Роль рекрутера в формировании бренда работодателя

Содержание
  1. HR-брендинг как инструмент привлечения персонала — что это такое
  2. HR-брендинг — что это такое
  3. На что влияет HR-брендинг в современном бизнесе
  4. Employer branding – пошаговое руководство
  5. Инструменты в HR-брендинге
  6. Выбор профессии: HR-менеджер
  7. Направления для HR-специалиста
  8. Сколько зарабатывает HR-специалист?
  9. Кто в компании должен заниматься HR-брендингом и какова роль HR-специалистов
  10. О стихийном и целенаправленном формировании hr-бренда
  11. Кто в компании должен заниматься HR-брендингом и какова роль HR-специалистов?
  12. Целенаправленное формирование и транслирование HR-бренда
  13. Как HR-специалист может заботиться о внутренней составляющей бренда?
  14. Как HR-специалист может заботиться о внешней составляющей HR-бренда?
  15. Кто такой рекрутер и в кого он может вырасти в HR-индустрии
  16. Кто такой рекрутер
  17. Куда расти рекрутеру
  18. Горизонтально
  19. Вертикально
  20. Что почитать рекрутеру для профессионального развития
  21. На что обратить внимание рекрутеру

HR-брендинг как инструмент привлечения персонала — что это такое

Роль рекрутера в формировании бренда работодателя

— Организация бизнеса — Кадры — HR-брендинг — что это

Для любого крупного работодателя одной из важнейших задач в рамках развития бизнеса является проведение HR-брендинга.

Также известный как Employer branding – это процесс создания своего бренда в сфере не продажи продукта, но в качестве работодателя, у которого хочется работать соискателям.

Сейчас HR-брендинг как инструмент привлечения персонала демонстрирует наибольшую эффективность и позволяет обеспечить себе квалифицированные кадры при достаточно небольших затратах в случае его грамотного проведения.

HR-брендинг — что это такое

Понятие HR-брендинга или Employer branding возникло в среде менеджеров по управлению персоналом приблизительно в середине 90-х годов. Все больше мировых компаний испытывали жесткую конкуренцию друг с другом за высококвалифицированных работников, и поэтому стремились предлагать им широкий спектр дополнительных преференций.

В то же самое время и сами сотрудники к этому времени интересовались не только непосредственным уровнем предлагаемой зарплаты, но и другими важными аспектами трудовой деятельности. Одни компании становились буквально магнитом для новых сотрудников, которые были работать на них за меньшую заработную плату.

Другие же — превращались в аутсайдеров несмотря на привлекательную оплату труда.

Именно правильное проведение HR-брендинга и приводило к этим результатам. Работодатели поняли, что бренд — это не только основной продукт компании, то есть, непосредственно ее товары и услуги.

Это — ещё и сама компания в роли работодателя.

Если рассматривать компанию, как продавца рабочих мест, а соискателей — как потребителей, и принимать соответственные меры по созданию образа привлекательного работодателя — это и будет называться HR-брендингом.

Сейчас HR-брендингу уделяют внимание все крупные компании. Ведь именно он может стать самым эффективным инструментом привлечения персонала в долгосрочной перспективе.

При этом игнорирование принципов HR-брендинга и репутации среди соискателей может привести к обратной ситуации — снижению заинтересованности соискателей и в целом эффективности работы служб по управлению персоналом в компании.

В рамках HR-брендинга сейчас используется множество различных методик, и поэтому практически каждый работодатель может создать свой собственный подход к формированию бренда, который в любом случае должен быть уникален.

HR-брендинг как таковой, неотъемлемо связан с другими инструментами управления персоналом и его мотивацией. Невозможно обеспечить эффективный HR-брендинг без фактического обеспечения трудящихся какими-либо бонусами для их мотивации. Однако уже созданный бренд работодателя может обеспечить долговременную экономию средств и повышение привлекательности компании для соискателей, а также для потребителей.

На что влияет HR-брендинг в современном бизнесе

Сейчас HR-брендинг действительно является эффективным и удобным инструментом, который позволяет решать сразу несколько важных задач как в подборе персонала, так и в последующем управлении им.

Именно поэтому практически любой развивающийся бизнес рано или поздно сталкивается с ситуацией, когда следует позаботиться о своём бренде в качестве работодателя.

К ключевым аспектам хозяйственной деятельности, на которые влияет HR-брендинг, можно отнести следующие факторы:

  • Корпоративный дух. Формирование корпоративного духа в рамках компании — одна из важнейших задач и составляющих HR-брендинга. Именно когда сотрудники гордятся своей работой, чувствуют причастность к её работе и ценят возможность работать именно в этом месте — тогда можно говорить об эффективном HR-брендинге. Создание и поддержание эффективного бренда работодателя однозначно влияет и на формирование корпоративного духа.
  • Продуктивность труда. HR-брендинг позволяет значительно повысить не только привлекательность компании для новых работников, но также и эффективность труда уже действующих сотрудников. Ведь в первую очередь создание привлекательного бренда связано с тем, что предоставляет компания своим действующим работникам. Удобная и презентабельная система мотивации и оплаты труда, хорошие гарантии — все это напрямую влияет и на эффективность самих работников.
  • Расходы на трудовые ресурсы. Одна из основных задач HR-брендинга — это оптимизация расходов на оплату труда. За счет того, что бренд работодателя пользуется спросом, работодатель может искать альтернативные способы привлечения и удержания работников, кроме прямого повышения их зарплаты. Часто обеспечение дополнительных гарантий, приятной обстановки и возможностей для развития ценится выше, чем непосредственные размеры оплаты, что может снизить расходы на трудовые ресурсы компании.
  • Репутация у потребителей. Компании, которые заботятся о своих сотрудниках и являются лучшими работодателями, могут рассчитывать и на повышение своей репутации у потребителей. Более того, в современном мире все более важными для покупателей становятся этические принципы продавцов товаров или услуг, и пренебрежение потребностями сотрудников может серьезно ударить по репутации бизнеса и по его привлекательности для конечных потребителей.
  • Развитие и инновации. Ещё одной задачей HR-брендинга можно назвать ускорение развития компании за счет привлечения мотивированных и высококлассных специалистов. В конкурентных условиях без грамотного HR-брендинга найти хорошего сотрудника по многим направлениям может быть очень сложно или даже невозможно. Эффективный топ-менеджер вряд ли будет устраиваться в никому не известную компанию, независимо от размеров оплаты труда. И наоборот — может быть заинтересован в подходящей вакансии, даже если уровень зарплаты будет ниже ожидаемого.
  • Эффективность конкуренции. Как уже было упомянуто ранее, за высококлассных сотрудников многим компаниям приходится конкурировать друг с другом и даже заниматься хед-хантингом. Востребованный корпоративный бренд компании как работодателя может помочь повысить ее привлекательность для соискателей и улучшить текущие позиции на рынке за счет профессионализма работников в сравнении с конкурентами.
  • Снижение текучести кадров. Высокий корпоративный дух, лояльность к бренду, эффективная система вознаграждения и мотивации сотрудников позитивно влияют на текучесть кадров, снижая её до минимального уровня. Именно поэтому многие компании, особенно в условиях дефицита квалифицированных работников, уделяют все больше внимания HR-брендингу, чтобы не допустить отток кадров к конкурентам.

Employer branding – пошаговое руководство

Не в последнюю очередь для руководителей может быть интересно, как именно может выглядеть HR-брендинг, и как следует им заниматься.

Работа над брендом в качестве работодателя является долгой и комплексной, в ней должны быть задействованы множество подразделений компании.

Однако небольшое пошаговое руководство может помочь понять приблизительное направление действий по созданию образа «работы мечты» в глазах своих работников и соискателей:

  1. Создание УТП. В первую очередь, необходимо понимать, что как и любой другой бренд, компания должна иметь уникальное торговое предложение для своих действующих и будущих сотрудников. Именно с формирования уникального продукта в виде трудоустройства, следует начать подготовку к фактической реализации принципов employer branding’а. Следует определить свои сильные и слабые стороны, перспективные направления для развития и проблемы, с которыми сталкивается компания как работодатель и с которыми могут столкнуться сами соискатели.
  2. Формирование целей. Работодатель должен четко понимать основную задачу, которую должен решать HR-брендинг в тактическом и стратегическом поле, и фокусироваться в первую очередь на ней. К примерам таких задач можно отнести — удержание сотрудников в компании, переманивание кадров у конкурентов, повышение вовлеченности персонала в работу компании, улучшение репутации.
  3. Сбор рабочей группы. В рамках решения задач, входящих в сферу HR-брендинга необходимо участие широкой группы специалистов, не только из непосредственно HR-отдела, но также — маркетологов, руководителей структурных подразделений, PR-менеджеров и финансистов.
  4. Исследование рынка труда. Работодателю следует определить, какую именно позицию он занимает сейчас среди соискателей на рынке труда. После этого следует выделить основную целевую аудиторию потенциальных и действующих работников, на которую будет направлен HR-брендинг.
  5. Продвижение компании. Когда у компании есть сформированное уникальное предложение, можно приступать к практической реализации выбранной политики HR-брендинга.
  6. Анализ эффективности. Регулярный анализ эффективности проводимых мероприятий важен в HR-брендинге так же, как и во всех других сферах и аспектах ведения бизнеса. Необходимо четко оценивать полученные результаты и их динамику, а также эффективность использования средств компании.

HR-брендинг отнюдь не является обязательным для всех субъектов хозяйствования. Работать над ним следует только тогда, когда компания уже начинает сталкиваться с дефицитом квалифицированных кадров и является крупным игроком на рынке труда. Однако основы HR-брендинга и минимальные принципы его реализации можно закладывать даже на этапе создания бизнеса.

Инструменты в HR-брендинге

Сейчас существует множество эффективных инструментов и методик по продвижению компании в качестве бренда-работодателя.

При этом во многих случаях такие инструменты и методы являются уникальными для многих работодателей, но есть и определенные универсальные решения, над которыми следует задуматься руководству при определении своей политики по привлечению и удержанию персонала.

К самым распространенным методам улучшения своих позиций в рамках HR-брендинга можно отнести следующие практические мероприятия и решения:

  • Расширенный социальный пакет. Предоставление социальных гарантий на уровень выше, чем это предусмотрено требованиями законодательства — однозначный плюс для любого соискателя. При этом законодательство РФ позволяет действительно широко расширять пакет социальных гарантий. В него может входить материальная помощь сотрудникам, предоставление дополнительных дней оплачиваемого отпуска, отгулов и компенсаций различных затрат.
  • Партнерские дисконтные пакеты. Интересным ходом для многих современных работодателей является предложение своим сотрудникам возможностей для улучшения их жизни и жизни их семей за счет предоставления особых скидок у партнеров. Например, это может быть скидка на одежду определенного бренда, выгодные абонементы в центры семейного досуга или же бесплатное посещение каких-либо мастер-классов или туристических курортов.
  • Приятный коллектив. Работа в комфортных условиях с точки зрения психологического климата в коллективе — это важный вопрос для многих соискателей. Обеспечение хорошего микроклимата среди сотрудников может однозначно повысить привлекательность компании для новых работников.
  • Возможности для профессионального развития. Предоставление своим сотрудникам возможностей решать интересные задачи и совершенствоваться в своей сфере деятельности — это отличный способ не только получить мотивированных работников, но и привлечь их в свою компанию. В то же время отсутствие перспектив, слишком простая или попросту монотонная работа будут прямо способствовать увеличению текучести кадров в корпорации.
  • Ценности компании. Сейчас все больше внимания как потребители, так и сотрудники, уделяют глобальной миссии и ценностям компании помимо получения прибыли. Если корпорация делает хорошее и полезное людям дело — работать в ней намного приятнее, чем просто выполнять ежедневные задачи по повышению чьей-то прибыли.

(32 голос., 4,30 из 5)
Загрузка…

Источник: https://sovetkadrovika.ru/organizaciya-biznesa/hr-brending-chto-eto.html

Выбор профессии: HR-менеджер

Роль рекрутера в формировании бренда работодателя

Департаменты по управлению человеческими ресурсами и HR-специалисты не только следят за оборотом документов в компаниях: они оценивают вовлеченность сотрудников в работу, разрабатывают методики развития и удержания каждого члена команды, придумывают, как привлечь лучших профессионалов. Как попасть в профессию молодым специалистам?

В ближайшие годы пул профессий сферы HR (от англ. human resources — «управление человеческими ресурсами». — Прим. ред.) будет становиться разнообразнее, интереснее и сложнее.

HR-специалист стал полноценным участником всех процессов компаний. Он помогает построить команду, работать эффективнее и развиваться всему коллективу.

Это уже давно не просто «кадровик», который оформляет сотрудников на работу и подписывает заявление на отпуск. 

Востребованность HR-специалистов растет каждый год. Крупные компании ищут разносторонне развитых менеджеров, а многие рекрутеры переходят на фриланс, консультируя сразу несколько проектов, или открывают собственный бизнес. Корпорации же все больше будут искать не рядового менеджера, а бизнес-партнера, который будет выстраивать стратегию подбора и развития персонала.

Направления для HR-специалиста

Специалист, способный работать с командой сотрудников, нужен в любой компании, на госпредприятии, в крупной корпорации. Небольшому бизнесу, у которого нет бюджета на штатного специалиста, могут понадобиться консультации «от случая к случаю» или помощь в формировании команды. 

Сегодня наибольшее число HR-специалистов набирают крупные компании, нацеленные на долгосрочное стратегическое развитие: ритейлеры, компании, работающие в сфере недвижимости, госкорпорации, компании сырьевого сектора. В средних и малых компаниях есть один сотрудник, который берет на себя все функции HR-менеджера без ярко выраженной специализации. 

Для специалистов в этой профессии сейчас существуют следующие направления:

Менеджер по персоналу. Основная черта этой специализации — ориентация на работу с людьми. В функционал такого сотрудника входит: 

  • поиск и подбор персонала на открытые вакансии
  • адаптация и контроль прохождения испытательного срока
  • разработка системы мотивации сотрудников
  • планирование и анализ затрат на персонал

Инспектор отдела кадров — специалист более узкой направленности. Часто эту должность используют как синоним к HR-менеджеру, однако это не верно. В обязанности инспектора по кадрам входит в первую очередь документооборот: 

  • оформление нового сотрудника на работу 
  • перевод на другую должность или отдел 
  • оформление больничных, отпусков или увольнений
  • ведение трудовых книжек
  • ведение графиков сменности
  • составление справок.

Менеджер по развитию персонала отвечает за обучение сотрудников и потенциальных соискателей. В обязанности такого сотрудника входит: 

  • определение запросов в обучении работников и их удовлетворение
  • составление учебных программ 
  • организация тренингов
  • написание ознакомительных инструкций

C& B-менеджер или менеджер по компенсациям и льготам отвечает за разработку системы премирования и льгот, курирует процесс бонусных выплат, оптимизирует мотивационные системы. 

Employer brand-менеджер — относительно новая специализация, выстроенная вокруг развития бренда работодателя.

Задача менеджера состоит в том, чтобы рассказать будущим сотрудникам, что им будет комфортно работать в компании и какие у нее преимущества перед конкурентами.

Кроме того, менеджер по работе с брендом работодателя занимается удержанием действующих сотрудников через вовлечение в работу, систему поощрения и т. д.

HR-специалист — профессия для гибких, думающих людей с широким кругозором. Сфера управления кадровыми ресурсами часто привлекает выпускников с психологическим, управленческим или педагогическим образованием из-за перспектив работы с людьми. Таким специалистам зачастую проще найти работу в HR. 

Впрочем, успешными рекрутерами становятся и выпускники филфаков, лингвистических факультетов и даже экономисты и специалисты с техническим образованием — все зависит от специфики компании, в которую попадет рекрутер.

Многие HR-специалисты начинают карьеру на последних курсах вуза — чаще это неполная занятость и работа, связанная с кадровым администрированием. 

Сколько зарабатывает HR-специалист?

Начинающий HR-менеджер может претендовать на зарплату от 30 тыс. рублей. 

Зарплата HR-директора или HR-партнера в Москве может достигать 300 тыс. рублей.

Средняя зарплата в регионах — 30-50 тыс. рублей.

Источник: Работа.ру

Юлия Санина, Head of HR-сервиса Работа.ру:

Я выросла в Иркутской области и окончила Иркутский государственный лингвистический университет. На пятом курсе я недолго работала в отделе кадров одной бюджетной организации. Там я смогла понять специфику работы HR, количество процессов, связанных с персоналом. После окончания университета я переехала в Москву.  

В Москве я устроилась менеджером по персоналу в компании, которая занималась оптовыми продажами швейного оборудования и фурнитуры.

Там я занималась кадровым администрированием (это работа с документами; прием, перемещение, увольнение сотрудников).

Через три месяца я поняла, что текущих задач мне мало, и предложила подключиться к поиску персонала для компании. Так началась моя карьера в рекрутменте.

Умение сопоставлять потребности (и возможности) работодателя с желаниями соискателей. HR-специалист должен уметь договориться с кем угодно. Ему придется общаться не только с соискателями во время собеседований, но и со многими сотрудниками компании, чтобы понять, какие специалисты им нужны. 

Базовые знания психологии и организационные навыки. HR-специалисту часто нужно наладить эффективную работу всех участников команды, мотивировать каждого сотрудника. 

Основы права. Рекрутер должен знать делопроизводство и документооборот в сфере кадров и досконально изучить трудовое законодательство.

Желание постоянно учиться и развиваться. Сейчас для этого есть масса возможностей: онлайн-курсы, подкасты, профильные Telegram-каналы. С их помощью можно следить за тенденциями на рынке, а еще стоит постоянно изучать, чем интересуются профессионалы, с которыми предстоит работать и нанимать на работу.

Юлия Санина, Head of HR сервиса Работа.ру:

Я быстро поняла, что мне интересна развивающаяся отрасль информационных технологий. Первую работу в этой сфере я нашла в 2008 году. Компания разрабатывала VAS-сервисы (value-added services — дополнительные услуги на базе телекоммуникационных сетей) для мобильного оператора из большой тройки.  

С 2011 по 2019 год я отвечала за подбор персонала в крупнейших компаниях России — в «Яндексе», Rambler& Co, «Авито» и Mail.ru Group. За восемь лет я выросла из рекрутера до руководителя HR-направления и HR-партнера.  

В небольших компаниях HR-специалист может работать в одиночку.  Но в больших корпорациях это не так. В 2019 году я пришла в сервис Работа.ру на должность директора по персоналу и организационному развитию.

Перед нами стояла непростая задача: провести трансформацию компании до уровня современного IT-игрока.

Мы расширили наши IT- и продуктовые команды, переехали в новые офисы и наняли более 200 сотрудников (штат вырос в полтора раза).

Для работы в HR-сфере совсем необязательно иметь профильное образование. Гораздо важнее интересоваться направлением, хотеть работать с людьми. Компании скорее интересует опыт работы кандидата, а потому искать стажировки и работу стоит начать еще в вузе. Если со временем что-то не получится, карьерное направление можно поменять. 

В работе HR-специалиста много разноплановых аспектов и направлений, а потому он может легко сменить профиль — для этого достаточно углубиться в одно направление из множества рабочих задач.

Смежные профессии, доступные HR-специалисту при изменении карьерной траектории

  • Бизнес-тренер;
  • Консультант в сфере управления кадровыми ресурсами;
  • Менеджер по мотивации сотрудников;
  • Специалист по кадровому маркетингу;
  • Event-менеджер, работа в индустрии проведения мероприятий. 

На что стоит подписаться будущему HR-менеджеру: 

  • Telegram-канал HR Лайфхак (профессиональный ресурс для HR, рекрутеров, руководителей компаний)  
  • Telegram-канал Talent Hunters (канал о том, как привлекать молодые таланты)  
  • Telegram-канал HR-аналитика  
  • Telegram-канал WTF HR (канал о российском HR рынке)

Что почитать: 

Что послушать: 

  • Подкаст HR Happy Hour
  • Подкаст HR Works
  • Подкаст «ЪFM. Карьера» 

Где повысить свою квалификацию: 

Курсы по управлению персоналом предлагают сейчас практически все онлайн-университеты и образовательные платформы. Вот только некоторые из них: 

Работать над развитием кадров. Профессионалам в HR-сфере нужно уметь замечать и развивать способности сотрудников даже без опыта, предугадывать тренды изменения бизнеса и прогнозировать, какие специалисты понадобятся компании не только через год, но и через пять лет.

Не отставать от технологий. HR-специалисты должны быть в курсе современных тенденций: многие изучают программирование, чтобы применить его в работе, понимать, как устроена разработка IT-продуктов, команды разработчиков. Растет и роль маркетинга в HR, нужного для укрепления бренда работодателя, выстраивания эффективных коммуникаций с соискателями. 

Вникать в детали. HR-менеджер должен понимать, что предлагает кандидатам, уметь ответить на любой вопрос, рассказать о процессах в команде, о ключевых навыках и их применении в работе. Поэтому HR-менеджеру, который будет работать с техническими специальностями, может пригодится техническое образование. 

Помнить о ценностях. Эффективная работа команды любой компании начинается с разработки ценностей со стороны HR, их внедрения, поддержки, формирования уникальной корпоративной культуры. Важно делиться с сотрудниками полезной информацией и вкладывать ресурсы в их развитие. Это залог для счастливой и слаженной профессиональной командной работы.

Источник: https://www.ellegirl.ru/articles/vybor-professii-hr-menedzher/

Кто в компании должен заниматься HR-брендингом и какова роль HR-специалистов

Роль рекрутера в формировании бренда работодателя

Автор : Гоар Ананян – HR-специалист, основатель и руководитель Первого в России видеопортала об управлении персоналом   www/ hr-tv.ru

HR-бренд – комплекс информации о компании как работодателе, позволяющий выделить её на рынке труда, сформировать мнение о том, насколько привлекательной компания является для соискателей. Бренд работодателя может быть негативным или позитивным.

О стихийном и целенаправленном формировании hr-бренда

HR-бренд есть у любой компании. Но сформирован он может быть стихийно или целенаправленно.

Стихийное формирование любого бренда не есть хорошо – им сложно, а зачастую невозможно управлять. Часто бывает что компания – отличный работодатель, но об этом никто не знает на рынке труда. Более того, у этой компании может оказаться негативный HR-бренд.

Почему? Потому, что он был сформирован стихийно, на основе информации, полученной от бывших «обиженных» сотрудников или соискателей, которые не прошли отбор в компанию. В основном активность по тиражированию информации проявляют люди, которые не получили желаемого от компании.

Редко довольный сотрудник самовольно проявляет инициативу написать на форуме о том, как чудесно ему работается. При эффективном управлении брендом компании HR-специалист может мотивировать довольных сотрудников компании тиражировать позитивную информацию.

Чтобы HR-бренд был управляемым и работал на бизнес, его необходимо формировать и развивать в соответствии с реалиями рынка и стратегическими задачами  бизнеса – компаниям необходимо целенаправленно заниматься HR-брендингом.

Кто в компании должен заниматься HR-брендингом и какова роль HR-специалистов?

Идеальный случай, если есть специальный человек (часто его называют HR-специалист) или целая команда людей, которые занимаются изучением существующего бренда, разработкой мер по его корректировке и реализацией необходимых активностей для получения намеченного результата. Лучше, если эти меры включены в календарь мероприятий по формированию всего бренда компании. Если нет отдельной единицы, которая функционально занимается HR-брендом, то это задача специальные подразделения компании.

HR-специалист должен быть профессионалом высокого класса, который знает и понимает структуру формирования бренда и разбирается в каналах коммуникаций. Его основная функция – эффективная коммуникация внутри и вне компании, трансляция целевой аудитории основного месседжа HR-бренда.

Даже если не HR-департамент занимается HR-брендингом целенаправленно, HR-специалисты влияют на бренд компании как работодателя – они лица компании в глазах сотрудников и соискателей.

От того, какую информацию, осознанно или нет, распространяет каждый сотрудник компании и, в первую очередь, представители HR-департамента – от качества и содержания данной информации – зависит, каким будет HR-бренд компании, как она будет восприниматься окружаюшими.

Важно, чтобы HR-специалисты правильно общались с соискателями на всех этапах подбора: телефонное интервью, личное собеседование, обратная связь и переписка. Если представители компании не дают обратной связи по итогам собеседования, заставляют кандидатов ждать, проводят собеседование в некорректной форме и т.д., есть все шансы заработать дурную славу на рынке труда.

Очень часто встречаются компании, которые испортили свой имидж работодателя только из-за того, что не предоставляли обратной связи кандидатам по итогам собеседования. Соискатели это воспринимали как неуважение, оскорбление – и транслировали негатив о компании своим родным и знакомым.

Целенаправленное формирование и транслирование HR-бренда

HR-специалисты выделяют внутренний бренд, направленный на сотрудников компании, и внешний HR-бренд, направленный на потенциальных сотрудников компании и их окружение.

Внутренний HR-бренд включает в себя корпоративную культуру компании, принятые в ней нормы и ценности, сложившуюся систему коммуникаций, каналы и методы распространения информации.

Грамотно сформулированный внутренний HR-бренд компании позволяет снизить до минимума текучку кадров, увеличить среднюю продолжительность работы в компании, повысить лояльность сотрудников, увеличить производительность труда и снизить издержки.

Как HR-специалист может заботиться о внутренней составляющей бренда?

Прежде всего необходимо определить, какой HR-бренд сформирован на данный момент. Важно измерять такие показатели как: приверженность и вовлеченность. Ведь для «гармоничного и эффективного сосуществования» необходимо, чтобы сотрудники разделяли прописанные ценности  и корпоративную культуру компании, а то, что дает компания сотрудникам, соответствовало их ожиданиям.

HR-специалист обязательно должен уделять достаточно внимания новым сотрудникам компании и процессу их адаптации, уже на этапе подбора определив их «совместимость» с должностью в Вашей компании. Также важно уделять внимание и уже работающим сотрудникам – чтобы трудовой процесс приносил им удовольствие.

Иначе Ваши сотрудники будут рассказывать своим друзьям и родственникам о том, как плохо им работается, и эта информация может выйти вовне и смоделировать внешний HR-бренд. Довольные же сотрудники могут рекомендовать компанию как работодателя своим друзьям и знакомым.

Если в компании есть понимание, чего не хватает для комфортной работы сотрудников компании, необходимо приложить все силы, чтобы данная ситуация была откорректирована.

Когда процессы налажены, условия созданы (например, HR-специалист решает внедрить обучение для сотрудников или новую систему премирования, или, банально, будет осуществлен ремонт офиса, куплена новая мебель), об этом необходимо информировать сотрудников.

Для того чтобы информация была передана максимально доступно и без искажений, иногда приходится искать и внедрять новые эффективные методы коммуникации внутри компании.

Уже привычным и эффективным инструментом для российских компаний является использование корпоративных СМИ – корпоративных печатных изданий, web-сайтов, радио или телевидения. Относительно новыми инструментами являются видеообращение, группы в социальных сетях и  СМС-рассылки.

Важно максимально полную и подробную информацию  о нововведениях доносить до каждого сотрудника компании,  желательно, одновременно.

К составляющим внешнего HR-бренда относятся: торговая марка, фирменный стиль компании, сайт компании и т.д. Зачастую на внешнем HR-бренде компании отражается и бренд компании в целом.

Позитивный внешний HR-бренд является конкурентным преимуществом на рынке труда, позволяет получать лучшие кадры, успешно привлекая персонал из компаний-конкурентов и снижать в целом издержки на персонал.

Как HR-специалист может заботиться о внешней составляющей HR-бренда?

Прежде всего, нужно HR-специалист должен обеспечить качество информации, которую компания транслирует через инструменты внешнего информирования. Информация должна быть чётко структурированной, понятной широким массам и тем конкретной целевой группе соискателей, которых необходимо привлечь в компанию.

Значимую роль играют описания вакансий. Посмотрите со стороны на то, какие вакансии публикует компания и что написано в описаниях. Зачастую я читаю объявления о найме и не могу понять, кого же ищет работодатель.

Я даже встречаю случаи, когда, видимо, в целях экономии в описание одной вакансии включают требования по нескольким позициям! Это не допустимо. Кандидаты читают и делают выводы, которые в большинстве случаев не совпадает с действительностью.

Ваша задача – составить такое описание вакансии и компании, чтобы любой прочитавший его смог достоверно представить себе компанию и позицию.

Важно, что и как написано на сайте компании и на её job-сайте, какая информация о компании опубликована на работных сайтах, в печатных и электронных СМИ.

Нужно анализировать, что о компании пишут в СМИ – как то, что пишется по заказу Вашей компании (заранее, до публикации), так и то, что публикуется без Вашего ведома (например, в СМИ может оказаться история какого-нибудь сотрудника).

Помимо этого, источником информации о компании являются форумы и черные списки работодателей – обратите внимание и на них, на то, какие там отзывы от работающих и бывших сотрудников, и управляйте потоком информации, основываясь на этом знании (не только внутренний HR-бренд транслируется вовне, но и внешний должен отражаться на внутреннем, улучшая его!).

В идеале, внешний HR-бренд должен соответствовать внутреннему, должен отражать то, что реально даёт компания своим работникам. Иначе разочарованные новые сотрудники будут уходить в течение первых недель работы, не обнаружив того, что было обещано.

Если различие на данный момент серьёзное, то грамотный HR-специалист сначала может транслировать вовне самые лучшие стороны компании и улучшать остальные факторы, а по мере их улучшения включать информацию о них в описания вакансий и в материалы о компании в СМИ.

Известно, что большинство сотрудников, по собственному желанию покидающих компании в первые недели работы, уходят из-за того, что условия работы, как оказалось, им не подходят. Либо на самом деле подходят или коррективы можно внести, но они об этом так и не узнали.

Сегодня, благодаря одному простому инструменту, можно обеспечить ещё до этапа подбора отсев тех соискателей, которые с компанией «не совместимы» – чтобы HR-специалисты не тратили время и силы на просмотр резюме неподходящих соискателей, а они даже не обращались в компанию.

Этот инструмент – видео о компании, в котором показывают реальную компанию, реальных её сотрудников, реальные условия труда и элементы корпоративной культуры.  На мой взгляд, это самый эффективный инструмент формирования мнения о компании.

Грамотное и красочное информационное видео позволит соискателям увидеть компанию лицом и сделать выводы, основанные на фактах. или ссылку на него можно разместить в описании вакансии на сайте компании и на других сайтах, где соискатели просматривают информацию о работодателях (например, на видеопортале HR-tv.

ru мы создали специальный раздел для соискателей, где они смотрят не только советы по трудоустройству и построению карьеры, но и видео о компаниях-работодателях).

Наш HR-специалист готов помочь в решении Ваших бизнес-задач. HR-бренд — это эффективный инструмент развития Вашей компании!

Источник: https://hr-media.ru/kto-v-kompanii-dolzhen-zanimatsya-hr-brendingom-i-kakova-rol-hr-spetsialistov/

Кто такой рекрутер и в кого он может вырасти в HR-индустрии

Роль рекрутера в формировании бренда работодателя

Аббревиатура HR (human resources — человеческие ресурсы) до сих пор не получила русской расшифровки вовсе не из-за массовой любви к англицизмам.

Просто самое близкое по смыслу определение «управление персоналом» гораздо менее многозначное, чем его зарубежный аналог.

От управления персоналом потягивает бюрократией и чёткой иерархией, в то время как HR — это ещё и о заботе, о стремлении собрать отличную команду.

В идеале так, а на практике бывает по-разному. Соискатели часто не самого высокого мнения об HR-специалистах: воспринимают их как досадную помеху между ними и тем, «кто на самом деле принимает решения».

Больше всего достаётся рекрутерам — людям, которые общаются с кандидатами на начальных этапах.

Разберёмся с типичными заблуждениями, а заодно выясним, куда ведёт карьерная лестница, если по ней поднимается рекрутер.

Кто такой рекрутер

Рекрутер в широком смысле — это специалист, который занимается подбором персонала на вакансии в компании. Должность может называться по-разному, но закреплены за ней следующие функции:

Ресёчинг (от английского research) — рассмотрение десятков, сотен, тысяч резюме на каждую вакансию. Подходящие специалист отсылает заказчику или старшему коллеге.

Первичные собеседования по телефону и лично. Здесь рекрутер оценивает общую адекватность соискателя, его соответствие ключевым словам, которые указал заказчик — внешний или внутренний.

Более глубокие собеседования. Специалист погружен в тему и задаёт соискателю конкретные вопросы. Ответы позволяют ему сделать вывод о том, насколько претендент соответствует вакансии. А потому рекрутер интересуется не общими вещами вроде «где вы видите себя через пять лет», а ключевыми для работы компетенциями.

При стандартном сценарии карьерного роста рекрутер начинает с первой функции и последовательно добавляет к ней остальные. Иногда в его обязанности включается ещё адаптация новичков или повышение лояльности сотрудников к компании. Но это уже задачи HR, а не рекрутера в классическом понимании.

Чтобы начать восхождение по карьерной лестнице в качестве рекрутера, зачастую не требуются какие-то особенные знания или образование — порог входа в профессию довольно низкий.

Персонал совсем без опыта часто готовы принять кадровые агентства или очень крупные компании с большой органической текучкой кадров — например, крупные торговые сети. Именно у них много механической работы: ресёчинга и собеседований с проверкой на общую адекватность.

Для этого не нужны особенные навыки или профильное образование — но и зарплата будет соответствующей.

Чтобы выйти на более высокий уровень, понадобятся опыт и прокачанные софт-скилы: терпение, коммуникабельность (настоящая, а не та, про которую все пишут в резюме), владение практической психологией, мастерство в переговорах и многое другое.

Во внутренний HR компании (именно компании, а не кадрового агентства) попасть «с улицы» гораздо сложнее. Особенно если речь идёт о средней или маленькой организации. Во-первых, у них ограничен штат в службе персонала, так что все должны быть универсальными солдатами. Во-вторых, у них просто не так много вакансий, чтобы делить обязанности HR между многими сотрудниками.

Куда расти рекрутеру

Казалось бы, работники HR-сферы всё знают о том, как подниматься по карьерной лестнице. Но сами они нередко рискуют оказаться сапожниками без сапог. Собственно, расти рекрутер может в двух направлениях.

Горизонтально

Здесь всё просто: чем больше у вас навыков и умений, тем эффективнее вы закрываете вакансии. А это часто напрямую влияет на ваш заработок. Запись в трудовой при этом может не меняться.

Вертикально

Говорить о штатном расписании здесь бесполезно, так как одна и та же должность в разных компаниях может называться по-разному. Так что снова пробежимся по функциональности.

HR-директор (начальник отдела, главный HR-специалист)

Неважно, как называется должность, — мы говорим о руководителе отдела по подбору персонала. А значит, он отвечает не только за поиск сотрудников, но и за их адаптацию, мотивацию и то, как долго они задержатся в компании. На этой позиции специалист принимает больше решений, но при этом ответственность за ошибки подчинённых в некоторой степени ложится и на него.

В конкретной компании могут быть промежуточные позиции между рядовым HR-специалистом и «самым большим начальником».

HR-бренд-менеджер

Это сравнительно новое для России направление. К сожалению, многие крупные компании из «старой гвардии» до сих пор не осознают, что не только они выбирают сотрудников из множества соискателей.

Специалисты тоже решают, заслуживает ли организация их внимания. Это особенно актуально для IT-отрасли, которая постоянно испытывает кадровый голод. Если у учреждения дурная репутация, то толковые сотрудники будут обходить её стороной.

Ведь они могут позволить себе выбирать.

Но много и организаций, которые осознали важность HR-брендинга и формирования хорошей репутации компании как работодателя. И речь не про подтирание неугодных комментариев на сайтах с отзывами о нанимателях.

Здесь важна работа над тем, чтобы действующие сотрудники были лояльны и не хотели уходить, а потенциальные — мечтали работать именно в этой компании.

Чтобы дорасти до позиции HR-бренд-менеджера, нужно хорошо разбираться в маркетинге и PR.

Хедхантер

Кажется, что охотники за головами занимаются тем же, что и рекрутеры. Отчасти это так, но их работа происходит совершенно на другом уровне. Хедхантер ищет персонал на ключевые позиции. А там редко ждут кого-то, кто остался без работы и рассылает резюме. Сотрудников на эти должности переманивают.

Следовательно, хедхантер должен не просто быть специалистом в HR. Ему понадобится мастерство психолога и обширные связи. Ему предстоит найти крутого профессионала, выйти на него, понять его мотивацию, сделать интересное предложение и добиться согласия. А это непросто — особенно с учётом того, что за такого специалиста обычно готовы побороться.

Карьерный консультант

Бывает, что рекрутер переходит на сторону соискателя и помогает ему найти идеальную работу. Составлением резюме и подготовкой к собеседованию всё не ограничивается.

Тем, кто устал или достиг потолка в своей профессии, консультант помогает грамотно перепрофилироваться. А тем, кто метит на должность повыше, — заполнить пробелы в знаниях.

В общем, это такой проводник на тернистом карьерном пути.

Разумеется, чтобы быть успешным, карьерному консультанту надо обладать широчайшим спектром знаний. Например, хорошо понимать, какими навыками должен обладать специалист в той или иной отрасли.

Что почитать рекрутеру для профессионального развития

Далеко не исчерпывающий, но полезный список книг и Telegram-каналов:

  • «Кто. Решите вашу проблему номер один» Джеффа Смарта и Рэнди Стрита — о том, как удачно нанимать специалистов.
  • «Окружи себя лучшими» Клаудио Фернандеса Араоса — как собрать команду мечты.
  • «Интервью при отборе. 58 вопросов из практики крупнейших компаний мира» Джона О’Нила — как опрашивать кандидатов с пользой, а не для галочки.
  • «Новые правила деловой переписки» Максима Ильяхова и Людмилы Сарычевой — как писать письма с заботой о собеседнике, чтобы достичь максимального взаимопонимания.
  • Нужно больше кандидатов — статьи, советы и примеры того, как делать не надо.
  • Recruiting Tools & Hacks — канал команды IT-рекрутингового агентства GMS.
  • Хантфлоу — канал специального сервиса для HR и рекрутеров.
  • HR/Recruitment — чат для тех, кто занимается подбором персонала.

На что обратить внимание рекрутеру

Рекрутеры с базовым набором навыков вроде ресёрча и проведения первичных собеседований наиболее уязвимы перед современными технологиями. Если специалист просто просматривает документы на соответствие ключевым словам и опыту работы, то искусственный интеллект легко его заменит. Сделает то же самое быстрее, качественнее и без всяких отгулов с отпусками.

ИИ успешно справляется даже с первичными собеседованиями, особенно если речь идёт о линейных позициях. Несколько лет назад один российский стартап представил своего робота-рекрутера Веру, и её услугами сейчас пользуются МТС, «КДВ Групп», PepsiCo и другие компании. Это не значит, что ИИ вытеснит человека с джуниорских позиций уже завтра, но тревожный звоночек прозвучал.

Чтобы успешно конкурировать с роботами, нужно сохранять и совершенствовать свои человеческие качества. Прежде всего это умение творчески решать задачи, видеть важное за стандартной формой резюме, определять соответствие кандидата вакансии не только по ключевикам, быть искренне заинтересованным в успехе и, конечно, постоянно развиваться.

Начать свой путь можно с факультета управления персоналом GeekUniversity. За год обучения под руководством HR-экспертов вы погрузитесь в специфику работы эйчара, освоите стратегический подход к бизнесу и закрепите полученные знания на практике.

Сентябрь — отличное время, чтобы построить далеко идущие планы и начать идти к новым целям! Если вы хотите освоить профессию мечты, то с 1 по 11 сентября 2020 г. мы дарим вам скидку 40% почти на все программы обучения GeekBrains. Успехов! :)

Источник: https://geekbrains.ru/posts/kto-takoj-rekruter-i-v-kogo-on-mozhet-vyrasti-v-hr-industrii

Все HR- сотруднику
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: