Роль методики DISC в управлении талантами

Содержание
  1. Модель У.Марстона DISC как инструмент управления подчиненными в условиях кризиса
  2. Статьи этого раздела
  3. Модель DISC Уильяма Марстона
  4. Краткая история создания модели DISC
  5. Что такое модель DISC?
  6. Доминирование (Dominance)
  7. Влияние (Influence)
  8. Постоянство (Steadiness)
  9. Соответствие (Compliance)
  10. Применение модели DISC
  11. Методика DISC в работе HR-специалистов: что это и как использовать
  12. Что такое DISC?
  13. Тип D: «Доминирующие», красные
  14. Тип I: «Влияющие», желтые
  15. Тип S: «Постоянные», зеленые
  16. Тип С: «Соответствующие», синие
  17. Как применять DISC в работе с сотрудниками?
  18. Тип DI: «Вдохновитель», красно-желтый
  19. Тип IS: «Связной», желто-зеленый
  20. Тип SC: «Координатор», зелено-синий
  21. Тип DC: «Исполнитель», красно-синий
  22. Технология оценки личности DISC (тест онлайн)
  23. Подробнее об инструменте
  24. Отличительные особенности поведенческих типов DISC
  25. Что такое анализ мотивации?
  26. Заказать тестирование DISC & Motivators :
  27. Eduson
  28. I (Influence) — Влияние
  29. D (Dominance) — Доминирование
  30. Энтузиазм, Инициативность, Отношения
  31. Инициатива на себя
  32. Налаживание отношений
  33. Энтузиазм
  34. Инициативность
  35. Отношения
  36. Компетентность
  37. Надёжность
  38. Качество выполнения

Модель У.Марстона DISC как инструмент управления подчиненными в условиях кризиса

Роль методики DISC в управлении талантами
Почему в атмосфере сокращения бюджетов и штатов одни сотрудники громко возмущаются, а другие ведут себя тихо? Значит ли это, что первые стали хуже работать? Насколько демотивированы «тихони», полностью замкнувшиеся в себе? В этой статье кратко описывается малоизвестная, но очень эффективная для бизнеса модель личностных различий У.

Марстона DISC, объясняется, почему различные люди по-разному реагируют и ведут себя в условиях наступившего кризиса, даются рекомендации по индивидуальной мотивации представителей различных типов личности.


История и цели создания DISC
Существует достаточно много типологий индивидуальных различий, например, одна из наиболее популярных среди психологов типологий – типология Майерса-Бригса. В основном данные типологии были разработаны психологами различных направлений.

На их основе было создано много тестов, используя которые, можно понять к какому типу относится исследуемый человек. Часто, данные тесты могут использовать только профессионалы со специальным образованием. И они редко используются бизнес-структурами, руководителями, менеджерами, сотрудниками, непосредственно взаимодействующими с клиентами.

Но одна из данных методик была создана человеком с практическим бизнес опытом специально для бизнеса. Это типология DISC. «Знаем, слышали. Это такие тесты», скажете вы. Мы сразу хотели бы развести те диагностические инструменты, которые были созданы через 20-40 лет на основе модели DISC и собственно саму модель Уильяма Марстона.

Кстати, тестирование и диагностические инструменты довольно широко распространены в российском кадровом консалтинге. Но сегодня речь пойдет не про тесты, а про их первоисточник – модель Марстона, а также про то, как она может помочь в работе с персоналом в условиях кризиса.

Что такое модель индивидуальных различий DISC У.Марстона.

Модель Марстона основывается на описании наблюдаемого поведения, т.е. того, как человек действует и содержит два очень полезных инструмента: 1. экспресс-диагностику человека в течение первых 10-20 минут общения, 2. объяснение базовых мотиваторов данного человека и, следовательно, его преференций, симпатий и антипатий, шаблонов поведения. Марстон выбрал 2 критерия, на основе которых он построил свою модель: · как человек воспринимает мир, в котором действует (как благоприятную или враждебную); · как человек действует или реагирует в конкретных ситуациях (активно или реактивно). Если представить эти критерии в виде осей, то при их пересечении получается 4 базовых типа:

Доминирование (Dominance)

* быстры в действиях и решениях * нетерпеливы, настойчивы и неутомимы * открыто говорят то, что думают * готовы рисковать * соревновательны, любит вызов и умеет его принимать

Влияние (Influence)

* открыто выражают свои чувства и эмоции, притягивают к себе эмоции других людей * обладают высоким творческим потенциалом и нестандартным мышлением * разговорчивые, обаятельные, обладают повышенной харизмой * легко доверяют людям, очень дружелюбны, легко заводят друзей * невнимательны к деталям, импульсивны, мало пунктуальны

Постоянство (Steadiness)

* умеют внимательно слушать и слышать собеседника * обидчивы – тонко чувствуют фальши и обман * любят покой, планомерность и методичность * отстаивают сложившийся порядок вещей * в команде будут стараться сохранить гармонию отношений * сочувствуют и сопереживают, будут пытаться помочь

Постоянство (Compliance)

* эмоционально зарыты * демонстрируют собранность и высокую самоорганизованность * заранее тщательно готовятся, любят системный подход * анализируют, взвешивают, планируют, предусматривают * думают о плохом и готовятся к этому * готовы уступить, чтобы избежать прямого конфликта Некоторое упрощенное представление об этих типах поведения можно получить через следующее сравнение. Представьте себе четырех капитанов футбольных команд:

Первый. Для этого капитана важна победа любой ценой, люди – лишь инструменты достижения этой победы; это быстрый, энергичный, волевой капитан.

Второй. Этот капитан заражает команду личным примером и энтузиазмом, для него важно забить ключевой гол в матче и забить его красиво.
Третий. Для этого капитана важно сплотить настоящую дружную команду, которая будет бороться за общую победу. Четвертый. Для этого капитана не так важны его личные достижения, важно, чтобы работа была максимально эффективна, они победили, следуя его четкому плану достижения победы.

Поведение базовых типов личности по DISC в условиях кризиса и рекомендации по работе с ними

Как же эти четыре капитана будут вести себя в условиях кризиса?

Первый, D.

Бюджеты сокращаются, зарплаты уменьшаются. «До чего же эти идиоты довели компанию, страну!»- думает D. Его естественная реакция – агрессия, нападение, обвинение, активная борьба за место под уходящим солнцем. И не обязательно только для себя. D может искренне желать блага всем людям, как, например, Владимир Ильич Ленин. Просто у него такие способы достижения всеобщего блага. Итак, первый, кого вы услышите и увидите, начав антикризисные мероприятия в своей компании или подразделении, будет D. Он будет громко возмущаться, настаивать на собственном антикризисном плане, предпринимать действия, не согласованные с руководством. Как его обуздать? 1. Показать свою уверенность и силу. D уважает силу. Если Вы убедите его, что у Вас все под контролем, Вы владеете ситуацией, Вы знаете, что надо делать, то он станет Вашим активным союзником в антикризисных мероприятиях, будет таскать для Вас каштаны из огня. 2. Жестко контролировать все действия D, пока Вы не убедитесь, что он закончил паниковать. Иначе он может наломать много дров. 3. Дать D ответственное и сложное задание, которое займет его ум и время, канализирует в полезное русло его неуемную энергию. 4. В раздраженном и демотивированном коллективе D – фитиль в пороховой бочке. В силу своих природных особенностей он может довести до кипения даже очень спокойного человека, даже не желая того. В кризисной ситуации он становится невольным провокатором конфликтов. Им надо заниматься в первую очередь, стараясь перетянуть его в свои союзники, или, если это невозможно, сводя к минимуму его общение с коллективом.

Второй, I

Звезда в шоке – это про I. Вы, наверное, заметили, что подчиненные обычно узнают все новости компании или одновременно, или раньше своих начальников. Костяк беспроволочного телеграфа составляют I. Они разносят новости по компании, иногда приукрашивая их. В условиях кризиса приукрашивание перерастает в паникерство. К сожалению, естественная реакция на стресс у I – навязчивость, поэтому слухи будут распространяться быстрее и искаженнее, чем обычно. Что делать с его бурной эмоциональной энергией? 1. Поговорить. I требует внимания, сочувствия, понимания, долгого душевного разговора. Не обязательно говорить о кризисе и путях выхода из него, поговорите лучше про самого I. 2. Не забывайте, что I чаще всего является неформальным лидером коллектива. Перетянув его на свою сторону, Вы получите мощный инструмент контроля общего настроя коллектива. Сделать I своим союзником можно, подчеркивая его важность и значимость в компании, проявляя к нему особое внимание. 3. I – всеобщие любимцы. Используйте их для налаживания пошатнувшихся отношений как внутри, так и вне компании, с партнерами по бизнесу, поставщиками, налоговой инспекцией.

Третий, S

И вот мы добрались до тех самых «тихонь», молчание которых замечательно описано Пушкиным в трагедии «Борис Годунов» словами «народ безмолвствует». Это – то самое разрушительное молчание, которого надо опасаться. D и I открыто расскажут Вам, что они чувствуют и чего они хотят. По крайней мере, Вы будете знать, с чем работать. S на все вопросы будет тихо кивать головой, делать вид, что что-то делает, а, может, и действительно что-то делать. Кто его разберет, этого S! Тихий, исполнительный, обязательный, но ужасно обидчивый. В стрессе ему свойственно соглашательство, которое не следует путать с согласием. С какой стороны к нему подойти? 1. Самое опасное то, что на S у руководителей и кадровиков обычно просто не остается времени. Во время кризиса объем работы руководителя многократно увеличивается, да тут еще эти активные D и I, которым надо уделять внимание. А S сидит тихо, никуда не лезет. Видимость обманчива. Найдите время для S! 2. S необходим спокойный обстоятельный разговор, объяснение того, что происходит, подробное описание последующих шагов и планов руководства. Объясните S, что Вы от него ожидаете, какие действия ему следует предпринять и в какой последовательности. 3. S – идеальные слушатели, им многие открывают душу. Они знают о сотрудниках и о компании намного больше, чем кто-либо другой. Воспользуйтесь их знаниями.

Четвертый, С

Он знал, что все так и будет. И готовился к этому. Это – тот единственный человек в коллективе, которого кризис не застал врасплох. У него был и есть детальный план выхода из кризиса как лично для себя, так и в целом для компании. Правда, он не рвется поделиться им с начальством. Потому что стресс заставляет С, и так от природы замкнутого, все глубже замыкаться в себе. Он выстраивает мощную баррикаду, переходит полностью на письменное общение, старается по возможности вообще не появляться в офисе. Как до него достучаться? 1. Во-первых, здесь руководителей поджидает та же опасность, как и с S – опасность упустить С, не найти для него время. Здесь она еще больше, потому что С надо еще и долго уговаривать пообщаться. К нему нельзя просто подойти без предупреждения и, сидя на краешке стола, вызвать его на откровенность. Придется назначать встречу, искать укромное тихое место для разговора. 2. Впрочем, общаться с С можно и по электронной почте. Возможно, ему это будет даже комфортнее. 3. Общение стоит строить вокруг планов выхода из кризиса. С – Ваш незаменимый помощник в работе с цифрами и фактами. В то же время, человек, плохо владеющий цифрами и фактами, тут же теряет его доверие, не воспринимается как достойный начальник. Подготовьтесь к такому разговору с С, чтобы не потерять его расположение.

Безусловно, эта статья – лишь упрощенное представление об индивидуальном личностном подходе к сотрудникам в условиях кризиса. В рамках короткой статьи невозможно описать все нюансы, например, описать смешанные типы личности. Однако, надеюсь, что эти заметки хоть немного облегчат Вашу работу с коллективом, находящимся в стрессовом состоянии в результате кризиса.

Тренинги Толмачевой на основе DISC / 360pro.ru

Статьи этого раздела

Источник: http://hrmaximum.ru/articles/motivation/54

Модель DISC Уильяма Марстона

Роль методики DISC в управлении талантами

В настоящее время есть довольно большое количество типологий, описывающих индивидуальные различия людей, некоторые из которых завоевали немалую популярность среди специалистов по психологии. Одной из таковых является уже наверняка знакомая вам типология Майерс-Бриггс (если же вы о ней не знаете, то можете почитать здесь).

По большей части, все подобные типологии были созданы психологами, работающими по разным направлениям, и на их основе впоследствии было разработано множество тестов, позволяющих определить тип личности, к которому относится каждый конкретный человек.

Такие тесты зачастую используют в своей деятельности профессиональные специалисты, имеющие специальное образование, а также различные бизнес-структуры, управленцы, руководители и другие профессионалы, взаимодействующие с большим количеством людей.

Однако есть одна особая методика, создателем которой является человек с огромным опытом в сфере бизнеса, и разработана она так же преимущественно для бизнеса.

Краткая история создания модели DISC

Для начала не будет лишним сказать о том, что следует разграничить друг с другом саму типологическую модель Уильяма Марстона и инструменты диагностики личности, которые были созданы на её основе несколько десятков лет назад. Несмотря на то, что эти диагностические инструменты и всевозможные тестирования нашли широкое применение в области российского кадрового консалтинга, говорить мы будем не о них, а об их первоисточнике.

Итак, создателем типологии DISC является американский психолог, PR-специалист, писатель и юрист по имени Уильям Марстон.

Он был очень выдающимся человеком, ведь именно он создал первую практическую модель детектора лжи, а также был PR-директором всемирно известной голливудской киностудии «UNIVERSAL» и автором нескольких исторических книг и популярного комикса «Чудо-Женщина», в своё время покорившего США.

Истоки типологии DISC следует искать в древности, т.к. ещё Гиппократ в IV веке до нашей эры вывел четыре типа темперамента, ставшие впоследствии основой рассматриваемой модели.

В 1921 году о том, что людей можно классифицировать по типам ориентации на психологические функции, говорил Карл Густав Юнг, а позже была разработана вышеупомянутая типология Майрес-Бриггс.

Так, в 1928 году вышла в свет книга Уильяма Марстона «Эмоции здоровых людей», где автор рассказывает о типах человеческого поведения и описывает модель DISC.

Что такое модель DISC?

Модель DISC берёт за основу описания того, как ведут себя люди, и включает в себя два полезных инструмента:

  • Ускоренная диагностика личности человека за 10-20 минут общения
  • Интерпретация основных мотиваторов, симпатий, антипатий и поведенческих шаблонов человека

Вся модель DISC зиждется на двух основополагающих критериях:

  • Особенности восприятия человеком мира, в котором он функционирует (в качестве враждебной или благоприятной среды)
  • Особенности поведения человека в конкретных ситуациях (активным является его поведение или реактивным)

Представленные критерии можно отобразить в виде графика:

Охарактеризовать их можно следующим образом:

Доминирование (Dominance)

Люди представленного типа отличаются:

  • Быстротой действий и решений
  • Нетерпеливостью, настойчивостью и энергичностью
  • Открытостью суждений и слов
  • Готовностью к риску
  • Соревновательностью, готовностью бросать и принимать вызовы

Влияние (Influence)

Люди представленного типа отличаются:

  • Открытостью чувств и эмоций, способностью вызывать эмоции окружающих
  • Высокими показателями креативности и неординарностью мышления
  • Обязательностью, разговорчивостью, харизматичностью
  • Доверчивостью, дружелюбностью, способностью легко заводить друзей
  • Импульсивностью, непунктуальностью, в некоторой степени невнимательностью

Постоянство (Steadiness)

Люди представленного типа отличаются:

  • Способностью быть хорошими слушателями и внимательностью к словам окружающих
  • Обидчивостью, умением распознавать обманы и фальшь
  • Планомерностью, методичностью и тяготением к покою
  • Приверженностью сложившимся распорядкам
  • Стремлением к сохранению гармоничных взаимоотношений и командной игре
  • Сопереживанием, сочувствием и желанием прийти на помощь

Соответствие (Compliance)

Люди представленного типа отличаются:

  • Эмоциональной закрытостью
  • Собранностью и самоорганизованностью
  • Системностью мышления и стремлением всегда быть готовыми ко всему
  • Аналитическим мышлением, способностью планировать и предусмотрительностью
  • Тяготением к мыслям о плохом и некоторой зацикленностью на этом
  • Способностью пойти на уступки во избежание конфликтной ситуации

Можно также охарактеризовать рассмотренные выше типы личностей по DISC и посредством очень любопытного сравнения. Для этого вам нужно просто представить четырёх разных капитанов футбольных команд:

Первый капитан (тип «Доминирование») – для него важно добыть победу, во что бы то ни было; игроки его команды для него всего лишь инструмент для достижения поставленной цели. Этот капитан энергичен, быстр и отличается сильной волей.

Второй капитан (тип «Влияние») – такой капитан является не только примером для всей команды, но и источником её энергии и энтузиазма. Основной задачей для него является забить ключевой гол в игре, причём забить его непременно красиво.

Третий капитан (тип «Постоянство») – главнейшим стремлением этого капитана будет сплочение игроков в эффективную и продуктивную команду, усилия которой будут направлены на достижение общей цели – победы в игре.

Четвёртый капитан (тип «Соответствие») – отличительной особенностью четвёртого капитана является то, что личные достижения он отводит на второй план. Он стремится к тому, чтобы игра его команды была максимально грамотна, слажена и эффективна, а победить команда сможет только в том случае, если будет действовать по его плану.

Прекрасным подтверждением тому, что всех людей в определённой мере можно причислить к одному из четырёх типов личностей по DISC, является одно предельно интересное с практической точки зрения упражнение, которое выполняют люди, проходящие диагностику или обучение по модели DISC.

В процессе проведения одного из занятий участники разбиваются на группы, исходя из своего типа, и им дают задание придумать какую-нибудь несуществующую компанию, имеющую любое название и занимающуюся любым видом деятельности, а затем в какой-либо форме презентовать её.

Независимо от того, каков возраст, пол или область деятельности участников, каждый из тех, кто относится к какому-то из типов личности по DISC, регулярно создаёт удивительно схожие проекты.

Кроме того, даже продукты (товары или услуги), предлагаемыми разными людьми, но принадлежащими к одному типу личности, очень похожи друг на друга.

К примеру, те, кто относится к типу «Соответствие» в огромном количестве случаев создают компании по борьбе с насекомыми.

Применение модели DISC

Что же касается применения модели DISC, то самое широкое распространение она получила в сфере тренингов и бизнеса.

Если говорить о тренингах, то модель применяется по следующим направлениям:

  • Тренинги по управленческой коммуникации
  • Тренинги по командообразованию
  • Тренинги по развитию навыков влияния
  • Тренинги по формированию и развитию мотивации
  • Тренинги по продажам
  • Тренинги по взаимодействию с клиентами
  • Тренинги по управлению конфликтами

А касаемо бизнеса, модель применяется:

  • В процессе руководства подчинёнными
  • В процессе формирования команд для выполнения проектных работ
  • В процессе взаимодействия работников организации с клиентами
  • В процессе проведения собеседований при трудоустройстве
  • В процессе взаимодействия сотрудников компаний друг с другом

Таким образом, подводя итог всему, что мы сегодня сказали о модели DISC Уильяма Марстона, можно сделать вывод, что информация об этой типологической модели и её применение в реальной жизни позволяет человеку лучше взаимодействовать с окружающими, подстраивая под них своё поведение, оказывать влияние на решения и действия других людей и способствовать нейтрализации конфликтных ситуаций во время межличностного общения. Всё это является очень важным и необходимым каждому человеку, стремящемуся к саморазвитию, улучшению своих личностных качеств и достижению успехов в любой сфере жизнедеятельности.

АКТУАЛЬНО: Кстати говоря, сегодня у вас есть возможность пройти тестирование по модели DISC (а также по типологии Майерс-Бриггс и многим другим), чтобы лучше узнать себя, свои преимущества и недостатки, особенности и предпочтения и многое другое. Специально для вас мы разработали уникальный курс по самопознанию (найти его вы можете здесь). Так что, если вы нацелены на развитие и достижение успехов, спешите познакомиться с нашим предложением.

Желаем вам успехов!

Источник: https://4brain.ru/blog/%D0%BC%D0%BE%D0%B4%D0%B5%D0%BB%D1%8C-disc-%D1%83%D0%B8%D0%BB%D1%8C%D1%8F%D0%BC%D0%B0-%D0%BC%D0%B0%D1%80%D1%81%D1%82%D0%BE%D0%BD%D0%B0/

Методика DISC в работе HR-специалистов: что это и как использовать

Роль методики DISC в управлении талантами

HR-специалист — всегда немного психолог. Именно он первым встречает кандидата, определяет его скилы, и в дальнейшем по кирпичикам строит успешную команду. Сегодня мы поговорим про методику DISC, которая уже на первом собеседовании спустя 10-15 минут поможет распознать кто перед вами, и для какой работы он подходит.

Что такое DISC?

DISC — это поведенческая модель, состоящая из 4 ступеней, что позволяет исследовать поведение людей при определенных обстоятельствах. DISC не оценивает IQ человека или эмоциональный интеллект, не выявляет ценностей человека, образование и опыт. Система помогает лишь распознать особенности поведенческого типа человека и выявить, насколько он подходит для работы над конкретными задачами.

О методике DISC стало известно в 1980-х. Американский предприниматель Билл Дж. Боннстеттер, основываясь на работах психологов Карла Юнга и Уильяма Марстона, первым представил разработку компьютерной программы на основе модели DISC.

Методика в работе HR-специалистов может пригодиться в рекрутинге, адаптации персонала и тренингах по командообразованию. Это означает, что уже на этапе собеседования, у HR, использующего DISC, больше шансов нанять нужного кандидата для определенного типа задач. 

Тип D: «Доминирующие», красные

Люди с высоким фактором D — очевидные лидеры. Они прямолинейны, самоуверенны, быстро принимают решения.

Всегда стремятся занимать руководящие должности, поскольку любят и, главное, умеют раздавать команды.

Они часто делают все на 101%, чтобы проявить себя с лучшей стороны, и достигают целей несмотря ни на что. Этот тип сотрудников не сидит без дела, что заметно даже на первом собеседовании. 

Плюсы:

  • не боятся выполнять трудные задачи;
  • любят соревноваться;
  • хорошо чувствуют себя в сложных условиях.

Минусы: 

  • резкие и вспыльчивые;
  • им не хватает терпения и иногда дипломатичности;
  • склонны к агрессии.

Как распознать на первом собеседовании. Такие кандидаты могут доминировать в разговоре и стараться заполнять неловкие паузы. Также они с ходу предлагают готовые решения и показывают, что готовы делать больше, чем требуется.

Тип I: «Влияющие», желтые

Жизнерадостные оптимисты и приятные собеседники — это люди, относящиеся к типу I. Из-за привычки в разговорах перескакивать с одного предмета на другой, иногда таких людей считают поверхностными. Но делают они это, в большинстве своем, потому что подходят ко всему творчески. Про них также можно сказать: убедительный, приятный, доверчивый. 

Плюсы:

  • высокие коммуникативные навыки;
  • нестандартное мышление;
  • часто становятся душой коллектива.

Минусы:

  • отсутствие пунктуальности;
  • импульсивность;
  • неумение работать с бумагами и цифрами.

Как распознать на первом собеседовании. «Влияющие» всегда стараются быть доброжелательными. Казалось бы, так делают практически все кандидаты, но именно эти люди сохраняют позитивный настрой при любых обстоятельствах, даже на стресс-интервью. Также они всегда выделяются внешним видом, яркими аксессуарами или много жестикулируют, что выгодно отличает их от других кандидатов.

Тип S: «Постоянные», зеленые

Люди типа S спокойные и мягкие личности. У них высокая потребность в стабильности и надежности.

Это те, кто точно не любит перемен, особенно трудно переживая моменты, когда изменения происходят резко. «Постоянные» с вниманием относятся к эмоциям людей, сопереживают и имеют чувство такта.

Тип S — это стабильные и терпеливые личности, они подходят для размеренной работы на долгосрочной перспективе.

Плюсы: 

  • надежность;
  • просто созданы для рутинной работы;
  • у них всегда идеальный порядок как в делах, так и на рабочем месте.

Минусы:

  • обидчивость;
  • не умеют говорить «нет»;
  • скрытные, не любят обсуждать проблемы. 

Как распознать на первом собеседовании. Обычно у таких кандидатов нет обилия предыдущих мест работы в резюме. Они работают достаточно долго в одной и той же организации, и если они решили сменить работу, то случилось действительно что-то «ужасное». Такие сотрудники станут надежным тылом для компании, если предоставить им комфортные условия.

Тип С: «Соответствующие», синие

«Лучшие друзья» этих людей — таблицы и инструкции. Они любят придерживаться правил и относятся ко всему с осторожностью. Иногда создают впечатление холодных и закрытых личностей, но при этом остаются дипломатичными и тактичными.

Плюсы:

  • организованность;
  • умеют детализировать и анализировать;
  • аккуратность.

Минусы:

  • нетерпимость к чужим ошибкам, самокритичность;
  • плохо идут на компромиссы;
  • в стрессовой ситуации часто «уходят в себя».

Как распознать на первом собеседовании. «Соответствующие» ведут себя сдержанно. Первые вопросы на собеседовании от таких кандидатов будут скорее всего о цифрах: сумма и даты заработной платы, количество дней отпуска и больничных. Они анализируют все сказанное вами и всегда задают уточняющие вопросы. 

Как применять DISC в работе с сотрудниками?

Методика DISC в действии становится понятнее, когда HR-специалист визуализирует ее в форме круга. Для этого он делится на 4 части, в верхней половине находятся экстраверты (экспрессивные личности), на нижней — интроверты (более сдержанные).

Резкие движения, быстрая речь и молниеносное принятие решений — все это демонстрируют экстраверты. Интроверты часто говорят медленнее и более мягким тоном. У них идет больше времени на то, чтобы определить свою точку зрения.

Полусферы дают понимание, на что действительно ориентирован сотрудник: выполнение задач или взаимодействие с людьми. Левая показывает личностей, ориентированных на задачи. Им свойственно мыслить логически, думать о результате. Правая половина отображает тех, кто ориентирован на людей. Они предпочитают концентрироваться на переживаниях, чувствах, отношениях и социальном взаимодействии.

Может случиться так, что у человека окажется смешанный доминирующий тип поведения. Это значит, что качества двух типов могут проявляться в равной степени. Например:

Тип DI: «Вдохновитель», красно-желтый

Умеют влиять на людей, харизматичны, за счет чего занимают лидирующие позиции в коллективе. Всегда добиваются нужных результатов в переговорах, умеют доказывать свою точку зрения. Им комфортно в конкурентной среде. С другой стороны, они часто давят на людей и манипулируют чужим мнением, а также демонстрируют агрессивный тип поведения.

Тип IS: «Связной», желто-зеленый

С ними легко находить общий язык. Они теплые личности с гибкой моделью поведения. Желто-зеленые, как никто другой, умеют сопереживать и прощать. Это одновременно как положительная, так и отрицательная черта, поскольку иногда этим активно пользуются другие.

Тип SC: «Координатор», зелено-синий

«Координаторы» отлично соединяют в себе умение анализировать и работать с людьми. Они отличаются надежностью и комфортно себя чувствуют в стабильной обстановке. Из минусов — отсутствие амбиций и склонность закрываться от всех в стрессовых ситуациях. 

Тип DC: «Исполнитель», красно-синий

Представители этого типа, наоборот, — заскучают в комфортных условиях. Они любят нестабильность и изменения. Они стараются доводить до совершенства все свои задачи, но могут довести чуть ли не до бешенства других людей. Дело в том, что красно-синие будут в числе первых, кто поддержат инновации и параллельно раскритикуют в пух и прах чужие идеи.

Как же понять HR кто есть кто в коллективе, если на этапе собеседования методика DISC не применялась? Самый простой способ — попросить сотрудника пройти небольшой тест.

Отметим, что HR-специалисту сразу стоит объяснить работнику: это не тот случай, когда нужно ответить правильно или неправильно, или
стараться показать «лучший результат».

Здесь важна максимальная честность и индивидуальность.

Анкета обычно состоит из серии утверждений, на которые человек должен выбрать ответ по шкале оценок: «я полностью согласен», «я согласен», «я нейтрален», «я не согласен», «я категорически не согласен». Большинство тестов личности DISC в настоящее время проводятся в онлайн-режиме, например, здесь.

После того, как сотрудник дал ответы, определите к какому типу он относится и решайте на какие задачи он лучше всего подходит с учетом его плюсов и минусов. Если он ответил так, что набрал приблизительно одинаковое количество очков и относится к двум типам, оценивайте его по описанию подтипов.

Важно помнить, что ни один тип нельзя определить как лучший или худший, они просто разные.

Все четыре типа личности по тесту DISC, и их подтипы, имеют свои сильные и слабые стороны, а также положительные и отрицательные моменты.

Практика DISC призвана помочь HR понять, как тот или иной сотрудник склонен подходить к повседневной работе, какие качества он может проявить, и насколько хорошо он сработается с другими людьми.

Источник: https://hurma.work/ru/blog/metodika-disc-v-rabote-hr-speczialistov-chto-eto-i-kak-ispolzovat/

Технология оценки личности DISC (тест онлайн)

Роль методики DISC в управлении талантами

Сертифицированные специалисты «Ассоциации Бизнес Мастерства» проводят комплексное исследование и коуч-сессию по результатам  тестирования DISC для составления индивидуального плана развития (ИПР). Вы можете заказать тестирование через онлайн-чат

Подробнее об инструменте

Модель оценки поведения DISC основана на фундаментальных теоретических исследованиях многих поколений. В течение всей истории
человечества ученые наблюдали сходные черты в поведении людей и пытались их классифицировать. С приходом статистики и компьютеров появилась технология быстрой и надежной диагностики. Личностные индикаторы Success Insights® DISC оценивают поведение человека.

Рассматривая личность в целом, мы можем выделить несколько областей:
• Поведение и эмоции: как я действую? • Интеллект: каковы мои интеллектуальные возможности?• Образование, знания: что я знаю?• Способности и навыки: насколько развиты мои личностные компетенции?

• Ценности, убеждения: как я воспринимаю окружающую действительность и что меня мотивирует?

Поведение человека является «видимым сегментом» личности человека. Оно проявляется во всем: как человек взаимодействует с другими людьми, как принимает решения, как организует свою работу, как руководит подчиненными. Видимое поведение раскрывает то, что вытекает из наших ценностей, убеждений, способностей.

Осознание наших особенностей помогает нам понять себя, свои сильные стороны и ограничения.

Помогает понять и принимать окружающих с ИХ сильными чертами и слабостями и адаптировать свое поведение к поведению окружающих таким образом, чтобы обеспечить сотрудничество, взаимопонимание, личный успех в конечном счете, поскольку наш успех и карьера во многом зависят от того, как мы взаимодействуем с людьми.

https://www.youtube.com/watch?v=kj7OnBgdlFY

Основателем теории DISC является Доктор Уильям Мултон Марстон. Развивая идеи Юнга, Уильям Марстон опубликовал в 1928 книгу «Естественные эмоции людей», в которой теоретически обосновал классификацию поведения человека по четырем функциям: Доминирование (D), Воздействие (I), Постоянство (S), Соответствие (С).

Билл Бонстеттер, основатель Target Training International, Ltd. (TTI) вот уже в течение двадцати лет творчески развивает теорию DISC.

Продолжая интенсивные научные исследования в области теории и практики применения DISC, TTI стал бесспорным лидером в развитии инструментов «SUCCESS INSIGHTS – DISC ».

Компания «Ассоциация Бизнес Мастерства» является официальным дистрибьютором компании TriMetrix Solutions® (представитель американской компании TTI Success Insights® в России).

В результате многолетних исследований, которые постоянно сопровождались тестированием и проверкой полученных результатов, группа ученых под руководством Б. Боннстеттера расширила количество возможных комбинаций основных поведенческих факторов до 60-ти и подробно описала поведенческие особенности для каждой комбинации.

Согласно теории DISC, люди делятся на четыре типа в зависимости от того, как они реагируют на проблемы и трудности, как влияют на окружающих, как реагируют на изменения, как следуют правилам.

Основные четыре типа принято обозначать латинскими буквами, из них складывается аббревиатура DISC.

Кроме того, модель «SUCCESS INSIGHTS – DISC» обозначает их «цветами» — Красный, Желтый, Зеленый, Синий.

Отличительные особенности поведенческих типов DISC

(D) Доминирование

Как человек реагирует на проблемы и трудности?

Люди, поведение которых относится к данному типу, предпочитают действовать и принимать решения. Они обладают быстрой реакцией и концентрируются на самых важных и срочных на данный момент проблемах.

Как правило, они говорят то, что думают, иногда в очень авторитарной манере. Люди этого типа энергичны от природы и стремятся управлять ситуацией.

Они очень требовательны и охотно берутся за сложные задачи, чтобы испытать себя, продемонстрировать свои сильные качества на деле.

(I) Влияние

Как человек взаимодействует, влияет на окружающих?

Люди, относящиеся к этому типу, жизнерадостны и полны оптимизма. Они любят знакомиться с новыми людьми, отличаются творческим подходом и стремятся претворить свои мечты в реальность. Они любят поговорить «за жизнь», прежде чем перейти к делу.

В ходе беседы такой человек может перескакивать с одного предмета на другой без видимой логической связи и порой производит впечатление человека поверхностного.

Решения, которые он предлагает, зачастую отличаются оригинальностью, хотя в то же время могут быть трудновыполнимыми.

(S) Постоянство

Как человек реагирует на изменения?

Люди, относящиеся к этому типу, испытывают большую потребность в надежно-сти и стабильности. Они уделяют большое внимание отношениям между людьми.

Их отличает способность налаживать хорошие взаимоотношения с окружающими. В процессе взаимодействия и общения с коллегами они проявляют такт, внимание и сердечность.

Они отлично контролируют процесс исполнения принятых решений, на них всегда можно положиться.

(C) Соответствие

Как человек следует правилам?

Человек, относящийся к данному типу, всегда тщательно анализирует каждую деталь обсуждаемого вопроса, прежде чем принять окончательное решение. Он действует в соответствии с детально проработанным и продуманным планом.

Он часто является признанным экспертом в своей области. Он знает каждую деталь и может ответить на любой вопрос, касающийся его профессиональной области.

Однако зачастую он производит впечатление холодного человека, лишенного эмоций, поскольку не стремится к личному контакту.

Что такое анализ мотивации?

Мотивация — это внутренние силы, которые приводят к успеху, когда правильно направлены.Почему люди продают, управляют, консультируют, обслуживают клиентов именно так, а не иначе? Что вызывает у них энтузиазм: довольный клиент, заключение крупного контракта, решение сложной проблемы? Что можете сделать вы, чтобы направить их энтузиазм в нужное русло, раскрыв их уникальные таланты?

Ответы на эти вопросы дает анализ мотивации.

Как диагностика стилей поведения (по методике DISC) помогает нам понять, как люди будут себя вести на рабочем месте, наша диагностика мотиваторов (PIAV — Personal Attitudes, Interests & Values) показывает, почему они себя ведут именно так.

Диагностика мотиваторов от TTI Success Insights оценивает относительную выраженность шести базовых мировоззренческих типов (или мотиваторов — жизненных ценностей):• теоретический — поиск истины• утилитарный — деньги и все полезное; возврат инвестиций• эстетический — форма и гармония• социальный — искренняя забота о людях; помощь другим• индивидуалистический — личная власть, власть и признание

• традиционний — система правил для повседневной жизни

Определение ценностей, управляющих действиями отдельных людей, коллективов и организаций, позволяет:• избежать конфликтов,• раскрыть таланты работников,• увеличить эффективность и производительность,• сконцентрировать работу членов коллектива на достижении общих целей,

• усовершенствовать систему мотивации компании.

Выгоды очевидны: уменьшение текучести кадров, огромная экономия средств и чувство удовлетворения от работы и вовлеченности, которое испытают ваши сотрудники и партнеры.

Запись вебинара Светланы Бадаевой на тему «Управление талантами», в котором подробно рассказала о данной методике:

Стоимость тестирования для 1 участника:

Цена по запросу

  • Полная версия отчета 45 страниц +коуч-сессия по результатам 1 чаc

Пример отчета

  •  Полная версия отчета 45 страниц

Пример отчета

  • Краткая версия отчета 17 страниц

Пример отчета

Заказать тестирование DISC & Motivators :

sale@abmgroup.ru

 +7(495) 514-88-64, +7(499)550-09-74

  skype_abmgroup

  www..com/abmgroup.ru

Онлайн-чат в правом нижнем углу страницы 

Обучение DISC & Motivators

Источник: https://abmgroup.ru/disc/

Eduson

Роль методики DISC в управлении талантами

  • Ваш основной стиль поведения

    I (Influence) — Влияние

  • Ваш дополнительный стиль поведения

    D (Dominance) — Доминирование

  • Ваши сильные стороны в продажах

    Энтузиазм, Инициативность, Отношения

Пройти тест еще раз D I S C Инициатива Энтузиазм Отношения Честность Надёжность Качество Компетенция Результаты

Вам тяжело оставаться равнодушным, когда вы начинаете продавать продукт или услугу, и тогда клиенты могут почувствовать ваш драйв и энергетику.

Скорее всего, вы с оптимизмом смотрите на свою способность разрешать проблемы и, кроме этого, часто подчеркиваете те аспекты вашего предложения, которые могут привлечь внимание клиента.

В общем, ваша увлеченная манера общения и оптимистичный настрой могут заслужить высокую оценку клиентов.

Инициатива на себя

Вы склонны быстро принимать решения на каждом этапе переговоров. Таким образом, при встрече с важными клиентами вы, скорее всего, будете упирать на преимущества скорого совершения сделки.

Обычно вы даёте собеседнику понять, что ему не придется беспокоиться о задержках и прочих неудобствах.

В целом, вы сфокусированы на оперативном принятии мер и обеспечении немедленного результата, в соответствии с желаниями клиента.

Налаживание отношений

Вы обычно стараетесь узнать лучше своих клиентов, прежде чем заключить сделку. Это потому, что вы, возможно, хотите наладить дружеские отношения, основанные на взаимном доверии.

Вы готовы сделать всё, что в ваших силах, чтобы и доказать уважение к заказчику, и, используя все дипломатические методы, ненароком не оскорбить его, и убедить его, что вы работаете исключительно в интересах клиента.

В большинстве случаев вы хотите создать атмосферу естественных продаж, где клиенты чувствуют себя с вами наедине комфортно.

Ниже приведены результаты теста, основанные на ваших ответах. Это ваши предполагаемые сильные стороны в продажах.

Энтузиазм

  • Я дружелюбен, но остаюсь сосредоточенным в общении с клиентом
  • Мне удаётся найти баланс между внутренними переживаниями и бизнес-целями заказчика
  • Я располагаю к себе людей, не прибегая к приукрашиванию правды
  • Я убедителен и уверен в себе
  • На работе я редко падаю духом
  • Я могу вдохновить людей на что-то новое

Инициативность

  • Я могу повернуть обсуждение в нужное мне русло после небольшой беседы
  • Я напористый и не трачу время клиента зря
  • Мне не нравится уходить от темы и плана разговора
  • В обсуждении я чувствую себя уверенно, когда беру инициативу в свои руки
  • Мне совсем не сложно поддержать беседу
  • Я могу заинтересовать людей чем-то новым

Отношения

  • Я стараюсь прислушиваться к мнению клиентов
  • Мне хватает терпения в общении с ними
  • Я обращаю внимание на нужды заказчиков
  • Я доверяю клиентам принимать верные решения
  • Я отношусь к собеседнику с уважением
  • Я стремлюсь поддерживать долгосрочные отношения с клиентами
  • Мне сложно потерять самообладание или расстроиться, когда я общаюсь с заказчиком

Если вы посмотрите на модель продаж (DISC), то увидите сегмент, в котором находится маркер. Ваши слабые стороны располагаются в противоположном сегменте круга.

Компетентность

  • Я не могу уверенно поменять ошибочное или негативное мнение о продукте
  • Время от времени может показаться, что я словно стараюсь всем угодить
  • Люди могут подумать, что я боюсь оскорбить и потерять клиента
  • Иногда я приукрашиваю для собеседника факты, которые мне кажутся неприятными

Надёжность

  • Я не отказываюсь от своих методов, даже если они не работают
  • Иногда я готов пообещать больше, чем смогу дать
  • Порой я могу поспешить с заключением сделки до того, как клиент решится
  • Я не придаю особого значения ведению клиента после сделки
  • Я могу замалчивать детали, когда дело доходит до ситуации в целом

Качество выполнения

  • Я могу показаться чрезмерно эмоциональным, когда описываю свой продукт
  • Иногда я не в состоянии дать клиенту время на раздумья и оценку ситуации
  • Я могу отклонить просьбу клиента на получение более детальной информации
  • Я могу ошибаться, считая, что заказчик разделяет мой восторг относительно продукта
  • Мои чувства могут сказаться на моей презентации

Источник: https://www.eduson.tv/ru/competences/153/testings/46451/results

Все HR- сотруднику
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: