Рекрутмент-тесты – предиктивность, инструмент или фейк?

Содержание
  1. «Пойдем, выйдем»: подробный гайд по коридорным тестам — Маркетинг на vc.ru
  2. Что такое коридорные тесты
  3. Когда коридорные тесты подходят, а когда — нет
  4. Примеры коридорных тестов
  5. С чего начать
  6. Как искать респондентов
  7. Как организовать процесс
  8. Как вести беседу и какие вопросы задавать
  9. Ошибки при организации теста
  10. Система рекрутинга
  11. Рекрутинг: что это такое
  12. Виды рекрутинга, что это
  13. Digital-рекрутинг
  14. Этапы рекрутинга, что они включают
  15. HR тест при приеме на работу (+5 Примеров для оценки персонала)
  16. Зачем нужны hr тесты?
  17. Какие HR тесты используют при трудоустройстве
  18. Числовые, вербальные или логические hr тесты
  19. Ситуационные hr тесты
  20. HR тест на понимание механики
  21. Психологические hr тесты
  22. Кому придется проходить hr тестирование?
  23. Этапы отбора на работу
  24. Подготовка к hr тестам
  25. Что такое рекрутмент персонала, отличия рекрутмента и рекрутинга
  26. Простыми словами: рекрутмент – это процесс поиска сотрудников, или не только?
  27. Методы рекрутмента
  28. В чем разница между рекрутментом и рекрутингом
  29. Рекрутмент-тесты – предиктивность, инструмент или фейк?
  30. Тесты основаны на научном подходе?
  31. Насколько определение личности кандидата зависит от его эмоционального состояния во время теста?
  32. Какова добавочная стоимость использования тестов по сравнению с безинструментарным способом оценки (традиционным интервью)?
  33. Насколько можно доверять надежности тестов при принятии решений?

«Пойдем, выйдем»: подробный гайд по коридорным тестам — Маркетинг на vc.ru

Рекрутмент-тесты – предиктивность, инструмент или фейк?

Мы в Carrot quest помогаем нашим клиентам лучше понимать их пользователей и общаться с ними с помощью целого набора связанных между собой инструментов (чат, email-рассылки, поп-апы, Web Push) и таким образом ускоряем рост онлайн-бизнесов.

Мы уже говорили про нелегкую, но интересную жизнь продактов и коридорные тесты с ребятами из Product Heroes и рассказывали, почему коридорки так важны для всех будущих и действующих продуктовых героев. У ребят есть короткая инструкция на этот счет.

Мы подготовили для вас пошаговый гайд, который поможет вам разобраться во всем от и до: как правильно и с пользой для продукта организовать и провести коридорный тест, как фиксировать и хранить инсайты и каких ошибок можно избежать.

Что такое коридорные тесты

Коридорный тест. Это быстрое юзабилити-тестирование разрабатываемого интерфейса, цель которого — убедиться, что пользователи воспринимают его так, как задумано разработчиками, и найти возникающие при его использовании барьеры.

Допустим, вы собираетесь выпустить обновление. Чтобы понять, что выбрано правильное направление, команда собирает прототип. Прототип нужно показать нескольким пользователям. И придумать для них легенду и задание, которые позволят сверить восприятие макета реальными людьми с ожиданиями команды.

Такими пользователями могут быть ваши коллеги, не задействованные в разработке обновления, или просто случайные прохожие. Одно такое интервью займет от 5 до 15 минут. Это и есть коридорный тест.

Коридорные тесты получили такое название, потому что они помогают максимально быстро получить обратную связь — достаточно просто выйти в коридор и провести такой тест с тремя-пятью коллегами. И вот вы уже получили фидбэк, потратив минимум времени.

Помимо времени, коридорные тесты сэкономят вам деньги. Они помогают сократить и оптимизировать стандартный цикл разработки: вы получаете фидбэк и устраняете ключевые проблемы еще до релиза.

При этом не обязательно буквально «идти в коридор», то есть проводить тест очно. Большинство продуктовых компаний проводят такие тесты удаленно, потому что их пользователи запросто могут быть очень далеко. Даже в другом полушарии.

Когда коридорные тесты подходят, а когда — нет

Коридорные тесты не используются, чтобы определить, какой вариант дизайна лучше. Для этой цели больше подходят A/B-тесты. Задача же коридорных тестов — найти очевидные ошибки дизайна, которые мешают пользователям.

С помощью коридорных тестов можно тестировать не только интерфейс приложений и программ, но, например, лендинги, письма и даже статьи со всеми составляющими (картинки, тексты, СТА и другое).

Примеры коридорных тестов

Пример первый, в котором Женя из команды продукта проводит коридорный тест стартовой страницы Carrot quest. На страницу в качестве эксперимента был добавлен квиз с вопросами, подсказывающими, каких целей помогает достичь сервис, и СТА «Начать знакомство с сервисом»:

В этом коридорном тесте не все идеально. После чтения этого гайда можно попробовать найти ошибки, чтобы закрепить материал :)

Чтобы познакомиться с сервисом, пользователю предлагается ответить на несколько вопросов, а затем оставить свою почту, на которую мы отправим обучающие материалы. Наш сценарий выглядит так: пользователь прошел опрос → оставил почту.

Аня, которая участвовала в коридорном тесте в качестве клиента, после прохождения опроса сказала, что, скорее всего, не оставила бы почту, потому что она «еще ничего не поняла», а от нее «уже что-то хотят». Сценарий не работает, клиент не хочет оставлять почту.

В результате мы поняли, что квиз нужно изменить так, чтобы показывать не только ценность, но и механику работы сервиса, а формулировки сделать более конкретными.

Пример второй, в котором мы снова тестируем стартовую страницу:

В этом примере респондент после заполнения анкеты говорит, что он ждал, что после заполнения анкеты ему покажут, как работает сервис, но вместо этого ему предлагают оставить почту, куда отправятся обучающие материалы. Возникает риск, что клиент «отвалится» на этом этапе.

Этот тест окончательно убедил нас в том, что квиз нужно изменить, сместив фокус в сторону задач, которые стоят перед клиентом, и конкретных фичей, которые есть в сервисе.

Пример третий, в котором email-маркетолог Carrot quest Полина проводит коридорное тестирование письма с приглашением настроить лидогенерацию через поп-апы:

Участница коридорного теста, которая по легенде получила такое письмо, говорит, что ее сбивает анимация. Анимация была ошибкой и Полина решила ее убрать.

Коридорный тест Полины тоже можно сделать лучше. Проанализируйте его еще раз после чтения этого гайда :)

С чего начать

Допустим, мы уже подготовили интерфейс или лендинг для теста. Коридорный тест начинается с определения сценария, которому в идеале будет следовать пользователь при взаимодействии с ними. Сценарий — это шаги, которые проходит пользователь для достижения результата. По большому счету, это очень упрощенный вариант customer journey map.

Вот Женя тестирует, как люди реагируют на появление базы знаний вместо онлайн-чата с консультантом:

Сценарий можно изобразить так:

Сценарий — карта, которая помогает анализировать поведение пользователя на каждом этапе и выявлять барьеры, которые мешают ему получить результат. Задача исследователя — найти их, а затем устранить.

Следующий шаг — составить легенду, которую мы будем рассказывать пользователю. В этом нам также поможет сценарий.

Пример легенды: «Представь, что ты — собственник небольшого интернет-магазина. Ты хочешь принимать платежи от своих пользователей прямо на сайте. Для этого тебе необходимо установить онлайн-кассу, но ты не знаешь, как происходит процесс установки. Ты зашел на сайт поддержки и видишь эту страницу».

Как искать респондентов

Для коридорных тестов не всегда нужно искать целевых респондентов. Во многих случаях тесты можно проводить с командой. Если речь идет о базовых вещах, ребята из вашей команды легко обнаружат проблемы, с которыми, скорее всего, столкнутся и реальные пользователи.

Но командой можно обойтись не всегда. Например, это не вариант, когда нужно оценить интерфейс с точки зрения нового пользователя, который еще ни разу не соприкасался с вашим продуктом.

Допустим, речь идет об обновлениях в онбординге. А все ваши коллеги его уже прошли. Или нужно убедиться в том, что вы выбрали формулировки, понятные не только тем, кто погружен в контекст вашей работы. Кроме того, бывает, что для теста нужны респонденты с определенными профессиональными ролями и определенным опытом.

  • попросить коллег, друзей или знакомых;
  • попросить прохожих поучаствовать в тестировании;
  • найти людей среди существующих пользователей продукта, подходящих под выбранные критерии;
  • написать в специальные чаты и группы в социальных сетях (смотреть в конце статьи список Telegram-каналов с респондентами для коридорных тестов).

Пример приглашения респондентов для участия в коридорном тесте через Telegram

Синхронизироваться с респондентами по времени, каналам связи и задачам теста можно через Calendly:

Сколько респондентов понадобится

Для коридорных тестов действует концепция насыщения: выборка должна быть достаточной, чтобы обнаружить основные проблемы.

Как только информация начинает повторяться — пора остановиться. для получения полного представления о существующих проблемах обычно нужно провести от 5 до 15 интервью.

На практике эта цифра складывается из нескольких итераций, в каждой из которых принимает участие от 3 до 5 респондентов. Если уже в первой итерации три респондента успешно взаимодействовали с вашим интерфейсом и не встретили препятствий, можно остановиться.

Если позволяет время, провести еще одно, контрольное, интервью. А вот если из пяти респондентов трое испытывали трудности, есть повод для еще одной итерации.

Как организовать процесс

Правило 1: Откройте все материалы заранее

Не утруждайте пользователя поиском и загрузкой письма, статьи и лендинга на самом тестировании.

Правило 2: Записывайте видео

Почему вам понадобится запись?

  • Невербальное поведение (мимика, жесты, эмоции) — тоже информация. И иногда эта информация важнее, чем слова.
  • Записи на бумаге не позволят полно зафиксировать такую информацию.
  • В ходе самого теста сложно самостоятельно следить за невербальными сигналами. Ваше внимание сосредоточено на том, как пользователь взаимодействует с интерфейсом. И вы думаете, как дальше построить беседу.
  • Повторный просмотр записи даст вам шанс увидеть то, что вы могли не заметить в ходе теста.
  • Запись можно показать коллегам в качестве доказательства вашей правоты. Или для того, чтобы они помогли вам с интерпретацией.

При съемке важно соблюсти два момента: должно быть видно лицо респондента и интерфейс.

Вот пример видеосъемки, когда контекст не видно:

Пример коридорки, когда контекст видно, но не видно лицо:

Пример коридорки, когда видно контекст и лицо:

Ещё стоит обратить внимание на то, как пользователь управляет экраном.

  • Вы показываете демонстрацию экрана и управляете мышкой.

В этом случае респонденту придется говорить, что он прочитал, и просить вас листать дальше. Это хороший вариант, когда вам надо узнать смысл каждого блока или вы технически не можете дать пользователю доступ к экрану.

  • Респондент сам управляет мышкой и листает экран.

Этот вариант выигрышнее. вы видите как человек двигает мышкой, мышка показывает, куда он смотрит, и контекст становится понятнее. вы избегаете ситуации, когда надо спрашивать, листать ли дальше — обычно это немного сбивает.

Хак от нашей команды продукта. Очень удобно коридорить вдвоем, даже если вы проводите коридорный тест удаленно и записываете интервью в Zoom. В этом случае один человек проводит сам тест, а второй — делает заметки.

Если тест очный, это тем более удобная конфигурация, которая позволяет одному из вас полностью сосредоточиться на беседе, пока второй фиксирует результаты. У нас коридорные тесты часто вместе проводят продакт и дизайнер продукта.

Как вести беседу и какие вопросы задавать

В самом начале обязательно нужно задать контекст, чтобы человек понимал, какую задачу он должен решить. Нет контекста — человек придумает себе задачу и начнет фантазировать о том, что не так с интерфейсом и как его улучшить. Чтобы задать контекст, нужно рассказать легенду.

Следующий шаг — задать три вопроса. Их можно задавать итерационно. Например, показать одну часть лендинга и задать эти вопросы, потом другую — и снова задать те же самые вопросы.

Три главных вопроса для коридорных тестов: «Что видишь?», «Что понимаешь?», «Что хочешь сделать?»

Это вводный вопрос, цель которого — понять, как человек ориентируется в контексте, в котором он находится, что привлекает его внимание в первую очередь.

Ответ на этот вопрос помогает выяснить, как человек интерпретирует информацию, понял ли он ценностное предложение или у него возникают дополнительные вопросы.

Другие варианты — «Как думаешь, что произойдет при нажатии на эту кнопку» или «Куда бы ты нажал, чтобы сделать это?» Эти вопросы направлены на выяснение целей каждого действия и ожиданий от интерфейса.

В примере выше хорошо видно, как этот вопрос работает на практике.

Ответы на эти вопросы дадут вам знание о том, что понял человек из вашего лендинга, что он увидел, а что — нет. Последний момент может быть особенно важным, особенно если пользователи массово не замечают кнопку «Купить».

А теперь о вопросах, которые могут возникать во время тестирования, но которые стоит задавать с большой осторожностью:

«Что бы вы изменили на сайте или лендинге?»

Есть риск, что респондент начнет фантазировать о фичах, которые нужно добавить. Всегда нужно выяснять, какие проблемы человек хочет решить с помощью фичи, чтобы потом придумать для них решение (и понять, нужно ли вообще решать эту проблему).

«Если мы уберем или добавим эту фичу, вам понравится эта страница?»

Люди плохо прогнозирует будущее, а в ответ на такой вопрос, вероятнее всего, соврут, сами того не желая, потому что в него заложены ваши ожидания. Поэтому вместо этого вопроса лучше изучить путь человека, который привел его к негативному восприятию. Например, спросить «Почему вам важно, чтобы эта фича была?»

Бывает, что коридорный тест превращается в экспертное интервью. Этого помогают избежать четкая постановка задачи, сценарий, легенда и тайминг. Если это все равно происходит, используйте тот же набор ключевых вопросов, чтобы вернуть респондента к выполнению вашего задания.

Ошибки при организации теста

  • Не планировать сценарий. Нет сценария — непонятно, какую задачу должен решить пользователь и как он должен это сделать. Кроме того, без сценария не получится составить связную легенду.
  • Не проговаривать легенду респонденту перед тестом. Если этого не сделать, то человек не поймет, что нужно делать, есть риск, что он пустится в фантазии. В результате ценность полученной информации снизится.
  • Не фиксировать все, что говорит и делает респондент. Запись на аудио и бумаге не сработает, поскольку они не фиксируют огромный пласт информации — невербальное поведение. Зафиксировать все поможет видео.
  • Говорить слишком много. Отвечать на вопросы респондента (а они будут возникать) и пускаться в объяснения сути продукта нельзя — так вы будете коридорить вечно, а результата не будет. Если где-то у пользователя возник вопрос, значит, в том месте, где он возник, есть риск снижения конверсии и нужны правки.
  • Перебивать и встревать, когда пользователь говорит.

Источник: https://vc.ru/marketing/100883-poydem-vyydem-podrobnyy-gayd-po-koridornym-testam

Система рекрутинга

Рекрутмент-тесты – предиктивность, инструмент или фейк?

Поиск сотрудников, собеседования, выявление профессиональных, личных качеств претендентов – все это система рекрутинга. В статье мы рассмотрим основы рекрутинга, а также что значит «рекрутинг», его виды и этапы.

Рекрутинг: что это такое

Рекрутинг – это процесс, который направлен на поиск, отбор и подбор персонала. 

Специалист по рекрутингу называется рекрутером или HR-менеджером. Опытный рекрутер может за одно собеседование определить, соответствует ли кандидат вакантной должности. Поэтому в задачи HR-менеджера входит поиск и оценка профессиональных качеств соискателя.

Есть еще одно понятие – рекрутмент. Если что такое рекрутинг мы разобрались (сам процесс подбора), то рекрутмент — это все направления в целом. Хоть эти два понятия часто используются как синонимы, важно знать, что они отличаются.

Поиском персонала может заниматься компания самостоятельно или поручить это специализированным агентствам.

Виды рекрутинга, что это

Если рассматривать подбор персонала по качеству и доступности кадров, выделяют такие типы:

  1. Линейный – массовое привлечение обслуживающего персонала. Применяются стандартные технологии для оперативного поиска работников. 
  2. Management Selection. Это поиск, отбор и подбор среднего управленческого звена. Например, заместителя начальника отдела, директора департамента, узких специалистов и т.д.
  3. Executive search. Подразумевает поиск специалистов и руководителей высшего звена. Обычно кадры высокого уровня не занимаются самостоятельным поиском работы, поэтому необходимо применять разные сложные инструменты рекрутинга.
  4. Headhunting. Переводится как «охота за головами». Речь идет о поиске работника с определенными профессиональными навыками среди компаний конкурентов. Когда кандидат будет найден, HR-менеджеры стараются переманить специалиста в свою компанию. 

По методам поиска и подбора кадров рекрутинг делится на следующие виды:

  1. Digital-рекрутинг. Поиск ведется с помощью интернет-ресурсов: социальные сети, сервисы для рекрутинга (например, hh.ru), программы-ищейки, профессиональные сообщества и др.
  2. Реферальный рекрутинг (это то, что еще называют «сарафанным радио»). Тут или сотрудники компании распространяют слух о свободной вакансии среди друзей и знакомых, или привлекаются партнеры извне.
  3. Скрининг. Подходит для подбора низкоквалифицированной рабочей силы, так как тут учитываются только такие критерии, как возраст, образование, опыт работы. Это поверхностных рекрутинг.

Также рекрутмент бывает внутренний и внешний. Первый – когда наймом занимается сама компания, а внешний – привлечение сторонних специалистов.

Чаще всего сегодня применяют digital-рекрутинг. 

Digital-рекрутинг

При цифровом рекрутинге HR-менеджеры изучают тематические группы в социальных сетях, чтобы найти подходящего кандидата. Используются популярные соцсети: , LinkedIn, , Instagram и другие площадки. 

Рекрутеры также смотрят личные странички заинтересовавших претендентов (образование, опыт работы и даже семейное положение и другие подробности). Также в социальных сетях легко связаться с человеком.

Однако больший эффект дают специализированные сайты для поиска персонала. Там можно подробно расписать требования, разместить свою вакансию и ждать откликов от кандидатов. Еще можно самостоятельно изучать резюме соискателей и предлагать работу. 

Подбор персонала с помощью цифрового рекрутинга – это еще и использование методов геймификации. Она заменяет скучные тесты и позволяет в игровом формате оценить нестандартность мышления претендента на вакансию.

Этапы рекрутинга, что они включают

Как правило, рекрутинг выглядит так:

  1. Составление заявки на подбор кандидата. Тут нужно определить, каким профессиональным и личностным требованиям должен соответствовать сотрудник. Также необходимо расписать условия работы: график, заработная плата, возможен ли карьерный рост, командировки и так далее. Желательно дополнительно указать предложения, которые заинтересуют соискателя.
  2. Выбор источника поиска кадров. Это могут быть интернет-площадки, сведения о работниках компаний-конкурентов, базы данных выпускников и т.д.
  3. Отбор. HR-менеджер изучает резюме претендентов и отбирает несколько лучших вариантов.
  4. Собеседование. Те соискатели, которые прошли первичный отбор, приглашаются на собеседование. Оно может проходить по телефону, скайпу или очно.
  5. Проверка. Когда кандидаты будут подобраны, необходимо проверить достоверность предоставленных ими данных через отдел безопасности.
  6. Окончательный выбор. Наниматель лично проводит встречи с претендентами и выбирает среди них подходящего сотрудника.
  7. Прием на работу. 

При внутреннем рекрутинге все эти этапы проходят внутри организации. Если компания небольшая, то этим занимаются кадровики или сам руководитель. Крупные же организации нанимают профессионального HR-менеджера.

При внешнем рекрутинге компания заключает контракт с рекрутинговым агентством и делегирует ему все задачи по поиску, подбору и отбору кадров. Однако агентство предоставит несколько подобранных кадров, а окончательное решение примет руководитель компании-заказчика.

Поиск сотрудников по 50 источникам на JCat

Вам также может понравиться

Источник: https://www.JCat.ru/job_vacancy/blog/sistema-rekrutinga/

HR тест при приеме на работу (+5 Примеров для оценки персонала)

Рекрутмент-тесты – предиктивность, инструмент или фейк?

Получить работу мечты и построить успешную карьеру – главная задача соискателей. Но работодатели не берут людей «с улицы» — они хотят быть уверены в квалификации и потенциале каждого нанятого сотрудника.

Поэтому для оценки и отбора используются Hr тест при приеме на работу – первичное определение компетенций.

И преимущество здесь у соискателей, регулярно практикующихся в решении логических, числовых, ситуационных и психологических тестов.

Подготовиться

Зачем нужны hr тесты?

Многим непросто понять, зачем проходить тесты на работу, если есть резюме. Однако работодателям важнее навыки работы на новом месте – т.е. потенциал – а не прошлые успехи.

HR тесты при приеме на работу выгодны и удобны как работодателям, так и соискателям. Результаты тестирования объективны – все кандидаты находятся в равных условиях, что исключает помощь рекрутера «любимчикам» или знакомым.

HR-менеджерам тоже удобно опираться на расшифровку тестов SHL, Talent Q, Беннета, СМИЛ, точно показывающую навыки и умения кандидата. Тестирование проходит автоматически — сотрудникам отдела кадров остается только сравнить результаты.

Какие HR тесты используют при трудоустройстве

В рекрутинговой практике используются задания от международных и российских консалтинговых компаний

  • Talent Q;
  • SHL;
  • On Target;
  • Kenexa;
  • Saville
  • ЭКОПСИ консалтинг.

HR тесты для первичного отбора включают следующие задачи:

  • числовые, логические, вербальные;
  • ситуационные;
  • на понимание механики;
  • психологические.

Успех тестирования зависит от числа решенных тренировочных задач. Чем больше аналогичных примеров решит кандидат, тем быстрее он будет ориентироваться в условии. Особенно подготовка важна для ситуационных и психологических опросников.

Числовые, вербальные или логические hr тесты

Чаще всего при приеме на работу кандидатов ждут вербальные и числовые задачи. Иногда к ним добавляются задания на абстрактное мышление. Набор и формат тестирования зависит от работодателя, рекрутера и разработчика.

Числовые тесты оценивают навыки работы с числами, диаграммами, таблицами и графиками. Оцениваются навыки анализа – то есть то, как быстро человек ориентируется в условии и находит тактику решения. В основном кандидатам придется вычислять проценты, доли, составлять пропорции. Угадать ответ не получится – у Talent Q, к примеру, до 10 вариантов ответов.

Вербальные задачи оценивают умение работать с текстами и делать логические выводы. В условии задания текст и несколько утверждений. Примеры текстов hr тестов при приеме на работу сложны для восприятия.

В них много названий, цифр, они, как правило, научной, медицинской или экономической тематики. За отведенное время соискателю придется прочитать отрывок и выбрать подходящее заявления из вариантов ответов.

Абстрактно-логические задания – оценивают навыки работы с абстрактной информацией и поиск закономерностей. Задание представлено в виде последовательности фигур, которые меняются по определенной логике. Соискателю придется продолжить эту последовательность, выбрав подходящую фигуру из вариантов ответов.

Ситуационные hr тесты

Задание представляет собой ролевые деловые игры в письменном виде. Здесь описана ситуация, связанная с рабочим процессом, даются варианты действий. В зависимости от формата вопроса, придется либо выбрать подходящее действие, либо оценить их по степени воздействия на ситуацию.

Компетенции, которые определяют ситуационные задачи:

  • коммуникабельность;
  • работа в команде;
  • клиентоориентированность;
  • креативность;
  • аналитическое мышление;
  • целеустремленность;
  • планирование.

HR тест на понимание механики

Тестирование на понимание механики похоже на оценку IQ и логические задачи. Здесь оценивается понимание базовых физических принципов, или то, как «работает» окружающий мир. Как правило, испытание используется для оценки инженеров и сотрудников технических направлений.

Психологические hr тесты

СМИЛ — Русскоязычный аналог психодиагностического опросника MMPI. Предназначен для оценки психического состояния кандидата. Выявляет личностные качества и полезен при отборе «силовиков», сотрудников вневедомственной охраны, служб безопасности. Например, СМИЛ используется в качестве теста ФСБ на работу.

Опросник СМИЛ отличается от задач на интеллект тем, что здесь нет правильных ответов. Его цель – определить личностный профиль и наклонности человека, стиль работы, ценности и мотивацию.

Чтобы показать только те качества, которые нужны работодателю, кандидату придется изучить принцип личностных опросников и понять, какие утверждения считаются положительными, а какие – отрицательными. Для этого подойдут примеры hr тестов при приеме на работу.

Кому придется проходить hr тестирование?

Онлайн тесты при приеме на работу применяют:

Испытания проходят юристы, страховщики, продавцы и сотрудники автомобильных и фармацевтических компаний.

Числовые и вербальные тесты ожидают сотрудников офиса, менеджеров, юристов, адвокатов, аналитиков и айтишников. Инженерам и техникам дадут пройти задачи на понимание механики, претенденты на вакансии в МВД будут отвечать на вопросы СМИЛ.

На госслужбе тоже используют тесты, хороший тому пример – конкурс «Лидеры России». А вот медики и педагоги пока далеки от такого подхода, но, устраиваясь на управленческие должности, могут с ним встретиться в профильных министерствах и ведомствах.

Hr Тестирование проводится не только при трудоустройстве, но и при кадровых перестановках

Сложность числовых или логических задач для претендентов на должность руководителя будет выше, чем для получения места сотрудника этого отдела.

Этапы отбора на работу

На западе, с середины 20 века отбор на вакансии основан на определении практических качеств и навыков. Российский бизнес тоже пошел по этому пути: в крупных, средних и небольших компаниях также применяется тестирование.

Хотя привычное собеседование с рекрутерами и руководством — важный этап оценки, первичный отбор – это все же online испытания.

Отбор кандидатов проходит в 4 этапа:

  1. Заявка и оценка резюме. Анкету оценивает рекрутер, рекрутинговое агентство или автоматизированная система (ATS). Если кандидат подходит по формальным признакам, эйчар звонит ему для проведения телефонного интервью. Проверяется соответствие указанных данных, иногда – знание английского.
  2. Онлайн тестирование. Основной этап отсева. Статистика отбора персонала в топ-компании показывает, что на одно место претендует от 20 до 300 кандидатов. На этапе отсеивается до 85 % соискателей.
  3. Интервью. На этом этапе, помимо собеседования проходят дополнительные испытания и ассессмент. Кандидат общается с рекрутерами, потенциальными коллегами и менеджерами. Ему предлагают ролевые деловые игры, анализ кейсов, ситуационные задачи. Иногда подобные испытания проходят в сжатом виде, устно, а иногда в формате полноценного ассессмент-центра.
  4. Техническое собеседование и решение о найме. Окончательное решение принимает руководитель отдела или генеральный директор, которому предлагают 2-3 кандидатуры, отобранные на оценочном интервью.

Подготовка к hr тестам

Принцип online этапа в том, чтобы оценить полученные за годы карьеры навыки анализа, а не приобретенные знания. Поэтому единственным способом сдать тест остается тренировка на аналогичных вопросах и изучение соответствующих руководств.

Подготовка к тестам на работу?

Получить доступ

Источник: https://TestOnJob.ru/blog/hr-test/

Что такое рекрутмент персонала, отличия рекрутмента и рекрутинга

Рекрутмент-тесты – предиктивность, инструмент или фейк?

— Организация бизнеса — Кадры — Рекрутмент – что это простыми словами

Много начинающих специалистов и предпринимателей хотят знать, что такое рекрутмент простыми словами.

В первую очередь, рекрутмент – это сфера деятельности по поиску и привлечению работников на предприятие.

Рекрутмент персонала следует отличать от рекрутинга – несмотря на схожесть как названий и инструментов, между ними имеется определенная разница, которую должен учитывать каждый профессиональный кадровый специалист или руководитель предприятия.

Простыми словами: рекрутмент – это процесс поиска сотрудников, или не только?

Под рекрутментом в современной кадровой и бизнес-среде подразумевается в первую очередь просто сфера поиска сотрудников. Однако – это лишь общее определение рекрутмента простыми словами. На деле же данная сфера касается как пассивных, так и активных методик поиска персонала.

При этом одной из первейших задач, которые следует решить в рамках рекрутмента персонала – это определение категории сотрудников, которых необходимо подобрать для работы в организации, так как в зависимости от неё будут различаться и применяемые методы рекрутмента.

Соответственно, целями рекрутмента может быть:

  • Подбор линейных сотрудников. В данном случае предприятию требуются простые специалисты, рынок труда которых не испытывает дефицита, и поэтому при их подборе необходимо в первую очередь обеспечивать правильный выбор среди массы потенциальных работников.
  • Поиск высококлассных специалистов и топ-менеджеров. В данном случае рынок чаще всего испытывает дефицит по-настоящему профессиональных работников, а возможность влияния будущего сотрудника на деятельность организации в целом является достаточно большой. Поэтому в данном случае могут применяться специализированные методы рекрутмента, направленные на конкретного человека, а не на выбор подходящих работников из общей массы имеющихся на рынке труда специалистов.
  • Поиск перспективных сотрудников. В некоторых случаях предприятие может быть не заинтересовано в значительном расширении штата линейных работников или замене высококлассных специалистов на данном этапе. Однако, даже на данном этапе желательно закладывать фундамент для будущего развития, для чего и применяется рекрутмент перспективных работников, которые впоследствии смогут развиться в рамках предприятия и занять соответствующие их способностям ниши, пока что только планируемые для открытия.
  • Набор временного персонала. Отдельные ситуации могут требовать привлечения к труду не полноценных штатных работников, которые бы длительное время работали в организации, а временных сотрудников по срочному трудовому договору. Соответственно и задачи рекрутмента в данном случае, равно как и используемые методы, будут отличными от иных категорий трудящихся.

Рекрутмент может проводиться как самими работодателями, нуждающимися в новых сотрудниках организации, так и привлеченными специалистами или кадровыми агентствами, специализирующимися именно на поиске подходящих для вакансий лиц.

Методы рекрутмента

Существует значительное количество различных методов рекрутмента, и далеко не каждый работодатель или даже кадровый специалист знает их непосредственное значение. Поэтому не лишним будет ознакомиться с тем, что представляют собой различные методы рекрутмента простыми словами:

  • Традиционный поиск. В данном случае работодатель осуществляет публикацию наличествующих у него вакансий любым удобным способом и используя максимальный спектр возможных инструментов. Так, чаще всего подобный поиск предполагает публикацию вакансий на сайте компании, в газетах, в центре занятости и на различных специализированных сайтах по подбору работников. При этом непосредственно подбор работников осуществляется на основании присланных работодателю резюме и последующих кадровых действий с кандидатами. Подобный способ рекрутмента подходит в первую очередь для привлечения линейных работников, но иногда может помочь найти и высококлассного специалиста.
  • Активный традиционный поиск. Этот метод также используется достаточно часто работодателями достаточно широко и предполагает практически аналогичные простому традиционному публикации вакансий методы. Однако в данном случае именно кадровые специалисты или руководитель предприятия осуществляют непосредственный просмотр имеющихся резюме работников или доверяют данные действия кадровому агентству.
  • Headhunting (хэдхантинг, охота за головами) – такой метод рекрутмента используется для поиска высококлассных специалистов и подразумевает буквально тщательный поиск конкретных физических лиц. При этом хэдхантеры проводят анализ их деятельности и потребностей, определение соответствия требованиям компании и последующее их привлечение для работы. При этом особенностью данного метода является ориентация не только и не столько на лиц, занятых поиском работы в данный момент, но также на привлечении и перевербовке уже работающих на другие организации специалистов.
  • Нишевый рекрутмент. Такие методы применяются для поиска специалистов крайне узкого профиля, в том случае, когда иные способы их привлечения являются неэффективными или нецелесообразными. Например, при необходимости подбора линейного работника с узкой специализацией, ради которого использовать хэдхантинг будет неэффективно. Нишевый рекрутмент проводится практически всегда с помощью соответствующих нишевых кадровых агентств либо с применением иных нишевых инструментов.
  • Рекрутмент по рекомендациям. Этот метод рекрутмента может применяться как самостоятельно, так и в комплексе с другими способами привлечения новых работников. Он предполагает возможность для каждого из действующих сотрудников порекомендовать лично знакомого ему специалиста компании в обмен на определенное вознаграждение. При этом считается, что рекомендующий должен получать вознаграждение не только первичное – наиболее важным и объемным должна быть сумма вознаграждения или даже постоянная прибавка к заработку за счет привлечения работника, который остался в компании спустя длительное время.

В чем разница между рекрутментом и рекрутингом

Чем же отличаются рекрутмент и рекрутинг? Многие кадровые специалисты и работодатели просто используют эти слова в качестве синонимов, однако это неправильно. Так, основная разница между рекрутингом и рекрутментом кроется непосредственно в расшифровке их изначальных значений. Соответственно, данные определения выглядят следующим образом:

  • Рекрутмент – сфера деятельности, основной задачей которой обеспечивается поиск и подбор специалистов.
  • Рекрутинг – процесс поиска и подбора специалистов на должность в организации.

Таким образом, принципиальной разницы между рекрутментом и рекрутингом практически нет, кроме формального определения.

Однако, все же, необходимо учитывать один нюанс – рекрутинг применяется также и внутри компании, в то время как рекрутмент касается преимущественно сферы деятельности, в которой обеспечивается поиск работников со стороны. (10 голос., 4,80 из 5)
Загрузка…

Источник: https://sovetkadrovika.ru/organizaciya-biznesa/rekrutment-chto-eto-prostymi-slovami.html

Рекрутмент-тесты – предиктивность, инструмент или фейк?

Рекрутмент-тесты – предиктивность, инструмент или фейк?

Опыт европейских компаний показывает, что тесты, специализирующиеся на оценке и развитии талантов, могут служить хорошей опорой для рекрутёров, для того, чтобы сопоставить профиль кандидата и предлагаемую вакансию для наиточнейшего её закрытия.

  Это не просто общее представление о кандидате, но скорее сильный инструмент для принятия решений. Проанализировав наиболее часто задаваемые вопросы к разным профессиональным тестам, мы выбрали самые популярные из них, уделив внимание в основном рекрутмент тестам.

Рекрутмент тесты – это тесты, которые кандидат проходит при приёме или отборе на работу, призванные оценить его мотивацию, мышление, личность.

Теперь рекрутмент тесты входят в процесс предиктивного подбора, они являются одним из важных винтиков комплексного механизма, который основан как на анализе кандидата и нужд компании, так и на анализе уже имеющихся сотрудников и других показателей.

Тесты основаны на научном подходе?

Тесты – это объективный инструмент для того, чтобы сделать рекрутмент более надежным. Они обращаются к рациональному анализу и основаны на научном подходе.

Это работа, которая проводится в несколько этапов: сначала тест создан и утверждается, проводятся проверки, чтобы удостовериться, что тест не противоречит результатам других, уже утверждённых тестов.

Кроме того, имеют место перепроверки через несколько месяцев, чтобы убедиться в валидности результатов от одного  того же человека за один и тот же тест.

Все эти научные элементы позволяют подтверждать пользователям качество испытаний и избегать ошибок интерпретации на уровне результатов. Таким образом, как минимум тесты от одного разработчика не могут противоречить друг другу, а тесты от разных разработчиков, основанные на одной методике, не должны получать кардинально разные результаты.

Насколько определение личности кандидата зависит от его эмоционального состояния во время теста?

Рекрутмент тест – это способ предсказать, как сотрудник будет себя вести. Его настроение не должно влиять на результаты. Разработчики заботятся о том, чтобы тест измерял не эмоциональное состояние человека, а более глубокую личность.

 Если вы отвечаете на тест расстроенным, это не должно повлиять на тест как на инструмент. Конечно, если вы отвечаете на тест не глядя в него, это повлияет, но эмоциональное состояние не будет решающим фактором, если вы отвечаете на вопросы с включенной головой и направленным вниманием на тест.

В логических тестах окружающая среда практически не влияет на результат, но если кандидат будет отвечать на один и тот же тест в течение 6 месяцев, то его ответы станут однотипными и исказятся. В таком случае «тест показывает не логические способности субъекта, но его способности к обучению».

Для того чтобы избежать такого эффекта, придуманы комплексы тестов, из результатов которых складывается единый правильный итог.

Какова добавочная стоимость использования тестов по сравнению с безинструментарным способом оценки (традиционным интервью)?

В классическом интервью мы не всегда определяем наиглавнейшие критерии отбора или оцениваем  их.

У нас есть общие представления о возрасте-поле, более четкие представления о навыках, где-то тут же витает волшебное и уже порядком надоевшее слово «стрессоустойчивость», но далее проверить кандидата на первом интервью, когда большинство заинтересованы в положительной оценке, сложнее.

В противоположность этому, с тестами у работодателя появляется информация о кандидате ещё до того, как тот его увидит. Тесты определяют его мотивацию или поведение, которые он и сам подчас не может точно сформулировать.

Плюсом теста является то, что вы задаете кандидату вопрос, помогающий ему открыть определённые стороны его личности, о которых он мог вообще никогда не задумываться. Рекрутмент тесты – это так же возможность подумать о том, как пройдёт передача обязанностей и интеграция кандидата на его новой должности. Всё зависит от того, какой тест выбрать и какие критерии задать.

Насколько можно доверять надежности тестов при принятии решений?

Для того, чтобы тест стал надежным инструментом для принятия решения, необходимо:

  • Идентифицировать необходимые для позиции компетенции:мы решаем,  что мы будем измерять до того, как выбрать тест.
  • Правильно выбрать тест: нужно убедиться, что текст измеряет нужные нам критерии и что он хорошо сконструирован. Понятен кандидату, позволит получить наиболее четкие, полные и полезные в данном случае ответы.
  • Обучить персонал: тот, кто будет иметь доступ к результатам, должен уметь их правильно интерпретировать.

До настоящего момента, тест на этапе «скрининга» были довольно ограничены логическими (числовыми) тестами, которые требовали проверки через тщательное изучение резюме и телефонного интервью для подтверждения  навыков и мотиваций кандидата.

Многочисленные профориентировочные тесты типа Майерса-Бриггса были слишком широкими и направленными в первую очередь на ориентацию человека в профпространстве, а психологические недостаточно остро заточенными для целей компаний. Теперь же, с помощью аналитики, мы можем найти наиболее подходящие вопросы для определения факторов успеха сразу.

Эти вопросы на стадии пред-выборки позволяют HR менеджерам расширять границы сорсинга и основывать сортировку профилей кандидатов на основе принципа «знаю-что-хочу».

hrmaps.ru

  • Подбор и отбор, Рынок труда
  • Тесты
  • предиктивность
  • оценка
  • первое собеседование

Оцените публикацию

Источник: https://hr-portal.ru/blog/rekrutment-testy-prediktivnost-instrument-ili-feyk

Все HR- сотруднику
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: