Рекрутинг 5.0: Конец рекрутерам, которых мы знаем…

Содержание
  1. Путь рекрутера. Интервью с Senior Recruiter в Autodoc
  2. С чего ты начинала?
  3. Что именно тебя так привлекло в вакансии?
  4. То, что тебе пообещали в вакансии соответствовало реальности?
  5. Ты работала как на позиции HR Manager, так и HR Generalist. В чем разница?
  6. Как ты готовишься к собеседованиям? Прописываешь ли какой-то план действий?
  7. Как прокачать навыки коммуникации?
  8. На что всегда стоит обращать внимание во время собеседования?
  9. Как разговорить человека, который закрылся?
  10. Что важнее для рекрутера: бизнес-ориентированность или человечность?
  11. Как попасть в сферу IT-рекрутинга?
  12. Рекрутинг: что это такое, виды и этапы проведения
  13. Что такое рекрутинг?
  14. Виды рекрутинга
  15. Новейший рекрутинг
  16. Привлечение пассивных кандидатов
  17. Этапы рекрутинга
  18. Заключение
  19. Массовый подбор: инструкция для рекрутера. Этапы, лайфхаки, ошибки
  20. Массподбор – это не только про эйчар
  21. Этапы массового подбора
  22. Быстро, дешево, не сердито. Рекрутинг на сложные позиции: какой метод найма лучше? — Карьера на vc.ru
  23. Дано: сложные требования
  24. Решение: использовать все возможные каналы
  25. Джоб-борды
  26. Агентство
  27. Рекрутеры-фрилансеры
  28. g-mate
  29. Выводы: вакансии закрыты. Чего нам это стоило?

Путь рекрутера. Интервью с Senior Recruiter в Autodoc

Рекрутинг 5.0: Конец рекрутерам, которых мы знаем…

Анастасия Арабинская знает толк в работе с персоналам. За 5 лет она побывала как рекрутером, так и HR в компаниях численностью от 35 до 4000 человек. Сейчас Настя —  Senior recruiter в Autodoc. Мы попросили ее рассказать о профессиональном развитии и дать советы тем, кто планирует прокачаться в рекрутинге.

С чего ты начинала?

Я вообще начинала с позиции «правая рука левой ноги» — помощника директора по персоналу. То есть это был даже не рекрутер. Я просматривала резюме (скрининг) и проводила первичные созвоны с кандидатами. Это был напряженный этап: когда у тебя в день по 30-40 звонков, любой колл-центр посочувствует. Это еще была не IT-компания.

После 3+ лет не в IT я сразу пришла на позицию HR Generalist в Netpeak. Я как раз искала оффлайн маркетолога и посмотрела, как о маркетологах пишет Netpeak. Перешла по ссылке и меня засосала воронка лида. Нашла у них вакансию рекрутера и заполнила анкету на позицию HR Manager.

Мне очень понравилась анкета на вакансию, все вопросы с юмором, на них было весело отвечать! Я ее заполнила и прошла собеседование. Тогда я еще не знала, что есть IT, и какое оно распрекрасное. Просто уже чувствовала что момент пришел, и мне нужно куда-то идти.

Я просто по фану заполнила анкету, а дальше все так закрутилось… Оп, и я в Netpeak, и я — в IT.

Что именно тебя так привлекло в вакансии?

Оффлайновые компании часто грешат клише и шаблонами, у них требований может быть больше, чем условий.

«Динамически развивающаяся компания» — это про оффлайн. Ты листаешь все эти оффлайновые вакансии и думаешь: «Ну блин, а чем они, собственно, одна от другой отличаются?»

В Netpeak вакансия была описана очень развернуто и, о боже, они допустили шутку в шапке! В оффлайне это вообще нонсенс. Описание вакансии отличалось такими плюсами:

  • было исчерпывающее количество информации;
  • мне сразу стало ясно, чем я буду заниматься;
  • функциональные обязанности были именно теми, в которых я хочу развиваться;
  • меня зацепили те перспективы роста, которые они предлагали.

Когда человек приходит на новое место, у него есть мотивы: зачем я туда иду? Меня зацепил мотив, форма подачи, а анкета своей шуточной формой уже просто добила. Текст интеллектуального юмора анкеты был пропитан гибким мировоззрением, отсутствием шаблонов и предвзятости. Получается, описанием вакансии они зацепили мало того, что мои мотивации, так еще и затронули ценности.

То, что тебе пообещали в вакансии соответствовало реальности?

Да, полностью. В описании вакансии нельзя врать, иначе человек уйдет из-за неоправдавшихся ожиданий. А когда человек уходит, компания несет финансовые потери тех средств, которые вкладывала в его обучение и интеграцию. Так что, если рекрутер соврет в вакансии, то о ROI можно забыть. В Netpeak все очень грамотно и классно составляют. Там ошибки не могло быть никакой вообще.

Ты работала как на позиции HR Manager, так и HR Generalist. В чем разница?

HR Generalist — full stack специалист в HR. Занимается всем, что нужно компании на данном этапе ее развития. В разных компаниях он может выполнять различные роли: для одних — это мамочка для персонала, для других же — серьезный HRM, который будет внедрять систему оценки персонала, методики обучения и прочее. Все зависит от этапа развития команды.

В моей практике HR Manager называли любого человека, который работает в HR. Если заниматься буквоедством, то менеджмент — это управление. Меня кучу раз называли HR Manager, хотя я была и HR Generalist, и рекрутером, и кем только не была. Даже ивент-менеджером была.

Если мы говорим о ТОП командах рейтинга работодателей DOU, то в таких компаниях HR Manager не занимается рекрутингом, потому что есть отдельные рекрутеры, ивент-менеджеры и другие специалисты.

Если же речь о компаниях уровнем ниже: с меньшим оборотом, доходами, в которых меньше сотрудников и которые меньше времени на рынке, то в этих компаниях HR Manager будет подбирать персонал. А еще корпоративчики будет организовывать, и вообще все будет делать.

Ему могут сказать: «Ну хочешь, мы тебя даже HR Director-ом назовем, но ты все-равно нам водичку закажи».

Как ты готовишься к собеседованиям? Прописываешь ли какой-то план действий?

Когда я только начинала, перед каждым интервью боялась, нервничала и ужасно тряслась. Поэтому к каждой беседе я готовилась: читала книги и смотрела . После просмотра видео о том, как собеседуют различных специалистов, хотя бы понимаешь, с чего начинать свое интервью.

Потом, когда появилось больше опыта, этот страх возвращался с каждой новой специальностью, на которую нужно было искать человека. Допустим, если раньше я искала sales manager-ов, а потом бац, и понадобился тестировщик ПО. Прежде чем приступать к поиску, я прочитаю все о тестировщиках:

  • где они учатся;
  • с какими инструментами работают;
  • познакомлюсь с самой профессией;
  • постараюсь найти знакомых, которые работают по этой специальности, чтобы они помогли разобраться в теме.

Когда готовишь описание вакансии, стараешься взглянуть на рынок труда глазами этого специалиста, в том числе и на свое предложение. Всегда задавайте себе вопрос: «А было бы мне интересно пойти на мою же вакансию, если бы я была тестировщиком, учитывая все то, что я о них уже знаю?»

Чем больше собеседований я проводила, тем больше теория превращалась в понимание. Начинаешь осознавать сферу бизнеса, в котором работаешь: за счет чего приходит и теряется прибыль.

Постепенно рекрутер собирает портреты должностей и со временем начинает понимать их интуитивно: тип человека, исполняющего обязанности, его профессиональную деформацию (актуально для ТОП позиций), плюсы и минусы этой работы.

К примеру, продажники — ребята, ориентированные на результат, они могут быть только такими и не иначе. Бухгалтеры — ориентированны на процесс. Меняя бизнесы, можешь оценить рынок труда в целом и спрогнозировать какие-то вещи.

Например, в IT перед Новым годом думаешь: «Ага, сейчас у нас наступила зима. А зима — это что? Значит, у всех outsourcing компаний, которые работают с Америкой, может наступить несезон. Если будет межсезонье, то, возможно, будут сокращения. А сокращения — это что? На рынок выкинут кандидатов. Поэтому мы мониторим рынок. Это, конечно, бабка надвое сказала, но такое уже случалось много раз».

Как прокачать навыки коммуникации?

К любому новому выступлению я готовлюсь так же, как к своим первым собеседованиям: побуквенно записываю и проговариваю текст вслух перед зеркалом до тех пор, пока мне не понравится.

Как совершенствовала навыки коммуникации я? Долго. Не все сразу было классно. Страшно было, и нервничала: вдруг что-то скажу не так и кандидат подумает, что я некомпетентна.

Рекрутеры-новички, они как и кандидаты, тоже боятся: не понравиться, быть неугодными. Со временем этот страх уходит: думаю, бояться перестаешь уже к пятому собеседованию. А там, где перестаешь бояться, проявляешь себя таким, какой ты есть. Если в самом начале ты не ошибся и тебе действительно в кайф работать с людьми, то получится, по-любому.

Еще нужно убедиться: понимаешь ли ты чувства людей? Понимают ли они то, что ты хочешь до них донести? Постепенно шлифуешь свои коммуникативные навыки, получая обратную связь от человека, насколько хорошо он тебя понял. В итоге уже говоришь теми фразами, которые доступны той целевой аудитории, с которой ты общаешься.

Важно уметь не только правильно подавать информацию, но и считывать ее. Для этого в ходе собеседования нужно задавать вопросы и наблюдать за тем, как именно кандидат ответил, куда повел глазами, нервничает или нет.

Помимо всего этого, ты понимаешь, что есть ходоки по собеседованиям, которые могут обскакать рекрутера в 3 шага, поэтому важно научиться их определять.

Ходоков считывай, не считывай — у них давно уже все отрепетировано круче, чем у тебя.

 Важно понимать, что чем более уникальные вопросы задает рекрутер, тем меньше шансов у кандидата идти по накатанному сценарию (давать социально положительные ответы). Ложь от правды отличает скорость реакции.

На что всегда стоит обращать внимание во время собеседования?

Если мы говорим про IT, стандартный портрет айтишника — скорее интроверт, чем экстраверт. Этому человеку будет сложно на собеседовании, поэтому задача рекрутера — его раскрепостить. Здесь важно не слушать то, как говорит кандидат: он будет запинаться, краснеть, трястись. Если это джуны-разработчики, бедолаги, я стараюсь максимально помочь им пройти собеседование.

Для того, чтобы разобраться, над чем работает рекрутер во время собеседования, нужно представить айсберг. Над водой находятся знания, умения и навыки. Это то, что у кандидата может выяснить любой техлид.

То, что находится под водой выявляет рекрутер — привычки мышления (ценности, убеждения), способности, предрасположенности, личностные черты и мотивы. Какие мотивы у человека прийти и выполнять эту работу? Совпадают ли ценности человека с позицией в компании? Вот эти 5 факторов — самая основная ответственность рекрутера, потому что с ними потом работать.

Плохой рекрутинг — когда эти 5 факторов не выявили или выявили неправильно. Не зря говорят, что путь становления HR и рекрутера устлан трупами компаний. Если рекрутер неправильно подобрал сотрудника по ценностям и убеждениям, будет беда, и по поводу этой беды смогут создать много тренингов о токсичности и написать книг о работе с мудаками.

Как разговорить человека, который закрылся?

Если человек волнуется — нужно перевести тему. Ему сейчас, конкретно в этот момент страшно. Все кандидаты волнуются из-за этой чертовой социальной принадлежности, которая включается, когда нам страшно и мы боимся не понравиться.

Человек может бояться не понравиться в целом или конкретно тем, что он сейчас, в этот моменте запутался или где-то у него не хватает какого-то навыка или знаний. А может он очень сильно хочет попасть в эту компанию, а чем больше он хочет, тем больше начинает волноваться. Нужно стараться его вывести из этих мыслей.

Поэтому, нужно направить разговор туда, где мы можем посчитать, что ему будет комфортно.

Как вариант, сказать: «Я очень хочу пить, слушай, давай сейчас сделаем паузу, идем на кухню. Я, кстати, сегодня каталась на велосипеде и чуть не сбила человека. А ты как обычно проводишь время?».

Хобби — это то, чем нам нравится заниматься. Можно увести в семью, но нужно быть уверенным, что там все хорошо.

Есть офигенный фильм, который нужно смотреть всем рекрутерам — «Поймай меня, если сможешь». Из него можно почерпнуть хорошие техники ухода от темы и научиться переключать внимание на то, что вам нужно.

Что важнее для рекрутера: бизнес-ориентированность или человечность?

Я считаю, что классный рекрутер — тот человек, который идеально балансирует на качельке, с одной стороны которой интересы людей, с другой — интересы бизнеса. В том случае, когда качелька заваливается в сторону бизнеса, людям становится плохо и они уходят. Если качелька наклоняется в сторону людей, то тогда бизнесу плохо, потому что люди садятся на голову.

Хороший рекрутер будет придерживаться баланса: прибежит к бизнесу, постучится в двери и скажет: «Слушай, чувак, этому разработчику нужно меньше овертаймов поставить, а то он уйдет. Или умрет».

Здесь нужно отдавать себе отчет в том, что разработчики всегда будут просить больше бенефитов, а бизнес желает получить как можно больше прибыли минимальными вложениями.

Как попасть в сферу IT-рекрутинга?

Важно понимать, что рекрутинг — одна из самых выгораемых профессий. Здесь нужно научиться выныривать и не перегорать.

  • Начинать нужно с теории: прочитать классику жанра HR и рекрутинга. То, с чего начинала я: книги Светланы Ивановой. Читаем с умом, потому что Светлана Иванова — это мамонт, книги ее старые и эти вопросы многие HR-ы уже задавали на собеседованиях. Как говорится, аматор не знает правил, поэтому у него иногда получается, иногда нет. Специалист знает правила и, зачастую, у него получается. А маэстро знает правила, нарушает их, и у него получается шедевр. Книги Ивановой нужны как раз для того, чтобы узнать правила рекрутинга и HR.
  • Найти стажировки в крупных компаниях. В больших компаниях есть возможность летней интернатуры. Этими штуками никогда не стоит пренебрегать. Во время интернатуры вам дадут как минимум знания, как максимум — работу. Важно понимать, что интернатура в компании — это либо PR, либо один из способов закрытия вакансии intern и junior позиций. Тимлиду в любом случае предстоит обучать новичка, а так он может выбрать из 15 человек самого перспективного и талантливого.
  • Искать работу: в качестве старта, можно начать с какой-то небольшой компании, но если там не окажется человека, который способен дать вам структурные знания, долго в этой маленькой компании лучше не задерживаться. Основная цель начинающего рекрутера — научиться и стать крутым профессионалом, поэтому лучше сразу стремиться в ТОП: посмотрите рейтинг работодателей на DOU, и пробуйте подаваться в пятерку лучших компаний.
  • Волонтерить на конференциях, где можно получить знания и познакомиться с разными людьми: например, подойти к гуру HR и попросить у него какую-то рекомендацию.
  • Стать ночными кошмаром рекрутера в LinkedIn: добавиться к нему, писать, познакомиться лично.
  • Ходить на Silicon Drinkabout в своем городе — нетворкинг наше все.
  • Старайтесь, общайтесь, только не опускайте руки! Помните, как в рекрутинге, так и в поиске работы, успех равен приложенным усилиям.

Источник: https://iampm.club/blog/put-rekrutera-intervyu-s-senior-recruiter-v-autodoc/

Рекрутинг: что это такое, виды и этапы проведения

Рекрутинг 5.0: Конец рекрутерам, которых мы знаем…

В это статье мы разберем, что такое рекрутинг и как называется человек, который им занимается, что значит рекрутинговое агентство. А также разберем, какие у рекрутинга есть виды и основные этапы.

Что такое рекрутинг?

Рекрутинг — это деятельность, которая направлена на подбор персонала. В компетенцию входит не только сам поиск, но и наем, а также оценка профессиональных качеств потенциального работника.

Лицо, которое занимается подбором персонала, называют рекрутером или HR-менеджером (HR расшифровывается как Human Resources, что в переводе с английского означает «человеческие ресурсы”).

Обычно поиском персонала занимаются сами компании, которым нужен тот или иной сотрудник, но также существуют организации, которые занимаются рекрутингом на профессиональной основе по заказу сторонних компаний.

При обращении в HR-организацию клиент делает заказ, после чего компания приступает к поиску подходящего кандидата в соответствии с заданием.

Обычно HR-компании находят сразу несколько перспективных кандидатов, а выбором и утверждением подходящего кандидата занимается компания-заказчик на основе личного собеседования (то есть фактически рекрутер выступает в роли посредника между работником и компанией).

За поиск HR-фирма получает денежное вознаграждение, компания — нового сотрудника, сотрудник — новую работу, поэтому подобная деятельность выгодна всем участникам. На сегодняшний день рекрутинг встречается в бизнесе, политике, образовании и так далее.

Виды рекрутинга

Подбор персонала может производиться различными способами, а выбор того или иного метода зависит от множества параметров (тип деятельности, реальное положение рынка труда, уровень образования, юридические тонкости). Основные методы подбора таковы:

  1. Анализ ближайшего окружения с целью выявления людей, деловые качества которых могли бы устроить нанимателя.
  2. Поиск потенциальных кандидатов среди выпускников профильных вузов. Этот метод обладает явным преимуществом — по-настоящему опытных работников очень мало, а студенты будут рады любому предложению (к тому же данная категория обычно не требовательна в отношении зарплаты).
  3. Для найма особо ценных сотрудников может проводиться переманивание людей с других фирм. Ради этих целей применяются как простые методы (например, рекрутер может пообещать большую зарплату), так и достаточно сложные и не всегда законные (например, компания-заказчик может заключать с компанией-конкурентом специальные соглашения, чтобы впоследствии переманить интересующего человека на свою сторону).
  4. Поиск потенциальных клиентов по специальным базам данных, которые составляются на основе открытых и закрытых источников.

Новейший рекрутинг

На сегодняшний день разработано множество моделей рекрутинга. Широкое распространение получила модель цифрового поиска персонала, которая считается одной из самых эффективных.

Основные особенности новейшего рекрутинга такие:

  • использование социальных сетей. Многие HR-менеджеры специально ходят по различным тематическим группам в социальных сетях в целях поиска самых креативных и одаренных людей. Основные социальные сети — , Instagram, и другие. Сегодня по страничке можно узнать место работы человека, его образование, карьерный путь, примерную зарплату и так далее. Также ничто не мешает HR-менеджеру написать потенциальному работнику и сделать ему деловое предложение;
  • использование специальных сайтов для поиска работы. Сегодня многие люди размещают свои портфолио на специальных сайтах, где работодатель может найти себе подходящего сотрудника (LinkedIn, XING и другие). Такими ресурсами может воспользоваться и рекрутер, чтобы найти подходящего работника для своего нанимателя;
  • геймификация (там, где это возможно). Чтобы протестировать потенциального работника на профпригодность, HR-менеджер может использовать различные методики. Сегодня они больше похожи на несложные игры, чем на скучные тесты, поскольку это позволяет оценить креативность и оригинальность мышления кандидата.

Привлечение пассивных кандидатов

Если у HR-компании хорошая репутация, то очень часто ее основная деятельность сводится не столько к поиску, сколько к проверке и выбраковке кандидатов. Исключение составляют лишь высококвалифицированные работники с большим стажем, которые довольны своим текущим положением и не хотят менять работу.

Таких специалистов обычно называют пассивными кандидатами. Чаще всего это IT-специалисты высокого класса, опытные юристы и экономисты, успешные ученые, менеджеры высшего звена. Рекрутеры, которые занимаются переманиванием таких работников, называются хедхантерами (то есть буквально «охотниками за головами»).

Существует ряд агентств, которые специализируются именно на привлечении таких кандидатов.

Чтобы переманить на свою сторону, HR-менеджер должен не только сделать выгодное предложение, но и учесть психологические особенности того или иного кандидата.

В ряде случаев могут использоваться различные ухищрения и не совсем честные психологические техники. Стоимость услуг таких агентств обычно очень высока, однако в ряде случаев это может быть выгодным вложением.

Этапы рекрутинга

Обычно рекрутинг выглядит так:

  1. Компания-заказчик издает документ, в котором перечислены основные требования к соискателю. Заказчик нанимает HR-фирму и передает ей этот документ.
  2. HR-фирма определяет источники, по которым будет производиться поиск. В качестве таковых могут выступать интернет-площадки, сведения о сотрудниках, которые работают в других фирмах, базы данных выпускников, различные открытые источники информации и так далее. Использование того или иного ресурса обычно согласовывается с заказчиком.
  3. Когда кандидаты найдены, HR-компания проводит первичный отсев. Чаще всего рекрутер изучает резюме потенциальных работников и отбирает самых лучших.
  4. После этого фирма должна провести вторичный отсев. Для этого обычно представитель компании связывается с работником по телефону и приглашает его на собеседование. Также очень часто назначается беседа с психологом, чтобы определить стрессоустойчивость кандидата.
  5. На завершающем этапе рекрутинговая компания проверяет сведения о кандидате через, так называемый, отдел безопасности. На данном этапе проверяется правдивость сведений (место учебы, предыдущее место работы, личные сведения и так далее), чтобы исключить возможность обмана.
  6. HR-фирма передает сведения о нескольких перспективных кандидатах компании-нанимателю. После этого наниматель проводит личное собеседование и выбирает самого лучшего кандидата.
  7. В конце компания заключает контракт с лучшим кандидатом и перечисляет на счет HR-фирмы деньги за проделанную работу.

Заключение

Для подбора персонала любая компания может обратиться за помощью в рекрутинг-фирму. HR-компании находят нужного кандидата с помощью различных методик, где основными являются изучение ближайшего окружения, поиск перспективных работников среди выпускников вузов, работа с социальными сетями и так далее.

Также существует рекрутинг высокого класса, когда HR-менеджер переманивает на свою сторону квалифицированного сотрудника из компании-конкурента. Основные этапы рекрутинга — составление списка требований к кандидату, определение источников для поиска, отсев, проверка кандидата и передача личного дела компании-заказчику.

Источник: https://Zapusti.biz/baza/rekruting

Массовый подбор: инструкция для рекрутера. Этапы, лайфхаки, ошибки

Рекрутинг 5.0: Конец рекрутерам, которых мы знаем…

Анастасия Новоселова работает в HR более 15 лет и прошла через тернии массового подбора в четырех компаниях. Cейчас работает независимым HR-консультантом.

Анастасия– системный руководитель с опытом работы в российских и международных компаниях. Работала региональным HR-менеджером в ООО «Объединенные кондитеры», заместителем директора по персоналу АКБ «Инвестторгбанк», директором по персоналу «Ситилаб», начальником управления по работе с персоналом в «Уралсибтрейд».

Проводила аудит и восстановление КДП; занималась разработкой и внедрением корпоративного учебного центра и системы оценки персонала; внедряла инструменты оценки уровня квалификации сотрудников.

Специально для блога Worki Анастасия составила подробную инструкцию в помощь рекрутерам, которые занимаются наймом линейного персонала. Внимание, здесь много инсайдерских лайфхаков и практических советов ;)

Массподбор – это не только про эйчар

Подбор линейного персонала – это сочетание инструментов продаж и IT. Если рекрутер будет относиться к массподбору как к точечному найму персонала, он проиграет.

Массовый рекрутинг персонала – это найм большого количества сотрудников на однотипные вакансии, которые нужно закрыть как можно скорее. В крупных компаниях – например, в Burger King с 13 тыс. ресторанами – в день нанимают десятки тысяч сотрудников. И это яркий пример массового рекрутинга линейного персонала.

«Выстраивать массподбор я советую по принципу воронки продаж, при помощи маркетинговых инструментов. Нужно, во-первых, сформировать портрет целевого клиента (в нашем случае – кандидата, который должен прийти к вам). Затем – обозначить поля, откуда будете брать соискателей.

Делать это лучше во время мозгового штурма вместе с маркетологами, руководителями и линейными сотрудниками, уже работающими в компании. Причем источников должно быть не менее десяти.

Если вы возьмете, например, только пару крупных job-сайтов, кампанию можно заранее считать провальной.

Далее вы настраиваете воронку так же, как настраивали бы воронку лидогенерации на сайте: определяете, какие стадии кандидат проходит, на каких отсеивается и так далее. Следующий шаг – сформировать рекламное предложение кандидатам.

Задача при настройке массового подбора – сделать так, чтобы к вам на начальном этапе пришло как можно больше потенциальных кандидатов. Действовать нужно по принципу отсева на каждом этапе. С другой стороны, эйчар должен понимать, что на каждом этапе кандидаты также отсекают работодателя».

А у нас в Worki с задачей подбора большого количества кандидатов помогает справиться умная ML-лента.

Этапы массового подбора

«1. Создаем привлекательное объявление и размещаем во всех точках контакта с кандидатами, которые выявил мозговой штурм.

Нужно написать о вакансии так, чтобы она попала в интересы целевой аудитории, сделать объявление визуально привлекательным. Если этому этапу не уделить должное внимание, то кампания изначально обречена на неудачу.

Поэтому с объявлениями я советую работать не эйчарам, а маркетологам – так, как они это делают, чтобы завоевать клиентов».

Мы, кстати, уже писали о типичных ошибках при составлении вакансии.

«2. Организовываем обработку входящих откликов. Для этого рекомендую воспользоваться услугами колл-центра. В массподборе даже команда из нескольких эйчаров может не справиться с этим, так как количество поступающих откликов будет очень большим.

Нерентабельно использовать дорогой труд квалифицированных эйчаров, лучше нанять работников колл-центра. Можно воспользоваться колл-центром в регионе. Там люди за 15-20 тыс. руб. обработают тысячи звонков в день, и качество не пострадает.

Главное – составить четкий скрипт.

Скрипт – схема, которая в зависимости от ответа кандидата ведет к следующему вопросу. Для скрипта берем наши критерии отбора и в соответствии с ними формируем 7-8 вопросов, не больше. Задача – на начальном этапе отсечь кандидатов, которые не подходят совсем».

Есть, конечно, и более современные способы скрининга соискателей на ранних этапах. Например, цифровые чат-боты, как у нас в Worki. Они справляются с этой задачей одной левой, и не нужно платить сотрудникам колл-центра. Мы писали об этом здесь.

Эйчары заработались

«3. Теперь наша задача – сделать так, чтобы соискатели дошли до собеседования. Компании тут совершают ошибку: считают, что люди очень заинтересованы в работе именно у них.

На самом деле у кандидатов на линейные позиции еще масса альтернативных вариантов от похожих компаний. Например, торговые представители нужны всем FMCG-компаниям. Одновременно на рынке может быть 10-12 позиций для кандидата.

То же – с кассирами и водителями. У этих людей всегда есть выбор.

Но наша задача в том, чтобы соискатель пришел именно к нам. Для этого нужно правильно построить коммуникацию, подключить digital-инструменты. Во-первых, напомнить о времени и месте встречи. Во-вторых, отправить четкую схему прохода и проезда до места собеседования.

Когда я анализировала подбор персонала в разных компаниях, было много одинаковых ситуаций. Идешь по шагам: все хорошо, все верно.

Но когда читаешь приглашение кандидатам на собеседование, понимаешь, что человек в жизни не доберется до места. Только если он не мастер спорта по ориентированию на местности.

Если до вас сложно и далеко ехать, лучше пускать корпоративный транспорт. Или рисовать и расписывать пошаговые схемы.

В письме-приглашении также направляйте информацию о компании. Не думайте, что кандидат запомнит ваше предложение, ведь он каждый день читает десятки вакансий. Человек должен идти к вам и по пути в телефоне читать классное описание вакансии, хотеть к вам попасть.

Другая типичная ошибка – полагать, что имя компании известно всем и говорит само за себя. Такое может позволить, скажем, Coca Cola, но какой-нибудь даже очень крупный российский холдинг – нет.

Пример – мой бывший работодатель «Объединенные кондитеры». Все, конечно, знают конфеты «Белочка» и «Мишка на севере», но с названием холдинга они не ассоциируются.

Так что не стесняйтесь лишний раз рассказывать о компании и ее продуктах.

4. Полпути пройдено. Далее нужно правильно организовать собеседование.

Собеседование мечты

При массподборе нерентабельно тратить время на индивидуальные собеседования, так что приглашайте сразу несколько кандидатов. Важно правильно организовать пространство и расписание.

Хороший способ – проводить такие собеседования в определенные дни недели, чтобы эйчары понимали: сегодня они заняты беседами с кандидатами. При массподборе эйчар не подстраивается под соискателей, а ставит их перед фактом: у нас собеседования проходят в понедельник, среду и четверг, приходите.

Многие работодатели совершают одну и ту же ошибку: обычно территория для собеседования массовых кандидатов – это некая каморка с хилыми стульями, даже без вешалок. Однако помещение для соискателей должно быть функционально удобным, чтобы было где посидеть.

Также обязателен кулер с водой и информационные материалы о компании – яркие, с историями сотрудников, их фотографиями. В общем, что-то душевное. Составлять такие брошюры тоже должны маркетологи.

Эйчары хорошо работают с людьми, а тут нужна красивая реклама работодателя.

Каждая точка касания кандидата с компанией должна вызывать у соискателя желание получить эту работу. Представьте: вы – кассир, ходите по собеседованиям и вдруг попадаете в компанию, где при каждом контакте понимаете, как в этой компании классно. Вы наверняка захотите попасть сюда даже на чуть менее худших условиях, чем в других организациях.

Помещение для собеседований не должно находиться рядом с отделом кадров, куда люди приходят увольняться, или с офисом, где идет рабочий процесс. Это негативно влияет на восприятие компании кандидатом. В идеале нужно выделить сотрудника а-ля хостес, чтобы он проводил соискателя. Как в хорошем ресторане или банке.

5. Теперь – о самом собеседовании. Оптимальный вариант – проводить по три собеседования в день, на каждое из которых приходят 10-15 человек. Конечно, такой график подходит только для опытных эйчаров, новичкам нужен не столь плотный график.

А вот так делать не надо

Колл-центр передает эйчарам информацию о том, сколько человек придут на собеседование. Однако 25-30% кандидатов не доходят, причем обычно без предупреждения. Это нормально, и это нужно учитывать.

Итак, к самому процессу. Сначала дайте людям заполнить анкету по форме компании. Это нужно, чтобы проверить два параметра: истинную биографию по документам и управляемость. Второе – особенно важно: если человек отказывается заполнять анкету, значит, в будущем вряд ли будет подчиняться корпоративным правилам.

Даем четкую инструкцию и образец заполнения анкеты. Когда люди задают вопросы, это затягивает собеседование, а задача эйчара – максимально быстро получить результат. Поэтому лучше один раз потратить время на то, чтобы составить такую инструкцию.

Следующий этап собеседования – презентация компании и должности. Презентацию эйчару также стоит делать вместе с маркетологами и рекламщиками. Нужно рассказать о компании привлекательно, но так, как есть на самом деле: упомянуть место работы, график, KPI, требования, соцпакет.

Абсолютно нормально, если после презентации часть людей встанут и уйдут. Ведь цель презентации – показать работодателя так, что даже если человек поймет, что не подходит на вакансию, он порекомендует ее знакомым.

HR-бренд формируется из того, что про него думают не только работники, но и те, кто сталкивался с компанией как с работодателем.

Собеседование занимает 45 минут-час. Затем – ответы на вопросы кандидатов. Тут эйчару понадобится опыт публичных выступлений. Вопросы не всегда бывают удобными, люди могут провоцировать, даже быть агрессивными, если у них есть негативный опыт с предыдущим работодателем. Лучше заранее собрать и проработать типичные сложные вопросы и возражения кандидатов.

Иногда бывают одиозные ситуации, когда приходят неадекватные или даже нетрезвые кандидаты. На этот случай стоит пригласить на собеседование охранника и проинструктировать его.

Ни в коем случае не поднимайте шум и не вступайте в конфликты.

Если понимаете, что один из кандидатов доставит неприятности, нужно тихо проинформировать охранника, чтобы тот под благовидным предлогом вывел человека.

6. Предпоследний этап – индивидуальные собеседования. При массподборе это 15-минутная беседа. Первым делом – проверка документов: человек должен подтвердить образование и опыт. Затем – вопросы по скрипту. Никаких проективных или глубинных интервью, замысловатых вопросов, все – четко по должности.

У эйчара должен быть чек-лист, и решение принимается на основе цифровых показателей. В чек-листе – три составляющие: проверка документов, внешний вид кандидата, ответы на общие вопросы. Если человек набирает определенное количество баллов, то он проходит. Тут почти нет никакой психологии.

В чек-листы я рекомендую включать вопросы, которые задавали в колл-центре, чтобы первичная информация (возраст, где проживает) о человеке на собеседовании уже была под рукой. 25-30% людей после массового собеседования проходят на следующий этап.

Вот он, желанный плюсик в таблице KPI

7. Финальный этап – обучение и стажировка. Часто это работа специального отдела, однако подчеркну: этап важен, потому что KPI при массовом подборе не должен основываться на том, сколько человек оформлено в штат. Это не валидный показатель, он не демонстрирует результативность рекрутера.

KPI – это сколько человек прошли испытательный срок, потому что при массподборе многие сотрудники «отваливаются» на этом этапе. Только после аттестации и допуска к работе рекрутер может поставить себе плюс в KPI, засчитать кандидата».

Краткое резюме.

  • Выстраивайте массовый подбор по принципу воронки продаж. Начните с привлекательного объявления о вакансии.
  • Для обработки входящих лидов воспользуйтесь услугами колл-центра.
  • Убедитесь, что соискатели дойдут до собеседования.
  • Правильно организуйте собеседование. Обустройте помещение, дайте заполнить анкету, презентуйте компанию и должность, ответьте на вопросы.
  • Далее – короткие индивидуальные собеседования по скрипту.
  • Добавляйте нанятого сотрудника в свои KPI только после прохождения испытательного срока.

В следующих статьях Анастасия расскажет, как рекрутерам самостоятельно строить воронки и создавать дашборды. Ждите больше эйчар-откровений и ноу-хау от эксперта :)

Связаться с Анастасией можно здесь.

Больше статей – в нашем блоге. А еще у нас есть телеграм и фейсбук.

Источник: https://zen.yandex.ru/media/id/5c3ee6a65f7b8900aaf22973/massovyi-podbor-instrukciia-dlia-rekrutera-etapy-laifhaki-oshibki-5c8a5410f5198d00b2686091

Быстро, дешево, не сердито. Рекрутинг на сложные позиции: какой метод найма лучше? — Карьера на vc.ru

Рекрутинг 5.0: Конец рекрутерам, которых мы знаем…

В стартапе новые игроки в команду требуются постоянно. У идеального кандидата есть и нужные навыки, и опыт, он совпадает с компанией по ценностям и рвётся в бой. Задача: найти его, потратив минимум сил и ресурсов. Сколько времени вы бы заложили на поиск: месяц, два, три? Мы нашли за три недели. Я Саша Левицкая, отвечаю за маркетинг в компании VCV и также занимаюсь наймом.

В статье расскажу про то, как мы искали человека в команду. Какие мы использовали методы подбора, их плюсы и минусы, какой способ считаем эффективным — если вы ищете специалистов к себе в IT-компанию, наш опыт может вам пригодиться.

Отклики=>Релевантные отклики=>отклики=>Показы внутри команды=>Офферы

Дано: сложные требования

VCV — платформа для предварительного отбора сотрудников.

Мы работаем с крупнейшими российскими и международными компаниями, с малым и средним бизнесом, и делаем так, что на очное интервью к вам придут максимально релевантные кандидаты — благодаря инструментам автоматизации.

Компании настраивают критерии, по которым надо фильтровать кандидатов, VCV их отсеивает: с помощью видеоинтервью, тестирований, сбора анкетных данных. По видеоответам на вопросы можно увидеть всё: как технически подкован человек, какие у него soft skills.

Интерфейс VCV

Какие особенности компании усложняют хантинг к нам в команду?

  • Специфика вакансий. Поскольку мы HR-tech стартап, мы всегда обращаем внимание на опыт в рекрутменте у кандидатов. Но при этом нам важно, чтобы было понимание IT-области и того, как строится процесс разработки.
  • Кандидат должен полностью совпадать с командой.

    Если кто-то сомневается в том, что с новым человеком получится комфортно и плодотворно работать — ищем другого.

  • Запись видеоинтервью — обязательна. Мы и сами пользуемся всеми инструментами VCV для найма.

    Потенциальный бухгалтер, разработчик, топ-менеджер — любой кандидат должен записать видео, чтобы узнать получше наш продукт и рассказать о себе. Это необходимый этап, благодаря ему мы экономим много времени: с кандидатом могут заранее познакомиться не только рекрутер, но и другие члены команды, нанимающие менеджеры, СЕО.

    Очень удобно: все важные вопросы мы задаём уже на этапе видеоинтервью, а кандидат может записать его в любое время и в любом месте, с компьютера или телефона.

Всего у нас было две открытых позиции.

  • Руководитель второй команды разработки. Внутри VCV есть вторая техническая команда, она кастомизирует основной продукт, «докручивает» функциональность под требования крупных компаний. Мы искали руководителя этого направления.

    Нам было важно, чтобы человек, который будет управлять этой командой, разбирался не только в особенностях рекрутинга, но и в разработке.

    Помимо этого ему нужно уметь общаться с клиентами: делать так, чтобы заказчики выбирали именно нас, и управлять этим проектом внутри проекта — почти что «мини-бизнесом».

  • Старший менеджер по работе с клиентами.

    Тут тоже нужно знать HR и IT, но ещё — быть хорошим аккаунт-менеджером. Подобрать такого сотрудника — очень сложная задача, поэтому мы сосредоточились на первой вакансии, вторую оставив на потом.

Наши запросы — непростые, и, как всегда в развивающихся проектах, людей найти нужно срочно и с минимальными затратами.

Решение: использовать все возможные каналы

Ресёрчер может подобрать человека на простые роли, но тут — позиции с серьёзными требованиями, на стыке «всего». Бесплатные публикации в телеграм-каналах не подходят по той же причине.

Шансы, что в чате с проджектами и продактами на пять тысяч человек найдётся идеальный специалист «четыре в одном» — стремятся к нулю.

По знакомствам и референсам в социальных сетях откликнулась пара человек — они не подошли.

Поэтому мы решили подключить другие каналы поиска:

  • джоб-борды,
  • рекрутинговое агентство,
  • 2 рекрутера-фрилансера,
  • @g_jobbot — телеграм-бот по подбору IT-специалистов.

Какие результаты мы получили?

Джоб-борды

Отклики=>Релевантные отклики=>отклики=>Показы внутри команды=>Офферы

200 откликов → 5 релевантных → 2 записали видеоинтервью → ни одного показа внутри команды.

Размещение вакансии стоило в среднем 1000₽.

+ Охватывают большую аудиторию.

Аудитория большая, но чтобы просмотреть отклики и найти релевантные анкеты, понадобится много сил и времени. Рабочего времени, которое можно было бы использовать для других задач — 5–6 часов каждый день.

Агентство

17 человек записали видеоинтервью → ни одного показа внутри команды.

отклики=>Показ внутри команды=>Офферы

Примерно 100 000₽ за наём.

+ Агентство берёт на себя предварительный отбор кандидатов: убеждает их записать видеоинтервью, показывает только тех, кто соответствует требованиям, вся информация удобно упорядочена — бери и смотри резюме и видеоотклики.

Дорого, поэтому вариант не всем подходит.

Требует общения, постоянно просит развернутые фидбеки, почему не подходит тот или иной кандидат.

Рекрутеры-фрилансеры

3 человека записали видеоинтервью → 1 показ внутри команды → 1 оффер → наняли руководителя отдела разработки.

отклики=>Показы внутри команды=>Офферы

Работа фрилансеров стоила нам чуть больше 200 000₽ за наём.

g-mate

7 человек записали видеоинтервью → 4 показа внутри команды → 2 оффера → наняли менеджера по работе с клиентами.

отклики=>Показы внутри команды=>Офферы

Первые 3 вакансии можно разместить бесплатно — мы этим воспользовались.

+ Дешевле, чем агентство, но кандидаты предварительно отобраны по опыту и релевантны нашим запросам.

+ На просмотр анкет тратится максимум 5 минут. Каждый день падает одна или две заявки — их можно быстро просмотреть.

+ Индивидуальный подход: рекрутер из g-mate всегда на связи и готов помочь. Но постоянного общения не требуется: боту не нужна обходительность, а фидбек о том, почему кандидат не подошел — тезисный и короткий, его видит только команда g-mate.

С кандидатами нужно больше общаться: созваниваться и просить записать видео. Агентство и фрилансеры побеседуют с ними вместо вас и сэкономят время.

Конкурентные предложения о работе — с зарплатной вилкой больше 150 000₽. Не все стартапы могут это потянуть.

Выводы: вакансии закрыты. Чего нам это стоило?

  • Мы нашли сотрудников в команду: одного с помощью рекрутера-фрилансера (> 200 000₽ , 1 месяц), другого — с помощью бота g-mate (0₽, 3 недели). На поиск человека с нужным нам опытом обычно уходило 1–2 месяца: как повезёт. Тут же вакансии были закрыты за 3–4 недели, и одна из них — максимально дёшево.
  • Удивительно, но бот, «бездушная машина без разума» может отбирать кандидатов так же качественно, как и рекрутинговое агентство. А отказывать ему легко.
  • С джоб-бордами и публикациями в соцсетях нет никакой гарантии, что нужный человек найдётся, особенно для вакансий с большими требованиями.

    В этих методах приходится полагаться на удачу, а времени и сил они забирают немерено.

  • Один человек работает пару недель, второй — скоро выйдет в офис. Поэтому, разумеется, непонятно, как сотрудничество с ними будет развиваться в дальнейшем.

    Но сейчас мы очень рады: тот опыт, который требовался, интересные идеи для развития нашего проекта, в бэкграунде — похожие заказчики. Так что мы планируем получить хорошие результаты.

Тех, кто вам понравится, можете пригласить записать видеоинтервью с ответами на ваши вопросы. 10 откликов в месяц — бесплатно.

Источник: https://vc.ru/hr/156966-bystro-deshevo-ne-serdito-rekruting-na-slozhnye-pozicii-kakoy-metod-nayma-luchshe

Все HR- сотруднику
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: