Руководителю нужна объективная информация о персонале — Mirax Test Pro решает эту задачу. Г.Коржавых

Содержание
  1. Кейсы по управлению персоналом | Примеры и Стратегия решения
  2. Что это такое: кейсы по управлению персоналом
  3. Формат кейс-тестов
  4. Какие качества оценивают
  5. Как выглядят ситуационные тест-кейсы
  6. Управление персоналом: кейс задачи
  7. Пример кейса управления персоналом «Подслушано»
  8. Пример кейса «Слухи об увольнении»
  9. Сложности при прохождении
  10. Советы для подготовки
  11. Тест для руководителей: оцените свои управленческие качества — Маркетинг на vc.ru
  12. Как оценивать управленческие навыки
  13. People-менеджмент — управление персоналом
  14. Администрирование — управление процессами
  15. HR-навыки — подбор персонала
  16. Личные качества — работа над собой
  17. Лидерство — умение вести за собой
  18. Специализация — дополнительные навыки
  19. Строим свою «Снежинку руководителя»
  20. Как правильно ставить задачи, чтобы сотрудники их выполняли
  21. Лучше обсуждать проблему, а не приказывать
  22. Важно фиксировать конкретные результаты
  23. 7 коммуникационных правил при постановке задач
  24. 1. Вы думаете, что подчиненные должны догадаться о том, что вы имеете в виду
  25. 2. Вы заменяете конкретные дедлайны словами «быстро», «скоро», «не так срочно»
  26. 3. Вы не считаете нужным приводить примеры
  27. 4. Вы не предлагаете альтернативные варианты
  28. 5. Вы не проверяете, понял ли сотрудник задачу
  29. Нельзя
  30. Путь QA бойца
  31. С чего начать?
  32. Роли в QA
  33. Ручное тестирование
  34. Автоматизация тестирования
  35. Нагрузочное тестирование
  36. Тест-аналитик
  37. Системный аналитик
  38. Бизнес-аналитик
  39. Менеджер
  40. Разработчик

Кейсы по управлению персоналом | Примеры и Стратегия решения

Руководителю нужна объективная информация о персонале - Mirax Test Pro решает эту задачу. Г.Коржавых

Чтобы устроится на руководящую должность, профильного высшего образования и опыта работы сегодня уже мало. Работодателям нужны соискатели, обладающие определенными личными качествами, которые соответствуют ценностям организации.

Определить уровень развития этих качеств, а также оценить профессиональные навыки кандидата помогают кейсы по управлению персоналом.

Что это такое: кейсы по управлению персоналом

Кейсы (case) — смоделированные или абстрактные рабочие ситуации, которые требуется проанализировать и предложить решения обозначенной проблемы. Управленческие или ситуационные тест-кейсы — часть ассессмент-центра, который используется в международных компаниях для оценки и отбора сотрудников на управленческие позиции.

Пример кейса по управлению подчиненными

Ситуационные задачи оценивают не то, что умеет соискатель, а как он это делает, то есть то, как он пользуется своими способностями и навыками на практике.

Опыт работы уже давно не главный фактор при трудоустройстве. Гораздо важнее те качества, которых в резюме не найти: управленческий стиль, коммуникационные способности, навыки решения проблем, скорость принятия решений. Эти способности определяют потенциал кандидата и эффективность его работы в новой должности.

Формат кейс-тестов

Ситуационные кейсы бывают очными или дистанционными. Очные тесты проводятся непосредственно на собеседовании в устном или письменном виде. В устных задачах нет готового варианта ответа. Соискатель должен самостоятельно предложить решение управленческой проблемы.

У вас скоро кейсы по управлению персоналом?      

Подготовиться

Дистанционные управленческие задания используются в онлайн формате. HR присылает соискателю ссылку на онлайн сборник кейсов по управлению персоналом и по результатам тестирования принимает решение о приглашении на очное собеседование. Оценка проводится в автоматическом режиме, без участия HR. Такой формат удобен для работодателя, поскольку сокращает затраты на каждого кандидата.

Ситуационные задачи – это дополнительные «баллы» для соискателя. Хорошие результаты оценочных испытаний подчеркивают ценность сотрудника. Такой человек получит преимущество при трудоустройстве, даже если у других кандидатов больше практического опыта в отрасли.

Дистанционное тестирование позволяет:

  1. Выявить профессиональные компетенции, определить конкретные навыки.
  2. Оценить стиль руководства, личные качества и психологию соискателя, его взгляды и ценности.
  3. Спрогнозировать реакцию соискателя в неоднозначных, конфликтных ситуациях.

Какие качества оценивают

Для оценки результатов рекрутеры составляют подробный профиль кандидата с оцениваемыми навыками, которые подбираются для конкретной должности. Например, для менеджера по продажам определяют следующие компетенции:

Качества оцениваемые в кейсах по управлению персоналом (ситуационные тесты)КомпетенцииИндикаторы
Клиентский сервисЧто нужно клиенту и как удовлетворить его потребности, умение давать обратную связь.
Нацеленность на результатЧеткое представление о результате, настойчивость, умение аргументировать
КоммуникативностьНавыки завязывания и поддержания конструктивного диалога с клиентами, заказчиками.
УбедительностьУмение действовать в соответствии со стратегией, достигать взаимопонимания, добиваться внимания и доверия собеседника.
ИнициативностьСпособность принимать самостоятельные решения, выполнять больше, чем требуется.

Как выглядят ситуационные тест-кейсы

Дистанционные бизнес-кейсы по управлению персоналом представлены в трех форматах:

  • Выбор лучшего и худшего решения проблемы;
  • Выбор только лучшего или только худшего варианта;
  • Оценка представленных вариантов.

Управление персоналом: кейс задачи

Один из основных способов решения кейсов по управлению персоналом — тренировочные упражнения с ответами, где кандидат не только видит правильный ответ, но и понимает, какие качества показывает каждый из приведенных вариантов.

Пример кейса управления персоналом «Подслушано»

Ситуация:Вы – руководитель отдела, и случайно услышали, как подчиненные смеялись над заказчиком, который пожаловался на одного из них. 

Ваши действия:

  • ничего не делать;
  • сделать сотрудникам замечание;
  • вместе с сотрудниками утвердить стратегию реакций на жалобы;
  • потребовать профессионального подхода от сотрудников в электронном письме.

Правильный ответ: совместное утверждение реакций на жалобы: она предполагает действенную коммуникацию без вторжения в личное пространство сотрудников.
 

Пример кейса «Слухи об увольнении»

Ситуация:Проработав в компании три года, вы решили перейти в другую фирму, чтобы двигаться вверх по карьерной лестнице. Слухи о переговорах с новым работодателем уже распространились на вашем рабочем месте. 

Как поступить?

  • сообщить об уходе коллегам, надеясь на повышение;
  • сообщить руководителю и продолжить работать как прежде;
  • сконцентрироваться на новой должности, уделяя текущим заданиям меньше времени и сил;
  • никому не сообщать об уходе, пока не напишите заявление об увольнении.

Правильный ответ: Сообщить руководителю. Он демонстрирует добросовестность соискателя, умение выстраивать и поддерживать отношения, способность работать под руководством.

Сложности при прохождении

Ассессмент — сложная и длительная процедура, причем как для соискателя, так и для работодателя. И ситуационные тесты под силу далеко не каждому кандидату.

Зачастую те действия, которые человек предпринимал на прошлой работе для решения проблем, даже если и решали ее, неэтичны и неэффективны с точки зрения компании, куда он устраивается.

Перед тем как идти на собеседование, важно понимать, какой стиль управления принят в конкретной компании.

Кроме того, есть еще ряд сложностей, из-за которых кандидаты не справляются с подобными испытаниями:

  1. Если у рекрутера нет достаточной подготовки и опыта, он может неверно интерпретировать ответы кандидата. Такая ситуация типична для небольших компаний, где сотрудники отдела кадров несертифицированы для ассессмента. Сертифицированная процедура учитывает различные факторы, в том числе стресс от собеседования и т.д.
  2. В заданиях встречаются «подводные камни». Например, для оценки навыков по анализу информации, приводится много лишних деталей, не относящихся к конкретной проблеме.
  3. В некоторых заданиях нет единственного решения. Выбор будет зависеть от мотивации и ценностей соискателя. Задача рекрутера – выяснить, совпадают ли они с ценностями компании, определив мотивацию кандидата.
  4. Испытание, как правило, ограничено по времени. Влияние стресса в таком случае ощутимо, даже если человек решает их дистанционно, а личный контакт с HR отсутствует.

Советы для подготовки

Каждый, кому предстоят ситуационные тесты, должен понимать, что за один день подготовиться к ним невозможно. Полноценная подготовка – это комплексный подход, включающий:

Источник: https://TestOnJob.ru/blog/keysy-po-upravleniyu-personalom/

Тест для руководителей: оцените свои управленческие качества — Маркетинг на vc.ru

Руководителю нужна объективная информация о персонале - Mirax Test Pro решает эту задачу. Г.Коржавых

Хорошими руководителями не рождаются — ими становятся, значит, управлению можно научиться. Главное — понимать, какие навыки нужны и каких не хватает. Для этого мы в Complead используем «Снежинку руководителя» — диаграмму для оценки собственных управленческих компетенций. Используйте наш опросник, чтобы оценить, какой вы руководитель и над чем стоит поработать.

Как оценивать управленческие навыки

Пройти опрос будет полезно всем руководителям, особенно — менеджерам среднего звена и тем, кого недавно повысили. Все компетенции нашей снежинки сгруппированы по семи направлениям. В каждом — вопросы, ответы на которые оценивают в баллах от 0 до 5:

0 — не знаю или не понимаю, о чем речь;

1 — имею общее представление о смысле компетенции;

2 — хорошо знаю теоретически, но на практике не применял/ла;

3 — умею, имею небольшой практический опыт (делал/ла меньше 5 раз)

4 — применяю постоянно, могу оптимизировать и регламентировать (делал/ла больше 5 раз) ;

5 — владею в совершенстве, могу обучать других

Перечень компетенций для построения снежинки

В конце нужно составить диаграмму, которая покажет, какие навыки стоит подтянуть, а какие и так на высоком уровне. У начинающего управленца снежинка выглядит как несимметричная звезда, у идеального — она превращается в снежок.

Снежинка крутого руководителя

Ответьте на все вопросы — так вы получите достоверный результат.

Если какие-то разделы вам не подходят, их можно корректировать с учетом особенностей вашей компании.

People-менеджмент — управление персоналом

Поставьте себе одну оценку от 0 до 5 за каждый пункт, у вас должно получиться 5 оценок:

  • Делегирование: умеете ли выбирать подходящих сотрудников для решения задачи? Устанавливаете границы ответственности каждому сотруднику? Правильно ли ставите задачи сотрудникам и доносите цели, понимают ли они их?
  • Мотивация: способны определить, что именно мотивирует подчиненного? Даете обратную связь так, чтобы сотрудник понимал, что от него ждут? Умеете подбирать санкции и поощрения, работающие для конкретного человека?
  • Контроль: устанавливаете критерии, помогающие сотрудникам в оценке эффективности работы? Есть ли у вас формат отчетности, понятный сотрудникам и удобный руководителю?
  • Планирование: умеете искать способы достижения цели с учетом ограничений, формировать план действий? Способны оценить ресурсы и ограничения, выделить приоритеты? Составляете календарный план и график достижения целей?
  • Обучение: сможете определить, каких навыков не хватает подчиненным? Способны ли стать наставником, сформулировать и передать сотрудникам навыки, нужные для работы?

Сохраните оценки и переходите к следующему блоку.

Администрирование — управление процессами

Поставьте себе одну оценку от 0 до 5 за каждый пункт, у вас должно получиться 3 оценки:

  • Целеполагание: умеете ставить конкретные цели, определять показатели их достижения? Сможете правильно сделать выбор с учетом ресурсов и ограничений?
  • Процессирование: умеете построить алгоритм действий для создания нового продукта или услуги? Способны разработать полный комплект документов для работы алгоритма?
  • Time-менеджмент: умеете определять и удерживать приоритеты в работе? Учитываете дополнительные факторы, влияющие на результат? Правильно ли оцениваете время на выполнение задачи?

Помните, что жить по принципам time-менеджмента — это значит иметь «стальные яйца»: если нужно сделать — расшибись, но сделай.

Сохраните оценки и переходите к следующему блоку.

HR-навыки — подбор персонала

Поставьте себе одну оценку от 0 до 5 за каждый пункт, у вас должно получиться 5 оценок:

  • Подбор: можете понять, какой человек нужен в структуре подразделения? Сформировать портрет идеального кандидата, его профессиональные и личные качества? Правильно подобрать кандидата?
  • Найм: сможете найти лучшего кандидата на условиях, выгодных для бизнеса? Умеете «заразить» соискателей корпоративной культурой, чтобы каждый захотел работать в компании? Корректно ли оформляете сотрудников в штат?
  • Адаптация: способны оценить сотрудника во время испытательного срока? Поймете, соответствует он должности и ожиданиям компании?
  • Перемещение: умеете оценивать соответствие подчиненных занимаемым должностям? Принимаете ли верные решения о переводе или повышении? Анализируете собственные кадровые решения?
  • Увольнение: умеете увольнять людей без взаимных претензий и обвинений? Сможете понять, что сотрудник не подходит компании и оформить увольнение по закону?

Сохраните оценки и переходите к следующему блоку.

Личные качества — работа над собой

Поставьте себе одну оценку от 0 до 5 за каждый пункт, у вас должно получиться 6 оценок:

  • Ответственность: часто ли вы оправдываетесь? Ищете себе «алиби»? Избегаете трудностей?
  • Мотивация: у вас есть внутренняя мотивация, стимул для решения задач? Оцените ее силу.
  • Дисциплина: часто ли вы жалеете себя? Как относитесь к себе: даете поблажки или беспощадны?
  • Системность: оцените, насколько системно вы подходите к работе.
  • Нетоксичность: часто жалуетесь, язвите или злословите? Насколько мир для вас выглядит позитивным?
  • Честность: насколько вы честны с окружающими?

Сохраните оценки и переходите к следующему блоку.

Лидерство — умение вести за собой

Поставьте себе одну оценку от 0 до 5 за каждый пункт, у вас должно получиться 5 оценок:

  • Эмоциональный интеллект: вы способны понять окружающих, их мотивы и поступки?
  • Колесо успеха: знакомы с методологией DISC? Умеете определить роли подчиненных и управлять ими в соответствии с их спецификой?
  • «Миссионерство»: умеете ли создать собственную «религию»? Вдохновить подчиненных, чтобы они пошли за вами?
  • Модели поведения: способны правильно определить «архетипы» сотрудников? Разбираетесь в треугольнике Карпмана? Меняете ли стиль руководства, чтобы держать подчиненных в тонусе?
  • Имитационное поведение: вы умеете пресекать его? Вызываете ли у персонала настоящую реакцию через интерес или проблему?

Сохраните оценки и переходите к следующему блоку.

Специализация — дополнительные навыки

Вопросы этого блока свои для каждого бизнеса. Как маркетинговое агентство, мы ждем от руководителя определенных навыков. Используйте наши вопросы или добавьте те, что будут актуальны для вашей компании. Затем поставьте по каждому пункту одну оценку от 0 до 5:

  • Переговоры: способны выдержать сложные переговоры? Умеете убеждать другую сторону?
  • Техники продаж: применяете их на практике? Как охотно люди покупают у вас продукт, цели, идеи?
  • Презентации: харизматично ли выступаете перед аудиторией? Ваши презентации обычно заканчиваются положительно?
  • Продукт: разбираетесь в продукте компании? Насколько глубоко? Вы сами купили бы то, что продаете?

Сохраните свои результаты и переходите к построению диаграммы.

Строим свою «Снежинку руководителя»

После оценки каждой компетенции скачайте шаблон и постройте свою диаграмму. Укажите свои показатели, и снежинка автоматически изменит вид. Лучший результат выглядит как круг по наибольшей окружности, но так бывает редко. Смотрите на короткие лучи — это навыки, которые желательно улучшить.

Разберем результаты на примерах. На снежинках ниже видим, что у молодых руководителей трех разных отделов хорошо развиты почти все специализированные навыки и личностные качества, а вот навыки лидерства, управления людьми, HR и администрирования стоит прокачать.

Оценивать свои компетенции и корректировать диаграмму стоит раз в полгода — так будет виден прогресс, что важно и для самого сотрудника, и для его руководителей.

Мы используем снежинку больше 5 лет и знаем, что эффективнее применять ее всем членам менеджмента. У нас в компании есть даже игра «Стань кругом». Когда каждый руководитель начинает работать над слабыми местами, тогда общий уровень управления вырастает.

Источник: https://vc.ru/marketing/43818-test-dlya-rukovoditeley-ocenite-svoi-upravlencheskie-kachestva

Как правильно ставить задачи, чтобы сотрудники их выполняли

Руководителю нужна объективная информация о персонале - Mirax Test Pro решает эту задачу. Г.Коржавых

Приказы предполагают, что вы говорите конкретному человеку что он должен сделать: «Отправьте мне этот файл», «Распланируйте бюджет» т.д. Поступая так, вы не позволяете человеку даже подумать, как лучше подойти к выполнению задачи. Все, что он может сделать, — это четко следовать вашим инструкциям. Таким образом, вы подавляете творческое и критическое мышление подчиненного. 

Вместо того, чтобы давать распоряжения, эффективные менеджеры указывают направление и делятся инструкциями. Они говорят сотрудникам, какой результат хотят видеть, и дают им возможность проявить себя.

Лучше обсуждать проблему, а не приказывать

Отдавать сотрудникам приказы — не самый эффективный подход. Гораздо продуктивнее использовать другую методику — описать объем работы или задачу, которая должна быть решена, выслушать идеи и обсудить результат.

Большинство людей нужно в определенной степени контролировать, чтобы они не отклонялись от намеченной цели. Соответственно, задача руководителя состоит в том, чтобы правильно описать эту конечную цель.

При этом на вопрос «Как именно осуществлять задуманное», сотрудник отвечает сам — это стимулирует интерес к задаче и подпитывает творческое мышление. 

Когда вы рассказываете сотруднику о том, что вы ожидаете от него получить, вы предоставляете ему свободу действий — он волен сам решать, как лучше выполнить задачу.

 И хотя его идеи не всегда могут соответствовать вашему представлению о лучшем методе решения задачи, важно признавать тот факт, что это нормально. Любая работа может иметь несколько эффективных методов реализации.

 Возможно, именно ваш сотрудник предложит лучший метод. 

Задачи нужно подавать в формате проблем. То есть важно описать основную проблему, которая будет решена благодаря выполнению той или иной работы. Если это возможно, опишите цели работы. И только затем задайте вопрос: «Как вы планируете решать эту задачу?».

Дополнительно не лишним будет задать следующие открытые вопросы:

  • Какие подходы можно, на ваш взгляд, применить для выполнения этой задачи?
  • Какой из подходов вам ближе?
  • Каковы преимущества этого подхода?
  • Какие потенциальные риски могут возникнуть? 
  • Какая помощь вам понадобится от меня или других коллег? 

Подобные вопросы расширяют возможности сотрудников. Вместо того, чтобы требовать от них соответствия вашим представлениям, вы подталкиваете их шире мыслить, анализировать задачу и оценивать риски. Кроме того, ваша готовность позволить им выбрать один подход из предложенных показывает, что вы доверяете им в принятии решений.

Важно фиксировать конкретные результаты

Все приказы, как правило, становятся понятны при описании задачи, а вот желаемые результаты, если они не проговариваются, создают почву для различных интерпретаций. Поэтому, когда вы ставите задачи, вам нужно четко определять результаты, которые вы ожидаете увидеть. 

Например, вы можете обратиться к работнику с такой просьбой: «Мне бы хотелось, чтобы вы просмотрели данные за прошлый месяц». А можете сформулировать ее точнее: «Пожалуйста, посмотрите данные за прошлый месяц. В идеале я хочу услышать от вас рекомендации относительно того, какие действия мы должны предпринимать дальше.

Команде менеджеров нужны идеи по инвестициям в новые проекты, и ваше участие в этом вопросе очень важно. Встреча состоится в четверг, поэтому, если вы сможете проанализировать данные до вторника, у нас будет время на то, чтобы обсудить с вами выводы и рекомендации во время нашей еженедельной встречи в среду утром. Спасибо!».

 

Определяя задачу, всегда делайте акцент на следующих деталях:

  • Что вы просите.
  • Контекст задачи.
  • Предполагаемые результаты. 
  • Сроки или при необходимости конкретная дата выполнения.
  • Ваша оценка усилий человека. 

7 коммуникационных правил при постановке задач

  • Не забывайте о контексте, когда ставите задачу. Люди делают все возможное, когда понимают важность задачи в контексте бизнес-цели.  
  • Будьте конкретными. Обозначьте, в какой момент задача может считаться выполненной, используйте любые стандарты качества.
  • Обращайтесь к сотруднику уважительно. Важен и тон, и слова, которые вы скажете — они должны восприниматься позитивно. От этого будет зависеть отношение сотрудника к делу.   
  • Дайте сотруднику возможность задавать вопросы.  Этот подход способствует укреплению связи между сотрудником и руководителем и повышает вероятность успешного результата. 
  • Доверяйте своему сотруднику. Боритесь с микроменеджментом и постоянным стремлением контролировать все процессы. Тот, кто правильно ставит задачи, доверяет людям.  
  • Укрепляйте доверие. Благодарите или давайте позитивную обратную связь, когда работа выполняется должным образом.  
  • Давайте конструктивную обратную связь. Если задача выполняется ненадлежащим образом, то критиковать работу сотрудника нужно по делу, четко и обоснованно. 

На самом деле таких ошибок не так много, как может показаться. Всего достаточно выделить пять важных деталей, на которые не обращают должного внимания руководители.   

1. Вы думаете, что подчиненные должны догадаться о том, что вы имеете в виду

Одна из ключевых ошибок руководителей — они уверены в том, что подчиненные догадываются о деталях задач, которые они перед ними ставят. В то время как обязательное условие для правильного выполнения задания — это четкая инструкция по любым вопросам. Вам потребуется всего несколько секунд, чтобы объяснить детали, зато это предотвратит ошибки и конфликты.

2. Вы заменяете конкретные дедлайны словами «быстро», «скоро», «не так срочно»

Смысл, который вы вкладываете в слово «скоро», может сильно отличаться от того, что вкладывают в него ваши коллеги. Вы можете думать, что «скоро» подразумевает «в течение двух часов», а ваши сотрудники, которым вы не уточнили временные рамки, будут уверены, что у них есть на задачу несколько дней. Такие недопонимания могут иметь серьезные последствия для любого бизнеса.

3. Вы не считаете нужным приводить примеры

Примеры особенно полезны в том случае, если сотрудник ранее не выполнял подобные задачи. Они хорошо дополнят инструкцию, которую вы даете, внесут ясность и помогут сформировать более четкое представление о том, чего вы хотите получить на выходе.

Например, если вы просите сотрудника разработать опрос удовлетворенности клиентов по новому продукту, то вы можете отправить им примеры других опросов, которые использовались ранее.

4. Вы не предлагаете альтернативные варианты

При постановке задачи стоит предусмотреть несколько альтернативных вариантов на случай, если предпочтительный для вас вариант нельзя реализовать по объективным причинам.

Пример постановки задачи с альтернативными вариантами: «Я хочу, чтобы встреча с финансовым директором состоялась 20-го числа текущего месяца. Если он не сможет встретиться 20-го числа, то можно рассмотреть вариант после обеда 26-го. Либо мы можем встретиться в этот день с аналитиком».

Предоставляя альтернативы, вы даете возможность сотрудникам выполнять работу спокойно, но с возможностью постоянной перепроверки. Это сэкономит вам время, потому что сотрудникам не нужно будет постоянно вас дергать с вопросами и уточнениями.

5. Вы не проверяете, понял ли сотрудник задачу

Прежде чем вы отпустите сотрудника, убедитесь в том, что он понял задачу и результаты, которые от него ожидают. Вы можете поинтересоваться, остались ли у него вопросы к вам.

Проблема заключается лишь в том, что слишком часто сотрудники автоматически говорят «нет». Либо они могут ошибочно думать, что понимают задачу, либо могут стесняться переспросить.

 Поэтому лучше самим убедиться в том, что они услышали то, что вы сказали.

Дополнительные открытые вопросы, которые проверяют правильное понимание задачи:

  • Где вы будете доставать информацию для выполнения задачи?
  • Какой метод будете использовать?
  • Нужна ли помощь для завершения проекта?

Избегайте таких закрытых вопросов, как «Вам всё понятно?». Это закрытые вопрос: они не приглашают сотрудника к диалогу и не позволяют убедиться в том, действительно ли поставленная задача ему понятна.

Нельзя

  • Ставить задачи агрессивным тоном. Хотя определенные обстоятельства, в том числе чрезвычайные ситуации на грани жизни и смерти, допускают это. Но во всех остальных случаях нужно бороться с этой дурной привычкой.
  • Отвечать на вопрос «Почему?» в диктаторском стиле: «Потому что я так сказал». Хуже ничего быть не может.
  • Просить нескольких людей выполнить одну и ту же задачу.
  • Отказываться признавать, что разные люди могут иметь в виду противоречащие друг другу приоритеты и сроки. 
  • Игнорировать хорошо выполненную работу. 

Источник: https://kontur.ru/articles/5291

Путь QA бойца

Руководителю нужна объективная информация о персонале - Mirax Test Pro решает эту задачу. Г.Коржавых

Небольшой обзор вариантов развития твоей карьеры в сфере контроля и обеспечения качества. 

С чего начать?

Итак, предположим, что вы планируете карьеру в IT и впервые услышали о QA. Теперь вы хотите разобраться, что же это такое.

QA — это процесс обеспечения качества программного продукта на всех этапах разработки, но на просторах СНГ часто этот термин применяется относительно тестирования ПО.

Что же потребуется начинающему специалисту чтобы ступить на путь борца за качество? Сейчас разберемся.

Для большинства компаний и проектов будет достаточно:

  • Представление о процессе разработки ПО (плюсом будет техническое образование, близкое к IT-сфере, но как показывает опыт многих коллег- это не обязательное условие);
  • Знание основных принципов работы программных продуктов (мобильных или standalone приложений, сайтов в зависимости от профиля компании);
  • Знакомство с теорией тестирования, базовое представление о тест-дизайне, какая бывает тестовая документация и откуда она берется (это очень легко гуглится при желании);
  • Способность быстро разобраться с TMS-системой;
    habr.com/ru/post/461205
  • Желание учиться новому, быстро разбираться в деталях, как работает ПО сейчас и как оно должно работать.

Если пункты выше выполнимы, то мы можем отправляться в путь.

Хорошо, а куда мы идем?

Дальше поговорим о том, в каких направлениях прокачиваться и каких результатов можно достичь, начав свой путь в IT с обеспечения качества.

Роли в QA

Можно выбрать направление, не меняя сферу деятельности и развиваться, как более узкий специалист. Или объединить в себе несколько ролей.

Нужно осваивать стратегии и типы тестирования в разных методологиях разработки, учиться пользоваться инструментами управления тестированием (TestLink, TestRail, Test IT и т.д.

) и системами баг-трекинга (Jira, Redmine) – эти знания и навыки являются фундаментальными для всех QA инженеров. Самыми востребованными вариантами специализации являются автоматизированное и нагрузочное тестирования.

Ручное тестирование

Когда ресурсов на разработку автотестов нужно потратить больше, чем на сам продукт — проще/дешевле/быстрее проверить новый функционал руками.

Многие считают, что ручное тестирование это что-то простое и с этим может справиться каждый. На самом деле ручное тестирование требует очень много навыков.

Ручные тестировщики решают те задачи, с которыми другие справиться не в силах.

Для ручного тестирования потребуются:

  • Высокие аналитические навыки. От вас будут ожидать не только указания на ошибки, но и предложений как сделать лучше. Ведь только вручную можно проверить такие вещи как, например, удобство использования;
  • Креативность. В современных реалиях разработки требования не всегда полные и тестировщики сталкиваются с тем, что им нужно продумывать множество вариантов использования систем, которые они тестируют;
  • Ведение тестовой документации. Хороший тестировщик всегда имеет четкий план действий и активностей по тестированию, основанный на требованиях и сроках;
  • Знание и опыт работы с системой управления тестированием;
  • Владение инструментами работы с HTTP-запросами (Postman, curl);
  • Знания баз данных, умение писать SQL-запросы.

И многое другое что зависит от отрасли и сферы, для которой ведется разработка. Это может быть работа с узкоспециализированными программами и железом.

Автоматизация тестирования

Автоматизированные тесты помогают быстрее выпускать новые функциональности, быстрее проводить тестирование, уменьшить количество ручных тестов.

Так что же может понадобиться чтобы начать автоматизировать тесты?

  • Нужно будет писать код, например, на Java или Python;
  • Овладеть инструментами автоматизации (Selenium, Katalon);
  • Базовые знания HTML, CSS, XPath;
  • Умение работать с системами контроля версий и репозиториями кода;
  • Навыки работы с API;
  • Знания систем CI/CD (Jenkins, TeamCity и т.д.).

Если думаете, что уже готовы, то можете взять самый простой тестовый сценарий, который повторяли тысячу раз и попробовать его автоматизировать – вам наверняка понравится

Нагрузочное тестирование

Смысл нагрузочного тестирования в измерении качества системы, которая работает при определенной нагрузке. Выполнив тестирование производительности, можно определить масштабируемость, отказоустойчивость и стабильность программного продукта.

В работу специалистов этого профиля входит сбор данных о производительности приложения, времени отклика и локализацией ошибок при нагрузке, превышающей нормальные сценарии использования системы.

Самые важные навыки для тех, кто хочет заниматься нагрузочным тестированием:

  • Знание архитектуры тестируемой системы. Погружение в тестирование производительности потребует от вас изучения языков разработки и фреймворков которые используются при создании продукта;
  • Умение разработать и анализировать профили нагрузки;
  • Опять же программирование. Для скриптов нагрузочного тестирования могут пригодиться такие языки как Java, Python, JavaScript, C++, C# и специальные фреймворки, например, Gatling;
  • Знание аппаратной и сетевой архитектуры. Часто причиной снижения производительности приложения может стать железо, нужно ориентироваться в таких понятиях как пропускная способность памяти, процессора, сети и уметь анализировать данные о них.

Тест-аналитик

Тест-аналитик- человек, работа которого заключается в создании артефактов тестирования на основании требований. В маленьких командах эти задачи решает рядовой тестировщик, в крупных же функции тестирования и тест-дизайна, зачастую, четко разделены между людьми.

Идеальная цепь взаимодействий выглядела бы так:

  • аналитик расставляет приоритеты тестирования и составляет логическую карту проекта;
  • тест-аналитик на основании этой информации приступает к разработке тестов;
  • тестировщик тестирует по описанным тест-кейсам (да, вот такое предложение).

Системный аналитик

Всю свою карьеру ты боролся с некачественно описанными требованиями? У тебя есть шанс все исправить. Ты будешь общаться с пользователями системы, собирать и анализировать требования, а затем фиксировать их в документации.

Плотное взаимодействие с разработчиками и опыт инженера по обеспечению качества помогут в том чтобы требования были полными и проработанными.

Помимо этого, возможно участие во внедрении, обучение пользователей и сбор обратной связи об эффективности системы.

Бизнес-аналитик

Основное преимущество, которое тестировщики имеют перед разработчиками, заключается в том, что они получают знания в предметной области, в области бизнеса. Частый вариант продвижения тестировщика по карьерному пути – переход в бизнес аналитики. Как бизнес-аналитик вы будете участвовать в формировании требований к продукту со стороны бизнеса.

Менеджер

Допустим, с людьми вам общаться легче, чем с базами данных — тогда можно примерить на себя роль менеджера. Специалисты по обеспечению качества имеют глубокое понимание того, как сделать программное обеспечение лучше.

Если готов принимать сложные решения и нести за них полную ответственность — проблем не будет. Здесь тоже есть свое ветвление, например: проектный менеджер, ресурсный менеджер, тест-менеджер и т.д.

Всё зависит от процессов, построенных в компании.

Разработчик

Источник: https://habr.com/ru/post/463387/

Все HR- сотруднику
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: