Рекрутинг 5.0: Конец социальным медиа – все медиа становятся социальными

Содержание
  1. Социальные медиа, их виды и правила работы с ними
  2. Основные понятия
  3. Виды социальных медиа
  4. Социальный медиа маркетинг или SMM
  5. Мониторинг социальных медиа
  6. Социальные медиа в рекрутинге: мировая статистика и как ее использовать
  7. Мировые тенденции
  8. Соцсети — самый популярный канал поиска
  9. LinkedIn остается самой популярной площадкой в западных странах
  10. Как ищут работу в России
  11. Рефералы — новый уровень поиска «по знакомству»
  12. Рекрутинг + маркетинг
  13. Сайт и соцсети — лучшие каналы для развития бренда работодателя
  14. Что делать, если рекрутинг в соцсетях не работает
  15. 1. Вы слишком консервативны
  16. 2. Вы не взаимодействуете: социальные медиа не для рекламы, а для общения
  17. 3. Вы мыслите узко и не готовы экспериментировать
  18. 4. Вы не действуете, а реагируете
  19. 5. Вы не строите бренд
  20. Социальные медиа как инструмент рекрутинга и проверки данных
  21. Поиск и подбор персонала
  22. Проверка сведений о кандидатах
  23. Зачем читать микроблоги работников
  24. 5 советов по стратегии рекрутинга через социальные сети
  25. Что такое рекрутинг в социальных сетях?
  26. Чем рекрутинг в социальных сетях отличается от других способов?
  27. Насколько эффективным может быть рекрутинг через социальные сети?
  28. Стратегии рекрутинга в социальных сетях
  29. Ключевые моменты

Социальные медиа, их виды и правила работы с ними

Рекрутинг 5.0: Конец социальным медиа – все медиа становятся социальными

Делаем вашу страницу интересной и стимулируем подписчиков почаще заглядывать к вам на страницу или на сайт за покупками

Свежие публикации регулярно

Получи нашу книгу «Контент-маркетинг в социальных сетях: Как засесть в голову подписчиков и влюбить их в свой бренд».

на рассылку и получи книгу в подарок!

Социальные медиа – это интернет ресурсы , позволяющие обмен информацией любого формата (текст, картинки, музыка, видео) и формирующие у потенциального или настоящего пользователя интерес к общей платформе с контентом. Чаще всего контент внутри социальных медиа имеет объединение по тематике или хотя бы по общей специфике публикации.

Больше видео на нашем канале — изучайте интернет-маркетинг с SEMANTICA

Основные понятия

Социальные медиа это, по сути социальные сети.

Но немного в более широком понимании этого слова, так как представляют собой любую платформу, на которой люди могут обмениваться информацией и общаться.

Еще пару лет назад, это действительно были только лишь сети общения, такие как чаты, форумы, блоги и т.д. Но с оценкой социальных медиа с маркетинговой стороны пришли и новые формы их существования.

На данный момент большинство людей активно используют социальные сети для продвижения, общения, продаж и трансляции информации.

Ключевая особенность социальных медиа состоит в том, что пользователь внутри этого пространства является как аудиторией, так и источником информации. Это значит, что коммуникация с аудиторией значительно упрощается, а получение обратной связи от читателя или покупателя и вовсе дело двух минут.

Несмотря на то, что большое количество людей относится к социальным медиа негативно, считая их тратой времени, социальные медиа сделали важнейшую вещь с момента изобретения интернета.

Они сделали невозможной антиутопическую идею захвата мира технологиями. То есть, социальные медиа направили и продолжают направлять самые новые технологии на подстраивание под человеческие интересы, психологию и взгляд.

В момент общения или публикации информации не технология управляет человеком, а человек технологией.

Социальные медиа можно классифицировать по следующим особенностям:

  • Самостоятельное корректирование опубликованной информации автором
  • Интерактивность
  • Доступная статистика популярности приложений
  • Сохранение и быстрый доступ в базу старых материалов
  • Неполный контроль над контентом

Изначально ко всему этому списку можно было прибавить еще и отсутствие подтверждения на публикацию материалов, но на данный момент это уже не так.

У самых популярных социальных сетей очень сильная и широкая система администрирования, по причине их невероятной популярности. Социальные медиа давно стали формой контроля и и коммуникаций с населением.

Возможность отбора по геолокации целевой аудитории, широкая подборка тематических и личных особенностей пользователя, дает вам доступ к данным, к которым вы могли не получить доступ еще каких-то 15 лет назад.

На данный момент социальные сети разнятся между собой по видам, способам коммуникации и основной базе информации, включая ее направленность и предпочтения в тематике.

Виды социальных медиа

Вариантов социальных медиа сейчас бесчисленное множество, однако все их можно хотя бы примерно разделить по группам и классифицировать.

  • Направленные на общениеЭто различного рода социальные сети, блоги, сайты отзывов и знакомств, а также приложения и сайты связанные с геокоммуникациями(Tinder,Couchsurfing и т.д.)
  • Медиа для совместного редактирования информацииК самым известным, пожалуй, относится Википедия. Ряд разработчиков активно вводит возможность совместного редактирования в приложения, с целью их грамотной работы. Это такие приложения как Яндекс.Карты, например (внутри этого приложения можно указать происшествия и события в городе и остальные пользователи будут видеть вашу редактуру у себя на картах)
  • Мультимедийные социальные медиаЭто порталы, на которых возможен обмен и комментирование мультимедийными файлами. Чаще всего это хостинги, на которых хранится информация с возможностью комментирования и редактирования.

Немудрено, что видя такое многообразие и развитие социальных медиа возникает идея использовать их в целях продаж или продвижения.

Социальный медиа маркетинг или SMM

SMM(Social Media Marketing)- вид маркетинга на крупных коммуникационных платформах. Производится за счет подбора необходимого для продвижения контента и прямой коммуникации с действующим и потенциальным потребителем.

В момент активного развития социальных медиа возникла возможность продажи и продвижения продукта через социальные сети. На данный момент любая маленькая или большая компания имеет свою страницу, сайт или группу. И если ранее SMM было вспомогательным средством продажи, то сейчас это вполне самостоятельный вид продаж.

Возможности SMM позволяют малому бизнесу развиться практически без вложений, а крупному бизнесу поддерживать актуальность и активность вокруг своего продукта.

В мире социальных медиа существует два вида SMM стратегий:

  1. Скрытая – когда реклама в своем преимуществе является нативной а сообщество вашего продукта создано как информационное. Это значит, что открытой рекламы внутри таких сообществ не будет – будет плотное вплетение ее в контент (в истории от лица пользователей, в «мемы» или картинки на тему вашего информационного пространства.
  2. Открытая – стратегия связана с открытой системой публикации рекламных постов. Также общее информационное поле сообщества или страницы будет направлено только на рекламу и продажу, и никак не иметь развлекательный характер.

Однако для продвижения в социальных сетях не стоит злоупотреблять агрессивным типом рекламы. Статистика показывает, что чем не навязчивее и аккуратнее рекламный баннер или объявление, тем больше людей обратит на это внимание.

Яркий пример плохой вирусной рекламы известное всем онлайн казино. Из-за «спамного» формата рекламных объявление, вряд ли вы найдете человека, который воспримет продукт всерьез.

Для того чтобы отследить продвижение вашего бренда в социальных сетях необходим мониторинг.

Мониторинг социальных медиа

Для того чтобы отследить продвижение вашего бренда, оценить успешность вашей страницы и посмотреть активность пользователей, связанную с вашим продуктом вне ваших информационных площадок, существует мониторинг.

Мониторинг – это подборка пользователей и их текстов, найденных на основе тематических критериев отбора.

Мониторинг необходим для оценки вашего сайта или страницы и определении его целевой аудитории. Он поможет понять вам насколько актуальна выбранная вами тематика, процентное соотношение людей, которые заинтересованы в вашем контенте, а так же определить какое количество новых пользователей в сутки вы сможете привлекать.

Существует два вида мониторинга:

  1. Ручной мониторинг
    Мониторинг, который производится вами лично или вашими сотрудниками, и дает детальную подборку пользователей. Этот способ хорош, когда у вас есть очень специфические критерии для отбора пользователей и их интересов. Способ крайне затратный и длительный, зато его тщательность не в пример точнее, чем у автоматизированного способа.
  2. Автоматический мониторинг
    Сложнее чем ручной мониторинг. Производится за счет пользователя, который знает языки поисковых запросов и имеет четкие представления, какую именно аудиторию он исследует.

Автоматический мониторинг производится с помощью сервисов. Самые популярные это:

  • HootsuiteНаиболее полезные и многофункциональный сервис, для людей с большим количеством аккаунтов. Несмотря на то что изначально написан под , вполне пригоден для работы с , Linkedin и другими
  • YouScanСистема направленная на работу именно с русскоязычными порталами. Отслеживает упоминание вашего товара или названия вашего сайта во всех русскоязычных социальных медиа(блогах, форумах, соцсетях) Сервис удобен за счет широкого охвата.
  • BuzzLookСистема позволяет отслеживать репутацию вашего бренда, его продвижение в социальных медиа и общий интерес у пользователей к нему.

Используя данные способы, вы получите полную статистику необходимую для маркетинга в социальных медиа.

Источник: https://semantica.in/blog/soczialnye-media-ikh-vidy-i-pravila-raboty-s-nimi.html

Социальные медиа в рекрутинге: мировая статистика и как ее использовать

Рекрутинг 5.0: Конец социальным медиа – все медиа становятся социальными

По прогнозам, в 2018 году рекрутеры будут уделять еще больше внимания поиску кандидатов через социальные медиа. Мы изучили статистику и узнали, как работают в соцсетях рекрутеры по всему миру, что им мешает и как им помочь.

Мировые тенденции

Мы изучили два свежих международных исследования, посвященных онлайн-инструментам рекрутмента: от платформы SocialTalent и команды LinkedIn Talent Solutions — и увидели несколько трендов, которые стоит учесть и нам с вами, потому что прогресс не стоит на месте:

  • социальные сети набирают популярность как канал поиска;
  • поиск кандидатов «по знакомству» уходит в онлайн, и здесь тоже не обойтись без соцсетей;
  • рекрутеры и маркетологи нужны друг другу.

Ниже подробнее расскажем о результатах исследований и о том, чему учиться в новых условиях.

Соцсети — самый популярный канал поиска

Согласно исследованию Global Recruiting Survey, которое компания SocialTalent провела в 2017 году, социальные медиа стали универсальным инструментом найма для рекрутеров. В частности, в соцсетях находят кандидатов с высокой квалификацией. В этом году в два раза больше рекрутеров заявили, что социальные медиа — номер один для поиска «звездных» кандидатов.

Статистика популярности каналов поиска:

34% — социальные медиа;26% — платные площадки для размещения вакансий;13% — персональные карьерные сайты и прямые обращения кандидатов в компанию;10% — поиск рефералов, то есть кандидатов из социальных контактов других сотрудников;6% — другие варианты;5% — рекрутинговые агентства;4% — бесплатные площадки для размещения вакансий;

1% — другие медиа (радио, газеты).

LinkedIn остается самой популярной площадкой в западных странах

Среди социальных сетей фаворитом, как и в предыдущие годы, оказался LinkedIn. При этом произошли интересные изменения: выросла популярность и Instagram, упала — и G+.

Популярность соцсети

вырослаосталась преженйснизилась
  • : выросла на 4 % (41 % в 2017 против 37 % в 2016)
  • Instagram: выросла почти вдвое (7 % в 2017 против 4 % в 2016)
  • LinkedIn: стабильная позиция с небольшим проседанием (94 % в 2017, 97 % в 2016, 96 % в 2015)
  • : стабильно снижается – 23 % в 2017 против 37 % в 2016 и 56 % в 2015
  • G+:13 % в 2017 против 22 % в 2016

Как ищут работу в России

Стоит заметить, что у нас дела обстоят иначе. Пока LinkedIn не пускают в Россию, на пике популярности остаются специализированные сайты, а не соцсети. К тому же, в России все зависит от отрасли: SMM- и онлайн-каналы привлечения кандидатов освоили далеко не все работодатели и их HR-отделы.

Вот такие результаты показало исследование hh.ru: работу гуглят, ищут на job-сайтах и по знакомству. Молодежь активна в социальных сетях, безусловным фаворитом остается «ВКонтакте».

Какие каналы поиска кроме hh.ru вы использовали для поиска работы в течение последнего месяца?

Опрос проводился Службой исследований HeadHunter 19 мая — 10 июня 2016 года среди 6 605 посетителей портала

Рефералы — новый уровень поиска «по знакомству»

Представила исследование и команда LinkedIn Talent Solutions — «Мировые рекрутинговые тренды 2017». Один из поднятых вопросов — о том, как ищут кандидатов с хорошей квалификацией.

Ведущие каналы поиска высококвалифицированных работников:

48% — поиск рефералов в соцсетях;46% — независимые вебсайты или онлайн-платформы поиска работы;40% — профессиональные социальные сети;34% — независимые рекрутеры или рекрутинговые агентства/фирмы по найму;

28% — внутренний наем.

Неудивительно, что все больше и больше компаний начинают разрабатывать реферальные программы: рефералов быстрее нанимать, они лучше работают и дольше остаются в команде. Это еще один бонус в копилку соцсетей: правильная работа с ними через рекомендации выводит на нужных кандидатов. На этом строится работа нетворкера — «иного рекрутера», о котором мы рассказывали в одной из колонок.

Рекрутинг + маркетинг

Еще одна тенденция — сближение рекрутинга и маркетинга. Объяснить это несложно: поскольку многие рекрутинговые команды бьются над созданием бренда работодателя, им приходится обращаться за поддержкой к коллегам-маркетологам.

В крупных компаниях для производства контента и развития бренда работодателя создают целые смешанные команды.

Кто занимается брендингом работодателя в вашей компании?

36% — рекрутеры сотрудничают с маркетологами/специалистами по коммуникациям;30% — в первую очередь рекрутеры;20% — рекрутеры мало задействованы или не задействованы вообще;

10% — компания не занимается брендингом работодателя.

Что касается размеров команды, которая работает над брендингом, ответы такие:

Сколько человек в команде?

52% — 1–5 человек;19% — больше 5;13% — некто по совместительству;

9% — никто.

Сайт и соцсети — лучшие каналы для развития бренда работодателя

Большинство опрошенных специалистов ищут информацию о компании на сайтах и в LinkedIn.

Какие каналы лучше всего подходят для создания бренда работодателя?

61% — карьерный сайт компании;55% — LinkedIn;40% — независимые сайты или доски объявлений;35% — ;

31% — привлечение перспективных студентов и выпускников.

Измерение эффективности — сложная задача, помимо аналитики сайтов и соцсетей, учитываются результаты внутренних опросов и награды типа «Лучший работодатель».

Вот основные показатели эффективности, которые выявил опрос:

36% — трафик карьерного сайта компании;55% — исследование текущих настроений сотрудников;32% — взаимодействие в социальных сетях;25% — списки лучших работодателей;

25% — количество подписчиков в социальных сетях.

Что делать, если рекрутинг в соцсетях не работает

Вывод из всей этой статистики прост: рекрутинг в социальных медиа — это уже не новшество, а профессиональная необходимость.

В России рекрутеры уже распробовали этот инструмент подбора, но порой что-то идет не так. Мы разобрались, с какими неправильными установками нужно бороться, чтобы соцсети заработали.

1. Вы слишком консервативны

Вы во всем хотите быть профессионалом, особенно когда дело касается рекрутинга. Но в социальных медиа не место для скучного корпоративного взаимодействия. Соискатели используют их, чтобы показать свою индивидуальность — так стоит действовать и вам. Расслабьтесь, и вы увидите больше путей для взаимодействия.

Что делать: не бойтесь быть необычным. Используйте социальные медиа, чтобы творчески и оригинально рассказать о компании. Вовлекайте отдельных сотрудников, чтобы потенциальные новички знакомились с реальными лицами вашего бренда.

2. Вы не взаимодействуете: социальные медиа не для рекламы, а для общения

Социальные медиа — это не размещение рекламы на билборде: вы посылаете месседжи, на которые могут и будут отвечать люди. Для успешного подбора персонала очень важно вести открытый диалог.

Что делать: Обращайте внимание на людей, которые реагируют на ваши публикации или подписываются на ваши обновления. Отвечайте на вопросы и комментарии, общайтесь, взаимодействуйте!

Пример

В исследовании LinkedIn Talent Solutions сравнили, какой контент работодатели считают привлекательным для кандидатов и какой привлекает на самом деле. Мнение обеих сторон пересекается на теме корпоративной культуры и ценностей. Но, кроме того, кандидаты хотят больше знать о долгосрочном видении компании и преимуществах работы. А вот рекрутеры думают иначе — сравните:

Вопрос для рекрутеров: «Как вы думаете, что привлекает кандидатов в вашей компании?»Вопрос для потенциальных кандидатов: «Какая информация важна при выборе работодателя?»
  • корпоративная культура;
  • репутация;
  • трудная, но интересная работа.
  • корпоративная культура и ценности;
  • преимущества и льготы;
  • долгосрочное видении компании и ее цели.

Вместо рекламы расскажите кандидатам о том, что их на самом деле интересует.

3. Вы мыслите узко и не готовы экспериментировать

Каждый западный рекрутер использует большую тройку: , и LinkedIn. В российских реалиях классический набор, скорее, «ВКонтакте» и . Эти площадки работают, но есть целый мир социальных медиа, о которых многие даже не думают. Мыслите шире, исследуйте новые сайты, и вы можете стать одним из первых, кто получит доступ к неиспользованному ресурсу соискателей.

Что делать: расширьте свои рекрутинг-инструменты. Возьмите в работу Instagram, Pinterest, . Если вы все еще не в Telegram — поспешите, там отлично развиваются сообщества с отраслевыми вакансиями. И не забывайте про профильные соцсети, например, GitHub айтишников и Behance дизайнеров.

Эти площадки дадут возможность больше использовать визуальный контент и быть намного заметней, не говоря уже о привлечении более широкой аудитории.

4. Вы не действуете, а реагируете

В конкурентной рекрутинговой среде мало просто реагировать. Конечно, взаимодействие с людьми, которые обращаются в вашу компанию, — отличный старт. Но это всего лишь старт. Не ждите, пока люди свяжутся с вами. Знаете людей, которых хотите видеть в вашей команде? Свяжитесь с ними сами. Это тоже удобно делать через соцсети.

Что делать: действуйте, а не реагируйте в ответ. Найдите талантливых людей, которые работают в вашей отрасли, и начните общаться с ними сами, как угодно: с помощью LinkedIn или хештега в .

5. Вы не строите бренд

Одно из главных преимуществ социальных медиа — возможность присутствовать на разных платформах, у каждой из которых своя специфика и целевая аудитория. Хоть эти платформы и различаются, они выполняют одну задачу — отражают уникальность бренда и миссию вашей компании.

Целостный образ бренда привлекает талантливых людей.

Если вы не создаете и не транслируете единое сообщение на различных социальных платформах — это проблема.

Что делать: будьте последовательны, унифицируйте — формируйте единый образ бренда в разных социальных медиа. Дайте кандидатам возможность посмотреть один любой аккаунт вашей компании и понять, кто вы и чем вы занимаетесь.

Источник: https://blog.hrspace.ru/smm-v-recrutinge/

Социальные медиа как инструмент рекрутинга и проверки данных

Рекрутинг 5.0: Конец социальным медиа – все медиа становятся социальными

Социальные медиа становятся все более популярными, поэтому для hr они оказываются одним из основных инструментов поиска кандидатов, особенно если организация не является известным брендом.

Подбор в социальных медиа отличается от традиционного подбора тем, что в этом случае нужно именно заниматься поиском, а не ждать кандидатов.

О хитростях поиска и подбора кандидатов в сетях читайте в материале нашего автора.

Продолжаем рассказ о роли социальных медиа в жизни организации и о том, как они могут помочь работодателю при подборе кадров. В последнее время роль социальных медиа становится одной из ведущих в развитии карьеры человека.

А для hr-менеджера – одним из главных инструментов в работе.

В этой статье мы рассмотрим, как использовать социальные медиа для поиска и подбора персонала, как проверить данные кандидата на вакансию и зачем читать микроблоги работников.

Поиск и подбор персонала

При подборе персонала hr-специалист стремится найти наиболее квалифицированных работников. Поскольку все больше и больше людей используют социальные медиа, для hr они становятся одним из основных инструментов поиска кандидатов.

Подбор в социальных медиа отличается от традиционного подбора тем, что там нужно именно заниматься поиском, а не ждать кандидатов. Когда вы размещаете вакансию на сайте, на нее откликаются те, кто ищет работу. Но от тех людей, кто в настоящий момент не занимается поиском работы, вы откликов не получите. В этом случае как раз и используют социальные медиа.

Рекрутинг через социальные медиа особенно эффективен, если ваша организация не является известным брендом.

Начав выстраивать профессиональные отношения с пассивным кандидатом, вы сможете вызвать у него интерес к вашей компании и пригласить его на работу.

Пассивные кандидаты желают получить определенные сведения о работе прежде чем решать, стоит ли предложение более серьезного обсуждения.

Активный поиск кандидатов схож с активными продажами: необходимо определить потенциальных кандидатов, а затем суметь привлечь их в компанию. Искать можно по-разному, все зависит от того, кого вы ищете.

Можно использовать поиск по вузам и сужать его до специальностей, а можно и по месту работы. В профессиональных сетях удобно искать кандидатов, в том числе по рекомендациям.

Полезно искать кандидатов в группах на профессиональные темы, следить за их активностью.

Проверка сведений о кандидатах

До появления социальных медиа проверка сведений о кандидате на вакансию заключалась в получении рекомендаций от его предыдущих работодателей.

Эти рекомендации чаще всего носили и до сих пор носят формальный характер. Фраза вроде «зарекомендовал себя как ответственный и исполнительный сотрудник» мало что говорит о человеке.

Многие работодатели, кроме того, по разным причинам отказываются от подробных характеристик своих работников.

Появление и развитие социальных медиа дало hr-менеджеру огромное поле для изучения сведений о будущем работнике: его интересах, друзьях, активности в тех или иных группах, личной жизни.

Конечно, кто-то может сказать, что личная жизнь кандидата не должна касаться работодателя, но каждый человек должен понимать, что если он выкладывает личные фото в открытом доступе в Интернете, он становится публичным. Поэтому считать, что просмотр страниц в соцсетях не этичен, не стоит.

Пока законом РФ ограничений на просмотр не внесено, рекомендуем пользоваться этими ресурсами в полной мере. Даже если hr-менеджер не сторонник подбора через социальные сети, анализ аккаунта кандидата может помочь в выборе.

Например, вам прислал резюме кандидат на вакансию менеджера по продажам. В нем он указал свой предыдущий опыт работы, ключевые навыки, образование. Если резюме вас заинтересовало и вы готовы пригласить его на собеседование, вы можете подготовиться к интервью, изучив его аккаунты в социальных сетях.

Найдите страницы кандидата в социальных сетях «» или , посмотрите, на какие страницы он подписан, в каких группах состоит, о чем пишет на своей стене или стенах своих друзей. Кто у него в друзьях. Какие фотографии он размещает. Какие у него интересы. Какие статусы он присваивает.

Все это может многое рассказать о человеке.

Проводя интервью, сравните ответы кандидата с тем, что узнали из Интернета.

Часто бывает, что вы сталкиваетесь как бы с двумя разными людьми: то есть кандидат позиционирует себя как ответственного, инициативного трудоголика, а на своей странице размещает статусы вроде «сколько можно сидеть на работе, хочу домой», «осталось три часа досидеть в офисе», «на интересной работе и сны интересные видишь». Или, например, выясняется, что у него в друзьях работник, который ушел от вас со скандалом.

Не стоит забывать о том, что мир тесен. И эта поговорка оправдывает себя, если вы hr-менеджер. В этом вы убедитесь, погрузившись в социальные медиа. О многом вам расскажут и группы, в которых состоит кандидат; например, «Для четких ребят», «Давай к нам, братюнь» и т.п. вряд ли скажут об отличных коммуникативных навыках.

«Четкие ребята», может, и хорошо, но для вас ли? И если на фотографиях ваш кандидат запечатлен на тусовках ночных клубов, не удивительно, что он пользуется фразой «отвратительно хочется спать».

На собеседование он придет выспавшимся, но вы знаете о нем уже почти все, что вам нужно… Хотя, если уже знаете, может, и собеседования не будет.

Другой вариант может подтвердить, что вы обратили внимание на резюме кандидата не зря. Он состоит в группах, близких по духу вашей компании, размещает фото с успешных презентаций, его интересы совпадают с интересами вашей организации.

Это здорово, однако возможно одно «но»: кандидат поработал над собственным брендом в социальных медиа. С одной стороны, это хорошо: значит, для человека важно, что о нем думают, но с другой стороны, вам это ничего не дает.

В то же время допустим вариант, что кандидат действительно интересуется только профессиональными темами. Об этом можно будет узнать на собеседовании.

Социальные медиа могут быть источником проверки данных об образовании кандидата.

Пример 1

В одной из компаний кандидат на вакансию главного бухгалтера указал наличие у него высшего экономического образования, требуемого для этой должности, и годы обучения. По его кандидатуре было принято положительное решение, его попросили принести документы для заключения трудового договора.

Документ об образовании он не предоставил, ссылаясь на то, что не может его найти. На странице же в социальной сети «» он указал наличие у него военного образования. На форуме выпускников военного вуза он вел активное общение, что говорило о том, что он действительно учился в военном вузе.

Когда ему показали распечатку его сообщений с форума, он отказался от комментариев и трудовой договор с ним не был заключен.

Проверить сведения о кандидате в социальных медиа можно и после интервью. При этом сравнить свое впечатление от встречи с тем, что размещено в его аккаунте. Можно попросить кандидата дать ссылку на его профили в социальных сетях и посмотреть на его реакцию.

Причины, по которым компании может не подходить кандидат, могут быть следующими:

  • провокационные или неподобающие фотографии;
  • информация об алкоголе или наркотиках;
  • плохие навыки общения;
  • обливание грязью предыдущего работодателя;
  • дискриминационные замечания.

Важно, каким образом использовать информацию, которую вы получите, чтобы дать отрицательный ответ. Помните о дискриминации и ее правовых последствиях.

Если hr-менеджер внимательно изучит аккаунт кандидата в социальных медиа, он может получить много сведений, дающих представление о человеке еще до встречи с ним. И порой самых неожиданных.

Зачем читать микроблоги работников

Часто бывает, что работодатель совсем не знает своих сотрудников, он привык, что секретарь – исполнительная, ответственная, к ней нет замечаний, и этого достаточно.

Но если просмотреть аккаунты этого человека в социальных медиа, может оказаться, что она состоит в группах вроде «интересные вакансии для творческих людей», «менеджеры по рекламе, объединяйтесь», интересуется продажами или работой переводчика.

Может, работа секретаря ей уже не интересна и она ждет подходящего момента, чтобы сменить сферу деятельности. В этом случае работодатель будет готов к тому, что в скором времени секретарь покинет компанию, либо предложит ей занять другую должность в своей организации.

Активные профили работника на LinkedIn, «Мой круг» и других профессиональных социальных медиа могут говорить о том, что он занимается поиском работы или планирует ее сменить.

Размещенные сотрудниками фотографии в социальных сетях порой раскрывают обман.

Пример 2

На одном из форумов для менеджеров по персоналу участница рассказала историю о том, как двое сотрудников компании, где она работает, будучи на «больничных», поместили фотографии с отдыха в Египте на своей странице в «Одноклассниках». Когда их спросили, почему они так поступили, они ответили, что взяли листки нетрудоспособности, так как в отпуск их вместе все равно не отпустили бы.

Пример 3

В крупной компании одна из сотрудниц, закончив писать диссертацию, попросила руководителя отпустить ее в отпуск, сказав, что на последнем этапе перед защитой много беготни: оформление справок, рецензий и пр.

Руководитель разрешил оформить отпуск, а через две недели на сайте «» увидел созданный ею альбом с отдыха в Турции.

Руководителю не понравился обман сотрудницы и по возвращении работницы из отпуска он попросил ее уволиться.

В России – один из самых популярных способов ведения блога. В сообщении в 140 знаков работник может изложить свое отношение к работодателю, работе, коллегам, начальству, рассказать о своих интересах и настроении. Короткие сообщения моментально получают подписчики на его «твитты».

Пример 4

Работник неожиданно перестал выходить на работу. Чуть позже в Твиттере он сообщил, что его пытаются уволить за прогул.

На его сообщения тут же отреагировали другие работники, которые пустились в обсуждение своего работодателя.

Из данных обсуждений руководитель многое узнал о своих подчиненных, в том числе эти сведения помогли расстаться с прогульщиком и определить, насколько лояльны сотрудники компании.

При просмотре страниц в социальных медиа возникает вопрос этики. Кому-то может показаться, что мониторинг страниц работников в социальных медиа недопустим, так как это является вмешательством в частную жизнь. Кто-то скажет, что людям нужно доверять, и то, что происходит вне рабочего времени, не должно касаться работодателя.

На эти замечания есть ответы. Во-первых, в каждой социальной сети есть возможность закрыть свой аккаунт, и он будет доступен только для друзей. Во-вторых, мы не вмешиваемся в частную жизнь работника, мы лишь смотрим на то, что нам показывают. В-третьих, если работодатель не доверяет своему сотруднику, значит, на то есть причины.

Активный поиск в социальных медиа требует много времени и профессионализма в общении с людьми, так как сначала следует найти нужного вам работника, а затем заинтересовать его вакансией.

Но в то же время этот способ поиска более эффективен, чем пассивный, так как вы целенаправленно работаете именно с той аудиторией, которая вам интересна и которая не пришлет вам резюме, так как не находится в поиске работы.

При проверке аккаунтов в социальных медиа hr-менеджер должен помнить, что информация в них не всегда является достоверной, и доверять этой информации на 100% нельзя. Кроме того, при отказе кандидату необходимо помнить о проблеме обвинений в дискриминации.

И самое главное: те сведения о работнике, которые были обнаружены на его странице в социальных медиа, не могут служить основанием для расторжения трудового договора с ним по инициативе работодателя.

Источник: https://delo-press.ru/journals/staff/tekhnologii-effektivnosti/41259-sotsialnye-media-kak-instrument-rekrutinga-i-proverki-dannykh/

5 советов по стратегии рекрутинга через социальные сети

Рекрутинг 5.0: Конец социальным медиа – все медиа становятся социальными
Перевод статьи подготовлендля студентов курса«IT-Recruiter»в образовательном проекте OTUS.

Люди и компании чаще всего используют социальные медиа для продвижения своих продуктов и представления себя и своего бренда в лучшем свете.

Однако знаете ли вы, что 92% рекрутеров используют социальные сети для поиска персонала? И не только для размещения объявлений о вакансиях.

Миллениалы, быстро формирующие костяк рабочей силы в США, и поколение Z (прозвище, данное поколению следующему за миллениалами), идущее по их горячим следам, стремятся найти себя в выбранной отрасли.

Нацеленность на эти две социальные группы должна находиться в центре внимания всех рекрутеров.

Большая часть жизни этих людей проходит в социальных сетях, и не только социальная жизнь, но и множество других аспектов, в том числе и поиск новых рабочих мест.

Именно туда вам нужно смотреть, и вкладывать свои усилия по подбору персонала в социальные сети. Если у вас все еще нет четкого плана действий, не волнуйтесь, эти 5 советов о стратегиях поиска персонала через социальные сети специально для вас.

Но прежде всего разберемся, что влечет за собой поиск персонала в социальных сетях?

Давайте углубимся в эту сторону вопроса.

Что такое рекрутинг в социальных сетях?

Рекрутинг в социальных сетях – это способ поиска кандидатов с помощью платформ социальных сетей в качестве базы данных талантов или для размещения информации об открытых вакансиях и должностях.

Рекрутинг в социальных сетях может быть рекламой вакансий либо через HR-вендоров, либо через краудсорсинг, где соискатели делятся вакансиями через личные социальные профили.

Такая практика позволяет выявлять, привлекать и нанимать активных и пассивных кандидатов с помощью социальных сетей, в которых они обитают. Рекрутеры могут изучить профили потенциальных кандидатов в социальных сетях, чтобы получить представление о том, чем они занимаются и что ищут.

Рекрутеры в своих стратегиях используют разные каналы для поиска кандидатов в социальных сетях, например , Instagram, LinkedIn, Glassdoor, и Snapchat.

Чем рекрутинг в социальных сетях отличается от других способов?

Рекрутинг в соцсетях отличается от других видов рекрутинга (таких как онлайн-рекрутинг, прямой рекрутинг, внутренний и внешний рекрутинг, глобальный рекрутинг, рекомендации сотрудников и мобильный рекрутинг) тем, что он позволяет рекрутеру напрямую общаться как с активными, так и пассивными соискателями.

Вы можете найти ключевых кандидатов, привлекая их общими увлечениями, идеалами или общими знакомствами, чего вы не сможете добиться другими методами подбора персонала.

Насколько эффективным может быть рекрутинг через социальные сети?

Определить эффективность стратегии рекрутинга через социальные сети и отдачу от инвестиций может быть немного сложно. Во многом это связано с тем, что подавляющее большинство кандидатов не претендуют на вакансию, на которую они откликнулись через социальные каналы, где они ее нашли.

Однако не позволяйте этому сбить вас с толку. Если поиск кандидатов через социальные сети работает для 92% рекрутеров, то в этом что-то есть, не так ли?

Итак, давайте рассмотрим способы, с помощью которых мы можете эффективнее всего использовать социальные сети для поиска идеальных сотрудников.

Стратегии рекрутинга в социальных сетях

Некоторые из этих стратегий нацелены на пассивных кандидатов, то есть на тех людей, которые в данный момент не обязательно ищут работу, но их можно уговорить покинуть корабль, если представится подходящая возможность.

Некоторые из этих стратегий нацелены на активных кандидатов, то есть тех, кто активно ищет новые горизонты.

Вы можете реализовать одну или все следующие стратегии рекрутинга через социальные сети, ограничены вы лишь воображением и вашим бюджетом.

1. Создавайте репутацию своей компании в интернете

Создайте в интернете свой бренд и станьте компанией, о которой все знают и в которой захотят работать. Станьте авторитетом в своей области, а не просто ориентируйтесь на клиентов. Если они уже вложились в вас, они могут оказаться именно теми людьми, которые помогут компании расти изнутри.

Миллениалы стремятся установить эмоциональную связь с нужной компанией, поэтому дайте им то, чем они будут увлекаться. Делитесь контентом, который показывает вашу компанию в лучшем свете, рассказывает о том, как у вас хорошо работать – органично занимайтесь привлечением кандидатов.

Подумайте о тех компаниях, о которых постоянно говорят, о компаниях с уникальной рабочей средой, большими преимуществами для сотрудников – можете ли вы стать одной из них?

Прежде всего, будьте последовательны. Придерживайтесь единой позиции, отправляйте сообщения по графику и будьте открыты в разговорах о ваших ценностях, этике и убеждениях.

Ознакомьтесь с видео компании SodaStream, в котором они говорят об ориентации на экологичность, разнообразие и предприимчивость.

2. Используйте видео для взаимодействия с пассивными кандидатами

Как только вы утвердили свое присутствие на выбранных вами каналах социальных медиа, вы должны вывести отношения на новый уровень, взаимодействуйте с кандидатами.

Одна из самых эффективных форм взаимодействия – это видео. – это та среда, с которой пользователи социальных сетей взаимодействуют в 10 раз чаще, чем с любым другим контентом.

Именно такой тип контента, по мнению 52% процентов маркетологов во всем мире, обеспечивает наибольшую отдачу от инвестиций.

Это может быть связано с теми, что человеческий мозг способен обрабатывать визуальную информацию в 60 000 раз быстрее, чем текстовую, или же с тем, что так вы сможете передать гораздо больше информации, чем просто текст в видеоформате, благодаря сочетанию невербальных сообщений, языка тела, вербального оттенка и визуальных подсказок, которые может включать в себя видеозапись.

Как бы то ни было, используйте популярность видеоконтента для привлечения пассивных кандидатов и других профессионалов вашей отрасли.

  • Используйте Live-видео для проведения специальных сессий «Вопрос — Ответ».
  • Позвольте людям взглянуть на компанию изнутри и на себе прочувствовать корпоративную культуру компании.

Люди любят закулисные кадры, поэтому дайте им то, чего они хотят.

3. Привлекайте сотрудников, чтобы делиться постами в социальных сетях

Смысл социальных сетей в том, чтобы расширить свой охват аудитории.

Опирайтесь на существующую сеть сотрудников, чтобы нести ваше слово в массы. Попросите своих сотрудников принять участие в процессе подбора персонала, поделиться вашими постами в своих аккаунтах в социальных сетях.

Никогда не стоит недооценивать силу личных рекомендаций, как со стороны компании, так и со стороны соискателей. Кроме того, возможность делиться постами в социальных сетях является одним из наиболее эффективных источников найма.

Просто убедитесь, что у вас есть корпоративная политика в социальных медиа, и что все сотрудники о ней знают и знают о том, чего от них ждут. В конце концов, они будут послами вашего бренда, и вам совершенно не захочется, чтобы они случайно повредили репутации вашего бренда.

4. Делитесь качественным контентом

Если вы делитесь контентом, будь то ваш собственный или кураторский контент, убедитесь, что он не выглядит как спам. Будьте в курсе того, какие вопросы интересны вашей аудитории, и давайте на них своевременные ответы. Пусть ваша аудитория остается вовлеченной.

Социальные сети не будут работать на вас, если у вас не будет чего-то, чем читатели не захотят поделиться – в этом состоит своего рода смысл общения. Ваш контент должен быть увлекательным, полезным и интересным.

Формат может быть любым:

  • Туториалы
  • Посты из блога
  • Изображения
  • Фотографии
  • Инфографика
  • Подкасты

По существу, все, что не является просто констатацией факта или длиной простыней скучного текста. Если вы хотите, чтобы ваш контент стал вирусным, дайте людям то, чем они захотят поделиться.

Например, компания LEGO показала, как их LEGO Technic работает в реальной жизни, собрав управляемый Bugatti.

собрало более 2,6 млн просмотров по состоянию на июнь 2019 года.

5. Поддерживайте вовлеченность потенциальных кандидатов – создавайте сообщество

Как уже упоминалось ранее, нельзя просто заваливать свою аудиторию неполноценным контентом, давайте им что-то, чем они могли бы поделиться и создайте таким образом сообщество единомышленников.

Не бросайте им голую информацию и не превращайте ваше взаимодействие в улицу с односторонним движением, пускай ваше общение будет взаимовыгодным, начните диалог и продолжайте вести его.

Адресуйте сообщения конкретным людям, находите подход к тем людям из вашей сети, которые могут потенциально стать частью вашего облака талантов. Говорите с читателями о компании, о преимуществах и потенциальных возможностях работы в ней.

Будьте активны и идите навстречу своей аудитории, не ждите пока она сама придет к вам.

Ключевые моменты

Рекрутинг в социальных сетях занимает некоторое время. Рим не строился за один день, и присутствие вашей компании в социальных сетях не будет построено за одну ночь.

Не забывайте, что ваша стратегия поиска сотрудников в социальных сетях должна быть хорошо продумана, спланирована заранее и задокументирована, чтобы обозначить вашу целевую аудиторию, понять, где она проводят время в интернете, сформировать рекомендации по установлению контакта и понять какие социальные каналы следует задействовать. Не планируя ничего, вы спланируете неудачу.

Если вы не уверены, что стратегия поиска персонала в социальных сетях вам подходит, подумайте о следующем:

  • Вы имеете возможность достучаться до неуловимых пассивных кандидатов;
  • Вы можете увидеть чей-то профиль из первых рук, не нуждаясь в резюме;
  • Делясь культурой своей компании в социальных сетях, вы можете найти четкий баланс в ней, это может быть также важно, как и ваша общая компетентность.
  • В конечном счете, вы можете сэкономить деньги на рекрутинге, поскольку большинство этих стратегий практически ничего не стоят (если стоят вообще), все, что вам нужно инвестировать, — это ваше время.

Еще с четырьмя стратегиями рекрутинга через социальные сети вы можете познакомиться здесь!

На этом все. До встречи накурсе!

Источник: https://zen.yandex.ru/media/id/5bbcbc1ba5bd5400a990e7d9/5-sovetov-po-strategii-rekrutinga-cherez-socialnye-seti-5e53c566f2bc62324223a556

Все HR- сотруднику
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: