. Прогресс — это совершенство, и вы изменитесь, если полностью сохраните эти позитивные ежедневные привычки.

5. Всегда получать «предоплату» (:

Всегда подготавливайте себя к видео или брошюре или DVD или статьям, чтобы поделиться с кем-то, кто может быть заинтересован в вашем бизнесе, стать успешным сетевым маркетологом или предпринимателем.

Носите их со всех сторон и будьте готовы поделиться ими, где бы вы ни находились с новыми друзьями. Это может быть в вашем автомобиле, кошелек, сумка, USB-ключ, приложение или файл. Как бы то ни было, всегда будьте готовы и иметь возможность делиться, когда это необходимо.

Это некоторые привычки рекрутеров MLM. Они всегда готовы поделиться своими делами, когда это необходимо. Это может быть электронное письмо или PDT после беседы с перспективой лучше рассказать о вашей возможности или продуктах. Всегда будьте готовы всегда.

6. Расскажите хорошие истории

Я могу заверить вас, что все успешные сетевые маркетологи — хорошие рассказчики. Вы должны иметь возможность собирать и рассказывать хорошие истории, чтобы побудить людей присоединиться к вашему бизнесу. Это могут быть рассказы о вашем спонсоре, рекруте, вашей компании, продуктах или вашем плане компенсации.

Вы должны иметь возможность сохранять и делиться всеми историями, связанными с вашим бизнесом, с вашими потенциальными клиентами.

Чем больше рассказов вы рассказываете о своей компании или бизнесе с людьми, тем больше вы предоставляете свою деловую возможность миру и привлекаете больше людей.

MLM Рекрутинг звезд в сетевом маркетинге — хорошие рассказчики рассказов, и вы должны рассказывать хорошие истории, чтобы иметь возможность набирать людей в свой бизнес.

7. Слушайте и задавайте вопрос

Говорить и продавать могут быть сложными, и единственный способ понять ваши потребности и желания ваших потенциальных клиентов — задавать вопросы.

Многие маркетологи не слушают и не задают правильный вопрос. Они больше сосредоточены на разговорах о своих компенсационных планах, продуктах и услугах и о том, как их компания отлично, чем задавать свои перспективы правильные вопросы.

Если вы начнете задавать правильные вопросы, вы сможете лучше понять их и лучше подходить к представлению своих деловых возможностей и привлечению их. Печально, что 97% сетевого маркетолога делают это, поэтому причина, по которой большинство терпит неудачу.

8. Энтузиазм

Звезды вербовки МЛМ всегда активны и восторженны. Они всегда накачаны и несут активную, энергичную и приносят им положительную ауру. Позитивность и энтузиазм являются заразными, и людей привлекают те, у кого есть эти атрибуты.

Подумайте о восторженных людях в своей жизни. Я знаю, что теперь у тебя улыбка. Это тот дух, который есть, когда вы являетесь сетевым маркетологом, чтобы люди чувствовали себя комфортно вокруг вас и улыбались им, когда они думали о вас.

9. Имейте большие мечты

Один из великих атрибутов успешных предпринимателей — это большая мечта и воспитание их каждый день.

Оставаясь непоколебимым, несмотря на невзгоды. Думайте возмутительно и мечтайте о больших успехах и целях. Имейте больше видения и более крупный план игры. Решите, чтобы быть быстрее и сильнее, и решите набрать больше и расти экспоненциально.

В заключение некоторые люди не знают, как спонсировать или получать людей, потому что они не знают, как руководить ими или управлять ими. В дополнение к этим девяти шагам вы должны быть готовы стать лидером. Не каждый рождается лидером, но вы можете научиться быть им и начать наращивать импульс, чтобы иметь возможность набирать много людей и руководить ими.

Надеюсь, вы получили некоторую ценность от этого поста, и я буду рад получить ваши лайки и репосты. Спасибо за прочтение!

Подписывайтесь на мой канал в Яндекс Дзене

Источник: https://zen.yandex.ru/media/id/5a7b4166a86731f6f1fc56d3/moscnye-metody-rekrutinga-mlm-dlia-massovogo-rosta-5ac13d4f5f4967ff49600874

Автоматизация рекрутинга в российских компаниях

Рекрутинг 5.0: будущее рекрутинга: конец традиционных автоматизированных систем

IT ManagerИТ в бизнесеЧто хочет бизнес

| 13.02.2020

Облачная CRM-система для рекрутинга Talantix (входит в HR-экосистему HeadHunter) и сервис для автоматизации полного цикла подбора персонала Skillaz провели совместное исследование, чтобы выяснить, как в российских компаниях автоматизированы HR-процессы. Для этого в конце 2019 года было опрошено порядка 100 HR-специалистов и HR-директоров компаний разного уровня.

По данным исследования, почти каждая третья компания на российском рынке сейчас использует различные системы и инструменты для автоматизации подбора персонала.

В основном компании внедряют сторонние сервисы (21%), но есть и такие, которые самостоятельно разрабатывают решения для оптимизации рабочих процессов (9%).

При этом 68% опрошенных заявили, что в настоящее время не используют никакие решения для автоматизации подбора персонала.

Большинство респондентов уверены, что внедрение технологий положительно скажется на эффективности подбора в целом и на их работе в частности. Только 11% опрошенных испытывают скепсис и полагают, что наличие системы автоматизации никак не повлияет на эффективность рекрутинга.

Важно отметить, что крупные компании со штатом 500+ человек более технологичны: 39% из них уже так или иначе внедрили системы автоматизации подбора персонала в свои процессы рекрутинга.

Крупные компании имеют больше опыта в использовании автоматизированных систем для подбора персонала

Основное преимущество, которое опрошенные видят во внедрении HR-tech сервисов в свою работу — сокращение рутинных операций для высвобождения времени на решение новых задач (42%). Прозрачность и контроль бюджета на подбор (28%) и уменьшение сроков найма относительно конкурентов (26%) — тоже популярные ожидания респондентов от автоматизированных систем.

Основное преимущество от использования ATS системы — освобождение времени для новых задач

По мнению опрошенных HR-специалистов, основные сложности, с которыми компании сталкиваются при автоматизации процессов: отсутствие бюджетов и ресурсов для внедрения (56%), высокая стоимость программного обеспечения (41%) и отсутствие у провайдеров понятных метрик эффективности от их внедрения (37%).

Сложностей в процессе автоматизации подбора персонала нет только у 15% опрошенных HR-специалистов

Марина Хадина, директор по развитию CRM-системы Talantix:

«Наше исследование в очередной раз подтвердило, что среди HR-специалистов есть четкое понимание преимуществ внедрения автоматизированных решений в процессы рекрутинга.

При чем это осознание за последний год получило еще большее распространение в российских компаниях независимо от их величины и сферы бизнеса.

Главным стереотипом, который еще достаточно устойчив и который еще предстоит развенчать, является мнение о дороговизне таких решений и отсутствие бюджета на их внедрение.

Поэтому ключевая задача для российских HR-tech компаний на сегодняшний день заключается в оцифровке материального эффекта автоматизации стандартных HR-процессов и кастомизации своих продуктов под задачи конкретных работодателей, а не общие рассуждения о прорывных технологиях. Только после этого мы сможем увидеть, как установка CRM или ATS станет базовым шагом в рекрутменте».

Андрей Крылов, CEO и основатель Skillaz:

«На мой взгляд, потенциал российского рынка автоматизации, в целом в HR и в подборе в частности, не задействован еще даже на 10%. Но мы видим большой интерес к диджитализации рекрутмента у крупных клиентов из банковского сектора, в ритейле, в производственных компаниях.

Еще один плюс нашего рынка: многие компании, кто начинает автоматизацию с нуля, двигаются значительно быстрее западных коллег, кто уже много лет использует когда-то зарекомендовавшие себя решения, но стремительно отстающие по функционалу сегодня.

Таким компаниям приходится сложнее, потому что «сломать» старое и построить все заново могут позволить себе далеко не все».

Какие HR-процессы компании уже автоматизируют

В первую очередь компании автоматизируют наиболее трудозатратные процессы с потоком однотипных задач: поиск и подбор персонала (70%), кадровое делопроизводство (56%) и расчет заработных плат и премий (52%).

В 2019 году чаще, чем в 2018 году, автоматизировали процесс внутренних коммуникаций и реже — кадровое делопроизводство, расчет зарплат и премий, С&В, оценку и развитие персонала.

Подобные намерения компаний напрямую коррелируются c потребностями сотрудников HR-департаментов.

Большинство опрошенных специалистов сошлись во мнении, что рутинные повторяющиеся операции (внесение резюме в базу данных, звонки, напоминания и т.п.

), а также аналитика и составление отчетности — главные потребности для автоматизации процесса подбора персонала у них в компании. Так ответили 78% и 73% респондентов.

Рутинные операции и аналитика — основные потребности для автоматизации в процессе подбора персонала.

В рамках подбор персонала чаще других большинство автоматизируют отправку уведомлений кандидатам по SMS и e-mail (74%), аналитику по подбору (58%), ранжирование резюме (47%) и поиск кандидатов (42%).

В рамках подбора персонала чаще других уже автоматизированы такие этапы, как отправка уведомлений кандидатам, аналитика по подбору и ранжирование резюме. 

Пока что гораздо в меньшей степени в российских компаниях автоматизированы процессы, связанные с коммуникацией и оценкой: только пятая часть компаний (21%) использует аудио- и чат-ботов для общения с кандидатами, проводит видеоинтервью в качестве прескрининга и роботизирует специальные проверки (медкомиссия, ПДД, Служба безопасности и пр.).

Респонденты также отметили минимальный бизнес-эффект подобных инструментов на их работу и результативность подбора в целом. По их мнению, меньше всего на эффективность работы повлияли решения, которые должны упростить коммуникацию с кандидатами: автоматизированный обзвон, чат-боты, аудио- и видеоинтервью.

Положительное* влияние автоматизации отмечается в рамках таких этапов, как отправка уведомлений кандидатам, аналитика по подбору и ранжирование резюме

* На данный вопрос отвечали только те, кто использует какое-либо ПО и автоматизирует этап подбора и поиска персонала

Как компании оценивают эффект от внедрения автоматизации

Если же говорить об окупаемости вложенных средств, то 48% опрошенных заявили, что их инвестиции в автоматизацию уже окупились, а 38% респондентов пока что затруднились оценить бизнес-эффект от внедрения.

«Сегодня на рынке представлены сервисы, отвечающие потребностям самого разного бизнеса и его конкретным задачам по найму персонала.

И если крупные компании все чаще могут позволить себе эксперименты по внедрению сразу нескольких ATS и CRM-систем, то для небольших и быстрорастущих бизнесов важно выбрать одну систему, которая, с одной стороны, автоматизировала бы текущие процессы найма, а с другой — была масштабируема и адекватна росту бизнес-показателей и расширению потребностей в персонале», — сказала Марина Хадина.

Почти половина респондентов (48%) сообщили, что их инвестиции в автоматизацию процесса подбора персонала окупились.

 Также респонденты оценивали внедренные инструменты с точки зрения того, насколько они упростили им жизнь.

Больше всего автоматизация помогла в отправке уведомлений кандидатам, аналитике по подбору и ранжирование резюме.

За счет перевода на алгоритмы этих процессов значительно сокращаются сроки подбора, так как робот быстрее и с большей эффективностью выполняет эти рутинные операции, чем человек.

«Затруднение в оценке эффекта от внедрения является также ограничением возможности для руководителя HR обосновать необходимость выделения инвестиций в подобные проекты. В этой связи мы помогаем коллегам в подобных оценках, а также видим для себя как задачу для продолжения развития помогающего продукта,» — отметила Марина Хадина.

 На вопрос о том, были ли кадровые сокращения в HR-департаменте после автоматизации, большинство респондентов ответили, что у них в компании никто не потерял свои рабочие места (85%). По мнению опрошенных, сокращение рутинных операций не несет в себе риска потери работы для специалистов, так как они смогут больше внимания уделять другим, более интеллектуальным задачам.

Внедрение систем автоматизации подбора персонала никак не сказалось на кадровых сокращениях. 

Какое будущее нас ждет?

Только 2% опрошенных посчитали, что в будущем на откуп роботам можно будет отдать принятие решений по кандидатам. Большинство специалистов считают это исключительно своей компетенцией.

Также почти каждый второй респондент (42%), считает, что отдавать оценку соискателей на откуп ИИ, неэтично по отношению к самому кандидату.

Оценивать, отказывать в работе или нанимать его должен человек, а не система.

Почти каждый второй считает, что отдавать оценку кандидата на откуп ИИ — неэтично. 

По мнению большинства респондентов в будущем в процессе подбора персонала место человеку обязательно останется, и лишь 6% сомневаются в этом. При этом 33% считают, что их работа трансформируется: человек будет нужен для того, чтобы руководить и контролировать технологии, на откуп которым будет отдана вся рутина.

В будущем в процессе подбора место человеку обязательно остается, лишь 6% в этом сомневаются.  

Поэтому только 6% HR-специалистов беспокоятся, что в будущем останутся без работы. Большинство респондентов не пугает такая перспектива, потому что они переквалифицируются в того, кто сможет управлять роботизацией процессов (52%), а 41% считают, что полная замена роботами людей в их отрасли в принципе невозможна.

Только 7% HR-специалистов беспокоятся, что в будущем останутся без работы.  

«Судя по нашей практике, если HR говорит, что им не нужна система автоматизации и они работают со стандартными инструментами, то при смене менеджмента в таких компаниях или возникновении потребности в массовом найме мы все чаще получаем запрос на оцифровку и оптимизацию процессов.

Потому что в данной ситуации точкой роста для HR-специалистов будут совсем другие процессы, среди которых будут уже развитие бренда работодателя, программ корпоративного обучения, внутренних коммуникаций, wellness-программ и многое другое.

Исходя из этого можно сказать, что страх перед роботизацией — стандартная, понятная реакция, но она не несет за собой реальной угрозы», — считает Марина Хадина.

«Сегодня рынок находится на том этапе, когда повторяющиеся рутинные операции, особенно в массовом подборе, компании переводят на алгоритмы. Когда подбор измеряется тысячами и десятками тысяч сотрудников в год, это способно заметно повлиять на эффективность всего бизнеса.

Это помогает значительно снизить нагрузку на рекрутеров, высвободить их время на более интеллектуальные задачи. Таким образом алгоритмы, которые программируют люди, помогают им самим принимать решения быстрее, которые при этом более статистически удачные. Но само решение о найме принимает человек.

Например, если одним из этапов отбора на позицию является профессиональное тестирование на hard skills, то система может объективно оценивать успешность выполнения и ранжировать финалистов по количеству набранных баллов.

Но в рекрутинге пока на рынке нет рабочих инструментов, которые бы анализировали все данные кандидата и принимали решения самостоятельно совершенно без участия человека, особенно в области оценки soft skills. Поэтому беспокоится о том, что нас скоро будут нанимать бездушные машины, точно не стоит», — комментирует эти результаты Андрей Крылов.

HeadHunter

Источник: https://www.it-world.ru/cionews/want/151444.html

Как изменился рекрутинг в 2020

Рекрутинг 5.0: будущее рекрутинга: конец традиционных автоматизированных систем

4 июня команда Hurma провела для HR-специалистов вебинар на тему «Как изменился рекрутинг в 2020». Мы традиционно собрали основные мысли вебинара для тех, кто не успел присоединиться.

Важность работы рекрутера для бизнеса в наши дни

Хороший рекрутер не просто закрывает позицию, он работает по принципу Win-Win (находит такого кандидата, которому идеально подойдет компания, и наоборот). 

7 факторов, которые влияют на скорость закрытия вакансии

1. Уровень должности

Вероятно, поиски руководителя займут больше времени, чем поиск специалиста на рядовую позицию.

2. Специализация 

Насколько редкая специализация нужного сотрудника? Чем более редкий специалист вам нужен, тем больше времени уйдет на поиск.

3. Соответствие вашего предложения рынку труда

Если ваше предложение привлекательнее, чем у конкурентов, есть шансы закрыть вакансию быстрее.

4. Количество компаний-конкурентов

Срок закрытия вакансии также зависит от того, насколько много компаний представлено в вашей нише.

5. Ваш бренд работодателя

Как обстоят дела с отзывами на форумах работ и в Google? Что о вас пишут в соцсетях? Ответив на эти вопросы, вы определите, насколько кандидаты хотят на вас работать.

6. Количество этапов отбора и наличие методов оценки

Чем больше этапов отбора и методов оценки вы используете, тем больше времени затрачивается на наем одного сотрудника. 

7. Количество вакансий в работе у одного рекрутера

На скорость закрытия вакансии, безусловно, влияет ваша загруженность по другим вакансиям. 

По данным EvoTalents 37% рекрутеров закрывают одновременно 1-3 вакансий, 39% работают над 3-6 вакансиями, 15% специалистов одновременно ведут 6-10 открытых вакансий, а 9% рекрутеров закрывают более 10 вакансий.

Как рассчитать средний срок закрытия вакансии в вашей компании

Средним сроком закрытия вакансии называют время от момента ее открытия до момента, когда кандидат получает и принимает оффер. 

Рассчитать время можно по формуле:

Взв = Кд / Кзв,
где Кд — количество дней работы над заполнением всех имеющихся вакансий за определенный период;
Кзв — общее количество закрытых вакансий за определенный период.

Согласно Human Capital Benchmarking Report, в среднем наем одного специалиста занимает 42 дня. 

Как влияет качество рекрутинга на бизнес

Правильный наем по воронке рекрутинга происходит так:

  1. Привлечение. Работодатель размещает вакансию на всех доступных ресурсах, а соискатель изучает предложение компании. цель компании на этом этапе — заинтересовать кандидата.
  2. Вовлечение. Кандидат знакомится с брендом работодателя, формирует ожидания от этого предложения, отправляет резюме. Рекрутеру важно в этот момент помочь ему сформировать правильные ожидания.
  3. Оценка и отбор. Здесь уже компания оценивает кандидата в соответствии с требованиями вакансии и отбирает наиболее подходящих претендентов с помощью методов оценки.
  4. Оффер. На этом этапе вы согласовываете условия взаимовыгодного сотрудничества с кандидатом, проясняете все нюансы будущей работы, оговариваете сотрудничество в период испытательного срока.
  5. Наем. Кандидат становится сотрудником и выходит на работу.

74% американских рекрутеров в прошлом имели опыт найма неподходящего сотрудника, а каждый ‎промах в рекрутинге стоил компании, в среднем, около $15 000. Именно поэтому так важно правильно реализовать все этапы воронки рекрутинга и нанимать того, кто нужен вашей компании, с первого раза.

Потому что, согласно статистике, средняя компания в США тратит около $4000, чтобы нанять нового сотрудника, а на закрытие вакансии уходит до 52 дней. Это сводит к нулю все старания рекрутера и затрачивает средства компании.

Как понять, что рекрутинг развивает бизнес: 6 рекрутинговых метрик от Джона Салливэна

Джон Салливэн, известный HR-гуру, обладатель степени доктора философии и диплома МВА в области Human Resources определил 6 рекрутинговых метрик, которые демонстрируют развитие бизнеса.

1. Рост продуктивности компании

Успешные компании анализируют ошибки и неудачи в бизнес-процессах. Это уменьшает их количество. Рекрутинг необходимо анализировать также.

2. % неудачных наймов

Определите, какой наем вы называте неудачным для вашей компании. Ошибки стоят дорого, и речь не только о финансовых потерях. 

3. Убытки из-за плохой организации подбора персонала

Медленное закрытие вакансии = простой бизнес-процессов компании. В некоторых случаях не вовремя закрытая вакансия ведет к более ощутимым финансовым потерям и ухудшению коммуникации с клиентами.

С другой стороны, непрофессиональный рекрутинг разрушает бренд работодателя и репутацию компании на рынке.

4. Возможные убытки из-за потери талантов 

Да, нанять всех перспективных кандидатов невозможно. Но можно постараться их не потерять.

5. Время руководителя, затраченное на наем

Если руководитель тратит свое время на процесс рекрутинга и вынужден его контролировать, это говорит о плохой организации найма. А еще, занимаясь подбором персонала, руководитель не уделяет времени другим важным бизнес-процессам.

6. ROI рекрутмента

ROI — это показатель возврата инвестиций. ROI измеряет доход, который относится к определенной инвестиции. 

Чтобы посчитать примерный ROI, необходимо умножить доход одного сотрудника на 40%. Таким образом вы рассчитаете валовую прибыль.

Сравнение: как менялся рекрутинг за последние 5 лет

20152020
Рекрутинг и HRРекрутинг тесно связан с HR. Специалисты по подбору кадров входят в HR-отдел.Рекрутинг трансформировался в отдельную специальность.

Получили свое развитие профессии сорсера, ресерчера и хэдхантера.

Общение с кандидатомСпециалисты по персоналу ведут деловые переписки через почту.Рекрутеры ведут более быструю коммуникацию в мессенджерах и свободно общаются в соцсетях.

Публикация вакансийВакансии публикуются преимущественно на job-порталах или в качестве объявлений в газетах.Job-порталы все еще остаются популярной площадкой для публикации вакансий.

Становятся все популярнее социальные сети, где можно настроить таргетированную рекламу и искать нужных кандидатов.
Активно используется LinkedIn.

Работа с даннымиРабота с бумажной документацией. Занесение данных кандидатов и ведение базы вручную.

Автоматизированная работа в рекрутинговых системах.
Технологии в работе рекрутераРабота через ПК.Работа на любом устройстве: ноутбук, планшет, смартфон.
Влияние теории поколенийРабота преимущественно с поколениями Х и Y.Ориентация на миллениалов, которые по оценкам экспертов до 2025 года будут составлять 75% трудового потенциала в мире. Начало работы с поколением Z. 

Тренд №1:Фокус на Employee Experience (EX)

Согласно LinkedIn’s 2020 Global Talent Trends Report, 96% профессиональных рекрутеров считают, что employee experience (EX) становится все более важным. Компании инвестируют в EX, чтобы удерживать лучших сотрудников и повышать их продуктивность, а также оправдать высокие ожидания молодых специалистов и привлечь больше кандидатов на работу.

Тренд №2: People analytics

Корпорации используют эту относительно новую область для внедрения мощных инноваций. 73% профессионалов считают, что People analytics будет основным приоритетом для их компании в течение следующих пяти лет.

Тренд № 3: Внутренний рекрутинг 

Этот тренд перекликается с более ранним этапом, когда компании закрывали вакантные должности через повышение своих сотрудников. 

Помогая сотрудникам карьерно развиваться в вашей компании, вы повышаете командный дух и удерживаете лучших.

Тренд № 4: Одновременная работа со поколениями XYZ

Поколение Z выходит на рынок труда. Работа 3-х поколений в одном офисе совсем скоро станет новой реальностью для компаний и может привести к конфликтам. По данным LinkedIn, споры будут связаны с принятием решений, Work-Life Balance и форматом общения.

Тренд №5: Технологичный поиск

По данным Recruiterbox, смартфоны используют 81% работодателей и 70% соискателей. Ориентируйтесь на эти данные, публикуя очередную вакансию.

Тренд №6: Переход рекрутинговых процессов в онлайн

Согласно исследованию Yello, видеозвонки предпочитают 60% рекрутеров и 57% кандидатов. А по данным Jobbatical, 5 минут видеоинтервью приравниваются к анкете из 200 вопросов.

Тренд №7: Автоматизация и AI-технологии

Автоматизация рекрутинга в 2020 году выходит на новый уровень. Если раньше рекрутеры использовали Excel-таблицы и CRM-системы, то сегодня на первый план выходят all-in-one системы, объединяющие рекрутинг и HR. Они позволяют не только сэкономить средства, но и делают работу удобнее для всех специалистов по персоналу в рамках одной компании.

Hurma — яркий и редкий представитель all-in-one системы. Вы можете: 

  • интегрироваться с самыми крупными сайтами работ;
  • отслеживать воронку рекрутинга;
  • работать с Kanban-доской;
  • реализовать реферальный и социальный рекрутинги; 
  • фильтровать кандидатов по тегам;
  • вести базу бывших сотрудников;
  • использовать сорсинг-плагин AI Fox;
  • удобно работать с кандидатами с помощью функции «Нанимающий менеджер»;
  • интегрироваться с электронной почтой;
  • анализировать всю статистику по кандидатам в одной системе.

Кроме этого, доступны HR-функции, такие как автоматизация Welсome, Adaptation, Probation interview, 1:1, Exit interview; Performance management; OKR; утверждение отсутствий через чат-бот AI Partner; статистика по HR.

Инструмент №1. Социальный рекрутинг

Социальный рекрутинг позволяет продвигать вакансии в , Instagram, LinkedIn, которые можно таргетировать и находить тех, кто вам нужен.

Инструмент №2. Поиск через бесплатные расширения для Google

  • Discoverly
    Объединяет всю доступную информацию из Gmail, а также таких соцсетей, как , и LinkedIn. Помогает в поиске общих друзей в соцсетях.
  • Clearbit Connect
    Выводит всю дополнительную информацию по конкретному кандидату, ищет кандидата по работодателю.
  • Boolean Assistant
    Умеет создавать Boolean-запрос по заданным параметрам.

Читайте больше здесь: Must have расширения Google Chrome для HR-специалистов и рекрутеров

Инструмент №3. интервью

  • Skype
    Имеет важные функции, такие как обмен файлами, размытие фона, Visual Studio Live Share для совместной работы над программным кодом.
  • Zoom
    Популярный и удобный сервис, капитализация которого во время пандемии впервые превысила $50 млрд.
  • VCV
    Позволяет просматривать видеовизитки кандидатов и вести переписку с ними через чат-бот.
  • Wepow
    Дает возможность общаться с кандидатами в режиме реального времени и удобно коммуницировать внутри платформы.
  • Skillaz
    Помогает проводить автоматизированное тестирование и видеоинтервью.
  • OVR
    Дает возможность добавить в вакансию вопросы, провести интервью онлайн, интегрируется с украинскими сайтами работ.

Инструмент №4. Тестирование и оценка навыков

  • HackerRank
    Полезный софт для создания задач, чтобы помочь рекрутерам в оценке навыков технических кандидатов.
  • Pymetrics
    Ищет подходящих кандидатов, используя геймифицированные нейробиологические тесты. 
  • Self Management Group
    Программа, созданная на основе 35-летних исследований.

    Поможет в прогнозе производительности персонала и удержании талантов.

Каких кандидатов стоит подбирать сейчас: must have навыков 

С переходом в онлайн, существенно меняются навыки, которыми должен обладать идеальный кандидат. Давайте определим, какие качества сегодня выходят на первый план практически на любой должности. 

  • Ответственность
  • Вовлеченность
  • Self-менеджмент
  • Коммуникативность
  • Способность работать с digital-инструментами

Чек-лист: как продать компанию «своему» кандидату в 2020 году

1. Понимайте свои эффективные каналы 

Определите, на каких площадках вам удается взаимодействовать с кандидатами лучше всего, и фокусируйтесь на них.

2. Отслеживайте ленту новостей в соцсетях

Следите за всеми изменениями, которые происходят в компаниях, где могут работать ваши потенциальные кандидаты. Многим компаниям приходится увольнять лучших сотрудников в кризисное время. Важно не пропустить этот момент.

3. Общайтесь с кандидатом удобным ему способом

Не имеет значения, предпочитаете вы Telegram или Viber. Если кандидату удобно общаться в WhatsApp, скорее создавайте аккаунт.

4. Ориентируйтесь на «теплые» контакты

Лучше приложить усилия, чтобы продать компанию «своему» кандидату, чем вновь искать специалиста и заново выстраивать коммуникации.

5. Следуйте теории шести рукопожатий

Теория шести рукопожатий — социологическая теория, по которой любые два человека в мире разделены не более чем 6-ю уровнями связей. 

Развивайте свою сеть контактов. Чем больше людей вы знаете , тем легче вам найти нужного специалиста.

Резюмируем

  • Управляйте процессом найма от подсчета скорости закрытия вакансии до воронки рекрутинга
  • Следуйте трендам 2020 в рекрутинге, ведь они уже создают новую реальность
  • Автоматизируйте рекрутинг
  • Используйте работающие инструменты для поиска персонала
  • Продавайте компанию «своему» кандидату

И, традиционно, наш вебинар в записи:

Источник: https://hurma.work/rf/blog/kak-izmenilsya-rekruting-v-2020-2/

Все HR- сотруднику
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: