Рекрутмент 3.0 – новая версия, или будущее рекрутмента

Содержание
  1. Как изменился рекрутинг в 2020
  2. Важность работы рекрутера для бизнеса в наши дни
  3. 7 факторов, которые влияют на скорость закрытия вакансии
  4. Как рассчитать средний срок закрытия вакансии в вашей компании
  5. Как влияет качество рекрутинга на бизнес
  6. Как понять, что рекрутинг развивает бизнес: 6 рекрутинговых метрик от Джона Салливэна
  7. Сравнение: как менялся рекрутинг за последние 5 лет
  8. Тренд №1:Фокус на Employee Experience (EX)
  9. Тренд №2: People analytics
  10. Тренд № 3: Внутренний рекрутинг 
  11. Тренд № 4: Одновременная работа со поколениями XYZ
  12. Тренд №5: Технологичный поиск
  13. Тренд №6: Переход рекрутинговых процессов в онлайн
  14. Тренд №7: Автоматизация и AI-технологии
  15. Инструмент №1. Социальный рекрутинг
  16. Инструмент №2. Поиск через бесплатные расширения для Google
  17. Инструмент №3. интервью
  18. Инструмент №4. Тестирование и оценка навыков
  19. Каких кандидатов стоит подбирать сейчас: must have навыков 
  20. Чек-лист: как продать компанию «своему» кандидату в 2020 году
  21. Резюмируем
  22. 7 рекрутинговых метрик от Skyeng, которые докажут бизнесу вашу эффективность
  23. Выполнение плана найма
  24. Удовлетворенность заказчика
  25. Процент принятия офферов
  26. Средний срок закрытия вакансии
  27. Процент вакансий, где срок закрытия превышает норму
  28. Процент внутреннего найма
  29. Процент ухода с испытательного срока по собственному желанию
  30. Как мы работаем с метриками
  31. Что такое рекрутмент персонала, отличия рекрутмента и рекрутинга
  32. Простыми словами: рекрутмент – это процесс поиска сотрудников, или не только?
  33. Методы рекрутмента
  34. В чем разница между рекрутментом и рекрутингом
  35. Рекрутмент 3.0 – новая версия, или будущее рекрутмента
  36. Так почему все же нужно меняться?
  37. Здесь важна динамичность

Как изменился рекрутинг в 2020

Рекрутмент 3.0 – новая версия, или будущее рекрутмента

4 июня команда Hurma провела для HR-специалистов вебинар на тему «Как изменился рекрутинг в 2020». Мы традиционно собрали основные мысли вебинара для тех, кто не успел присоединиться.

Важность работы рекрутера для бизнеса в наши дни

Хороший рекрутер не просто закрывает позицию, он работает по принципу Win-Win (находит такого кандидата, которому идеально подойдет компания, и наоборот). 

7 факторов, которые влияют на скорость закрытия вакансии

1. Уровень должности

Вероятно, поиски руководителя займут больше времени, чем поиск специалиста на рядовую позицию.

2. Специализация 

Насколько редкая специализация нужного сотрудника? Чем более редкий специалист вам нужен, тем больше времени уйдет на поиск.

3. Соответствие вашего предложения рынку труда

Если ваше предложение привлекательнее, чем у конкурентов, есть шансы закрыть вакансию быстрее.

4. Количество компаний-конкурентов

Срок закрытия вакансии также зависит от того, насколько много компаний представлено в вашей нише.

5. Ваш бренд работодателя

Как обстоят дела с отзывами на форумах работ и в Google? Что о вас пишут в соцсетях? Ответив на эти вопросы, вы определите, насколько кандидаты хотят на вас работать.

6. Количество этапов отбора и наличие методов оценки

Чем больше этапов отбора и методов оценки вы используете, тем больше времени затрачивается на наем одного сотрудника. 

7. Количество вакансий в работе у одного рекрутера

На скорость закрытия вакансии, безусловно, влияет ваша загруженность по другим вакансиям. 

По данным EvoTalents 37% рекрутеров закрывают одновременно 1-3 вакансий, 39% работают над 3-6 вакансиями, 15% специалистов одновременно ведут 6-10 открытых вакансий, а 9% рекрутеров закрывают более 10 вакансий.

Как рассчитать средний срок закрытия вакансии в вашей компании

Средним сроком закрытия вакансии называют время от момента ее открытия до момента, когда кандидат получает и принимает оффер. 

Рассчитать время можно по формуле:

Взв = Кд / Кзв,
где Кд — количество дней работы над заполнением всех имеющихся вакансий за определенный период;
Кзв — общее количество закрытых вакансий за определенный период.

Согласно Human Capital Benchmarking Report, в среднем наем одного специалиста занимает 42 дня. 

Как влияет качество рекрутинга на бизнес

Правильный наем по воронке рекрутинга происходит так:

  1. Привлечение. Работодатель размещает вакансию на всех доступных ресурсах, а соискатель изучает предложение компании. цель компании на этом этапе — заинтересовать кандидата.
  2. Вовлечение. Кандидат знакомится с брендом работодателя, формирует ожидания от этого предложения, отправляет резюме. Рекрутеру важно в этот момент помочь ему сформировать правильные ожидания.
  3. Оценка и отбор. Здесь уже компания оценивает кандидата в соответствии с требованиями вакансии и отбирает наиболее подходящих претендентов с помощью методов оценки.
  4. Оффер. На этом этапе вы согласовываете условия взаимовыгодного сотрудничества с кандидатом, проясняете все нюансы будущей работы, оговариваете сотрудничество в период испытательного срока.
  5. Наем. Кандидат становится сотрудником и выходит на работу.

74% американских рекрутеров в прошлом имели опыт найма неподходящего сотрудника, а каждый ‎промах в рекрутинге стоил компании, в среднем, около $15 000. Именно поэтому так важно правильно реализовать все этапы воронки рекрутинга и нанимать того, кто нужен вашей компании, с первого раза.

Потому что, согласно статистике, средняя компания в США тратит около $4000, чтобы нанять нового сотрудника, а на закрытие вакансии уходит до 52 дней. Это сводит к нулю все старания рекрутера и затрачивает средства компании.

Как понять, что рекрутинг развивает бизнес: 6 рекрутинговых метрик от Джона Салливэна

Джон Салливэн, известный HR-гуру, обладатель степени доктора философии и диплома МВА в области Human Resources определил 6 рекрутинговых метрик, которые демонстрируют развитие бизнеса.

1. Рост продуктивности компании

Успешные компании анализируют ошибки и неудачи в бизнес-процессах. Это уменьшает их количество. Рекрутинг необходимо анализировать также.

2. % неудачных наймов

Определите, какой наем вы называте неудачным для вашей компании. Ошибки стоят дорого, и речь не только о финансовых потерях. 

3. Убытки из-за плохой организации подбора персонала

Медленное закрытие вакансии = простой бизнес-процессов компании. В некоторых случаях не вовремя закрытая вакансия ведет к более ощутимым финансовым потерям и ухудшению коммуникации с клиентами.

С другой стороны, непрофессиональный рекрутинг разрушает бренд работодателя и репутацию компании на рынке.

4. Возможные убытки из-за потери талантов 

Да, нанять всех перспективных кандидатов невозможно. Но можно постараться их не потерять.

5. Время руководителя, затраченное на наем

Если руководитель тратит свое время на процесс рекрутинга и вынужден его контролировать, это говорит о плохой организации найма. А еще, занимаясь подбором персонала, руководитель не уделяет времени другим важным бизнес-процессам.

6. ROI рекрутмента

ROI — это показатель возврата инвестиций. ROI измеряет доход, который относится к определенной инвестиции. 

Чтобы посчитать примерный ROI, необходимо умножить доход одного сотрудника на 40%. Таким образом вы рассчитаете валовую прибыль.

Сравнение: как менялся рекрутинг за последние 5 лет

20152020
Рекрутинг и HRРекрутинг тесно связан с HR. Специалисты по подбору кадров входят в HR-отдел.Рекрутинг трансформировался в отдельную специальность. Получили свое развитие профессии сорсера, ресерчера и хэдхантера.
Общение с кандидатомСпециалисты по персоналу ведут деловые переписки через почту.Рекрутеры ведут более быструю коммуникацию в мессенджерах и свободно общаются в соцсетях.
Публикация вакансийВакансии публикуются преимущественно на job-порталах или в качестве объявлений в газетах.Job-порталы все еще остаются популярной площадкой для публикации вакансий. Становятся все популярнее социальные сети, где можно настроить таргетированную рекламу и искать нужных кандидатов.Активно используется LinkedIn.
Работа с даннымиРабота с бумажной документацией. Занесение данных кандидатов и ведение базы вручную.Автоматизированная работа в рекрутинговых системах.
Технологии в работе рекрутераРабота через ПК.Работа на любом устройстве: ноутбук, планшет, смартфон.
Влияние теории поколенийРабота преимущественно с поколениями Х и Y.Ориентация на миллениалов, которые по оценкам экспертов до 2025 года будут составлять 75% трудового потенциала в мире. Начало работы с поколением Z. 

Тренд №1:Фокус на Employee Experience (EX)

Согласно LinkedIn’s 2020 Global Talent Trends Report, 96% профессиональных рекрутеров считают, что employee experience (EX) становится все более важным. Компании инвестируют в EX, чтобы удерживать лучших сотрудников и повышать их продуктивность, а также оправдать высокие ожидания молодых специалистов и привлечь больше кандидатов на работу.

Тренд №2: People analytics

Корпорации используют эту относительно новую область для внедрения мощных инноваций. 73% профессионалов считают, что People analytics будет основным приоритетом для их компании в течение следующих пяти лет.

Тренд № 3: Внутренний рекрутинг 

Этот тренд перекликается с более ранним этапом, когда компании закрывали вакантные должности через повышение своих сотрудников. 

Помогая сотрудникам карьерно развиваться в вашей компании, вы повышаете командный дух и удерживаете лучших.

Тренд № 4: Одновременная работа со поколениями XYZ

Поколение Z выходит на рынок труда. Работа 3-х поколений в одном офисе совсем скоро станет новой реальностью для компаний и может привести к конфликтам. По данным LinkedIn, споры будут связаны с принятием решений, Work-Life Balance и форматом общения.

Тренд №5: Технологичный поиск

По данным Recruiterbox, смартфоны используют 81% работодателей и 70% соискателей. Ориентируйтесь на эти данные, публикуя очередную вакансию.

Тренд №6: Переход рекрутинговых процессов в онлайн

Согласно исследованию Yello, видеозвонки предпочитают 60% рекрутеров и 57% кандидатов. А по данным Jobbatical, 5 минут видеоинтервью приравниваются к анкете из 200 вопросов.

Тренд №7: Автоматизация и AI-технологии

Автоматизация рекрутинга в 2020 году выходит на новый уровень. Если раньше рекрутеры использовали Excel-таблицы и CRM-системы, то сегодня на первый план выходят all-in-one системы, объединяющие рекрутинг и HR. Они позволяют не только сэкономить средства, но и делают работу удобнее для всех специалистов по персоналу в рамках одной компании.

Hurma — яркий и редкий представитель all-in-one системы. Вы можете: 

  • интегрироваться с самыми крупными сайтами работ;
  • отслеживать воронку рекрутинга;
  • работать с Kanban-доской;
  • реализовать реферальный и социальный рекрутинги; 
  • фильтровать кандидатов по тегам;
  • вести базу бывших сотрудников;
  • использовать сорсинг-плагин AI Fox;
  • удобно работать с кандидатами с помощью функции «Нанимающий менеджер»;
  • интегрироваться с электронной почтой;
  • анализировать всю статистику по кандидатам в одной системе.

Кроме этого, доступны HR-функции, такие как автоматизация Welсome, Adaptation, Probation interview, 1:1, Exit interview; Performance management; OKR; утверждение отсутствий через чат-бот AI Partner; статистика по HR.

Инструмент №1. Социальный рекрутинг

Социальный рекрутинг позволяет продвигать вакансии в , Instagram, LinkedIn, которые можно таргетировать и находить тех, кто вам нужен.

Инструмент №2. Поиск через бесплатные расширения для Google

  • Discoverly Объединяет всю доступную информацию из Gmail, а также таких соцсетей, как , и LinkedIn. Помогает в поиске общих друзей в соцсетях.
  • Clearbit Connect Выводит всю дополнительную информацию по конкретному кандидату, ищет кандидата по работодателю.
  • Boolean Assistant Умеет создавать Boolean-запрос по заданным параметрам.

Читайте больше здесь: Must have расширения Google Chrome для HR-специалистов и рекрутеров

Инструмент №3. интервью

  • Skype Имеет важные функции, такие как обмен файлами, размытие фона, Visual Studio Live Share для совместной работы над программным кодом.
  • Zoom Популярный и удобный сервис, капитализация которого во время пандемии впервые превысила $50 млрд.
  • VCV Позволяет просматривать видеовизитки кандидатов и вести переписку с ними через чат-бот.
  • Wepow Дает возможность общаться с кандидатами в режиме реального времени и удобно коммуницировать внутри платформы.
  • Skillaz Помогает проводить автоматизированное тестирование и видеоинтервью.
  • OVR Дает возможность добавить в вакансию вопросы, провести интервью онлайн, интегрируется с украинскими сайтами работ.

Инструмент №4. Тестирование и оценка навыков

  • HackerRank Полезный софт для создания задач, чтобы помочь рекрутерам в оценке навыков технических кандидатов.
  • Pymetrics Ищет подходящих кандидатов, используя геймифицированные нейробиологические тесты. 
  • Self Management Group Программа, созданная на основе 35-летних исследований. Поможет в прогнозе производительности персонала и удержании талантов.

Каких кандидатов стоит подбирать сейчас: must have навыков 

С переходом в онлайн, существенно меняются навыки, которыми должен обладать идеальный кандидат. Давайте определим, какие качества сегодня выходят на первый план практически на любой должности. 

  • Ответственность
  • Вовлеченность
  • Self-менеджмент
  • Коммуникативность
  • Способность работать с digital-инструментами

Чек-лист: как продать компанию «своему» кандидату в 2020 году

1. Понимайте свои эффективные каналы 

Определите, на каких площадках вам удается взаимодействовать с кандидатами лучше всего, и фокусируйтесь на них.

2. Отслеживайте ленту новостей в соцсетях

Следите за всеми изменениями, которые происходят в компаниях, где могут работать ваши потенциальные кандидаты. Многим компаниям приходится увольнять лучших сотрудников в кризисное время. Важно не пропустить этот момент.

3. Общайтесь с кандидатом удобным ему способом

Не имеет значения, предпочитаете вы Telegram или Viber. Если кандидату удобно общаться в WhatsApp, скорее создавайте аккаунт.

4. Ориентируйтесь на «теплые» контакты

Лучше приложить усилия, чтобы продать компанию «своему» кандидату, чем вновь искать специалиста и заново выстраивать коммуникации.

5. Следуйте теории шести рукопожатий

Теория шести рукопожатий — социологическая теория, по которой любые два человека в мире разделены не более чем 6-ю уровнями связей. 

Развивайте свою сеть контактов. Чем больше людей вы знаете , тем легче вам найти нужного специалиста.

Резюмируем

  • Управляйте процессом найма от подсчета скорости закрытия вакансии до воронки рекрутинга
  • Следуйте трендам 2020 в рекрутинге, ведь они уже создают новую реальность
  • Автоматизируйте рекрутинг
  • Используйте работающие инструменты для поиска персонала
  • Продавайте компанию «своему» кандидату

И, традиционно, наш вебинар в записи:

Источник: https://hurma.work/ru/blog/kak-izmenilsya-rekruting-v-2020/

7 рекрутинговых метрик от Skyeng, которые докажут бизнесу вашу эффективность

Рекрутмент 3.0 – новая версия, или будущее рекрутмента

Метрики могут не использовать небольшие компании. Несколько лет назад весь наш отдел рекрутмента состоял из трех человек. И мы не пользовались метриками: работа каждого рекрутера и так была видна и прозрачна.

Но когда Skyeng стал расти три года подряд в три раза, стало понятно, что без метрик не обойтись. Мы вводили их постепенно, по одной, реагируя на изменения в компании.

У нас было две основных мотивации вводить метрики:

  • мы сами как сервис внутри компании хотели быть в диалоге с бизнесом, общаться на равных. Метрики позволяют нам не просто давить экспертизой: «Мы знаем, что так лучше», — а аргументировать свою позицию.Например, недавно мы увидели, что у нас в отделе QA доля принятых офферов — только 46% против нормы 90%. Мы провели исследование и поняли, что предлагаем зарплату ниже рынка. Мы пришли к руководителю направления и посоветовали пересмотреть вознаграждения для тестировщиков. И к нам прислушались — потому что все свои слова мы подкрепили цифрами.
  • «считаем все, чем управляем» — один из принципов Skyeng. По метрикам работает практически каждый отдел компании, это заложено в нашей культуре. И мы как ректреты поддерживаем и транслируем этот принцип.

Сейчас мы превращаем в метрики все, что можно оцифровать. А оцифровать можно даже такую субъективную вещь, как удовлетворенность работой рекрутера. Вот семь ключевых метрик, которые мы отслеживаем.

Выполнение плана найма

Смысл отдела рекрутмента — обеспечивать компанию сотрудниками. Если мы взяли вакансию в план найма, но не закрыли ее, значит мы не приносим пользу бизнесу. А если план выполняется — значит мы работаем эффективно.

Как считаем. (количество закрытых вакансий) / (количество вакансий в плане) × 100

Бенчмарк. 100%

Как улучшаем. Мы составляем план найма на квартал и согласовываем с HR-директором, директором по продукту и генеральным директором.

На этом этапе некоторые вакансии исключаются из плана, например, потому что их можно закрыть внутренними ресурсами. Также мы снимаем нереалистичные ожидания по срокам.

Так в плане оказываются только те позиции, которые мы гарантированно сможем закрыть в срок.

Удовлетворенность заказчика

Я считаю, что рекрутмент — это клиентский сервис внутри компании. Нашим заказчикам должно быть максимально комфортно с нами работать.

Как считаем. После закрытия вакансии мы просим у заказчика обратную связь через анкету на Typeform. Заказчик оценивает 4 показателя:

  • Уровень снятия заявки 
  • Коммуникация с рекрутером
  • Качество кандидатов 
  • Срок закрытия вакансии

Удовлетворенность заказчика — это среднее арифметическое оценок по четырем показателям.

Бенчмарк. 3,85+ из 4

Как улучшаем. Выстраиваем партнерские отношения с заказчиком: предлагаем свои варианты кандидатов, четко обозначаем зоны ответственности, подробно описываем процесс найма, контролируем процесс найма со своей стороны (присылаем обновления, напоминаем).

Дашборд, на котором мы отслеживаем удовлетворенность заказчиков в целом по отделу и для каждого рекрутера:

Процент принятия офферов

Процент принятия офферов — это метрика, которая позволяет нам чувствовать рынок и понимать, насколько привлекательны наши условия по сравнению с конкурентами. Как в примере, который я приводила в первой части статьи: когда доля принятия офферов в QA упала с 90% до 46%, мы это сразу заметили и нашли причину.

Также эта метрика помогает найти узкие места в процессе найма. Бывает, что в отдел приходит новый руководитель, который не сталкивался с наймом сотрудников. Он может недостаточно привлекательно презентовать оффер кандидату. В таком случае дальнейшие созвоны организуем на троих: заказчик, рекрутер и кандидат — и помогаем заказчику.

Как считаем. (количество принятых офферов) / (общее количество офферов) × 100

Бенчмарк. 90%. Если процент меньше — это повод разобраться.

Как улучшаем. Конечно, мы работаем над HR-брендом и предлагаем хорошую зарплату. Но вот еще два важных принципа:

  • всегда делаем оффер усно. Если мы нанимаем сотрудника удаленно — а это больше 90% случаев, — то обязательно планируем встречу с видео. Личный контакт очень важен
  • предлагаем в оффере не только зарплату. Мы подробно рассказываем обо всех плюшках, в том числе нематериальных: у нас есть возможность пойти учиться за счет компании, подготовиться к выступлению на конференции с коучем, есть линия эмоциональной поддержки.Продать можно даже корпоративную культуру и дух стартапа. Когда у Skyeng еще не было больших бюджетов, я так и писала: «Мы стартап, зарплата средняя, ДМС нет. Зато можно сидеть рядом с гендиректором и задавать ему вопросы. А еще можно делать все что угодно, если будет результат».

Средний срок закрытия вакансии

Эту метрику мы ввели, чтобы обезопасить себя: если с момента открытия вакансии прошло меньше 30 дней, никто не может давить на рекрутера и просить ускориться. Плюс средний срок закрытия позволяет планировать найм: и нам, и заказчику.

Как считаем. Количество дней от даты старта вакансии до принятия оффера. Цифру 30 дней мы взяли на основании исторических данных.  

Датой старта мы считаем день, когда у рекрутера есть все необходимое для запуска вакансии в работу. Если для вакансии нужно снять видео — вакансия стартует только тогда, когда видео готово.

Последним днем работы над вакансией для этой метрики мы считаем дату принятия оффера. Мы не берем, например, первый рабочий день, потому что бывает, что новички на руководящих должностях выходят через месяц после принятия оффера, но на этот момент рекрутмент уже выполнил свою основную работу.

Бенчмарк. 30 дней, средний срок закрытия — около 28 дней. Это средняя цифра по всем вакансиям, от массовых, до топовых.

Как улучшаем. Мы работаем над этой метрикой в двух направлениях: с заказчиками и с соискателями.

  • Для заказчиков выстроили прозрачные и качественно выстроенные процессы. Мы подробно описали процесс найма в инструкциях — так, чтобы даже человек, который никогда не нанимал сотрудников, разобрался. Так заказчик заранее знает, что от него потребуется, и не задерживает процесс.
  • С соискателями общаемся на одном языке. Мы не боимся отойти от стандартных формулировок и походов. Когда нам нужно было найти менеджера продуктов, мы написали: «Хотим заработать миллиард за 3 года. Готов помочь?» Потому что именно такая формулировка с вызовом сможет зацепить нужного кандидата.
  • Строим HR-бренд. Например, мы ведем аккаунты Skyeng Team в и Instagram. Они открытые: любой соискатель может увидеть жизнь команды изнутри и понять наши ценности. Также делимся нашим опытом в статьях и на конференциях.

Процент вакансий, где срок закрытия превышает норму

Иногда средний срок закрытия может оставаться в норме — и скрывать проблему. Но доля вакансий, не закрытых вовремя, сразу же сигнализирует о проблеме.

Еще отслеживать средний срок закрытия по каждому направлению сложно и долго. Увидеть вакансии, где срок закрытия превышает норму, гораздо проще: у меня в таблице эти ячейки подсвечиваются. 

Как считаем. (число вакансий, где срок закрытия превышает норму) (общее количество вакансий) / × 100

Бенчмарк. Не превышает 3% (не более 5 вакансий в квартал) 

Как улучшаем. Рекрутер организует процесс найма: создает для вакансии канал в Slack, присылает все нужные ссылки и обновления по воронкам, напоминает заказчику, если от него требуется действие. То есть делает все возможное, чтобы работа над вакансией шла без задержек.

Иногда вакансии закрываются дольше по независящим от нас причинам: например, заказчик ушел в отпуск на три недели. Тогда дни простоя мы вычитаем из общего срока закрытия. 

Вакансию продакт-менеджера мы закрыли за 140 дней, хотя средний срок для такой позиции — 45. Мы начали разбираться и оказалось, что нужен другой профиль сотрудника, потом у вакансии менялся заказчик, потом и заказчик, и рекрутер сходили в отпуск.

Процент внутреннего найма

Растить долю внутреннего найма выгодно всем:

  • рекрутерам это помогает продавать оффер — мы можем обоснованно обещать кандидату карьерные перемещения в компании
  • бизнесу внутренний найм выгоднее: он дешевле с точки зрения найма и адаптации, плюс такой сотрудник показывает эффективность быстрее
  • сотруднику перейти на новую должность внутри своей компании психологически проще, чем искать новую работу на рынке.

Мы решили стать драйверами ротации в компании и установить себе бенчмарк внутреннего найма. За квартал результат вырос больше чем в два раза: 41% во втором квартале против 18% раньше.

Как считаем. (число вакансий с внутренним наймом) / (общее количество вакансий в месяц и квартал) × 100

Бенчмарк. Для точечных вакансий — не менее 32% в квартал, для массовых — 18%.

Как улучшаем. Мы работали над метрикой в несколько этапов:

  1. Провели работу с бизнесом: объяснили, почему выгодно нанимать сотрудников внутри компании. 
  2. Создали канал с вакансиями в Slack. Так сотрудники первыми узнают об открытых позициях.
  3. Договорились с некоторыми заказчиками, что первую неделю ищем кандидатов только внутри компании, а внешние публикации подключаем со второй недели.
  4. Рассказали сотрудникам, что они могут сменить должность внутри компании.  Мы объяснили, что это нормально, главное — согласовать переход с руководителем.

Процент ухода с испытательного срока по собственному желанию

Эта метрика показывает эффективность работы отдела рекрутмента и адаптации. Если мы нашли самого подходящего кандидата, сформировали реалистичные ожидания от работы, дали ему все ресурсы для работы, то по собственному желанию во время испытательного срока будет уходить минимум кандидатов.

Как считаем. (количество увольнений на испытательном сроке по собственному желанию) / (количество увольнений на испытательном сроке) × 100

Бенчмарк. Не больше 2%.

Как улучшаем. В прошлом квартале ввели новый процесс адаптации, который максимально погружает новичка в работу в первый месяц.

В адаптации две главные роли:

  • Руководитель — доносит до новичка правила работы в команде и оказывать поддержку до тех пор, пока новый сотрудник не почувствует себя уверенно. Помогает новичку социализироваться и встроиться в командную работу. Дает регулярную обратную связь и внимателен к личным проблемам новичка.
  • Рекрутер — партнер руководителя при адаптации сотрудника. Рекрутер контролирует прохождение испытательного срока, мониторит эмоциональное состояние нового сотрудника, помогает руководителю во всех вопросах адаптации: от правильной постановки KPI до помощи со сложными решениями и диалогами с новичком. 

Дашборд, на котором мы отслеживаем процент увольнений (текучести) на испытательном сроке. В апреле, после введения нового процесса адаптации, он снизился больше чем в два раза:

Как мы работаем с метриками

Выполнение плана по каждой метрике мы отслеживаем ежемесячно и ежеквартально. Результаты обсуждаем на ретроспективных встречах.  

Отчеты по работе отдела  я публикую в открытом канале в Slack — любой сотрудник может узнать, выполнили ли мы план. Рассказывать о результатах работы — моя ответственность перед бизнесом.

От некоторых метрик, например удовлетворенности заказчика, зависит бонус рекрутера. Если средняя оценка ниже 3 баллов (то есть 75% от возможных), бонус за удовлетворенность не начисляется. Если средняя оценка равна 4 баллам, эта часть бонуса удваивается.

Для меня как руководителя отдела метрики заложены в KPI. Если какая-то метрика проседает, это напрямую влияет на мой бонус. 

Если мы выполняем план по всем метрикам, это повод напомнить бизнесу о нашей эффективности и, например, увеличить бюджет на обучение и посещение профильных мероприятий. Например, у нас была стратегическая сессия в Португалии: собрались ребята из четырех стран и мы три дня штормили идеи развития отдела на берегу океана. 

Александра Томашевская, СЕО Potok:

“Skyeng еще раз доказывает, что главная цель подбора — удовлетворить потребности бизнеса. И важно, чтобы все рекрутеры это осознали и научились работать с аналитикой. 

Ведь рекрутер будущего — это тот, кто работает с данными, а не с письмами и звонками. Вариация продукт менеджера, только в подборе. И чтобы быть в этом будущем, рекрутеру нужно понимать процесс подбора и уметь подкручивать его так, чтобы повлиять на ту или иную метрику.

Рекрутинговые метрики должны работать не сами по себе, а в связке с бизнесом. И ориентироваться нужно на главную метрику — NSM (Nord Star Metric). Для каждого бизнеса она своя. Например, для Booking NSM — это количество бронирований в срок, а для Starbucks — количество проданных стаканов кофе. Остальные метрики уже работают на улучшение этого показателя.

Внутри компании каждая бизнес-функция также имеет свою NSM. Исходя из того, что в рекрутинге есть две основые бизнес-цели:

1) Наличие сотрудников, которые выполняют работу.

2) Сокращение затрат на подбор.

У каждой бизнес цели своя NSM:

1) Процент закрытых вакансий в срок. Метрики, которые работают на нее — конверсия принятых сотрудников, срок нахождения кандидата на этапе, загрузка рекрутеров. 

2) Стоимость закрытия вакансии. Метрики, которые работают на нее — процент внутреннего найма, процент ухода с испытательного срока, эффективность каждого источника.

Повлиять на эти показатели можно с помощью метода HADI (Hypothesis, Actions, Data, Insights). Предположим, в компании хромает процент закрытых вакансий в срок. Значит:

H — Строим гипотезу #1: большая загрузка отдела подбора.

A — Проверяем, что будет, если наймем еще одного рекрутера.

D — Смотрим в аналитику.

I — Если срок закрытия вакансии уменьшился — гипотеза #1 оказалась верна.

Таким образом нужно проработать каждую метрику, а затем мониторить показатели на постоянной основе. И, как показывает практика, без продуктового подхода сейчас не обходится ни одна бизнес-функция, в том числе и подбор.»

Источник: https://blog.potok.io/7-rekrutingovyx-metrik-ot-skyeng-kotorye-dokazhut-biznesu-vashu-effektivnost/

Что такое рекрутмент персонала, отличия рекрутмента и рекрутинга

Рекрутмент 3.0 – новая версия, или будущее рекрутмента

— Организация бизнеса — Кадры — Рекрутмент – что это простыми словами

Много начинающих специалистов и предпринимателей хотят знать, что такое рекрутмент простыми словами.

В первую очередь, рекрутмент – это сфера деятельности по поиску и привлечению работников на предприятие.

Рекрутмент персонала следует отличать от рекрутинга – несмотря на схожесть как названий и инструментов, между ними имеется определенная разница, которую должен учитывать каждый профессиональный кадровый специалист или руководитель предприятия.

Простыми словами: рекрутмент – это процесс поиска сотрудников, или не только?

Под рекрутментом в современной кадровой и бизнес-среде подразумевается в первую очередь просто сфера поиска сотрудников. Однако – это лишь общее определение рекрутмента простыми словами. На деле же данная сфера касается как пассивных, так и активных методик поиска персонала.

При этом одной из первейших задач, которые следует решить в рамках рекрутмента персонала – это определение категории сотрудников, которых необходимо подобрать для работы в организации, так как в зависимости от неё будут различаться и применяемые методы рекрутмента.

Соответственно, целями рекрутмента может быть:

  • Подбор линейных сотрудников. В данном случае предприятию требуются простые специалисты, рынок труда которых не испытывает дефицита, и поэтому при их подборе необходимо в первую очередь обеспечивать правильный выбор среди массы потенциальных работников.
  • Поиск высококлассных специалистов и топ-менеджеров. В данном случае рынок чаще всего испытывает дефицит по-настоящему профессиональных работников, а возможность влияния будущего сотрудника на деятельность организации в целом является достаточно большой. Поэтому в данном случае могут применяться специализированные методы рекрутмента, направленные на конкретного человека, а не на выбор подходящих работников из общей массы имеющихся на рынке труда специалистов.
  • Поиск перспективных сотрудников. В некоторых случаях предприятие может быть не заинтересовано в значительном расширении штата линейных работников или замене высококлассных специалистов на данном этапе. Однако, даже на данном этапе желательно закладывать фундамент для будущего развития, для чего и применяется рекрутмент перспективных работников, которые впоследствии смогут развиться в рамках предприятия и занять соответствующие их способностям ниши, пока что только планируемые для открытия.
  • Набор временного персонала. Отдельные ситуации могут требовать привлечения к труду не полноценных штатных работников, которые бы длительное время работали в организации, а временных сотрудников по срочному трудовому договору. Соответственно и задачи рекрутмента в данном случае, равно как и используемые методы, будут отличными от иных категорий трудящихся.

Рекрутмент может проводиться как самими работодателями, нуждающимися в новых сотрудниках организации, так и привлеченными специалистами или кадровыми агентствами, специализирующимися именно на поиске подходящих для вакансий лиц.

Методы рекрутмента

Существует значительное количество различных методов рекрутмента, и далеко не каждый работодатель или даже кадровый специалист знает их непосредственное значение. Поэтому не лишним будет ознакомиться с тем, что представляют собой различные методы рекрутмента простыми словами:

  • Традиционный поиск. В данном случае работодатель осуществляет публикацию наличествующих у него вакансий любым удобным способом и используя максимальный спектр возможных инструментов. Так, чаще всего подобный поиск предполагает публикацию вакансий на сайте компании, в газетах, в центре занятости и на различных специализированных сайтах по подбору работников. При этом непосредственно подбор работников осуществляется на основании присланных работодателю резюме и последующих кадровых действий с кандидатами. Подобный способ рекрутмента подходит в первую очередь для привлечения линейных работников, но иногда может помочь найти и высококлассного специалиста.
  • Активный традиционный поиск. Этот метод также используется достаточно часто работодателями достаточно широко и предполагает практически аналогичные простому традиционному публикации вакансий методы. Однако в данном случае именно кадровые специалисты или руководитель предприятия осуществляют непосредственный просмотр имеющихся резюме работников или доверяют данные действия кадровому агентству.
  • Headhunting (хэдхантинг, охота за головами) – такой метод рекрутмента используется для поиска высококлассных специалистов и подразумевает буквально тщательный поиск конкретных физических лиц. При этом хэдхантеры проводят анализ их деятельности и потребностей, определение соответствия требованиям компании и последующее их привлечение для работы. При этом особенностью данного метода является ориентация не только и не столько на лиц, занятых поиском работы в данный момент, но также на привлечении и перевербовке уже работающих на другие организации специалистов.
  • Нишевый рекрутмент. Такие методы применяются для поиска специалистов крайне узкого профиля, в том случае, когда иные способы их привлечения являются неэффективными или нецелесообразными. Например, при необходимости подбора линейного работника с узкой специализацией, ради которого использовать хэдхантинг будет неэффективно. Нишевый рекрутмент проводится практически всегда с помощью соответствующих нишевых кадровых агентств либо с применением иных нишевых инструментов.
  • Рекрутмент по рекомендациям. Этот метод рекрутмента может применяться как самостоятельно, так и в комплексе с другими способами привлечения новых работников. Он предполагает возможность для каждого из действующих сотрудников порекомендовать лично знакомого ему специалиста компании в обмен на определенное вознаграждение. При этом считается, что рекомендующий должен получать вознаграждение не только первичное – наиболее важным и объемным должна быть сумма вознаграждения или даже постоянная прибавка к заработку за счет привлечения работника, который остался в компании спустя длительное время.

В чем разница между рекрутментом и рекрутингом

Чем же отличаются рекрутмент и рекрутинг? Многие кадровые специалисты и работодатели просто используют эти слова в качестве синонимов, однако это неправильно. Так, основная разница между рекрутингом и рекрутментом кроется непосредственно в расшифровке их изначальных значений. Соответственно, данные определения выглядят следующим образом:

  • Рекрутмент – сфера деятельности, основной задачей которой обеспечивается поиск и подбор специалистов.
  • Рекрутинг – процесс поиска и подбора специалистов на должность в организации.

Таким образом, принципиальной разницы между рекрутментом и рекрутингом практически нет, кроме формального определения.

Однако, все же, необходимо учитывать один нюанс – рекрутинг применяется также и внутри компании, в то время как рекрутмент касается преимущественно сферы деятельности, в которой обеспечивается поиск работников со стороны. (10 голос., 4,80 из 5)
Загрузка…

Источник: https://sovetkadrovika.ru/organizaciya-biznesa/rekrutment-chto-eto-prostymi-slovami.html

Рекрутмент 3.0 – новая версия, или будущее рекрутмента

Рекрутмент 3.0 – новая версия, или будущее рекрутмента

В ближайшее время все, что традиционно называлось методами поиска и отбора персонала, уйдет в прошлое. Нас ждет новый рекрутмент. К чему же нужно готовиться HR-менеджерам?

Matthew Jaffery – руководитель направления по работе с персоналом в компании Autodesk на территории Европа, средний Восток и Африка. Он был директором департамента по работе с персоналом компании Electronic Arts, ведущего разработчика и издателя интерактивных развлечений. Приобрел 10-летний опыт в сфере рекрутмента, и более 5 лет работы в маркетинге и продажах.

До этого никогда не было лучшего времени, чтобы быть рекрутером, как сейчас. То, что мы делаем способноукрепить компанию илиразрушить ее. Если мы не сможем привлекать и удерживать самый лучший персонал, компания быстро потеряет свои позиции, возникнут финансовые проблемы, и, в конце концов, это приведет к долгой мучительной смерти организации.

Рекрутмент меняется. И это не просто эволюционный шаг, а настоящий фундаментальный сдвиг, подобный сдвигу земной коры. Это перемены, после которых рекрутмент изменится навсегда. Эти изменения оставят позади рекрутеров старой школы, их заменят специалисты, обладающие новыми навыками, готовые принять вызов Рекрутмента версии 3.0.

Действительно, не только рядовые рекрутеры оказались неготовыми к Рекрутменту 3.

0, но и многие руководители этого направления даже ведущих мировых компаний, входящих в список Fortune 500 Companies , совершенно не готовы к новой реальности. Руководители старой версии Рекрутмента 1.0.

настолько погружены в процесс и не видят из окна своего офиса то, как они рушат перспективы компании, которой на самом деле стремятся служить.

Так почему все же нужно меняться?

Рекрутмент претерпевает глобальные изменения. Мировая война за лучшие таланты (обратите внимание: лучшие) – это реальность.

Талантливые специалисты географически мобильны, они с радостью могут переехать за лучшей работой; они более требовательны не только в вопросе оплаты труда, но и карьерного роста и обучения; опытных талантов становится меньше, рекрутеры бьются за кандидатов из разных сфер, и поле боя постепенно сужается, уровень подготовки выпускников становится пугающе низким, они практически не готовы к реальной деятельности; талантливые работники становятся менее лояльными и с удовольствием меняют компании в среднем раз в два года; конкуренты становятся все более продуманными, формируя свою команду, они переманивают ваших сотрудников; рекрутинговые агентства утрачивают способность проявлять креативность в привлечении уникальных специалистов в свои базы данных, следовательно, происходит вечное передвижение талантов-«шахматных фигур» из одной компании в другую.

Здесь важна динамичность

Многие ли из руководителей направления «рекрутмент» компаний Fortune 500 используют методы Рекрутмента версии 1.0. в новом мире? Давайте сначала посмотрим на ключевые различия философии традиционного рекрутмента и нового Рекрутмента 3.0.

Основа философии Рекрутмента 3.0.: Ищут не все

Это фундаментальный и основной принцип Рекрутмента 3.0. Не все ищут работу. Были проведены различные исследования рынка, которые показали, что для каждой открытой вакансии только 10% подходящих опытных талантливых специалистов находятся в активном поиске в определенный момент времени.

Это означает, что 90% кандидатов, подходящих для вашей должности совершенно не задумываются о поиске работы. И, как правило, самый лучший кандидат где-то среди них.

Следовательно, война за лучшие таланты разворачивается среди лишь 10% активных соискателей.

Тогда, спросите себя: почему руководители по работе с персоналом сосредоточены на рекрутинговых агентствах, публикуют свои вакансии, ищут резюме, если таким образом они не найдут 90% неактивных кандидатов, среди которых может быть лучший?

Основа философии Рекрутмента 3.0.: Каждый является потенциальным кандидатом или носителем бренда, даже ваш клиент

В основе философии Рекрутмента 3.0 лежит определение понятия кандидат. Обычно мы определяем кандидата, как человека, который сам продвинул себя и согласен быть частью избирательного процесса. Это добровольный шаг. Но в какой момент человек становится кандидатом? Когда он видит ваше объявление? Когда он откликается на ваше объявление? Или когда вы беседуете с ним?

На самом деле, если человек не является кандидатом до тех пор, пока не предложит свою кандидатуру, кто же он тогда?

Это простой человек, каких много, это те, кто сидят в кафе Sturbucks, руководят своей командой, выступают на конференции, бегают по утрам, смотрят телевизор или выпивают кружку хорошего пива в местном пабе.

Так что же превращает обычного человека в кандидата? Целый ряд причин. Начальство не заметило вклад в дело компании, неважные отношения с руководителем, малообещающие перспективы карьерного роста, работа уже не так цепляет, невысокое вознаграждение.

И в итоге случится так, что кто-то превратит его в кандидата, сделав ему привлекательное предложение.

Отсюда следует, что основа Рекрутмента 3.0 – каждый человек есть кандидат. И в наших силах создавать кандидатов, а не ждать.

Основа философии Рекрутмента 3.0.: Бренд работодателя – это фундамент для успешного поиска талантов

Что значит бренд? В общем смысле – это то, какие чувства вызывает продукт, услуга или сама компания. Многие компании тратят миллионы на то, чтобы создать узнаваемый корпоративный бренд, но при этом практически не тратятся на создание бренда работодателя.

На самом деле, многие компании ведут себя высокомерно и верят, что их корпоративного бренда вполне достаточно, чтобы привлечь людей работать на них.

Невероятно, но в мире огромное количество компаний с известным брендом, работа в которых настоящий кошмар, руководство ведет себя высокомерно, считая, что работа в их компании это уже благо и не заботятся о развитии своего основного актива.

Так что же значит понятие бренд работодателя? Libby Sartain блестяще определил его:

Индивидуальность бизнеса строится исходя из его ценностей и традиций, и то, что эмоционально связывает сотрудников, они в свою очередь должны донести до клиентов. Формирование бренда работодателя изнутри это самый мощный инструмент для повышения лояльности сотрудников.

Обратите внимание на некоторые термины. Особенно «эмоция» и «лояльность». Это новые термины для рекрутеров, их необходимо осознать и привыкнуть к ним. Взгляните на ваш бренд работодателя. Можете ли вы определить его? Возможно, менее 3% компаний, входящих в список Fortune 500 могут на самом деле определить его.

Просто представьте, вы идете в супермаркет, смотрите на полки с товарами, но все они в одинаковых белых упаковках. Позволит ли себе ваша компания продавать такой же товар как у всех, никак не выделяться? Так почему бренд работодателя часто выглядит невзрачно, как у всех?

Бренд работодателя – это обширная тема, передовые идеи о том, как он может повлиять на весь опыт работника, обсуждается в других статьях. Здесь мы рассмотрим другие аспкеты.

Выполняет ли рекрутинг функции PR?

Если вашей компании нужны новые таланты, незнакомые с вашим брендом, или вам нужно создать узнаваемый бренд работодателя, то необходимо использование PR и медиа-инструментов.

Погуглите имя вашего руководителя по рекрутменту вместе с именем компании. Что вы видите? Большинство руководителей направления «рекрутмент» крупных компаний не найти в поисковых системах. Они не продвигают бренд. Они не рассказывают о событиях. Руководителя нового поколения Рекрутмента 3.0 придется уволить, если он не будет продвигать компанию, как самое лучшего место для работы.

Основа философии Рекрутмента 3.0.: Психология людей

Люди социальны по натуре. Мы любим поговорить, посплетнОичать. Мы жадны до информации.

Мы хотим искренние, подлинные, чистые и прозрачные взаимоотношения. Двухсторонние взаимоотношения.

И хороший специалист в области продаж знает это. Построй взаимоотношения. Они продают.

Тоже самое относится и к формированию бренда работодателя. Люди хотят иметь взаимоотношения с людьми, а не безликой бюрократической машиной. Поэтому лучший метод – это дать людям возможность иметь прозрачные, доверительные, двухсторонние отношения с вашей компанией.

Основа философии Рекрутмента 3.0.: Вы не можете контролировать то, что говорят другие люди.

Люди обсуждают компанию, нравится это вашему руководителю или нет. Будь то ваш продукт, услугу или руководство… и даже саму компанию, как место для работы. Введите в поисковике: «Работать в *****» (вставьте имя вашей компании). Вы увидите, что пишут люди в блогах, на различных сайтах, в . Зарегистрируйтесь в Glassdoor.com.

Вы найдете разные обсуждения (к сожалению, официальные сайты компаний редко открыты для комментариев и обсуждений). Люди любят поболтать. Отличие состоит в том, что в 2011 году то, что было рассказано друзьям, публикуется в разных интернет-сообществах, друзья передают информацию дольше. Сказанное слово распространяется со скоростью лесного пожара.

Так почему компании не приспосабливаются к новой реальности? Корпоративная PR и маркетинговая служба обучены по старой традиции, основная цель – запустить сообщение и забыть, не говоря уже о построении какой-либо коммуникации.

Боже упаси, ведь это может исказить смысл сообщения или даже разрушить его! Такой неправильный расчет, отсутствие взаимодействия с обществом в 2011 г. навредило многим компаниям.

Да, это страшно. Бизнес больше не может контролировать то, что говорят другие. Сегодня происходит смещение баланса. Технологии передают власть простым людям, а не СМИ, элите, организациям как это было раньше. Рекрутеры и сотрудники служб маркетинга и PR должны воспринять это как должное.

Компании, которые способны слушать мнения о себе, имеющие официальные каналы, открытые для мнений и комментариев, будут победителями в Рекрутменте 3.0. Но что это за какналы?

Основа философии Рекрутмента 3.0.: ключевой момент – это выстраивание взаимоотношений и формирование сообществ

Рост влияния Интернета и связи невозможно остановить. «-революция» показала, к большому гневу со стороны элиты, что люди быстро схватывают и используют технологии, чтобы обмениваться мнениями.

Социальные сети горячо популярны. Куда бы вы ни взглянули – , , LinkedIn, – статистика их использования растет просто феноменально. Люди общаются 24 часа в сутки, 7 дней в неделю.

Так почему же так много руководителей и влиятельных компаний не видят важности социальных медиа и создания сообщества талантов?

Да, многие компании могут бить себя в грудь и говорить, что у них есть страничка на и аккаунт в ? Но они используют их в стиле Рекрутмента 1.

0: «post, pray, and spray» (буквально: опубликовал, помолился и распылил, выражение spray and pray также может использоваться для описания подхода к коммуникации, когда рассылаются массовые электронные сообщения и другие посты, в надежде, что вся желаемая аудитория получил сообщение). Взгляните на некоторые отзывы в .

Вы увидите, что многие из них по факту похожи на доску объявлений по работе. Это длинный список вакансий со ссылкой на сайт. Попробуйте откликнуться и вы практически никогда не дождетесь ответа. На самом деле, некоторые публикуют больше вакансий в неделю, чем количество последователей в .

Давайте выделим ключевые моменты. Сициальные медиа не привлекут аудиторию мгновенно. Они не приведут сразу массу новых сотрудников или клиентов. Социальные медиа – это как транспортное средство, куда вы можете взять себе попутчиков в ваше путешествие. Путешествие, к которому люди будут присоединяться в разные моменты.

Пункт назначения или цель вашего путешествия – чтобы кто-то, кто хотел бы работать в компании или тот, кто уже работает, стал Представителем Бренда.

Представитель – это человек, который, возможно, и не желает работать в вашей компании, но он включен в ваше общество, участвует в дискуссиях, расхваливает вашу компанию друзьям, ведет себя как сторонник вашего бренда.

Почему люди присоединяются на различных точках вашего пути? Некоторые люди знают ваш бренд, у них есть определенное мнение о вашей компании и, следовательно, они быстро смогут достичь пункта назначения. Другие даже не слышали о компании и тогда, его ожидает долгое путешествие открытий. Самое главное –привлечь внимание людей.

Социальные медиа – великолепная возможность привлечь людей в свое путешествие открытий. Но прежде, чем начать их использование, задайте себе некоторые вопросы:

  • Какова цель использования социальных медиа?
  • Кто ваша целевая аудитория?
  • Что ваше общество должно вынести для себя?
  • Будут ли люди снова заходить на ваш сайт?
  • Насколько сайт затягивает, хочется ли задержаться?
  • В чем разница между социальными сетями и работным сайтом?
  • Что потом люди будут рассказывать о вашей страничке, сайте?

Основа философии Рекрутмента 3.0.: Рекрутмент – это скучно

Да. Простите, но это правда. Рекрутмент это скучно. Давайте подумаем, сколько работных сайтов или других ресурсов о рекрутменте вы посещаете, когда не ищете работу? Скорее всего, нисколько.

Когда человек ищет работу, ему случается посетить некоторые работные сайты или странички в социальных сетях, но если он доволен своей работой, как 90% неактивных кандидатов – они не будут постоянно посещать эти сайты. Если только от скуки.

Поэтому, наша цель – создать сообщества, которое будет распространять информацию. Это значит, что любая коммуникация должна быть двухсторонней, интересной, информативной и увлекательной для читателя.

Новый Рекрутмент 3.0

Рекрутмент 3.0 формирует сообщества, рассказывает, слушает, обсуждает и эмоционально привлекает новых талантов.

Рекрутмент 1.0 и 2.0 скоро вымрет, на его место придет Рекрутмент 3.0 и выбросит старые версии на свалку, потому что рекрутер нового поколения сочетает в себе умения и навыки в следующих областях:

  • Pr и искусство донести сообщение;
  • Маркетинг, в т.ч. прямой маркетинг
  • Сегментация рынка
  • Управление отношениями с кандидатами
  • Продажи
  • Hавыки презентации и коммуникации

Готовы ли ваши рекрутеры?А ваш руководитель?

Я попытаюсь выяснить это в ближайшее время, и посмотрю, какие компании смогут стать прозрачными и привлекать к себе разные сообщества. А ваша компания?

Источник: https://hr-portal.ru/article/rekrutment-30-novaya-versiya-ili-budushchee-rekrutmenta

Все HR- сотруднику
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: