Российские соискатели устали от корпоративов и хотят учиться

Спам и письма без ответа: почему российские разработчики устали от рекрутёров и что с этим делать — Карьера на vc.ru

Российские соискатели устали от корпоративов и хотят учиться

Монолог сооснователя платформы Arena Кирилла Николаева о том, как ИТ-рынок страдает из-за некомпетентных и необязательных HR-специалистов и как анонимные резюме могут это исправить.

​Команда Arena: сооснователь рекрутингового агентства Wanted:Profi Егор Яценко, соосновательница платформы для найма сотрудников в ИТ «Подбор» Варвара Голубева, сооснователь платформы для рекрутмента Potok Кирилл Николаев

7 октября сооснователь платформы для рекрутмента Potok Кирилл Николаев сообщил о запуске сервиса Arena для анонимного поиска работы в сфере разработки.

Задача Arena — решить проблемы разработчиков: спам и нерелевантные предложения работы, необходимость выполнять множество тестовых заданий и отсутствие обратной связи. Николаев рассказал подробнее о причинах этих проблем, а также о том, как возникла идея сервиса.

Что не так с наймом разработчиков

Сейчас на рынке ИТ-рекрутмента сложилась токсичная атмосфера как для кандидатов, так и для компаний.

Для соискателей есть три основные проблемы.

Во-первых, нерелевантные предложения. Есть шутка про то, как рекрутеры отправляют Java-разработчику вакансию JavaScript-разработчика, и наоборот. Это разные языки программирования, но некоторые специалисты в HR до сих пор их путают.

У нас были случаи, когда у рекрутера в профиле на LinkedIn было указано, что он ищет, например, Python-разработчиков. Другие рекрутеры видели название технологии и сразу отправляли вакансию, упуская, что перед ними профиль коллеги, а не разработчика.

Это лишь один из симптомов болезни рынка ИТ-вакансий — рекрутеры не всегда разбираются в технологиях, собирают не все требования к сотрудникам с заказчиков вакансий (тимлида, технического директора).

Во-вторых, в описании вакансии иногда упущены принципиальные для соискателей детали.

Скажем, технологический стек вакансии, который может быть указан лишь на четверть, и кандидата совпали. Но из описания может быть совершенно не ясно, что за продукт разрабатывает команда, какие конкретно задачи будет решать кандидат, какой набор инструментов он будет использовать, на какую компенсацию может рассчитывать.

Формулировки вроде «дорабатывать нашу платформу», «программировать программы» и «писать чистый код» — уже успех.

Приведу пример. В большой телекоммуникационной компании есть много внутренних проектов. Рекрутеру нужно конкретизировать и написать именно про те проекты, для работы над которыми нужен новый человек. Далее есть смысл указать, как строится рабочий процесс, какая команда, откуда задачи приходят, сколько у них итераций.

Команда платформы Arena

В третьих — некорректная коммуникация со стороны работодателей.

Например, разработчику могут не давать обратную связь после прохождения тестового задания. Или, скажем, предложат пройти собеседование, но забудут скинуть ссылку на встречу, или пропадут, не назвав место и время его проведения.

При всём этом рекрутер может внезапно объявиться и написать кандидату посреди ночи. Никто уже даже не удивляется, когда идёт нарушение личных границ и рекрутеры ищут кандидатов, например, в Tinder.

Проблемы компаний

Кажется, что главная задача менеджера по подбору персонала — находить подходящих кандидатов и грамотно рассказывать о возможностях компании. Однако большая часть рекрутеров не умеет искать и отбирать разработчиков.

Когда становится понятно, что найти подходящих людей на вакансию у специалиста внутри компании не выходит, на помощь приходят рекрутинговые агентства.

Их сейчас стало много на рынке — с ростом спроса на разработчиков спрос на агентства тоже пополз вверх.

Рыночные механизмы работают так, что если где-то есть деньги, в эту область начинают идти все подряд.

Единственная цель агентства — стремительно закрыть вакансию. В ход идёт спам ребятам с нерелевантным стеком и бесконечные сообщения в социальных сетях.

Здесь проблема в том, что агентства не переживают о своём HR-бренде, который может пострадать от массовых рассылок и отсутствия обратной связи с кандидатами, и это в итоге негативно сказывается и на компаниях-заказчиках.

Неграмотное позиционирование HR-бренда на рынке ведёт к тому, что у компании будет мало откликов, а кандидаты будут неохотно соглашаться на работу в ней. Это особенно актуально для ИТ-компаний, которые остро ощутили, что их важнейший ресурс — человеческий капитал.

У рекрутинговых агентств нет необходимости работать над HR-брендом. Они могут сделать массовую рассылку и никому при этом не ответить. Получилось закрыть вакансию — супер, заработали денег, не получилось — пофиг.

К тому же в России нет полноценного образования в сфере HR, рекрутмента и тем более ИТ-рекрутмента.

Всё это приводит к тому, что рекрутмент-агентства не помогают решить проблемы на рынке, а только преумножают их. Кандидаты всё агрессивнее реагируют на новые предложения и постепенно перестают доверять любым открытым источникам поиска работы.

Конечно, речь идёт не обо всех рекрутмент-агентствах в России. Мы работали с классными ребятами, которые двигают рынок ИТ-подбора вперёд и стараются делиться со своим опытом с другими. Например, это агентства GMS, Index и Wanted:Profi.

Как пришла идея нового продукта

За последние несколько лет в HR появилась масса сервисов для автоматизации рекрутмента и коммуникации с кандидатами. В России, например, в одно время стал популярен продукт «Робот Вера», который массово обзванивал кандидатов.

На Западе упор делается на текст или на общение с потенциальным сотрудником с помощью чат-ботов. Но суть от этого не меняется — первичный контакт с кандидатом автоматизирован. В итоге количество спама и информационного шума растёт, а инструментов для кандидатов, которые могут справиться со всем этим потоком, — нет.

В итоге летом 2018 года мы попробовали создать инструмент, который спасёт кандидатов от спама. Начать решили с разработчиков, потому что именно они сейчас получают, наверное, больше всего предложений о работе.

Так появился Reply — англоязычный сервис, который сортирует и отвечает на письма от рекрутеров.

Сайт проекта Reply

Когда мы создавали этот проект, провели исследование. Мы сделали в LinkedIn 13 фейковых профилей разработчиков в разных зарубежных городах и собрали предложения от рекрутеров. Каждому «соискателю» приходило от 8 до 12 писем в день, попадались нечитаемые длинные полотна с предложениями из Индии и так далее.

Дополнительно пообщались с западными разработчиками. Все подтвердили, что им действительно приходит масса писем, некоторые даже не читали почту с предложениями о работе, потому что у них не было времени разбирать десятки сообщений.

Всё это привело к тому, что мы сделали простой продукт, который подключался к почте соискателя на Gmail. Сервис с помощью ИИ фильтровал входящие сообщения и сортировал по двум папкам: «Обычные письма» и «Вакансии».

Если приходила вакансия, срабатывал автоматический ответ в духе: «Привет, я знаю, что ты рекрутер. Спасибо за предложение, мне неудобно читать письма в присланном тобой формате, поэтому поговори, пожалуйста, с моим ботом». Рекрутер отвечал на вопросы, и система оформляла полученные данные в удобную для кандидата CRM-систему.

В сентябре 2018 года мы тестировали гипотезы привлечения разработчиков под проект Reply, в том числе создали англоязычный блог на платформе Medium.

Мы написали статью о том, как разработчик с помощью конструктора Chatfuel сделал себе на бота, который отвечал на вопросы рекрутеров. В статье мы опубликовали скриншоты — как бот фильтрует приходящие запросы, — и с помощью материала стали аккуратно продвигать Reply.

В итоге в декабре 2018 года текст перевело и опубликовало французское издание BDM, а в январе 2019 года публикация вышла на vc.ru.

Продукт проработал три-четыре месяца, но потом мы по двум причинам решили приостановить его работу.

Во-первых, Google ограничила список категорий приложений, которым было доступно прочтение писем Gmail.

Во-вторых, наш продукт анализировал почту разработчиков, а они очень внимательно относятся к безопасности своих данных. Этот момент значительно снижал конверсию. Всего пользователей было около 5000.

Сервис закрылся, опыт остался, и мы решили запустить Arena. К тому же мы видим похожие продукты на Западе: Hired, talent.io и Honeypot.

С помощью Arena мы хотим взять на себя функцию агентства, но сделать это умнее, убрав между кандидатом и компанией посредника, который часто всё портит и тормозит.

​Сайт платформы Arena

Платформа делает поиск работы для кандидатов комфортным: компания-работодатель не сможет написать кандидату до тех пор, пока тот не подтвердит, что вакансия ему действительно интересна.

Более того, каждый кандидат составляет свой список ожиданий от вакансии, а компании отмечают, каким требованиям готовы соответствовать. И тут уже как в Tinder: если компания и кандидат нравятся друг другу, они могут связаться.

Сами компании и кандидаты не могут искать на Arena вакансии или резюме. Мы сами сортируем поступившие вакансии и подбираем подходящих кандидатов, предлагая им посмотреть предложения. Кадровые агентства на платформу не допускаются.

Сейчас Arena — это микс алгоритмов и в большей степени ручной работы. Пока алгоритмы отвечают за базовые вещи: фильтруют списки резюме разработчиков по указанным навыкам.

Отбирая компании, мы смотрим на вакансию и сразу проверяем организацию и её проекты, а также связываемся с работодателем, чтобы узнать все нюансы по вакансии.

​Страница с вакансией

Кроме того, мы будем следить за тем, как компании используют Arena. Например, будем стараться мотивировать рекрутеров связываться с кандидатами своевременно. Если рекрутер часто оставляет кандидатов без обратной связи, мы будем исключать его из платформы.

Идея ещё и в том, что для разработчика процесс размещения резюме проходит максимально быстро: мы подгружаем открытые данные из социальных сетей, которые автоматически заполняют профиль нового пользователя.

Одна из дополнительных функций на Arena — задачи по программированию, которые покажут умение разработчика решать алгоритмические задачи.

У нас есть запись кода, которая позволит техническому директору компании посмотреть, как кандидат писал решение, какие ошибки совершал по пути, как их исправлял. И если кто-то скопировал чужой готовый вариант, это будет видно.

Страница для решения задачи

Этот челлендж актуален для Junior- или Middle-специалистов. Иногда резюме не отражает того, насколько разработчик хорош. Для него это возможность показать свои навыки.

Написать резюме и быть хорошим разработчиком — две разные профессии. Иногда классные профессионалы это те, у кого резюме на три строчки с ошибками, а в коде они при этом крутые.

Сейчас кодинг-задачи можно пропустить, но мы стремимся к тому, чтобы все ребята решали их и пополняли ими свои резюме. Пока это гипотеза, но мы надеемся, что в будущем это поможет им избегать тестовых заданий.

Наша цель — максимально сократить для кандидата процесс поиска работы и сделать его комфортным, а рекрутерам дать возможность заниматься другими важными задачами.

Монетизация и продвижение

Для привлечения разработчиков мы собираемся использовать классические digital-каналы. Сейчас кажется, что самый верный подход — создать сообщество вокруг новой платформы.

Что касается других профессий, то будем рады, если в какой-то момент охватим и другие ИТ-специальности, но сначала убедимся, что Arena справляется со своей задачей, решая проблемы разработчиков и компаний.

Мы уже договорились примерно с 30 компаниями и начали размещать их вакансии на Arena. Первую вакансию для них закроем бесплатно. Затем начнём работать по модели постоплаты: когда закроем вакансию, компания выплатит нам вознаграждение в размере ежемесячной зарплаты, на которую она подписала с кандидатом договор.

Над Arena работали мы и четверо разработчиков. Создание продукта заняло около четырёх месяцев. Мы не готовы назвать общую сумму, которая ушла на создание продукта, но 80% из неё ушло на разработку.

За первый месяц работы площадки мы планируем собрать 3000 кандидатов и 100 вакансий.

Источник: https://vc.ru/hr/87046-spam-i-pisma-bez-otveta-pochemu-rossiyskie-razrabotchiki-ustali-ot-rekruterov-i-chto-s-etim-delat

Новости экономики и финансов СПб, России и мира

Российские соискатели устали от корпоративов и хотят учиться

Где поставить запятую во фразе “Корпоративу быть нельзя отменить”, каждый работодатель выбирает сам. И, судя по некоторым оценкам, запятую после “нельзя” поставили 70% петербургских работодателей. По данным Rabota.ru, спрос на празднование корпоративного Нового года снизился на 20–30% по отношению к 2014 году.

Те же, кто не отказался от коллективного празднования, урезали расходы по максимуму. Каждая третья компания в Петербурге сократила бюджет на новогодние корпоративы, говорят исследователи.

Действия работодателей в условиях кризиса понятные, однако эксперты по лояльности и внутренним коммуникациям уверяют: отменять корпоративное новогоднее торжество в разгар темных времен — шаг, который может допустить только недальновидный владелец бизнеса.

Недвусмысленный знак

“В кризис отменять корпоративы (а особенно новогодний) ни в коем случае нельзя, — уверена руководитель отдела HR “220 Вольт” Наталья Кондюк.

— В тяжелой экономической ситуации для многих компаний повышать денежную мотивацию сотрудников становится все сложнее, и поэтому особую ценность приобретает именно нематериальная мотивация.

Конечно, если корпоратив подразумевает только коллективное потребление спиртных напитков, когда на следующий день никто не вспомнит, что было вчера, такое мероприятие можно смело отменять, так как это вряд ли поможет кого–то вдохновить на новые успехи”.

Наталья объясняет: самое неприятное, что может произойти в случае отмены корпоратива, — это ощущение у сотрудников, что “конец близок” и, как следствие, отчаянное желание искать новое место трудоустройства. “Сегодня отменили корпоративы, а что отменят завтра? Этот вопрос наверняка появится в головах сотрудников”, — рассуждает Наталья Кондюк.

“Обычно отмена корпоратива — это недвусмысленный знак, что компании пора затянуть пояса”, — согласна с коллегой Ирина Хоменко, HR–бизнес–партнер Yota. В ее компании отменять праздник не будут.

“Корпоративное мероприятие — прекрасная возможность еще раз сказать всем искреннее спасибо, обсудить планы и цели, зарядиться хорошим настроением, — продолжает HR–специалист. — Корпоратив — это то вложение, которое обязательно окупится, ведь эмоции и чувство единства сотрудников бесценны”.

Именно поэтому так важно уделять празднику много внимания: надо, чтобы его обсуждали до, во время и после события.

Ирина Хоменко объясняет, что в корпоративе важно не просто собрать всех вместе, а укрепить чувство сплоченности команды. Поэтому помимо развлекательной составляющей корпоративы в Yota сопровождают бизнес–встречи, мастер–классы и сессии.

“У корпоративов есть четкая и весьма важная цель — повышение лояльности сотрудников, — напоминает Ирина Подоленчук, исполнительный директор “ОБК24″. — Кризис — это время, когда лояльность сотрудников подвергается атакам: меньше клиентов, меньше продаж, меньше зарплаты, стрессы и нервное напряжение во всех отделах компании и, как следствие, ссоры, грызня и прочий дискомфорт”.

Это, конечно, порождает понижение основных показателей, в том числе эффективности работы.

“Если ничего не предпринимать, организация может уйти в финансовый штопор, когда низкие показатели ведут к стрессу, а стресс — к снижению показателей”, — подчеркивает Ирина Подоленчук.

Поэтому, объясняет она, корпоратив призван не только дать сотрудникам возможность отдохнуть, но и обновить состояние влюбленности в компанию–работодателя.

Больше пользы,чем затрат

Работодатель должен помнить: сотрудники компании, в которой отменили корпоратив, будут жаловаться знакомым и спрашивать, отменили ли корпоратив у них. И делать свои выводы. Их собеседники, впрочем, тоже будут делать неутешительные выводы. Но уже как потенциальные клиенты. Одним словом, от отмены новогоднего корпоратива, как ни крути, только вред, никакой пользы.

“Действительно, корпоратив — это дополнительная статья расходов, но ее можно оптимизировать.

В то же время это не просто расходы ради расходов, а инвестиция в человеческий капитал, в будущую эффективность работы трудового коллектива, — рассуждает Николай Калмыков, директор экспертно–аналитического центра Российской академии народного хозяйства и государственной службы при президенте Российской Федерации (РАНХиГС).

— Полная отмена какого–либо корпоративного празднования может приводить к демотивации персонала: они будут сравнивать этот год с прошлым, сравнивать отношение своей компании к коллективу с тем, как это происходит у конкурентов”.

Сергей Сучков, генеральный директор компании Radario, тоже считает, что отменять праздник в кризис недальновидно: “На мой взгляд, новогодний корпоратив — это такая финальная точка года для команды и стартовая площадка для новых свершений.

Корпоратив — это всегда факт, который говорит команде о том, что у компании все хорошо. И это немаловажный психологический фактор для дальнейшего развития всего бизнеса.

Наличие корпоратива — здоровая атмосфера в коллективе, ведь корпоратив — это своего рода командная игра”.

Сергей Сучков объясняет, что в компаниях со здоровой корпоративной культурой такие мероприятия ждут и их переносы или отмена, а особенно новогодних, влекут за собой непонимание и недовольство команды: “Да, вы можете объяснить сложившуюся ситуацию, но отпечаток останется на очень длительный срок”. Он рассказывает, что в Radario настолько ценят КПД новогодних корпоративов, что проводят их дважды: один — в декабре и в офисе, другой — в январе с представителями других регионов и на выезде.

Что важнее всего

“Отменять корпоратив в кризис — идея бессмысленная и беспощадная по своей сути. В общем годовом бюджете компании экономия будет ничтожна, при этом репутационные потери вы понесете колоссальные”, — резюмирует Андрей Колесников, бизнес–тренер, генеральный директор компании PowerLexis.

Чтобы понять, как именно отмена корпоратива отзовется на компании, он предлагает представить корпорацию как семью, глава которой объявляет домочадцам о том, что Новый год в этот раз семья отмечать не будет. Реакция остальных членов семьи довольна предсказуема, но, даже если они поддержат столь жесткие меры экономии, запомнят этот поступок.

И будут помнить даже в том случае, настаивает Андрей Колесников, если на следующий год глава семьи, ощущая вину, отправит семью отмечать Новый год в Куршевель.

Бизнес–тренер говорит: в России принято, если что, экономить на корпоративах, но другую (и зачастую более значительную) часть предновогодних трат никто даже не пытается урезать. Эта другая часть — подарки клиентам.

“В среднем подарки выходят компании дороже новогодних празднеств с коллегами, однако от них отказываются реже. Почему? Ответ очевиден: потому что мы трепетно относимся к мнению партнеров и не хотим поставить под угрозу внешние коммуникации, — говорит Андрей Колесников. — Я предлагаю бизнесу столь же ответственно подходить и к внутренним коммуникациям, стратегически для компании это важнее”.

Такова, по большому счету, позиция всех бизнес–тренеров. “Что важнее всего в организации? Прибыль? Структура? Стратегия? Все это пустой звук без тех, кто выполняет свою работу на местах.

Именно корпоративное мероприятие может вывести настроение людей в плюс, когда вокруг кризис и политическая обстановка оставляет желать лучшего, — считает тренер швейцарской Gustav Kaser Training International в России и СНГ Семен Черноножкин.

— Человек только тогда продуктивен, когда позитивен”.

Выходит, корпоративные мероприятия — это необходимая часть работы. Без вдохновения кризис не переживешь.

Выделите фрагмент с текстом ошибки и нажмите Ctrl+Enter

Обсуждаем новости здесь. Присоединяйтесь!

Источник: https://www.dp.ru/a/2015/11/29/Korporativu_bit

«Не хочу идти на корпоратив» Устали это слышать?

Российские соискатели устали от корпоративов и хотят учиться

Чем отличается простое приглашение в гости от служебного корпоратива (corporate party)? Практически ничем, за исключением причины приглашения.

Корпоративное мероприятие – это не только сбор сотрудников с целью напиться и потанцевать, но и возможность сказать спасибо сотрудникам за их работу в течении года, отпраздновать совместный результат, отметить наградой лучших.

Вы так не думаете? Тогда – это первая причина, почему ваши сотрудники не хотят идти на корпоратив.

Зачем нужны корпоративы?

Проведение таких мероприятий с целью сплочения коллектива, разрушения коммуникативных барьеров, повышения лояльности работников к компании, требует от организаторов не только понимания сути слова «Корпоратив», но и немалых усилий. А ведь действительно, на правильно организованной служебной вечеринке сотрудники могут подружиться, могут найти общие интересы, сделать коммуникацию на работе более эффективной, все это на руку компании.

А вот если вашей целью стоит заманить больше людей на служебную вечеринку, чтобы получить похвалу руководства за организацию и профессионализм, то у вас всегда будут проблемы с организацией подобных мероприятий, так как преследуя свою личную цель, вы забываете о тех, кому посвящена эта вечеринка. На такие мероприятия невозможно смотреть без слез и жалости к сотрудникам.

«Давайте найдем место подешевле, еду попроще, одним словом нужно просто организовать корпоратив для галочки, чтобы не получить втык от гендиректора! А еще это отличный шанс списать средства, типа на организацию дорогостоящего мероприятия» — так организовывают свои корпоративы 90% компаний, не понимая, что это мероприятие напрямую влияет на лояльность сотрудника к компании, а значит и на его же лояльность к клиенту.

Именно так, компании устраивают себе анирекламу, когда организовывают дешевые фуршеты (для галочки) на презентациях нового продукта или дне открытых дверей. Этим они показывают свое истинное лицо, показывают отношение к своим клиентам оголяя свою жадность.

Так вот, ваши сотрудники – это ваши внутренние клиенты компании, которые так же распознают фальшь и так же обижаются.

А вам наверняка известно, что настоящая клиентоориентированность построена именно на отношении компании к своим сотрудникам. Довольный работник – довольный клиент (заказчик). Об этом подробнее здесь.

Отвлеклись, но по делу, давайте вернемся к причинам отказа посещать корпоративы.

Причины отказа от корпоратива

Давайте рассмотрим 7 наиболее частых и серьезных причин, по которым сотрудники не хотят участвовать на корпоративных вечеринках:

Внутренний протест или обида. Основной причиной отказа сотрудников от корпоративных мероприятий является – внутренний протест или обида на свою компанию.

«Да пошли они на… со своим корпоративом, мы итак неплохо повеселимся своей компанией!» Стычки между отделами в течении года, текучесть кадров, неуважительное отношение руководства к сотрудникам, обман – все это является мотивом, чтобы специально не пойти на корпоратив.

В этом случае проблему не решить за один день или месяц, нужно обратить на это внимание и принять меры по устранению точек конфликта в будущем. Кроме этого есть много примеров, когда работодатель, экономя на организации и угощениях, показывали свое прямое неуважение и свою жадность перед работниками. Соответственно на следующий год, на корпоратив, практически никто идти не хочет.

Неправильная организация праздника. Сюда можно отнести не только место проведения, но и формат мероприятия.

Если корпоратив проводиться за городом или в неудобном для всех районе, и работодатель  не позаботился о трансфере своих сотрудников, то поверьте, придут не все. И чем больше город, тем этот фактор весомее.

Даже если мысль о том, что добраться туда еще можно как-нибудь, то в два часа ночи ехать через весь город на такси, убивает все желание. Однако не всех это останавливает.

Формат праздника, тоже важен. Нужно учитывать интересы большинства сотрудников, а для этого необходимо провести анонимное анкетирование. Так вы повышаете привлекательность предстоящего мероприятия. Анкета даст понять:

  • что бы хотели видеть в программе корпоратива работники;
  • какую еду и напитки предпочли бы;
  • как бы хотели развлечься (конкурсы, игры, награждения);
  • какому заведению отдали бы предпочтение;
  • за кого бы проали в номинации лучший сотрудник года или душа компании.

Проанализировав все эти данные, вы сможете правильно подготовить карпоратив и тем самым показать свою заботу о сотрудниках компании. Если вы действительно желаете этого.

Негативный опыт. Несмотря на то, что все люди разные, есть индивиды, которых долго помнят после корпоративов. Хорошо если помнят с хорошей стороны, а не с плохой. Бывает так, что всего 1 сотрудник, сильно злоупотребив алкоголем, начинал хулиганить и портить всем праздник, а если таких целая компания, то они просто представляют угрозу для остальных сотрудников.

Более воспитанные сотрудники просто бояться идти на корпоратив во избежание инцидентов или просто не желают смотреть на происходящий там бедлам. Это основная причина разделения коллектива на небольшие компании, которые предпочитают отметить новый год или день фирмы отдельно.

Масса примеров, когда буйного работника даже увольняли за драки, нарушение порядка, оскорбление сотрудников и даже руководства. Если такие есть в вашем коллективе, то вам придется решать этот вопрос радикальными методами, иначе даже из-за одного человека, на корпоратив может не прийти пол коллектива.

Полная или частичная оплата за корпоратив. Факт того, что за год работы, предприятие не смогло саккумулировать средства на проведение корпоратива, уже говорит о том, что о сотрудниках никто не думает и не ценят их вклад в результаты компании.

«Мы отпахали год, а они даже стол накрыть нам не могут!» — такие высказывания являются результатом платного карпоратива.

Не путайте добровольный корпоратив, который организовывают сами сотрудники для себя любимых (всегда организовывается собственными силами сотрудников) и тот обязательный для компании, который most have.

Хуже, когда оплату за корпоратив берут с персонала, как страховку, типа: «Если мы возьмем с них деньги, то они никуда не денутся, придут так или иначе, чтобы оправдать свои деньги».

Обещания, что деньги вернуться тем, кто придет, унижает еще больше работника, так как он чувствует себя прижатым к стенке, чувствует, как его загоняют в угол, а значит куда проще просто не пойти на корпоратив и все! Много случаев, когда сотрудники сдавали деньги но не приходили.

Подобного рода мероприятия являются отличным инструментом тимбилдинга, а это значит, что сплочение коллектива подобными методами (через оплату) уж точно не объединяет его. Сотрудники просто терпят и ждут, когда побыстрее разъехаться по домам.

Если вы задумали организовать корпоративную вечеринку, то сделайте ее бесплатной для сотрудников и подготовьте материальные или нематериальные поощрения, лучшим сотрудникам за их труд и старания.

Обязательная явка. Принудительно заставлять людей прийти на корпоратив – это как прилюдно, главе компании, признать свою беспомощность и слабость в управлении персоналом.

От того, что сотрудники придут и уйдут уже через час, вы не получите не сплочение коллектива ни уважения, лишь потратите средства зря. А вот оппозицию, сплетни и заговоры, получите гарантированно.

Загонять ли людей на корпоратив палкой или угрозами, штрафами или увольнениями, решать вам, но имейте ввиду последствия, а они очень серьезные для компании.

Жесткая диктатура порождает чувство протеста, отрицания, озлобленности, обиды и мести. Когда персонал находится в жестких рамках без права выбора и голоса, то при любом удобном случае, каждый работник становиться диверсантом, который старается тайно навредить компании: «Вы со мной так и я с вами так же!».

Семейное доверие. Когда супруг или супруга, неоднократно становились свидетелями «загулов» своей второй половинки, то перед очередным корпоративом начинается скандал: «Ты не помнишь, что было в прошлом году? Я не хочу еще раз это переживать!»

Страх скандала, драки, измены, слухов, ревность и прочий негатив, может стать реально серьезной причиной по которой сотрудник не идет на корпоративный вечер. Фраза: «Жена не отпускает» или «Муж не отпускает» — не всегда является пустой отговоркой, иногда так бывает.

Неуважение в коллективе. Когда сотрудник понимает, что он не ужился в коллективе и является белой вороной, он просто не захочет приходить на корпоратив, дабы не стать предметом обсуждений и насмешек. Позаботится об атмосфере в коллективе должен, прежде всего руководитель, иначе деление коллектива на мелкие группы неизбежно, со всеми вытекающими последствиями.

Выводы

Как вы видите причин, по которым сотрудники не хотят идти на корпоратив, может быть масса и все они достаточно серьезные.

Проблемы со здоровьем или просто отсутствие настроения, я не стал вписывать в этот список, а вот проблемы, на которые может повлиять компания, мы обсудили со всех сторон.

Делайте выводы и выбирайте сами, что для вас важнее: сплочение коллектива или формальное мероприятие для отчета?

Источник: https://arsales.in.ua/sotrudniki-ne-hotyat-idti-na-korporativ/

Нужно ли ходить на все корпоративы? Руководство для необщительных сотрудников | Rusbase

Российские соискатели устали от корпоративов и хотят учиться

Журналистка Мэдисон Малоун Кирхер рассказала о негласных правилах социализации в компании — что делать, если вам не хочется идти на корпоративное мероприятие, как объяснить причины своего отсутствия и почему иногда стоит смириться с «обязательным весельем».

Нужно ли ходить на все корпоративы? Руководство для необщительных сотрудников Вероника Елкина

В субботу будет вечеринка в честь дня рождения моего коллеги. Ехать придется на другой конец города, отмечать будем в пивоварне, но мне нельзя алкоголь, потому что я сижу на антибиотиках.

Но я, разумеется, поеду. Скоро еще один корпоратив? Точно приду.

Во вторник после рабочего дня в офисе будут наливать — но я, конечно, останусь хотя бы на 20 минут, хоть в семь у меня назначена важная встреча.

Так я поступала в первые годы работы. Я ходила практически на все мероприятия, куда бы меня ни приглашали. На них я сильно уставала и обычно они мне не нравились. Чаще мне вовсе не хотелось на них присутствовать.

Unsplash

Но однажды я познакомилась с коллегой, который действовал совершенно иначе. Он никогда никуда не ходил. С одной стороны, такая тактика дает свободу, а с другой — можно легко стать тем самым коллегой, которого никуда не приглашают, потому что он все равно не придет. Когда все празднуют в офисе чей-то день рождения, а этот человек идет домой, его считают недружелюбным и грубым.

В поисках золотой середины я побеседовала с Дианой Готтсман, автором книги «Современный этикет для лучшей жизни» и Барбарой Пачтер, экспертом по бизнес-этикету, написавшей 10 книг на эту тему. Вот что они посоветовали.

Смиритесь с «обязательным весельем»

Первый вопрос, который я задала Готтсман звучал так: «Действительно ли мне нужно было идти на корпоратив в этом году?». Готтсман сказала мне, что не надо думать, что в таком случае у вас есть выбор.

«Вам следует ходить на тщательно организованные мероприятия, которые проводит ваш работодатель, — посоветовала она. — Все формальные мероприятия, будь это корпоративный пикник или вечеринка в честь праздника, нужно воспринимать как “обязательное веселье”».

Пачтер с ней согласна: «Если вы не будете социализироваться, то вас перестанут считать частью команды». Однако она рекомендует соблюдать баланс — если коллеги зовут вас отдохнуть за пределами офиса, вы не обязаны принимать каждое приглашение.

Ищите выгоду

Если вы идете на корпоратив и нервничаете из-за того, что вам придется общаться с коллегами или начальником в неформальной обстановке, подготовьтесь к мероприятию. Пачтер советует не заводить разговоров о работе — лучше обсуждать какие-то общие темы.

«Так начальник может вас запомнить, — говорит она. — И в следующем месяце он отдаст вам важный проект. Вот вам еще одна причина социализироваться».

Неформальные посиделки в офисе не должны затягиваться

Готтсман считает, что неформальное общение за пивом в офисе после работы довольно важно и вам не стоит его игнорировать, даже если вы не пьете. «Покажите, что вы хотите завести отношения с коллегами, — говорит она. — Но вы не обязаны оставаться на весь вечер».

Главное — просто показываться на таких мероприятиях, чтобы вас запомнили.

Unsplash

Следите за тем, сколько раз вы отказываетесь

Отказаться от приглашения на корпоратив вполне нормально, если вы действительно заняты или просто не хотите на него идти. И вы не обязаны подробно объяснять причину отказа.

Однако стоит соблюдать баланс — если вы будете постоянно от всего отказываться, то вас будут воспринимать как необщительного человека.

Так что постарайтесь хотя бы иногда принимать приглашения — во всяком случае на действительно важные мероприятия.

Думайте о том, с кем вы хотите подружиться

Каждый из ваших коллег будет отмечать день рождения и некоторые из них пригласят вас на празднование. Готтсман советует задумываться об отношениях с человеком, который зовет вас отметить.

«Обидится ли он, если вы откажетесь? Будете ли вы чувствовать себя некомфортно, если не придете на праздник?». Если на оба вопроса вы ответите утвердительно, то стоит все-таки появиться на вечеринке.

Так вы сможете поддержать хорошие отношения.

Unsplash

Честно объясните, почему вас не было на мероприятии

Очевидный совет — не нужно лгать. Выберите, каким способом вы объясните причины своего отсутствия — по электронной почте или в личном разговоре. «Вы должны быть честны, ну, по большей части. На 99%, — шутит Пачтер.

— Если в тот вечер был корпоратив у вашего супруга, расскажите об этом. Не говорите, что вы все-таки могли появиться на мероприятии, если бы очень постарались. Об этом никто не должен знать.

И не нужно повторять свои отмазки — никто не поверит, что у вас уже в который раз умирает тетя».

Уходите, когда хотите, и без извинений

Если вы приехали на корпоратив и сильно об этом пожалели, то можете спокойно уйти.

«Если вы считаете, что вам лучше уйти, найдите организатора, поблагодарите его и отправляйтесь домой, — советует Пачтер. — Скорее всего, коллеги будут признательны вам хотя бы за то, что вы заглянули».

Источник.

Материалы по теме:

15 вещей, которые нельзя делать на корпоративе

https://www.youtube.com/watch?v=7WWYF8ZubbU

Мы отмечаем гендерные праздники в офисе (и почему вам тоже нужно это делать)

6 советов о том, как решить конфликт в офисе

11 сервисов для отдыха в офисе

Источник: https://rb.ru/story/do-i-have-to-go-to-that/

Все HR- сотруднику
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: