Рекрутинг нам поможет???

Содержание
  1. Мощные методы «рекрутинга MLM» для массового роста
  2. Давайте обсудим 9 лучших Мощных методов «МЛМ рекрутинга» для массового роста
  3. 2. Разработайте систему рекрутинга
  4. 3. Подружиться
  5. 4. Разработка позитивных ежедневных привычек
  6. 5. Всегда получать «предоплату» (:
  7. 6. Расскажите хорошие истории
  8. 7. Слушайте и задавайте вопрос
  9. 8. Энтузиазм
  10. 9. Имейте большие мечты
  11. Подписывайтесь на мой канал в Яндекс Дзене
  12. Как автоматизировать массовый рекрутинг кандидатов, которых нет онлайн | Rusbase
  13. Находим офлайн, а потом диджитализируем
  14. Используем аудиобота
  15. Регулярно общаемся с кандидатами
  16. Упрощаем этапы отбора и помогаем их проходить
  17. Даем рекрутерам вспомогательные инструменты
  18. Как получить максимум
  19. 20 Причин, Почему Рекрутинг Это Захватывающая Работа • Talent Search
  20. Вклад рекрутера можно оценить c двух сторон:
  21. Список из 20 причин, почему стоит рассмотреть такую профессию как рекрутер
  22. Причины, связанные с влиянием:
  23. 1. Вы буквально меняете жизнь людей
  24. 2. Подбор персонала – функция №1 по влиянию на бизнес
  25. 3. Вы будете лицом компании
  26. 4. Сотрудники и руководители будут благодарны вам
  27. 5. Проявив инициативу, вы можете внедрить новые технологии подбора персонала
  28. Причины, связанные с азартом
  29. 1. Соревнование захватывает
  30. 2. Победитель очевиден
  31. 3. Возможность встречать лучших
  32. 4. Возможность взаимодействовать с руководством компании
  33. 5. Все хотят быть  вашим другом
  34. 6. Постоянно меняющиеся задачи
  35. 7. Свобода и контроль
  36. 8. Инструменты подбора персонала постоянно развиваются
  37. Причины, связанные с карьерой
  38. 1. Невысокие требования на входе в профессию
  39. 2. Хорошая оплата и возможности работы
  40. 3. У вас будут лучшие инструменты
  41. 4. Быстрый карьерный рост
  42. 5. Будучи рекрутером, вы приобретете отличные навыки поиска работы
  43. 6. В топовых компаниях рекрутинг проще
  44. 7. Вы быстро поймете, если рекрутмент это не ваше
  45. В заключение
  46. онлайн-курс «БИЗНЕС НА РЕКРУТИНГЕ ЗА 60 ДНЕЙ»
  47. Записаться на курс по ссылке
  48. На что идут кадровики, чтобы видеть соискателей насквозь? Вот 8 новых технологических уловок — Meduza
  49. Жизнь эйчаров сильно облегчили ATS
  50. Отбор становится автоматизированным
  51. Мессенджеры и соцсети превратились в важные инструменты для общения с кандидатами
  52. Хедхантинг тоже стал технологичнее
  53. Резюме теперь тоже в видео
  54. Сотрудников можно разделить с другим работодателем
  55. Безопасность данных в приоритете
  56. HR-аналитика набирает обороты
  57. Быстро, дешево, не сердито. Рекрутинг на сложные позиции: какой метод найма лучше? — Карьера на vc.ru
  58. Дано: сложные требования
  59. Решение: использовать все возможные каналы
  60. Джоб-борды
  61. Агентство
  62. Рекрутеры-фрилансеры
  63. g-mate
  64. Выводы: вакансии закрыты. Чего нам это стоило?

Мощные методы «рекрутинга MLM» для массового роста

Рекрутинг нам поможет???
Я имею в виду, что в сетевом маркетинге у вас может быть как можно больше продуктов из вашей компании, розничная торговля и использование некоторых, а также практически отличный розничный бизнес.

Однако, если вы не можете использовать преимущества сетевого маркетинга и развивать свой бизнес, то вы не сможете добиться успеха или роста в этой отрасли.

Сила сетевого маркетинга — это способность создавать вашу систему и иметь возможность перемещать больше продуктов и услуг через сеть.

Чтобы иметь возможность преуспеть в сетевом маркетинге, вы должны овладеть искусством рекрутинга MLM и превратить своих потенциальных клиентов в свой бизнес.

Некоторым людям повезло, чтобы получить много друзей и семьи и развивать свой бизнес, в то время как есть другие, которые вербуют по желанию и могут привлечь как можно больше людей.

Более того, у нас есть те, кто может получать огромное количество людей в своем бизнесе и добиваться успеха в любой компании сетевого маркетинга, к которой они присоединяются.

Давайте обсудим 9 лучших Мощных методов «МЛМ рекрутинга» для массового роста

1. Сделать решение

Примите решение, что вы справитесь с этим и не сдадитесь. Придумайте, чтобы учиться и развивать навыки, чтобы иметь возможность набирать. Придумайте, чтобы передать свой страх говорить с людьми и выйти из своей оболочки. Ваши решения должны быть больше ваших страхов и неуверенности. Даже если вы интроверт, решите сделать его приоритетом и делать это каждый раз, когда вы выбираете.

2. Разработайте систему рекрутинга

Если вы присоединились к компании сетевого маркетинга, это означает, что что-то привлекло вас к ней. Это могут быть продукты и услуги или план компенсации или работать с потрясающими людьми.

Это достаточная мотивация, чтобы побудить вас развивать мышление МЛМ по рекрутингу, чтобы иметь возможность развивать этот бизнес. Вы должны развивать предпринимательский настрой и быть готовым подходить к людям с вашей возможностью без страха.

Не извиняйтесь об этом. Будьте смелы и знайте, что вы пытаетесь поделиться отличным подарком с кем-то. Если вы когда-либо хотите быть предпринимателем и работать дома, сетевой маркетинг — это хороший способ начать.

Вам не нужно много, чтобы начать строить свою империю постепенно, следовательно, отличную среду для использования.

Никогда не забывайте, что сетевой маркетинг не только продает товары и услуги, но также включает в себя поиски , вербовку, обучение, последующие действия, учет и многое другое.

Вы можете сделать это полный рабочий день , если вы разрабатываете на мышление , необходимое и инвестировать свое время и энергию в него.

3. Подружиться

Успешные рекрутеры MLM и 6 фигуристов в сетевом маркетинге имеют одну общую черту; они делают так много друзей, насколько возможно, даже до того, как они станут успешными в своем бизнесе.

Подружиться и строить отношения с людьми важно в сетевом маркетинге, поскольку это помогает повысить уровень осведомленности.

Присоединяйтесь к группам и делитесь своими увлечениями или занятиями с людьми, чтобы вы могли строить с ними отношения.

Вы также можете достичь этого через различные платформы социальных сетей или даже бармен в своем любимом баре. Привлечение друзей не означает подбора или поиска всех из них. Это означает только взаимодействие и обмен отличным контентом, чтобы сделать их похожими, доверять или привлечь к вам.

4. Разработка позитивных ежедневных привычек

Стремитесь ежедневно развивать позитивные ежедневные привычки. Он может соединяться по крайней мере с 1 или 2 людьми каждый день в вашей сети.

Позвоните им, отправьте сообщение или прокомментируйте их сообщение в социальных сетях. Попробуйте любым способом сообщить им, что вы заботитесь или существуют.

Еще одна положительная привычка может представлять ваши бизнес-возможности или продукты, по крайней мере, одному человеку в вашей сети каждый день.

Продолжайте строить позитивное мышление и ваше личное развитие. Вы можете достичь через образовательные веб-семинары или обучение или прочитать статьи или книгу, которая поможет в вашем личном развитии и расширит видение.

Вы должны быть рабыней к одной из этих позитивных привычек, которые помогут вам стать плодовитой звездой вербовки MLM. Прогресс — это совершенство, и вы изменитесь, если полностью сохраните эти позитивные ежедневные привычки.

5. Всегда получать «предоплату» (:

Всегда подготавливайте себя к видео или брошюре или DVD или статьям, чтобы поделиться с кем-то, кто может быть заинтересован в вашем бизнесе, стать успешным сетевым маркетологом или предпринимателем.

Носите их со всех сторон и будьте готовы поделиться ими, где бы вы ни находились с новыми друзьями. Это может быть в вашем автомобиле, кошелек, сумка, USB-ключ, приложение или файл. Как бы то ни было, всегда будьте готовы и иметь возможность делиться, когда это необходимо.

Это некоторые привычки рекрутеров MLM. Они всегда готовы поделиться своими делами, когда это необходимо. Это может быть электронное письмо или PDT после беседы с перспективой лучше рассказать о вашей возможности или продуктах. Всегда будьте готовы всегда.

6. Расскажите хорошие истории

Я могу заверить вас, что все успешные сетевые маркетологи — хорошие рассказчики. Вы должны иметь возможность собирать и рассказывать хорошие истории, чтобы побудить людей присоединиться к вашему бизнесу. Это могут быть рассказы о вашем спонсоре, рекруте, вашей компании, продуктах или вашем плане компенсации.

Вы должны иметь возможность сохранять и делиться всеми историями, связанными с вашим бизнесом, с вашими потенциальными клиентами.

Чем больше рассказов вы рассказываете о своей компании или бизнесе с людьми, тем больше вы предоставляете свою деловую возможность миру и привлекаете больше людей.

MLM Рекрутинг звезд в сетевом маркетинге — хорошие рассказчики рассказов, и вы должны рассказывать хорошие истории, чтобы иметь возможность набирать людей в свой бизнес.

7. Слушайте и задавайте вопрос

Говорить и продавать могут быть сложными, и единственный способ понять ваши потребности и желания ваших потенциальных клиентов — задавать вопросы.

Многие маркетологи не слушают и не задают правильный вопрос. Они больше сосредоточены на разговорах о своих компенсационных планах, продуктах и услугах и о том, как их компания отлично, чем задавать свои перспективы правильные вопросы.

Если вы начнете задавать правильные вопросы, вы сможете лучше понять их и лучше подходить к представлению своих деловых возможностей и привлечению их. Печально, что 97% сетевого маркетолога делают это, поэтому причина, по которой большинство терпит неудачу.

8. Энтузиазм

Звезды вербовки МЛМ всегда активны и восторженны. Они всегда накачаны и несут активную, энергичную и приносят им положительную ауру. Позитивность и энтузиазм являются заразными, и людей привлекают те, у кого есть эти атрибуты.

Подумайте о восторженных людях в своей жизни. Я знаю, что теперь у тебя улыбка. Это тот дух, который есть, когда вы являетесь сетевым маркетологом, чтобы люди чувствовали себя комфортно вокруг вас и улыбались им, когда они думали о вас.

9. Имейте большие мечты

Один из великих атрибутов успешных предпринимателей — это большая мечта и воспитание их каждый день.

Оставаясь непоколебимым, несмотря на невзгоды. Думайте возмутительно и мечтайте о больших успехах и целях. Имейте больше видения и более крупный план игры. Решите, чтобы быть быстрее и сильнее, и решите набрать больше и расти экспоненциально.

В заключение некоторые люди не знают, как спонсировать или получать людей, потому что они не знают, как руководить ими или управлять ими. В дополнение к этим девяти шагам вы должны быть готовы стать лидером. Не каждый рождается лидером, но вы можете научиться быть им и начать наращивать импульс, чтобы иметь возможность набирать много людей и руководить ими.

Надеюсь, вы получили некоторую ценность от этого поста, и я буду рад получить ваши лайки и репосты. Спасибо за прочтение!

Подписывайтесь на мой канал в Яндекс Дзене

Источник: https://zen.yandex.ru/media/id/5a7b4166a86731f6f1fc56d3/moscnye-metody-rekrutinga-mlm-dlia-massovogo-rosta-5ac13d4f5f4967ff49600874

Как автоматизировать массовый рекрутинг кандидатов, которых нет онлайн | Rusbase

Рекрутинг нам поможет???

Рекрутинг никогда не был таким сложным и захватывающим, как сегодня. Сейчас технологии позволяют автоматизировать весь процесс предварительного отбора кандидатов.

Роботы самостоятельно ищут кандидатов на job-сайтах, общаются с ними при помощи чатов, проводят аудио- и видеоинтервью, тестируют на профессиональные навыки и оценивают результаты при помощи встроенного искусственного интеллекта.

Однако диджитализация не учитывает один важный фактор: такие технологичные инструменты релевантны для рекрутинга далеко не всех кандидатов. О том, что делать с такими соискателями, рассказывает Анна Дмитриева, руководитель проектов Skillaz.

Как автоматизировать массовый рекрутинг кандидатов, которых нет онлайн Анна Дмитриева

wavebreakmedia/Shutterstock

Deloitte включил автоматизацию в список главных HR-трендов 2019 года, а Gartner прогнозирует, что к 2025 году 60% компаний крупного и среднего бизнеса переведут управление кадрами и административными функциями в HCM-комплексы (Human Capital Management).

Российские компании не отстают от мировых: в исследовании РБК 37% опрошенных HR-специалистов назвали автоматизацию одним из самых приоритетных направлений работы.  Если говорить про рекрутинг, то автоматизация в первую очередь требуется там, где нужно нанимать много и быстро.

Поэтому такие инструменты особенно актуальны для массового подбора на типовые вакансии: кассиров, складских работников, уборщиков, охранников, разнорабочих в строительстве, комплектовщиков на производстве и других.  

Однако быстрому масштабированию мешает специфика рынка соискателей, которые претендуют на подобные позиции, и экономические особенности российских регионов. Если в Москве и крупных городах доступ к интернету есть почти у всех, то в регионах уровень цифровизации оставляет желать лучшего: по данным GfK, уровень проникновения интернета в России в 2019 году составлял порядка 75,4%.

Согласно прошлогоднему исследованию Mediascope, 63% россиян пользуются интернетом со смартфона: среди опрошенных от 16 до 34 лет в интернет с телефона выходят 90%, в возрасте от 35 до 44 лет — 79%. Данных о людях старшего возраста нет, но можно предположить, что для людей 45+, которые при этом живут не в Москве, Санкт-Петербурге и других крупных городах, эта цифра будет существенно ниже.

И реальность действительно такова: у многих кандидатов на линейные позиции, особенно в регионах, часто нет никакого резюме онлайн, в электронную почту они заглядывают раз в месяц, а их телефон технически не приспособлен к модным HR-инструментам типа видеоинтервью или чат-ботов.

Но не стоит отчаиваться и думать, что для найма таких работников инструменты автоматизации неприменимы. Их просто нужно нанимать по-особому, адаптируя функциональность внедренных систем. Методом проб, ошибок и экспериментов мы совместно с нашими клиентами выработали несколько правил, как это можно сделать.

Unsplash

Находим офлайн, а потом диджитализируем

По данным TalentTech, только 31% «синих воротничков», которые находились в поиске работы, размещают свои резюме на интернет-ресурсах. Это говорит о том, что в небольших городах люди по-прежнему чаще находят работу офлайн — и работников в первую очередь нужно искать там.

Поэтому для эффективного массового подбора в регионах нужно будет задействовать любые доступные способы привлечения кандидатов. Даже те, о которых в миллионниках уже давно забыли: объявления в местных газетах и в местах скопления людей, рекламу по ТВ и радио, растяжки и прочее.

В ритейле до сих пор популярен способ, когда каждый желающий может заполнить бумажную анкету и оставить ее в ящике прямо в магазине. Назвать этот метод эффективным для работодателя довольно сложно: на обработку таких анкет уходит много времени, и кандидат может просто найти работу в другом месте. Но с точки зрения анкет и новых откликов он все еще работает.

В качестве компромисса вместо сбора бумажных анкет можно установить «рекрутомат» — терминал с экраном и камерой, где человек может откликнуться на вакансию, зарегистрироваться в системе, ответить на вопросы, выполнить задания или даже записать видео. При необходимости можно даже сделать скан документов.

Так мы придем к компромиссному варианту: кандидат легко откликнется на вакансию прямо на месте, а все его данные сразу попадут в систему для обработки рекрутерами.

На этой стадии очень важно доступно передать в объявлении информацию о характере работы и необходимых требованиях, чтобы на скрининг попадали анкеты, соответствующие хотя бы по элементарным базовым параметрам.

garetsworkshop/Shutterstock

Используем аудиобота

Как вы уже поняли, соискатели, претендующие на массовые позиции, довольно редко размещают резюме на работных сайтах. Зачастую они находят объявления и напрямую звонят работодателям по контактным телефонам. Содержать колл-центр из «живых» рекрутеров довольно затратно. Поэтому в таких объявлениях можно указать контактный телефон, который приведет человека на аудиобота.

Робот-рекрутер сможет провести несложную беседу, рассказать о позиции и собрать основные данные, которые нужны работодателю: имя, возраст, место проживания и вакансию, которая заинтересовала. Так кандидаты сразу попадут в систему, а уже «живой» рекрутер или нанимающий менеджер отберет тех, кто подходит для позиции.

Современные технологии позволяют синтезировать голос, который на слух, по манере речи и самим фразам максимально приближен к человеческому.

Однако не все кандидаты пока морально готовы к общению с роботом. Многие пугаются, теряются и бросают трубку.

Чтобы не терять их, мы научили систему помечать кандидатов, с которыми разговор не был логически завершен, чтобы потом им позвонил «живой» рекрутер.  

Регулярно общаемся с кандидатами

В отличие от других направлений рекрутинга, массовый подбор требует постоянного взаимодействия с кандидатами на всех этапах, иначе есть риск их потерять.

Соискатель должен быть всегда в курсе, какие у него есть шансы на получение работы, в противном случае он будет пробовать трудоустроиться в другие компании, ведь бренд работодателя для претендентов на массовые позиции имеет не столь серьезное значение.

С информированием также могут помочь аудиоботы. Они могут сами звонить кандидатам, рассказывать о проверках и собеседованиях, переназначать даты, давать обратную связь, информировать о дате выхода на работу и необходимых документах.

Unsplash

Упрощаем этапы отбора и помогаем их проходить

Во многих компаниях специализированные проверки — необходимый этап отбора перед трудоустройством: по данным HeadHunter, с этим хотя бы раз в жизни сталкивались 72% соискателей.

В первую очередь это работники банков, сферы безопасности, добычи сырья и производственной отрасли — их может проверяет служба безопасности компании. А соискатели на линейные позиции в ритейле, общепите и на производство должны пройти медкомиссию, а водители — еще и проверку знаний ПДД.

В массовом подборе проводить проверки в течение недель — непозволительная роскошь. 

Если вы не хотите потерять кандидата, который уже вышел на финишную прямую и готов выйти на работу, стадия проверок в массовом подборе должна быть простой и занимать минимальное время.

Раньше для проверки кандидат получал анкету и согласие на обработку данных, заполнял их на месте или отправлял рекрутеру в электронном виде. Сейчас система адаптирована так, что кандидату достаточно просто отправить рекрутеру фотографию своего паспорта.

Возникает резонный вопрос: что в таком случае делать с согласием на обработку персональных данных, которые компании обязаны брать по закону?

В эпоху до диджитализации такие подтверждения принимались исключительно в письменной форме, обрабатывались и потом где-то физически хранились. Это отнимало много времени и доставляло неудобство пользователям. Поэтому с приходом автоматизации все сразу перешли на электронные формы анкет, но эта опция стала доступна только тем кандидатам, у которых нет сложностей с мобильными устройствами.

Для «недиджитализированных» соискателей мы придумали схему, когда для подтверждения согласия им приходит СМС-сообщение с кодом, который они озвучивают рекрутеру по телефону, а он уже вводит код в систему, и при совпадении данных система фиксирует факт согласия.

Unsplash

Даем рекрутерам вспомогательные инструменты

Такие инструменты, как таск-трекеры, помогают рекрутеру, который отслеживает тех кандидатов, у которых возникли проблемы на одном из этапов отбора. Например, если общение с аудиоботом не было успешным, система автоматически ставит задачу рекрутеру на личный обзвон таких кандидатов.

Если при этом интегрировать еще ATS с телефонией, то, чтобы связаться с нужным человеком, нужно будет нажать всего лишь одну кнопку в его профайле. Нет необходимости переносить номер вручную, и это дополнительно экономит время, которое особенно ценно в массовом подборе.

Как получить максимум

  • Используйте аудиоботов, а не чат-ботов.

Для людей, которые со смартфонами на «вы», общение голосом более привычно. Поэтому даже если их телефон сможет открыть страницу с вашим чат-ботом, то рассказывать ему о себе они вряд ли будут.

  • Отдельно прозванивайте кандидатов, которые не говорят с роботом.

Если кандидаты пугаются голоса робота и бросают трубки, настройте автоматическое уведомление для «живого» рекрутера, чтобы он им перезвонил.

  • Регулярно давайте кандидатам обратную связь (звонки, аудиоботы, СМС-сообщения).

В массовом подборе важно напоминать кандидатам, на каком этапе отбора они находятся. Если от работодателя будет молчание, соискатель может посчитать это отказом и найти другую работу.

  • Ускоряйте и упрощайте проверки.

Найдите способ, чтобы кандидаты могли заполнить анкету и отправить все документы удаленно. Это ускорит процессы и избавит рекрутеров от рутинного переноса и пересылки данных проверяющим службам вручную.

  • Усовершенствуйте системы, чтобы рекрутерам было удобнее.

Внедряйте инструменты, которые помогают рекрутерам и алгоритмизируют какие-то повторяющиеся процессы. Если в интерфейсе вашей системы можно что-то упростить, чтобы минимизировать количество действий, нажимаемых кнопок и обдумываний, — сделайте это.

Фото на обложке: Ricardo Gomez Angel/Unsplash

Нашли опечатку? Выделите текст и нажмите Ctrl + Enter

Про другие виды рассылок можно узнать в разделе ПОДПИСКА

Источник: https://rb.ru/opinion/massovyj-rekruting/

20 Причин, Почему Рекрутинг Это Захватывающая Работа • Talent Search

Рекрутинг нам поможет???

Для команды Talent Search самая захватывающая работа это без сомнения рекрутмент.

Она действительно захватывает, потому что каждый день рекрутер находится в жесткой конкуренции, привлекая лучшие таланты с рынка труда, и, к счастью, в течение 90 дней можно точно узнать, удалось ли победить в этой схватке.

Вклад рекрутера можно оценить c двух сторон:

во-первых, мы можем буквально изменить жизнь человека, помогая ему найти работу мечты, а во-вторых, мы можем фактически изменить направление и повлиять на успешность компании с помощью одного нового первоклассного сотрудника на ключевой должности.

Поэтому, если вы хотите выбрать для себя профессию, или вы просто рассматриваете возможность смены профессиональной деятельности, то для вас John Sullivan (известный американский специалист в области управления человеческими ресурсами, основатель консалтинговой компании Dr. John Sullivan & Associates, США, Калифорния) собрал

Список из 20 причин, почему стоит рассмотреть такую профессию как рекрутер

Даже если вам неинтересно рассмотреть для себя  возможность стать профессиональным рекрутером, изучение этого списка поможет  понять, почему рекрутеры, с которыми вы имеете дело, так увлечены тем, что они делают.

Причины, связанные с влиянием:

Если вам интересна влиятельная работа, ниже приведены 5 причин для рассмотрения профессии рекрутер.

1. Вы буквально меняете жизнь людей

Немного событий в жизни оказывает столь огромное влияние на человека и его семью как, например, женитьба или покупка нового дома и… отличная  новая работа или ее потеря.

Из-за такого громадного влияния, большинству рекрутеров несложно поддерживать высокий уровень азарта и стремления к совершенству.

К тому же, даже не смотря на то, что  невозможно нанять каждого, рекрутер может определенно помочь повысить шансы  каждого кандидата, выявляя его скрытые способности, отвечая на их вопросы, давая полезную информацию.

Кандидаты успокаиваются и чувствуют  себя комфортно, они готовы к следующему этапу согласований. Рекрутеры могут повлиять даже на тех, кто не подошел на вакансию в этот раз, информируя их о том, в каком направлении лучше развиваться, чтобы в следующий раз иметь больше шансов подойти на вакансию.

2. Подбор персонала – функция №1 по влиянию на бизнес

Исследование показало, что по влиянию на прибыль и выручку, подбор персонала оказался на первом месте для бизнеса из всех функций управления персоналом.

Здесь все также как и в спорте, разница очевидна, когда организация нанимает первоклассного специалиста. Новый продукт быстрее выйдет на рынок, проект будет завершен вовремя. Все благодаря тому, что вы не позволите неэффективным сотрудникам стать преградой к успеху бизнеса.

В некоторых случаях, один новый сотрудник, которого вы привлекли в компанию, может создать большую часть инноваций и новых продуктов, которые стоят миллионы. Если у вас хороший набор навыков, вы сможете наладить ваши собственные методы подбора, чтобы успешно подбирать  разных дорогостоящих сотрудников и инноваторов.

3. Вы будете лицом компании

Вы будете первым, а в некоторых случаях единственным контактным лицом компании для кандидатов. Как результат,  у вас будет уникальная возможность представлять компанию, поддерживать ее имидж, обращаясь с ними, так как с клиентами.

Как «Посланник бренда», вы несете ответственность за распространение информации в социальных медиа обо всех факторах, которые делают вашу компанию прекрасным местом для работы.

4. Сотрудники и руководители будут благодарны вам

С числом успешно закрытых вакансий растет  число сотрудников,   благодарных за помощь.

Подбор специалистов на руководящее звено тоже благодарное дело, потому что вы помогаете повысить производительность команды, находя лучших таланты.

Как результат, большинство специалистов по подбору персонала имеет огромное количество благодарных сотрудников и руководителей,  которые смогут взамен сделать какое-то одолжение или будут рады предложить свою помощь в подборе дополнительных новых специалистов.

5. Проявив инициативу, вы можете внедрить новые технологии подбора персонала

В некоторых организациях перед специалистами по подбору стоят высокие требования, концентрация на тактических задачах, это приводит к тому, что они просто не успевают проявить инициативу.

Но если вы лично нашли время изучить, создать новые технологии подбора, подходы к оценке, вам могут дать возможность развить осуществить их, даже если вы еще не старший по должности.

Причины, связанные с азартом

Если вам интересны новые захватывающие впечатления, вот вам 8 причин рассмотреть для себя профессию рекрутера.

1. Соревнование захватывает

Если вы конкурентоспособный рекрутер, вы осознаете, что закрытие каждой вакансии это жесткое соревнование, которое захватывает. Каждый раз вы конкурируете с рекрутерами, которые представляют такие влиятельные компании как Google,  Apple и IBM.

Многие менеджеры по подбору  считают  процесс убеждения лучших кандидатов, которые рассматривают одновременно несколько предложений по работе, сделать выбор в пользу своей компании, не менее увлекательным, нежели выявление скрытых талантов кандидатов.

2. Победитель очевиден

В отличие от многих сфер, подбор специалистов на определенную вакансию имеет четкую начальную и конечную точку. После того как топовый кандидат сделал выбор, есть еще некоторая неопределенность, кто выиграл соревнование.

Вам не потребуется много времени, чтобы понять, победили ли вы, потому что в большинстве случаев, вы узнаете это в течение 90 дней.  И даже если вы проиграли в этом  соревновании,  не потребуется много времени, чтобы вернуться в игру, потому что практически сразу откроется другая возможность поучаствовать в соревновании.

3. Возможность встречать лучших

Если вам нравится встречать и взаимодействовать с азартными  людьми, рекрутмент позволит вам встречать и узнавать сотни выдающихся людей и инноваторов каждый месяц.

Во многих случаях вы узнаете  этих людей достаточно глубоко, потому что это необходимо, чтобы полностью понять его потребности, и чтобы успешно презентовать его перед руководителем.

4. Возможность взаимодействовать с руководством компании

У специалистов по подбору персонала есть возможность ежедневно взаимодействовать с менеджерами всех уровней в организации. Как результат, не только вы сами будете хорошо знать их, но и они увидят качество вашей работы лично.

5. Все хотят быть  вашим другом

Большинство людей ищут новую работу несколько раз в своей жизни, почти каждый понимает, как ценно оставаться на связи с рекрутом.

В результате, многие люди, которых вы встречаете,  захотят поддерживать отношения, как в личной, так и в деловой сфере, с надеждой, что когда-нибудь вы поможете в поисках работы.

Они также будут надеяться,  что иногда вы сможете помочь правильно составить резюме или найти вакансию. И так как постоянно выискивать новых талантов и строить свою сеть контактов это часть вашей работы, время которое тратится на построение профессиональных связей, считается рабочим.

6. Постоянно меняющиеся задачи

Большинство корпоративных рекрутеров обрабатывают разные вакансии, каждый раз, когда открывается новая вакансия, сталкиваются с новым сложным заданием. Это разнообразие может быть испытанием для вас, но в то же время сохраняет интерес к работе.

7. Свобода и контроль

Закрытие каждой вакансии это настоящее испытание, к тому же работа большинства специалистов по подбору контролируется.

Это, как правило, означает рекомендации со стороны  руководителя по работе с персоналом, но редко они требуют, чтобы вы соблюдали строгий режим.

Поэтому  большинство рекрутеров обладают высоким уровнем свободы самому распределять «что и когда»  делать ежедневно, поскольку  от рекрутера ждут результат.

Во многих случаях возможна удаленная и контрактная работа. В большинстве случаев, ваша степень независимости будет расти вместе с приносимым компании отличным результатом.

8. Инструменты подбора персонала постоянно развиваются

Если вам нравится постоянно обучаться, рекрутинг должен прийти вам по вкусу, потому что это, возможно, самое быстроменяющееся направление в сфере управления персоналом.

Из-за высокой скорости перемен, вы будете постоянно обучаться тому, как использовать новые технологии и новые подходы. Отчасти это так, потому что вы просто не сможете успешно подбирать  персонал, не используя те современные методы, которые ваши топовые кандидаты уже знают.

Будучи рекрутером, вы не можете стоять на месте, но вы и не захотите этого, потому что будете находить новые подходы к поиску, чтобы быть непревзойденным и вовлеченным в работу сотрудником.

И к счастью, вам не нужно будет возвращаться в учебное заведение, чтобы обновить свои знания в рекрутменте, потому что лучшие рекрутеры учатся постоянно, но неофициально через социальные медиа и Интернет.

Причины, связанные с карьерой

Если вам интересно рассмотреть рекрутинг, как новое направление для себя, ниже семь причин, которые способствуют тому, чтобы это было желаемым выбором:

1. Невысокие требования на входе в профессию

Начать работать рекрутером несложно, потому что,  здесь нет строгих  требований к образованию и ученой степени.

Разные  рекрутеры приходят в профессию с совершенно разным предыдущим опытом работы, потому что главное при отборе кандидата на должность рекрутера это его навыки.

Если у вас есть нужные навыки, вы сможете найти работу относительно быстро, «продать себя»  в своем резюме и во время собеседования с менеджером по персоналу.

Для недавних выпускников проще начать работать в отделе по работе с учебными заведениями, привлекать студентов. Выпускники  знают как ищут работу студенты, к тому же они испытывают понимают ожидания этих кандидатов и испытывают симпатию к ним.

2. Хорошая оплата и возможности работы

Как в любой профессии, оплата труда отличается в разных компаниях и регионах, но средняя оплата для среднего уровня корпоративного рекрутера около 70 000 долларов в год, а специалисты по подбору технического персонала могут зарабатывать намного больше.

Корпоративным рекрутерам часто платят хорошо, около 100 долларов в час, а внешние специалисты по прямому поиску могут зарабатывать сотни тысяч долларов в год.

В дополнение, рекрутеры нужны во всех отраслях промышленности, поэтому при поиске у вас есть больше шансов найти интересную вакансию.

3. У вас будут лучшие инструменты

Если вы успешный сотрудник у вас неизбежно будет  самое последнее оборудование (смартфоны, планшеты), вам будут оплачивать расходы на кофе и обеды с кандидатами.

Если вас направили на поиски талантов  на профессиональные  конференции,  или в учебные  заведения, рекрутинг также может дать возможность для путешествий.

4. Быстрый карьерный рост

Не смотря на то, что рекрутинг это очень увлекательная работа, многие специалисты в сфере HR, предпочитают более  предсказуемый функционал: тренинги, развитие персонала, организационное развитие.

Как результат таких предпочтений,  рекрутинг имеет хороший «сквозной тариф». Поэтому если вы будете держаться направления подбора как профессионал, вам потребуется меньше времени для  карьерного роста, чтобы стать руководителем, чем в других направлениях  HR.

5. Будучи рекрутером, вы приобретете отличные навыки поиска работы

Ваша осведомленность в тонкостях процесса поиска работы практически гарантируют, что если вам нужно будет искать новую работу рекрутера или в другой сфере, у вас будет шикарное резюме, обширные контакты, исключительные навыки поиска работы.

Вы будете уверены в успехе. Эти навыки также пригодятся, если в будущем вы станете директором по персоналу.

6. В топовых компаниях рекрутинг проще

Если вам посчастливилось работать в топовой компании с хорошим брендом работодателя как Google или P&G, то вы столкнетесь с мощным потоком кандидатов, и процесс подбора по большей части станет процессом отсева.

Если в компании есть программа отбора и оценки кандидатов, то выходит, что ваши сотрудники сделают около половины работы за вас. К тому же в топовых компаниях процесс подбора персонала настолько усовершенствован, что он приведет к успеху даже специалистов с небольшим опытом.

7. Вы быстро поймете, если рекрутмент это не ваше

В отличие от других сфер, вам не нужно тратить годы практики, чтобы стать компетентным рекрутером. И по той причине, что успех  очевиден, в течение месяцев вы будете знать, обладаете ли вы качествами, которые нужны, чтобы стать хорошим рекрутером.

В заключение

Если после прочтения 20 аргументов в пользу, вы еще сомневаетесь, хотите ли вы быть рекрутером, можете встретиться с лучшими рекрутерами на какой-нибудь конференции.

Стоит только пообщаться с топовыми рекрутерами за чашечкой кофе, как вы поймете, что практически все они самые дружелюбные, вовлеченные в свою работу, умные и прогрессивные люди, которых вы когда-либо встречали. Они повсеместно любят свою работу, и то влияние, которая она оказывает. Они гордятся своей профессией, и если вы станете рекрутером, то тоже будете гордиться ей.

онлайн-курс «БИЗНЕС НА РЕКРУТИНГЕ ЗА 60 ДНЕЙ»

Это Онлайн курс для Рекрутеров, которые хотят научиться быстро и эффективно закрывать вакансии и зарабатывать на рекрутинге от 1000 долл в месяц.

Записаться на курс по ссылке

Источник: https://talentsearch.com.ua/20-prichin-pochemu-rekruting-eto-zahvatyvayushhaya-rabota/

На что идут кадровики, чтобы видеть соискателей насквозь? Вот 8 новых технологических уловок — Meduza

Рекрутинг нам поможет???

Еще несколько лет назад рекрутерам приходилось тратить много времени на обзвон потенциальных сотрудников.

А сегодня рынок найма невозможно представить без агрегаторов вакансий, облачных сервисов, фильтров, программ по сбору данных и других сервисов, которые экономят время HR-специалистов.

Рекрутеры проводят интервью по видеосвязи, пользуются ATS-платформами и анализируют данные соцсетей. Вместе с сервисом Авито Работа разбираемся, как развивались технологии найма.

Жизнь эйчаров сильно облегчили ATS

Еще десять лет назад холодный поиск был для эйчара проблемой: чтобы найти идеального кандидата, приходилось вручную перебрать сотни резюме.

Не все из них были грамотно составлены, часто не хватало информации о соискателе — в этом случае приходилось созваниваться и уточнять данные.

Кроме того, базы обновлялись слишком медленно: случаи, когда кандидат уже находил работу, но продолжал числиться в соискателях, были постоянно.

Подспорьем стали облачные системы управления кандидатами (ATS — Applicant Tracking System). Это программное обеспечение (приложение или онлайн-сервис), которое позволяет решать в электронном виде почти любые рекрутинговые задачи.

ATS фильтруют заявки по ключевым словам, навыкам, опыту и образованию; сохраняют резюме из разных источников в единую базу и запоминают опыт взаимодействия с кандидатом; дают статистику эффективности рекрутинговых ресурсов, облегчают эйчарам совместную работу над вакансиями. Самые популярные ATS — Bullhorn, Taleo, SAP SuccessFactors.

Одной из самых быстрорастущих по доле рынка считается Greenhouse: пользователи системы хвалят ее за продвинутый поиск по ключевым словам, умный машинный анализ резюме и понятный интерфейс.

Отбор становится автоматизированным

Любой процесс найма начинается с первичного отбора, когда кандидатов рассматривают по формальным признакам, а не личным качествам. Раньше этим приходилось заниматься вручную, чтобы отсеять неподходящих кандидатов (например, не предлагать студентке, которая хочет подработку на лето, вакансии строителя вахтовым методом).

Теперь это все чаще делают роботы, которые не только проверяют резюме на соответствие нужным параметрам, но и общаются с кандидатом в мессенджере. Вот как это выглядит на практике: бот задает несколько ключевых вопросов о желаемой работе, возрасте, поле, гражданстве и уточняет геолокацию. Иногда он еще спрашивает про опыт работы — в зависимости от специфики вакансии и отрасли.

Такой подход позволяет экономить время и деньги и снимает нагрузку с эйчаров.

Такая технология есть и у Авито Работы. Ассистент Авито общается с кандидатом, а потом составляет мини-резюме на основе ответов.

После этого он автоматически собирает и рекомендует соискателю вакансии, которые могут подойти именно ему. Работодатели при этом получают отклики сразу с информацией о соискателе, что экономит время на подбор персонала.

Как говорят представители Авито, благодаря ассистенту Авито количество новых резюме в сервисе выросло в два раза.

Мессенджеры и соцсети превратились в важные инструменты для общения с кандидатами

Развитие технологий формирует и новую этику коммуникации: если раньше эйчар общался с соискателем по телефону или по почте, то сейчас диалог все чаще переходит в мессенджеры. Это более быстрый и комфортный способ обсудить рабочие вопросы: во-первых, на сообщение отвечать быстрее, чем на письмо, а во-вторых, это не вызывает такого стресса, как телефонный звонок.

Статус бизнес-инструмента приобретают и соцсети — причем не только те, которые предназначены для рабочих коммуникаций. Во-первых, сами рекрутинговые компании выпускают приложения с вакансиями для соцсетей.

Во-вторых, по данным опроса о найме квалифицированного персонала, 76% работодателей признались, что смотрят соцсети соискателей, а 72% хотя бы раз передумали приглашать кандидата на работу после того, как увидели личные аккаунты. 

Хедхантинг тоже стал технологичнее

Чем более высокая квалификация требуется работодателю, тем сложнее устроен поиск: в случае со специалистами узкого профиля или топ-менеджерами применяют качественный поиск (executive search).

Иногда его также называют хедхантингом — хотя под этим термином еще понимают переманивание сотрудников из конкурирующих компаний.

Найти таких специалистов помогают специальные соцсети для поиска работы и бизнес-контактов — например, LinkedIn или GitHub (одна для специалистов из разных сфер, вторая в основном для разработчиков). 

Даже если кандидат не находится в активном поиске работы прямо сейчас, найти его не проблема — и тоже благодаря современным сервисам.

В IT это, например, AmazingHiring: сервис агрегирует данные из более чем 80 источников, от  до Stack Overflow и «Хабра».

Эйчар получает выборку самых релевантных кандидатов: их можно пригласить на собеседование на конкретную позицию или поместить резюме в резерв — на случай, если появятся новые интересные вакансии.

Резюме теперь тоже в видео

С появлением Skype и других подобных сервисов личные встречи начали заменять видеозвонками — например, если соискатель и эйчар находятся в разных городах.

В период пандемии видеособеседования стали чуть ли не единственным способом посмотреть на кандидата вживую: очные собеседования перевели в онлайн 43% компаний.

Так же нанимали и новых сотрудников: 52% работодателей предлагали подписать онлайн-документы, связанные с трудоустройством.

формат годится не только для собеседований, но и для резюме — иногда вместо сухих рассказов о себе у соискателей получаются настоящие произведения искусства.

Раньше видеорезюме считалось обязательным для представителей творческих профессий — актеров, ведущих, тележурналистов, — но со временем тренд подхватили и представители технических специальностей, и менеджмент.

В 2012 году появился первый отечественный сервис предварительного отбора кандидатов с помощью видеорезюме — VCV. Сегодня услуги для удобного видеорекрутинга оказывают также стартапы Skillaz и Pre-Interview.

Авито Работа тоже тестирует сервис видеоинтервью: если очная беседа занимает 30–40 минут, то видеозвонок — 15.

К тому же рекрутеру и соискателю не приходится долго договариваться — например, объяснять, как проехать, уточнять контакты, тратить время на дорогу.

Это удобно еще и тем, что соискатель может пройти видеоинтервью в любое подходящее ему время: он может не ждать рекрутера, а записать ответы на заранее присланные тем вопросы и затем уже отправить ролик.

Сотрудников можно разделить с другим работодателем

Сокращение сотрудников всегда сопровождается конфликтами — особенно сейчас, когда из-за коронавируса рынок труда сократился. Чтобы не отправлять сотрудников в отпуск и не переводить на полставки, эйчары предлагают работодателям смартстаффинг.

Это значит, что навыки одних и тех же сотрудников будут использовать разные работодатели. Смартстаффинг работает через интернет-биржу: работодатель выставляет неиспользуемое время своих сотрудников и предлагает его другим компаниям.

Таким образом сотрудники сохраняют рабочее место и зарплату, работодатель не теряет персонал, а иногда и получает плату за их временное использование.

Эта услуга оказалась очень востребованной во время пандемии — в интернете даже появились маркетплейсы для уволенных сотрудников. Работники сфер, которые на время оказались в простое, получили возможность поработать в других отраслях: например, «СберМаркет» и «Магнит» предоставляли рабочие места сотрудникам общепита. 

Безопасность данных в приоритете

Рекрутинг постоянно работает с конфиденциальными данными: историей взаимодействия с кандидатами, записями интервью, контактной информацией соискателей. Со временем все острее встает и вопрос о защите такой информации: ее утечки за пределы корпоративной сети предотвращают DLP-системы (Data Loss Prevention). 

Если система фиксирует попытку передачи данных, действие либо автоматически блокируется, либо специалист по безопасности получает уведомление. Среди лидеров рынка выделяют Securit ZGate, InfoWatch Traffic Monitor, Symantec Data Loss Prevention, Контуринформационной безопасности SearchInform и FalconGaze SecureTower.

HR-аналитика набирает обороты

Продвинутые HRM-системы следят за KPI — показателями эффективности, которые приоритетны для компании.

Масштаб может быть разным: есть варианты от простого расчета зарплаты до модуля ERP-системы (Enterprise Resource Planning — управление ресурсами предприятия).

В сфере рекрутинга значение имеют и средняя стоимость собеседования, и коэффициент текучести персонала, и индексы вовлеченности и лояльности: все эти показатели помогают планировать долгосрочную стратегию развития.

Благодаря тому, что у Авито Работы есть собственные инструменты для аналитики, рекрутеры могут сразу узнать, насколько эффективно идет подбор. Эти данные — как и набор инструментов для непосредственно поиска, работы с вакансиями и откликами — входят в API, которое могут подключить клиенты компании. Для того чтобы начать использовать API Авито Работы, оставьте заявку здесь.

Источник: https://meduza.io/feature/2020/08/31/ischete-rabotu-a-servisy-po-naymu-i-umnye-hr-sistemy-ischut-vas

Быстро, дешево, не сердито. Рекрутинг на сложные позиции: какой метод найма лучше? — Карьера на vc.ru

Рекрутинг нам поможет???

В стартапе новые игроки в команду требуются постоянно. У идеального кандидата есть и нужные навыки, и опыт, он совпадает с компанией по ценностям и рвётся в бой. Задача: найти его, потратив минимум сил и ресурсов. Сколько времени вы бы заложили на поиск: месяц, два, три? Мы нашли за три недели. Я Саша Левицкая, отвечаю за маркетинг в компании VCV и также занимаюсь наймом.

В статье расскажу про то, как мы искали человека в команду. Какие мы использовали методы подбора, их плюсы и минусы, какой способ считаем эффективным — если вы ищете специалистов к себе в IT-компанию, наш опыт может вам пригодиться.

Отклики=>Релевантные отклики=>отклики=>Показы внутри команды=>Офферы

Дано: сложные требования

VCV — платформа для предварительного отбора сотрудников.

Мы работаем с крупнейшими российскими и международными компаниями, с малым и средним бизнесом, и делаем так, что на очное интервью к вам придут максимально релевантные кандидаты — благодаря инструментам автоматизации.

Компании настраивают критерии, по которым надо фильтровать кандидатов, VCV их отсеивает: с помощью видеоинтервью, тестирований, сбора анкетных данных. По видеоответам на вопросы можно увидеть всё: как технически подкован человек, какие у него soft skills.

Интерфейс VCV

Какие особенности компании усложняют хантинг к нам в команду?

  • Специфика вакансий. Поскольку мы HR-tech стартап, мы всегда обращаем внимание на опыт в рекрутменте у кандидатов. Но при этом нам важно, чтобы было понимание IT-области и того, как строится процесс разработки.
  • Кандидат должен полностью совпадать с командой.

    Если кто-то сомневается в том, что с новым человеком получится комфортно и плодотворно работать — ищем другого.

  • Запись видеоинтервью — обязательна. Мы и сами пользуемся всеми инструментами VCV для найма.

    Потенциальный бухгалтер, разработчик, топ-менеджер — любой кандидат должен записать видео, чтобы узнать получше наш продукт и рассказать о себе. Это необходимый этап, благодаря ему мы экономим много времени: с кандидатом могут заранее познакомиться не только рекрутер, но и другие члены команды, нанимающие менеджеры, СЕО.

    Очень удобно: все важные вопросы мы задаём уже на этапе видеоинтервью, а кандидат может записать его в любое время и в любом месте, с компьютера или телефона.

Всего у нас было две открытых позиции.

  • Руководитель второй команды разработки. Внутри VCV есть вторая техническая команда, она кастомизирует основной продукт, «докручивает» функциональность под требования крупных компаний. Мы искали руководителя этого направления.

    Нам было важно, чтобы человек, который будет управлять этой командой, разбирался не только в особенностях рекрутинга, но и в разработке.

    Помимо этого ему нужно уметь общаться с клиентами: делать так, чтобы заказчики выбирали именно нас, и управлять этим проектом внутри проекта — почти что «мини-бизнесом».

  • Старший менеджер по работе с клиентами.

    Тут тоже нужно знать HR и IT, но ещё — быть хорошим аккаунт-менеджером. Подобрать такого сотрудника — очень сложная задача, поэтому мы сосредоточились на первой вакансии, вторую оставив на потом.

Наши запросы — непростые, и, как всегда в развивающихся проектах, людей найти нужно срочно и с минимальными затратами.

Решение: использовать все возможные каналы

Ресёрчер может подобрать человека на простые роли, но тут — позиции с серьёзными требованиями, на стыке «всего». Бесплатные публикации в телеграм-каналах не подходят по той же причине.

Шансы, что в чате с проджектами и продактами на пять тысяч человек найдётся идеальный специалист «четыре в одном» — стремятся к нулю.

По знакомствам и референсам в социальных сетях откликнулась пара человек — они не подошли.

Поэтому мы решили подключить другие каналы поиска:

  • джоб-борды,
  • рекрутинговое агентство,
  • 2 рекрутера-фрилансера,
  • @g_jobbot — телеграм-бот по подбору IT-специалистов.

Какие результаты мы получили?

Джоб-борды

Отклики=>Релевантные отклики=>отклики=>Показы внутри команды=>Офферы

200 откликов → 5 релевантных → 2 записали видеоинтервью → ни одного показа внутри команды.

Размещение вакансии стоило в среднем 1000₽.

+ Охватывают большую аудиторию.

Аудитория большая, но чтобы просмотреть отклики и найти релевантные анкеты, понадобится много сил и времени. Рабочего времени, которое можно было бы использовать для других задач — 5–6 часов каждый день.

Агентство

17 человек записали видеоинтервью → ни одного показа внутри команды.

отклики=>Показ внутри команды=>Офферы

Примерно 100 000₽ за наём.

+ Агентство берёт на себя предварительный отбор кандидатов: убеждает их записать видеоинтервью, показывает только тех, кто соответствует требованиям, вся информация удобно упорядочена — бери и смотри резюме и видеоотклики.

Дорого, поэтому вариант не всем подходит.

Требует общения, постоянно просит развернутые фидбеки, почему не подходит тот или иной кандидат.

Рекрутеры-фрилансеры

3 человека записали видеоинтервью → 1 показ внутри команды → 1 оффер → наняли руководителя отдела разработки.

отклики=>Показы внутри команды=>Офферы

Работа фрилансеров стоила нам чуть больше 200 000₽ за наём.

g-mate

7 человек записали видеоинтервью → 4 показа внутри команды → 2 оффера → наняли менеджера по работе с клиентами.

отклики=>Показы внутри команды=>Офферы

Первые 3 вакансии можно разместить бесплатно — мы этим воспользовались.

+ Дешевле, чем агентство, но кандидаты предварительно отобраны по опыту и релевантны нашим запросам.

+ На просмотр анкет тратится максимум 5 минут. Каждый день падает одна или две заявки — их можно быстро просмотреть.

+ Индивидуальный подход: рекрутер из g-mate всегда на связи и готов помочь. Но постоянного общения не требуется: боту не нужна обходительность, а фидбек о том, почему кандидат не подошел — тезисный и короткий, его видит только команда g-mate.

С кандидатами нужно больше общаться: созваниваться и просить записать видео. Агентство и фрилансеры побеседуют с ними вместо вас и сэкономят время.

Конкурентные предложения о работе — с зарплатной вилкой больше 150 000₽. Не все стартапы могут это потянуть.

Выводы: вакансии закрыты. Чего нам это стоило?

  • Мы нашли сотрудников в команду: одного с помощью рекрутера-фрилансера (> 200 000₽ , 1 месяц), другого — с помощью бота g-mate (0₽, 3 недели). На поиск человека с нужным нам опытом обычно уходило 1–2 месяца: как повезёт. Тут же вакансии были закрыты за 3–4 недели, и одна из них — максимально дёшево.
  • Удивительно, но бот, «бездушная машина без разума» может отбирать кандидатов так же качественно, как и рекрутинговое агентство. А отказывать ему легко.
  • С джоб-бордами и публикациями в соцсетях нет никакой гарантии, что нужный человек найдётся, особенно для вакансий с большими требованиями.

    В этих методах приходится полагаться на удачу, а времени и сил они забирают немерено.

  • Один человек работает пару недель, второй — скоро выйдет в офис. Поэтому, разумеется, непонятно, как сотрудничество с ними будет развиваться в дальнейшем.

    Но сейчас мы очень рады: тот опыт, который требовался, интересные идеи для развития нашего проекта, в бэкграунде — похожие заказчики. Так что мы планируем получить хорошие результаты.

Тех, кто вам понравится, можете пригласить записать видеоинтервью с ответами на ваши вопросы. 10 откликов в месяц — бесплатно.

Источник: https://vc.ru/hr/156966-bystro-deshevo-ne-serdito-rekruting-na-slozhnye-pozicii-kakoy-metod-nayma-luchshe

Все HR- сотруднику
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: